试析基于人力资本理论的高校教师激励机制研究论文

试析基于人力资本理论的高校教师激励机制研究论文（推荐7篇）

试析基于人力资本理论的高校教师激励机制研究论文 篇1

知识越来越成为占主导地位的资源和生产要素。知识的载体，就是人本身。高校的发展主要是依靠教师的智力活动或者个性化的个体劳动，个性化的个体劳动凝结了较高的智力和创造性。这是物质资本所不能替代的。在高等教育管理体制改革背景下，我国高校教师人力资本的价值得到了理论和实践的认定，其社会属性无论在法律制度层面上还是在具体操作层面上，将逐步由政府主导型行政隶属关系向市场主导型聘用关系转变和过渡，并在可以预见的时期确立起市场主导型聘用关系这种新型的高校教师人力资本的社会属性，建立与之相适应的价值实现机制。与之相适应对高校教师进行有效的激励已成为提高高校教学质量和水平的必然选择。

一、人力资本与高校教师的价值

舒尔茨在他的(论人力资本投资》一书中指出“由高等教育所构成的人力资本类型极不相同，每种类型的人力资本之价值由其所提供的服务之价值来决定，而不取决于它原来的成本。”舒尔茨认为，人力资本是“人作为生产者和消费者的能力”，“人力资本，即知识和技能”。我们可以把人力资本理解为，所谓人力资本是指由通过投资、开发和使用形成的存在于人体内的知识、技能及健康水平等构成的，能物化为商品和服务，并以此获得收益的价值。在现代经济社会中，人力资本的质量和数量是组织竞争胜败的关键所在。人力资本指从事复杂劳动的能力和知识。人力资本的主要含量是知识、经验，包括科学知识、技术知识、管理知识、操作经验等。高校教师的劳动凝结了较高的智力和创造性，高校教师就是人力资本。19世纪40年代，德国历史学家李斯特在所著的《政治经济学的国民体系》一书中，考察了教育在经济发展中的作用。李斯特指出:“由于考虑到智力方面的成果积累对经济发展的促进作用，应把教师列人生产者之列，因为教师能使下一代成为生产者，而且这种生产性要比单纯的体力劳动者的生产性要大的多。高校教师独立性强、素质高，是属于典型的复杂劳动的群体，他们的素质决定了高校未来的发展”。高校教师就是人力资本。国外学者认为高校人力资本的构成主要是由三部分组成:科研技术人员所研发的技术成果、研发人员所拥有的智力(知识和技能)、个人所拥有的影响力、知名度及声誉。我国学者把高校人力资本分成三个部分:管理者人力资本(行政管理人员)、直接生产者人力资本(教师和科研人员)、间接生产者人力资本(后勤服务人员、教辅人员等)。高校人力资本具有智能密集、职能特殊、价值实现周期长、价值表现多样性等特征。教学科研人员既是知识创新者，又是知识的传播者，不仅从事科学研究，从事知识和技术的创新工作，而且又教书育人，进行知识的传播，培养对国家有用的人，因此，高校人力资本扮演了多重角色，价值表现形式多样。

高校教师作为人力资本，是高校竞争优势的来源，是高校最重要的资源。高校教师的地位是第一位的，予以在价值上体现，以更好地激发教师人力资本对学校的贡献。高校教师的学识水平和结构是教师作为人力资本的价值，对学校当前和未来的发展具有极其重要意义，是高校今后良性发展的智力资源的保证。他们不应该仅仅被当作普通的被管理者来看待，服从于刚性管理下的约束。人力资本既然是一种资本，就应该在地位和经济收益上给予一种公平的对待。否则就会有越来越多的老师不想教书做学问，而想去做行政工作。在高校普遍存在行政人员的地位和经济收益比教师高，教师应有的地位和经济收益没有得到体现。如果把教师等同于一般的资源，会产生非人性化的管理。这是一种教师定位的缺损。按照对高校教师的投资费用，职业的责任，以及获得教师任职资格的难度，决定了高校对教师的管理应有明确的定位，包括提升教师的基础地位和经济收益，在激励机制上体现尊重教师的个人价值等，教师因此而产生的有效服务才能为高校获得竞争优势。

二、以人力资本为导向的激励机制

激励机制就是通过外在的刺激来达到调动人的内在的积极性的一种机制。构建一套以人力资本为导向的激励机制来调动高校教师的内在积极性，尊重和体现高校人力资本的特性和价值，是高校人力资本开发与管理的重要环节。目前高校的激励机制主要包括报酬体系和评价体系。激励方式包括物质激励:教师的工资收人，课时津贴，业绩奖励，晋升职称(工资)，个性化的实验、工作环境;精神激励:出国交流、出席学术会议，平等参与学校管理，项目、任务、工作的挑战自由，专业继续教育;情感激励:学术休假，学术荣誉称号，双向沟通、交流等。评价体系主要由定性和定量的考核办法构成，常用的做法是使用结构性的表格对教师进行正式的评价，采用学生打分，同行听课打分，专家听课并打分等方式对教师进行绩效考核。高校教师人力资本的特性是隐含在教师身体内的体质、知识、技能和态度。坚持以人为本，体现高校教师人力资本的价值，实现“优才、优绩、优酬”是当前直至今后高校构建激励机制的核心。

在报酬分配上，目前高校工资的构成分为固定工资和津贴两部分。固定部分是职务工资，主要依据工作人员的职务、职称、任职时间，按其规定的级别、档次执行。工资分配还包括一些正常增资的项目:一是职务的升迁;二是通过考核，合格以上人员一般两年晋升一个职务工资档次;考核优秀并做出突出贡献的人员，还可以按职工比例的3%提前或越级晋升;三是国家根据物价涨浮情况不定期调整工资标准。在这种增资机制下，高校教师的工资收人得到了一定程度的提高。但也存在教师工资的分配不能和其贡献、绩效挂钩，分配制度中难以体现人力资本积累的价值;使教师无法实现自身人力资本的价值，影响了人力资本的努力程度和再投人的积极性。教师的各项福利、待遇都与学位、职称挂钩，职称已经成为了教师的一种身份象征。有条件要评，没有条件创造条件也要评。这严重影响到教师今后的整体素质。在激励机制上主要还以行政级别、技术职称为依据，没有从岗位、职责、劳动量的差别上将标准细化，基本形成了以职级决定工资的状况。这种报酬制度带有较强行政机关的色彩，不利于调动教师的工作积极性和推进高校人事制度的改革。这种激励机制抹杀了简单劳动和复杂劳动、体力劳动和脑力劳动的区别，教师个人所得无法真正体现个人在价值形成过程中的贡献。这种体制无法对人力资本所有形成有效的激励，其结果必然是生产效率的低下和产生严重的功利主义等问题。管理学的有效激励理论认为，人的积极性取决于人的需要期望的满足，而人需求期望的满足取决于组织和社会给以的承认的程度，激励的有效性应根据不同对象的需要而施行不同激励，对于高校教师，需求不能仅抽象成经济收益一项。虽然收益常被视为一种综合成就的象征，但高校教师的需求是多方面的，所以对高校人力资本的激励措施也应是多样化。

实行科学的以人力资本为导向的考核，对建立有效的激励机制，调动高校教师工作的积极性，激励督促高校教师认真履行职责，加强师资队伍建设具有重要的促进作用。在业绩考核上，绩效目标不清楚，考核手段欠科学是目前高校普遍存在的问题。从现行的教师考核指标看，科研指标往往细细量化，教学指标则往往单纯以课时衡量，课程质量的伸缩性很大，不利于对教学的真正考核。常用的做法是使用结构性的表格对教师进行正式的评价，采用学生打分，同行听课打分，专家听课并打分等方式对教师进行绩效考核，这种考核方法主观性强，缺乏客观的、量化的、科学的考核指标，不能反映出真实的成绩，失去了应有的激励价值，考核结果大多采用优秀、良好、合格、不合格四个等级，并且对优秀率规定了上限，使得教师因得不到高分而失望，这就把大多数教师的工作热情和积极性打压下去了。由于教师绩效考核手段的不科学，老师对学生的要求降低了，教师就有可能为了评价结果迁就学生的要求，降低教学标准，这种评价方式得出结论的信度和效度是有一定的间题。这些现状暴露了考核存在的间题，违反了公平理论，损害了考核的权威性、严肃性，使考核丧失了应有的作用。这套考核制度完全没有反映出高校教师作为人力资本的价值贡献。很多高校对教师的考核基本上是基于工作目标和任务完成的考核，并没有考核教师为人力资本积累所进行的投资，考核的指标缺乏柔性。而且教师进行的人力资本投资完全是自己的事情，学校并没有对教师人力资本进行科学、合理地投资。人力资本的积累是一个动态的过程，在这个过程中需要得到学校和社会给以的承认。人的积极性取决于人的需要期望的满足，而人需求期望的满足取决于组织和社会给以的承认的程度。考评体系科学与否，关系到人力资本的开发和人力资本做出的贡献大小。科学合理的考评体系应体现对教师为教育贡献的评价;按人力资本的特殊能力，体现增强教师的责任、自尊和成就感，提高人力资本对学校的贡献率。

三、建立体现人力资本价值多种形式并存的激励方式

1.物质激励。赫茨伯格的“双因素理论”认为，激发人的动机的因素有两类，即保健因素和激励因素。由此我们可建立以岗位为依据，以业绩定报酬分配模式，即基本收益;由学校统计教师的工作量(课时数)，按人力资本的一般能力，统一发放基本收人，以维持人力资本的生计，属保健因素。绩效奖金;由学校对教师为教育贡献量评价，按人力资本的特殊能力，使个人对学校教育事业目标的贡献率来决定奖罚分配，属激励因素。这种报酬分配模式体现增强教师的责任、自尊和成就感，提高人力资本对学校的贡献率。

2.精神激励。精神激励是知识型组织中，在较高层次体现高校人力资本的价值，往往其激励深度大，维持时间也更长。精神激励的方法有许多，如:目标激励，在理性和信念的层次激励教师。工作激励，力求让教师达到自我实现感，最大限度地发挥教师的潜能。参与激励，创造和提供一切机会让教师参与管理，有效地调动教师积极性。荣誉激励，授于有贡献教师各种学术称号的荣誉激励措施。

3.感情激励。感情激励就是在人力资本管理上，尊重教师的人力资本价值地位，体现高校管理者与教师平等的感情沟通。教师看重自己资本积累，学校应为他们提供各种培训学习机会，如出国培训、参加各种专业会议和专题培训等，重视对教师的职业生涯的人力资本投资。使他们之始终保持良好自信的情绪和高昂工作热情，达到双方之间的沟通、协调与合作开发提升人力资本的价值的感情目的。利用每年的教师节，对从教10年、20年、30年、40年的在职教师分别给予特别奖励。

4.科学地划分考核类别。按照高校教师工作的特点，将教学、科研岗位与管理岗位严格划分，从而有效地减少单位、部门内的“人情优”，扼制单位、部门内部拉帮结派等不正之风。

5.合理地划分考核层次。考核应按照管理权限分级进行，将同级人员放在一起既增加了考核的可比性，又避免了不同级别人员放到一起而产生的不公平现象。实践证明，从管理角度考虑，从教学科研角度考虑，按正副高级人员、中级人员、助理级人员分级。这样的考核层次比较合适。

6.确定具体考核内容。在考核的具体操作过程中，应结合学校的实际，将考核德、能、勤、绩的四个方面内容具体化。随着高校人事制度的改革，考核的内容应与时俱进，教师人力资本的积累，应该成为考核的内容之一，与德、能、勤、绩并列一起，考核人力资本不断积累的动态过程，采取分配方式的多元化，使人力资本的知识、技术和管理能参与分配，形成新的利益机制。从“德、能、勤、绩、人力资本价值”五个大的方面进行考核，是一种积极有益的探索。

7.建立科学的考核标准。考核标准是考核指标体系表现优劣的尺度，是判断教师工作优劣的依据。教师考核是一根无形的指挥棒，反映了高等教育的目标，体现了学校对教师的要求，因此考核标准要具有科学性、导向性和可操作性，要鼓励教师的个人发展目标与学校的学科调整和发展方向相一致，使教育目标和学校要求成为教师的自觉行动。

对教师的激励，一直是个复杂的问题。长期以来，各高校管理者一直在努力寻找激发教师积极行为的东西。激励的方法和措施多种多样。金钱、待遇、成就、工作的挑战性等都是在实施中的方法和措施。马斯洛需要层次理论、双因素激励理论，期望理论及行为说、公平说、归因说这些学说，都给管理者在理论上和思想上以启发，可要想把这些理论引申到一般的环境中去解释教师的行为，就会发现现实与理论有相悖的地方。一般观点认为，高校教师更看重内部因素即教学和科研工作本身的挑战性，带来的满足感，是鼓励教师努力工作的动力，但教师也是普通人，人在工作中的表现取决于三大因素:利益、信念和心理状态。这三要素中，利益占首位，说明在当今人力资本管理中，物质激励仍是一种重要手段。对人力资本必须实行充分的激励，这是人力资本特性的内在要求。教师的表现和行为效果很大程度取决于所受到的激励的程度或水平。激励的水平的越高，行为表现就越积极，行为的效果则好。良好的激励机制，对激发教师的工作热情和积极性，挖掘教师的潜力有着极大的作用。

试析基于人力资本理论的高校教师激励机制研究论文 篇2

一、目前我国高校人力资本配置方式及其问题

(一)高校人力资本一般配置方式

总体上看,目前国内高校教师人力资本配置主要采用“评聘结合”模式[1],通常做法大致如下:

岗位设置上,高校的专业技术岗位一般设置为四等十二个级别。其中,1~4级岗位供具有正高级职称的教师申报;5~7级岗位供具有副高级职称的教师申报;8~10级岗位供具有中级职称的教师申报;11~12级岗位供具有初级职称的教师申报。随着岗位级别的提高,岗位津贴标准逐渐提高。

关于岗位聘任,上述岗位设置规则决定了不可能打破职称界限进行岗位聘任,教师一旦拥有了某级别专业技术职称就至少可以聘上相应岗位区间的最低岗位级别,即目前广泛实行的“评聘结合”的人力资本配置模式。

岗位考核方面,一方面不同级别岗位的职责定位区分度不高,造成实质上的“同工不同酬”;另一方面,虽有明确的岗位职责,但实践中往往出于“人情”方面考虑而使得考评规则得不到贯彻, 考评流于形式,致使岗位职责约束失去效力。

岗位动态调整方面,一方面如前所述难以打破职称界限, 低职称教师没有进入高序列岗位的通道;另一方面由于前述考核不严格,缺乏“下岗”机制。整个调整过程缺乏高职低聘和低职高聘机制,甚至同一岗位区间内的岗位也是能上不能下,一旦聘得某级别岗位后就意味着捧到了“铁饭碗”[2]。

(二 )主 流配置方式下高校人力资本运营存在的问题

目前高校人力资本配置的主流做法严重背离资本要素配置的内在经济规律,必然导致以下问题:

1. 人力资本配置错位。首先,在高校专业技术职称资源有限和严格的“评聘结合”人力资本配置方式下,人力资本在不同岗位间的配置对专业技术职称评定有着极强的依赖性。这就导致发展潜力大、专业能力强,但因职称名额有限或资历不够而得不到职级提升的青年教师无法获得与能力相匹配的岗位和发展机会。其次,岗位调整过程中“能上不能下”的做法下,即使岗位考核不合格,占据高级岗位的教师也不会腾出岗位而低聘,致使拥有高价值人力资本的教师没有在高级岗位上发挥作用的空间。最终导致较为严重的“能力”与“平台”错位的问题,这种错位必将影响高校人力资本的运营效果。

2. 人力资本隐性流失。一方面,上述人力资本配置错位和能上不能下体制的直接后果是,部分拥有高职称的教师被配置到高级别岗位上后, 由于捧到了“铁饭碗”而在教学和科研上有所懈怠,教学和科研产出水平低于其人力资本的客观价值;而有能力、有潜力的青年教师因空间有限而被配置到低级岗位上,或因前途渺茫,或因觉得付出与所得不匹配而降低努力学习、不断提升的积极性,降低人力资本的投入,进而影响教学和科研产出。另一方面,青年教师在职称和岗位上提升无望,在校内无法实现与自身人力资本价值相匹配的收入, 为维持生计或寻求心理上的平衡,就会到社会上“打野食”,获取兼职收入。上述两个方面的最终结果都使高校教师现有人力资本价值得不到完全体现,客观上形成人力资本的隐性流失。

3. 人力资本显性流失。错位的人力资本配置还会导致人力资本显性流失的恶果———青年教师或资历浅的教师因长期得不到应有的岗位认可,就会到人力资本配置相对合理的其他高校或企事业单位另谋高就[3]。这将导致高校人力资本的直接流失。

二、优化高校人力资本配置的基本思路

上述问题的根本原因是高校教师人力资本配置背离了要素资本配置的经济规律,配置过程中出现了严重的“价格”与“价值”脱节问题[1],即教师所占岗位的价格与其人力资本的内在价值不相符,由此导致人力资本配置错位,进一步影响人力资本的价值实现。

价格引导机制是市场中资源配置的有效手段,科学、合理、健全的定价机制是资本要素得以优化配置的保障。既然目前高校教师人力资本配置处于次优状态的根本原因在于高校教师人力资本配置过程中“价格”与“价值”相脱节,那么要实现人力资本的优化配置,就要在岗位聘任过程中建立起价格回归机制1,实现岗位对价2与教师人力资本价值一致性, 让教师感觉到教学科研投入与岗位回报相匹配,实现“自我公平”和“横向公平”,这样才能在价值规律作用下实现人岗匹配, 降低人力资本隐性流失率和显性流失率,提升高校教师人力资本整体产出水平。而人力资本具有载体依附性、隐蔽性和输出不确定性,这决定了必须建立动态人力资本配置机制,并使价格回归机制贯彻这一动态过程之始终,这样才能使教师最大化输出人力资本到教学与科研工作之中,才能真正实现人力资本这一高校特殊资本要素的优化配置。由此,本研究提出基于价格回归机制的动态人力资本配置机制。

如图1所示,基于价格回归机制的人力资本动态配置机制以价值规律为理论根基,以人力资本价格坐标构建为先导,通过打破职称界限、能力导向的岗位配置实现人力资本价格向内在价值的分类初始回归,进而将人力资本配置到合适的岗位上去;通过严格的岗位绩效考评和津贴兑现,实现个体人力资本价格向其实际输出的真实价值的具体回归,以此提升人力资本配置效率;通过定期能力导向、能上能下的分类岗位再配置,实现岗位价格向人力资本内在价值的分类动态回归,完成对分类初始配置的持续优化,同时再配置过程中建立“退出机制”,及时淘汰无法满足高校事业基本要求的人力资本,实现高校与人力资本市场的动态交流。上述人力资本动态配置各环节前后衔接,由此形成良性循环,能有效实现高校教师人力资本的优化配置。

三、基于价格回归机制的动态人力资本配置机制具体构建

按照图1所示的基本思路,笔者将基于价格回归机制的高校教师人力资本动态配置机制设计如下:

(一)建立人力资本价格坐标

价格引导机制在资源配置领域发挥作用的前提是有一套合理的价格体系。在高校教师人力资本的配置中,这一价格体系可以通过与不同津贴水平相匹配的岗位系列的设置来建立———实质上是建立起一个对教师人力资本价值进行衡量、外化的参照系,即以岗位价格(津贴水平)初步间接反映占据该岗位的教师所拥有的人力资本的价值。实际操作中,高校根据自身发展战略定位[1]、教学与科研事业发展需要设置级别渐次提高的岗位系列1, 明确各岗位的基本职责2,并考虑岗位价格横向竞争力3的前提下确定各岗位的津贴(价格)水平。这一人力资本价格坐标体系的建立,实质上是为拥有不同价值人力资本的教师提供了一个实现人力资本价值的“舞台”,能够引导教师在选择岗位时根据自身条件对号入座,为人力资本在不同岗位上的配置奠定了基础。

(二)基于价格回归机制的人力资本初始配置

目前许多高校教师人力资本配置错位的重要原因在于职称条件限制对岗位聘任的干扰,引发人力资本的“高职低聘”“低职高聘”现象,致使人力资本的客观价值与岗位价格严重脱节, 人力资本配置效率低下。因此,在高校教师人力资本初始配置中,首先应打破职称界限,消除它对人力资本配置工作的干扰。在对教师进行教学水平、专业水平、科研能力和发展潜力等全方位评价的基础上,了解其人力资本的客观价值。在此基础上,以上述人力资本价格坐标为参照系,赋予教师与其人力资本客观价值相匹配的岗位。这一过程中允许“低职高聘”和“高职低聘”现象出现,从而初步实现人力资本价格向价值的回归,岗位价格最大程度上体现人力资本的客观价值。按照这一思路进行教师岗位聘任,也自然可以初步实现高校人力资本的优化配置, 使有能力的人在重要的岗位上充分发挥,并获得与其贡献相匹配的回报。以此消除人力资本配置错位问题,降低因人力资本配置过程中“内部不公平”现象所导致的效率损失,使高校教师的教学、科研产出水平最大化。

(三 )价格回归导向的人力资本个别价格调整与兑现

上述初始配置只是以“价格坐标”为参照系对教师人力资本所做的相对笼统的初步分类配置,就教师个体而言,岗位价格与人力资本真实价值之间不一定完全吻合。同时,人力资本的异质性、隐蔽性、依附性及载体能动性对实际输出量的不确定性影响,决定了教师在岗位职责履行过程中实际投放的人力资本的价值与岗位价格之间也可能会存在较大的偏差,此时如果单纯以“价格坐标”来体现人力资本的价值,仍旧存在(甚至较严重的)“价格”与“价值”的脱节,仍旧无法最大化调动教师的积极性,无法避免人力资本隐性流失和显性流失问题。因此,欲进一步提升高校教师人力资本配置和产出效率,需要结合教师在日常教学和科研工作中实际的人力资本价值输出量,对其人力资本价值进行个别调整,使其进一步逼近人力资本的实际输出价值,并通过薪金进行外化兑现。这样教师才能产生“价有所值”的心理感受,从而愿意充分释放自身在教学和科研方面的潜力,最终提升人力资本配置的产出水平。

高校教师人力资本价值输出的过程实质上就是其岗位职责的履行过程,因此教师岗位职责的履行情况直接反映其投入的人力资本规模和质量,及其在高校社会价值创造活动中的实际贡献程度。因此可以通过对教师岗位绩效的考核评价来实现对其实际输出的人力资本进行个别价格调整, 进而体现其内在价值。在实践操作中,可以通过教学工作量、学生评议反馈、科研成果等硬性指标和思想品行、工作态度等软性指标综合评价岗位职责的履行情况。考评结论无外乎三类情况:其一,在岗教师基本完成岗位职责,此时人力资本初始配置过程中对其岗位定价与内在价值相当,则根据该岗位“坐标价格”兑现其人力资本输出价格。其二,在岗教师业绩优异,超出岗位目标在教学科研工作中做出了突出的贡献,则初始配置过程中赋予其的“坐标价格”低于其人力资本实际输出量的价值,应调高对价水平,实现“价格”向“价值”的回归,此时该教师可以获得岗位“坐标价格”以外的额外奖励,甚至其实际获得的岗位对价可能会高于上一级别岗位的目标津贴(但在实操中需要设置上限约束,以避免岗位聘任过程中应聘者利用这一机制故意隐藏人力资本价值,通过高能低聘来追求巨额额外奖励的投机行为发生),充分体现“贡献与报酬匹配”原则。此时虽然“岗”不动,但“价”动,价值规律的作用下人力资本载体自然有主动释放人力资本潜力的积极性,因为该教师得到了应有认可, 人力资本得到了优化配置。其三,在岗教师或因不适应岗位要求,或因未尽心履行岗位职责,经考核未达到岗位目标要求,此时初始配置过程中赋予其的“坐标价格”高于其人力资本实际输出量的价值,应调低对价水平,实现“价格”向“价值”的回归,此时该教师只能获得低于岗位“坐标价格”的岗位津贴,甚至其实际获得的津贴水平可能低于下一级别岗位的目标津贴水平(为增强激励效应下不保底)。上述后两种情况下的对价调整机制的目的都在于利用价格回归机制增强人力资本配置的内驱力,从正面激励和负面鞭策两个角度敦促在岗教师释放教学与科研潜力,最大化人力资本配置效率。

(四)基于价格回归机制的人力资本再配置

所谓人力资本再配置,是指考虑人力资本价值动态变化性或为弥补人力资本初始配置中因信息不对称而导致的配置错位缺陷,通过定期岗位调整实现人力资本价格向内在价值分类回归进而优化人力资本配置的过程。人力资本初始配置中“逆向选择”的无法完全避免性、人力资本客观价值的动态变化性1,加之上述人力资本个别价格调整与兑现过程中额外奖励“上限约束”和津贴“ 下不保底”原则的贯彻 , 决定了“再配置”机制在优化人力资本配置过程中的必要性。

人力资本载体由于后天积累或自然衰老而导致人力资本价值发生变化,或者在初始配置中因人力资本隐蔽性所导致的误判而被高聘或低聘,都使得其与所占据的岗位不相适应,出现新的“人力资本配置错位”和“价格与价值脱节”问题,如果不及时加以校正就会降低配置效率,影响人力资本的产出水平。因此,必须建立人力资本动态再配置机制[4]。再配置机制构建过程中,除应坚持初始配置过程中“打破职称界限”原则外,还应建立“能上能下”机制。具体来说,人力资本的再配置可以通过“自选择”和“强调整”两种机制实现。一方面,对于人力资本客观价值高于岗位价格的载体而言,尽管其超过岗位目标完成任务能获得额外的奖励,但因前述“上限约束”的存在,使其总收益可能达不到更高层次的岗位对价,因此其有提升岗位级别进而追求更大利益的动机,价格机制引导下在新一轮岗位聘任过程中高级别的岗位价格会引导着这类教师自发地从低级岗流向高级岗;而对于人力资本客观价值低于岗位价格的载体而言,尽管其占据高级别岗位,但因前述“下不保底”机制的存在,使其在目前岗位上因不称职而获得的津贴可能还不如低级别的岗位对价水平,因此其有降低岗位级别追求更大利益的动机。由于价格机制的影响,在新一轮岗位聘任过程中更有利的低级别岗位价格会引导着这类教师自发地从高级岗流向低级岗。在这两种情况下,人力资本载体出于自身利益最大化考虑所做出的自选择,客观上实现人力资本价格向其内在价值的回归,会引导人力资本自发地流动到最适合的岗位上去,实现人力资本优化配置。另一方面,对于因自我评价不客观而在新一轮岗位聘任中不能正确自我定位的教师,高校则可以在全面、客观评价的基础上,通过强制干预的手段对其进行岗位调配,使其能力与岗位价格相匹配。另外,在人力资本再配置过程中还应建立退出机制[5],即连岗位系列中最低级别岗位目标都无法实现的教师,应建立解聘机制,及时淘汰不适合在高校任职的人力资本[6],从总体上优化人力资本的存量、质量和结构。

四、结语

基于人力资本产权的事务所激励 篇3

发布时间：2007-5-25 14:03:58阅读次数：1709评分(0票，平均0.00分)来源：中国注册会计师作者：彭桃英孟旺编辑：caoqiaobo

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事务所现有的激励模式大多局限于单独采用一种激励模式，如工作型模式、挫折型模式和报酬型模式等。虽然单一模式具有针对性强、较容易实现等特点。但也存在以下重要缺陷:(1)人的动机具有复杂多变性，并且每个人的需求动机各不相同，事务所也不可能对每个注册会计师的需求动机都有比较清楚的认识。单一的激励模式对其中一些注册会计师有效，对另一部分可能不会那么明显。(2)人的需求动机一旦得到满足，必将会产生新的更高层次的需求。所以单一的激励模式还受时间限制。只对某一时期的注册会计师能起激励作用，从而使事务所面临经常更换激励措施的压力。现代人力资本产权理论认为，人力资本是人的知识和技能等的资本化。注册会计师拥有专业的技术和知识，是具有专用知识技能的人力资本，也由此拥有人力资本产权。人力资本产权是指人们围绕或通过人力资本而形成的经济权利关系。人力资本产权是一组权利束，包括人力资源所有权、占有权、支配权和使用权。事务所如何实现注册会计师人力资本产权是激励机制的核心问题。人力资本产权的实现包括两个方面:一个是人力资本所有者所拥有的人力资本产权的实现;另一个是用人单位所拥有的那部分人力资本产权的实现。由于契约的不完备性使得注册会计师人力资本实际使用过程中，具有不可观察性和贡献的难以度量性，这决定了注册会计师工作过程中的偷懒、搭便车等道德风险问题。增强注册会计师的专用资本，发挥产权激励功能，推动事务所与注册会计师的和谐快速发展，这些条件的满足并不是单一的激励模式所具备的，要实现和保护注册会计师的人力资本产权，必须要从多维度建立一个长效的激励机制;为此，本文建议事务所综合提出一种较全面并能长期对注册会计师产生激励效用的模式，为此我们认为，事务所对注册会计师的激励机制的设计主要从以下几个方面着手。

一、目标管理

目标管理是一种程序或过程，它能使事务所与注册会计师一起商定组织的共同目标，由此确定事务所与注册会计师的共同责任与分目标，并且把这些目标作为事务所经营、评估和奖励注册会计师的标准，作为指导注册会计师职位晋升的依据，并且根据这些目标建立对注册会计师的激励措施。在具体的实务当中，事务所可与注册会计师商定事务所发展的总目标，然后根据不同层次的注册会计师分别商定其分目标以及在事务所总目标实现过程中各层次注册会计师应负的责任，将总目标层层分解到各审计项目部及注册会计师个人。当某一时期目标实现后，事务所与注册会计师重新商定新目标，如此循环往复，能够使事务所对注册会计师的激励机制具有长期性，通过短期目标的完成来实现事务所发展的长期目标。

二、实现人力资本产权

根据人力资本产权理论，对人力资本的任何权利都包含两部分内容:权能和利益。对事务所而言，权能是指人力资本产权主体注册会计师对其所拥有的人力资本的权利或职能，即注册会计师怎么做、工作的努力程度等。所谓利益，则是指人力资本对注册会计师的具体效用、或者说是带来的好处，可称为收益权，即注册会计师行使其权能应获得收益的权利。在人力资本产权实现的过程中，权能和利益是不可分割的。利益是注册会计师行使其权能的目标，权能是实现利益目标的手段。人力资本产权的实现包括两个方面:一是人力资本所有者所拥有的人力资本产权的实现，即注册会计师个人目标的实现;二是事务所拥有的那部分人力资本产权的实现。其中第二部分很容易被忽视，事务所拥有的人力资本产权是指事务所按合同支付给注册会计师工资，取得合同期内对人力资本的使用权来实现事务所目标。这就要求我们在目标管理当中既考虑注册会计师目标的实现，也要考虑事务所目标的实现。只有两者同时实现才能有效发挥激励机制的作用。因此事务所对注册会计师的激励也主要从这两方面着手。

(一)权能方面的激励

人力资本如果离开了积极性和主动性，将一钱不值。因此，在权能方面，设计有意义的工作并对其进行有效的组织和增加注册会计师的知识存量，可以提高注册会计师对其工作的认知度，提高其工作积极性，充分发挥人力资本的作用。

首先，设计有意义的工作。将事务所目标与注册会计师个人的优点和长处集合起来，提出明确的任务要求，并且让注册会计师明白该任务的重要性。由于所设计出来的工作要由注册会计师来完成，因此，事务所应充分考虑注册会计师心理的、经济的、生理等方面的需求如有意义的工作要建立及时的反馈机制，让注册会计师知道他们的执业质量及存在的问题，以帮助对其工作的有效机制，提升工作能力。另外，我们还应给注册会计师提供更多的机会如参与决策，承担更多的贵任，享受更大的工作自由和权限，体验更有趣和多样化的工作等。这有助于注册会计师比较轻松地完成工作任务，从而可以获得相应的报酬，同时可以在工作中得到锻炼和发展，并且在内心深处产生满足感。

其次，对注册会计师的工作进行有效的组织。事务所要学会授权。注册会计师一般都有工作自主的要求，并且相对来说具有较高的业务知识技能。事务所要想充分利用附着在注册会计师身上的专业知识和专业技能，就必须有合理的授权，让其有机会发挥自己专业领域的优势。如可通过建立高效的审计项目组，确立以任务为导向的目标，建立相互信任和相互支持的团队氛围，通过有效的沟通机制以减少由于团队中不同背景、技能和知识构成而形成的屏障，减少冲突。这样就会把注册会计师及其助理人员的工作有机的结合起来，形成l+1 > 2的效应，可以使他们获得更大的成就感。

第三，知识管理。知识管理是对知识的强化整合管理。对注册会计师个人的知识管理实质在于帮助注册会计师提高工作效率，整合信息资源，提高注册会计师职业能力和竞争力。如可通过定期培训，通过授课、讲座、研讨会等形式，向注册会计师传授新的政治经济政策及新的行业制度、准则等。这有助于注册会计师知识的积累和更新，提升人力资本的价值和竞争力。

(二)利益方面的激励

在利益方面的激励主要是事务所收入分配制度问题，即薪酬激励机制的建立。注册会计师的薪酬应包括基本工资，激励报酬等。此外，事务所还可以让员工持股如通过合理的方法和原则，评估员工人力资本的存量及其对企业的贡献，并且以此为基础确定人力资本的持股数量。员工收益与企业业绩挂钩，与其权能的行使挂钩，就能够使员工在权能的行使过程当中，在自利驱动因素的影响下发挥积极性和主动性，使员工感觉到自己的价值在企业能够得到实现。尤其值得注意的是当审计工作圆满完成时，事务所一定要兑现报酬上的承诺，满足注册会计师的利益需求。

三、环境因素

环境对注册会计师的执业积极性有着广泛的影响和制约作用，因此事务所应建立起有利的组织(事务所)文化和物质环境。组织文化是一种巨大的组织资本，它通过知识、观念和意识形态对企业家决策产生影响，并且文化作为一种人们通过长期的生活和实践产生的行为习惯，对于各种制度安排的成本产生影响。事务所应建立公众利益为导向的文化，如应该重视人力资本的价值增值，树立“以人为本”的管理理念;以公众利益作为激励行动的导向，时刻注意自己行为的社会效益，树立较好的服务价值观，并保证注册会计师的职业后续发展以提供较高的服务。事务所物质环境是指注册会计师是否有良好的完成任务的物质条件，如设备、资料、工作环境等。事务所只有在建立良好的文化的基础上，完善注册会计师工作的物质条件，注册会计师才会始终保持亢奋和活力，事务所激励的效果才能得到切实执行。

四、小结

国内外人力资本定价理论研究综述 篇4

作者： 王新华 孙剑平

人力资本定价理论是目前经济学前沿的尖端课题之一。自上世纪中叶起，国内外学者对人力资本理论研究在各方面就已取得较大的研究成果，尤其是在人力资本产权、人力资本投资成本与收益分析、人力资本与经济增长及人力资本与收入分配等领域成果丰硕，但在人力资本定价理论的研究相对薄弱。近几年，国内学者开始逐渐关注人力资本定价理论的研究。这对于丰富和完善人力资本理论，推动人力资本其他相关理论和人力资源价值会计的理论研究具有重大的指导意义。人力资本定价的研究成果，将直接为企业人力资源价值计量提供科学的理论依据和方法，为员工薪酬的界定和企业薪酬管理体系的建立，推行经营者股票期权和员工持股计划提供科学的理论依据，从而客观地反映人力资源的实际价值，使人力资本真正参与到企业的剩余分配，充分挖掘人力资源潜力，全面提高企业工作效率。

一、经济学者的研究综述

经济学者对人力资本定价理论的研究由来已久，关于人力资本的专门计量研究，始于20世纪的30年代。1930年，达布林和洛特卡合作进行了人力资本的计量研究，估算了人力资本的个人收益现值，以此作为人寿保险合理购买量的衡量指标。1935年，沃尔什首次对人力资本价值进行了成本估算。1944年，奈特集中考察了经济增长中生产知识的社会存量的增进对克服收益递减的作用。但作为完整的理论分支、并对西方经济学界产生持续影响的人力资本理论，则是于50年代末、60年代初在解释“增长剩余”的难题时开始形成和发展起来的。二次大战以后，随着计量经济学的兴起和统计数据资料的丰富和完善，丹尼森等人对若干国家经济增长因素进行了详细估算，结果发现产出总量除了（物质）资本和劳动投入量的贡献之外，还有一大部分未能清楚地解释其“增长剩余”。对于这种“增长剩余”的解释与争论就成为当代西方人力资本理论形成的一个基本背景和动因。这也从剩余贡献率角度为人力资本的定价研究提供了一条思路。从20世纪60年代起，在舒尔茨、贝克尔、明塞尔、阿罗等人力资本理论的奠基人和开拓者们的著作中，都对人力资本的定价理论有了初步的研究。其中贝克尔的最大贡献在于为这项理论研究提供了坚实的微观经济分析基础，并使之数学化、精细化和一般化。新古典人力资本模型研究者，运用边际决策准则，以边际工人为人力资本投资分析对象，得出了要不要进行人力资本投资以及投资数量多少的决定因素是人力资本投资的收益率。而以哈西摩多为代表的人力资本投资的交易费用模型研究者，以企业契约理论为支撑，揭示了人力资本投资的有利性和人力资本投资收益的不确定性，成为对新古典人力资本理论的重要补充。由此，信息经济学和博弈理论被逐渐应用到人力资本理论分析中来。

20世纪80年代起，经过罗默、卢卡斯、斯科特等一批经济学家的努力，形成了以构建技术内生化的新经济增长理论，将人力资本因素作为一个独立变量引入经济增长模型。这时期的人力资本理论主要集中在人力资本对社会经济增长的作用上。他们运用统计分析、时间序列分析等方法作了一系列实证研究。

二、管理学者的研究综述

管理学者从人力资源价值计量角度对此问题进行了一系列研究。以往的人力资源管理主要倾向于定性分析，缺乏定量研究；与此同时，传统的会计学主要倾向于核算物质资源，而忽视最重要的人力资源。这种情况显然不能适应知识经济时代的需要。自从人力资源会计作为会计学的一个崭新分支诞生以来，西方国家管理学者们对人力资源价值计量的研究逐步深入。

从计量的时间角度，可分为成本法、折现法、期望价值法、现值法以及其他若干方法。其中，成本法又包括“历史成本法”、“重置成本法”、“机会成本法”三种。有关折现方法研究的最多，包括有“未来工资报酬折现法”、弗兰霍尔茨提出的“随机报酬折现法”等。期望价值法包括弗兰霍尔茨提出的“经济价值法”、“完全价值测定法”等。其他影响较大的方法还有赫曼奇和琼斯提出的“内部竞标法”、赫曼森提出的“商誉评价法” 等。

从计量的对象角度，可分为人力资源个体价值计量模型和人力资源群体价值计量模型两大类。（1）人力资源个体价值计量模型。主张该模型的人认为，组织的人力资源是个人价值的总和，只有先求出个人的价值，才有可能求得组织的价值，而且企业的许多决策都是以个人为中心的，取得个人价值的信息对企业的决策更具相关性。上文中提到的未来工资报酬折现法、内部竞标法、随机报酬法等方法就是人力资源个体价值模型常用的方法。（2）人力资源群体价值计量模型。主张该模型的人认为人力资源的价值是指人力资源会计在组织中的价值，作为组织中的一员，人力资源离开了组织就无法衡量其价值，而且，个人价值的总计不一定等于组织的价值。所以，他们认为人力资源价值会计所计量的应是群体的价值，而非个人的价值，为此他们提出了上文提到的商誉评价法和经济价值法等方法来测定群体价值。

三、国内学者人力资本定价理论的研究综述

国内学者对人力资本理论的研究是从上世纪90年代初开始的，而人力资本定价理论研究是近两年来才逐渐出现于相关文献的一个前沿课题，思路上也大致沿袭国外学者。从经济理论上分析的有汪丁丁、张维迎、周其仁、方竹兰、李宝元、冯子标、李建民、张广科、焦斌龙、程承坪等专家，他们的对这一课题的研究方向主要集中在以下几个方面：（1）从企业契约理论和委托——代理理论角度探索企业人力资本剩余索取权与控制权的实现；（2）从马克思劳动价值理论角度寻找人力资本定价的理论源泉；（3）人力资本股权化角度提出人力资本运营论；（4）通过企业绩效和报酬敏感性分析建立人力资本定价模型；（5）采用布莱克——斯科尔斯的期权定价模型进行人力资本股票期权定价；（6）通过博弈模型从雇主和员工双方博弈决定人力资本的均衡价格；（7）从资本资产定价模型来推导人力资本定价模型；等等。这些研究分别从不同角度对人力资本定价在理论上作了一番探讨。

我国的管理学者在对人力资源价值计量的研究上，也取得了不少研究成果。其中尤其以复旦大学管理学院张文贤教授、湖南长沙交通学院财经研究所所长李世聪为代表。前者的主要思想是通过对人力资源管理贡献的确认与计量这一“支点”，采用管理入股、技术入股等手段，对人力资本进行定价。而后者在总结分析国内外人力资源价值计量研究现状和测算国内外人力资源价值计量模式的基础上，创造性地提出了人力资源当期价值理论，设计了一套全新的人力资源当期群体、个体、效绩、分配价值和未来群体、个体价值等一系列计量模式，实现了企业人力资源群体价值、个体价值、效绩价值、分配价值的四位一体化，并经过多家企业应用验证，取得了比较好的效果。其他学者还有：徐国君提出的“完全价值测定法”；文善恩提出的“未来净资产折现法”；樊培银、徐凤霞提出的“调整后的完全价值法”等等。

试析基于人力资本理论的高校教师激励机制研究论文 篇5

一、相关理论研究的发展

古典经济学的创始人威廉·配第被认为是最早从经济学视角解释人才迁移原因的学者。他指出,比较经济利益的存在,会促使社会劳动力从农业部门流向工业部门和商业部门。随后,经济学家们利用科学技术的发展成果,结合丰富的实践活动,在配第的基础上对这一理论不断的进行了发展和衍生,形成了许多不同的流派。我国不少学者对这些流派进行了归纳和总结,比较有代表性的是赵敏(1997)和盛运来(2005),他们对新古典经济学理论流派、新迁移经济学理论流派、劳动力市场分层理论流派、世界体系理论流派等进行了比较详细的解释和对比分析。具体来说:

1. 新古典经济学理论流派。

传统的古典经济学认为,迁移由于输入地与输出地之间的收入差异所引起的。新古典经济学在此基础上,通过对非法移民问题的分析进一步提出,国家之间的工资差异水平直接影响到了迁移模式的改变。当落后地区或者国家提高国内的工资水平以缩小与经济发达地区或国家的距离,必然使得本地的非技术性工人的失业率增加,这些失业的工人在权衡地区或国家间收入差异后就可能迁移,而那些在受过高等教育的有技术的人反而会被高工资吸引而迁移到落后地区或国家。

2. 新迁移经济学理论流派。

在新古典经济理论看来,迁移还是个人为了追求利益最大化而做出的决定。与之不同的是,新迁移经济学理论强调家庭作为决策主体的重要性,认为正是由于其他要素市场的实效从而威胁到家庭的物质生活水平的提高,产生了许多阻碍人么在经济上获取更多发展的障碍,从而导致了迁移。这一理论被广泛用于解释发展中国家的家庭中同时存在着国外工作的家庭成员、在国内工作的家庭成员、以及家庭成员从事不同经济活动的现象。

3. 劳动力市场分层理论流派。

与新古典经济学和新迁移经济学理论不同之处在于,劳动力市场分层理论假设迁移的动机来自城市经济的二元机构及其内生的劳动力需求。劳动力市场分层理论认为,现代资本主义的内在发展趋势构成了一个双重部门的劳动力市场,即工资待遇、条件优越的主导部门和工资待遇差、条件不好的辅助部门。城市经济和发达国家内在发展趋势导致当地工人一般在主导部门工作,从而造成辅助部门人员短缺,需要吸引外地劳动力补充,由此产生了迁移动机。该理论早期被用来解释劳动力从农村迁移到城市,以及亚非拉国家的劳动力迁移到美国的现象。

4. 世界体系理论。

世界体系理论是从经济全球化的角度来认识和解释迁移问题。该理论认为,随着经济全球化的发函,世界市场不断扩大,竞争的结果是多数发展中国家被边缘化。发达国家的资本渗透到发展中国家的各个角落,在资本不断向发展中国家扩展的过程中,造成了发展中国家的劳动力、原材料等向发达国家流动。世界体系理论从经济一体化的角度对美国接纳了来自全世界不同国家的移民问题进行了分析。

上述理论流派从不同的视角分析了经济对迁移的影响作用,各有优劣,但正如赵敏和盛运来在文章最后所言,迁移时一个十分复杂的现象。因而,在面对实际的迁移问题时,不是其中某一个具体的理论能完全解释和替代的,需要综合的运用各类理论。

二、相关研究方法的发展

1.20世纪50年代理论模型的发展。早期的人力资本学者主要通过建立人才迁移模型对迁移问题进行分析。1954年刘易斯(Lewis)发表了《无限劳动攻击下的经济发展》论文,提出了著名的“二元经济模型”。接着拉尼斯和费(Ranis&Fei)对刘易斯模型进行了修正,修正后的二元经济模型被称为刘易斯-拉尼斯-费模型。随后,托达罗又进一步改善了刘易斯-拉尼斯-费模型中存在的问题,建立了托达罗模型。但总体来说,早期的人才迁移模型针对的是城乡劳动力流动的问题,解释了农村劳动力流向城市的现象,还不是真正意义上的人才迁移模型。

2.20世纪60年代至70年代,线性回归分析法的应用和普及。最时将线性回归分析的方法运用到人才迁移研究的代表人物是格林伍德(Grennwood),他在20世纪60-70年代,用线性回归分析的方法,先后对美国州际、埃及省际的人力资本迁移问题进行了分析。在这类模型中,地区间的移民量或者各地的净移民量被用作因变量,教育水平作为关键的自变量被引入了回归模型。因此,这一时期的模型研究了不同教育水平的人的迁移问题,涉及到了一般意义上的人才的迁移研究。

3.20世纪80年代以后,逻辑回归分析法开始得到应用。逻辑回归模型解决了线性回归模型中,自变量非线性的问题。大大扩展了对迁移的“选择行为进行分析的空间[7]”。而且逻辑回归分析还能对调查问卷数据进行更深入的解读。因而进入到80年代,逻辑回归分析法逐渐被推广。但从逻辑回归模型运用的范围来看,并没有对线性回归模型分析的范围进行扩展,大多数还是针对不同受教育水平的群体或个体的迁移问题进行的研究,很少运用于对高层次的人才迁移问题的分析。

三、主要研究结论

1. 经济收入是影响人才迁移与集聚首要的原因。

鲍维格等(Ballweg,1992)就是这一观点的支持者。他们对1976-1977学年注册于美国南方15所赠地大学农业专业的2028名学生,大学毕业后连续十年的跟踪调查和访问发现:“迁移的毕业生的平均起薪高于未迁移的毕业生。且毕业生所描述的影响迁移的因素与实际情况存在明显的差异性”。因此他们得出结论“虽然毕业生没有认为工资是做出迁移决定最重要的考虑因素,而实际上是最重要的,原因是工资与工作的特性和工作技能是想匹配的。”

2. 迁移与教育水平有关。

具体而言,一方面迁移促进了人力资本的增长;另一方面,人力资本的增长也增加了迁移的可能性。艾格特等(Eggert&Meier,2007)通过建立就业模型发现,从落后地区迁移到富裕地区的个体大多是熟练工人,而他们的迁移行为刺激了人力资本的整体增长。所以迁移不仅提高了富裕地区的人力资本水平;对落后地区而言,一方面迫使落后地区努力提高人力资本的溢价,另一方面也刺激了落后地区没有迁移的工人提高其自身人力资本含量的愿望。而哈克等(Haque&Kim,1995)运用内生增长模型(an endogenous growth)发现,国家间经济收入和迁移成本的差异会形成一个人才分布的截点(truncation point),人力资本含量处于截点之上的个体迁移的可能性大,反之则留在国内的可能性大。而这个人力资本含量主要就是通过个体的受教育程度来体现,也就是说,受教育水平越高的个体越容易迁移。

3. 人才迁移对发展中国家的影响并不一定是负面的。

人力资本理论的学者认为基于追求利益最大化的考虑,人才迁移的趋势必然是从发展中国家迁移到发达国家,这样看起来是发展中国家经济受到损害,但是由于人才通过迁移到发达国家学习或工作又提高了自身的人力资本含量,然后通过汇款、回国、通商等等途径大大促进了发展中国家的经济,因此,人才迁移对发展中国家的经济发展也是有利的。多克奎尔和拉波波特(Docquier&Rapoport,2007)利用生产函数(Cobb-Douglas)对技术人才迁移的影响进行了分析,发现“对某些发展中国家而言,在国内受过高等教育的人群有适当的迁移比例可能对发展中国家的经济发展是有利的,因而发达国家不需要认为自己是发展中国家教育投入的无偿受益者”[11]。此外,蒙特福特(Mountford,1997)利用建立经济增长模型[12]、玛诺等(Manon&Fabien,2003)通过建立两个国家间的人才迁移模型[13]也得出了相似的结论。

四、基本评价及展望

从上述分析中可以看出,人力资本理论中有关迁移理论的研究,从宏观层面和微观层面对迁移的趋势和原因做出了有力的诠释:

1. 宏观上,国家间的经济差异是影响人才迁移趋势的外在因素。

当然这种经济差异,除了国家整体经济实力的差异之外,还包括国家在人才收入水平、对人才工作生活环境建设的经济投入等方面的差异。这些差异成为引领人才迁移方向的重要因素。

2. 微观上,个人人力资本的回报率是影响人才迁移趋势的内在因素。

经济是人类生存的物质基础,且迁移本身也是需要付出成本的,因而迁移不可避免的是为了个人的人力资本实现最有效率和最获利的使用,迁移前后个人的收益的差异也必然成为个人做出迁移决定的主要内驱力。

因此,人力资本理论在人才迁移与集聚问题研究方面的重要地位是不容质疑的。但从目前的研究情况看,已有的研究主要是针对从落后地区或国家流入经济发达地区或国家的移民问题进行的分析,从理论和模型所选择的研究样本来看,针对的是受过一定程度教育、有一定技能的一般人才(high-skilled workers)。高层次科技精英人才(scientific elites)从当前的世界分布来看,主要集中在经济发达的国家,他们的迁移趋势特征是否还能符合人力资本理论的推断,且人力资本理论能在多大程度上对他们的迁移原因进行解释都还有待深入和扩展。

参考文献

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[9]Haque,N.U.&Kim,S.J.(1995).Human Capital Flight:Impact of Migration on Income and Growth,IMF Staff Papers,42(3):577-607.

[10]Docquier,F.&Rapoport,H.(2007).Skilled Migration:the Perspective ofDeveloping Countries,IZA Discussion Paper No:2873.

[11]Mountford,A.(1997).Can a Brain Drain Be Good for Growth in The Source Economy?Journal ofDevelopment Economics,52(2):287-303.

试析基于人力资本理论的高校教师激励机制研究论文 篇6

1 人力资本理论的基本内容

1906年美国经济学家费雪在他出版的《资本的性质和收入》一书中,正式提出人力资本概念。20世纪50、60年代人力资本研究达到高峰,代表人物舒尔茨认为“人力资本体现在劳动者身上,指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其表现出来的能力。”他认为人力资本是比非人力资本更为重要的一种资本形式[2]。国内大部分学者接受了舒尔茨的人力资本定义。从人力资本与人力资源相区别的角度分析,人力资本源于人力资源,但又异于人力资源。在一个社会组织中,凡具有劳动能力的人都可称为人力资源,但只有能够直接创造效益的知识、技能、经验等的资本存量才能称之为人力资本。人力资本是从经济学的角度来定义人的劳动能力,注重人的投资、受益和财富的增长。所以,要提升医院后勤管理水平,必须将其所拥有的人力资源开发出来,转变为人力资本,因为资本能带来剩余价值[3]。

2 医院后勤人力资源的特性

2.1 医院后勤人力资源的共性

医院后勤人力资源具有人力资源的一般属性。一是人力资源具有层次性。人的健康、体力、精力、经验、生产知识和技能等属初级层次的人力资源,而人的天赋、才能和智慧等属高级层次的人力资源。二是人力资源具有时效性。人力资源的形成与利用都局限于时间上的限制。人是具有生命周期的,不同时期人力资源的特点和作用是不同的,功能也是不同的。三是人力资源具有群体和个体共存性。个体人力资源指存在于个人身体之中、后天获得的具有经济价值的知识、技术、能力和健康等质量因素之和;群体人力资源指存在一个国家、地区和组织中每一个人体之中,后天获得的具有经济价值的知识、技术、能力及健康等质量因素之整和。四是人力资源具有主观能动性。人是有意识的,能在行动之前有意识的认识世界、改造世界,同时也改造自身。五是人力资源具有种属性。人力资源的属概念是人,种概念是资本,整个定义应体现这种“种”“属”差别,由此人力资源可分为效率性人力资源、动力性人力资源和交易性人力资源。六是人力资源具有收益递增性。人力资源的多重属性,就决定了在开发人力资源时应当遵循一定的原则。

2.2 医院后勤人力资源的特性

医院后勤人力资源具有自身的一些特殊属性。一是医院后勤人力资源的复杂性。医院后勤承担着医院的建筑规划、院内绿化保洁、水电暖的维护、膳食的供应和管理、房产维修及改扩新建房屋、办公家具耗材等固定资产的采购、维护及配送等多项工作,工作种类繁重,人员组成复杂,难以规范化管理[4,5]。二是医院后勤人力资源的服务保障性。医院后勤管理作为医院运行的保障和支持系统,是医院经营管理和后勤服务社会化管理的重要组成部分,是医院总管理系统中一个重要子系统,医院后勤人员具有明显的服务性质。三是医院后勤人力资源的流动性。医院后勤部门员工很多都是临时的,由于临时用工人员工资普遍偏低,很容易由效益差的医院流向效益好的医院。四是医院后勤人力资源的专业性。随着医院的发展、现代化技术的引进、设备规模的扩大、患者需求的变化,后勤工作涉及的范围和知识面越来越广,后勤管理工作的难度越来越大,后勤管理专业化的程度也越来越高。

3 医院人力资源开发的人力资本原则

医院后勤人力资本具有多重属性,开发过程中必须遵循一定原则。一是个体性与整体性融合原则。人具有个体差异性,医院后勤要做到以人为本,必须关注员工个性,充分发挥员工的主观能动性。二是目的性与规律性统一原则。要想获得成功必须对目标进行透彻的分析,这就需要对人力资源项目的需求进行分析,并根据需要来制定人力资源目标,在实现目标的过程中必须遵循供求均衡的规律性、遵循竞争规律性,以期达到满足医院持续发展的需要。三是动态性与适应性结合原则。运动是绝对的,静止是相对的,任何事物都处在不断运动当中。医院在不断发展,内外部环境在不断变化,医院后勤人力资本的开发也必须是一个持续的过程。四是层次性与渐进性对等原则。医院后勤人力资本分层开发是针对不同类型的后勤人力资源渐进式采取的不同方式,可分为培养性开发和使用性开发。不同层次人员的薪酬与工作是对应的、公平的、公正的,权责统一。五是成本效益原则。医院后勤人力资本管理必须关注效益、成本、时间。医院后勤管理者必须关注后勤项目的财务指标,关注项目能否为医院创造效益,能否降低成本或控制成本,必须注意时间,讲求时效,确保实现医院和后勤员工的长期利益。

4 医院人力资源开发的人力资本实现路径

通过有效的运作保障临床工作顺利开展,促进医院经济效益和社会效益的提高是医院后勤的重要任务。人力资本开发不仅仅是医院内部的事情,更关系到整个卫生系统的正常运作,这就需要政府和社会的协助。以医院为重点的后勤人力资本开发与以政府、社会协调合作的后勤人力资源开发相结合的战略模式是促进人力资本投资开发的必然选择,其模式如下图所示:

4.1 以医院为重点的后勤人力资本开发战略

以强化能力为目标,在后勤招聘上,医院应制定医院后勤人力资源规划与年度招聘计划,制定和完善后勤各岗位的职位说明书,加强后勤人力与其他部门的配合,选择合适的招聘人员,完善招聘计划设计与规划,拓宽招聘渠道,针对不同用工人员建立医院三维立体招聘模式;在后勤培训上,加大人力资本投资,投入大量财力和物力,做到公开课和内训相结合、员工技能培训和员工素质培训相统一,定期和不定期培训相协调,充分发挥后勤服务人员的能动性和创造性;建立有效的人力资本激励机制:实行绩效工资与奖金、福利,物质报酬与精神报酬,诱导性与强制性激励措施相结合,激励与约束相一致的多元化医院后勤人力资本报酬制度;在后勤人员评估上,必须建立一套完善合理的绩效评估体系,以往的人力资源绩效评估只是就人力资源的行为和结果等进行了评价和分析,并没有充分认识到人力资本的创造价值,这就需要重建一套可以对人力资本价值进行考量的评估体系。

医院后勤是整个医院、尤其是临床工作顺利开展的保障,做好人力资本开发工作不仅仅是医院的事情,更是后勤部门的份内之事。第一,后勤部门要做到“以人为本”,强化后勤人员主人翁精神,加强政治思想教育和职业道德教育;树立后勤人员岗位管理意识,充分信赖、鼓励员工,将员工的潜能发挥最大化;另外还要树立员工的服务意识和纪律意识,尤其是医院后勤临时用工人员,更需要增强他们的归属感,稳定队伍,为他们创造一个舒心的工作环境。第二,加强后勤文化建设,增强员工的认同感,构筑共同的价值观念和信念追求。创造良好的发展平台,使每个后勤员工都充分享有实现自身价值,拥有平等、公正、脱颖而出的机会;建立学习型组织,鼓励和促进团队合作,使后勤部门所要求达到的质量、服务、效益和效率成为员工自我控制、恪守制度规范、主动保持良好职业道德操守、不断获取创新驱动力的自觉行动。第三,后勤领导注重领导艺术,通过自身的魅力和高超的领导技能组织好后勤工作,使人尽其能,物尽其力。第四,后勤部门要制定出适合本部门的既能激励员工又能约束员工的规章制度。医院后勤人力资本的开发是一个相互的过程。医院内各部门都是相互联系、密不可分的统一体,做好医院后勤人力资本的开发工作,不仅需要医院后勤部门的努力,更需要整个医院各个部门的通力合作,后勤人力资本开发好了,反过来也会促进医院内其他部门工作的顺利开展。

4.2 以政府、社会为辅的医院后勤人力资本开发战略

政府具有组织和发展科教文卫事业的职能,一个国家的任何产业、事业都离开不开政府的作用。我国卫生事业是政府实行一定福利政策的社会公益事业,医院是我国卫生事业的重头戏,而医院后勤是支持医院运转的重要保障,政府必须重视医院后勤管理,关注医院后勤人力资本开发。政府要加大对医院后勤人力资本的投入,包括政策投入和资金投入。政策投入,即政府和相关部门要建立一套转化社会人力资源为医院后勤人力资本的政策,从多方面入手,从具体工作抓起,为后勤人力资本的开发奠定法律基础。资金投入,即政府应当从卫生经费中拿出一定经费用来培训社会人力资源,加大转化力度,促进更多的社会人力资源有机会向医院后勤人力资本转变;另外,政府应加大对公立医院的投入力度,使医院有足够的资金来开发后勤人力资本;政府应当加大对医院后勤人力资源的监管力度,对于不具备资格的后勤人员坚决予以查处,保障后勤人员的专业性、技术性。最后,政府应当加大教育力度,为医院培育更多的优秀后勤人才。

医院从企业中引进人力资源管理方式,改进医院后勤人力资源开发管理模式,保证后勤人力适应医院发展,社会办医疗。医院后勤服务外包,提供服务的人员不属于后勤部门,后勤部门的规章制度、绩效奖励等与其无关,这就对后勤人力资源管理带来了一定问题,需要医院在服务外包前,按照服务标准对服务方的服务质量进行考核,定期对服务项目向社会进行公开招标,优胜劣汰[5]。医院后勤人力资本开发是一项系统工程,必须以医院为主力,政府、社会协力做好的一项任务。

摘要：随着新一轮医药卫生体制的改革和医院后勤服务社会化的开展,培育和开发一批高适应力、高创造力、高专业性、高技术性的后勤人力资源具有重要意义。通过对人力资本理论的研究,探究医院后勤人力资本的特点、人力资本的开发原则以及开发模式的选择分析,以达到提高医院后勤人力资源素质的目的,更好的适应医院内外部环境的变迁。

关键词：医院后勤管理,人力资本,人力资源,开发

参考文献

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[4]袁克勇,黄莺.浅谈如何加强医院后勤管理[J].中国农村卫生事业管理,2010,20(2):103.

试析基于人力资本理论的高校教师激励机制研究论文 篇7

新古典劳动力市场模型认为,企业可以在任一时间按照市场工资率雇佣到最优的劳动力数量。该理论认为,在完全竞争的劳动力市场上,企业对雇员的工资没有决定权,企业只能被动地接受由市场确定的不同类型雇员的工资。这个理论为解释劳动力市场中的雇佣关系提供了一个基本分析框架。但是这个理论还存在一定的缺陷。如新古典理论忽视了劳动力市场中的交易成本与信息不对称的存在,比如该理论并没有考虑到在劳动力市场中的搜寻成本、工作岗位间的转换成本和企业甄别雇员能力的成本等,也忽视了机会主义的存在给劳资双方带来的影响。事实上,雇员是企业的一个准固定(quasi-fixed)的要素,而不是即时随市场变化的生产要素[1]。这些理论都得出了与新古典劳动力市场模型不同的结论。

本文试图探讨以下几个问题:如果企业可以在任意时刻通过外部劳动力市场雇佣到不同类型的雇员,那么在现实中为什么企业内部劳动力市场会存在,而且效率甚至比外部市场还高?为什么会存在企业为雇员提供一般技能的培训?企业能否获取培训雇员的全部收益?

二、文献与理论综述

贝克尔(Becker,1962)较早地对通用性人力资本培训进行了系统的理论分析[2]。他认为在企业中存在通用性人力资本与企业专用性人力资本。在通用性人力资本培训这个问题上,贝克尔认为,在完全竞争的劳动力市场上,雇员会进行通用技能培训并付出全部培训成本。培训提高了雇员的劳动生产率并获得高工资,成为培训的唯一受益人。而企业不会进行通用技能培训投资。

现在我们先分析一下贝克尔的人力资本培训模型:该模型的基本思想是,在完全竞争的市场上,企业内人力资本投资收益的现值等于培训成本的现值。假设MP0为培训前的劳动边际生产率,W0为培训前的雇员工资,i代表市场贴现率,k代表雇员培训费用,t代表培训时间(后文中也表示培训量),MPt代表雇员在第t时期的边际生产率,Wt代表第t时期雇员的工资。假设在第1期进行培训,则该期企业的支出等于雇员工资W0加上培训费用k。因此,存在培训时的均衡条件可表示为:

G代表培训的净收益。

则(1)式变为:

在通用性技能培训的情况下,G=0即MPt=Wt,此时:

如果除考虑到培训直接花费k外,还要考虑进行培训的机会成本,即潜在的生产率MP0t与实际生产率MP0之间的差,则(2)式变为:

现在引入企业与雇员进行培训投资的收益分享比例,成本与收益的分担比例相同,假设企业收益分享与成本分担比例都为a,则雇员的比例为1-a。设培训总成本为C,总收益为G″=G′+G,其中G′为雇员的培训收益,G代表企业的培训收益。在完全均衡的条件下,G″=C

由(3)式得,MP′+a C=W0+C

由(4)式可得到以下结论:a的大小与企业人力资本专用性程度成正相关关系。

第一,当a=0时,W0=MP′-C或W0=MP0-k,此时雇员完全获得了培训带来的全部收益并单独承担培训成本;企业并没有付出培训成本,即企业不会对通用性的技能进行培训。

第二,当a=1时,W=MP′,此时企业完全获得了培训的全部收益并单独承担培训成本。

第三,当0<a<1时,W0=MP′-(1-a)C,双方分享培训成本的情况,企业与雇员都能够分享培训带来的收益并相应的分担培训成本。

贝克尔的培训模型只是表明企业与雇员是否决定培训以及如何分配培训收益,对于最佳的培训量并没有在模型中直接表达。现在我们通过简单的描述来表达贝克尔模型所暗含的最优培训量的决定原则。以y(t)代表雇员的边际生产率即MPt,其中一阶导数y′(t)>0并有二阶导数y″(t)>0。w(t)代表雇员实际劳动生产率的工资,在完全竞争的劳动力市场上,w(t)=y(t)。培训的成本由C(t)表示,其中一阶导数C′(t)>0,并有二阶导数C″(t)>0。因此,雇员参加通用技能的培训的数量由最大化条件y′(t)=C′(t)决定,即雇员的最佳培训量为t*点。在此点,企业并不能从培训雇员中获得收益。

在贝克尔理论模型提出后,很多学者注意到劳动力市场上信息不对称的情况,将通用性人力资本培训进行更深入的分析;也有学者通过企业调查的形式搜集数据进行实证分析等。Katz和Ziderman(1990)认为,如果有专门机构对雇员的通用技能的教育和培训进行认证,会减少劳动力市场上的信息不对称,从而提高雇员的流动性[3]。Loewenstein和Spletzer(1999)认为,在信息不对称的条件下,通用技术可能会成为培训企业专用的[4]手段。Acemoglu等(1999)研究发现,在不完全竞争的劳动力市场上,企业会对员工提供一些培训[5]。Autor(2000)从机制设计的角度认为,企业通过一些免费的方式进行通用技能培训主要是用于对雇员能力的甄别[6]。Booth和Bryan(2002)通过数据发现,企业通常在工作地或企业的培训中心向雇员提供一些通用技能的培训。如果工人获得公认的技术技能,那么在未来企业的工资会更高[7]。但这与贝克尔的通用性人力资本理论并不一致。Malcomson等(2002)认为,在存在劳动力流动摩擦的情况下,企业可以进行通用技能培训的投资[8]。Moen与Rosen(2004)认为缺乏有效的沟通与协调会导致过高的离职率与较少的一般培训投资。他们隐含的认为,如果提高劳资双方的信息对称程度,那么企业具有通用性技能培训的激励[9]。Price与Mueller(1982)提出离职率与通用性技能的培训是负相关关系,离职率的增加会使企业对雇员的培训激励受到抑制[10]。

国内学者并没有对企业通用技能培训的研究给予充分的关注,研究的相对较少且采取的研究方法不一。刘湘丽(2000)通过分析认为,我国企业对员工的培训水平远低于工业发达国家[11]。姚先国等(2005)分析了不同类型的所有制企业对雇员的工资压缩程度不同,从而对雇员进行一般技能培训的激励强度也不同[12]。张凤林(2007)较早地从市场失灵的角度论述通用性人力资本投资不足以及“技工荒”出现的原因[13]。总体来看,国内学者更加侧重于对我国企业培训雇员现实经验的研究。

三、信息不对称与通用性人力资本培训:扩展分析框架

贝克尔的理论模型给我们提供了一个基本的分析框架。但贝克尔未考虑两方面的问题:一是现实中的劳动力市场并非是完全竞争的;二是忽视了劳动力市场中的信息不对称。而贝克尔模型隐含的假设是企业替换一个通用性的雇员是没有成本的,雇员也没有重新寻找企业的流动成本。如果我们放松贝克尔所做的基本前提假设,那么我们会得到不同的结论。

(一)企业培训的决策数字表达

在不完全竞争的劳动力市场中,信息不对称会带来一定的成本。如果我们放弃企业搜寻雇员成本为零的假设,我们就会得到一个命题:如果企业在劳动力市场上替换已有劳动力的成本为l(l>0),培训雇员通用技能的成本为(包括培训的直接成本与机会成本)C(t)(C(t)>0),存在C(t)<l,那么企业就会向员工提供适当的通用技能培训,因为这样在一定程度上会减少因雇员离职带给企业的“断档”成本。这也意味着,企业对雇员的培训一定程度上减少了从劳动力市场上搜寻其他雇员的成本,因此企业对雇员的培训存在一定的潜在收益。如果企业通过对雇员通用性技能的培训带来的潜在收益大于企业的培训成本,那么企业存在着对雇员通用性技能培训的激励。

这个命题可以得到简单的说明。假设在不完全竞争的劳动力市场上,雇员的初始劳动生产率为Y0,t代表企业对雇员的培训量,△y(t)表示培训带来劳动生产率的增加量。π代表企业的收益。W0为雇员培训前的工资,△w(t)为雇员培训后因技能提高得到的工资增量。p(t)包括培训雇员给企业带来的潜在收益:包括减少了搜寻新雇员的成本;企业对雇员培训在社会得到的好的声誉;雇员在培训过程中加深了交流;提高雇员的忠诚度;也可以在同等条件下获得更多优秀雇员等。培训潜在收益p(t)的大小与信息不对称程度密切相关。企业信息不对称程度越高,企业从培训雇员中获得的潜在收益就越高。因此,以上的很多因素都增加了企业的潜在收益p(t),因此将这个因素考虑进来是必要的。遗憾的是,这点是很多学者进行这方面研究所忽略的。

假设在企业承担雇员培训成本的情况下,企业培训雇员的净收益表达为:

以下分两种情况进行讨论:

(1)在完全竞争的劳动力市场情况下,由于雇员工资等于雇员的边际生产率,所以Y0+△y(t)=W0+△w(t)。并且由于在完全竞争的劳动力市场上,信息是充分的,劳动力是同质的,所以企业培训雇员的潜在收益p(t)是非常小的,在此处我们将其忽略不计。则π(t)=-C(t)<0,因此企业一般没有培训的激励。这也符合贝克尔所得出的结论。

(2)在不完全竞争的劳动力市场上,企业培训雇员的净收益为

值得注意的是,不完全竞争的劳动力市场的主要特征是企业支付给雇员的工资要低于其劳动边际生产率。即雇员的劳动边际生产率大于工资率。

两者的差额为△(t)=Y0+△y(t)-[W0+△w(t)]>0。这就等同于贝克尔人力资本培训模型的情况,企业的培训收益为这种情况类似于贝克尔模型中当0<a<1时,W0=MP′-(1-a)C的情况。企业与雇员双方承担培训成本、分享培训收益。因此,在信息不对称的劳动力市场上,通用性的人力资本培训具备完全竞争市场上专用性人力资本培训的部分特征。

在不完全竞争的劳动力市场上,由于企业对雇员榨取的收益△(t)与企业培训的潜在收益p(t)一般比较大,而培训成本C(t)相对较小,所以π(t)>0的情况是合理的。也就是说,存在对雇员最优培训量使企业获得最大收益的均衡点。因此,在不完全竞争的劳动力市场上,企业具有培训雇员通用技能的激励。

(二)工资的压缩结构与通用性人力资本投资

在信息不对称导致交易成本发生的情况下,某些通用性的人力资本就具有“专有性”与“专用性”资本的特点。人力资本的专有性与专用性具有一定的联系。通用性人力资本的专有性特征会影响企业的组织绩效或其他企业成员的价值,掌握这种资源的雇员在组织租金分配中的谈判力更强[14]。因此,租金挤占的情况也同样会出现,在这种情况下,通用性人力资本投资在一定程度上也会出现专用性资本面临的问题,也可能面临机会主义的威胁。这种威胁来自企业或雇员在特定情形下对另一方的依赖性。因为企业要付出对新雇员的搜寻成本或者雇员付出转换工作的成本。因此,对专用性资产理论的论述在一定的条件下也能够适用于研究通用性人力资本的问题。但是,人力资本与物质资本具有很大的不同。人力资本所体现的技能与雇员本身是一体的,因而与物质资本相比,具有很强的流动性。具有流动性的人力资本至少可以获得保留效用(尽管不能从事与培训有关的职业,但是可以获得从事其他职业的收入)。这种特征决定了企业对雇员利益的挤占是有一定限度的。

现在我们来研究在不完全竞争的劳动力市场中,企业进行通用性技能培训的意愿。在不完全竞争的劳动力市场上,企业支付给雇员的工资w(t)要低于其边际劳动生产率y(t)。企业从对雇员通用技能培训中获得的利益为两者的差额△(t)=y(t)-w(t),因此企业获得了一部分的利益,因为此时企业具有一定的垄断力。从图1中可以看到,w(t)曲线比y(t)曲线平坦,因此随着培训量t的增加,企业获取的利益△(t)也不断增加,两曲线的距离成“喇叭口”的形态。即企业对雇员培训量越大,企业从雇员工资中压榨的也就越多,形成了压缩的工资结构(图1中向上的箭头表示雇员的谈判力,向下的箭头表示企业的谈判力)。如果企业的谈判力越强,则表明企业从压缩的工资结构中获得的利益就越多。因此,企业会进行通用技能的培训。但是,企业对雇员通用技能的培训量还受到培训成本的限制,企业从压缩的工资结构中获得的收益扣除培训成本最大量决定了企业培训的数量。这种情况在完全竞争的劳动力市场(不存在信息不对称的情况)上是不可能出现的。如果企业进行培训的成本为C(t),则企业进行最优决策使培训量达到t**,此时有y′(t**)-w′(t**)=C′(t**)。

四、企业外部环境的变化与培训收益的分享变动

企业外部环境的变化会使组织租金出现变动。在确定的市场环境且不存在可挤占租金的情况下,雇员的培训费用与收益是成等比例的,即雇员在培训成本负担的比例等于收益在培训总收益中的比例。但需求变动会导致组织的准租金变化[15]。笔者认为,通用性人力资本也会产生组织租金被挤占的情况,这是源于市场环境的不确定性变化与信息不对称的存在。信息不对称与交易成本的存在使通用性人力资本具备一定程度“专有性”与“专用性”的特征。市场外部环境的变化会促使企业与雇员的预期发生变化进而导致经济行为的变化。在特定的情形下,双方可以通过压缩的工资结构来改变各自获得的培训收益。

假设在培训后的第t期,企业与雇员双方按照雇佣合约的约定共同分享培训带来的收益,企业获得a部分,雇员获得1-a部分,此时双方在收益分配中是一个均衡状态。但是在t+1期,企业的市场环境发生变化。企业面临的市场需求大量减少,此时企业的雇员处于相对过剩的状态,企业对雇员的评价程度降低,对雇员的依赖性减弱。在不辞退雇员的情况下,企业便会对雇员进行租金的挤占,雇员的谈判力下降。企业通过继续压低图1中w(t)曲线(如向下的箭头所示),使△(t)得到增加并使培训收益的比例会提高a到部分之上,比如减少雇员的工资、福利等。雇员对企业的行为做出反应,可能选择继续留在企业,也可能选择离开企业。在雇员留在本企业的情况下,雇员会面临一定程度上租金的挤占。如果企业面临的市场环境是整个行业的不利变化,雇员一般会容忍这种剥削的存在。因为他到其他企业也仍然会面临同样的问题,但是此时雇员的工资水平不能低于其获得保留效用时的工资,否则雇员就可能辞职。如果市场外部环境的变化只对雇员所在企业产生周期性不利影响时,企业对雇员的剥削就会受到限制,因为雇员可能选择去其他企业。劳动力市场上的信息不对称程度越高,雇员在遭到企业剥削时离开的可能性就越小。在雇员离开本企业的情况下,雇员虽然具有的是通用性人力资本,培训的预期收益不会完全丧失,但是他面临的问题是重新选择工作要付出一定的成本,新的企业对其人力资本的评级不一定与其实际情况符合。上述观点表明:企业对雇员的通用技能的培训需要付出一定的成本,但企业也可能对雇员进行一定程度的剥削并获得部分培训利益。企业所在行业的垄断程度也决定了企业对雇员培训收益的剥削。垄断程度高的企业将提供较多的培训,反之亦然。

但是,当企业面临有利的外部市场环境时,产品市场对企业需求增长,企业对雇员的评价程度得到提高,对雇员的依赖性增强。与此相对应,雇员的谈判力也得到提高。雇员谈判力的提高能够抑制企业对其培训收益的剥削。雇员会和企业重新谈判培训收益的分享比例,雇员试图将收益分享比例提高到1-a之上(如图1中向上的箭头所示)。此时企业虽可以选择通过市场的方式招聘一个同等能力的雇员,但是企业面临重新寻找雇员的成本。市场环境的变化与通用性人力资本的“专有性”特征相结合时,雇员具有同企业谈判过程中更强的谈判力,并能够得到更多的组织租金。因此,雇员在一定时期对企业的剥削也一定程度上抑制了企业对雇员通用技能的培训。

五、结论

本文在贝克尔基本模型的基础上讨论企业对通用性人力资本投资的激励问题。在不完全竞争的劳动力市场上,信息不对称导致劳动力市场上交易成本过高的情况是普遍存在的。培训雇员能够使企业获得更多的潜在培训收益,因此企业存在对雇员通用技能培训投资的激励。尤其值得注意的是,企业可以通过对雇员通用技能的培训并压缩的工资结构中得到更多的利益。但企业对雇员的这种剥削会受到市场环境的制约,对组织租金挤占受到一定的限制。