高校教师激励机制的研究论文

高校教师激励机制的研究论文（精选9篇）

高校教师激励机制的研究论文 篇1

论文关键词：激励 激励机制 岗位聘任制 绩效考评体系

本文以高校教师激励机制及对策研究为主题，对新形势下建立有效的高校教师激励机制，进行一些探索和思考。激励和激励机制

激励是管理心理学中的一个重要概念。广义而言，激励就是激发鼓励，调动人的积极性，主动性和创造性。激励机制是指一个组织为了某种激励目的所采用的体系和制度。在组织系统中，激励主体与激励客体之间通过激励因素相互作用，即激励主体运用多种激励手段并使之规范化和相对固定化，而与激励客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和。高校教师激励机制现状及存在的问题

高校人事制度缺乏竞争激励，严重挫伤了创新型教师的积极性，高校内部管理体制改革滞后于社会，形成一种“体制性劣势”。目前，多数高校人事管理是实行对人的多头管理。高校人事管理一般设置组织部、人事处等，干部和教师有的由组织部管理，有的由人事处管理，而人事处又下设有劳资科、师资科、人才交流中心、人力资源办公室等，对人的管理则在不同科室分项进行，如劳资科专管工资，师资科专管教师培训等，因而广大教职工整体素质的提高、技能的增进和人格的完善等，就会存在部门或科室之间的协调问题，不可避免地会存在时间延误的问题，也会存在忽略激励、忽略人的潜能开发的问题。

2．1收入不能满足教师需要，造成人才流

失在市场经济的社会里教师对其社会地位的认知，很大程度上与其经济收入有关。现在高校均纷纷进行人事分配制度改革，很多措施使高校教师基本上实现了收入的相对公平，并在一定程度上提高了收入。但这远远没有达到高校教师对提高收入绝对值的需要，教师工资待遇低，收入远离期望值，“平均主义”痕迹依然很深，科学技术作为“要素”参与分配更多的还停留在理论层面。使高校不仅难以吸引优秀的人才，而且很多教师地位得不到尊重，利益得不到保证，需要得不到满足，个性得不到发展，无法安心工作，结果导致高校科研和教学能力的下降。

2．2教师职务聘任制存在误区

现在，在推行教师职务聘任制的过程中出现了怪圈从理论上讲，高校关于这方面的一些政策、制度、法规制订得很合理，甚至有的方面已逐步趋向完善了。但在实际工作中，往往存在着很多问题。

2．3激励方式单一，综合激励缺失

物质激励受到重视，但激发教师工作动机的其它方式还颇为缺乏。根据奥尔德弗的“三种需要”理论，基于生存需要的物质激励方法，只能满足教师低层次的需求。仅仅靠物质投入来激发教师的积极性和创造力，特别是教师对工作本身的兴趣和强烈动机没能得到有效的激励，最终也不能达到组织目标的圆满实现。高校激励机制实现的对策思考

建立高校教师激励机制，就是指学校为实现其目标而根据教师的个人需要，制定适当的行为规范和分配制度，以实现人力资源的最优配置，达到学校利益和个人利益的一致。激励机制建立的实质是要求管理者抱着人性的观念，通过理性化的制度来规范教师的行为，调动教师的工作积极性，谋求管理的人性化和制度化之间的平衡，以达到有序管理和有效管理。

3．1改革现行的职称评聘制度，推行教师岗位聘任制

教师岗位聘任制贯穿了高校教师激励机制中从目标设置、绩效考核、奖酬分配到需要满足的全过程，是激励机制建立和实施中最重要的部分，也是当前高校改革的难点和突破口。

3．2深化分配制度改革建立科学合理的薪酬制度

高校在薪酬制度中所存在的问题：薪酬制度设计缺乏弹性，未能很好地与绩效挂钩。薪酬制度应是对人力资源的成本与满足其需要之间进行权衡的制度安排，是以工作的吸引力和酬劳数量为基础对人员进行激励的一种机制。

3．3坚持效率优先，兼顾公平的分配原则

在分配原则上，坚持突出重点兼顾一般，重点向关键岗位及有重大贡献者倾斜，建立重实绩重效果、有利于优秀人才脱颖而出的激励机制。建立以岗定酬、易岗易薪的岗位津贴制度，科学设岗是前提，也是制订岗位津贴标准的需要。要适当拉开教师的工资差距，才能产生真正的激励作用。

3．4岗位津贴与考核相结合将业绩考核与岗位聘任紧密结合起来，建立一种与教师岗位、绩效紧密挂钩的、灵活的分配制度。每月按岗位津贴标准的一定比例发放，差额部分在考核合格后兑现。

3．5建立科学合理的绩效考评体系

对高校教师进行考核评价是为了及时掌握每个教师的思想状况、业务水平，找出他们个人的优势与不足，了解他们的工作效能和个人才能。可以为合理使用他们，对他们进行培养、晋职、晋级、分配等方面提供客观依据。科学、合理的考核评价体系，对规范和强化每个教师的职责行为，增强责任感，调动教师履行职责的积极性，都起着十分重要的作用。

3．6建立和完善高校教师外部约束机制

对教师的激励很重要，约束也是不可缺少的。激励与约束相配合，才会有更好的效果。外在约束与自我约束都可以对教师的行为起控制与调节作用，但两者发生作用的方式是不同的。外在约束主要是指法律、法规、纪律和各种管理制度。自我约束是一种较高境界。当教师自觉地用道德规范约束自己的行为时，即为自我约束。外在约束不是万能的，内在约束也不是万能的，因此应将外在约束与内在约束结合起来。在高校教师激励与约束机制的创建中，外在约束与自我约束必须齐头并重、相互配合。

高校教师激励机制的研究论文 篇2

1 民办高校教师激励机制的现状

1.1 对教师需求分析不足

在民办高校高速发展的过程中, 原有的激励机制已远不能满足日益壮大和成熟的高校教师队伍的需求。

1.1.1 激励机制单一, 不够全面

单一陈旧的激励机制存在不同程度的缺陷和不足, 远不能满足日益增长的个体需求。以往民办高校里的教师队伍以兼职或者外聘居多, 根据职称和资历的不同享受不同的薪资待遇, 有的甚至会承担了一些非教学工作, 随着民办高校的不断发展, 自有的教师队伍不断壮大, 教师的需求也呈现多样化趋势, 以往单一的激励机制显得漏洞百出。

1.1.2 激励机制缺乏针对性

民办高校教师的年龄、职称结构都呈现出哑铃式结构, 具有副高级职称的60岁以上的退休职工和35岁以下具有初级职称的青年教师居多, 但这两个层次的教师需求层次差别很大, 青年教师往往以生理需要、安全需要为主, 更多注重物质层面的激励;而中老年教师需要得到个体的尊重和自我实现, 更多地强调精神层面的激励。

1.2 薪酬制度及考核评价不科学

1.2.1 教师的薪酬激励机制缺乏合理性

目前民办高校教师的薪酬水平和福利待遇较低, 无法达到教师的期望值, 这也大大地挫伤了教师工作主动性和积极性, 直接导致教师队伍的不稳定。同时, 民办高校的薪酬评价指标过于单一, 多以学历和职称, 欠缺公平公正, 使得一些教学经验丰富、专业技能高的教师因学历层次的不足而未能获得应有的报酬, 在很大程度上打击其工作积极性。

1.2.2 激励约束机制缺乏科学性

考评方法单一, 缺少针对性和公平性。多数民办高校现行的教师考评体系仍然是比较单一的, 由主管领导对下属进行考核的考评模式, 这种考核方式受主观意志影响大, 参与考核的人员往往停留在感性认识和定性的判断上, 缺乏公平性。同时, 考核的标准及指标不科学全面, 过于抽象和笼统, 缺乏针对性。知识渊博、经验丰富的老教授, 与刚走出校门高学历的青年教师, 仅以教学业绩或仅以学历层次作为考核标准, 显然有失公道的。考评过程相对封闭, 缺乏参与性和公开性。教师考核评价工作通常是由某些部门或教务处来组织和实施, 考评的主体范围小, 考核条件和标准不公开, 考核程序不透明。

2 解决民办高校教师激励制度问题的对策

2.1 建立多元化、分层次的激励机制

第一, 根据马斯洛需求层次理论, 人的需求具有时间性和阶段性, 不同时期有不同的需求。高校教师的根据不同的年龄、职称、学历、性别差异呈现不同层次的需求, 高效地激励约束机制应针对不同年龄阶段、不同学历和职称的教师采取相应的激励措施, 以达到激励的目的。对学历高、职称低的青年教师, 更多注重用物质需求来激励, 如提高工资待遇、增加福利性住房等。对于资历高的老教授, 更多偏重于用精神需求来激励, 给予其自我实现和个体的尊重。同时, 鼓励和引导教师将自我发展、自我实现与学校总体发展目标保持一致, 以实现高校的长远发展。

第二, 塑造和谐向上的高校校风、营造良好的工作环境, 以增强教师的归属感。民办高校教师对积极向上学风、美好工作环境及人际群体的依赖感与归属感是实现民办高等教育人才培养不可忽视的因素。因此, 民办高校应尽可能为教师创造良好的工作环境和工作氛围。

第三, 完善教师培训机制, 满足教师自我实现需要。根据赫茨伯格的双因素理论, 调动员工的积极性, 保健因素和激励因素要同时抓, 民办高校普遍存在教师学历不高的问题, 教师希望获得培训进修的愿望越来越强烈, 民办高校应通过这种激励方式, 加大培训经费的投入, 开展多样化的培训, 不断完善教师结构, 提高教师素质, 实现高校的可持续发展。

2.2 建立科学有效的薪酬机制

物质需求是人类最基本的需要, 脱离了人类赖以生存和发展的物质基础去谈激励, 谈自我实现和尊重, 无异于构筑空中楼阁, 因此必须要建立一套行之有效的激励机制。

第一, 提高教师的薪酬待遇, 调动主动性和积极性。民办高校应尽可能的解决教师的衣食住行, 满足教师最低层次需要的同时, 提高学校的对外竞争性, 吸引和留住优秀教师, 减少流失率。但是在内部分配上也要适当拉开差距, 体现按绩效分配。

第二, 以规范和创新为主题, 完善学校的薪酬福利机制。民办高校要严格规范执行国家社会保险制度, 为教职员工缴纳五险一金, 特别是住房公积金制度的落实, 解除教师的后顾之忧。还要建立灵活多样的福利制度, 具体包括教师的健康医疗保健、带薪的休假、住房补助、节假日慰问金等等。同时, 可以设计创新型的弹性较大的福利制度, 根据教师的教龄、职务职称等级、获奖情况等因素区分出层次, 按相应的福利标准自行选择享受的福利项目。

2.3 建立高效的绩效考核体系

考核指标的设计是绩效考核工作运行的首要和最关键的一步, 它确定了对员工考核的内容及标准。因而, 行之有效的考核指标是绩效考核成败的关键。科学的考核指标体系, 可以明确员工奋斗的方向和目标, 查漏补缺, 明确奖惩, 强化激励。

首先, 建立科学全面、可量化、易操作的考核内容。考核内容应简明易懂, 操作程序简便。可量化的指标要坚持做到量化;难以量化的目标, 要附加说明提出明确的要求;确实无法量化的指标采取民主测评、群众满意度调查等方式, 把抽象具体化, 做到定性准确。

其次, 重视考核过程, 提高透明度和民主性, 做到公平公正。变临时性的考核为经常性的考核, 注重过程而不仅仅注重考核的结果, 坚持对工作分阶段、定目标, 定期检查督促, 确保考核结果的真实准确性。同时, 在组织考核过程中, 可以通过采取评审现场公开、网上评审、评委实名制等措施提高透明度, 考评结束后, 还要将考核结果进行必要的限时公示, 增强民主性。

参考文献

[1]刘波.高校教师激励问题与对策研究[D].重庆:重庆大学硕士学位论文, 2006.

[2]胡志岸.高校教师激励机制探讨[J].中国建设教育, 2008 (6) .

[3]山鸣峰, 张英姿.高校实施绩效工资的理性思考[J].上海大学学报:社会科学版, 2007 (11) :136-140.

高校教师激励机制的研究论文 篇3

关键词：高校体育 教师 绩效考核 评价创新

中图分类号：G642 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2016）05（a）-0111-02

随着我国高校体育教育事业改革的不断深入，对高校体育教师的评价机制也在与时俱进地做出相应调整。由于高校考核评价机制对高校教育教学工作起到了有力的推动作用，具有创新性和针对性，能够真正从理念和操作两个层面发挥出最佳的运行管理效能，因此，对高校体育教师考核评价机制的创新性研究就成为了一项重要的议题[1]。文章将对此进行探讨分析，旨在为高校体育教师的考核评价机制提供建议。

1 高校体育教师考核评价机制的理念创新

（1）客观公正地对每一位高校体育教师进行考核评价，是有效实现考核评价目的的重要前提条件[2]。客观公正是开展一切工作的出发点和基础点，这在对高校体育教师的考核评价中也同样如此。任何与高校体育教师的实际教学效果不相符的考核评价结果都是毫无意义的，甚至会对教师本人及其周围同事产生误导作用和负面影响，给高校的工作造成不必要的麻烦和损失，严重阻碍高校体育事业的正常发展。因此，必须充分认识到客观公正是实施运行考核评价机制的核心和灵魂。客观公正的考核评价机制，对高校体育教师来说，是一个认识自身与他人差距，发现问题，寻找原因的良好途径；同时，在这种客观公正的环境中，人的竞争积极性被有效激发出来，怀着巨大的工作热情投身到高校体育事业的建设中来，必将能够创造出更大的成绩。

（2）对高校体育教师进行考核评价，是激励其实现奋发向上的一种最为有效的管理手段。在管理学中，每项管理任务都会制定明确的管理目标，而对人的管理也有“三分管理，七分激励”的说法。在一项针对员工的激励方法的试验中[3]，詹姆士教授发现，如果是按照工作时间对员工进行酬劳计算，那么在这固定的时间内，仅仅能够激发出员工20%～30%的工作能力；相反，如果员工是在一种充满激励效应的工作环境中，那么这一数值是80%～90%。两者之间的差距约为60%，这就是激励的作用。弗朗西斯（C.Francis）也曾经说过：“你可以买到一个人的时间，你可以雇到一个人到指定的一个工作岗位，你可以买到按时或按工作量计算的操作，但你买不到热情，买不到创造性，买不到全身心地投入，你不得不设法争取这些。”因此说，缺乏严格考核评价的管理，不是成功有效率的管理，这对高校体育教师来说同样如此。创新体育教师考核评价机制，目的就是要实现在最大程度上激发和调动广大体育教师教育教学的积极性和创造性，进一步提高教学质量，从而为社会、民族和国家培养出更多高素质的应用型建设人才。因此，在对高校体育教师的考核评价机制的研究中，要充分考虑激励机制对教师个人工作成果的积极影响，不断鼓励和发掘高校体育教师的自身潜力，使其不断发展和完善自我，提高工作效率，真正实现自身的有益价值。

2 高校体育教师考核评价机制的实践创新

教育部、国家体育总局颁布的《关于进一步加强学校体育工作，切实提高学生健康素质的意见》一文中明确指出：“加强学校体育工作、提高学生健康素质，是学校教育全面落实科学发展观、坚持以人为本、促进青少年学生全面发展的必然要求，是把提高教育教学质量作为当前教育工作重点的必然要求”。这也就是说，除去某些客观因素外，提高高校体育工作的顺利开展，在很大程度上来说，还得依赖于高校体育教师，其教学效果对开展高校体育事业具有重要的实际意义。因此，建立善于引导、科学考核、严格管理的体育教师考核评价激励机制，提高高校体育教师的教学能力和业务水平，并促使体育教师以生为本，针对不同学生的具体情况不断丰富教学内容，改进教学方法，切实提高当代大学生的体质健康水平，是高校体育教师考核评价机制实践创新的重要方面。

（1）建立“三位一体”的考核评价体系，充分激发教师的工作潜力。各大高校实施教育教学考核评价的传统方法中，往往会过于强调部门领导和学生的评教考核，但对教师之间的互评工作，则很少给予充分重视。一项针对高校体育教师的“三位一体”考核评价体系主要包括学生评价，如教学态度、教学内容、教学方法、教学效果、教书育人、总体印象等；教师互评，包括教师年终个人的书面总结等；部评，包括教师的德、能、勤、绩。而实践的效果显示，“三位一体”的考核评价机制，不仅方法简单，而且操作方便，其结果更为真实地反映了每位教师的实际工作状况，客观公正，有利于激发和调动高校体育教师的内在工作潜力，为体育部的各项工作的顺利开展发挥了重要作用[4]。

（2）综合运用定性评价与定量评价，保证考核评价的全面和公正性。正确评价教师教学工作的实效和德才表现，能够在最大程度上激发高校体育教师的工作激情，充分调动其积极性和创造性。对此，可将高校体育教师教育教学考核评价的指标进行分解和细化。例如[5]，如果一级指标的内容是考察教师的德、能、勤、绩，那么二级指标就可以对其进行分解细化，德可分为政治素养和职业道德；能可以分为一般能力和专业能力；勤包括遵章守纪和勤奋敬业；绩包括教育教学和教研科研。在此基础上，还可将各个二级指标细分成若干三级指标，这样一来，考核评价指标体系对于高校体育教师的评价将变得更为客观具体，这就在很大程度上克服了教师考核过程中的主观随意性，增加了教师工作的可比性，也比较容易获得大家的接受和认可。

3 结语

在现代教育理念的影响下，对高校体育教师的能力和实绩进行客观公正的评价，这有利于更好地激发高校体育教师的工作热情和创新动力，但不得不承认的是，在现阶段的中国，当前各大高校体育教师的考核评价机制还存在着诸多问题，如量化考核指标的过度使用、考核评价主体泛行政化、考核评价缺乏系统性以及对考核结果反馈不够等。因此，有必要对当前高校体育教师的考核评价机制进行改革和创新，通过采取一定的建议措施，形成一套适应现代大学发展的评价政策体系，从而真正解决教师考核评价过程中遇到的各种问题。

无论是高校体育教师考核评价机制的理念创新，还是实践创新，都是以上述问题为出发点，有针对性地发现问题和解决问题，通过运用多元化评价体系，将定性评價和定量评价相结合，既对最终的结果进行评价，也对其实施的具体过程进行点评。高校体育教师根据评价结果不断提高自己处理课堂内外实际问题的能力和水平，不断完善知识结构和能力结构，具备更好的身心素质，赢得学生的信任和支持。

参考文献

[1]周薇，陈红霞.创新绩效考核评价机制促进教师可持续发展[J].新课程研究，2015（1）：98-99.

[2]张友恭.改革与创新：高校教师考核评价机制的探索[J].湖北科技学院学报，2015（12）：1-3.

[3]陈羲.高校体育教学改革现状、发展走向及改革对策的研究[J].宿州学院学报，2011（5）：103-105.

[4]于畅.基于分类管理的高校教师考核评价机制[J].沈阳师范大学学报：社会科学版，2015（2）：139-141.

高校教师激励机制的研究论文 篇4

初次见到这个论题，个人觉得特别有意义，研究清楚，对南通大学创业教育兼职教师聘用与管理有实质上的作用，也以此文献给南通大学百年校庆。

何为机制？原指机器的构造和工作原理。现已广泛应用于自然现象和社会现象，指其内部组织和运行变化的规律。

机制是以什么为载体的呢?或者说是通过什么形式建立，依靠什么实现的呢? 机制的建立，一靠体制，二靠制度。这里所谓的体制，主要指的是组织职能和岗位责权的调整与配置；所谓制度，广义上讲包括国家和地方的法律、法规以及任何组织内部的规章制度。也可以说，通过与之相应的体制和制度的建立(或者变革),机制在实践中才能得到体现。

具体到高校创业教育兼职教师聘用与管理机制，主要是研究两个方面的问题，一是聘用机制，二是管理机制。

聘用机制主要是指聘用合同制，是聘用单位与受聘人员确立聘用关系，明确双方权利和义务的协议制度。聘用合同一经签订，即具有法律约束力。实行聘用合同制的目的，是为了深化学校人事制度改革，为了保障学校和广大教职工的合法权益。

聘用合同制的主要规定：

1、新聘教职工应填写《聘用手册》。

2、在双方平等自愿，协商一致的原则下，校长与新聘教职工签订聘用合同。

3、签订聘用合同后，双方还应签订岗位聘任合同。如受聘人不愿签订岗位聘任合同，经校务会议或聘任委员会讨论后，可以作出有利于聘用单位整体利益的决定；如受聘人仍拒绝接受安排，聘用可作出受聘人在单位内部下岗待聘的决议。

聘用合同的变更、终止和解除：

1、受聘人患病、负伤在规定医院医疗期及孕期、产期、哺乳期内的，单位不能终止或解除聘用合同。

2、任何一方不得擅自变更合同。确需要变更时，双方应协商一致，并按原签订程序变更合同，经双方协商一致，聘用合同可以解除。

3、聘用合同期满或双方约定的合同终止条件出现时，聘用合同即自行终止。但经双方协商同意，可以续订聘用合同。

4、单位被撤销，聘用合同自行终止。

5、受聘人有下列情形之一的，单位可以解除聘用合同：（1）在试用期内被证明不符聘用条件的；（2）严重违反工作纪律或者聘用单位规章制度的；（3）故意不完成工作任务，给聘用单位工作造成严重损失的；（4）品行不良，影响恶劣的；（5）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；（6）被依法追究刑事责任的；（7）受聘人病愈或因工伤医疗期满后，不能从事原工作，也不愿从事聘用单位另行安排适当工作的；（8）受聘人不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（9）聘用合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使已签订的合同无法履行，经当事人协商不能就变更聘用合同达成协议的；（10）受聘人不履行聘用合同的。

6、有下列情形之一的，受聘人可以通知聘用单位解除聘用合同。（1）在试用期内；（2）用人单位未按照聘用合同支付工作报酬或提供条件的；

7、受聘人要求解除聘用合同，应在学期结束前30天（即5月底6月初）以书面形式通知聘用单位

违约后果经济赔偿：

1、聘用单位解除聘用合同，应根据受聘人员在本单位的工作年限，每满一年给予相当一个月工资的经济补偿，最多不超过十二个月。工作时间不满一年的，按一年的标准发给经济补偿金。

2、受聘人要求解除聘用合同的，应按规定交付由聘用单位为个人支付的培训费等。

管理机制是指管理系统的结构及其运行机理。管理机制本质上是管理系统的内在联系、功能及运行原理，是决定管理功效的核心问题。对一般管理系统，管理机制主要包括动力机制和约束机制。这二大机制也是管理机制的一般外在形态。

形象地比喻，学校就好像在市场经济的道路上跑的汽车，动力机制就是它的动力系统，包括发动机、燃料供应与储备等；约束机制就是拉制系统，包括方向盘、刹车、主(被)动安全系统、报警装置等。

根据两大机制的功能特征，进一步的分解：

A.动力机制；包括：竞争激励机制、人才开发机制、积累机制、投入机制、创新机制等。

B.约束机制；包括：决策机制、控制机制、监督机制、制约机制、预警机制等。

竞争激励是动力机制中最重要的组成部分，竞争本身也是一种激励，甚至是一种生存意义上的激励。其切入点是用人与分配制度的改革与完善。从人才开发与储备机制来讲，则应着重抓好以学校发展需要与岗位要求为参考的继续教育、技术培训和规划指导。控制与监督则是约束机制中的重要环节，财务监管、成本核算、法律规范、关键岗位制约，以及审计等方面的制度建设和责权配置是工作的重点。

特别要说明的是,机制的构建不是简单、绝对的，而是纷繁复杂的，激励机制不仅仅是如何用人、工资奖金知何分配，它还涉及到其他许多方面，如领导作风、内部氛围、学校文化等许多因素。因此，在机制的构建上一定要避免模式化和形而上学。

机制的构建又是一项长期的工作，也有不断创新的问题，社会环境不断发展，人的认识水平不断提高，机制也要随时作出相应的调整。

管理是学校的永恒主题，而卓越的管理来源于完善的规章制度。好的规章制度是学校做大做强，走向成功的重要保证。海尔集团的总裁张瑞敏就说过：“你可以不学其他任何法律，但只要你是海尔的员工，你就不可以违反海尔的管理办法。”由此可见，任何一个好的学校都有一套好的管理制度，不断提高规章制度的执行力，是做好各项工作的基础。形成良好的管理机制要遵循如下原则 ：

一、制度的制订要科学务实

制度的制订必须符合客观规律，符合实际情况，体现依法管理理念。贪大求全，好高骛远、生搬硬套的制度，会严重影响制度的权威性和有效性。过硬的制度，必须符合科学管理的要求，制订时必须结合学校实际，因地制宜。同时，制度要富有针对性，尽可能的量化，不要奢求能涵盖所有方面、解决所有问题，应坚持成熟一个，实施一个。

二、制度的执行要以人为本

要以人的全面发展为基石，发挥人的主动性、积极性，充分尊重人、理解人、关心人，使个人目标与集体目标相辅相成。切实培养员工对学校的忠诚度，让每一个员工关心学校，依恋学校，自觉维护学校的利益，把“要我执行”变为“我要执行”，逐步形成一种敬业、责任、服从的执行文化，不断提高执行力。

三、制度的执行要职责明确

责任不明，执行过程中就会出现“盲点”、“真空”。要明确工作标准和行为规范，使被管理者有章可循，形成一级对一级负责的责任机制。

四、制度的执行要一视同仁

制度的权威来自刚性，制度面前人人平等。落实制度必须不偏不倚，不走过场，不搞下不为例，务必做到令行禁止，切实维护制度的严肃性、权威性。领导干部要以身作则，充分发挥示范、引导作用。

五、制度的执行要强化督察

人的惰性往往会让制度在执行过程中走样变形、打折扣，建立健全激励与约束相结合的监督体系，强化考核奖惩是保障制度执行到位的关键。

六、制度的执行要持续深入

制度执行的过程，应是从“理论——实践——理论”不断充实、改进、提高的一个良性循环过程。因此，制度的落实既要有自上而下的制订、学习、贯彻、督查等一系列行动，还要有自下而上的动态反馈；既要有上下的纵向制约，还要有执行者之间的平衡制约；既要看到问题的表面现象及直接原因，更要查找深层次根源，力求标本兼治，从而推进制度建设更上一层楼。

具体对于高校创业教育兼职教师的管理 ：

1、一经聘用，兼职教师编入相应教研室，兼职教师应参加部分教研活动。各教研室应严格按照教学计划，对兼职教师提出授课要求。

2、系部每学期初召开一次外聘兼职教师会议，明确新学期教学工作任务。

3、为帮助兼职教师尽快适应我院的教学要求，所属系（部）应积极向兼职教师提供帮助：（1）明确学校以人为本的办学思想；逐步树立办好高等职业教育的信念；贯彻以育人为中心、以就业为导向的办学方针；强化职业教育特色，突出职业能力培养。遵循提高学生就业能力、就业竞争力、就业率的办学宗旨。紧紧围绕教学工作为学生成长、成材服务的工作思路，千方百计落实教书育人、管理管人、服务育人的治校理念，促进本职工作。（2）介绍任课专业的发展方向、特色、专业建设情况。（3）提供教学计划、教学大纲、教材及其它教学辅助材料。（4）明确学校在备课、授课、辅导答疑、作业批改、考试命题、实践教学等各个教学环节的基本要求和规定。

4、兼职教师日常教学工作的考核由相应系（部）负责，纳入教师考核体系之中，并作为考核的重点。

5、系（部）应通过全面的综合考评，准确地掌握兼职教师的教学水平、教学效果和教学任务的完成情况，写出实事求是的鉴定和评语，报教务处。考评结果要同兼职教师本人见面，并将考评结果作为今后选聘教师的参考依据。

6、兼职教师违约处理，一旦发现兼职教师有违约行为，系部应及时提出处理意见并同时以书面形式向教务处反映。

综上所述，通过聘用合同制选出优秀的兼职老师，通过合理的管理办法，规范兼职老师的行为，以期使学校，老师，学生三者之间的利益达到最大化的共赢。

参考文献来源：

1、百度百科

http://baike.baidu.com/view/3583276.htm

2、MBA智库百科

http://wiki.mbalib.com/wiki/%E7%AE%A1%E7%90%86%E6%9C%BA%E5%88%B6

激励机制在高校教师管理中的应用 篇5

[摘要]激励机制在高校教师管理实践中有着极其重要的作用，本文通过对教师需要分析引出现阶段高校激励机制存在的问题，最后提出了高校建立激励机制的相应措施。

[关键字]激励机制 人力资源管理 教师需求

教师是高校的核心资源，近年高校教师人才流失现象越来越严重，对地方普通高校而言，该问题尤为突出。如何留住和使用高素质的教学与科研人员已经成为各高校面临的重大问题，本文结合需求理论就如何利用激励机制充分调动教师积极性、提高高校人力资源管理水平进行了探讨。

一、高校教师的特点和需求

需要是人们由于自身的生存和发展而产生的一种对内部环境和外部环境要求获得补偿的主观感受，人的行为开始于需要并由需要引起动机。因此，从需要出发来研究人的行为动机的激励问题，是符合人的心理和行为规律的有效途径，美国心理学家马斯洛(Abraham HMaslow)的需要层次理论认为，人的需要从低到高分为五个层次，即生理需要、安全需要、归属和爱的需要、自尊需要和自我实现需要。其中自我实现的需要是超越性的，将最终导向完美人格的塑造，并且我们一般认为人在某一特定时期或某一特定人群其优势需要是不同的。

高等学校的教师(包括教学与科研人员)作为知识型工作者这样一个群体其需求特点又区别于一般企业员工，主要表现在以下几个方面：(1)高校教师具有专业特长和较高的综合素质。高校教师大都接受过系统的专业教育，掌握一定专业知识和技能，具有较高的学历和综合素质。(2)高校教师具有较强的自主意识和独立性。高校教师具有很强的获取知识、获取信息的能力，以及处理和应用知识和信息的能力，因此他们在工作中希望拥有更大的自由度和自主权。(3)高校教师具有强烈自我实现愿望、追求自主和创新的个性。在工作中他们除了获得金钱报酬的目标外，更希望发挥

自己专业特长和成就自己事业，以此充分展现自我价值，获得尊重和社会的认可。所以高校教师激励机制必须充分考虑到教师的这些特点才能达到满意的效果。

二、高校教师激励现状分析薪酬设置不科学，造成人才流失。目前高校分配制度改革虽然在一定程度上提高了教师的收入，满足了高校教师在收入上相对公平的需要，但却远未满足高校教师对物质需要的追求。由于收入差距导致具有专业技能、高学历的教师跳槽现象十分明显。相关调查表明，高校教师对其收入满意度不高。其中满意的占30.8％，表示不太满意或很不满意的约占67.7％，其中表示很满意的人只有0.5％，表示很不满意的有20％。可见，尽管近年来我国高校教师工资收入普遍提高，但教师总体上仍然不太满意，收入水平与教师的期望还有比较明显的差距，高等院校的物质激励力度还不能达到让广大教师满意的程度，所以教师收入偏低是影响教师积极性的一个重要因素。高校内部缺乏竞争激励，严重挫伤了教师的积极性，高校的人事制度改革还滞后于企业，目前许多高校在设置岗位时往往没有根据实际情况来设置，没有真正体现出按需设岗、按岗聘任的基本原则，由于真正的聘任制尚未具体实施，长期以来人才流动机制上“能上不能下，能高不能低”的弊端仍在部分高校存在，加之教育的公益性与市场法则之间的矛盾，人力资源的配置不能像其他部门那样完全由市场调节，人员的合理有序流动、教师资源的共享都缺乏有效机制，致使教师的潜能不能充分发挥。不注重教师需求层次研究，激励方式单一，物质激励普遍受到重视，但是激发教师工作积极性的其他激励方式还很欠缺。这里必须强调物质激励不是万能的，而是基础性的。物质激励的作用有其一定的限度，高校教师的需要可以分为较低层次的物质需要和较高层次的精神需要。与高校教师物质激励相对不足相比，高校的精神激励等激励方式更显匮乏，当教师满足了物质层面的需求时如果没有其他方式的激励相配合，最终还是会使教师缺乏满足感与动力。因此，高校对教师必须

采取物质激励和精神激励并存的激励方式，以达到最佳效果。

三、激励机制在高校教师管理中的应用

高校教师激励就是激发教师的干劲，以调动教师的积极性和创造性，激发他们的动机，使之产生指向需要目标的动力的心理过程。有效的激励机制就是要鼓励先进，鞭策落后，使能力强、贡献大的教师切实得到更多的实惠与尊重，本文主要从教师需要出发来探讨工作动机激励的规律性，根据需求的层次理论建立相应的激励机制。进一步加大经济物质激励力度，建立科学、合理的薪酬体系，在高层次的需要充分出现之前，低层次的需要必须得到适当的满足，即物质激励在激励体系中的地位是基础性的、不可缺的，对高校教师这一群体也不例外。

经济激励的实质在于贯彻物质利益原则，将工作效率与工作效益结合起来。实施经济激励，高校首先必须建立和完善内部的各种工作责任制，按照教师个体的工作数量和质量出台公平合理、切实可行的考核办法，薪酬改革是高校改革中的重点和难点，通过总结现有高校薪酬制度改革的实践，建立以公平与效率为核心、市场、绩效和能力为导向、具有持续竞争优势的薪酬制度，是高校吸引和留住高素质人才的当务之急。高校教师激励性薪酬设计应遵循的原则主要有：

(1)公平性原则。薪酬设计的公平性原则可分为外部公平性和内部公平性。外部公平性是指与外部其他企业、组织相比，给予教师的薪酬是公平的；内部公平性是指组织内部每位成员应该认同，自己的薪酬与组织内其他员工的薪酬相比是公平的。

(2)激励性原则。激励性薪酬设计既要做到适当拉开组织内部不同职位之间或不同技能水平人员之间的薪酬差距，加大对关键人才、骨干员工的激励力度，有利于优秀人才脱颖而出，又要考虑在保证重点的情况下，兼顾一般，有利于组织内不同层次人员的协同发展。

(3)经济性原则。提高教职员工的薪酬标准，固然可以提高其激励性，但一方面，这不可避免的导致成本上升，当薪酬标准达到一定程度之后，增加的的薪酬为员王所带来的激励效果就会减弱，即薪酬的边际收益递减。所以在设计薪酬体系时还必须考虑收益和成本之间的制约关系。充分认识精神与情感激励的重要性。重视精神与情感激励，做到精神与物质并重。希望得到信任与尊重是人在满足了基本的生存、安全需要后的更高层次的需求。高校在教师情感激励时应该特别注意以下两个方面：(1)荣誉激励。荣誉激励是一种成本低、效果好的激励方式，应该很好地应用这种激励方式。荣誉激励的具体方式主要是颁发证书。证书代表着一种认可，是一种荣誉。人都比较注重荣誉，这也是教师的需要之一，所以颁发证书或者聘书，是激励的一种有效方法，它能够使教师感受到一种认可和尊敬。(2)文化激励。高校文化是高校价值观的体现，是高校战略、结构、制度、人员、技巧、作风的核心与代表。高校教师十分重视自身在学校中的形象与价值，因而学校管理者应千方百计创造积极向上的校园文化氛围和良好的育人环境，以形成高校文化精神与教师个人价值的和谐统一，使学校成为教师心目中创业的最佳场所。职业发展与自我实现激励

应当把教师自我实现和自我发展作为激励的重要因素加以考虑，这比较符合现代人力资源管理的思想。随着知识经济时代的发展，追求自我发展和自我实现是一种趋势，因此仅靠高薪和良好的工作条件很难满足人们这种愿望。高校必须坚持和教师一起发展的原则，以防止高校人才的流失，应该通过岗前培训与再培训，使教师更好掌握教学规律，强化敬业精神。要通过多种渠道给中青年教师创造学习深造的机会，鼓励教师跨专业、跨学科学习，鼓励教师带着任务学习。同时要尽力开展同国内外高水平的高等院校和科研院所学术访问交流，进行有针对性的培训，参与各种研究活动，扩大专业面，使教师的知识不断得到补充和更新，使教师实现自我价值，四、结语

高校教师的激励设计的论文 篇6

论文关键词：高校管理教师激励模型

论文摘要：激励是现代组织管理中的一个重要内容。当前高校管理中教师激励的效果还不理想，还存在各种各样的问题。因此，本文提出了一个激励设计的模型，对高校的教师激励应当如何进行，做了一些基表的分析。

所谓激励，是指个体通过高水平的努力实现组织目标的意愿，这种努力以能够满足个体的某些需要为条件。组织通过一定手段，使个体对某一事物、某一活动抱积极的肯定态度，从而形成相应的动机，并在具体活动中表现出来。通俗地说，激励就是调动人的积极性、启动人的内在动力，使其朝着组织所期望的目标前进。激励对提高工作绩效、挖掘个体潜力有着极为重要的作用。美国著名学者詹姆士认为：一个人的能力在平时和经过激励的表现差为60%;有关组织绩效的研究也说明：个体的工作绩效=f(能力×激励)。

在高校管理的各种因素中，人是最核心、最关键、最根本的要素，教师是制约学校整体工作效能的决定性因素。高校教师，其劳动具有高度的专业性、复杂性、和创造性，他们的劳动量和劳动价值，很难像衡量一般劳动者生产产品那样，用外在标准来衡量、评价，他们的劳动绩效更多依赖于他们的自觉性。由于高校教师工作的特殊性，高校管理中的教师激励工作显然比其他组织更重要。

一、高校教师激励中存在的问题

当前高校教师的工作积极性普遍不是很高，有的教师对工作不是很满意，对工作任务只是应付了事。这种现象，除了跟一定的外部因素有关系外，还有一个主要原因就在于内部激励机制的不合理。现行高校教师激励方面存在的主要问题是：

1、学校制定激励政策时，缺乏对教师个体的心理需求分析。人的需求包括较低层次的物质需求和较高层次的精神需求。不同的群体、不同的个体其需求会有所不同，并会随着发展阶段和生活条件不同而有所变化。当前高校在制定激励政策时，往往忽略对高校教师这一群体的特殊需要的分析、缺乏对教师个体的特征分析，常常简单地把一般企业管理的激励方案搬进高校，简单粗暴地使用奖励与惩罚。

2、管理者对教师工作业绩的评价和考核手段不是非常科学。对高校教师积极性造成最大冲击的是评价不科学导致的不公平感。当前高校对教师工作业绩的评价和考核通常包括一定的硬件指标和软件指标。这些指标及整个评价过程，受主观随意性的影响很大。有时，即使评价结果可能比较客观，但由于高校教师间工作的巨大差异和个人卷入等原因，也使得教师对结果在理解上认为对自己是不公平的。这同在评价过程中缺乏与教师的相互沟通有着密切的关系。

3、激励只关心到学校整体、部门的利益，缺乏对个体利益的足够重视。现在的学校管理者，他们往往只立足于自身的工作需要，他们管理的目的在于教师能够服从他们的管理，按要求完成规定的工作，不要出现违背校规校纪的事件。他们往往缺乏人性化的管理思想，不够关心教师的个人需要。实际上他们没有看到高校工作的特殊性，没有看到高校的工作绩效与教师个体积极性二者之间的密切关系。他们的激励措施往往只能对学校中少数的一些教师起作用，很少关心到各类型教师的困难、条件及成长变化。

4、激励措施的不全面、不系统、不稳定、不具艺术性。激励因素的设置过于简单，如评几个优秀和先进工作者，给予个别人一定的物质奖励，赠送一些荣誉称号等。在职级的设定中，由于职级设定非常有限，如助教、讲师、副教授、教授四级，当一位教师评上教授时，职称就不再成为其前进的动力。激励的时间、力度、方式缺乏灵活性，很少变化。

针对高校教师激励中存在的问题，很多高校也采取了各种各样的措施加以解决，但效果并不是令人满意。其中一个原因是，目前国内对高校教师激励的研究开展的很不够，总的说来，还处于研究的初期阶段。在此，我们试就这一问题提出自己初步的构想，希望能对高校管理的实际工作有所帮助。

二、高校教师激励的宏观过程分析模式

结合其他理论研究成果及高校教师激励工作中存在的问题，我们提出了一个激励工作的宏观过程分析模式。这个模式主要根据激励工作的几个不同阶段来划分，整个过程由激励的基本条件分析、激励方案的制定与实施和激励的评价等几个环节构成，这几个环节相互联系，构成一个循环的整体。具体参见图1

1、基本条件分析：是在制定激励方案前，对各方面情况的综合分析，其主要包括对教师的特征分析、社会背景分析和组织条件分析。教师特征分析主要是对教师需要进行分析，其又包括对教师整体的分析、类群的分析和教师个体的分析。它是所有条件分析中的最基础、最关键的一个部分，是优先于其它条件分析的部分。社会背景分析对社会大环境中影响高校教师工作的因素的分析，其包括诸如教师的社会地位、待遇比较，社会的文化传统，与其他高校的比较情况，人才流动制度、趋向等各方面因素。分析它，有利于我们用更高、更宽广的眼光看待教育、教师问题，能更好地把握发展的方向。组织条件分析是对学校自身的状况进行分析，如学校的目标、财政状况、校园文化、传统激励制度与方式、群体凝聚力等各方面条件。它是我们激励措施得以实施的基本保障。对这些条件的分析往往是综合在一起进行考虑的，这些条件之间存在着密切的关系，相对来说，教师特征分析居于更为重要的地位，但也不能忽视其它条件的作用，它们共同对激励措施的选择和实施效果起决定作用。

2、激励方案的制定和实施：是激励的中心环节，它是一个包括制定激励方案、选择激励内容、方法、途径、措施和付诸具体实施的复杂过程。这个环节的激励由外部激励和自我激励构成。自我激励是指由个体自身内部因素推动的工作积极性;外部激励是指由个体外部原因产生的推动动力。外部激励包含的内容很多，如物质或精神的奖励、目标设定管理、晋级制度、良好的成长条件、良好的团队氛围、必要的约束机制等。由于人的复杂性和多样性，这种外部激励机制应当包含引导激励和监督激励，所谓的引导激励是指设置一种个体喜欢的诱因作为诱导，使个体不断向其靠拢;监督激励则是使用个体所不愿接受的刺激，在其不愿意努力时作为一种惩罚性的力量来促使其不断向组织目标努力的措施。从高校教师工作的特殊性来说，应该以引导性激励为主。从外部激励与内部激励的`关系来说，外部激励的激励作用可能是暂时的，并且往往只局限于任务的完成，而内部激励则有更强大的推动力，时间持续久远且力求泉好地完成任务。在激励设计巾，应注意自我激励作用的充分发挥，外部激励也要为内部激励服务，要可能促进内部激励作用的发生。

3、激励效果的评价：在以往，绝大多数的情况是，评价只注重组织绩效这一指标。而更科学、合理的评价应当包括组织绩效和个体满意度两个方面。组织绩效和个体满意度之间是密切关联的，一种效益的提高往往能引起另一种效益的提高，一种绩效的降低也会引起另一种绩效的降低。在这一过程中，对整个过程产生决定作用的是管理者的管理思想和管理的基本原则、要求等。这些观念、原则制约着整个活动的进行，不同的思想观念可能导致完全不同的激励方式。激励效果评价并不是激励的最终环节，其可能直接反作用于前两个环节，也有可能引起管理思想、管理原则、要求的变化，进而影响到激励基本条件的分析、激励方案的制定与实施、效果的评价这些过程。这样，这些活动间就构成了一个不断循环的动态系统，实际的激励过程正是这样的一种动态循环过程。

三、高校教师特点与激励分析

用这一模式指导高校教师的激励管理，对改变当前高校教师激励中的一些不足、提高激励的效果是很有帮助的。在各高校具体的激励设计中，应该根据模式所涉及的各方面因素综合起来进行考虑。这里仅就高校教师的基本特点及其相应的激励因素选择和激励原则要求作初步探讨。

1、高校教师的特征分析

在激励管理巾，对高校教师的分析主要是把握他们的需要，因为它是推动人去行动的动力源泉。高校教师作为高级知识分子，他们有着较高的文化素养和较高的工作目标要求，他们的需要也有别于般的工作人员。从马斯洛关于人的需要的层次(即生存需要、安全需要、归属与爱的需要、尊重需要、自我实现需要)来看，高校教师的优势需要大多集中在较高层次上。从高校教师的基本的共同性需要角度说，主要体现在以下几个方面：

(1)急切的创造、成就需要。他们一方面极力追求学术成就，不断探索专业、学科上的“未知”，希望有所发明，有所创造;另一方面也追求教育成就，力求创造性地把知识传授给学生，希望学生出类拔萃，早日成才。

(2)强烈的自尊、荣誉需要。他们具有敏感的自我意识，具有洁身自好的优良禀性。他们自尊、自爱、自律、自重，非常注重自己的劳动和人格能够得到他人尤其是领导的理解、信任和尊重，他们以获得荣誉为最大满足。

(3)迫切的学习和发展需要。他们知道，要取得成就，获得荣誉，必须学习，必须提高自己的能力和素质。当他们看到发展的预期前景时，就会投入自己整个的精力。

(4)自主和公平竞争需要。高校教师有较高的科学文化素养，重科学、好思考、少盲从，有较强的自主意识。同时，他们希望组织在晋级、聘任、奖励、考核过程中，公平、公正、合理。第五，必要的社会交往需要。他们需要与学生、同事、领导等平等、和谐相处，且得到他们的认可，建立起良好的合作关系。

此外，从教师类群角度说，不同类群的教师会有不同的需求。可以按职称差异、工作类型差异、学科差异、能力差异等进行研究。对教师特征的类别角度和个体角度的研究，也可以在具体的情景中进行，才更切合实际。

2、高校教师激励的因素选择

高校教师的这些需要特点决定了高校教师激励因素选择的特殊性，所选择的激励因素应当能够满足高校教师的需要，激励因素与需要满足越匹配，越能调动教师的积极性。有人对此做了相关研究，比帝(beattie)与坦姆仆(tampoe)于1990年提出了对知识型员工激励的4个主要因素：“个体成长”、“工作自主”、“业务成就”和“金钱财富”。郭子仪通过筛选开放式问卷，选择出具代表性并直接影响高校教师激励价值的19种要素，可以归类为物质激励因素、社会激励因素、精神激励因素、环境激励因素类。调查发现，尽管不同知名度的高校教师激励需求度不同，但总体上优越感和工作自主是普遍性的内在激励需求。在该研究中，研究者还对不同年龄、职称阶段教师激励需求度进行了比较，结果表明了不同年龄、职称阶段的教师的激励需求有差异：讲师和副教授的主要内在激励是职称有望和有出国机会;助教是工作自主、工资待遇;教授主要是决策咨询。

这些研究结论，与我们上述对高校教师的需要分析是一致的。满足基本生活需要的因素和满足高层次需要的因素，都应当体现在学校的激励因素体系中，其中以满足高层次需要的因素更为重要。对不同群体的教师其激励因素设置的侧重点应当有所不同。

3、激励要遵循的原则

不仅激励的因素影响到激励的效果。激励工作本身如何开展也会影响激励效果，为了激励能得到更好的效果，这里提出几条在激励工作中，要加以注意的原则性要求。

(1)要保证激励的公平性。亚当斯认为公平是制约员工积极性的重要因素，要保证措施的激励作用就应当确保它的公平。高校教师有更高的自尊感，对民主精神的要求更高，他们对公平感的要求更加强烈。由于高校内部设有党政、系室和后勤等部门.从身份上可分为行政人员、教师、工人等，在职级上的差异也十分巨大，他们的工作质量、贡献的大小都很难衡量。再加上实际工作中的许多局限，现行激励机制往往使高校教师产生很大的不公平感，已经极大地制约了教师积极性的发挥。所以。确保激励措施的公平性是当今高校教师激励的重中之重。此外。在高校教师激励中不仅要保持客观上的公平。还应当使教师在思想上意识到它的公平性，与教师之间的良好沟通，对教师形成公平感具有十分重要的作用。

(2)要充分重视内部激励作用。高校教师的工作具有高度的专业性、复杂性、创造性和个体性。他们的工作很难用一个统一的标准来衡量，工作质量往往由教师个人把握。其努力的程度、工作投入的多少完全靠教师的自觉。在没有调动内部自我激励的前提下，教师完成的可能仅仅是表面上的一些工作，并不能从根本上提高工作的效益。因此，在激励的过程中，必须注重教师的内部积极性的调动，让教师了解、参与激励过程，激发教师的自主感。只有充分发挥内部激励的作用，外部激励才能真正发挥其效力，达成组织的目标。此外，高校教师对自主、自尊、尊重感有强烈需求，人际关怀等人文精神也是高校教师激励的基本要求。

(3)要考虑激励的差异性。个体的需要总是有差别的，根据需要制定的激励措施也应当体现出这种差异性。这要求激励要考虑个体特殊性和类群差异。个体上的差异有能力差异、需要差异、风格差异等多方面差异。如，有些人科研取得的成果大于教学取得的成果，有些人在教学上能给学校创造更大的价值。个体表现在教学、科研两方面的劳动绩效的差别，要求我们设计一个绩效薪酬机制，让擅长于搞教学的教师将主要精力用于教学，让擅长于搞科研的教师将主要精力用于科研，并且获得两者之间的平衡。类别差异就是要充分考虑部门之间、学科之间、职称级别之间的差异。考虑他们的工作要求、投入、贡献等，对这些差异一方面要使类别间获得平衡，另一方面是要建立适合类别内部特点的激励机制。

高校教师激励机制的研究论文 篇7

一、太原市高校教师薪酬激励体系

(一) 基本工资

现阶段太原市高校教师的薪酬激励体系中最基本的一项就是基本工资, 工资标准根据国家的有关规定制定, 并且统一按照山西省事业单位工资标准执行, 按照山西省公布的工资套改标准, 根据教师参加工作的年限和教师的职称级别, 分为岗位工资和薪级工资两项, 由财政部门发放基本工资经费, 太原市高校教师统一实行财政统发工资。

(二) 地方生活补贴及校内津贴

太原市高校教师的薪酬体系中还包括地方生活补贴以及校内津贴, 随着物价的上涨, 山西省财政厅调整了教师的补贴收入, 以让教师的收入更加适应物价上涨带来的生活压力。各院校根据实际经费情况, 分别在校内设立了相应的教师岗位津贴、坐班费、科研成果津贴、课时费等生活补贴以及教师津贴。但现阶段太原市内不同的院校之间津贴相差非常大, 校内津贴的发放取决于学校的资金状况, 并没有一个比较一致的发放标准。

(三) 教师福利

太原市高校的教师福利主要包括医疗保险、住房公积金和年终福利。这是教师收入中占比比较大的一部分, 但是现阶段太原市高校教师的医疗保险虽然好, 却只在教师生病住院时才有用。住房公积金主要用于购房贷款, 年终福利虽然挺好, 但是也没有硬性的标准要求, 各院校有发实物的, 有发现金的, 完全由学校决定, 现阶段太原市高校的教师年终福利采用平均分配制度, 每一个教师都有, 这样一来就没有起到应有的激励作用。

二、太原市高校教师薪酬激励机制存在的问题

(一) 薪酬与绩效结合不紧密, 缺乏激励性

太原市高校教师的薪酬制度主要以教师的职务和资历为基本标准, 只考虑教师的职称高低、工龄长短、学历高低等因素, 这样的薪酬体系没有有效的区别性, 不考虑教师的绩效无法对教师产生有效激励, 学校内部发放津贴时也只按统一标准进行, 不能按不同岗位、不同专业区分对待。如课时费, 无论教师的授课情况如何, 课时费标准都一样, 这样的薪酬制度会在一定程度上打击教师的积极性。

(二) 内在薪酬不受重视, 对高校教师的精神激励不足

目前太原市高校属于事业单位, 因此在管理上也受到一定制约, 行政在学校中占主导地位。所以高校在制定教师薪酬时一般会考虑行政人员自身的利益, 这样一来, 就会忽略教师的切身利益, 太原市高校教师群体的利益有可能得不到足够重视。现阶段太原市高校中很多院校没有设立教师代表会, 并且因为高校经费不足, 教师的再培训也没有得到有效满足, 年轻教师无法充实自己的教学能力, 这样一来, 科研也会逐渐落后, 教师对学校的归属感不强烈, 失去了在学校中的主人翁感, 缺乏成就感和荣誉感。

(三) 学校管理者对教师的绩效考评不够重视

教师的绩效考评对高校教师管理有好处, 不仅能加强教师对教学的重视, 还能激励教师更加努力的工作, 但现阶段太原市高校的管理者对教师的绩效考评重视程度不够。在实际操作中, 太原市许多高校的教师在绩效考评过程中, 将考评机制变成走过场, 年终奖金还是按照传统的标准来发放, 并没有根据绩效考评的结果进行, 而有的学校则把绩效考评作为一种行政管理手段, 没有发挥绩效考评的真正作用。

(四) 考核指标设定不科学, 考评方法比较单一

太原市高校教师薪酬绩效考评时没有准确有效的考核主表, 考评方法也比较简单, 院校在制定绩效考评指标时大部分以统一的标准来进行, 不同的工作岗位、不同的任教学科也采用同一个考核标准, 这种考评方式显然不合理。同一个教师, 在教学生涯的不同阶段也应该采取不同的考评方法, 在不同的发展阶段考核的侧重点也不一样。太原市高校的绩效考评往往采取领导和同行的听课、评议, 学生的评教, 这种考评方法主观性较大, 很多指标无法量化, 手段也比较单一。

三、构建太原市新型高校教师薪酬激励机制

(一) 原则

1.公平性。构建太原市新型高校教师薪酬激励机制的首要原则是公平性, 公平性是指组织的员工对薪酬的公平感, 只有以公平性为首要的绩效考评原则, 才能对薪酬发放是否公正进行有效的认识与判断, 所以公平性是构建太原市新型高校教师薪酬激励机制时首先要考虑的。

2.激励性。薪酬激励机制的一个重要原则就是激励性, 只有有效的激励才能促进被考核的人努力工作, 即在社会上和人才市场中, 组织的薪酬标准要有足够的吸引力, 才足以战胜其他组织招到所需人才, 并且也才能达到留住人才的目的, 所以太原市新型高校教师薪酬激励机制的重要原则就是激励性。

3.合法性。任何组织在设计薪酬激励机制时都需要充分考虑当地法律, 必须遵守国家和地方有关部门关于劳动者的劳动工资的有关法令政策, 只有在合法性的标准下才能制定有效的激励措施, 薪酬激励机制中包括最低工资标准等项目都需要符合法律规定。

(二) 构建太原市新型高校教师薪酬激励机制的措施

1.加大岗位津贴制度改革。在太原市新型高校教师薪酬激励机制的制定过程中, 要突出以岗定薪、优劳优酬的竞争激励机制, 在制定教师工资时也要充分考虑到教师自身素质, 确定受聘人员的工资待遇要与其岗位职责、工作绩效紧密结合, 坚持按劳分配与按生产要素分配相结合, 坚持效率优先、兼顾公平, 向关键岗位和特殊岗位倾斜。

2.完善考核体系, 增强绩效考核的激励作用。绩效考核要充分采用科学方法, 完善考核体系, 增强教师绩效考核的激励作用, 检查和评定教师职责的履行程度, 有效管理教师的教学成果并对教师的教学做出有效评定。绩效考核是调动员工积极性的重要环节, 需要充分完善, 绩效考核同时也是薪酬管理、晋升、人员聘用和培训的主要依据。

3.加大绩效考核与薪酬的关联, 强化绩效加薪。高校普遍重视教师考核结果与工资、业绩津贴、职务升降、职称评定、奖惩等直接挂钩, 因此要加强绩效考核与薪酬的关联, 强化绩效加薪, 在绩效和奖酬之间形成制度性的关联, 在高校教师薪酬激励措施的实际操作层面, 教师的岗位职责也要充分和教师的实际工作业绩紧密挂钩, 以使工作业绩与薪酬达到有效关联。

四、结语

构建太原市新型高校教师薪酬激励机制不仅是对太原市高校教师的一个有效管理, 还能为高校教师管理提供有效借鉴, 因此需要从多个方面入手加强对高校教师的薪酬管理, 提升学校的管理水平, 从而构建有效的薪酬管理体系。

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[3]姚月仙.薪酬制度与员工激励问题研究[J].商, 2015 (22) :42.

高校教师激励问题实践与研究综述 篇8

摘要：高校招生规模的逐年扩大和教育部提出的人才强校战略使得高校教师的激励问题被广泛关注。国外高校在教师激励方面研究和实践较早。无论从工资体制还是聘用制度都值得借鉴。国内高校对教师的激励是从高校分配体制改革开始的。主要是通过实施教师职务聘任制和岗位津贴分配制来激活教师教学积极性，这样的做法一定程度上达到了对教师激励，但也存在很多弊端。因此，很多学者提出了延期分配制度、期权制、“隐性激励”、“柔性薪酬”等激励方式，希望通过多种激励手段实现对高校教师的激励。

关键词：高校教师；激励；岗位津贴

中图分类号：G472文献标志码：A文章编号：1673-291X(2008)08-0220-02

一、国外高校的做法及相关理论

(一)激励的相关理论研究

自20世纪30年代以来，许多行为科学学家在梅约的研究基础上，将人性假设由“社会人”假设进一步发展为“自我实现人”、“复杂人”假设，相应的林林总总的激励理论也应运而生。根据研究的侧重点和行为关系的不同，可以将这些激励理论分为四大类，即内容型激励理论，包括需求层次理论、ERG理论、成就需求理论、双因素理论等；行为改造型激励理论，包括归因理论、强化理论、挫折理论等；过程型激励理论，包括期望理论、公平理论、目标设置理论等；综合型激励理论，包括VIE理论、波特-劳勒期望机率理论、激励力量模型、场动力论等。激励理论发展至今，虽然没有任何一种理论能够解决激励过程中的所有问题，但由于这些理论之间存在着一定的互补关系，因此，通过综合应用这些理论的思路和方法，可以更好地解决不同情景下的激励问题。

(二)国外高校的成型做法

针对高校教师的激励问题，国外许多国家都有自己成型的做法，且有些国家激励手段的效果还十分显著，值得我们借鉴。

从薪酬体制来看，加拿大的高校教师实行以岗位工资为主体的工资制度，根据专业来确定工资。不同专业的教师工资差别很大，一些人才竞争激烈的学科领域如医学、高新技术专业的教师工资就高，而一些比较冷门的专业如文史专业教师工资就比较低。近几年，加拿大的一些大学里又实施了基于业绩的奖励工资制度，这一按照业绩多少来付薪酬的制度是否适合大学里的学术氛围和组织文化值得人们讨论，并引起了加拿大各方的广泛关注和争论。美国高等学校教师的工资标准则呈多样化，不同性质的高等学校教师的工资标准也不相同。特别是各级别教师工资间的差别较大，能体现出知识、能力水平和业绩的差异，因而能对教师的知识更新、自我完善起到激励作用。同样，日本不同性质高等学校教师的工资也采用不同的标准，这一点与美国的高等院校极为相似。但日本大学的教授除了终身制外，还享受工作一年加一级工资的待遇。德国改革了高校教师缺乏活力、按年限增加工资的工资制度，而代之为一种灵活、有竞争力、与个人成绩相挂钩的新的工资制度。新的工资制度由基本工资和补贴组成，但降低了基本工资额度，增加了补贴额度，补贴额度取决于教学质量、科研成果、论文数量、指导研究生数量、科研成果转化数量、学生对授课的反映等因素。这一制度虽然在一定程度上调动了高校教师的工作积极性，但也遭到了德国高校联合会和教师工会的反对和批评。

在高校教师的聘用制度上，各国的做法也有不同之处。虽然各国对高校教师的任用制度不尽相同，教师的身份有公务员和非公务员、终身制和雇用制之分，但教师的录用大都采取公开招聘，聘后按法规和协议进行管理，教师取得终身雇用需要自身努力并通过竞争实现。这同我国现存的能上不能下、能进不能出、“铁饭碗大锅饭”的现象形成鲜明对比。

二、国内高校教师激励的研究评述

1999年以来，国内高等院校普遍开展了新一轮以用人制度和分配制度改革为重点的人事制度改革。制度创新，理论先导。这一时期的学术界对高校分配制度的改革、高校教师的激励也有较多的探讨。

当前，全国高校主要是通过实施教师职务聘任制和岗位津贴分配制来激活教师教学积极性的，其中，岗位津贴分配制是重中之重。岗位津贴制的模式主要有两种，一是基础津贴加上业绩津贴，二是津贴直接与业绩挂钩。前一种模式保留了一定的“身份”色彩，但实施起来难度较小，容易为人们所接受，为大多数高校所采用。还有少数高校敢于做“第一个吃螃蟹的人”，采用了改革力度较大的后一种模式，所有津贴都与业绩联系，打破了资历或职称职务界限。

对于第一种模式，许多学者和高校分配改革的实施者都在探讨基础津贴和业绩津贴的比例，以及在此基础上能更好地调动积极性的一些做法。北京师范大学根据本校的实际情况和财力将津贴分为岗位津贴、业绩奖励津贴两部分，投放比例为3:1，这种做法鼓励竞争、奖励优秀。中山大学的教师津贴分为职位津贴和业绩津贴两部分，各占60％和40％。教师职位津贴分为10级，业绩津贴又包括教学科研、学科建设与研究生培养三方面，比例为4:3:3。中南大学采用了“分段核算，打通使用，累計升级”的岗位津贴制度。将教职工的岗位津贴分为基本津贴和业绩津贴两部分，各占70％和30％。基本津贴逐月发放，业绩津贴按照业绩点的计算办法年底一次性发放。业绩突出者不但可以拿到自己的岗位津贴，还可以拿走其他人岗位津贴中的相应份额，这一办法极大调动了教师的工作积极性。

采用第二种模式的高校较少，以清华、北大为代表。清华、北大采取“三档九级”的方式，岗位津贴与业绩完全挂钩，采取有限聘期和有限申请晋升次数等措施在讲师和副教授中实行择优和分流。作者认为，北大、清华方案基本上复制了国外高校的相关体制，也就是美国大学普遍实行的“up-or-out”(不升即离)制度。这个方案最基本之处就是引进了市场竞争机制，通过考核淘汰不合适的教师，高校教师面临的竞争不仅来自校内，还来自社会。这种岗位聘任制体现了“淡化身份”的原则，极大地调动了教师的积极性。但也应该看到，这种模式很容易产生重量不重质的现象，鼓励竞争的措施也会使教师急功近利，从而导致学术自由的宽松环境变成浮躁之风。

此外，还有许多学者提出了其他分配激励模式。有学者提出，要将年薪制引入高校分配体系，以便很好地吸引和挽留高层次人才。清华大学公共管理学院杨燕绥教授提出，应该在高校建立教师薪酬的延期分配制度。通过社会保险计划、员工福利计划和股权期权计划来弥补教师在某所大学工作的风险损失。新疆财经学院的学者们针对这一问题提出了更为具体的实施方式，即津贴期权制。并对津贴期权制的收益对象、期权数量、执行规则、运作方式等作了初步论述。不论是年薪制、延期分配制，还是津贴期权制，都是借鉴了企业管理的一些有益做法，是注重长期激励的薪酬模式，能较好地将教师的利益与学校的发展紧密结合在一起。但是，高等学校有着不同于企业的组织特征，如何结合学校特点来更好地运用这些薪酬模式，尚值得深入探讨。

仅靠薪酬分配制度去激励教师，并不能达到激励的预期效果，必须结合其他的激励方式。学者们为此提出了“隐性激励”、“柔性薪酬”、“软环境建设”、“制度环境与文化环境建设”等一些激励方式。虽然名称略有差别，但含义大致相同，也就是说，要改善工作环境，提供良好的教学科研条件和设备；营造良好的学术环境，鼓励教师参加时间较长的原创性研究；为教师提供学习机会，创造个人发展空间，等等。因此，必须将物质激励与精神激励相结合，构建整合型激励系统。

高校教师激励机制的研究论文 篇9

2.1科学性原则

高校教师需要的满足和积极性的调动有其内在规律，在实施高校教师激励方式的过程中，必须尊重客观规律，坚持科学性原则，借鉴国内外激励理论的研究成果，从激励对象的需要特点出发，选择恰当的激励手段、方式和力度，最大限度地做到科学合理。

2.2公平性原则

人们总是习惯于把自己的劳动、付出和得到的报酬、荣誉与他人进行比较，若比较后认为是公平的，就会激发工作的积极性;否则便没有积极性或者积极性很低，甚至消极对抗。这就要求高校在设计和实施激励措施时，必须强调公平性，注重不同激励对象的心理平衡，避免激励一批人而挫伤另一批人的后果。

2.3竞争性原则

这里的“竞争性”主要指外部竞争性，即教师激励机制的设计必须具有留住人才并吸引外部人才的功效。高校的激励体系设计者只有在既充分了解本校教师实际，同时又对外部学校的激励体系有一定了解的基础上，才能设计出富有竞争力的激励体系。

2.4物质激励和精神激励相结合的原则

物质激励和精神激励对于教职工积极性的发挥都有不可替代的促进作用，高校人力资源管理中的激励方式应该是物质激励与精神激励相结合。鉴于物质需要是人类最基础的需要，层次也偏低，因此物质激励的作用是表面的。随着生产力水平和人员素质的不断提高，高校应该把激励的重点转移到以满足教师较高层次需要即社交、自尊、实现自我价值等方面。换言之，物质激励是基础，精神激励是根本，应在两者结合的基础上，逐步过渡到以精神激励为主。

3完善高校教师激励机制的思考

高校既要重视外在的制度激励，又要重视教师的自我管理和民主参与;既要建立有效的竞争激励机制，又要关注教师的根本生存状况;既要对表现出色的教师及时奖励，又要为教师个体的长远发展服务。因此，完善学校教师激励机制，应抓好以下五个环节:

3.1强化对教师进行激励重要性的认识

人力、物力、财力构成了高校办学的基本条件。其中教师队伍是一所高校办学水平最为突出的标志，尤为重要，最为宝贵、最为难得。随着科技的不断进步，教学改革的不断深化，教学过程的日趋复杂化，以及教学目标的日趋增高，这必然对激发教师的创造性提出了更加迫切的要求。因此，激励对于提高学校办学质量和办学效益有着不容忽视的作用。我们必须站在科教兴国、人才强国的战略高度，充分认识教师管理中进行激励的重要性。高校要坚持党管人才的原则，管宏观、管政策、管协调、管服务，重点做好制定政策、整合力量、营造环境的工作，努力做到用事业造就人才、用情感凝聚人才、用环境吸引人才、用机制激励人才、用法制保障人才。努力鼓励教师干事业、支持教师干成事业、帮助教师干好事业。在学校中营造尊重教师、尊重知识、尊重创造的良好氛围。

3.2“以人为本”，从教师的需求结构出发进行有针对性的激励

树立“以人为本”的管理理念，既是进行科学管理的指导思想，又是实现科学管理的重要方法。高等学校教师需求的复杂性决定了激励手段的复杂性。只有充分认识不同层次、不同类型教师的需要层次结构和不同时期的主导需要，有针对性地设置不同的激励诱因，才能持续、有效地对教师进行激励，从而调动教师的积极性和创造性。学校领导和管理者要千方百计通过各种形式和渠道获取教师的需要信息，设身处地地从教师的实际需要考虑问题。既要考虑教师的物质需要，又要考虑教师的精神需要。在进行精神激励时，要注意激励对象不同所产生的不同激励效用，同一荣誉可能对某些教师产生较小的激励效用，而对另一些教师可能有较大的激励效用。

3.3建立科学合理的绩效考评体系

科学合理的绩效考评制度是对教师进行科学管理和有效激励的重要环节。制度性的对教师进行定期考评，可以全面客观地了解教师的素质、绩效。首先，在考评过程中要制定科学的考评标准，把定量考核与定性考核结合起来，在考评体系中引入教师教学态度、教学水平、育人效果、现代教育理论和教育技术的使用、教师创新意识和创新能力、科技成果转化为现实生产力等内容，使这一体系更合乎实际，更合乎教师职业的本质内涵。其次，考评过程要公开、公正、透明。进行绩效考核时要加强与被考评对象的沟通，使教师最大限度地了解考评的标准、程序、过程，以减少考评的神秘感。绩效考评的结果要及时公布，对于特殊对象要将考评结果告诉本人。其三，考评手段要多样化。人性的丰富多样、教师工作的不同维度决定了考评手段的多样化。管理者不能把自己局限在一个狭隘的视野中，要以全方位的、动态的观点来设计考评制度。把定期考评与不定期考评、制度考评与活动考评、管理者考评与学生考评结合起来。

3.4继续深化分配制度改革，建立优劳优酬制度

在商品经济条件下，报酬不但是物质的需要、生存的需要，也己经上升为精神的需要、自我实现和发展的需要。津贴的档次标准不但代表着收入的高低，也是衡量自我价值的重要坐标，它是教师地位的标志、自尊的依据和安全的保障。对于高校来说，要使有限的奖酬资源充分发挥它的激励导向作用，关键是制定一套合理的分配制度。为此，必须坚持效率优先、优劳优酬的分配原则，坚持可持续发展的战略，保证教师收人稳定、持续地增长。另外，利益机制是通过比较产生作用的，因此，要适当拉开差距，体现按劳分配的原则，从而真正产生激励效应。

3.5运用恰当的激励手段，采取多种激励形式