创业团队激励机制（推荐12篇）
产品的品牌就是品质的象征
我与公司荣辱与共，公司与我共同发展给我一次机遇，还你一个奇迹
挑战自我，永不放弃、只有不完美的产品，没有挑剔的客户、每天进一步，踏上成功路
东风吹战鼓雷我们小组怕过谁
精英一部，抢先一步：先锋二部，团结互助挑战每一天，精彩无极限泰山队，泰山顶上松，一定能成功，团结一心，其利断金无敌强强强
管理就是共享一份团队的融洽的感情
没有完美的个人，只有完美的团队
团队精神是企业文化的核心
强化竞争意识，营造团队精神
培育合作员工，创造合作团队
同心才能走得更远，同德才能走得更近
众志成城，飞越颠峰
因为有缘我们相聚，成功要靠大家努力
三新二点”：新机遇、新挑战、新市场;服务只有起点，满意没有终点
艰苦坚实、诚信承诺、实干实效
勤思巧干苦攀，风逆我自昂扬;创新创收创业，我誓更创辉煌
用心才能创新、竞争才能发展
和谐创新、开拓市场、团结拼搏、共创未来
企业和市场同步、管理与世界接轨
效益源自创新
讲团结，发扬团队精神;重科技，以科技促发展;强管理，向管理要效益
敢于竞争、善于竞争、赢得竞争
用一流的待遇留住一流的人才
热情服务、转变观念、增强知识、迎接挑战
挑战自我，永不放弃
用心才能创新、竞争才能发展
精彩源于自信，创新永无止境
勤思巧干苦攀，创新创收创业
诚信、高效、创新、超越
爱岗敬业、求实创新、用心服务、勇争一流
成功靠朋友，成长靠对手，成就靠团队。
诚信、高效、创新、超越。
诚信高效、服务用户、团结进取、争创效益。
创建南电网络，追求美好生活。
创意是金钱，策划显业绩，思考才致富。
创造更新、更全、更强、高速的电信网络。
敢于竞争、善于竞争、赢得竞争。
和谐创新、开拓市场、团结拼搏、共创未来。
积极激励我，多劳多收获，汗水育成果。
一、激励机制制定的影响因素
在创业企业发展的各个阶段,创业团队的激励机制应体现出灵活性,不同时期的激励应有所不同。对于团队成员的自我发展机会和自我实现机会这种精神激励应贯穿于企业发展的全过程,而对团队成员的物质奖励应在企业发展的不同阶段有所不同,物质奖励对于团队所有成员都是至关重要的。在创业企业发展的早期阶段,企业能够给予团队成员物质奖励的能力是有限的,企业创始人在一开始就必须仔细而全面地考虑企业的总体情况,立足于企业发展的全过程去制定团队激励机制。
企业的外部创业环境对创业企业建立的激励机制会产生重要影响。一方面,企业与外部投资者之间的权益分配会影响到团队成员所能获得的权益份额;另一方面,创业企业所制定的激励机制也将影响到投资者和其他人对企业的可信度,他们会通过企业的激励机制来判断创业团队的敬业精神。
企业创始人制定团队早期激励机制的关键任务就是为创业团队合理地分配企业的所有权。企业创始人还必须十分重视制定激励机制的程序,在创业企业内形成一种良好的创业氛围,要让所有的团队成员都感觉到自己为企业所做出的贡献必须要对得起企业给予自己的物质奖励和精神激励。创业团队的每一个关键成员都必须致力于为企业建立一个最佳的激励机制,使这个激励机制能够尽可能公平地反映所有团队成员的责任,风险和为企业做出的贡献。一个好的激励机制能够体现出特定的企业目标,能够有助于团队成员实现个人的价值。
二、物质激励机制的运用
关于创业企业的物质激励问题,即团队成员之间的报酬分配问题,没有现成的有效公式可以套用,也没有一个固定的有效答案。但企业创始人在制定报酬分配制度时,必须要注意以下几个关键问题。
(一)不能搞平均主义
平均主义分配方式所包含的风险和潜在的危险很大。一般情况下,不同的团队成员对企业的贡献不可能完全一样,那么企业制定的报酬分配制度就应该合理地反映出这种差异。为此,应该根据每一个团队成员为企业贡献价值的大小制定差异化报酬分配制度。
(二)要体现工作业绩
对于企业而言,不管团队成员的努力程度如何,最终都必须体现在工作的业绩上。这里的业绩是指团队成员在创业企业早期发展的整个过程中所表现出来的业绩,而不是这一过程中某一阶段的工作业绩。对于创业企业而言,在企业成立后的几年时间里,每一个团队成员所做出的贡献都会发生变化,有的贡献程度变化会很大。如果企业的报酬分配制度不能体现出这种变化,那么这个创业企业很快就会因为这种不合理的报酬分配制度而土崩瓦解。为此,创业企业制定的报酬分配制度必须要能够反映出团队成员工作业绩的大小和工作业绩的变化状况。
(三)要有灵活性
一方面,对任何一个团队成员来讲,在某一固定的时间段内,无论他做出的贡献有多大或多小,这种状况都会经常随着时间的变化而发生改变,而且团队成员的工作业绩甚至与预期会有很大的出入;另一方面,对任何一个团队成员来讲,都有可能会因为某种原因而被替换掉,离开创业企业,这样,就要招聘新成员补充到团队中去。为此,创业企业在制定报酬分配制度时就应该体现出这种灵活性。目前,比较灵活的报酬分配制度主要有股票托管、提取一定份额的股票备日后调整等,这样的激励机制有助于使团队成员产生一种公平感。
(四)要考虑某些特定方面的价值
提出创业思路的团队成员,尤其是当这个团队成员提供了极为重要的商业机密,某方面的特定技术、对产品和市场进行的调研,那么在制定报酬分配制度时对这位团队成员的贡献应当予以考虑。由于制订一份能让人接受的商业计划,特别是能够吸引投资者投资的商业计划,需要花费某些团队成员很多的资金和时间,为此,在制定报酬分配制度时这些团队成员在这方面的贡献应当予以考虑。有的团队成员在企业成立时把大部分个人净资产投资于企业,这在企业失败时要承担巨大风险,牺牲一定的个人利益。同时,还要投入大量的时间和精力,拿他们自己的声誉去冒险,一直接受较低的薪酬,这种敬业的精神和承担的风险在制定报酬分配制度时应当予以考虑。如果团队成员为创业企业带来的工作技能、工作经验、良好的工作记录以及在营销、金融和技术等方面的社会关系,对创业企业而言至关重要而且来之不易,那么团队成员的这些工作技能、经验、业绩记录和社会关系在制定报酬分配制度时也必须予以考虑。
(五)要考虑激励的时机
许多创业企业在企业发展的早期就制定出报酬分配制度,并在企业创立时就加以实施,以激励团队成员一开始就积极为企业做贡献。但是,在企业创建过程中经常会发生一些变故。以创业企业的股权分配为例,一旦股票分配方案确定下来,团队成员的相对持股地位就会保持稳定,然而,拥有大量股份的创业团队成员在企业建立后不久就可能会因为表现欠佳被替换掉,或者是因为某个团队成员有了更好的个人发展机会要退出企业,或者是因为某个团队成员发生意外。出现任何一种情况,创业团队都要面临团队成员所持股份发生变动的问题。由此看来,物质激励的时机就非常关键。那么,有什么办法能够保证既可以在企业的初创时期就对团队成员进行物质激励,又不至于使企业创始人的权益发生损失或者被冻结?股票托管就是一种好的办法。股票托管就是指创业企业将团队成员认购的股份交由第三人托管,并在托管期(一般为期四年)满后交付给受让人,这有助于培养团队成员为促使企业成功而长期奉献的敬业精神,也为团队成员之间在合作不成功的情况下提供了一种文明的离开方式。在托管期间,企业创始股东可以通过工作来赚得分给他们的持有股份,如果有团队成员决定在托管期满前离开企业,则必须以原先认购时的价格(价格通常很低甚至是免费的)把股份全部售还给企业。在这种情况下,团队成员在离开企业时就不能拥有任何股份,也不会获得任何意外的资本收益。
(六)在企业初创时期实行低薪
团队成员的月薪、股票期权、红利及其他福利都可以用来作为反映工作业绩变化的手段,运用这些手段的能力在一定程度上取决于企业发展的程度。由于薪水、红利、福利都会吞噬企业的现金,而在创业企业获得持续的盈利能力之前,需要大量的现金用于企业的经营与发展,所以,现金的支付就会制约创业企业的成长。因此,在一般情况下,创业企业成立的前几个月,团队成员的薪水必须维持在一个较低的水平,甚至不发薪水,至于红利和其他福利就根本不作考虑。就企业发展的实际情况而言,只有创业企业顺利实现盈亏平衡后,团队成员薪水的提高才会增强企业的竞争力。在创业企业具备持续多年的获利能力后,才可能考虑提高企业的红利和其他福利。在此之前,保持较低的红利和福利有利于促进企业的发展。
摘要：团队激励机制对于创业企业的长期持续发展具有重要意义,这种激励机制必须贯穿于建立团队、增强创业氛围、培养团队有效性的整个过程中。分析激励机制制定的影响因素,进而从六个方面阐述物质激励的运用。最终,团队成员的技能发挥、经验积累、敬业精神、风险意识和对创业企业的关心程度等都是通过合理的报酬制度,即通过团队的激励机制来实现的。
关键词：创业团队,激励机制,影响因素,运用
参考文献
关键词：创业团队；情感因素；资源整合；创业绩效
中图分类号：F272 文献标志码：A文章编号：1002-2589 （2011） 17-0153-02
一、前言
学界对创业方面的研究进行得较早，但是直到1987年《Joumal of Management》发表Timmons基于创业三要素模型对创业团队的研究，学者们才真正重视创业团队研究。但是不同学者对其研究的侧重点往往不同，所关注的问题也不一致。因此，将现有研究成果进行必要的整理，对创业团队的进一步研究有重要的理论与实践意义。
二、创业团队的概念
现有的创业团队文献关于创业团队的概念存在着不同的定义，大多数学者对创业团队的关注主要集中在所有权、人员构成以及参与时间上。
Kamm、Shuman、Seeger和Nurick(1990)从所有权角度指出，创业团队是两个或两个以上参与公司创立过程并投入同比例资金的个人[1]。但从实际情况来看，创业团队中每一个成员的出资比例并不是相同的，因个人实际考虑的因素而各有不同。因此，郭洮村(1998)对Kamm等(1990)的定义进行了修正，他认为创业团队是指两个或两个以上参与公司创立过程并投入资金的个人。
Gartner、Shaver和Gave从人员构成的角度出发，认为创业团队应该包括公司里的董事会特别是占有一定股权的投资人[2]。他们共同努力并投入个人资源以达到目标，他们对企业的创立和管理负责。
Gaylen N.Chandler和Steven H.Hanks(1998)从参与时间的角度指出，创业团队是在公司成立之初执掌公司的人或是在公司营运的前两年加盟公司的成员，但不包括没有公司股权的一般雇员。
创业团队要用动态的角度去思考如何利用团队优势。从人数上的量变到新创企业的质变，创业团队中唯一不变的就是变。所以创业团队的概念也是随着对创业研究的不断深入而逐渐变化的。
三、创业团队研究的主要理论视角
采取团队创业的方式能够有效解决单个创业者在能力、经验、资源等方面的局限，通过优势互补，大大地提高了创业成功率。在现有创业团队研究文献中，对创业团队的研究主要集中在以下几个视角上。
1、资源整合能力与创业团队
创业团队所需的资源也分为了两大类，一类是硬性资源，即财务资源、物质资源与人力资源。另一大类是软性资源，即技术资源、信息资源以及声誉资源。不同的学者分别从这两种不同的分类方法对创业团队进行了研究。
Bhide(2000)认为在竞争激烈的市场经济环境中，硬性资源的限制是创业企业生存和成长的最大障碍。创业团队不仅能使各个创业者保持本身已经拥有的较强的硬性资源，而且能使新创企业更好地整合现有的硬性资源，并能够不断地创造与开发新的财务资源和物质资源。Kamm和Nurick(1993)认为创业者根据自己的硬性资源状况选择合适自身发展的创业团队。通过这种方式建立的创业团队能最大限度的获得开展创业活动所需的财务资源、物质资源以及人力资源。
创业团队的软性资源包括了不同专业与技能、年龄结构、人际关系、先前经验以及价值观等。相比于硬性资源来说，软性资源对于创业团队更加不可或缺。一流的创业团队能够带来大量的知识、经验、技能，并提升对企业的承诺，这将使新企业迅速成长。
Waston、Ponthieu和Critelli(1995)对创业团队进行的实证研究表明，创业团队成员的人际关系对创业能否成功具有显著的影响。Cooper和Daily(1997)指出如果创业团队成员能够在技能、知识和能力方面实现互补，那么创业团队就可能拥有核心竞争力。石磊(2008)指出创业团队软性资源多样性能够有效弥补团队成员之间的差距，尤其是在日益复杂多变的商业环境下[3]。田莉，薛红志(2009)指出相对于先前经验较低的创业团队，具有较高先前经验的团队更可能发掘团队人员中所蕴含的隐性知识和资源，将创业团队所带来的优势放大，更好地提升资源整合能力[4]。
2、基于情感因素
创业初期的创业团队形成和组建过程，以情感纽带为主、认知资源互补为辅的原则，情感纽带是必要条件[5]。大部分创业团队是自发形成的，因此具有高的熟悉度和社会情感的一致性。创业团队的形成最主要是基于情感支持，包括了友谊关系、兴趣相投、血脉关系、价值观相同等的一致性。
通过已有的关系网络进行创业活动所带来的创业风险与创业失败造成的成本损失都能达到最小。Cooper和Daily(1997)指出创业团队中的友谊与团队成员间的退出率成负相关，因为在友谊程度高的创业团队中，团队成员的离开会使他付出离开朋友的精神成本、经济成本及个人所冒的风险。因此，在创业团队形成过程中，大多数的创业者都以情感因素作为团队构建的基础，而不是理性地从资源整理能力的角度出发。
周劲波(2009)认为，创业团队研究可以减少情感的分歧性所带来的负面影响，通过一些调控，就可达到提高情感一致性的正面效应同时抑制负面效应的目的[6]。有着某种纽带关系以及有过共处经历的人群，这些群体之间具有很高的凝聚力。情感因素的强度、内容以及形式影响着创业团队内部的稳定性、冲突以及决策的质量。
3、基于创业绩效
创业团队研究最主要的目的是为了寻求创业团队对新创企业绩效的影响。创业团队会对新创企业的绩效尤其针对盈利率、存活率、成长潜力产生很大的影响。大量研究和实践表明，创业活动越来越多的是基于一个创业团队而非单个创业者，并且创业团队的绩效明显要优于单个创业者[7]。
Cooper和Daily（1996）认为，以团队的形式进行的创业活动，使得新创企业对某个个人的依赖程度降低，可减弱因该人的缺陷或离开所造成的负面影响，降低创业失败率。Lechler(2001)对创业团队中的人际社会互动过程与创业绩效的关系进行了研究[8]。研究发现社会关系会在一定程度上影响创业绩效。
杨俊辉，宋合义，李亮(2009)分析了创业团队对创业绩效的影响因素。发现创业团队的构成、创业团队的资源整合能力、创业团队中的情感因素等都会对创业绩效产生影响。
团队研究已经是一个比较成熟的领域，以往对创业团队研究实际上就是建立在团队研究理论的基础上的。团队具有非常大的能力与潜力，因为人是社会人，都会有自身的缺点，但通过团队的力量，就能大大地减少个人的缺点并扩大团队内每个人的优点。
在我国特点的文化环境下，情感因素成为左右创业团队的重要因素，但是随着社会经济的发展，资源整合问题成为了创业团队研究的热点，因为基于情感考虑组建的团队并不能很好地支撑新创企业的生存与发展。然而最终衡量新创企业成功与否的标准是通过对企业的绩效加以评价。
通过对现有文献的整理，本文认为创业团队最重要的是要具有主观能动与求变性，即团队意识、创业意愿、能力整合与理性思维。团队的力量是无穷的，对于创业团队的认识应该同时考虑情感因素与资源能力两方面，进而最大限度提高团队绩效。
四、未来研究展望
通过对国内外有关于创业团队方面的研究总结，可以发现在我国对创业团队的研究数量稀少并且缺少严谨深入的实证研究。目前创业团队的研究还没有完全得到学者们的青睐，相比于其他创业研究来说还是处在比较落后的水平，因此有关创业团队的研究还是有待发展的。未来对创业团队的研究可在团队研究的基础上进行实证，区分不同行业创业团队构建对于创业绩效的影响。所以对不同文化背景、不同领导风格等情感因素与团队资源整合能力，团队人员构成多元化以及创业绩效等问题的定量实证分析，都是未来需要深入研究的。
参考文献：
[1]Kamm,J B, Shuman,J C,Seeger,J A,and Nurick,A J.Entrepreneurial teams in new venturecreation:a research agenda[J].Entrepreneurship Theory and Practice,1990, 14(4):7-17.
[2]Gartner,Shaver&Gave,et a.l Finding the entrepreneur in entrepreneurship[J]. Entrepreneurship theory and Practice,1994,18:5-10.
[3]石磊:论创业团队构成多元化的选择模式与标准[J].外国经济与管理,2008,(4).
[4]田莉,薛红志:创业团队先前经验、承诺与新技术企业初期绩效—— 一个交互效应模型及其启示[J].研究与发展管理,2009,(4).
[5]Francis D.H.,SandbergW.R.Friendship within entripreneurial teamsand its association with team and ventureperformance [J].Entrepreneurship Theory and Practice,2000,Winter:5-25.
[6]周劲波.创业团队研究动态探讨[J].企业活力,2009,(12).
[7]Venture.Thee IPO fast-track[J].Venture,1989,11(4):25-39.
最近跟许多同在创业圈的朋友交流，发现大家在成长过程中所面临的最大问题还是招人。今天，我总结下在我自己的团队组建、留人、招人等方面的心得体会：
1、人才是培养出来的
都说谋事在天成事在人，没有人，再好的想法都无法实现。但不少公司在招聘时都会对员工设置许多门槛——学历经验、外语特长、形象气质……希望只需投入工资成本便能解决一切问题。这种想法在许多顶级企业是完全成立的，但创业公司则不然。
我认为，优秀是可以培养的品质，而创业，是培养优秀最好的沃土。对创业公司来讲，传统意义上优秀的人才未必适用，我们更需要肯学习肯出奇招肯打破常规不断颠覆创新的人，而不是将某套经验练就得炉火纯青再固化传承。
2、“画饼”的重要性
“画饼”是对公司愿景蓝图的展示，包括企业价值观的传递和项目前景的构建描述。虽然有一点形而上的意味，但对创业团队来讲至关重要，它能有效凝聚军心、鼓舞士气。
试想一下，当你的员工认同你的价值理念，认可你的商业模式和市场前景时，他会认为他的付出和努力不再是为了老板、为了资本家，也不只是为了工资、为了养家糊口，而是为了实现自我、收获梦想、对社会有所贡献甚至改变世界……这个时候，根本不用你拿皮鞭，他们也会自我鞭策卖力工作。
当然，把饼画好也是需要条件的，首先是创始人的项目、管理乃至个人魅力确实具备可塑的良好基因，其次是公司的成长速度要高于员工个人的成长速度，这样才能真正留住人才。
3、合伙人机制，扁平化管理
如果“画饼”是形而上的蓝图，那合伙人机制就是实实在在的激励。所有创始人都希望自己的员工每天像打了鸡血一样积极工作，那就一定要让员工认为他是在利用平台的资源为自己干活。合伙人机制除了能激发员工的主人翁意识，强调合作关系而非雇佣关系外，还能很好地提高员工的个人成长速度。
与许多传统的国企或民营企业不同，创业公司尤其是互联网创业公司十分强调扁平化管理。我们自己公司的工作氛围是相对活跃且自由的，不会用严苛的朝九晚五来约束大家的工作时间，而是以任务、责任人加时间节点来进行日常项目管理。
此外，我们还非常重视员工想法和意见的收集与反馈，强调参与感。
4、招聘也是一场品牌秀
招聘对每个公司都至关重要，企业通过招聘完成人才积累以保证正常运营。但凭什么让求职者选择我们?
创业，除了梦想、激情、未来外，还需要7乘以24小时的工作状态，随时担心在竞争中被灭掉的焦虑等等，毕竟真正创业成功的也就1%。因此，品牌的打造至关重要。其实通过招聘平台打造起良好品牌的企业和个人都不在少数，数数《职来职往》里的达人和他们背后的公司，再看看凭《非你莫属》走红的求职者刘莉莉，舌战BOSS团的清华科技男李一舟，以及最近红爆网络的“超级课程表”创始人余佳文……不管看官如何评价，他们都很好地通过各种平台让自己和项目广为人知。
互联网时代，开放性思维至关重要。不要因为害怕竞争而给项目竖起壁垒，也不要因为怕被复制而不愿将想法与人交流，在分享的过程中，那些与你气场相投的人才自然会被吸引过来。
先说一段尘封的往事，在决定创刊《天下网商·经理人》的时候，我曾经奉命去给它找一位资深的媒体人士出任主编，花了大概半年的时间，接触了不少资深媒体人，说了很多好话，结果没人愿意到这样一份还没出生的杂志工作。最后，老大没办法了，只好把我顶上，硬着头皮让我做了执行主编。后来的事情大家可能都知道了，天下网商发展的还不错，我这个执行主编算是超额完成了任务。
对于一只创业团队来说，我看就别把时间浪费在寻找资深人士这件事情上面了，一来不大会有真正的资深人士愿意来，二来真要有资深人士来了，他也未必有创始人做得好。
到底什么是资深？这也是一个值得思考的问题。是工作的年头多吗？是在原来的公司证明了自己吗？资深人士带来的可能是宝贵的经验，也可能是思维的定式。对于创业公司来说，资深人士可能帮不上你太大的忙，你需要在快速变化的环境当中千方百计的活下来，需要的是打破常规，而非经验的传承。
2、真正的人才可遇不可求
我曾经认为这世界上存在一种方法论，可以让我看了它以后就掌握寻找人才的方法。但是回首一看，我得到的真正的人才，几乎都是莫名其妙的出现的，正常途径过来的（比如说招聘网站、校园招聘）反而微乎其微。
我曾经最优秀的记者杨钦，是在派代网上面私信找到我的。我的学妹祁钰，是在复旦BBS上面看到我发的招聘启示找到我的。我的编辑陆嘉宁，是祁钰以前的同事，祁钰介绍过来的。我在明道招聘的唐小友，是通过微信公众账号找到的„„
寻找创业伙伴这件事情和寻找另一半是非常类似的，你只能靠缘分。也许很多人看完了想揍我，“你说了半天，等于啥也没说啊！”可是，事情就是这样的。
3、重视积累“低端”人脉
谁都知道人脉很重要，但大多数可能只重视了“高端”人脉，却忽视了身边的普通人，这是非常得不偿失的。要知道，你去巴结高端人士，人家会真的重视你吗？你对人家的价值有多少呢？辛辛苦苦攒下一叠叠名片、一张张合影，真正需要帮助的时候却发现竹篮打水一场空。当我们努力攀爬职场金字塔的时候，既需要上面有人拉你，更加需要下面有人顶你。蒋介石当年为什么三次下野三次又被请回来？因为只有他能够指挥得动那些将领，因为他当年曾经是黄埔军校的校长，他有足够多的“低端”人脉来支撑他。
所以，重视那些低端人脉吧。你的某个“小粉丝”，也许就是未来助你成就大业的那员大将。
4、是合作而非雇佣
作为一个创业公司，千万不要高估了你对优秀人才的吸引力。啥叫吸引力？看没看到每年几万青年才俊为了一个公务员职位挤破了头，各种托关系、各种潜规则，那才叫吸引力！
那我们在面对政府、国企、外企的时候，就没有任何优势了吗？有一种福利是他们给不了但是我们可以给的，那就是成就感和个人成长。在一个大公司里面，个人对于整个组织的影响是难以被感觉到的，你就像一个小齿轮一样，离了你机器一样可以运转，换一个也没有太大关系。在大组织当中，日复一日做着无需思考的执行工作，个人成长的速度也是非常缓慢的。
但是在创业公司当中，个人对整个公司的影响则是可以被充分感知的，那给一个年轻人带来的成就感是非常强烈的。而且，创业公司往往要求员工三头六臂、啥都能干，员工的成长速度就会非常的快。
我们如果想最大程度的激发出一个员工的工作积极性，就一定不要让他感觉他只是在为公司出卖自己的体力和时间，而要让他感觉他是在利用公司的资源为自己干活。所以，我们和员工之间的关系不是雇佣关系，而是各取所需的合作伙伴关系。
5、有价值观的企业更有吸引力
阿里巴巴非常重视价值观，这一点还被不少人批评，甚至拿马云和毛主席相比，但我从实际工作当中来看，价值观真的是非常、非常重要。一个人的工作成绩，等于业务能力和价值观的乘积。也就是说，在业务能力相同的前提下，两个和公司价值观契合程度不同的员工所做出的贡献可能相差数倍。
价值观到底是什么？一般来说，公司的价值观就是创始人、一把手的价值观。兵熊熊一个，将熊熊一窝，上梁不正下梁歪，说的都是这个道理。而且，价值观是可以传递的，他会直接在你聘用员工的时候体现出来。
我之所以在明道工作很卖力、很有成就感，很大程度上得益于我非常认同创始人任向晖的价值理念——像匠人一样打磨产品，坚信社会化管理是一个大趋势，让大家的工作更简单。
这个世界上可以赚钱的事情很多，但并不是所有赚钱的事情都可以给你带来心理上的满足感。做一个价值观强大的企业，然后那些和你气场相投的人自然会被吸引过来。
6、别总想着要留住员工
从我的内心里，当然希望可以把骨干一直留在公司里，但我的理智告诉我，如果你想留住他们，唯一的方式就是不要试图留住他们。
忘记是谁跟我说的这句话了：“你真正的价值，将在下一份工作当中体现。”这句话真的很对。我观察了不少职场上面的成功人士，大部分人都是换了几次工作之后才得以获得现在的职位。换一家公司，往往是提升职级最迅速有效的方法。
每个人都渴望成功，都希望出人头地，你不能阻止你的员工这样想。越是优秀的员工，你越难以留住他，因为他的选择可以有很多。既然留不住，索性就不要去想那件事情了，就把成就一个员工作为你工作的成功吧。至少当你这样做的时候，你可以把他在你公司工作这段时间的积极性彻底激发出来，这对你来说就足够了。
唯一能够留住员工的条件，就是公司的成长速度高于员工个人的成长速度。薪水、期权、合同，都不重要。
创业团队介绍:
大学生创业团队是由武汉信邦公司支持，各高校大学生自发组建的一个销售性质的团队，它以销售学生兼容机和电脑周遍硬件设备为主，其他学生喜好的产品为辅的团队，团队有规范的组织和统一管理。其活动的目的是为武汉市各大高校的有志大学生提供一个施展才华和能力的平台,让广大的学生朋友能够得到更多的社会实践机会和获得更多的社会实践经验.我们来自于学生,服务于学生.我们要于良好的服务和声誉在校园内获得广大学生的认可,我们将会为学生提供货真价实的产品和一流的服务.
宗旨:以人为本 服务学生 锻炼成材走向成功
目标:让每一位会员,通过在协会的学习以及锻炼,在踏入社会后以比别人要短的时间内适应自己的角色,让每一位队员在激烈的社会竞争中处于不败之地.
性质:提供与所学专业对口的社会实践平台,培养大学生社会实践能力及大学生创业思想(重点在市场营销和社会交际)
活动的可行性:
1. 大学生在学校很希望找到一个锻炼自己的机会,也有很多人希望找一份不错的兼职.有一份不错的勤工俭学工作。
2. 为学生提供良好的社会实践平台,可以学到很多学生希望学到的电脑知识和市场营销知识
3. 团队不向学生收取任何费用.
4. 团队将在学校做很多活动来提高团队的知名度.
随着我国高校不断扩招, 高校毕业生人数逐年上升, 随之而来的就是大学生就业难的问题, 而且呈现出了越来越难的趋势, 如何解决大学生就业难的问题也成为了社会、学校研究和关注的焦点。一般来讲, 大学生毕业后有以下三个选择:一是找工作, 这也是传统观念下大学生毕业后的主要出路, 但从当下社会的大背景来看很多学生毕业后就面临着失业的危险;二是继续进修, 选择继续进修的同学一部分是为了提升自己的知识水平, 但也不排除大部分同学存在着暂时逃避毕业即失业问题的心理;三是自主创业, 这也是随着经济社会发展, 就业压力增大新兴的名词, 国家也出台了相关的政策扶持帮助大学生自主创业, 社会也通过舆论和导向引导大学生健康创业。目前来看创业已成为解决就业问题的重要途径。而由于大学生在创业过程中受到时间、经验等多方面的影响, 创业往往很难由一人实现, 多数是以创业团队的形式出现的。
二、创业团队的概念
(一) 创业的概念
对于创业的定义, 目前版本有许多, 斯蒂文森 (H.H.Stevenson) 的定义是“创业是一个人——不管是独立的还是在一个组织内部———追踪和捕获机会的过程, 这一过程与当时控制的资源无关”为学术界广泛接受。目前国内较为流行的是“创业是指某个人发现某种信息、资源、机会或掌握某种技术, 利用或借用相应的平台或载体, 将其发现的信息、资源、机会或掌握的技术, 以一定的方式, 转化、创造成更多的财富、价值, 并实现某种追求或目标的过程”。通过比较我们不难发现, 在创业的过程中捕捉和发现机会是创业的关键因素, 这也就要求创业者要具备相应的创业素质, 才能取得成功。
(二) 创业团队的概念
对创业团队的概念, 不同的参考文献给出的定义也各不相同, 但笔者认为简单的说创业团队是指在创业初期 (包括企业成立前和成立早期) , 由二个或二个以上才能互补、责任共担、愿为共同的创业目标而奋斗的人所组成的群体。
(三) 创业的模式
随着大学生自主创业的兴起, 社会和各大院校也不断开设创业大赛, 设置各种奖励, 以鼓励大学生创业, 但真正能够达到创业目的的却屈指可数, 总结起来大学生创业可分为两种情况、三个阶段。第一种情况就是先有一至两人寻找合适的创业项目, 编写完整的项目计划书、策划书, 通过创业大赛等形式获得一笔创业资金, 寻找合作伙伴, 组建创业团队并开始创业活动, 但此种情况多数为纸上谈兵, 创业项目书写的很完美, 但实际操作起来可行性较小, 成功者也较少。第二种情况则简单很多, 往往是由一个或几个人通过自己的实习或兼职经验为起点, 赚得一定的资金, 寻找到合适的创业机会, 然后在探索中根据项目需要, 不断扩大充实创业团队成员。这种创业活动计划性不如前者强, 但很多实践证明大多数成功的创业团队都是在实践中组建而成的。三个创业阶段分别是指兼职创业、休学创业和毕业后创业, 对于我国当前形势, 大多数学生更倾向于兼职创业, 兼职创业以不耽误学业为前提, 又可降低创业风险, 一旦创业失败还可以重新选择, 但由于时间限制, 兼职创业涉及的行业需要时间灵活。休学创业要求学生对创业要有充分把握, 能够获得家庭和社会的支持, 但受我国先阶段教育体制限制很难获得批准。毕业后创业为学生完成学业后为了就业的需要或者根据自己的理想而进行的创业活动, 也是国家现阶段大力支持的一种创业模式。
三、高校对创业团对建设的影响
对于大学生开展创业教育, 除了社会和国家政策的支持, 高校在其中的作用也是极其巨大的。高等院校不但应该将创业教育融入到人才培养方案中, 把创业教育课程化, 不断提高学生的创业意识, 整合校内外资源, 为学生提供相应的创业项目和创业机会, 还应该在政策上给予更大支持。
前面提到的大学生兼职创业阶段, 很多人都是由于课程、学分等的限制, 使自己的创业只能利用业余时间进行或者选择比较灵活的创业方法, 如果学校能出台相应政策, 为创业者提供场地、资质、时间等的支持, 将创业收入转化为相应的学分或提供网路课程让创业学生利用网络自学修满学分也不失为一种好的方法, 这样既可以为学生提供充足的创业时间, 也不会影响课程的学习。
大学生创业团队建设是当今高校教育的一个新课题, 需要在实践中进行不断的探索和研究, 才能寻找和建立一个长效的创业教育体系和模式, 培养出适应社会发展的创业型人才。
参考文献
[1]郁义鸿, 李志能.Robert.D.Hisrich.创业学, 复旦大学出版社, 2006.
[2]石磊.论创业团队构成多元化的选择模式与标准[J].外国经济与管理, 2008, (4) .
[3]Kamm, JB, Shuman, JC, Seeger, JA, andNurick, AJ.Entrepren eurial teams in new venturecreation:a research agenda[J].En-trepreneurshipTheoryandPractice, 1990, 14 (4) :717.
1.和曾经一起工作过的人创业。你与联合创始人之间的共同工作经历，将有利于打下坚实的合作基础，这对你们后来的公开讨论及了解彼此的优缺点很有用。
2.找准角色定位，实现技能互补。和联合创始人分工合作，找准自己在公司的角色定位，在各自的管辖领域并享有该领域所有事物的最终决定权。
3.说出你的想法。如果你一早就对自己的联合创始人表达了自己的创业愿景，并与他达成了一致看法，相信你的联合创始人所做的每个决定就不是件难事了。
4.制定规则和原则。有相同商业愿景的确能将很多事变得简单，但这也不能保证俩人之间完全不发生争执。白纸黑字地将工作规则和原则写下，能避免我们老是犯同样的错误，以免日后对公司造成不良影响。
5.让导师和顾问也参与其中。在董事会中加入第三方人士：导师和顾问。他们监督我们履行责任，帮助解决我们之间出现的潜在分歧。一位经验丰富又诚实可信的导师不仅能为公司创始人制定良好的问责制度，还能提供有价值的建议，以获取公司潜在合作伙伴、投资者和顾客的认可。
6.签署联合创始人协议。你的联合创始人协议能为每位创始人都提供满意且公平的解决方案。一份好的联合创始人协议应该对所有权、股份兑现、责任、决策、僵局、离职以及散伙作出明确规定。千万不要只在网上找个模板就好了；相反，你要在上面多花时间和心思，要千方百计地把它写全面，因为这份协议在紧要关头将掌控全局。
1、选择自主创业，演绎自强人生。
2、有心创业岂畏难，立足起点莫等闲。
3、虎狼之师！唯我独尊！
4、我们的`比赛，我门主导！
5、加油火热，火热加油，手感火热，热情火热！加油火热，火热加油，气氛火热，比赛火热！
6、创业大舞台，有你更精彩。
7、创业改变命运，互助成就梦想。
8、创业艰难百战多，彩虹总在风雨后。
9、创业路千条，创新加速跑。
10、创业路书写新人生，小买卖成就大事业。
11、创业全方位，创新无止境。
12、创业天不负，立志事竟成。
13、创业无限，青春有为。
14、创业要敢拼，创新才能赢。
15、创业一起来，有你更精彩。
16、在外漂泊身心累，返乡创业更实惠。
17、诸葛躬耕地，回归创业园。
18、自强志在心，创业践于行。
19、自主创业，点亮生活。
20、自主创业演绎精彩人生，艰苦奋斗收获满园春色。
21、走遍东西南北中，回乡创业更轻松。
22、走遍天涯心系故园，回归创业报效桑梓。
23、走创业的路，为崛起提速。
24、创业不必去远方，家乡一样铸辉煌。
25、创业大舞台，有你更精彩。
26、回乡工作好，家里有老小。
27、魂牵梦绕故乡情，报效桑梓我先行。
28、机会稍纵即逝，创业只争朝夕。
29、激情创业，理性守业。
30、科技魅力无限，创业精彩有约。
31、梦想在青春，创业我添辉。
32、给力，给力，勇往直前！给力，给力，冲破无限！
33、人人创业一小步，和谐城市一大步。
34、口号，天一，天一，天下第一。
35、风雨同路，别树一帜！
36、消灭铁公鸡。
37、我们携手，别树一帜！
38、无兄弟，不篮球！
39、创业与时代同行，创新携梦想齐飞。
40、创业重在行动，梦想点燃激情。
41、创业转变观念，创富敢为人先。
42、点燃创业激情，成就人生梦想。
43、点燃创业梦想，奏起和谐赞歌。
44、点燃创业星火，建设魅力家园。
45、点燃创业之火，照耀创新之城。
46、给你一个机会，还我一个惊喜。
47、弘扬创业精神，彰显青年风采。
48、回归凝聚力量，创业成就梦想。
49、回乡创业大舞台，报效桑梓一起来。
2. 蒙牛不是策划出来的，而是踏踏实实的产品、服务和体系做出来的。
3. 什么都想自己干，这个世界上你干不完。
4. 人要有专注的东西，人一辈子走下去挑战会更多，你天天换，我就怕了你。
5. 以后是想得可以很大，东西得一点点干，包括你请来MBA，请了一大堆人帮你做，你现在一个人在干。当CEO尽量少用我，有我们可能更好一点。
6. 做一份工作，做一份喜欢的工作就是很好的创业。
7. 生存下来的第一个想法是做好，而不是做大。
8. 这个世界不是因为你能做什么，而是你该做什么。
9. 权威是你把权给别人的时候，你才能有真正的权利，你懂得倾听、懂得尊重，承担责任的时候，别人一定会听你，你才会有权威。
10. 最核心的问题是根据市场去制定你的产品，关键是要倾听客户的声音。
11. 关注对手是战略中很重要的一部分，但这并不意味着你会赢。
12. 有时候学历很高不一定把自己沉得下来做事情。
13. 不想当将军的士兵不是好士兵，但是一个当不好士兵的将军一定不是好将军。
14. 你的项目感觉是一个生意，不是一个独特的企业。
15. 暴躁在某种程度上讲是因为有不安全感，或者是自己没有开放的心态。
16. 如果你看了很多书，千万别告诉别人，告诉别人别人就会不断考你。
17. 上当不是别人太狡猾，而是自己太贪，是因为自己才会上当。
18. 创业者的激情有的在表面上，有的在内心里。
19. 公关是个副产品，由于你解决了以后会逐渐传出去，这才是最好的公关。
过去几年里，有太多的技术创业公司飞快地把自己卖出了十亿美元的高价，这让一些后来者错误地认为，创业就是一场瞬间结束的短跑比赛。实际上，创业是一场只有一部分人能完成的耐力赛：根据彭博的统计，80%的公司会在开业的18个月之内倒闭。
在活下来的公司和倒闭的公司之间做对比，并不能告诉人们什么速成的硬道理：影响公司生存的挑战随时可能出现，哪个行业都不例外。保护自己公司最好的办法之一，就是在决策时将眼光放得长远。许多决策都会长久地影响公司发展，以下是我总结的三方面建议。
1慎重选择客户
在创业初期，有时你会禁不住诱惑，接下超出你承受范围的工作，想着能够获取更多客户。几乎所有这类想法都是错的。如果业务增长过快，最后你很可能会提供质量较差的产品或服务，让你的客户失望—再碰上点儿坏运气，整个公司都会垮掉。
也许在繁忙的初创时期，抽时间思考是件困难的事，但在签订合同前，你必须仔细考虑对方的要求，心里要有个概念。
为了新公司更好地发展，有时你需要舍弃一些订单。你可能会少一些业务量，但也能因此实现业绩的稳步增长，而不只是短时间内疯长。这也是我们建设维珍集团40余年的经验。
现金流问题是创业公司的头号杀手，所以当你评估每一笔新生意时，一定想想该怎么结算。小公司通常会遇到大公司的欠款，所以更要在签合同之前看清楚支付条款。如果对公司的健康成长确实重要的话，可以要求客户提前预付部分款项，别怕提要求。
一旦你开始提供产品或服务，确保按照合同要求及时提供发票，并随时监控支付情况。如果公司遇到困难，就如实向供应商陈述困境—他们为了留住你，可能会愿意等别人付了你钱再跟你结账。
2聪明地选择你的员工
创业时千万别招人太多，这样会拖累公司。要从小团队做起—当年我创办《学生》杂志时，是带着一个想法和300英镑，从一间公共电话亭开始的。自己做所有的事确实很辛苦，但它也能让你更快地发现你的创业想法的优势与不足。
当你有资金雇佣更多员工的时候，一定要确保他们能够完全理解并且认同公司的商业目标，这会鼓励他们多多为公司的成功而贡献自己的力量。我已经写了很多关于如何雇佣正确的员工的建议，如果你想知道更多的话，就看一看以往的专栏吧。
3给自己找个导师
我们创办维珍大西洋航空时，莱克航空的创始人、伟大的莱克爵士就是我的导师。在我们进入航空业之前，英国航空把莱克航空挤出了市场。他的建议非常宝贵，他帮助我们创办了一家让英国航空大吃一惊的航空公司。
莱克爵士是一位出色的导师，同时他也是一位航空业的创业者，所以他会在我犯错之前就提醒我要注意什么。他经常告诫我说，一步错，步步错，真正重要的是从过去的失败中学习。
如果你找不到导师，那么Everbrite这类网站就很有用了。在创业聚会或者其他场合，你可以见到可能成为你导师的人，而且你会惊奇地发现，创业者之间也能互相帮助。无论是在巴基斯坦、波特兰还是秘鲁，我们都是创业者社区的一员。
关键词：模糊评价法,胜任力,创新创业团队,战略能力
所谓创业团队, 指的是由两个或两个以上成员组成, 对企业战略决策产生直接影响, 并从某种程度上享有或占有企业所有权。针对创新创业团队培育极其重要的一点, 就是提高创新能力与成果转化率。在企业创业的过程中, 优秀的创业团队所取得长期绩效所要求的能力、技能、知识等特质, 并具备完全胜任创业任务, 就是创业团队胜任力。一般来说, 团队胜任力应具备以下几点:对有效团队绩效进行鼓励的态度、对任务有效执行所需要的行为和技能, 以及团队任务所必须的概念、原则与相关知识。而在学习、情绪控制、承诺能力、战略、关系协作能力、知识共享、创新思维、机会的把握等方面, 都体现出了创业胜任力。
1 创新创业团队胜任力
企业家精神者、成员异质性、管理协作创新、技术专家、知识团队等是创新创业团队特征。因此可以将创业团队看作企业家精神者, 因为其能够对团队协作以及识别、认知创业机会进行分享。而风险共担、协作进取、集体创新、分享认知又是团队企业家精神层面的维度。在研究了创业团队胜任力后, 在创新环境下, 相比传统团队创业, 创新创业团队胜任力是创业团队获取高创业绩效时所应具备的特质、创业能力、技能、知识的整体。创新创业的主张就是不断创新, 将新兴事业作为基石, 合理转变创新, 再对商业机会正确认识、并识别后, 开钻商业化。创新维度、团队维度和创业维度构成了以下指标, 分别是:集体创新能力、技术趋势判断、学习能力、风险共担、协作能力、认知分享。尤其是集体创新能力、技术趋势判断及学习能力来自于专家访谈和创新研究;风险共担、协作能力及认知分享获得于对团队胜任力量表的研究;而组织能力、关系协作、战略技能、机会则来源于对创业胜任力量表不懈的研究。若以动态发展视角出发, 一个三维空间分别由团队维度、创业维度、创新维度这三个维度所构成, 从而形成了创新创业团队胜任力。伴随企业日复一日的发展, 以创业维度为前提, 诞生了创新创业团队胜任力, 对团队维度与创新维度则保持着积极的势头。换言之, 为了能够更好地帮助创新创业团队有序建设与发展, 需要创建创新创业团队胜任力模型。
2 建立团队胜任力模型
一个集体为实现某一绩效目标、达成某项工作所应具备的相异素质要素的构成就是团队胜任力模型, 并体现在诸多方面, 如自身形象的打造、社会角色的承担、内在动机以及知识技能水平等几个方面。通过上述可以看出, 这些行为和技能对团队中的个人绩效以及企业的成功产生关键影响, 并能够观察、能够衡量、能够指导的。胜任特征值得人们深入研究, 而有序、高效开展科学系统的管理是目前企业最为重视的问题之一, 开发与建立团队胜任力模型与企业现实最为贴近, 且具有较好的应用效果。但是具有操作难度很高、时间和精力耗费极大、需要特殊的行为事件处理能力等, 因此, 具有一定难度也是不可避免的。有种方法与胜任力模型密切相关, 就是推导法, 其具有十分清晰的逻辑, 实质为逻辑推导过程。除此之外, 创建胜任力模型的另一种较为简单的方法则为修订法。根据对组织的初步了解, 一般由专业顾问结合通用的胜任力调查项目, 并有针对性地提出一组数量相当的项目, 之后可通过有关人员按照一定的选择频率给予模型确定。时间的节省以及人力的节省是该方法的优势所在, 但通用的成分多, 未能紧密结合企业具体的文化与战略等也表现出该方法的不足。仅仅采用某一种方法来构建团队胜任力模型, 很难突破其局限性。要建立团队胜任力模型, 可分为两步, 就是划分序列与职系与提炼能力素质要素。
2.1 划分序列与职系
不可否认, 在明确了职系和序列基础上才能有效建立团队胜任力模型。随着社会经济的发展, 诞生了职系一词, 其内容实质是一种专门职业, 例如:操作职系、管理职系等等。而序列则是指团队结构中存在的相同专业资质要求的职位, 这些职位通常被合并为同一类。一个序列对应了一个职系, 而一个职系包含一个或N个序列。通过创建相异的职业通道, 成为指导、带领团队员工职业发展的有效方法。这也体现出划分序列和职系的目的。
2.2 提炼能力素质要素
由通用能力素质、核心能力素质和专业能力素质三部分组成了完整的团队胜任力模型。虽然综合素质的整体提升极为重要, 但也不能忽略了这三方面素质的正确把握。提炼能力素质要素主要围绕三部分能力素质开展。
第一, 就是要提炼核心能力素质要素, 核心竞争力素质是全体员工都应具备的能力素质的标准, 它的基础是公司价值观、企业文化等相关战略目标、蓝图。在核心能力素质方面获取行业或标杆企业的共性需求, 提取核心能力素质要素可采取企业分析、行业共性研究、企业资料探讨等方式开展。如行业共性分析, 可以采取优秀标杆企业的借鉴、行业共性分析等方法, 获得可供备选的核心能力素质要素。最后通过分析及研讨将企业的核心能力素质确定。
第二, 提炼序列通用能力素质。通用能力素质要素的提炼, 先通过梳理工作职责和借助能力素质辞典等方式, 将适合目标企业的能力素质库初步构建;再通过行为事件访谈, 将各序列的备选能力素质确定;最后通过小组讨论或专家评议等方式, 将各序列的通用能力素质最终确定。
第三, 提炼专业能力素质。一般情况下, 某个特定角色和工作所需要的特殊的能力素质为专业能力素质, 针对特定岗位来设定专业能力素质, 应先通过访谈、分析岗位等方式, 将各职位的专业能力素质确定;之后在与专家充分探讨和交流的基础上, 筛选、补充、调整职位应具备的专业能力素质, 最终可以确定专业能力素质。
3 提升创新创业团队胜任力
除了提升自身整体胜任力, 还能够从创新维度、创业维度、团队维度三个方面着手。从创新维度来看, 集体创新能力的提升是创业团队所应注重的。对于企业可持续发展, 集体创新能力的发挥极其关键, 创业团队在掌握了技术趋势判断的条件下, 如采用集体决策获得资源、开发市场利用集体智慧、采用高管团队讨论新产品研发等等, 都与创新中管理创新、技术创新、知识创新相符, 这对于提升创新创业团队胜任力有着非常关键的作用。
从创业维度来看, 关系能力的提升是创业团队所应给予足够重视的。记忆氛围、社会团体、团队成员之间存在的互相交流、沟通的能力则为关系能力, 具体包括了人际关系、社会关系、人事协调等能力。外部条件与团队内部成员的关系, 至始至终是关系能力所提倡的。每一个团队成员在社会资源、发现机会等方面, 对于创新创业团队来说, 其积累的关系和经验等就是创业团队不可或缺的工作组织资源, 通过历史个人资源和经验、体会等的不断积累形成了团队成员, 通过与团队成员不断地交换资源, 企业才能在创业及发展中将团队关系能力逐渐提升。
从团队维度来看, 团队协作能力是创业团队需要注重的方面。以协作为基础建立团队成员的进取力, 并在相互信任的前提下, 团队成员之间通过优势互补的方式, 在彼此工作配合下完成任务的能力就是协作能力。提升团队协作能力具有诸多优势, 例如:从很大程度上将团队的创新能力增强等等。但是, 要想提升团队协作能力, 离不开每一位团队成员的积极参与和努力, 并且需要保持一颗宽容的心, 向其他成员学习, 主动了解每个人的积极品质, 在团队中充分融入个人能力、资源分享, 从而达到提升团队协作能力、增强团队凝聚力的目的。
4 结语
创新过程中应注重培育创业团队胜任力, 转化创新成果, 创业团队发挥了重要作用。在研究创新创业团队的前提下, 本文简要介绍创新创业团队胜任力模型的建立, 即运用提炼能力素质要素及划分序列与职系。团队胜任力的提升重点, 主要是依靠团队关系能力、团队协作能力等方面。若以动态发展视角出发, 三维空间分别由团队维度、创业维度、创新维度所构成, 形成了创新创业团队胜任力。随着企业发展创建创新创业团队胜任力模型, 能够更好地帮助创新创业团队建设与发展。
参考文献
[1]黄鹏, 张宁.基于产学研结合的视角构建高职创新创业人才培养体系——以广东省为[J].黑龙江高教研究, 2012 (8) .
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