什么是企业激励机制建设？
美国心理学家斯金纳做过一个实验。这个实验证实的是动物学习原理问题，也是动物行为激励问题。
斯金纳在一个箱子里面用一个支点固定了一个细棍，并用一个弹簧拉住细棍的短头，细棍的短头连接有一条细绳，这条细绳由一个滑轮转换方向后与箱子的顶部相联，箱子的顶部开有一个口子。当这个细棍被压下去时，细棍短头连接的细绳就拉开箱子顶部的口子，往下掉豆子。在这个箱子里放进一只老鼠进行实验。
当这只老鼠跳动压下这个细棍的长头时，上面就掉下豆子来。通过反复，老鼠发现了压细棍与掉豆子的联系。当它因饥饿需要吃豆子时，它就会自主地重复压这个细棍。
当压细棍与掉豆子这种联系在老鼠的脑子里已稳固地建立起来的时候，再把这只老鼠放到另外一个箱子里面，
在这个箱子里面也有一个细棍，但这个细棍的短头不再是与顶部能掉豆子的口子相连，而是与一个电动鞭子的开关相连。这只老鼠刚放进来的时候，仍会自主地去压这个细棍，寻求豆子。但它得到的不是豆子，而是鞭子。它有些疑惑，但仍会重复地按这根细棍，但每按一次就招来一顿鞭子。反复多次后，它就不会再碰这个细棍了。
在这里，斯金纳认为掉豆子对老鼠的按细棍行为是一种正强化，招来鞭子是一种负强化。正强化使它不断重复按细棍的行为，负强化使它避免按细棍的行为。它的行为受到强化的过程，就是学习。
企业进行激励机制建设，实际上也就是依斯金纳箱实验的原理来诱导人。通过正强化――海尔叫做正激励――诱导企业员工去做企业所鼓励做的事;通过负强化――海尔叫做负激励――制止员工做企业禁止做的事。这也就是把企业所希望的员工意志行为与员工想得到的利益和满足关联起来，把企业所希望避免的员工意志行为与员工不想发生的个人利益和欲望满足条件的被剥夺关联起来。当这种关联关系成为一种稳定而紧密的联系时，使员工的意志行为都与特定的后果紧密相联，这就迫使员工按照企业所希望的行事方式来活动。
将文化的三个方面在“建设”中相互割裂
文化虽然可分为三块内容, 但这三类的“文化”不是相互独立而是相互渗透的。也就是说, 物质的文化可以延伸到行为和精神层面, 行为的文化可以有物质和精神层面, 而精神的文化更离不开物质的载体和行为的体现。比如, 谈到物质文化, 必然涉及使用这个物质所引发的行为以及相关的精神影响;再如, 文学、艺术都是人类的精神产品, 但如果没有具体的物质载体 (如书本、舞台等等) , 这些精神也难以传播。也就是说, 无论说到哪一类的文化, 都无法脱离与之相关的其它两类文化。因此, 文化建设的过程就需要思考, 如何将这三方面的内容相互融合?
过度重视精神和物质形象层面, 忽视了文化建设的制度和行为层面
这个问题其实是上述问题的延伸。很多企业的所谓文化建设, 就是提炼总结一些理念, 然后去“宣”和“贯”, 希望通过这样的活动让员工记住、执行;此外, 很多企业也做了形象设计和实施;再就是员工的关怀, 过过生日、发点儿咸带鱼什么的。所以, 许多企业在文化建设中, 只是关注了精神层面和物质形象层面, 对于行为与制度层面关注不多, 或者压根儿认为这不是企业文化建设的事儿。同时, 即便在精神层面的“建设活动”, 也仅仅流于宣传教育的形式。
说到企业文化的建设, 我经常打一个比方, 一个人有病了, 你是仅仅从精神上鼓励他、替他遮盖病容?还是督促他赶紧去医院救治?我们都知道, 重要的是后者。企业文化也一样。企业经营管理中的毛病, 就是败坏文化的重要根源, 企业有毛病时, 仅仅教育和遮盖是没用的, 必须从经营管理的实践中去发现病情、分析原因, 找出治病救人的办法。同样, 一种新文化的产生, 也是一个从实践中“做”出来的过程, 而不仅仅是“喊”出来的, 无论是从上到下, 还是从下到上都是如此。
所以, 只重视所谓思想教育、物质形象和简单的生活关怀, 是我们许多企业在文化建设中的误区。长此以往, 一些从业者认为, 这些活动就是企业文化的常规活动, 但做来做去还是无法产生良好的“文化建设”效果, 弄得自己不满意, 员工觉得你虚虚呼呼、可有可无, 领导也很不高兴。
因此, 如果不能将企业文化建设的常规工作目标转移到制度和行为上来, 如果不能将理念的宣导和企业真实的经营管理活动链接起来, 如果不能将理念延伸到管理实践中作为实践的指导, 所谓文化建设将一直无法突破老框框, 很难取得令人刮目相看的业绩。
摘要：在当前快速发展变化的市场环境中，企业要想实现自身的长效发展，就必须保持自身整体思想意识层面的先进性。在广大职工自身价值观的变化、企业结构改革、利益分配多元化等因素的影响下，企业的思想政治工作如何保持先进性和有效性已经成为了关系到企业能否长效、健康发展的关键。
关键词：企业思想政治工作；新机制；队伍建设；关键
1、引言
在企业的生产经营管理过程中，思想政治工作的开展是其重要的指路明灯。在社会主义环境下，企业的发展必须要对于我党的政治优势进行充分的发挥，在自身改革过程中，坚定不移地推进思想政治工作的开展，更好地应对多方面的挑战和要求。对于企业的思想政治工作相关人员来说，其必须要具有足够的工作能力、思想素质、丰富的工作经验和鉴定的政治信念。打造一支高水平的思想政治队伍，是实现思想政治工作有效开展的必要前提。企业经营管理工作开展的最终目的，是为了实现企业的持续发展，让企业获得合理的经济效益。思想政治工作的开展，要对于教育、宣传、动员的作用进行充分的发挥，让企业的文化建设工作得到有力的落实，提高企业员工队伍的凝聚力，为企业的发展提供坚实的动力，并指明正确的方向。大量的实践经验表明，要想真正的打造一个科学的企业思想政治工作新机制，就必须关注队伍的建设，通过打造一支优秀的思想政治工作队伍，将思想政治工作的优势和作用进行全面的发挥。
2、从思想教育入手提高整个队伍的思想素质水平
高水平的思想政治工作队伍，其本身是将思想政治工作的作用进行发挥，职能进行履行的重要前提保障。企业内部的党组织，要深入的学习我党的路线与政策方针，并且紧密的围绕实际情况，实事求是地严抓和狠抓思想政治工作的开展和落实。首先，要开展好相关的理论政策教育工作。思想政治工作人员要对于我党的政策方针进行深入的学习和研究，提高自身的思想观念意识水平，进而更好地适应新的社会发展形势和思想政治工作的开展需求。其次，强化思想政治信念。思想政治工作队伍的管理人员要具有长远的发展眼光，并且对当前企业经营发展风险有较强的承受力，以坚强的意志品质应对市场经济的挑战。最后，加强党章教育，培养党性。企业的管理者要将员工的利益与企业的利益进行联合，在工作的过程中，讲究风险，以高度负责的责任心，为广大职工提供服务。另外，在整个队伍发展壮大的过程中，还要对思政工作所涉及的各方面工作进行合理协调，发挥好思想政治工作的导向性作用。
3、从培训工作入手提高整个队伍的业务素质水平
企业管理者要对于思想政治工作机构进行重新梳理和精简，提高整个政工队伍的综合素质水平，让其具有足够的市场适应能力。政工队伍的建设必须要实现简洁、高效、精干的发展方向，并且不断提高对企业发展的支持能力。党组织要对于队伍建设中，提出明确的业务培训要求和标准，将各项培训工作的落实制定好相应的日常和计划，积极地为思想政治工作的开展创造有利的条件。在岗位培训工作开展的过程中，要将基础知识培训、岗位业务培训、企业管理能力培训等进行有机的融入。与此同时，还要在企业中打造良好的学习氛围，让政工干部发挥自身的带头作用，在企业的经营管理、改革与发展中以领路人的角色来发挥自身的光和热。
4、从完善制度入手提高企业管理水平
企业的党组织要对于思想政治工作队伍主观能动性的发挥方法进行深入研究和探索，并且充分维护思想政治工作干部的政治权利。在开展日常工作的过程中，要积极参与到企业的生产管理决策当中，让政工干部合理、合法地参与到企业的管理当中，明确企业的发展任务与目标，提高整个队伍的使命感与责任感。思想政治队伍建设是一个长期、动态与发展的过程，其建设过程中需要不断地对管理方法、形式與理念进行创新与探索。在管理制度的制定上，要紧密围绕实际。首先，要对思想政治工作的目标进行制定。对于政工干部的工作上，要制定合理的工作目标，并且围绕不同的工作需要和实际情况，可以制定示范岗位、责任区域等不同的目标控制形式，让政工干部自身的能力得到全面的发挥。其次，要引入合理的竞争机制。针对于政工干部的工作状态和成果要进行全面的屏蔽与检查，真正的将政工干部的工作成果进行凸显，进而通过营造积极的竞争环境，督促一些后进的政工干部提高工作状态，保障思想政治工作的开展效果。最后，加强群众监督。企业内部要定期的开展政工干部定期汇报工作和民主评议政工干部工作，将政工干部实现自身价值的取向调整到以组织和群众认可为准的方向上来，促进政工干部在企业改革和生产经营的实践工作中发挥应有的先锋模范作用。
5、结束语
总而言之，企业的管理者要认清新形势下企业发展所面临的处境，并且认识到企业发展中思想政治工作的重要作用。在开展企业的日常运营管理中，提高思想政治队伍的建设水平，充分地将思想政治工作的作用进行发挥，以科学的发展观对企业发展中所面临的问题进行解决，更新思想和思路，保持自身的先进性。高水平的思想政治工作队伍是保障企业生产经营、党建工作落实的前提，也是企业实现健康、长效发展的必要基础。
参考文献：
[1]张继凯.思想政治工作方法方式创新的对策探讨[J].知识经济.2011（01）
[2]常海燕.高校思想政治教育方式现状分析[J].赤峰学院学报（汉文哲学社会科学版）.2011（02）
期权激励，就是企业所有者向经营者提供的一种在一定期限内，按事先约定的价格购买一定数量的企业股份的权利。期权激励的主要对象为企业的主要经营者，原则上是董事长、总经理。这是一种“现代”的使企业实现“双赢”的激励机制。
期权激励最早源于美国。美国上市公司的高级管理人员的薪酬结构分为三部分：基本工资和奖金、长期激励机制、福利计划。后来经济学家研究后认为：基 本工资和奖金不是有效的激励机制，因为它不能激励高级管理人员面向未来。公司高级管理人员时常需要独立地就公司的经营管理以及未来发展战略等问题进行 决策，诸如公司购并、公司重组及重大长期投资等。这些重大决定给公司带来的影响往往是长期的，效果往往在三五年以后，甚至十年后才会体现在公司的财务报表 上。在执行计划的当年，公司财务记录大多是执行计划的费用，计划带来的收益可能很少或者为零。如果一家公司的薪酬结构完全由基本工资及奖金构成，那么 处于对个人利益的考虑，高级管理人员可能倾向于放弃那些有利于公司长期发展的计划。
在我们公司附近有一家川菜馆。由于该菜馆价钱公道、味道地道、服务周到，于是我便成了那里的常客，几乎每天的午餐都在那里解决。这家川菜馆还有一个特点，就是在客人落座之后，给每一位客人端上一盘炒好的葵花子。吃着葵花子，品着花茶，等待上菜的时间就会变得很短。
天天嗑瓜子，对嗑瓜子就产生了兴趣，后来专门对嗑瓜子研究了一番，发现了一些规律：
1、无论人们喜欢与否，很容易拿起第一颗瓜子;
2、一旦吃上第一颗，就会吃起第二颗、第三颗，停不下来;
3、在吃瓜子的过程中，人们可能会做一些别的事情，比如，去洗手间等等，但是，回到座位上以后，都会继续吃瓜子，不需要他人提醒、督促;
4、大多数情况下，人们会一直吃下去，直到吃光为止;
为什么会是这样呢?总结一下，我认为有三大原因：
1、嗑瓜子这种行为很简单;
因为简单，人们很容易开始这种行为;因为简单，人们很容易掌握技巧，成为熟手;并且不断改进嗑瓜子的方法，这个过程增强了人们的自信，在潜意识中人们期望享受这个过程。
2、每嗑开一颗瓜子人们马上就会享受到一粒瓜子仁;
这一点至关重要。嗑开瓜子后马上享受到香香的瓜子仁，这对嗑瓜子的人来说是一个即时回报;就是这种即时回报微妙地发挥着作用——激励着人们不停地去嗑下一颗瓜子。
3、一盘瓜子一个一个嗑起来，过一会就有一堆瓜子皮——能够看到嗑瓜子的成就;
作为管理者，如果谁有办法能够让他的下属像吃瓜子一样愉快地完成工作，那么他就成功了。
通过上述分析，我们已经发现，要做到这一点并不困难。
首先，我们要学会分解任务，把复杂任务分解为若干个简单的、容易做的小任务。就像嗑瓜子一样容易做，再把这些容易完成的小任务分到员工手中。员工一定会乐于接受这样的任务;
第二、我们要及时促使下属开始工作。例如，给他明确工作目标，提供工作条件，规定开始的时间。在下属对任务充满热情的时候就让他开始工作。
第三、对于员工每一次完成任务都要给予及时的激励。这种激励应该是及时的。就是说，员工完成任务以后，第一要激励，第二要马上激励。
比如说，你的助理刚刚帮你润色完一个讲稿，把讲稿交给你。你看后觉得很满意，那你就马上告诉她“真棒!又快又好。”你绝对不可以没有任何表示，说“好，我看了。”又例如，如果你的某个下属本月完成任务很好，你就应该按照制度当月兑现奖金，不要拖到下个月。更不能闭口不谈兑现奖金的事。如果员工出色的工作表现不能得到上司的及时肯定或者奖励，员工的工作热情就会减弱。如果，您的助理花了半天的时间给你整理好了你要的资料，你不但没有称赞他，反而因为他的一些小的失误批评一通。那他会自觉地、愉快地完成其他可做可不做的任务吗?就好比在吃瓜子时，如果你吃了一个臭瓜子以后，你对吃下一个瓜子就会心有余悸。如果连续吃到两个臭瓜子，你可能就会不再吃了。作为上司，你给下属的任务就是嗑开瓜子，你对下属的态度就是瓜子仁。如果你让你的下属连续两次吃了臭瓜子，你的下属恐怕再也不会愿意嗑你的瓜子了。
第四、向你的下属展示他的`工作成就。并且让他知道，你很开心看到他的成就。
经理们常犯的错误就是：
第一、不善于分解任务;
第二、没有及时让下属开始投入工作;
第三、吝啬赞美。
A股触发二次熔断休市：1月4日沪深两市首日进行熔断机制测试。沪深 300指数在午后分别触发5%和7%两档阈值熔断，午后一点半，沪深300指数跌至7%，A股提前收盘。其中，沪指报3296.66点，指数大跌 6.85%;深成指报11630.90点，指数跌幅8.16%;创业板报2491.27点，指数大跌8.21%。
盘面上，银行板块跌幅近5%全行业板块跌幅最小，保险、石油、建筑、钢铁、电力等板块跌幅均超7%;仓储物流、券商、电器、国产软件等板块逼近跌停。九州证券全球首席经济学家邓海清公开称，目前股市不存在股灾再次发生的问题和风险，调整属于正常健康、理性的范围。业内人士称，对股市的下跌熔断进行压力测试，市场早有预期。从个股上看，两市仍有30只个股涨停，全市场上涨股票44只，市场涨跌停分化严重，超1400只个股跌停。
熔断机制是什么意思，什么是熔断机制
熔断机制是指对某一合约在达到涨跌停板之前，设置一个熔断价格，使合约买卖报价在一段时间内只能在这一价格范围内交易的机制。熔断机制正式发布的指数熔断机制作出了如下调整，即将触发5%暂停交易30分钟缩短至15分钟，相应地将14:30及之后触发5%暂停交易至收市，改为自14:45始;其他制度要点不变。
简单理解，熔断机制即自动停盘机制，是指当股指波幅达到规定的熔断点时，交易所谓控制风险采取的暂停交易措施。
中国的熔断机制是如何运行的?
1、指数熔断的基准指数：沪深300指数!
2、熔断品种：沪深交易所上市的全部股票、可转债、可分离债、股票期权等，中金所所有股指期货合约。(国债期货交易正常进行)
3、两档熔断阈值确定熔断时间：
(1)5%：当沪深300指数上涨或下跌触发5%阈值，暂停交易15分钟，熔断结束进行集合竞价，之后继续当日交易。14：45及之后触发5%熔断阈值，暂停交易之收市
(2)7%：全天任何时段沪深300指数上涨或下跌触发7%熔断阈值，暂停交易至收市。
特殊时段安排：
1、开盘集合竞价阶段不实施熔断
2、上午熔断市场不足的，下午开始后补足
3、熔断机制全天有效
4、股指期货交割日仅上午实施熔断，无论触及5%还是7%引发的暂停交易，下午均回复交易
6、若上市公司计划复牌的时间恰遇指数熔断，则需延续至指数熔断结束后方可复牌
指数熔断机制是在借鉴国际先进经验基础上的创新机制，作为“建设市场”的重要措施之一，其推出将有利于抑制股指出现非理性暴涨暴跌，防止市场整体出现大幅波动，从而有利于稳定A股市场。
熔断可分为“熔而断”和“熔而不断”：
“熔而断”，当价格触及熔断点后，在随后一段时间内停止交易
“熔而不断”，当价格触及熔断点后仍可继续交易，但报价限制在熔断点之内
熔断的三个级别：
1、“熔断机制”在标准普尔500指数下跌5%，暂时停盘15分钟
2、当指数下跌10%关闭1小时
3、当暴跌20%时，关闭股市1天
熔断起源：
为避免诸如1987年10月19日那类股灾的再次发生，1988年，美国商品期货交易委员会(CFTC)与证券交易委员会(SEC)批准了纽约交易所和芝加哥商业交易所的熔断机制。
8月24日，每股潘倩，标普、纳斯达克和道琼斯指数期货均跌娱5%，触发熔断机制，导致美国三大交易所一度暂停交易，那么此处所说的熔断机制究竟是啥呢?
现在, 当我们提及智慧城市, 总是离不开数字化、网络化、信息化、智能化、绿色节能化。那么, 建设智慧城市的根本究竟是什么?
欧洲的众多城市, 如奥地利的维也纳, 荷兰的阿姆斯特丹都已然走在智慧城市建设的前沿, 成为全球智慧城市的典范。而这些城市的共性恰恰在于其更加注重基础设施的升级、绿色能源利用和环境保护, 提升智能化的服务水平, 为我国城市发展提供了很好的借鉴。我国出台的《新型城镇化规划 (2014-2020年) 》明确提出未来智慧城市的发展定位目标和重点, 并把智慧城市建设作为新型城镇化模式之一, 同时绿色、低碳、可持续发展和城市治理现代化也为中国智慧城市的建设提出了更高的要求。新型城镇化的未来也必然会走向集约、绿色、低碳的新型化道路, 这些也正是符合绿色建筑的特点和要求, 他们之间的有机结合让智慧城市更富生机, 因此绿色建筑可以被看作为智慧城市建设的基础和根本。
智慧城市建设是一项长期的系统工程, 目前我国正处于工业化和城市化进程的初级阶段。据有关资料统计, 我国平均每年有1500万以上的农村人口向城镇转移, 全国城乡到处大量新建房屋, 新建建筑规模超过了欧美发达国家之和, 并继续快速增加, 且由于建筑用地规划和建筑设计不合理, 浪费严重, 单位建筑能耗比西欧发达国家高出2~3倍, 北方采暖燃煤排放物对空气污染高出国际标准2~5倍。据统计, 全球有50%的能源用于建筑, 同时人类从自然界所获得的50%以上的物质原料也是用来建造各类建筑和附属设施。我国已经达“城市人口的临界点”, 大约有6.75亿人生活在城市, 占到总人口的51%。到2030年这一数字有望增加到10亿。城市成为战略减排的重点, 它消耗了近2/3的能源和60%的水资源, 排放的温室气体占到70%。这与全球正在大力提倡和我国政府努力推行的低碳经济、低碳产业、节能减排、可持续发展的政策有尖锐的矛盾。所以, 推广绿色建筑、加快智慧城市建设已迫在眉睫。据中国建筑节能协会相关人士介绍, 绿色建筑目前已上升到国家战略的高度。2014年建筑节能方面投入将超过40亿元, 到2015年, 全国新增绿色建筑面积10亿平方米以上, 根据国家规划, 到2020年我国城镇绿色建筑占新建建筑比重要从2012年的2%提升至50%。绿色建筑的推广, 将促进智慧城市的健康快速发展。
起源于德国的被动房 (Passive House) , 也叫被动式超低能耗绿色建筑, 是国际认可的一种集高舒适度、低能耗、经济性于一体的节能建筑技术。其主要原理是通过最大程度减少建筑物的热量损失, 以至于几乎不需要采取主动采暖或制冷措施, 主要通过节能设计及依靠自身优越的保温性能及气密性, 从建筑技术层面综合利用建筑物可获取的所有自然得热方式 (包括太阳、照明、人体、电器散热等) , 实现维持室温20摄氏度以上且保持室内空间高舒适度。被动房的概念是在德国20世纪80年代低能耗建筑的基础上建立起来的, 因其独特的理念和成熟的设计、建造、评价体系, 在欧洲国家越来越受到青睐。目前, 被动房技术及相关产业链在德国已经成熟, 仅德国范围内就有6万多座被动房, 并以每年新增3000栋的速度增长。到2020年, 欧盟所有新建建筑都将采用被动房技术体系建造。由于被动房具有超低能耗、超微排放、超高舒适度的特点, 对于解决我国建筑行业能耗高、碳排放大及供暖能耗高等问题意义重大。按照被动房设计要求, 每平方米建筑年采暖能耗不大于15k W·h, 大约是我们目前国内节能建筑采暖能耗的三分之一。我国北方寒冷和严寒地区及夏热冬冷地区在采暖和制冷方面有极大的需求, 因此建造被动房和低能耗建筑节能潜力非常巨大。
被动式房屋到底长什么样?有何特别之处?即将于2015年11月4日-7日在上海新国际博览中心举办的2015中国 (上海) 智慧城市建设与发展博览会 (简称“上海智博会”) , 可为参与者提供被动房的恒温舒适体验, 切身感受智慧城市的“智慧”之旅。
上海智博会将继续以城市规划建设的交通、水、信息、能源为中心, 汇集规划设计、信息网络、智慧水务、智慧能源、智慧交通、绿色建筑、建筑节能、智慧安防、智慧养老、医疗救护、智慧社区几大领域的300余城市及大型企业, 多角度呈现智慧城市在我国的发展情况。
然而，关于企业的“基因说”内容常让人感到模棱两可或似是而非。原因主要在于，业界对“企业基因”至今缺少清晰的概念界定。如此基于“企业基因”对企业的分析和把脉，以及对企业发展所开的“药方”，就很难让人相信其作用和有效性。
既然目前企业“基因说”甚嚣尘上，那么，首先搞清楚有关企业基因的一些基本问题，即企业基因是什么、怎样构成、有哪些来源、主要功能等，才是企业“基因说”的立命之本。
企业基因是什么
“企业基因”的概念无疑来自于“生物基因”的类比。
在生物学中，基因通常是指包含了决定一个功能蛋白所需信息的核苷酸序列，是生物遗传和生命活动调节的基本单位。多数情况下，基因位于具有空间结构的DNA双链上。大多数生物的遗传基因由DNA中四种脱氧核苷酸的不同排列顺序表达出来。我们把生物基因的概念层次总结如图1所示。
对生物基因的研究，可以使人们在更深层面上把握生命活动的规律，不必从某种中间过程或宏观属性来猜测生命的机理，从而大大增强了生命科学理论的解释和预测能力。
企业基因较为抽象，不能放在实验室中进行研究。尽管如此，企业基因能被称为“基因”，也须具备相应的功能与属性。否则，企业基因就是没有根据的套用。
下面，我们总结了生物基因的四个基本属性，有助于用类比的方法辨识企业基因。
能决定个体性状。基因是生物体特征与生命功能的主要决定因素。以人类为例，人类的血型、肤色、性别、是否色盲等特征均由基因决定。
类似地，企业基因也应能够大致决定一个企业的本质特征，包括企业在决策或管理活动中体现出的基本价值观念、行事风格、天赋所在等。如有的企业追求卓越，而有的企业长期以来只求舒服、得过且过。
是基本功能单位，但不是最小物质单位。基因是保持生物性状的最小功能单位，把一个基因再细分将不能独自完成基本的性状调节功能。
相应地，企业基因也是基本功能单位，把诸如组织结构、企业文化这样宏大的概念称作企业基因显然是错误的。但生物基因不是生物体内的最小物质单位，生物基因可以分解为核苷酸乃至更小的分子。
因而，也不能简单地把一个人、一台设备等不可分的物质单位看作是企业基因。只有当某个人对企业发挥出一种非常关键的功能性作用时（如企业创始人、长期任职的CEO），这个关键人才有可能是构成企业基因的一个载体。
独立发挥作用。生物基因发挥作用一般不依赖外界环境或生物体的自身储备。例如，人体内的基因正常发挥作用不会受到他目前身高体重或脂肪储备量的影响。
同样，企业基因的功能也不会随着企业资源储备等状态的改变而改变。例如，真正重视人才的企业不论内外部人才储备丰富或匮乏，人们始终能在这个企业感受到对人才的渴望和重视。
具有一定的稳定性。尽管基因可以重组和突变，但企业基因在多数情况下应是稳定的，不容易更改。
仍以对待人才的态度为例，真正重视人才的企业不会在几个月或半年之后突然变得漠视人才。即使某些领导更换了，企业的这一特征也会持续。一般来说，可以在短时间内迅速被改变的特征不是企业基因。例如，有文章认为企业基因中包含促销策略，这种可以快速更换的策略不可能是企业基因。
企业基因也应具备与生物基因相类似的四种基本属性：能决定企业本质特征、是企业的基本功能单位、独立发挥作用、具有一定的稳定性。否则，不论多么重要的概念，都很难称之为“企业基因”。
根据以上分析，我们认为企业基因是：影响企业决策或行为的内在的、独立的、稳定的基本功能单位。企业基因源自于企业内部，不取决于外部环境，不依赖企业当前资源状况或盈利水平，不能在短时间内轻易更改。
另外，企业基因与生物基因有一个重要差异：企业基因能保持企业的本质特征，但一般不发生代际遗传。除了突变外，生物基因主要通过代际遗传来保存物种基因信息和适应环境变化。企业一般以永续经营为目标，其生存模式不是倒闭破产后产生新的企业，而是注重基因的自身重構与改良，以应对外界环境变化。
三大构成因子
人类的基因种类数以万计，而其构成单位脱氧核苷酸仅四种。目前，找出企业的所有基因并逐一列举尚不现实，声称企业只有少数几种基因的说法显然是弄混了基因和核苷酸的概念。但我们可以依照研究生物学的方法，先找到基因的基本构成因子。我们认为企业基因至少包括以下三大构成因子：价值观念因子、性格气质因子及天赋因子。
价值观念因子
价值观念因子即决定企业的价值观、生存意义、该去向何处等基本看法的因素。更具体地，这类因子关系到企业重视什么目标、不重视什么目标，以及企业存在的意义和目的等。例如，“追求卓越”的企业不会满足于延续生存，而总是不断自发提升产品功能与技术水平，争做行业巨头。这种追求本身不依赖于外部力量，有这种追求的企业不会因一时的资源不足就心安理得成为泛泛之辈。
例如，海尔发展初期曾资不抵债、濒临倒闭，但张瑞敏并没有因此甘于把海尔做成一家平凡的企业。
有的企业则非常重视社会责任的履行，明显超出了同类企业的水平。例如，中国远洋虽面对着企业盈利的巨大起伏，但社会责任的履行一直处于领先水平。
性格气质因子
性格气质因子即关系到企业思考问题的逻辑、行事风格等的因素。两个同样追求卓越的企业，可能因其内在气质差异而选择完全不同的成长路径。
有的企业选择战略时习惯性地冒进，面对市场竞争时也无所不用其极，不给对手或合作者留后路，风光后即面临重大考验。国美就曾经是这方面的一个例子。有的企业则一贯稳妥，稳扎稳打，不采取没有把握的战略，避免风险的同时也常失掉扩张机会。当当网前些年谨慎的发展历程或许可作为此类风格的一个注脚。
性格气质因子或许不构成直接影响企业绩效的基因，但与绩效具有深层次的联系。企业的工作氛围可能是这类因子的一个外在反映。在一些互联网或IT企业中，员工可以穿T恤、拖鞋、短裤上班，这可能反映了某些企业的基因中具有开放心态和科技创新氛围。
天赋因子
天赋因子即决定企业先天天赋水平的因素。企业像人类一样存在先天的潜力差异。智力平庸的人难以获得自然科学基础研究方面的前沿成就，先天体能不足的人不适合从事竞技体育。
企业的天赋不是指企业的资源或能力现状，而是企业向不同方向发展的潜力以及所能达到的水平高度。一个在发展历史上一贯轻视研究开发、员工整体学历较低的企业，不经历长期的改造不可能在科技行业获得成功。例如一些制药企业虽开始重视创新研发，但科技人员数量和水平还远远不足。如果不能大幅引进或更新人才，并随之改善激励机制，从根本上改善企业天赋因子，企业的研发项目将永远事倍功半。
各种因子按照内在的联结方式，构成了各具功能的企业基因，进而决定了企业的独特属性。
例如，当“追求温饱”的观念因子、“谨慎稳妥”的性格因子、“平庸”的能力天赋因子加在一起时，就会产生一个“行动迟缓”的企业基因。而自下而上的创新基因则由“开放”“执着于目标”的企业观念因子，“鼓励尝试”“分权”的性格因子，以及较高专业知识技能的天赋因子构成，互联网企业常常需要这种基因。一些企业基因的构成方式可能更复杂，我们在此不多赘述。
来源何在
根据我们的研究和分析，企业基因及构成因子主要来源于以下三个方面。正如DNA链是生物基因的载体一样，这些来源是企业基因的载体，本身并不是企业基因。
创始人、长期任职的CEO或董事长等的个人特征及观念、经验、价值观等。创始人、CEO或高管团队对企业的影响非常关键。长期任职的董事长或总经理对企业的影响非一般员工可比。国内外多项研究都已发现，他们的个体自然特征，如年龄、性别、教育背景、工作经验等，以及内在的性格气质、价值观等，都对企业行为及绩效具有重要影响甚至决定性作用。
这种现象在初创期的企业表现最为明显，创业者的价值观、性格和特长领域，会影响企业的发展步调以及创业最终的成败。即使是经历较长发展历程的企业，关键人物的影响也不可忽视。例如，国美电器发展中的起伏显然与黄光裕的个人性格有关。黄光裕的“帝王情节”和“霸道作风”，使国美倾向于采用激进和强硬的对内对外政策，在顺风顺水时可能会高速发展，一旦遇到挫折也很可能一蹶不振。而张近东的个性则兼具儒雅与强硬，苏宁做事相对温和同时并不缺乏野心。
一般员工的整体特征。例如全体员工在年龄、性别、观念、教育背景、工作经验等方面的一致特征。如果企业人员一致具有某种特征，也将成为企业基因的重要来源。
例如，绝大多数是男员工的企业，很可能无法准确把握女性消费品的需求。员工普遍老龄化的企业，也难以理解80或90后的消费观念。工程师或技术出身员工占大多数的企业，容易重视技术细节而忽视市场需求。营销人员过多的企业，可能埋头于短期的促销和宣传，而忽视企业核心竞争力的培育。
这类企业基因来源于企业全体员工的自然属性与心理特征，一旦形成，短期内不易彻底改变。
企业未被割断的历史及其背后传承的思想精神。这类自组织诞生以来就存在的、未被特殊事件所中断的历史，很容易成为组织的印记。
如作为中国工商业先驱的招商局集团，其历史决定了它的基因中含有敢为人先和勇于探索的精神。
此外，除企业外的其它组织也可具有此类基因。例如，清华大学建校以来经历校址搬迁、院系调整等变故，但“行胜于言”“听话出活”等思想影响了一代代清华师生，并且会继续影响新来者。
我国企业应当重视自身发展的历史连续性和企业文化精华的积淀，不应为了一些暂时性的利益，而牺牲企业所坚持的价值观或企业精神的一贯性与连续性。
企业基因或许还存在一些其它来源。就如同在自然界中，一些嗜酸细菌由于具有特殊功能的基因，能够在其它生物都难以生存的酸性、重金属环境中生存。
在一些特殊环境下，企业基因可能也有独特的来源。例如一些落后地区的小企业，其产品或服务质量低劣，管理混乱，仅凭借与当地官员的某种特殊关系维持生存，这就是该企业的基因來源。
在搞清楚企业基因的基本属性、功能、构成因子以及来源后，我们把企业基因相关概念的关系总结如图3所示。图中企业DNA使用带状示意图，是因为目前没有证据表明企业DNA也是类似双链的闭合结构，这里不做无根据的过度类比。
有关误用
以下概念或因素容易被误认为是企业基因，然而实际上，它们是和基因不相关的因素，或是被企业基因所决定的一些后续变量。
企业战略、商业模式等。调整战略、变换商业模式常给企业带来深刻改变，企业绩效也会因此提高或降低。然而，单纯的战略或商业模式改变并非企业基因重构，而更像是企业基因发挥了正常调节功能。
如果战略或商业模式的变化伴随着企业主要领导人、大量员工的更换，甚至企业的名称、目标、组织结构都随之发生了变化，那么无疑是企业基因的重构。
在生物界，大肠杆菌可基于乳糖操纵子所包含基因的功能来实现对环境中葡萄糖的优先利用，当环境中的葡萄糖被消耗尽时，它也可以利用乳糖作为生命资源。企业也可以在不改变自身基因的前提下进行战略调整。
换句话说，一套企业基因对应着不止一种商业模式，也不止一种企业战略。有的企业在十几年之中时而激进时而保守，既做过多元化也做过归核化，这都是在同一套基因下做出的不同战略选择。
这提示企业，如果当前的企业基因能支持变革目标的实现，就没必要花费大量精力对企业进行彻底的、颠覆性的改变。
管理规章、激励机制等。管理规章与激励机制是配合企业战略目标而采用的内部管理手段，同时也要受到外界环境中的一些行业标准或管制规章的影响。它们是比较外在的、能够观察到的企业活动，常随着企业战略、组织结构而变化，尚未达到企业基因的层面。
诺基亚的例子有助于说明这个问题。诺基亚曾在成本较高的触控式屏幕问题上决策失误，一些文章就此认为它的失败，源于诺基亚的管理规章和激励机制过于注重高效率和低成本，从而使企业忽视了创新。
实际上，诺基亚并非不重视创新，其产品质量、样式、功能曾一直走在市场前列。
它的失败应该从其企业基因中寻找更深层次的根源。诺基亚的基因中本身就带有对战略的忽视和战略视野的狭窄。因此，它的创新并没有基于对行业环境的战略分析，它在涉及企业发展方向的重大决策上屡次迷失或延误，很快便在智能手机浪潮的冲击下落后。
行业经验或产品经验。传统行业中的企业普遍容易被扣上没有电商基因的帽子，偏重生产制造的企业被称作缺少营销基因，甚至有人认为中国的企业都缺少创新基因。
这些说法要表达的，无非是某个企业缺乏相关的经验或技术。这类“基因说”常缺少严密的逻辑分析，也与管理实践不符。
例如，数据表明，美国排名前十的电商企业中，纯电商企业仅有一名，其他九家企业都是由传统零售商转型而来，例如沃尔玛。
诺基亚当初的主营业务从造纸、橡胶向移动通信产品发展时，恐怕没人认为它有强大的通信基因。
腾讯被认为其基因是源于社交软件，但也开发出了移动互联网产品“微信”。
Surface产品的失败不是因为微软没有设计平板产品的经验，而是在PC市场的长期巨大成功强化了其过度自信、反应迟钝的企业基因，对平板市场应用需求产生了一厢情愿的主观设想。
企业文化。企业文化固然反映出企业基因的一些特性，但它是多种因素复杂作用的结果，不可简单地称之为企业基因。而且，企业文化本身就是一个难以清晰界定的多维度概念，用它来诠释企业基因或许会导致企业基因概念更加抽象与难以把握。
孰大孰小的影响力
用企业基因谈论一个企业的成败，往往会夸大企业基因对企业的影响力。
企业内、外部的其它因素与企业基因共同决定了企业的行为和绩效。有些问题主要由企业基因决定，适合用企业基因概念来分析；有些问题主要是由企业基因以外的因素决定，不适合单独用企业基因来分析。可从以下两方面分析企业基因的相对作用大小。
第一，企业基因可以影响企业的关键决策、调节企业的日常管理，但对简单的、流程化的问题影响较小。
当企业面对的环境复杂时，例行流程和线性思维不能有效解决重大问题。这时候，更多地需要企业从基因层面，如基于企业价值观、非理性思维等，来发挥对重大决策的影响。
当企业面对很多非常规管理任务时，也更需要企业基因的调节作用。
这也解释了为什么一些价值观和经营理念落后的企业，在没有遭遇市场或技术变革时尚能维持发展，但在环境剧变时轰然倒下。
第二，企业内、外部环境影响巨大时，企业基因的影响力难以显现。
企业的行为与绩效常受到企业基因、企业的非基因因素以及外部环境因素的共同影响。当企业中重要的非基因因素（如企业规模）的作用很关键，以及当外界经济、社会、自然、科技、政治等宏观环境的影响力巨大时，企业基因的影响可能难以表现出来。
例如，当企业社会责任还不是一个重要话题时，各企业对社会责任的履行，更多地受到企业基因如企业创始人或CEO的理念影响。当企业对社会责任的履行越来越受关注并受到全社会审视时，社会责任的履行，可能成为企业对外界压力的应对，而不取决于企业领导层的真实观念。
这也就是为什么在占据天时地利、获取资源比较容易时，一些平庸的企业也可能取得良好绩效。但这些企业经过一些年的风光后，不少即陷入衰败。
如何改造企业基因
正如基因药物、转基因食品是人为改造生物基因的产品一样，在清楚认识了企业基因的概念、构成与来源后，改造企业基因也就有了头绪。企业需要发挥能动性，有意识地改造自身的基因。企业可以从以下几个模式来改造自身的企业基因。
自发培育好的企业基因
企业基因的培育，是指企业通过长期的理念倡导、全体员工价值观塑造、固有专长的培育、形成有特色企业历史等手段，形成新的企业基因。
例如，华为不屈不挠、奋不顾身的基因是任正非长期的坚持努力塑造得来，其它企业不可能在短期内模仿这种独特基因。
自发培育的新基因可以增强企业的竞争力。一旦形成了独特而具有优势的企业基因，企业就能在战略实施、内部管理、市场竞争等一系列活动中事半功倍。企业抓住了有前景的市场机遇、决心在有关领域长期发展时尤其适合采用这种基因培育模式。
破坏阻碍企业发展的不利基因
有些生物基因本身就是不好的，例如一些“病毒癌”基因。企业也难免会受到一些不利于自身发展的基因的侵袭，如高管团队的短浅目光、员工的不思进取、企业忽视长期努力而总想走捷径的价值观等。想把这些不利的企业基因改造为优势基因很困难，但可以削弱它们的影响力乃至于破坏不良基因。
对待与组织中的人有关的不利基因时，可逐渐调整代表不同基因的人员比例而使各种观念互相制衡。这样至少可以避免出现最坏的决策。企业还可借用重要事件割断企业历史的连续性，或推进业务模式的多元化以减弱对特定资源的依赖，使长期存在的不利基因逐渐弱化。
借鉴模仿外源基因
是指模仿一些成功企业的优秀基因，以获得原来不具备的基因或改进自身基因效能。
企业基因的模仿和改良涉及层次较深，仅仅引进一名新的销售部门经理、采用一套办公系统、或找咨询公司做战略分析等简单孤立的做法难以触及企业基因。
企业先要鉴别自身与成功企业的差距主要在于何种基因因子。然后，决策者须高瞻远瞩、有针对性地推进，可能要对企业员工进行培训提升乃至更换，对有关管理制度进行调整。
改良基因可采取适度步伐，可先引入某个最容易接纳新基因的子公司或事业部使其独立运行，观察其效果好坏再考虑推广。
借鉴模仿外源基因不同于学习行业经验或产品经验。例如，有的企业在建立子公司时参考优秀样板，聘请满足一系列条件的管理者，并注重招聘年龄、性格、学历与专业背景符合企业要求的员工，使企业基因在观念、气质与技能方面都具有良好起点，以后再學习行业或产品经验并非难事。
最后，要注意的是企业需确认有没有必要改造基因。如果涉及的企业问题还未深入到企业基因的层面，或没超出当前基因可自行调节的范围，企业就没必要改造企业基因。企业基因的改良是长期的过程，对于优良的企业基因，不可因其暂时不适应环境要求就把它舍弃。
企业基因不仅仅是一种文字上的比喻，更应该是一种科学的管理概念。因此，理解企业基因概念不仅需要分清层次和重点，也要了解基因的构成及来源，并区分企业基因和非企业基因因素。
企业基因能从独特视角捕捉到企业的本质特征，对理解企业决策与行为决定因素具有重要启示。但是，我们也希望通过澄清一些常见的误用和滥用企业基因的说法，帮助企业家和管理者利用、改造基因实现企业提升，创造更好的经济与社会效益。
中国版熔断机制14问
1月4日，沪深300指数跌7%，触发熔断机制，A股休市，熔断机制的主要目的是给市场一个冷静期，让投资者充分消化市场信息，防止市场或某一产品非理性地大幅波动，特别是防止市场大幅下跌甚至发生股灾，以维护市场的稳定。对于投资者来说，熔断机制是一个全新的事物，根据上交所发布的指数熔断机制业务问答，精选了投资者关注的`14个问题，进行解答。
1怎么触发熔断?
只有当沪深300指数涨跌幅超过5%或7%时触发。沪深300指数主要由沪深两市蓝筹股组成。
创业板指再怎么暴涨暴跌都不会触发熔断。因此，有市场人士认为，在熔断机制下，中小创板股票成交量将显著提高，成交进一步活跃。
2暂停交易时间怎么算?
分为两档，5%和7%。
沪深300涨跌幅超过5%，不到7%时，暂停交易15分钟。不过在14:45及之后触发5%熔断阈值暂停交易至收市。11:30前未完成的指数熔断，延续至13:00后的交易时段继续进行，直至届满。
涨跌幅超过7%时，直接暂停交易至收市。
3大涨时熔断吗?
熔断机制适用于暴涨暴跌，涨跌幅触及5%和7%都要熔断。
4熔断后多少品种暂停交易?
包括A股、B股、基金(黄金交易型开放式证券投资基金、交易型货币市场基金、债券交易型开放式指数基金除外)、可转换公司债券和可交换公司债券。
中金所将暂停股指期货所有产品交易(包括沪深300、中证500和上证50股指期货5%和7%两档阈值)，但国债期货交易正常进行。
5熔断期间能否下单?
对沪深交易所来说，指数熔断于15:00前结束的，熔断期间可以继续交易申报，也可以撤销申报。指数熔断持续至15:00结束的，熔断期间仅接受撤销申报，不接受其他申报。
中金所熔断前12分钟不接受下单、撤单，熔断结束前3分钟接受。
6打新会受影响吗?
新股发行、配股、投票等非交易业务可以正常申报。
7大宗交易怎么办?
14:45前结束熔断，大宗交易正常进行。若熔断持续至15:00，当日不可进行大宗交易。
8如何恢复交易?
15:00前结束的指数熔断，沪深交易所对已接受的申报进行集合竞价撮合成交，此后进入竞价交易阶段。
对于中金所，指数熔断结束前3分钟进行集合竞价指令申报，集合竞价指令申报结束后，立即进行集合竞价指令撮合，然后转入连续竞价交易。
9熔断后怎么看收盘价?
15:00收市未恢复交易的，收盘价为：最后一笔交易前一分钟所有交易的成交量加权平均价(含最后一笔交易)。当日无成交的，以前收盘价为当日收盘价。
10对股指期货的影响?
时间上，中金所股指期货开收市时间将调整为和沪深两市同步。
涨跌幅上，熔断实施后，期指涨跌幅由10%调整为7%。
期指交割日，指数熔断在13:00开市后不再适用。具体包括两种情形：一是13:00至15:00期间不再实施指数熔断;二是上午实施的指数熔断最迟在下午13:00起恢复交易。
11沪港通怎么办?
境外投资者同样适用A股熔断机制。港股通业务不受影响。
12基金申赎怎么办?
以基金管理人发布的相关公告为准，
为避免大规模赎回，有业内建议熔断启动后，基金暂停大规模申赎。
13转融通怎么办?
指数熔断15：00前结束，当日的转融通证券出借申报、匹配成交、证券归还均正常进行;若指数熔断持续至15:00的，熔断后不再接收相关证券的转融通证券出借和借入申报，熔断前已接受的申报仍进行匹配成交，当日应当归还的证券，参照证券停牌方式处理，归还日顺延至下一交易日。
14复牌个股怎么办?
证券复牌遇指数熔断的，延续至指数熔断结束后复牌，但不属于指数熔断实施范围的证券品种除外。
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新班组建设的概念
新班组建设是新时代下中国企业打造核心竞争力的管理提升活动。是建设和谐社会、推动人本管理、全面提升企业管理境界与水平的一次革命性组织行为。是企业发展的战略工程、责任工程、使命工程！
新班组建设是在组织扁平化发展进程中，使企业夯实基础、打通主动脉、促进微循环、激发细胞活力、消灭组织厄运之轮的必要性战略行为。
新班组建设——“新”在何处？
1、新价值 ：班组建设成为企业管理提升的核心抓手，完成统合综效的六大目标——夯基础、育人才、塑文化、建模式、创标杆、出实效。
2、新哲学：全新的班组管理哲学，将人本管理、文化管理、知识管理、全员管理、第五代管理等落实到班组，摒弃以制度约束、绩效考核为核心的传统管理哲学，实现班组和谐、科学发展。
3、新定位：班组建设不在是单纯的一项管理活动，而是缔造和谐社会、实践群众路线、推进管理提升的具体抓手，是系统工程、责任工程、使命工程。
4、新内容：全新的班组建设内容，以班组长胜任力为切入点，建设高效的班组长效管理机制、班组日常管理模式，班组建设内容涉及一线管理的全过程、全方位、全流程。
5、新方法：全新的班组建设方法，以激活员工、塑造员工为主要方法，通过建立员工自驱动、自涌现、自改善、自修复的体系和方法，实现一线管理的提升、一线竞争力的强化。
6、新运作：全新的班组建设运作方式，建立自上而下的保障体系和自下而上的改善体系，高层谋势、中层搭台、基层唱戏，全员参与推进班组建设工作的深化。
新班组建设与传统班组建设的四大区别
1、不是工会开展的文化活动，而是推进企业管理变革的提升工作
2、不是喊喊口号、走走过场的形象工程，而是真抓实干的管理工作
3、不是修修补补、断断续续的改善工作，而是全员参与、扎实推进的系统工程
4、不是单纯的送温暖、送清凉，而是真正以激活员工、关爱员工、培养员工、塑造员工为核心的人本主义管理实践
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“京东每一项业务的推出，自己都会思考其能够带来怎样的价值，只有做有价值的事，才能为企业带来成功。”
日前，京东商城创始人兼CEO刘强东在耶鲁北京中心发表演讲，讲述了京东商城的发展之路。除此之外，刘强东还针对京东商城创业12年来，每一次重大战略的制定与执行，进行了详细阐述，尤其是对于京东商城业务、京东金融业务以及农村电商业务等，做出了明确的解释。
他认为，京东的价值在于成本巨低，所以能够持续不断地为消费者提供低价。如果世界上任何一家公司，特别是零售商，它的账期低于库存周转天数的话，这家公司必死无疑，哪怕它有巨额利润，也一定会死。对于这个行业来说，现金流有的时候比净利润还要重要，一旦现金流为负，那是很可怕的。
如何对待智能硬件创业？
不要走入赔钱卖硬件的误区
“互联网模式虽然很重要，但如果把互联网模式认知为赔钱卖一个产品，这样是能够有很多用户。但你做产品，如果量做大了，赔了那么多钱，你有没有融资的能力，哪能融这么多钱？”近日，创新工场董事长李开复公开表示智能硬件创业将成为创新工场未来的一个大方向，但他不赞同赔钱卖硬件的模式。
周鸿祎为什么害怕《微信》？
员工和个人没有隐私空间
“主要原因是员工和个人没有隐私空间。”周鸿祎在360奇酷手机发布会上首次对外透露，他为什么害怕《微信》。此前，传言360内部不允许将《微信》当作工作平台。因此，为了解决《微信》对隐私的困扰，360 OS变成“双微双待”，也就是说手机内有两个“系统”，一个是公开的《微信》，一个是私密《微信》。
阿里巴巴如何看待股灾？
把眼光从股市回到客户身上
“这不是第一次，也不会是最后一次股灾，但是阿里巴巴的价值体现在对理想的追求和客户创造的价值上，不会随股价变化而改变。”针对日前阿里巴巴股票跌破发行价以及资本市场遭遇寒冬的情况，阿里巴巴CEO张勇发表了致员工信，倡议全体员工把眼光从股市回到客户身上。张勇指出，阿里巴巴正在快速推进布局。
穿戴设备行业的未来如何？
能够生存下来的公司极少
“因为中国厂家有个特点，喜欢一哄而上，海量低次、恶性竞争。目前，很多公司首要任务是裁员，然后绝大部分会消失掉，而能够生存下来的极少。”近日，华为终端董事长余承东在接受媒体采访时炮轰穿戴设备行业称，中国市场在未来3～5年将会面临洗牌期。
中国公司的运营能力如何？
超过世界上任何一家公司
“今天中国本土环境激烈竞争创造出来的执行力，还有这种无比勤奋努力的精神，使得中国公司的运营能力，远远超过世界上任何一个国家的公司。”近日，猎豹CEO傅盛谈到了他对全球创业的对比观察。他认为，中国公司有一整套更先进的商业理论。
创业者应该拿什么人的钱？
不要选择让自己舒服的人
“要找一个能跟自己一起并肩战斗的投资人。”近日，易到用车CEO周航在与创业者交流时透露，应该选择在专业领域有深度，团队非常强大的投资人。他表示，创业者在创业过程中会遭遇很多挑战，需要的是遇到问题时能够去跟他讨教，而不是让自己舒服的人。
国美未来的发展方向是什么？
强化家电零售 重构六大业务板块
“国美此次商业变革将以强化家电零售板块专业能力为核心，并将国美控股集团主导下的原有业务体系重构为线下零售、互联网、智能家居、智能手机、金融投资和地产六大业务板块。同时，打通各业务板块，实现六大业务板块联动，通过各板块联动，提高各板块协作能力，打造互联网+时代的国美生态圈。”
近日，国美控股集团CEO、国美战略决策委员会主席杜鹃向外界和投资者描述了国美未来的发展方向。国美电器完成了上市公司和非上市公司板块的整合之后，进入全面提速期。
一、企业激励机制概述
1. 企业激励机制基本概念
企业的激励机制指的是按照企业目标, 对被管理的员工的动机与需求进行分析, 通过对企业管理类资源进行合理的配置及对管理类方式进行组合式的运用, 制定并施行相应的强化与引导方法和手段, 以激励和促进被管理的员工长期保持的特定性的动机及思想, 实质上就是相关企业为达到激励所属员工的目的, 而构建的一整套管理的激励性制度及措施。
2. 激励机制包含的基本内容
企业管理的激励机制概括起来, 主要包括以下几个方面的内容:一是奖金, 它通常是一种对于企业员工因所作贡献的奖励, 其特点是不具备稳定与长期的成效。二是福利, 企业的福利性待遇深刻地影响着企业的员工, 它能够给企业的员工生活提供相应保障, 以更好地解决其实际困难的顾虑。三是其它物质性的奖励, 指除了工资和奖金外, 如公费性的旅游及带薪假期等物质性奖励。四是精神性的激励, 主要表现为两方面, 一方面, 可实施目标性激励, 通过明确工作的目标来调动员工的积极性与创造性;另一方面, 可实施榜样 (典型) 性激励, 区别企业内部各个群体及个人的情况, 分别设置不同典型或榜样进行奖励, 如创新性贡献奖, 先进性集体及个人等。五是考核性激励, 企业制定和实施员工管理考核办法及考核与奖励的办法等, 强化员工考核。六是机会性激励, 主要指的是企业对通过设置不同职称、职务与职级等对员工进行激励。
二、当前煤炭企业激励机制存在的主要问题
1. 管理理念落后, 激励方法简单、创新性不足
煤炭企业把奖罚当作重要手段且奖少罚多;施行精神激励不够公正透明, 存在随意性;职务晋升讲资历、重关系, 致使员工队伍缺乏竞争意识和工作活力。
2. 薪酬结构体系不健全, 收入分配不够透明
薪酬体系缺乏总体规划, 与企业发展战略目标不够配套。收入分配透明度不够, 多数员工对薪酬规定不够了解。工资的核算不科学, 管理水平低下, 存在以处罚代替管理的问题。
3. 对员工的培训和职业发展不够重视, 工作不够到位
员工培训工作机制不够健全, 员工培训的内容针对性不强, 培训的形式过于单一, 实效性较差。企业员工的职业化发展的通道较为狭窄, 个人成长的空间十分有限。
4. 职业性危害存在较大风险, 保障措施还不完善
安全和健康保障技术措施存在瓶颈与缺陷, 员工缺少自救方面的知识;员工应对事故的应急处置能力、救助能力还不够强。
5. 企业文化对员工的影响力不强
煤矿行业的企业文化建设还处在探索性阶段, 忽视员工的精神文化方面的需求, 对员工的人文关怀不足, 对企业文化的设计、培育及宣传不到位。
三、进一步健全和优化煤炭企业激励机制的对策和建议
1. 建设激励型组织
加强整体规划和制度建设, 综合运用薪酬、福利、培训等多种激励手段, 坚持公平性原因, 将激励和工作年限相联系, 把激励措施向贡献大、职务高及年限高的员工倾向, 体现企业的长期激励与人文关怀。
2. 健全薪酬管理体系
进一步优化收入分配的管理, 强化对企业内部岗位的分析及岗位价值的评估工作, 合理调整工资跨度的范围, 逐步实现派遣员工与合同制的员工同工同酬的要求;强化对下监督, 严肃查处和纠正违规问题。
3. 加大员工培训和职业规划力度
创新员工培训的形式, 完善培训内容, 全方位地开展多层面的员工素质培训, 增强实效性。重视员工职业成长与发展, 创造员工全面发展的机会、平台及空间, 促进员工和企业共同发展。
4. 加强员工职业危害防治工作
强化对煤矿职业性危害的管控、预防及监督, 健全对员工职业性危害的普查、医疗、康复及赔付等有关制度;强化企业安全事帮避险管理与救护体系建设, 强化对劳动作业保护性设施的建设, 扎实开展对职业病的预防治疗工作。
5. 推进企业文化建设
培育人本管理的核心理念, 引导员工全面参与企业的经营、决策及管理;深入宣贯企业文化内容, 形成良好的文化建设氛围;注意企业形象塑造, 打造具有本企业特色的文化品牌, 提升企业美誉度, 增强向心力、凝聚力及竞争力。
四、结语
综上所述, 建立健全企业激励机制是一项系统性工程, 需要复杂的建设过程。尤其象神南产业发展公司这种正处在转型发展关键时期的煤炭服务型企业, 进一步优化激励机制具有极为重要的意义和作用。因此, 必须高度重视和加强企业激励机制的建设工作, 不断地总结经验, 持续改进和推广有效的措施和办法, 为推动企业科学发展与转型升级提供有力的保障。
参考文献
[1]刘思瑶, 廖康皓.国有企业激励机制现状及对策研究[J].科技和产业, 2011, (9) :33-36.
[2]苏正觉.对现代企业管理中的激励机制探讨[J].时代金融, 2013, (36) :117.
企业教练的定义：
企业教练的名词经常出现在很多企业学习的杂志和训练中，在安清导师从事多年的企业教练技术的传播过程中，很多人问起：到底什么是企业教练？
作为全球一门新兴的管理技术，企业教练技术的提法一直没有一个统一的说法和明确的概念。如果不清楚它是什么，那么可以先明确它不是什么，然后再来明确它是什么。首先，企业教练不是顾问。
顾问（Consultant）是某个行业的专家。当事人聘请顾问的时候，其实就是购买他的专业知识，顾问会为当事人的问题寻找答案，提供解决方案。而教练相信，大部分的时候最好的答案是在当事人心中，只是当局者迷，暂时发现不到而已。教练是没有既定答案的，所要做的是引导当事人了解自己真实的情况，从中找到属于自己的答案。美国著名的企业教练Timothy Gallwey曾提出过，如果要当事人学的最多，教练就必须教的最少。
企业教练不是辅导
辅导（Counseling）往往包含当事人的行为脱离了“正轨”的意思，所以，辅导的目的是帮助当事人返回“正轨”。但是，教练相信，每个人都有权利选择自己的生活方式，每个人都有自己的“正轨”。没有所谓的偏差和不偏差，当事人本身是没有“问题”的人。教练的目的是协助他做得更好，将优势发挥到最大化，而不是将焦点集中在修改缺点上，所以不会强制别人改变。一个好的教练是不会要求当事人做一些他们不愿意、未有心理准备的或者不认同的事情的。
企业教练不是教师
教师（Teacher）的知识面是非常渊博的，“师者，所以传道授业解惑也”，其注重的是知识和技巧，当他有一桶水的时候才会给你一碗水。有时候甚至是苦口婆心的说教。而教练则不会直接告诉你问题的答案，可能被教练者在某专业领域上比教练懂得更多。教练注重的是打动被教练者的心灵，拓宽他们的信念和提升他们的素质。
企业教练不是师傅
师傅（Mentor）是后辈学习和模仿的对象，师傅是专家，他们对某个行业或者工序有非常熟练的掌握，并传授后辈经验和技巧。
事实上，教练不需要对某些工作的技巧有非常独到的掌握，专业的教练是知道如何发挥人的优点，协助当事人订立目标和达成目标。譬如比赛，教练最多在场外呐喊，在中场休息时给予鼓励，从来不会代替被教练者入场参赛，教练只是以第三只眼睛协助当事人看的更远更清楚。当然，企业教练也要掌握现代企业的运营规则，懂得企业运营知识，否则，怎么能赢！企业教练不是心理治疗
心理治疗（Psychotherapy）是治疗人的心理疾病。心理疾病很多时候是由过去的经历和创伤所致，主要反映在个人情绪和行为的偏差上。心理治疗的目的在于协助患者解决心理问题，治疗手法上很多的时候是清理过去的不愉快经历，从而建立健康的未来。
教练不是心理治疗师，教练面对的是心理健康的人，他们不太重视当事人过去的经历，当事人也没有任何行为上的偏差和心理毛病。教练只是会协助当事人理清他们的发展目标。当然，教练会懂得一定的心理学知识，因为当他发觉被教练的人有心理疾患的时候，会建议他先去进行心理治疗。
企业教练不是培训
培训（Training）是为当事人寻找现状和理想的差距，然后通过提供训练和教育的方式缩短这种差距。培训是传授概念和技术，意味着是将一套已有的知识和技能灌输到当事人身上。教练不是培训，教练并不是灌输概念和技术。很多的时候，企业当中，人之所以表现的不理想，不是因为不会做，而是因为不愿意做，是心态的问题。教练是“对人不对事”，而不是
“对事不对人”。
教练会令当事人看清真相，找到产生问题的真正原因，增强当事人的动机，从而自然地解决问题。
市场上真正的教练技术的训练，其实不是一个训练，不是一个课程，而是借用一个专业的术语告诉大家，这是一个“旅程”。旅程的意思是说，这里所发生的一切是关于做到，而不是关于知道。学员要亲身去体验和经历。
企业教练不是体育教练
虽然企业教练的概念引自体育教练，两者的共同之处都是让运动员去拿奖牌而不是教练去拿奖牌，但两者有着本质的不同。因为在运动竞技场上，无论比赛双方如 何出色，如何尽力，都只有一名冠军。换句话说，竞技运动是一场不赢即输的游戏。但在企业当中，教练是引领被教练者创造双赢和多赢的局面，让更多的人成为 “冠军”。
教练的提法最早由英文Coach翻译过来，Coach在英文里是马车的意思，马车不能告诉当事人去哪里？但当事人（被教练者）可以告诉马车你要去哪 里，马车可以协助你到那里。也就是说，教练不会告诉你去哪里。教练的角色是承诺于被教练者的承诺。教练是个工具。教练是通过与被教练者建立一个相互信任的关系，这种关系包含相互尊重、安全、有挑战性和负责任的环境。这种关系激励被教练者，在工作业绩和日常生活中都力争最佳，并获得非凡成就。
那么教练是什么呢？
教练是一面镜子，他以教练的技巧反映对方的心态，使对方洞悉自己，并就其表现的有效性给予直接的回应。
教练是催化剂，点燃被教练者内在的发动机，提升个人的表现、加速企业的发展。教练是指南针，协助被教练者清晰他们的发展方向，更有效更快捷地达成目标。
CEO成为企业教练之身心语言教练工具
身心语言教练工具有许多种,我们在这里选一个常用的逻辑层次教练工具供CEO参考,主要运用在企业定位、区分问题、理清目标、突破提升等方面。
布拉德福特说：“人们必须为自己部门的成长与发展承担更多的责任，而不能依赖营养保健部。教练能帮助我们紧紧掌握住工作中的巨大变化，也能帮助我们改变许多”。
法国一位跨国集团的总经理说，他发现在国际性的大企业中，教练是急需的热门行业，他也庆幸自己率先接触了教练。他认为教练可以协助他解决最迫切的问题，了解自己的领导风格。GE前任CEO杰克.韦尔奇在接受杨澜的采访时说,他退休以后要做企业教练。中国前足球队总教练米卢36岁时上了教练技术课之后，其事业有了转折。微软前中国区总经理吴士宏在其所著《逆风飞扬》一书中也对其在微软中接受的教练技术课有精彩描述。据美国《商业周刊》统计，全美企业每年用于教练技术上的培训费用超过100亿美金。源自《中国企业家》 在我国，运用过教练技术的乐百氏集团主席何伯权说：“教练员工是一项有价值的投资，因为教练能促进员工的成长和发展，给企业带来长远的效益。”
(2004-07-05 10:41:41)
核心提示 厦门越来越多的企业把目光投向了企业文化。要真正做大做强企业，企业必须有属于自己的灵魂，在这个灵魂的指导下，整合企业各要素，实现企业的生存和发展，这个灵魂就是企业文化。在我市首届企业文化节期间举办的首场企业家文化沙龙上，企业家们聆听了专家对企业文化的阐述。理性阐述与自身丰富的实践经验，将给我市企业家产生深刻激荡，让所在企业在这种融合中得到提升。
什么是企业文化？
刘叔铭从七个方面来阐述企业文化的定义。一是《辞源》对文化的解释是“文治和教化”，“文”是慢慢积累的意思，所以企业文化是无法一蹴而就的。二是企业文化是企业的个性：团体的共同信仰、价值观和行为。三是企业文化是象征的、整体的、惟一的、稳定的、难于改变的。四是企业文化既有有形的部分，也有无形的部分，是由有意识学习与无意识学习组成的，不是书面的理想、愿景和使命，而是日常的实务、沟通和信仰。五是简单地说，它是在一个企业里事情如何做好。六是企业文化还可以看做一个循环、哲学表达价值，价值体现于行为上、行为说明哲学。七是企业文化也可以看作一个系统。
企业文化现象有哪些？
刘教授认为企业文化现象有七个方面：一是风俗、习惯、舆论，不同地域的风俗、习惯、舆论，有可能成为这个地方的企业的文化现象。二是思维方式。刘教授以一个事例来说东西方思维方式的不同：美国人和日本人一同遇到狮子时，日本人把鞋带系紧准备跑，美国人就嘲笑日本人：“你跑得过狮子吗？”日本人回答：“我只要跑得过你就行！”三是行为准则。美国人在办企业时，利字当头，而日本人则更讲究忠诚。四是价值观念。主要有利润价值观和服务价值观两个方面。五是精神境界。六是作风。有的企业推行强势管理，有的企业倡导“仁”字。七是待人艺术。
企业文化有哪些要素？
刘教授说企业文化包含五个要素：一是企业文化。不同的地方有可能产生不同的企业文化，正所谓“一方水土养一方人”。二是价值观，这是企业文化的核心。三是英雄人物，即企业的灵魂人物，“物以类聚、人以群分”，什么样的领导就可能带出什么样的一帮下属。四是习俗与仪式。五是文化网络。企业内部的信息是通过什么样的渠道在传送，这就形成了网络，而文化网络一旦形成，较难改变，除非继任者强行推翻它。
为什么了解企业文化 是重要的？
刘教授认为了解企业文化至少有几个方面的意义：一是作为企业的执行人员，识别、了解和影响组织文化，可以确保公司的敏捷性和财务成功。二是作为潜在雇员，瞥见组织的真实文化，可以帮助你决定一家公司是否适合你做出贡献与发挥。三是可以作为公司的用人的依据，去聘请到能在公司成功的人。四是制定政策和任务来增加公司获利能力和对市场需求作出反应。五是面对真正威胁时，公司能够作出正确的反应。
如何识别企业文化？
刘教授告诉大家可以从十个方面进行识别：一是识别工作团队的态度、行为偏好和工作环境。二是要同时观看有形的和无形的。三是看建筑物、办公室、店面和公众形象、公众关系。四是看真正的报酬结构。五是看建筑和设计。六是看服饰。七是看组织过程和结构。八是看仪式、象征和庆祝方式。九是看常用语言和口头禅。十是看标志、宣传文件和宣传标语等。
企业文化如何影响企业发展？
最后，刘教授对企业文化与企业发展的关系作了八点总结：一是振兴企业、改善管理。刘教授说，海尔集团于1995年收购青岛线星电厂后，没有投入资金，却救活了这条“休克鱼”，就是应用了海尔的企业文化。二是目标导向、全面发展。三是注重协调，促进文明发展。四是凝聚人心、增加向心力和合力。五是美化环境、优化生活。六是教化激励、培育人才。七是道德约束、制度控制。八是服务公众、辐射社会。
建设一个企业的文化，好比塑造一个人的性格，急不得。在本次企业家文化沙龙上，刘叔铭教授一再强调：企业好比人，企业的命运好比人的命运，是由性格所决定。要改变企业的命运就必须先改变企业的性格，要改变企业的性格就必须先改变企业的习惯，要改变企业的习惯就必须先改变企业的行为，要改变企业的行为就必须先改变企业的观念。而完成这一系列的改变，就是建设企业文化的过程。所以，一切从改变观念入手。当有企业家问建设一个企业的文化需要多长时间时，刘教授不容置疑地答道：“对不起，这无法确定。企业文化纲领的撰写可能只需要一两分钟，但企业文化的建设需要一个相当长的时间，急不得。”
首场企业文化沙龙举办
7月3日晚上，牡丹万鹏宾馆的五楼会议室，灯火辉煌，来自政府部门、经济学界、商界和新闻界等60多位官员、学者和企业家集聚一堂，共同探讨“企业文化与企业发展”。这场由厦门市委宣传部、厦门日报社联合主办，厦门路亚企业顾问咨询有限公司承办的企业家文化沙龙，是厦门首届企业文化节之“企业文化论坛”的首场沙龙。厦门市委宣传部、市文明办、市总工会、市交通委、市旅游局、市经发局、厦门日报等首次企业文化节成员单位领导参加了沙龙活动。
沙龙上，市委宣传部副部长林书春首先向企业家们介绍了厦门首届企业文化节的情况。首届厦门企业文化节，是根据张昌平市长2004年《政府工作报告》精神，为加强我市企业文化建设，增强企业凝聚力和竞争力，推动我市经济社会全面发展，加快海峡西岸经济区重要中心城市和海湾型城市建设步伐，由厦门市政府主办，于今年5月1日正式开幕，各项活动从5月至10月陆续展开。文化节由四个系列组成，由厦门日报承办的企业文化论坛系列就是其中之一，旨在搜索厦门企业文化建设事迹，探究城市经济发展中企业文化的内涵和外延，打造企业文化相互交流的平台，加速企业建设的进程，提升企业核心竞争力，以达到“弘扬优秀文化，打响企业品牌，蕴聚城市内涵，促进经济发展”的目的。
首场沙龙主题为“企业文化与企业发展”，特别邀请了来自新加坡的企业管理学专家刘叔铭教授担任主讲。“企业家文化沙龙”共有四场次，其他三场将于9月前陆续举办。
启示企业生存发展
（以代表发言先后为顺序）年月市委宣传部副部长林书春：这个沙龙加深了人们对企业文化的理解，为企业文化节开了个好头，为引导企业怎么在市场上求生存求发展起到了启示作用。企业文化不仅适用于企业，而且也适用于党政机关的部门管理。惠尔康食品有限公司：“尊重、责任、诚信、创新”是我们的企业文化精髓。十几年的经营之路进一步证实了企业文化对一家公司的意义，管理出效益，这是公司成败的关键；以人为本，人才是最宝贵的资源。
海沧公交公司：我们公司现在拥有160台公交车，我们能够发展到今天的规模，企业文化在其中起着主导作用，但是今天参加了这个沙龙，尤其是听了刘教授的主讲，我们觉得企业文化在我们公司还需要进一步加强。
天宇集团：天宇集团企业文化的核心是“认同”，就是适合自己才是最重要的，什么样的企业文化都没关系，关键是这样的文化能把企业做强做大才是关键。晨晟贸易有限公司：我们的公司成立于6月6日，能在公司成立之初就聆听到这样的讲座，参加这样的沙龙，对我们的企业文化的建设起到启蒙的作用。
颠覆力有限公司：我们倡导的企业文化是公正平等，员工与老板之间直呼其名，每个人都是老板，共同承担着责任，共同分享着成功。同时，我们还倡导学习型企业，要互相学习，做正直的生意。
邮政局：我们的经营理念是客户的需求是我们的要求，提倡准确、安全、方便，弘扬“邮政百年”的优良传统。
圣达威有限公司：我们请书法家做品牌代言人，从文化艺术上去装饰店面，内部加强学习，提高内外文化含量。贵州大利医药保健品有限公司：我们从贵州来到厦门，为打进市场，我们积极倡导企业文化，比如在歌舞剧院、体育场、电影院，不断开展赠送产品的活动。
市文明办：民族文化是整个民族的向心力所在，企业文化是促进企业发展的利器。厦门是个非常注重企业文化建设的城市，比如前阵子举办的“行业之歌”比赛，就无形地提高了行业的凝聚力和战斗力。
市交通委：一是精神文明与物质文明一样重要，要两手抓两手硬；二是企业要改变这样的一种错误观念，以为企业文化就是唱歌跳舞，我们的沙龙有助于引导人们走出这种误区。
市旅游局：任何物质的都会穷尽，只有文化是生生不息的。我们旅游局和所有的企业一样都迫切需要提升企业文化，以吸引四面八方的来客。
厦门日报：作为主办方，我们很乐意为企业文化建设搭一个好的平台，让大家在这个平台上互相交流。
刘叔铭教授
台湾政治大学会计系商学士新加坡国立大学企管硕士澳大利亚中昆士兰大学博士研究生
现任澳大利亚巴拉瑞特大学客座教授、新加坡中华总商会企业管理学院客座教授
历任马来西亚、新加坡企业机构人事、行政、财务、行销经理及总经理职
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