建立激励约束机制

建立激励约束机制（精选8篇）

建立激励约束机制 篇1

为了建设一支高素质干部队伍，激发农村班子内在活力，巩固农村执政基础，几年来，麻家坞镇先后推行了村级班子“双向承诺制”，对农村工作实行“千分考核”，对农村干部实行“联绩计酬”，提高离任干部待遇等一系列制度，采取“双述职、双评议”立体考核、镇村干部联查工作、无职党员设岗定责等多种措施，逐步建立、健全了农村干部激励、保障、约束机制，充分调动了农村干部干事创业的积极性，在探索新形势下农村干部管理的路子上又向前走了一步。

一、主要作法及成效

(一)狠抓“双强”培养，强化村级班子建设

一是创新载体争“双强”。在全镇开展了争当“创业带富标兵”和设岗定责活动，全镇60岁以下的有劳动能力的党员、干部全部参加，根据各村实际情况和党员具体情况科学设岗、党员认岗、支部定岗、群众评岗等措施，全镇680多名党员上岗，达到了很好的效果。二是双向用力育“双强”。为广储“双强”后备，实施了“三个培养”（把优秀致富能手培养成党员，把党员培养成致富能手，把党员致富能手培养成村干部）。三是拓宽渠道选“双强”。在选人用人上，拓宽选拔思路，不仅仅局限于农民党员，还注意从退伍人员、优秀民营企业家、退休干部、下岗工人等群体中，选择有创业意识、有致富本领的“双强”型人才担任-1-

“两委”干部。对村内有合适人选，条件成熟的村，采取“两推一选”等方式选人。2006年，通过“两推一选”产生“双强”支部书记8名，涌现出了吴章罕、郝玉锁等先进典型。对一些暂没有合适人选的村，象北一和麻家坞二村。以前一直没有选出支书人选，班子处于瘫痪状态。党委任命农村工作能力强的2名机关干部担任村党支部书记。他们上任以来，带头调整产业结构，把群众的精力集中到发展经济上来。在他们的带动下，这两个村发展肉鸡养殖，修路、加强基础建设等，使这两个村很快扭转了落后被动的工作局面。

（二）狠抓农村干部管理，建立干部激励保障约束机制

1、“千分考核、联绩计酬”。从2001年开始，麻家坞镇即对农村工作和村干部工资的发放实行“千分考核、联绩计酬”，把各项农村工作分类量化，村干部工资由固定工资和绩效奖金两部分构成，固定工资保证村干部的最低误工补贴，绩效奖金实行“千分考核、联绩计酬”。在具体操作上，一是量化考核目标。党委、政府每年将农村各项主要工作细化量化，定出分值，各项工作总分1000分，另对阶段性非常项工作单独计分，纳入总分之内。二是认真考核。对农村各项工作进行半年初评、年终总评，确定各村考核得分。三是奖优罚懒。各村干部工资按得分多少决定，得分越多奖金越高。对考核为优秀的村，绩效奖金100%发放；考核为一般的村，绩效奖金80%发放；不合格的不予发放，并给与一定的经济和组织处理。2007年全镇24个村中6个村被评为优秀，17个村被评为一般，1个村被评为不合格，村干部工资中，工资

最高与最低相差2000余元，极大的调动了村干部的干事创业积极性。

2、“双述职、双评议”。即由村党支部书记或村委会主任把工作目标完成情况，向镇党委和党员会述职，由全镇领导干部和各村村民代表会成员进行评议，“双述职、双评议”半年初评、年终总评。在“双述职、双评议”中，镇党委认真组织，做到“两把关、三审核”。“两把关”即由包片领导和包村干部把关，把好年初承诺目标制定关，把好考核得分关。“三审核”即全年工作目标完成情况和下承诺目标要经包村干部和包片领导审核签字，镇党委审核后，才能进行公开述职评议。为使活动不搞形式不走过场，镇党委组成督导组对各村述职评议全程进行督导检查，同时负责对“双述职、双评议”大会上交的评议表进行汇总。评议结果公示半月，作为“千分考核、联绩计酬”的主要依据，实现工作成效与经济待遇挂钩。对工作差，作风差、群众满意率低的村干部视情况进行诫免谈话，责令限期整改或按照组织程序进行调整。2005年来，镇党委指派专人对评议结果较差的5名村干部进行诫免谈话，派出了3个工作组对工作差的村进行后进支部整顿。

3、发挥离任干部作用。从2000年开始，每逢换届、工程建设、调研、重大节日等工作前，镇党委都会派出专门的工作人员，到离任干部家中走访慰问，征求意见。同时，在每个村聘请1名离任干部做民情调查员，充分发挥他们的作用。今年，麻家坞镇抽调人员组成调查组，深入到全镇24个村，对目前在世的在村中

任过职的人员逐人进行详细调查，通过查阅资料、走访老党员、与群众座谈等形式，对全镇的离任老干部进行详细登记造册，彻底掌握了全镇离任干部的底数。这些措施的实施，使在职干部看到了希望，免除了后顾之忧。

（三）狠抓创业承诺，强力推进村级组织规范化建设

首先拓宽四个主体。一是“两委”集体承诺。农村党支部、村委会结合新农村建设规划，对工作目标进行具体量化，公开承诺。二是干部个人承诺。120名“两委”干部结合分管工作作出个人承诺。三是配套组织承诺。全镇48个村级配套组织，如团支部等也都做出承诺。四是无职党员承诺。无职党员在设岗定责的基础上，结合各自的岗位职责做出承诺，每年在职责范围内为群众做1-2件实事。其次抓好五个环节。一是承诺。村两委的承诺由两委会制定、村民大会通过、党委审查、报组织部备案；其它个人和组织的承诺目标由各组织和个人制定、村党支部审核备案。二是践诺。各承诺主体要认真对照承诺目标，每月进行自查，确保按期完成承诺目标。三是督诺。村两委的目标完成情况由镇党委督导，其它的践诺情况由镇党委和村党支部共同督导。镇党委每季度督导一次，开展镇村干部联查一次，定期通报督查情况。四是述诺。实行双向述诺，村两委、无职党员和村级组织负责人在村民代表会上进行述诺。五是评诺。在双向述诺的基础上，实行“双评”，即对承诺目标的完成情况和群众满意度两个方面进行测评，对承诺目标完成情况较差或群众满意度测评结果

较差的班子、个人限期整改。承诺完成情况和评议情况作为评优评先和村干部奖金确定、发放的主要依据。

二、存在的问题

一是村干部工资整体水平低。由于镇财政收支矛盾较大，对村干部工资补助的资金仍然有限，短期内难以提高村干部工资的整体水平。

二是村干部专职人员较少。由于专职人员少，各项繁杂的工作任务要靠主要干部去执行，他们大部分时间忙于村中事务，农事无暇顾及，家庭照顾不周。使有的干部觉得划不来，难免产生主动辞职的想法和行动。

三是农村干部整体素质偏低。农村干部80%为初中及以下文体程度，文化素质较低；部分村干部年龄较大，思想上因循守旧，接受新事物的意识和能力较差，缺乏带领群众致富的本领，持不求无功、但求无过的看摊守业思想。

三、建议和对策

一是强力发展经济。增强经济实力，为建设社会主义新农村奠定物质基础，化解村级债务负担，增加农村干部的办公经费，提高工资整体水平。

二是减少农村干部职数。严格控制干部职数，提倡和推行交叉任职，换一种途径增加在职干部收入，减少财政负担。

三是加大奖励力度。拿出一笔专项资金，对做出突出贡献和成绩的村集体和个人进行重奖，实行以奖代补，形成浓厚的干事创业竟争氛围。

四是完善教育培训机制。加强思想教育和业务培训，解决村干部“不想干”、“不会干”的问题。通过培训逐步规范农村干部行为，提高队伍整体水平。

五是建立健全农村干部养老保险机制，为农村优秀干部缴纳养老保险金，为离任干部发放定额补贴，让他们在职安心工作，退职无后顾之忧。

建立激励约束机制 篇2

1 激励的概念

在管理心理学中, 激励的含义主要是指持续激发人的动机, 使人有一股内在的动力, 朝向所期望的目标前进的心理活动过程。在激励这一心理过程中, 在某种内部或外部刺激的影响下, 人会始终处在兴奋状态。激励用于安全管理, 就会调动职工的安全生产积极性。

激发人动机的心理过程的具体模式是:需要引起动机, 动机激发行为, 行为又指向一定的目标。这一模式表明:人的行为都是由动机支配的, 而动机则是由需要引起的, 人的行为都是在某种动机的策动下为了达到某个目标的有目的的活动。

激励有如下几个特点:

(1) 有被激励的对象, 即被激励的人或群体 (如班组、车间、科室) 。 (2) 激励是激发从事某种活动的内在的愿望和动机, 而产生这种动机的原因是人的需要。 (3) 人被激励的动机的强弱不是固定不变的, 而且激励水平与许多因素有关, 例如, 职工文化状况, 个人价值观, 企业目标吸引力, 激励方式等。 (4) 这种积极性是人们直接看不见、摸不着的, 只能从观察由这种积极性所推动而表现出来的行为和工作绩效上判断。在现代企业的安全管理中, 激励是调动职工安全生产积极性的核心问题。这种积极性是指人们对安全问题的重视和努力程度, 体现在实现安全生产的自觉性、主动性和创造性上。人们的安全生产积极性是对安全活动、安全职责的一种活跃、能动、自觉的心理状态。它以安全观和安全态度为个人生产作业行为的最高调节器, 以处于积极活跃状态的安全需要和动机为核心因素, 并且含有对安全工作意义的认识及对实现安全目标可能带来结果的判断, 以及对保障生产安全的兴趣、情感和意志因素等。

2 激励的功能

激励是企业管理和安全管理的重要手段, 其主要功能在于以下几个方面。

2.1 提高工作绩效。

激励水平对工作绩效有相当大的影响, 心理学家奥格登从事的“警觉性实验”, 就说明了激励对工作能力的影响。奥格登的实验是用一个可调节发光强度的光源, 记录被测试者辨别光强度变化的感觉以测定其警觉性。A组为控制组, 不施加任何激励。B组是挑选组, 告诉被测试者:“你们是经过挑选的, 是具有很强的觉察能力的, 现在要试验出哪一位觉察能力最强。”C组为集体竞赛组, 告诉被测试者:“你们这个组要同另一组比赛, 看哪一个组成绩好”。D组为奖惩组, 每出现一次错误罚一角钱、每次无误奖励5分钱。实验结果如表1所示。

以上实验表明, 经过激励的行为和未经过激励的行为存在着明显的差距。用精神激励法, 其误差次数是未经激励小组的1/3, 用奖惩的物质激励, 也使误差减少一半。这充分证明了激励的功能。

2.2 激发人的潜能。

企业通过激励, 可以充分挖掘职工的工作潜力, 发挥其工作能力。美国哈佛大学的心理学家詹姆士在对职工的激励研究中发现, 若按工作时间计酬, 职工的工作能力仅发挥出20%~30%。但是, 一旦他们的动机处于被充分激励的状态, 他们的能力则可以发挥到80%~90%, 这说明, 同样一个人在经过充分激励后所发挥的作用相当于激励前的3~4倍。可见, 激励在激发人的潜能方面, 具有显著的功能。

2.3 激发人的工作热情与兴趣。

激励具有激发人的工作热情与兴趣, 解决工作态度和认识倾向问题的独特功能。在激励中, 职工对本职工作产生强烈、深刻、积极的情感, 并能以此为动力, 集中自己的全部精力为达到预期目标而努力, 激励还使人对工作产生浓厚而稳定的兴趣, 使职工对工作产生高度的注意力、敏感性, 形成对自身职业的喜爱。并且能够促使个人的技术和能力, 在浓厚的职业兴趣基础上发展起来。

2.4 调动和提高人工作的自觉性、主动性、创造性。

实践表明, 激励能提高人们接受和执行工作任务的自觉程度, 能解决职工对工作价值的认识问题, 能使职工感受到自己所从事工作的重要性与迫切性, 进而更主动地、创造性地完成本职工作。

3 激励的基本原则

3.1 目标综合原则。在激励机制中, 设置目标是一个关键环节。目标设置必须观时体现组织目标和员工需要的需求。

3.2 物质激励和精神激励相结合的原则。物质激励是基础, 精神激励是根本, 在两者结合的基础上, 逐步过渡到以精神激励为基础。

3.3 引导性原则。外激励措施转化为被激励者的自觉意愿, 才能取得激励效果。因此, 引导性原则是激励过程的内在要求。

3.4 合理性原则。激励的合理性原则包括两层含义:其一, 激励是措施要适度, 要根据所实现目标本身的价值大小确定适当的激励量;其二, 奖惩要公平。

3.5 时效性原则。要把握激励的时机, “雪中送炭”和“雨中送伞”的效果是不一样的, 激励越及时, 越有利于将人们的激情推向高潮, 使其创造力连续有效地发挥出来。

3.6 正激励与负激励相结合的原则。所谓正激励就是对员工的符合组织目标的期望行为进行奖励, 所谓负激励就是对员工违背组织目的的非期望行为进行惩罚。正负激励都是必要而有效的, 不仅作用于当事人, 而且会间接地影响周围其他人。

4 安全行为的激励理论及其方法

从人的心理特征和以此为基础的行为特征出发, 通过对人的需要、动机、行为为目标和激励目的的研究, 激励过程作用规律的理论就是激励理论。激励理论可以为管理实践中激励措施的实践提供科学的指导。

4.1 安全行为的激励理论。

行为科学认为, 激励就激发人的行为动机, 引发人的行为, 促使个体有效地完成行为目标的手段, 企业领导和职工能在工作和生产操作中重视安全生产, 有赖于对其进行有效的安全行为激励。激励是目的, 创造条件是激励的手段。仅从人的角度出发, 作业者安全生产的成绩与安全生产的作业技能以及安全动机的激发程度三者之间的关系是:

安全生产成绩=安全生产技能×安全动机激发程度

从这个公式看出, 在某种情况下, 虽然有些作业者的安全技能高, 但是, 由于安全动机激发的不够, 其安全生产成绩仍然不显著, 安全生产成绩要大幅度提高, 除了安全生产技能有待提高外, 安全动机的激发程度的提高也是一个很重要的环节。

4.2 安全行为的激励。

安全行为的激励是进行安全管理的基本方法之一, 在我国长期的安全生产和劳动保护管理工作中, 这种方法得到安全管理人员自觉或不自觉的应用, 特别是随安全管理学和安全行为科学的发展, 这一方法及其作用得到了进一步的发展。根据安全行为激励的原理, 可把激励的方法分为以下两种。 (1) 外部激励。所谓外部激励就是通过外部力量来激发人的安全行为的积极性和主动性, 如设安全奖、改善劳动卫生条件、提高待遇、安全与职务晋升成奖金挂钩、表扬、记功、开展“安全竞赛”等手段和活动。都是通过外部作用激励人的安全行为。严格、科学的安全监察、监督、检查也是一种外部激励的手段。 (2) 内部激励。内部激励的方式很多, 如更新安全知识、培训安全技 (下转191页) (上接133页) 能, 强化观念和情感、理想培养、建立安全远大目标等。内部激励是通过增强, 安全意识, 素质、能力、信心和抱负等来起作用。内部激励是以提高职工的安全生产和劳动保护自觉性为目标的激励方式。

外部激励与内部激励, 都能激发人的安全行为, 但内部激励更具有推动力和持久力, 前者虽然可以激发人的安全行为, 但在许多情况下不是建立在内心自愿的基础上, 一旦物质刺激取消后, 又会回复到原来的安全行为水平上, 而内部激励发挥作用后, 可使人的安全行为建立在自觉、自愿的基础上, 能对自己的安全行为进行自我指导, 自我控制, 自我实现, 完全依靠自身的力量来控制行为。

有的人努力工作就是为了得到更多的钱;有的人努力工作是为了建立友情, 出于良好的人际关系;有的人努力工作是为了得到挑战性的工作, 使工作更有意义;还有人努力工作是在上述多种动机推动下进行的。应采用各种方案来激励职工, 如分配给他们感兴趣的工作或参与管理, 实行带刺激性的工资制度、严格监督等办法。总之, 在客观上并不存在对什么人都适用的激励办法。

参考文献

[1]彭力, 李发新.职业安全卫生管理体系试行标准实施指南[M].北京:石油工业出版社, 2001.

建立激励约束机制 篇3

激励作用与约束作用

激发作用:从激励机制上讲，实施强有力的思想政治工作及精神、物质鼓励，能够充分调动医务人员的积极性，激发救死扶伤的高尚信念和高度负责的强烈责任感，有利于医务人员刻苦钻研医疗技术；从约束机制上讲，它的激发作用可以体现为是一种负激励，通过规范、制度、监督、处罚等形成一种内外的约束力和凝聚力，使医务人员能够自觉遵循各种制度和规范，朝着符合医德原则的方向努力。

导向作用:正面激勵是常用的激励方法，它符合大多数人的心理，也符合正面引导的思想政治工作导向原则。通过弘扬表彰高尚的医德，使人们明辨是非善恶，让医德高尚的人有荣誉感，继续保持良好的医德，让一般的人学有榜样，把个人的奋斗目标和医德原则统一起来，知道如何做，从何做起；约束机制的导向作用是从医德的角度告诉大家不该做什么，引导医务人员向高尚医德的目标进行自我完善。约束机制既是对人的限制，也是对人的引导，约束

和导向同时发挥作用。

规范作用和强制作用:激励机制是利用价值观念、道德观念、行为道德对人们规范、约束的过程，这种规范不是强制性的；约束机制具有严格的强制性，像一把判断是非道德标准的尺子，限制人们的任性与妄为。

凝聚作用和安全作用:正确运用激励机制，可以使群众的心凝聚在一起，工作中互相帮助、支持，自觉维护医院的声誉，同心协力把精力放在提高医疗质量和培养高尚的道德情操上；约束机制的安全作用表现为：唯有严格执行各种制度规定、增强自我约束力，减少差错事故，才能保证医疗安全，提高服务质量，使群众满意放心。

激励手段与约束手段

(1)激励手段：①奖励激励通过正面的外力作用刺激职工达到激励目的，如赞赏、认可、表扬、物质奖励等。奖励激励不仅能够满足职工的物质、精神需要，还体现了奖优罚劣、奖勤罚懒原则，而且能够调动广大医务人员的积极性，激发荣誉感，促进他们维持动机，保持其原有的良好行为。例如我院每年都举行岗位练兵大赛，技术水平高、理论素质好的科主任、护士长及普通的青年医务人员均能在大赛中崭露头角，成为各级医务人员学习的榜样;还有许多普通人因其在自身的岗位上闪闪发光，而有机会被评为岗位明星等荣誉称号，并获得相应的物质奖励，这些方法均起到了良好的激励效果，使医务人员工作得到肯定，工作更加积极、出色。②目标激励:设置适当的目标，激发医务人员热情，达到预期的目的。目标激励要注意设置适当，使其既能鼓舞人心，又能通过努力达到。如目标过高，会使人丧失信心，过低又起不到激励作用。设置目标还要把个人小目标与医院大目标结合起来。如我院在职业道德建设中，根据市卫生局的要求，在住院病人中开展了“医患道德合约书”和“征询意见卡”活动;我院根据上级的安排，同时结合自身情况与问题,为各科室设置了目标，对各临床科室及个人的满意度提出了具体的要求，使职工在进行医疗活动中能够时刻规范自己的行为，并通过努力达到预期的目的。③教育激励:思想教育是医德管理中重要的激励手段之一。医疗工作的性质是治病救人，医务人员必须具备高度的责任感和使命感，而这些又必须通过日积月累、潜移默化的教育来实现。我院就是通过主旋律活动，对医务人员进行经常性的职工道德教育与专题教育，并对红包、回扣、服务态度等问题进行针对性教育，同时保持教育的长期性和连续性，以取得教育效果的持久和稳定。④领导行为鼓励:领导通过自身的榜样作用、暗示作用和职工的摹仿等心理作用，激发职工的动机，调动其积极性。有人把管理者的优良品德比作没有文字的“广告”，它有一种潜在而强大的驱动力。人们常说：“其身正，不令则行；其身不正，虽令不行。”道德品质高尚的管理者对医务人员有着极大的吸引力、感召力和影响力，会给人以安全感、信赖感和温暖感，也能像磁石一样吸引人、感化人和影响人，医德高尚的管理者能受到广大医务人员的赞扬和拥戴，人们会自觉支持、维护领导，埋头苦干，为医院的发展建设而努力。

(2)约束手段：①规章制度:没有规矩，不成方圆，须建立规章制度，做到有法可依，有章可循。我院在下发卫生部颁发的《医务人员医德规范及实施办法》的基础上，建立和完善了各种规章制度，如行为规范、岗位职责、工作制度和操作规程等，使人们各司其职，各尽其能，各负其责，分工协作，各项工作有序进行。其次结合我院实际，制定了《医疗承诺制度》等针对性强的具体措施。这些行之有效的制度措施起到了强有力的制约作用。②监督机制:要使规章制度具有生命力，必须健立强有力的监督机制，使医德医风建设落到实处。一是我院成立了医德医风领导小组，发现问题及时解决。二是定期发放患者征询意见卡，定期调查病人对医院的满意度和信任度，将医院的医疗服务质量置于病人的监督之下。三是聘请了社会义务监督员。四是设立了举报箱和投诉电话。五是建立了公开制度，如公开收费标准、挂牌上岗等。③考核机制:对医务人员定期进行医德考核评价，也是健全约束机制，强化医德医风建设的重要内容。我院由各科室对医务人员每季度进行考核.考核分自我评价、群众评价、社会评价和组织意见，科主任将考核意见记入医德医风档案。通过考核，约束了医务人员的行为，提升了医务人员的医德素质。④惩处机制:在医德医风建设中，我们以教育和激励为主，同时辅以批评、处分、处罚等措施，以利警示教育大多数人。

建立激励约束机制 篇4

近年来，以江泽民同志为核心的第三代中央领导集体多次号召“全党要重视学习，善于学习，兴起一个学习马列主义、毛泽东思想，特别是邓小平理论的新高潮”，要求党的干部必须“学习、学习、再学习”，“在全党全国努力造成一种普遍的浓厚的学习风气”，“建设学习型社会”。在各级党委的领导与重视下，全国广大党的干部在新世纪进入全面建设小康社会，加快推进社会主义现代化的新的发展阶段，为了适应新的形势和任务的需要，如饥似渴地学习理论，特别是认真学习邓小平理论和江泽民“三个代表”的重要思想，极大地加强了党的思想．组织、作风建设，推进了改革开放和现代化建设事业的不断发展。然而在少数地方和一些干部中，也存在着认为学习是软任务，经济建设是硬指标的错误观念?在学习中浅尝辄止，穷于应付，学风不正，形式主义现象严重。我们认为，解决干部理论学习中存在的这—问题，关键是建立一种严密的激励约束机制，形成一个科学的考核评价标准体系，通过“机制”来促学，通过“标准”来考学，从而激发广大干部学习的自觉性。

一、关于建立干部理论学习激励约束机制问题

何谓“机制”，概而言之，即某一事物、现象及与其相关的基本准则．相应制度及决定其行为的各种内外因素、相互关系的总称之所谓也。干部理论学习的激励约束机制，则是一整套激励、督促、制约、管理、考核干部学习的制度、措施、标准、原则的总称，是干部理论学习活动必然发生的机能的总和。那么，这一机制主要包括哪些内容呢?纵观干部理论学习活动，主要有岗位自学、单位集体学习(包括各级党委党组中心组学习)、脱产培训学习(党干校调训)三种形式，在实践中，各地也相应建立了诸如党委(党组)中心学习组学习日制度、岗位自学制度、党校(干校)培训轮训制度，对不同对象，不同形式的学习作出了制度性的规定。怎样保证这些学习制定的落实，则要通过一系列的督查制度、约束措施．考核标准，导向原则，形成相关的机制来启动、规范、制约干部的理论学习活动。具体说来，主要包括如下四个方面：

1、实行“督学”制度，形成“督学”促“自学”机制。

“督学”，指的是对干部理论学习的督促、检查与指导，其针对的行为客体是干部的岗位自学、单位集体学习，党委(组织)中心组学习等活动。“督学”制度的主要内容包括：①健全的组织领导制度。县以上党委应成立干部学习教育领导小组，负责干部的学习培训工作，由党委分管书记负总责，由组织、人事、宣传，党校、讲师团等相：关单位负责同志组成。作为办事机构可设办公室，与组织人事部门的干部教育培训工作机构合署办公。其主要职责是：制定学习培训规划；部署学习内容与安排；指导、督查与考核学习情况。②专兼职的“督学”员制度。党委的干部学习教育领导小组办公室应设置“督学”职务，并聘请基层党委的组织、宣传委员和有关的理论教育工作者为兼职的“督学”，赋予他们通过调研，访谈，督查等形式对基层干部“督学”的职责。

③完善的督查指导制度，必须明令要求各级党委应建立各种学习制度，诸如党委(党组)中心组学习日制度，干部轮训培训制度、理论学习考试考核制度、学习情况检查通报制度等，实行定期与不定期相结合学习检查制度。定期是指通常在每半年或一年对各基层单位的干部学习情况进行一次全面检查、考核与通报。同时，根据实行情况与重点内容学习安排对少数单位情况进行或座谈、或检查、或调研形式的督查，抓典型，促全面。

④明确的督查内容范围规定。“督学”制度，应明确规定督查的内容与范围，如单位的学习计划安排，学习制度的执行情况，干部个人的学习考勤与学习效果领导干部的学习笔记等。我们把这种对学习的组织领导制度、督学员制度、督导制度，督查内容范围的规定，通称为“督学”制度，使制度这一主体与其相制约的客体行为规范化、准则化甚至是强制化，从而形成“督学”促“自学”的机制。

2、强化“管学”措施，形成“管学”促“调学”机制。这里，“管学”侧重指加强对干部脱产培训的学习管理问题，按照中央的有关规定，各地均建立了领导干部“三年”或“五年”任期内到党干

校进行一次培训的制度，后备干部培训制度，干部晋升岗前培训制度，以贯彻党的重要会议、文件精神为主题的研讨班、读书班、专修班的调训制度。然而，在实际执行中往往出现或调

训率不高。或调学后，参训率不高及调主官难等现象。有的通过各种关系请假，有的通过换

人让工作责任相对较轻的同志去学，造成有的同志成了学习代表，有的调学不离职不放权，办公会和工作汇报会开到了党干校。因此，要抓好“调学”，必须切实强化“管学”措施，我们

认为这些措施主要包括：

统筹规划，合理安排，保证总体培训规划与调训计划的严肃性与可行性。包括在时

间安排，调训对象搭配上，要从实际出发，安排合理可行且科学。

严格纪律，领导负责，强调组织部门调训的权威性。一经确定的调训名单，非特殊情况

经党委主要负责同志批准的一律不得请假，落实各单位领导服从训干安排的责任制。实行领

导干部离职培训、停职制度。凡领导干部脱产时间较长的如二、三个月培训，离职即停职，被调单位对其分管工作进行短期调整，学习结束后恢复行使职权。训干单位采取科学的严格的管理与考核办法，强化管理，以严办学。近年来我省一些党校采取的学分制管理办法，实

践表明其对提高学员的授课率、减少请假、改进考核方法，是一种行之有效的办法。

实行培训情况通报制度。对调训的总体情况，单个学员的学习表现，分别采取以党委文

件形式通报，以学习鉴定形式向各单位反馈通报等。

通过这些有效措施，成为对干部“调学”的一种客观的外在的共同的规范和约束，从而形

成“管学”促“调学”的机制。

3、制定“考学”标准，形成“考学”促“真学”机制。

干部理论学习活动，近年来呈现出向纵深发展，向自觉行动转化的好势头，邓小平理论、江泽民“三个代表”思想对全党的思想指导、意志凝聚和精神推动的伟大力量得到了初步展示。然而，对理论学习取得的成绩不能估计过高，在一

些地方、部门和一部分干部中，仍 然存在着轻视理论，钻研理论自觉性不高，学习风气不浓的情况。一些党组织在干部学习是一般号召多，具体指导少，泛泛

而谈多，考核检查少。如何从氛围上，从外动力上形成一种促使干部自觉学、真

正学的机制，一个很重要的问题就是“考学”，通过把“考核”、“考试”手段

引入干部理论学习，以考试成绩量化和检查干部掌握理论程度，以考核结果评价

和判定干部理论学习的态度和运用理论的能力。对于“考学”，必须认真解决好

如下几个方面的问题：

一是必须把对干部理论学习考试与考核相结合的“考学”制度，融入对干部的培养、选拔、使用、管理的全过程。“考学”有两种含义是，一方面，通过考

试考核，形成对干部学习的压力与动力，去培养和提高干部：另一方面，在选拔

使用干部上，考察干部，必须考“学绩”，了解干部的学习情况，干部提拔晋升

必须过“考”关，通过“考学”了解干部理论素养知识水平。

二是必须制定科学的“考学”内容范围和标准。对于学习的考核，实质也是

对干部综合素质的一种考察，理应包括“德、能、勤、绩”四个方面，德即学风；

能即学习能力，理论水平；勤即学习勤奋程度；绩即学习效果，对理论的运用。

三是把“考学”与干部的政绩考核包括每年一度的工作考核结合起来。要把

理论学习状况纳入目标管理的范围，作为干部政绩考核的重要内容，理论学习差的干部不能评优，理论学习差的单位不能评为先进单位。

这里，“考学”核心的问题是科学地确定考核内容标准，形成一套合理的考核评价体系。对此，本文后半部分再进一步论述。

4．坚持“用学”原则，形成“用学”促“要学”机制。

“用学”，就是讲要把干部的学习培训与使用结合起来，以解决“学用脱节”及“学与不学

一个样、学好学差一个样”，“不是我要学，而是要我学”的问题。要把“用学”作为干部使用

一个重要原则，考察干部，要把考学作为重要内容，考察干部的自觉学习情况和思想理论素

质；提拔使用干部，要把理论学习考试考核的结果作为重要依据之一。要给“学而优则仕”

注入时代的阶级的新内容。

要使坚持“用学”这一原则，使之落到实处，必须切实做到：

把好“考学”关。干部竞争上岗、提拔晋级、换届任命“关”都必须设“考关”，一要考察晋

级前及任期内学习情况，包括是否脱产培训过：二是要进行理论测试。坚持对没有离岗培训，学习反映差，理论测试不合格的干部一个都不提拔，一个都不任命。

建立学习档案。对干部在理论学习中的考试成绩、考察情况，干部在党干校培训的鉴定情况，在学习上的奖惩情况都应建立的档案，有的可直接进入干部个人档案。应由上级组织部门统一制表，确定内容，明确登记与进档办法。

实行干部理论学习证书制度。可借鉴专业技术人员继续教育证书和普通高校的素质教育

证书制度，干部人手—册，记载着其本人理论学习的考试情况、脱产培训情况和其它学习情

况，作为参加各种考试，例如公务员选拔、竞争上岗。公开选拔领导干部等报考的必备证件

之一。

坚持理论学习评优评先的奖惩制度。可以规定，在—定时期内对理论学习开展评先评优

活动，采取评“十佳”，“学习标兵”的形式对学习好的单位和个人给予表彰；对于学习差的单

位和个人或通报批评，或离岗培训、责令补学甚至与年终考核晋升工资、评定工资直接挂钩，进行惩处。因为只有坚持“用学”，形成这种内在的动力机制，才能 使干部做到“我要学”。

二、关于干部理论学习考核评价标准问题

“考学”是干部理论学习激励约束机制中重要一环，它旨在通过建立一种客观的外在评价

标准，运用考试与考核相结合的办法，形成对干部理论学习的压力与动力。从而，对学习活

动这一客观行为起启动与导向作用。

首先是要解决“为什么要考的问题，在主观上，多数同志都能认识到加强理论建设是党的建设，特别是干部队伍建设的根本大计。但观实的情况是，仍然存在着党的事业急需用科

学的理论武装全党与当前理论学习现状不容乐观的差异和矛盾：而加强“考学”，完善健全干

部特别是党员领导干部考试考核制度，从而形成“压力”与“动力”，发挥“启动”与“导向”作用，这是干部理论学习面临突出问题的一把“钥匙”，也是解决学习制度自身发展的一种内在要

求，以及进一步用创新理论武装全党的当务之急。

其次是“考什么”的问题，即如何建立一个合理的科学的考核评价体系，有易于定量定性分析的内容和可操作可把握的标准。目前对干部全面工作的考核，已初步形成了—个包含“德能

勤绩”四方面内容的政绩考核评价体系。同样，理论学习是人们改造世界的实践活动的重要

组成部分，是一种客观的实践准备行为，是参与者众多的具体的活动。我们认为，其考评体

系也应包括“德能勤绩”四个部分：

1．考“德”。即考学风状况，是否坚持马克思主义学风，有正确的学习态度，把理论作为“活的行动指南”。其具体内容有：

一一在学习态度上，是经常看书学习，能“挤”善“钻”，还是穷于应酬．忙于事务；

一一在学习风气上，是善于思考，能提出较深层次的问题，还是浅尝辄止，搞“花架子”，学习上的形式主义；

一一在思想作风上，是与时俱进，思想活跃，还是 圃于老祖宗的个别论断，不讲新话；

一一在思想方法上，是重点把握创新理论，还是在学习上眉毛胡子—把抓；

一一在学习目的上，是真正通过学习理论去改造世界观，还是一边学理论，一边搞唯心，甚至信仰宗教，甚至修炼法轮功．

2．考“能”。即考学习能力、理论水平，能否对现实问题进行理论思考，能否比较全面

准确地理解把握基本理论，特别是“鲜活”的创新理论，并运用理论来说明实际问题．具体内

容包括：

一一对马克思列宁主义、毛泽东思想、邓小平理论的基本问题的掌握情况；

一一对江泽民“三个代表”重要思想把握理解情况；

一一理论研究的功底，能否撰写有一定质量的理论论文、调研文章，并在一定级别的刊

物上发表；

一一在实际工作中理论分析综合概括能力，体现在讲话、文章、工作报告中能否．上升

到理论高度来说明实际问题。

一一对国内外思想理论界的发展、动态，新的流行 学派主要观点能否有所了解。

3．考“勤”。即考学习出勤，学习的勤奋程度，包括一定时期(通常为一年)内学习、培训的基本情况．主要包括：

一一参加本单位组织的集体学习包括党委(党组)中心组学习的累计时间及请假缺席情

况；

一一脱产参加党校干校及其它形式培训累计的时间、听课的课时量，以及请假缺席情况；

一一在学习中涉及的理论广度，读过的书目及内容；

一一在学习中摘录的笔记量，撰写的心得体会文章、理论论文。调研文章的篇数；

一一在学习中包括脱产培训的奖惩情况．

4．考“绩”。即考学习效果，看在实践中对理论掌握和运用的情况，“考绩”主要体现在理论成果和实践成果两个方面。

理论成果方面：

一一各种理论测试、考试的成绩；

一一理论论文、调研文章在各报刊物的发表及获奖情况；

理论论文、调研文章运用理论分析说明思考现实问题的社会反响。

实践成果方面：

一一运用理论指导实践，指导自己的工作，所承担的工作得到社会认可及方

方面面的好评；

一一学习理论指导改造主观世界，在勤政廉政、执政为民方面，口碑好，受

到各种表彰。

最后是“怎样考”的问题，即采取那些适宜的可行的“考学”形式和方法。

总的原则是：从实际出发，坚持考试和考核结合，考“学绩”与考“政绩”相结

合，简便、易行、适宜．多样，切忌形式主义和过多过繁过难的繁琐哲学．其基

本形式主要有笔试和考核两种：

笔试，主要是测试干部对基本理论的掌握程度，可根据不同对象不同要求采

取开卷与闭卷两种形式．笔试的运用适应于下列情况：大范围内的干部每年一次

理论学习情况测试；对竞争上岗、提拔晋取、换届任命的领导干部岗前理论素质

测试；党干校等脱产培训班的重要课程学习效果的测试．

考核，广义的考核即“考学”。当然包括笔试在内，这里讲的考核指除笔试

外的包括对单位整体学习情况和干部个人学习情况的综合考核。考核的具体形式包括：①个人述学，即干部对本人理论学习的自我评价。②面试，运用提问、演讲、答辩的形式对干部部进进行测试。③调阅读书笔记。④统计上报理论论文、调研文章撰写情况。⑤全面检查，即派员深入基层进行面对面和背靠背的全面了解学习情况，包括检查学习记录，脱产调训，学习成果等各方面情况。但是，根据简便适宜易行的原则，在实际考核中，这些形式的运用可区别情况，或单个运用，或综合运用。例如，对竞争上岗、提拔晋级的干部的“考学”，就可结合干部任用考察进行全面考核；对一个时期重大的理论学习任务，为了加强“督学”，对单位集体也可采取全面检查的形式：对典型单位学习情况的了解，可采取其中几种形式的组合；对领导干部某个时期的学习情况，可采取调阅读书笔记或统计上报理论研究成果的形式，灵活多样，因人因时制宜。

同时，“考学”要注意量与质的结合，使定量分析与定性分析有机结合起来，科学地发挥“考学”的激励约束机能，并在实践中不断调整充实对干部理论学习的考核评价体, 其日臻完善、切实可行。

全面强化约束机制和激励机制 篇5

“中国的一些经济学家在1980年代发展了苏联式经济体制的几种理论。其中的一种被称作所有权虚置理论。华生、张学军和罗小朋（1988），易纲（1988），平新乔（1988）和孟庆国（1988）的几篇论文几乎同时提出所有权虚置理论。这种理论认为国有制故意在不同的机构之间分配同一财产之不同所有权部分。根据产权经济学中所有权的定义，所有权由两部分构成：排它的财产处置权和排它的财产获益（正或负）权（见Furuboth and Peijovich，1974）。

在社会主义经济里，财产处置权分属于计委、物价局、劳动局、政府各工业部和企业的管理者。计委对长期投资及相关的资源配置有决定权；物价局对物价有决定权，劳动局对人事安排有决定权，政府各工业部对中期投资和原材料及投入要素的配置有决定权；管理者对日常管理决策有决定权。所有权的另一部分，征集收入或承担损失的权利，在财政部和各工业部之间划分，因此，没有单个人或机构对任一国有财产有完全的所有权。中国人称之为“没有真正老板的体制”或者“所有权虚置的体制”。有人论证说，在没有产权结构任何实质性改变的情况下，这样一种体制的任何分权和自由化的改革都会造成比它所解决的问题更多的问题。张维迎(1986，1999)提出了几个有名的不可能定理：国有制条件下，真正的企业家不可能出现，政企分开不可能，预算约束硬化不可能，破产不可能有效地约束经理，以国有股为主导的公司化改革不可能解决经营者选择问题。

这些文章中有一篇（孟庆国，1988）指出这个事实：如果没有适当的私人产权，所有权的不同组成部分在分割的机构之间的这种分配是一个必要的罪恶。这样一种制度安排模仿现代公司的控制系统，它是一种制衡机制。这种制衡系统与最高官员的重大特权，提供了一个有效的控制系统，以及管理这个系统的激励。”

何清涟[2]指出：国有企业是“所有者虚位”。“国有企业的„全民所有‟成了一个悖论：在产权关系上，名义上的„产权所有人‟即人民连自己到底拥有多少财产都说不清，更无从支配及全权转让。„所有者虚位‟的结果是使国有资产的财产权利私人化和财产责任公有化。所谓„财产权利私人化‟是指国有企业的经理层对国有资产享有等同于支配私人财产的权利这一事实；财产责任公有化是指不管是出于什么原因产生的亏损，企业经理层均可不负责任，而由国有资产的所有咭嗉垂依锤骸Ｕ庵旨扔涤兄洳撇ㄈ从治扌氤械２撇缦盏南窒笫侵泄衅笠档牟「凇！奔词故且焉鲜械墓衅笠担捎诠泄傻木远嗍匚唬姓咝槲坏奈侍庖廊淮嬖冢皇遣幻飨远选?

由于厂长、经理负责制，监督者往往是其下属或有密切利益关系者，这还带来了“监督者虚位”的问题，即虽然国有企业的监管者众多，但下级往往无法监督制约其上司，企业内部党委的监督制约又常常带来内部纠纷，外部的监督却又常常因相互之间的利益关系而大事

化小，小事化了。而现代企业制度的发源地－－西方国家的企业情况相反，产权清晰，企业所有者即股东对经营阶层的行为和道德风险能够因自身利益而加以控制。由于这个最大的不同，决定了大多数国有企业不可能真正做到成为适应市场的自主经营，自负盈亏的实体。所以，公认惟有进行所有制（产权）改革。但所有制改革搞得不好的话可能产生一系列严重问题，退则回到毛泽东时代的制度，进则紧跟苏联、东欧的私有化。所以国有企业的改革总是进退两难、走走停停。而且在中国，所有制改革的政治制约很大（显而易见其前提是政治要自由民主化），并不容易进行，而且即使政治约束消失，国有企业进行私有化还存在着资金的约束，资金需求太大，此外还有其它各个方面的约束，这个问题同样难于解决。当然，将产权落实到个人的改革是大势所趋，中国必须进行这样的改革，这是几乎所有经济学家的共识，唯一的争议只是如何做到公正。对于国有企业改革，本人完全赞成产权改革，进行私有化，将国有企业的产权明确到个人。由于中国社会保障体系缺乏资金，因此赞成出卖国有资产来补充这些保障资金。由于民众（所有者）投票具体地决定每一件事务的成本太高，必定需要由民众合法授权的代理人来执行；当然，缺乏合法的授权，甚至连合法授权的监督都没有，以及代理人监守自盗，是在政治上、道德上都是不可接受的。因此，必须满足几个条件：公平公开的竞价，对员工要有公平的安排，要有民众（所有者）直接选举产生（授权）的行政长官的再代理授权，要有直接选举产生的人民监察委员会的监督。可以肯定，这个私有化过程同样是比较漫长的过程。

但这段逐步私有化的期间，国有企业还必定必须继续运营，而且还要尽量运营得更好，而不能够听之任之，撒手不管。

笔者认为：对国有大企业来说，“监督者虚位”来源于“所有者虚位”，但“监督者虚位”可能是比“所有者虚位”更为麻烦的大问题，谁都知道，小企业的私有产权所有者一般就是管理者，但大型的企业，所有者常常不是经营者。因此对大型企业，如何更好地激励并监督经营者，完善代理制，让代理者象所有者那样去经营，应该是一个更加重要的问题。

那么国有企业改革是否存在其它的可行道路？回答是肯定的。有关国有企业被公认的事实是：中国国有企业经营的绩效主要取决于经营者，关键是一把手。国有企业的经营者缺乏有效的约束机制和激励机制，却常常受到政府和上级主管部门的不恰当干预，生产经营自主权不落实；企业职工吃“大锅饭”，劳动积极性和责任心调动不起来；国有企业机构臃肿、内部人事关系复杂等。

问题既已明确，办法就非常简单：制度创新。彻底取消盈利的国有企业的行政隶属关系，让经营者享有经营全权；由于国有企业的“所有者虚位”带来了“监督者虚位”，就必须在国有企业之外建立两套相互竞争的监察、考核班子，建立一个坚强有效的约束机制、激励机制。一套班子由政府领导派出的对政府领导负责的稽查特派员、考核特派员组成，另一套班子由人民自由直接选举产生的对人民负责的人民监察委员、考核人员组成，均不得干预企业的经营管理，仅仅负责对企业的财务稽查，监察，考核工作。所有者虚位虽然照旧，但监督者、考核者居其位，全面强化约束、激励机制。

这样，政府领导只需做好几件事：任命由招聘或职工选举等方式产生的管理人才为企业负责人；批准企业的最重大事项；根据公正、廉洁、富于知识和智慧，与企业无利益关系的稽查、考核特派员，人民监察委员、考核人员的报告，决定企业经营者的期满升职、留任、调离、解职，任期未满即降职、撤职；根据报告，确定企业无欺诈、虚报、贪污等严重犯罪行为的前提下，决定对盈利企业人员的基本激励方案的实施和额外奖励方案的实施。基本激励方案全国统一，将企业家收入分为四个部分：年薪，当年奖励，期权收入，养老金（这是邹东涛提出的）。企业人员在企业工作一定年限后，优惠买得一定的股份。额外奖励方案仅仅适合于迅猛发展，资产大幅度增殖的国有企业，即在基本激励方案的基础上，再进一步地颁发奖金以及将股份以优惠条件出售给企业员工。

额外奖励方案将带来几个问题：一是在发展迅猛的国有企业中，国有资产虽然迅速增长，但国有股份的比例必然逐步下降，这是否是国有资产流失、私有化？二是这一切与国家政策、国家支持分不开，是否过度强调了个人的作用？

这两个问题可以用美国的比尔．盖茨的例子来回答：在我的记忆中，当年比尔．盖茨的微软公司上市时，他拥有７０％的股份，价值一亿多美元，十多年后，随着微软的迅猛发展和股份的重新分配，比尔．盖茨仅仅拥有１９％的股份，价值５３６亿美元。那么，在这个过程中，比尔．盖茨的个人资产是否在“流失”？微软是否过度强调了员工个人的作用？回答当然都是否定的。如果国有企业能够这样发展，这就是国有资产最快最好的增殖而不是流失。员工个人的创造性无疑是决定性的。知识经济时代高技术企业尤其要求如此。

还有两个问题：企业在资产重组中购并等行为贪多而消化不良，看起来资产大幅度增加，但实际上资源并未得到合理重组，结构、管理等也未合理化，能否给予额外奖励？此外，由谁、如何区别迅猛发展和正常发展的企业，并作出恰如其分的奖励建议？

风险投资的激励约束机制论文 篇6

由于风险投资和创业型企业的种种特性，对创业型企业家的激励与约束机制就显得尤为重要，可以说是风险投资成败的`关键。风险投资家所注重的是通过经营者的经营从而使创业型企业获得最大化的利益。而在一个企业的经营中，经营者与风险投资家的经济利益并不总是一致的，经营者可能更注重报酬、闲暇时间以及如何尽量分散自身所承担的风险，而并非使企业利益最大化。因此，一种可能的利益冲突—委托代理冲突便产生了。减少委托代理冲突的最优途径是建立一个完善的激励与约束机制。

2.2风险报酬激励与约束机制

2.2.1风险报酬激励与约束机制的概述

风险报酬激励约束机制是风险投资中最为常见的激励与约束机制。风险报酬激励是风险投资家也就是企业的所有者为引导经营者更好地为其服务而制定的政策。它具体包括薪金、奖金等。根据“经济人”假设，风险投资家以风险报酬来使创业型企业家服从并取得绩效，以此来维护自身的利益。

2.2.2风险报酬激励与约束机制设计依据

风险报酬激励与约束机制的设计依据主要考虑创业型企业的目前价值及发展潜力、创业型企业家的人力资本及劳动价值和创业型企业家的市场竞争价格等方面。①创业型企业的目前价值及发展潜力:风险投资家所关注的是自己所投入的资本能够带来利益的最大化，因此创业型企业的目前价值及发展潜力是风险投资家所首要关注的。创业型企业的创业方向直接决定了该企业所而临的技术风险、市场风险。②创业型企业家的人力资本及劳动价值:企业家的经营也是一种劳动，并且是一种复杂的、特殊的、高级的劳动，因此在设计风险报酬激励与约束机制时应当考虑创业型企业家的人力资本及劳动价值。

2.3控制权激励与约束机制

2.3.1控制权激励与约束机制的概述

对于创业型企业家来说，能够不受任何限制地完全掌控自己的企业必定是是至关重要的。所以赋予创业型企业家更多的经营自主权，才能完全激发企业家的潜能，将企业经营地更加完善。将控制权考虑为创业型企业家的激励与约束因素，就是把是否授予创业型企业控制权、授予控制权后的制约程度作为对创业型企业家的努力程度及贡献大小、企业绩效的相应回报。

对于风险投资者来说，他们的首要目标并不是控制、管理一个企业，而是通过对企业的管理从而达到自身利益的最大化。因此，在控制权问题上，风险投资家和创业型企业家并没有存在明显的冲突。

2.3.2控制权激励与约束机制的方案设计

创业型企业家的控制权激励与约束机制的方案设计主要包括剩余控制权掌握比例、将控制权与创业型企业的绩效进行挂钩，在创业型企业家和风险投资家这两者之间实现帕累托最优。在激励创业型企业家的同时也将风险投资家的风险降至最低。

2.4声誉激励与约束机制

2.4.1声誉激励与约束机制的概述

亚伯拉罕·马斯洛提出需要层次理论，将人的需要分为生理的需求、安全的需求、社交的需求、自尊与受人尊重的需求以及自我实现的需求。这个理论的要点主张五个层次是由低到高逐级来满足的。由此可见，声誉激励是一种终极的激励手段。在我国的风险投资行业中，声誉激励与约束机制较为缺失，这也成为了我国风险投资发展的一个障碍。如在时，青岛创投对几家创业型企业进行投资均以失败告终。其中有几家企业甚至是故意伪造亏损的假象来达到骗取投资、携款潜逃的目的。这正是由于声誉激励与约束的缺失才导致的。声誉激励与约束并不像风险报酬激励与约束、控制权激励与约束一样是显性的激励与约束机制，而是一种隐性的激励与约束机制。

2.4.2声誉激励与约束机制的方案设计原则

人力资本财务激励与约束机制分析 篇7

伴随着经济的迅速发展, 大多数企业特别是服务性企业虽然已经意识到必须实施有效的内部激励以缓解或降低企业低效运作的障碍, 但是, 大多仅仅局限于培训、轮岗、奖励等手段, 这实际上上忽略了每位员工作为个体的存在有其各自独特的特点, 推行的仍然是大规模的无差别激励策略, 缺乏对人力资本市场的细分及差异化, 并未有效实施针对性较强的激励策略。这种“one size fits all”的激励模式直接导致低效甚至无效激励, 严重影响企业的运作效率并成为阻碍企业发展的主要因素。不断蔓延的全球化市场竞争, 使得企业特别关注对内部员工的激励:首先员工已逐渐成为企业最重要的竞争性资源, 对人力资本的投入力度和效率显著影响着企业的竞争力;其次随着人力资本在企业发展过程中发挥的作用越来越大, 引起企业对于人才的争夺愈演愈烈。企业对于人力资本激励的重视显著增强是毫无疑问的, 但在实际操作过程中, 更多的将力量放在对人力资本的直接激励上, 这当然是重要的, 但若想最大程度发挥人力资本的作用, 建立和发展人力资本整体激励机制则显得更为重要并更具有决定性意义。

二、人力资本激励理论分析

(一) 经济学中的分析具体包括:

(1) 不完全契约引致的经济后果。契约作为新制度经济学中的一个重要概念, 已经成为了很多经济理论的基石。著名经济学家张五常对契约的定义是当事人在自愿情况下的某些承诺, 它是交易过程中的产权流转的形式。不同形式的契约安排界定了人们的责任、权利和义务, 规范了各方当事人的行动, 使得对有限资源的配置更为合理和有效。契约的本质是交易的微观制度, 将所有的交易 (无论是长期的还是短期的) 都看做是一种契约关系, 将一组所有可能出现的情况以契约的方式固定下来并作为约束当事人行为的局限条件, 这些局限条件是在产权界定清楚的情况下, 对交易过程中权利、责任与义务的界定, 以及当事人相互制约关系的界定。

契约的一个重要性质就是其不完全性。新古典经济学是以信息充分和完全竞争市场为假设前提的, 由此推导出契约完全性的结论, 但在现实中, 这一假设受到了质疑, 因为在一个不确定的交易市场中, 若在签约时预测到所有可能发生的情况是不可能的;即便预测到, 若想准确地描述各种状态也是相当困难的;纵然描述了, 由于当事人掌握的信息不对称, 当实际状况发生时, 当事人也可能对实际情况的描述存在分歧;即使当事人掌握的信息是对称的, 法院也无法证实其存在性;假设法院能够证实, 但是其执行成本也会很高。由此可见, 契约中总存在未被界定的权利和未被列示的事项, 这样的契约就是不完全契约。

契约的不完全性引发的经济后果主要包括逆向选择和道德风险, 这也是机会主义行为在契约不完全状态下的一种表现形式。逆向选择是指由于信息不对称造成市场资源配置扭曲的现象, 主要存在于契约签订以前, 是制度安排不合理所造成市场资源配置效率扭曲的现象, 不是任何一个当事人的事前选择。道德风险是指人们对自己的行为享有收益, 而将成本转嫁给别人, 从而造成他人损失的可能性。道德风险主要发生在经济主体获得额外保护的情况下, 具有普遍的存在性。由此, 设计一种良好的经济机制来预防逆向选择和道德风险行为, 减少代理成本, 是企业契约设计的中心内容。

(2) 产权理论。纵观国内外学者对于产权理论的研究, 虽然其切入点和角度各有不同, 从形式到内容也存在较大的差异, 但研究结论有着普遍的共同点, 即认为产权和激励通过行为人产生内在联系。激励就是指在竞争性市场环境中稀缺资源持有者有寻求最大化利益的动机和后果。现代企业理论从契约关系出发把产权关系分为特定控制权和剩余控制权。所谓特定控制权是指在事前通过契约加以确定的、在不同情况下如何行使的控制权;所谓剩余控制权是从剩余索取权发展而来的, 指在契约中由于信息不充分而没有明确界定的投票权、决策权。而人力资本的产权特征非常特殊, 其产权只能伴随着个人而存在, 非激励难以调动, 而且人力资本的产权一旦受损其价值会立刻降低甚至化为乌有。

在实际经营过程中, 对于经营管理者激励的理论和实践研究已较为充分, 而对基本员工或者说人力资本产权激励的研究还处于起步阶段。现代经济理论中并不存在具有操作性的人力资本产权与其收入相挂钩的激励机制, 人力资本产权形成的收益常常被全部攫取。但是随着社会的进步和个人自我价值实现意识的增强, 人力资本产权收益被攫取的程度是会逐渐降低的。市场经济环境中, 对于人力资本的激励实质上是一个资源配置与再配置相博弈的过程。市场虽不能为人力资本产权分享剩余收益创造环境, 却可以为增强人力资本流动性和自由竞争程度提供条件, 为人力资本寻找与其能力相匹配的职位提供便利, 从而获得市场认可的人力资本价格。

(3) 激励理论。企业中应用最多的激励方式是一种线性激励契约, 即保持努力程度与收入呈现线性关系, 这种简单的激励方式被普遍应用的原因在于, 理想状态下的最优激励契约会因为现实情况的复杂性而变得无所适从, 而形式简单的线性激励契约虽然并不总是最优的, 但能够在多数情况下取得令人满意的激励效果。激励效果的优劣与契约中的不变激励强度相关, 即员工每付出一单位的努力, 他的收益将提高多少, 同时激励强度会受到以下因素的影响:

第一, 努力对于货币激励的敏感程度。随着货币激励的逐渐增加, 由此引致的新增加的努力将导致付出更大的成本, 也就是说货币激励所能诱发的努力程度的增加会越来越少, 即努力对于货币激励的敏感程度日趋不明显, 此时, 最优的激励强度也出现在较低水平上。

第二, 努力对于利润的边际贡献。企业激励人力资本的最终目的是追求利润, 若努力程度的增加对于利润增长的边际贡献较大, 那么企业就更有动力去激励员工, 即激励的积极性会较强。

第三, 衡量人力资本努力程度指标的准确性。当外界市场环境不确定因素较多时, 员工付出的努力程度与产出之间的相关性降低, 即最终的高产出有可能是外界环境的积极作用而非员工努力的结果, 此时企业不能因此而给予人力资本过度的奖励;相反, 最终的低产出有可能是外界环境的消极作用而非员工怠工的结果, 此时企业也不能因此过度地处罚员工。

第四, 员工的风险规避程度。员工在面对风险时会有不同的态度, 对于员工的激励还会包括相应的风险补偿, 而由此也会给企业带来额外的成本, 当员工的风险规避程度较高时, 风险补偿成本也较大, 此时, 企业会通过降低激励程度的方式来减少员工面临的风险进而降低激励成本。

(二) 行为学中的分析———公平偏好理论

近年来, 经典契约理论也开始吸收一些行为心理学的理论, 将除自利偏好外的其他心理偏好也纳入到委托代理框架中以设计更符合现实的激励契约, 基于实验证据和行为心理因素的行为契约理论已初见成效。公平偏好就是其中一种有代表性的也是较为重要的行为心理因素, 引入公平偏好后就能够解释单凭自利偏好理论无法解释的博弈实验结果 (魏光兴、蒲勇健, 2007) 。另外, 国内外越来越多的经济学家, 包括Arrow (1981) 、Samuelson (1993) 以及Sen (1995) 等诺贝尔经济学奖获得者, 也指出现实中人们不仅具有自利偏好还会有公平偏好, 通常会关心其他人的利益, 特别是重点关注利益分配是否公平。

理论经济学将公平偏好分为关注分配结果的收入分配公平偏好、关注分配行为动机的互惠偏好以及结合前两者的互惠及收入分配公平偏好;组织行为学则把人员激励的公平问题划分为分配公平、程序公平、人际公平和信息公平。无论是哪种分类方式, 分配公平都无可厚非的成为各类公平中最容易度量的, 所以我们应重点关注分配公平。

三、人力资本的财务激励与约束机制分析

对人力资本进行财务激励与约束的最终目的是要在利益与权力两个层面上满足其所有者的特定需求, 在提升人力资本自身价值、产出价值及收益价值的同时, 尽量约束各种“机会主义”行为以及由此产生的代理成本。

(一) 外部市场机制具体包括:

(1) 建立信息库, 为人力资本价值的衡量提供参考。财务激励与约束的最终目的是促使人力资本分享到的收益与其对企业最终收益实现所付出的的努力相对应, 从而完成二者目标的统一, 所以对人力资本贡献份额的度量, 也就是通常所说的业绩评价是进行财务激励与约束的基础。由于人力资本的价值是在共同生产中与其他生产要素合作而实现的, 因此对其衡量也呈现出复杂和多样的特点。而外部市场的综合性较强, 汇集了大量信息, 会为之提供相对平衡并且有用的参考信息, 此时人力资本所有者与企业都可以参照标准信息大致地衡量其付出与所得是否相关, 并可以进行动态的调整, 人力资本所有者若认为自我价值未得到体现, 则可以参考市场价格转投他家, 如果企业认为人力资本价格与其价值不想呼应, 也可以参照市场价格进行调整。

(2) 发挥市场指导作用, 提供必要的预应力。预应力本是工程建设中的一个名词, 指构件承受外荷载之前, 提前对受拉模块施加预压应力, 提高构件的刚度以改善其性能。如木桶在还没装水之前采用铁箍或竹箍套紧桶壁, 从而对木桶壁产生一个环向的压应力。我们在这里引申为外部市场机制对于拟进行人力资本财务激励与约束的企业的作用。企业若要使人力资本的产出效益最大化, 则至少应让其所有者所能获得的收益高于市场平均水平;企业若要约束人力资本, 则至少应让其“机会主义行为”的成本高于市场平均水平, 因为市场价格激励与约束是一种社会性 (集体性) 的一般化的作用标准。

(二) 内部市场机制

人力资本在企业作用的实现主要是通过不同期限的“要素化契约”来完成的, 这是对“商品化契约”的一种替代, 其最大的特点或优势就是“交易成本”的降低, “某一生产要素不必与企业内部与之合作的其他生产要素签订一系列的契约”, 这必然会大大减少了签订契约的数量, 最终节约契约签订、执行、监督等交易成本。运用内部市场机制来激活人力资本财务激励与约束的效率, 这实际上是一种模拟外部市场机制在企业内部的运用, 其基本思想是在协调企业内部人力资本与其他生产要素的配合的同时, 根据企业内部运作的需要引入外部市场机制的运作方式, 使企业对其现有的人力资本保持动态的评价, 进而稳定与促进财务激励与约束的效率。

(1) 不完全契约前提下人力资本激励设计。契约不完全的情况下, 我们建议应该兼顾以债权性收益为基础的分配和以股权性收益为基础的分配。

第一, 债权性收益分配。债权性收益分配, 是指企业只要处于持续经营状态下, 就必须根据法律和契约规定定期足额地支付给员工底薪和现金福利, 并为其购买必须的保险。站在理论的角度, 这部分报酬属于补偿性报酬, 用于恢复员工人力资本的耗费, 保持员工人力资本价值。所以, 只要企业正常持续经营, 就应该根据契约规定, 定期足额地支付给人力资本基本报酬。

第二, 股权性收益分配。股权性收益分配, 是指通过对现金和股票分配两种方式的适当应用, 对不同人力资本的收入水平、收入结构、收入时间进行有效地调节, 特别是当企业的收益增长有限, 以及人力资本报酬配额相对稳定情况下, 企业可以根据其发展战略、投资项目、运营风险等规划确定对人力资本报酬的现实分配和内部留存, 调节人力资本的实际收入与内部积累。

(2) 公平偏好下人力资本报酬契约设计。具体包括以下方面:

第一, 公平偏好下人力资本的产出分享机制。如前所述, 分配公平对员工公平感知的影响最大, 因此应当重点关注。分配结果的公平性要求建立客观的薪酬分配制度, 薪酬应建立在工作分析与岗位分析的基础上, 能够量化的指标尽可能量化;在薪酬分配过程中, 切实贯彻效益优先、按劳分配、以业绩为基础的分配原则, 可以提高员工的结果公平感知。但这在实际应用中经常出现一系列的问题, 如某些工作成果度量的的复杂性、评价者自身所固有的主观性偏见、指标难以量化等, 因此, 我们可以考虑对其他维度的运用。

若将公平偏好理论引入委托代理理论进行综合分析, 得出的结论会对企业激励机制的设计提供更具有操作性的帮助。在员工努力程度可以观测的情况下, 企业若想达到期望效用最大化, 针对公平偏好员工的最优激励机制设计应有别于针对完全自利员工的。具体来看, 员工的最优产出分享比例应随着员工的公平偏好程度的增长而加强, 如果企业的预期收入比员工的多, 最优固定工资应随着员工的公平偏好程度的上升而增长, 这样才可以实现企业的最大化期望效用。在员工努力水平不可观测的情况下, 员工最优努力程度将会随着公平偏好程度的上升而出现下降的趋势, 根据具体情况, 建立相应灵活的激励机制进行动态调节, 同时聘用公平偏好程度适中的员工, 会起到提高企业期望收入的作用, 并能够取得比雇佣完全自利员工更好的效果。

第二, 公平偏好下的团队合作激励。当多个员工进行团队合作时, 若要建立根据能力大小确定产出分享比例的激励机制, 企业应该尽量雇佣嫉妒程度和自豪程度都较高的员工, 这样可以有效发挥团队的合作效率, 还可以通过企业文化、思想工作等措施来提高员工的自豪程度, 或者采用隐藏某些员工的高收入情况和高收入员工数量等方面信息的方法以缓解因嫉妒产生的负面效应, 利用这些方法还能够避免员工的道德风险问题, 最终提高团队产出效率, 每个成员也可以从中分享更多的收益。

第三, 完善基本的申诉与监督制度。申诉最核心的作用是若组织中出现不公平现象时缓解员工的负面情绪和降低忧虑程度。心理学家指出有机会倾诉失败和愤懑情绪的人会比那些必须压抑自己的人状态更好。申诉起到了预警功能, 它显示出组织中的某些成员认为某一机制或分配不公平的信息, 进而可以对可能出现的不公平进行预警。薪酬管理中, 当员工对自己的薪酬持有异议且通过上下级之间的沟通无法解决问题时, 员工可向人力资源部或公司薪酬管理委员会提出申诉, 薪酬管理委员会对结果进行审核, 如发现确有不公行为, 应予以纠正。当然并不是所有的员工都愿意通过申诉来解决问题, 这时为了确保制度的有效执行, 还应设立相应的机构, 负责监督制度的执行情况。应当注意的是, 监督者在利益上应保持独立性, 并且其本身也应该接受监督, 如实行公示制度、责任追究制度、新闻监督制度等, 真正将监督落到实处, 使管理者能严格按制度办事, 提高员工组织公平感。

参考文献

[1]向显湖、钟文:《试论企业经营者股权激励与人力资本产权收益》, 《会计研究》2010年第10期。[1]向显湖、钟文:《试论企业经营者股权激励与人力资本产权收益》, 《会计研究》2010年第10期。

[2]朱焱:《人力资本财务控制:理论逻辑与分析框架》, 《会计研究》2010年第1期。[2]朱焱:《人力资本财务控制:理论逻辑与分析框架》, 《会计研究》2010年第1期。

[3]李训:《激励机制与效率:公平偏好理论视角的研究》, 经济管理出版社2007年版。[3]李训:《激励机制与效率:公平偏好理论视角的研究》, 经济管理出版社2007年版。

浅析现代企业股权激励与约束机制 篇8

(一)建立企业经营管理者激励与约束机制是深化现代企业改革发展的关键

公司制发展的国际国内经验表明，在构建现代法人治理结构过程中，企业经营者管理者激励约束机制是法人治理结构的关键和核心；只有完善的激励约束机制，才能从机制和体制上保证所有者与经营者管理者之间的委托——代理关系的有效性和经营目标的一致性，才能从内部确保企业经营的活力和源泉。

按照现代企业制度要求，规范公司股东会、董事会、监事会和经营管理者的权责，完善企业领导人员的聘任制度。股东会决定董事会和监事会成员，董事会选择经营管理者，经营管理者行使用人权，并形成权力机构、决策机构、监督机构和经营管理者之间的制衡机制。这样的规定，有助于明确各种分工关系和责任义务，有助于在企业内部形成分权和制约机制。第一，通过引进社会资本如民营资本或者外资等，实现产权市场结构多元化，形成企业内部相互激励相互约束的运营机制。第二，考虑对国资委、董事会、监事会等实施任期业绩考核制以及任期薪金制，增强对经营过程的监督、激励和约束。第三，对经理层实施和完善期权奖励办法，设计一些具体的指标，如按照净资产收益率大于银行利率的办法实施奖励。第四，对企业内部经营人员实施全面薪酬战略。“全面薪酬战略”是目前发达国家普遍推行的一种薪酬支付方式，是一种由公司将相对稳定的、基于岗位的薪酬战略转向相对浮动、基于绩效的薪酬战略，使薪酬福利与绩效紧密挂钩。第五，建立和完善各种考核指标和评价指标体系，主要包括企业经营业绩评价指标体系和经营管理者业绩评价指标体系，实施企业经营全过程的激励和约束。第六，加强审计和会计信息披露制度建设，增强企业经营透明度，激励和约束企业经营管理者。

(二)企业对经营管理者的激励方式主要包括物质激励和精神激励

传统的物质激励是指经营者管理者所得工资和奖金，这种工资加奖金的结构已不能够完全适应现代企业的经营机制。因而许多企业重组上市后，经营管理者的报酬实行年薪和风险收入制。年薪由出资人在招聘经营管理者时，根据经营管理者所承担的经济责任和管理难度，以合约的形式来确定；风险收入包括奖金、股票赠予、股票期权等，由企业的效益而定，它直接受企业规模、所在行业、经营者管理者的从业经验、市场环境等因素的影响。

精神激励也是激励机制重要的一面。经营管理者除了追求个人物质利益最大化以外，还具有强烈的实现自身人力资本价值的精神欲望，他们在实现其人生价值的需要上，甚至超过了对物质财富的需要。因此，对经营管理者来说，除了物质利益激励之外，还需要精神激励。一是尊重和保护经营管理者应有的权力。经营管理者无论是其工作对职权的需要还是自身对权力的需要，权力都是十分重要的。在权责对等、监督约束完备的条件下，应当给予经营管理者以足够的权力，使经营者管理者感到权力大责任也重，感到被信任，从而激发工作干劲和热忱，尽职尽责地经营好企业。二是为经营管理者创造良好的公平竞争环境。不同的客观条件要达到相同的经营目标，经营管理者付出的努力是不同的。应区分不同企业的政策义务、产业特点、历史包袱、资产结构、税收政策等基础条件，根据公平理论，经营管理者付出的努力与回报之比应等于其他经营管理者付出的努力与回报之比，按经营难易的不同程度制定激励办法，或者尽量地给予经营管理者提供与其他同类企业相近的基本条件，使不同经营者管理者在同一起跑线上比赛。这样的激励方式才能消除经营管理者存在的委曲或心理不平衡心态，心甘情愿地受命经营企业。三是给予经营管理者相应的荣誉地位待遇。要经营好一个企业，经营管理者必须付出艰辛的努力，承担各种风险，对他们取得的非同凡响的经营业绩，政府、社会及投资者应该给予充分地肯定，并适度地授予各种荣誉称号，对优秀经营管理者应通过各种媒体，大张旗鼓报道，提高其社会知名度及美誉度。

(三)激励机制与约束机制平衡发展，才能使企业良性运转