简议公务员激励机制

简议公务员激励机制（共7篇）

简议公务员激励机制 篇1

电商Q1241彭丰华

【摘要】公务员的激励机制是我国公务员制度的内在核心机制,它贯穿于公务员制度的始终,是激发公务员的工作积极性、从而提高工作效率的重要环节。公务员激励机制对于提升公务员工作效率，提升政府勤政形象有着至关重要的作用。公务员工资制度改革和津贴补贴规范工作，保障了不同部门公务员在收入上的公平，但其以职级为主的薪酬确定模式在一定程度上弱化了激励机制。本文将从我国公务员激励机制的运行现状出发,并基于新加坡公务员激励机制，进行我国公务员管理机制的研究，做出对比的同时，并对中国式公务员作出反思，对我国公务员激励机制存在的问题进行分析并提出完善的思路。

【关键词】公务员;激励机制;新加坡；完善

一，我国现行公务员激励机制现状

2006年1月1日起《公务员法》正式实施，这是我国第一部公务员管理的综合法律，标志着我国公务员制度以国家法律的形式确定下来，公务员激励机制步入了法制化。但是经过二十年的探索与总结,我国公务员制度正在走向成熟,公务员激励机制的设计和运行也在逐步完善。但是,由于我国推行公务员制度的时间短,社会又正处于体制转型时期,公务员激励机制在某些地方、某些领域还存在许多问题,或多或少地限制了激励机制的效力,阻碍了激励机制的运行,影响了激励机制的创新。因此,探索完善公务员激励机制的路径和方法有着重大的理论意义和现实意义。

1、我国现行公务员激励机制存在问题

1.1 薪酬激励机制的缺陷:适当水平的薪酬能保障公务员的生活,体现公务员的位,并在此基础上提高公务员的工作效率。自1997 年以来,我国对公务员主要采取普遍加薪的手段进行激励,其薪酬水平已处于社会平均水平之上,使公务员的工作积极性得到了一定的提高。从我国公务员目前的薪酬体制来看,问题主要表现为当前薪酬设计过于死板,业绩性薪酬在总薪酬中比重较低;不同级别公务员之间的薪酬差异小,不能反映各种级别、职位人员的劳动价值含量;公共部门内部科技型人员与普通型人员、政务类与事务类人员的薪酬差距也未拉开。种种形式上的公平造成了实质上的不公平,导致公务员的价值和社会地位得不到体现,难以激发其工作积极性。

1.2 考核激励机制的缺陷:在我国对公务员的考核大多只是做作样子,岗位目标设定不够明确,职责分工的不够详细,考核指标的难以量化,政府部门与党政部门之间、政府各部门之间、部门内不同岗位之间的考核内容和标准无法统一,考核结果的可比性并不强。同时,年终考核评比中精神激励与物质激励不平衡,物质激励往往是象征性的,缺乏物质的刺激性,因而,在一些地方和部门出现优秀等次“轮流坐庄”的现象。现实的考核评比结果大多比较温和,不称职或基本职称的人几乎没有。如,绍兴市二万多名公务员在近两年的考核中,被确定为基本称职或不称职的也就二十多位,约占总数的1‰。可见,考核激励机制对多数公务员而言并没有多大的约束性和激励性考核激励是对公务员的工作业绩通过量化方式进行全面的评价,涉及到公务员的薪酬调整、奖金发放和职务升迁等诸多切身利益。

1.3 晋升激励机制的缺陷:职务晋升是公务员个人成就的集中体现。在轻视物质激励的年代,晋升激励机制作为精神激励的主要方式发挥过重要作用。在现实社会关系中,我国传统的亲缘、血缘关系构成了晋升激励机制的最大障碍,其破坏性主要表现在权力交接的集

团垄断性导致权力配置中的近亲繁殖现象,影响公共管理效率的提高。在我国子袭父职、裙带关系、帮派之分古已有之,因而在很大程度上晋升都是添加了人为的因素。

1.4 竞争激励机制的缺陷:在我国公务员的职业一方面稳定性高,采用终身雇佣制,无外界劳动力市场的压力,一旦进入公务员队伍就无异于进了保险箱;另一方面竞争过程暗箱操作,人才选拔上论资排辈、任人唯亲,缺乏公开、透明的竞争机制。并且鉴于公共部门的特殊性,对公务员的激励必须按国家的统一条文执行,激励方式缺乏灵活性等,诸多因素都削弱了竞争激励机制的有效性。

1.5 监督激励机制的缺陷:虽然我国公共部门的权力监督主体已相当全面,但监督意识淡薄、监督动力缺乏;各监督机构职责交叉;专门的监督机关难以发挥监督职能;法、检两院的监督职权不能真正独立行使等原因导致监督不力,这些因素应该是不能有效遏制权力腐败的根本原因。在我国监督不是件容易的事,如“三鹿奶粉”事件,如江苏省某市公安局长公然要挟监督人等等,使得我国的监督只是摆设。

1.6绩效评估难度大：公务员的工作产出诸如公共政策和公共服务都是无形的、非物质的，而不像企业的工人那样生产有形的产品，工人生产的产品，在扣除生产成本和人力成本后，就是工人为企业创造的价值，而公务员为社会创造的价值是难以量化衡量的，因此，在对公务员的工作进行评价时，一方面难以有一个准确的量化的尺度，不免产生主观随意性。另一方面，也难以将公务员的收入和其对社会的贡献作出量的对应。这就决定了对公务员实施激励时，要设计区别于企业的激励制度。同时，公务员以集体工作为主，工作产出具有整体性，成绩很难准确的对应到个人身上，这也加大了绩效评估的难度。

1．7物质激励较单一。目前，物质激励缺乏更多的有效手段选择，没有形成适用于不同地区科学完善的公务员薪酬制度。现行 资制度在一定程度上不能科学反映出公务员的工作业绩和实际能力，以工资来体现的物质激励也不能有效地促进公务员勤政廉政。

1．8片面强调精神激励。我们不否认口头表扬、记功、授予荣誉称号等传统精神激励方式，在一定程度上能够给公务员带来精神上的满足，但政府物质资源具有稀缺性，使得大多数公务员的物质激励非常有限，特别是在国家一些边远少数民族地区的艰苦环境中作 丁作实绩的中下级公务员，若不能改善他们的物质生活条件，那精神激励也就失去了作用。只有与物质利益激励融为一体，精神激励才能产生更大的绩效。

1．9立训激励不到位。一是公务员培训相配套的法规体系不完善。二是公务员培训机构及设施相对落后。在师资力量、施教机构设施等方面都相对滞后，一方面不能满足科教现代化要求，另一方面也不能满足不同层次公务员的需求，从而难以有效实施培训激励。j三是对公务员培训的重视还不够。中国是个多民族国家，在公务员队伍当中，各民族比例、知识结构等方面各不相同，如何通过培训加强公务员勤政廉政能力，提高政府效能、树立政府良好形象势在必行。

二，新加坡公务员激励机制成功之处及理论基础

新加坡今年经济增长预计放缓，公务员(微博)年中奖金缩水近20%。在新加坡，国家管理已趋“企业化”，公务员类似于在“国家公司”的“员工”。薪金由市场导向，奖金也与国家整体收益挂钩。公务员若失职还有可能被投诉，而且，犯罪成本也很高。

2.1市场导向薪水 收益决定奖金。政府与私企决定奖金的方式相同，总体看，目前在私企工作薪水比较高。区别在于，政府的基本薪水稳定，且不易丢工作，但奖金随着“国家收益”起伏。

2.2失职会被投诉。财产需要报备“高薪养廉”一直是新加坡政府身上的“猪肉章”。“政府高级官员、部长的年薪确实很高。但普通公务员工资一般，而且高薪养廉的说法也很不公，廉 洁是基本职业操守。”新加坡本地人每次听到外国人如是说都觉得很不爽，他

们在网络上反击道。这都源于一个在新加坡很流行的词：Complain(投诉)。政府部门与大公司一样，不但有完善的入职培训、规范的升值通道、还有规范的投诉机制：如果公务员失职，遭到群众投诉，后果将会很严重，小到影响工作表现评级，大到有开除公职的可能。所以，公务员最怕的就是“Complain”。所以政府部门办事效率一直较高。

2.3贪污成本高 犯罪需谨慎。在新加坡，公务员一旦贪污被查出，下场也是很“凄凉”的。接受50新币(约250人民币)以上的礼物有可能被控贪污，接下来就是令人再难翻身的5-7年牢狱之灾。常见的同事间各种聚会中，也只用20新币左右的小礼物表达人情与心意。在这个“小国寡民”的地盘上，贪污犯罪成本很高，新加坡贪污调查局的“咖啡”以难喝著称。一旦涉贪，开除永不再用，而且难逃罚款，就算死了该局 也会“挖尸清算”，直到把涉贪人员入职以后每月薪金的40%的全部公积金上缴国库才收手。而且，庭审公开，公众可到场旁听，有关细节也以“秒杀”速度迅速 蔓延至本地各大报章。

2.4.公务员薪资标准紧贴市场水平,并与私营机构相挂钩。由于新加坡国民大多受到良好的教育、具有创新意识并精通多国语言, 因此, 很多新加坡大学生在学校求学期间就成为国际跨国公司的“猎取”目标, 致使新加坡政府在吸引人才方面面临着巨大的挑战。有鉴于此,近年来, 新加坡越来越重视公务员薪酬相对于私营企业的竞争力, 把私营企业的薪资水平作为制定公共部门薪资的标准, 以便能够在市场上招聘到更多优秀的人才。

2.5“全现金”薪酬。公务员基本工资偏低, 各种福利过高是很多国家普遍面临的问题。新加坡采取的对应政策便是实行“全现金薪酬”。与传统的多种薪酬制度不同, “全现金”制度下的薪资福利全部由现金支付, 例如, 新加坡传统的公费医疗制度全部由医疗保险代替, 即新加坡每位公务员均享有医疗储蓄计划。

2.6.与绩效考核相挂钩的薪资福利。新加坡公务员认为: 新加坡政府是民选政府, 必须对人民负责;新加坡公务员受雇于民选政府, 则必须为人民服务。因此, 公共服务质量的提高成为新加坡公务员追求的主要目标。优质地服务源于公务员卓越地绩效表现。将公务员薪酬制度从传统的论资排辈的管理体系转变为注重个人发展潜力与绩效表现的管理系统, 极大地提高了公务员的积极性和主动性, 促进了公共服务质量的提高, 从而为新加坡政府塑造廉洁、高效的公共服务提供了有力保证。

2.7定期薪酬检查。使政府机构能够吸收和留住优秀人才, 新加坡政府每年都对公务员的工资和私营企业人员的工资进行调查比较,并根据国家工资委员会提出的工资调节建议, 制定公务员的薪酬调整计划。

三，新加坡公务员激励机制的启示及中国公务员激励机制的完善

3.1新加坡公务员激励机制的启示

3.1.1转变观念、树立“以人为本”的公务员管理理念。中国各区政府首要工作是树立现代化的“人本管理”理念，努力做到人尽其才、适才适用。同时，重视公务员的培训工作。将公务员培训期间的学习成绩和鉴定作为考核、任职、定级和晋升职务的重要依据之一，坚持分级分类培训，做到突出重点，保证培训质量。

3.1.2提高和培养中国公务员勤政廉政的自我激励。公务员能否尽职尽责，是衡量一个公务员是否称职的重要标志。廉洁奉公则是公务员评价体系中一条重要标准。这是公务员必须具有的思想品格和职业道德。“廉者政之本也，民之表也；贪者政之祸也，民之贼也”，廉洁是从政者安身立命的道德底线⋯。这样才能使廉洁奉公一为政之本不断加固。

3．注重奖惩的质量。奖惩公正性和有效性是维护民族团结、促进公务员勤政廉政的基本前提和有力保证。一方面在评奖时严格遵循实事求是的原则。另一方面，对于弄虚作假、违法乱纪等不良行为，也要如同奖励一样给予相应的严格惩处。

3.2中国公务员激励机制的完善

3.2.1完善公务员薪酬激励制度。薪酬是人力资源管理的核心内容之一。合理、有效的薪酬制度能够激发员工的潜能并充分调动员工的积极性。当前我国公务员的薪资水平正在进一步提高, 但是由于地域差异以及公务员职位分类的不科学等因素导致了当今公务员薪酬体制缺乏激励性, 致使公务员薪资水平的提高仅趋于一种形式, 而未达到激励的效果。我国公务员薪酬体制改革有必要借鉴新加坡的经验, 引入灵活工资制。灵活工资制突破了习惯于加薪而不满于减薪的传统思维理念, 将公务员薪资水平与国家经济增长状况及公务员个人绩效相挂钩,。

3.2.2.健全公务员绩效工资制。绩效工资是基于个人或组织工作绩效评估的基础上发放工资的一种工资制度。我国于2005 年开始引入公务员绩效工资制。但是由于很多部门绩效指标不明确, 考核方法不科学, 信息不对称、在考核过程中存在较大的主观随意性及片面性等因素, 致使绩效考核仍然留于形式, 没有真正发挥绩效管理的作用, 绩效工资制的实施也就无从谈起。健全公务员绩效工资制必然要求转变观念, 正确认识绩效管理的作用, 建立科学的绩效考核体系并不断完善相关的法制建设, 使公务员绩效管理规范化、法制化。

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简议公务员激励机制 篇2

一、研究企业财务机制的必要性

国外专家们认为, 企业的财务困境从外部来说, 表现为市场占有率下降、失去客户、信用降低和银根紧缩、负面的形象和不利的媒介评价、股票价格下跌等;从内部来说, 表现为获利能力下降、价格不变但销售量下降、负债增加、财务比率不断恶化、流动资金状况恶化等。当前, 我国大多数企业的财务状况不容乐观, 没有健全的内部财务机制是企业陷入困境的主要原因。

二、财务运行原则

企业财务活动以资金为运营对象, 其触须深入到经营管理的各个方面, 是综合性最大、最为复杂的活动。为保证企业财务活动的有序、高效进行, 必须根据资金运动规律, 遵循一些基本要求。

1. 收益风险均衡原则

财务运行的中心是决策, 决策的取舍在于收益的大小 (成本为负收益) 。企业运作中又时时面临着风险, 一般说来, 风险与收益成反比关系, 收益越高, 面临的风险越大;收益越低, 面临的风险越小。

2. 财力资源合理配置原则

社会资源包括人力资源、物力资源和财力资源。社会资源的合理配置是市场经济活动的最基本要求, 企业资源也包括这三个部分, 无疑, 对企业财力资源的合理配置是财务运行的最基本要求。

在筹资方面, 有负债资金与权益资金构成比例, 长短期负债构成比例。企业财力资源配置合理, 使上述各种构成比例恰当, 就能保证企业生产经营活动的顺畅进行, 否则就会危及供、产、销的协调, 甚至影响企业的发展。

3. 财务平衡原则

财务平衡原则是企业财务目标的基本要求, 如果投资报酬率高于零, 但低于加权平均的资金成本, 石油销售企业可能有“利润”, 但不会向资本供应者提供适当回报。从他们的角度看, 石油销售企业在毁损价值。这种情况持续下去, 石油销售企业将筹措不到资本, 难以维持长久。为此, 应注意遵循以下要求。

(1) 自有资金和外来资金相匹配。自有资金过少, 企业财务风险大;自有资金所占比重过高, 不能充分发挥财务杠杆的作用。其比率以自有资金占资金总量的50—60%为最佳。

(2) 积累资金和消费资金的平衡。企业的税后留存收益, 既要补充流动资金, 满足目前生产的需要, 又要考虑长远发展, 用于扩大投资, 还要逐步增加职工福利基金, 以正确处理好集体与个人、短期与长远利益之间的关系。

4. 循规运行原则

企业的各项财务活动必须遵循国家有关的法律、法规的规定, 它们的一切财务活动都必须接受财政税收等机关的监督和检查;其次, 各类企业必须以财务制度为依据, 根据生产经营的特点和自身的规模、行业性质等因素, 建立健全企业内部财务管理制度, 做好财务管理基础工作。

三、石油销售企业的财务运行策略

1. 减少财务核算的中间层次和环节

减少管理人员, 提高管理效率和财务核算的准确性、及时性。首先, 石油销售企业在实行一级核算的同时, 将石油销售企业的所有财务人员进行集中管理, 实施会计委派制, 完善石油销售企业法人治理结构, 实现所有者对经营者的有效监督, 压缩中间管理层, 推行“扁平式”管理模式, 克服了官僚主义, 提高了工作效率。臃肿的机构、信息交流的缓慢, 都会加大企业的经营风险。在过去的管理模式中, 很多部门、职工重复做着别人已有结果的工作, 效率低下。当前, 网络用软件、硬件的性能价格比越来越高, 建立网络的成本逐渐下降, 石油销售企业利用网络技术, 提高了信息、资源共享程度和工作效率, 提高了企业对各项经营风险的预测能力。可对风险提前进行预防。避免造成重大经营损失。并使财务核算的准确性、及时性得到有效提高。

2. 以先进的计算机技术为手段, 硬化财务规章制度, 减少人为因素

石油销售企业在全面实现会计电算化的基础上, 采用当前较为先进的中油财务管理软件, 达到了“统一计算机平台, 统一规章制度, 统一信息及业务编码, 统一管理。统一监督”的财务与业务一体化的要求, 实现了财务系统资料共享, 实现高效有序的信息化管理。

通过利用国际互联网, 使石油销售企业可随时汇集财务会计信息, 查询各项目资金流向, 避免了传统手工填制报表的弊端, 保障了财务会计信息传递的效率和质量, 提高了管理决策的水平。对下属各项目都可以随时进行“穿透查询”, 实现了实时监督、管理、控制。减少了编制会计报表过程中的人为因素, 提高了财务信息传递的速度和质量, 有效地提高了石油销售企业的决策能力, 增强了石油销售企业的竞争力。

3. 提高企业内部控制的力度

建立科学严密的内控机制, 减少财务风险发生的机率, 正确处理好监控与发展的关系, 是确保财务管理安全有效运行的关键。

(1) 坚持以人为本, 把好进人用人关。在进人用人问题上, 石油销售企业首先要高标准、严要求。即干部要具备较高的思想品德、高度的政治责任感、高度的敬业精神和工作责任心, 并具有熟练的业务技能;其次, 在干部管理上, 要引入竞争机制。

(2) 健全、完善决策约束机制。建立明确的核算程序, 每一业务按规定的程序进行。建立岗位责任制, 明确岗位职责。

(3) 健全完善内部控制制度。内部控制制度是为实现经营的安全性、流动性、效益性而形成的一种自我调整、自我约束、自我控制的制衡机制。在追求自我经济利益的过程中应建立和不断完善内部控制制度。

确保有关法律法规和规章的贯彻执行;确保风险被有效控制;确保发展规划和经营目标的实现;在内部稽核工作的各环节覆盖所有的部门和岗位。

4. 提高资金的可调度性, 加强资金的计划管理

石油销售企业建立了活而不乱的资金循环机制, 抓好资金的流程管理。为保证资金满负荷高速运转, 石油销售企业财务部门对石油销售企业资金按照“统一计划、统一调度、统一结算、统一借贷”的原则, 实行资金的集中管理、集中核算、集中调控, 加强资金的预期管理, 加强对内部单位资金的统一、集中管理。

5. 加强成本管理, 想方设法让财务管理由事后、事中向事前管理进步

(1) 建立以财务部门为轴心的综合管理、统一核算、成本总控制的成本控制中心。以石油销售企业目标总成本为落实目标, 向石油销售企业领导层提供目标成本的执行情况和管理决策意见。以分解的定额成本为管理控制目标, 对石油销售企业所属项目部、基层处实施定期考核、分析和监督控制, 形成企业内部纵横连锁的成本管理核算体系。

(2) 实行成本全面预算管理。针对石油销售企业的生产任务计划, 制定石油销售企业目标总成本计划, 并把总成本目标分解落实到各部门、项目、各处, 实行定额或指标成本预算管理。

(3) 严格成本管理控制。在制定和完善企业各项成本费用消耗定额和指标定额的基础上, 严格各种原始记录、物资计量验收和收发出入库手续制度, 做到原材料领用按定额、费用开支按标准、审批手续按规定、审查考核按程序, 加大全方位考核制度。建立成本管理责任制和目标成本考核奖励制度, 使企业的目标成本与目标利润密切挂钩, 把部门、项目、厂处的指针定额成本与其应取得的效益指针和员工的经济利益密切挂钩。这样既可以调动群众的积极性, 使他们明确自己应当肩负的管理责任, 又能使企业经济效益得到提高。建立这种制度也可以真正做到成本管理责、权、利互相统一, 达到向管理要效益的目的。

四、石油销售企业的财务运行机制

1. 石油销售企业的财务运行机制要以财务资金管理为中心

从资金集中管理入手, 以现金流量监控为切入点, 通过实施全面预算管理, 切实提高资金使用效益、防范财务风险要转变观念。理清思路, 突出重点, 高度重视企业财务资金管理在生产经营中的作用, 把加强和改善企业管理的工作重点转到推动企业加强财务资金管理工作上来。针对当前石油销售企业在资金管理过程中普遍存在的使用分散、效率低下、体外循环等突出问题, 要做到以下几点:

(1) 要从资金集中管理入手, 建立、完善并推广企业结算中心制度, 强化资金集中统一管理, 充分发挥结算中心监控、服务与调剂资金余缺的功能。

(2) 要推行全面预算管理制度.保障企业资金有序流动。将预算作为企业内部组织生产经营活动的法定依据, 把资金的收支纳入严格的预算管理程序之中。

(3) 要明确现金流量在石油销售企业管理工作中的核心地位, 以现金流量监控为重点, 分门别类, 把好关键点, 加强对现金流量的分析预测, 强化对于石油销售企业现金流量的监控, 严格限制无预算的资金支出, 实施大额资金的跟踪监控。

2. 积极探索财务监督的各种有效形式, 推行会计委派制和企业内部审计制度, 完善石油销售企业的法人治理结构

石油销售企业必须建立起严密的内部监督控制制度, 强化监督约束机制, 堵塞资产流失的漏洞, 保证会计信息真实可靠。

(1) 要结合石油销售企业本身的实际情况和特点, 实行会计委派制, 强化财务监督, 维护国家利益。完善法人治理结构。

(2) 要大力推广企业内部审计制度, 明确内审工作的目的和任务, 强化内审工作机构, 提高内审人员素质。加强对企业内部规章制度和重大经营决策执行情况的过程性审计和监督, 前移监督关口。变过去的“事后监督”为事前、事中监督和实时监督, 并将内审与外审工作有机结合起来, 保障企业生产经营目标的顺利实现和所有者权益不受侵犯, 杜绝财务信息失真现象。

3. 应用先进的计算机信息技术

以先进的计算机信息技术推进石油销售企业财务与业务一体化的管理工作。为资金集中管理、监督控制、规避风险提供可靠保障, 实现企业管理信息化。

4. 应用计算机财务系统, 实现财务信息与业务流程一体化

完善公务员激励机制的环境分析 篇3

激励，用心理学来阐释，即激发人的动机产生某种行为，从而达到既定目标。激励机制即塑造一种有利于激发人们动机的体制或策略，引导人们的心理倾向和价值观念，从而产生出与组织目标一致的个人目标，以实现组织目标。

完善公务员激励机制的环境分析，即用环境分析的方法（本文采用SWOT分析方法），对公务员激励机制所面临的内外部环境进行充分的认识和评价，从而发现公务员激励机制所面临的机遇和威胁，确定公务员激励机制的优势和劣势，从而为公务员激励机制的完善提供依据的过程。

作为一种新的管理途径或思维方式，战略管理日益受到公共部门管理者的重视。在我国，随着市场经济的发展，以及行政改革的深化和政府职能的转变，对于公务员的管理面临着新的环境和新的挑战。对完善公务员的激励机制的环境分析，对于公务员的有效管理具有重要意义。

SWOT分析模型

通过以上模型可以看出，组织面临着外部的机会（O）与威胁（T），也存在内部优势（S）和劣势（W）。在对组织所面临的环境进行全面分析之后，相对应的就会有四种组合：

（1）优势——机会（SO）战略：是一种组织内部优势与利用外部机会相结合战略，这是最理想的战略模式。当组织具有自身特定的优势，而外部环境又为发挥这种优势提供有利机会时，可以采取该战略。

（2）劣势——机会（WO）战略：是利用外部机会来弥补内部弱点，使组织改劣势而获取优势的战略。存在外部机会，但由于组织存在一些内部弱点而妨碍其利用机会，可采取措施先克服这些弱点，也可充分利用机会扬长避短。

（3）优势——威胁（ST）战略：是指组织利用自身优势，回避或减轻外部威胁所造成的影响。

（4）劣势——威胁（WT）战略：是一种旨在减少内部弱点，回避外部环境威胁的防御性战略。

SWOT分析模型在公务员激励机制中的应用

（一）完善公务员激励机制的SWOT分析

（二）由SWOT分析得出适合的战略

由上述对完善公务员激励机制的SWOT分析可见，影响公务员激励机制完善的内部优势与外部威胁相对不太突出。外部威胁也冲击了公务员激励机制，为其完善造成压力；而内部优势在制定战略措施时也可充分利用。相对而言，公务员的激励机制主要受到内部劣势的制约，并且也存在诸多的外部机会。因此，政府部门应该充分利用外部优势来克服内部劣势，即劣势—机会战略（WO）战略。

1、借鉴企业人力资源管理中激励机制的经验，促进激励机制形式和手段的多元化

激励机制是一个永远开放的系统，随着市场经济的发展，经济全球化和信息化的推动，激励机制也要不断适应环境的变化。激励机制主要是想办法了解员工不同层次的需要，分清哪些需要是主要的，哪些需要是次要的；哪些需要是适合组织发展的，哪些需要是不适合组织发展的；哪些需要是当下所能满足的，哪些需要是通过努力今后能实现的。一些优秀企业的激励机制主要是把激励的手段、方法与激励的目的相结合，从而达到激励手段和效果的一致性。而且，所采取的激励手段是灵活多样的，视不同的情况制定出不同的制度，而决不能是一种制度一刀切。政府部门激励机制也应借鉴企业激励的先进经验，实施多层次激励机制，注重满足公务员的不同需要，提高其积极性，如此便能最大限度地提高行政效率。首先，运用工作激励，尽量把公务员放在合适的或是其感兴趣的岗位上，并在可能的条件下轮换工作以增加公务员的新奇感，从而赋予工作以更大的挑战性，培养公务员对工作的热情和积极性。其次，运用参与激励，通过参与，培养公务员对政府部门的归属感和认同感，迸一步满足自尊和自我实现的需要。事实上激励的方式多种多样，主要是根据本部门的特色，采用合适的方式，制定出相应的制度，创建鲜活的部门文化。综合运用不同种类的激励方式，无论是激发公务员的积极性和创造性，还是提高政府部门的绩效，都会产生积极意义。

2、树立“以人为本”的激励理念，促进人才流动的灵活性

我国政府部门首先要在观念上摆脱传统人事管理观念的束缚，打破官本位的思想，引入现代企业管理和战略管理的思想，树立”以人为本”的激励理念。针对公务员不同层次的需要，采取适合公务员个性发展的激励措施。充分发掘公务员的潜力，努力做到人尽其才、适才适用。（1）在公务员的选拔机制方面，要进一步拓宽选拔范围。除了政治素质要求和基本学历要求之外，不应该再设立其他过多的限制条件。扩大广大工人、农民和普通市民参与公务员公开选拔考试的机会。坚持公开选拔、择优录用的原则，将大量优秀人才吸引到公务员队伍中来，为公务员队伍注入新鲜血液。（2）在公务员的晋升机制方面，坚持以绩效为依据，实行民主监督，打破职务晋升中的“论资排辈”现象。对于成绩突出的公务员，应当为其提供适当的晋升机会；对于有心服务社会而能力欠缺的公务员，则应为其提供培训提升能力的机会；对于违犯法纪、造成重大过失的公务员则因对其采取降职或责令其引咎辞职。真正做到“能者上、庸者下”。

3、建立科学公正的绩效评估体系，为激励机制的完善提供依据

政府部门作为一个庞大的社会服务体系，其提供的服务对象是公众全体，而其服务的社会成效很难在短期内表现出来，因而其绩效评估体系不易形成统一的标准。又因其标准的模糊性，就给绩效评估造成了困难。完善绩效考核体系，应重点做好以下工作：（1）完善绩效评估制度。公务员队伍应打破传统的以个人绩效为核心的绩效评估体系，建立团队合作、力量整合的团队绩效评估体系，以应对复杂多变的环境。同时，绩效评估不应以个人评判为目的，而应致力于提高团队的业务能力和合作精神，从而提升政府部门的绩效。（2）完善考核的流程。公务员考核要注重考核环节的落实，严守考核程序，加强考核监督。为此，首先应建立考核环节的责任人制度，任用德才兼备的人担任考核责任人，并采取严格措施规范其行为，对违规操作者予以严厉的处罚。此外，考核中还应充分发扬民主，广泛听取群众意见。考核后，应及时公示结果。（3）重视考核的结果。考核的作用，不仅在于控制公务员的行为，更在于对被考核者能力的反映与提升。因此，一定要本着人文关怀的角度，主管领导与被考核者之间进行良性的、友善的互动和反馈，并将考核结果与公务员的晋升、奖惩、培训以及薪资挂钩。

总之，在公务员的管理中，激励机制关系到公务员工作的积极性和创造性，也关系到政府部门为人民服务的效率。因此，公务员的激励机制一定要引起政府部门和社会各界的足够重视，采取相应的措施，完善公务员的激励机制，以适应当下社会经济的发展，为和谐社会的建设提供持续的发展动力。

（作者单位：武汉大学政治与公共管理学院）

简议公务员激励机制 篇4

【摘要】：自我国改革开放以来，经济和科技都得到了高速发展，城乡建设也越来越完善。在乡镇建设中，公务员是建设中的引领者，随着国家政策的不断完善，对于乡镇公务员的管理政策也在逐渐趋于成熟。现如今，要针对我国乡镇的具体情况来对乡镇公务员实行激励政策，借此来调动公务员工作的积极性，促进乡镇经济的发展。本文主要是针对乡镇公务员激励机制实行过程中产生的问题进行论述，并且针对一些问题提出一些解决措施。

【关键词】：乡镇公务员；激励机制；问题对策

引言

公务员是直接的服务于群众的人员，他们是乡镇建设的关键人物，公务员工作的成果会直接的影响乡镇建设的好坏，因此政府要加大对乡镇公务员的管理。政府要通过制定相关的激励制度来提高乡镇公务员的工作积极性，当然在工作具体实施的过程中，由于各个地方的情况不同，实施的效果也大不相同，本文主要是针对乡镇公务员激励机制实行过程中出现的问题进行相应的论述，并且有针对性的提出一些解决措施，为乡镇公务员的管理提供一些理论支持。

乡镇公务员激励机制实施中常见的问题

2.1缺乏政治责任感

常言道，国家兴亡，匹夫有责，由此可见责任感的重要性。对于大众群体来说，责任感是为人处事的基本准则，对于乡镇工作人员来说，责任感会直接影响到他们对于工作的积极性。作为一名乡镇公务员，其职责是服务于群众，服从党的指挥，因此必须要具备政治责任感。公务员的政治责任感通俗的来说就是公务员在明确自己的职责所在之后，全心全意的做好自己的本职工作，以此来为人民群众提供更加优质的服务，为美丽中国的建设做出自己的贡献。公务员是否具备政治责任感会对其工作的质量产生较大的影响，但是就目前的形势来看，有许多公务员虽然具备政治责任感，但是其政治责任不强，工作完成质量一般，长此以往下去，就会使得乡镇发展不起来，需要引起大家的关注。

2.2

薪酬制度不完善

近年来，国家反腐倡廉运动在国家政治建设中掀起一股热潮，这使得国家公务人员的工作环境更加的清廉，国家对于公务员的工资也做了相应的调整。公务员薪酬的发放都是依照按劳分配的原则进行，多劳多得，倘若每一个公务员都能够按照其工作的多少拿到相应的工资，那么其工作的积极性也就会得到相应的提高，这样也就使得乡镇公务员重视其应当完成的工作，保障了工作的完成度。但是就目前的乡镇公务员管理中看，依然存在地域公务员薪酬差异，公务员的收入与其地方发展情况直接挂钩，部门与部门之间薪酬差异也大，这就出现薪酬制度不公平的现象。

2.3

平均主义思想泛滥

所谓的平均主义思想就是指在小生产基础上产生的要求平均享有社会财富的思想。在社会主义社会中，平均主义主要表现在对个人消费品的分配上，不论劳动成果的多少好坏，贡献大小，一律得到同样的收入和享受同样的待遇。平均主义思想泛滥的结果必然是鼓励懒惰和落后，挫伤劳动者的积极性和创造性，使劳动者滞留在共同贫穷的水平上，导致生产力的破坏和社会风尚的倒退。而在我国现阶段中，乡镇公务员的平均主义思想还是比较严重，在对公务员工作进行考核的时候，考核人员不愿意得罪人，对于公务员的考核多数为合格甚至优秀，而不合格在我国公务员考核中基本不存在，同时还盛行按照资历进行排辈，不管其责任的大小，这些现象的发生直接的影响到公务人员工作的质量。

2.4

公务员考核制度不够科学

在各行各位中，都需要有一定的考核制度，它对于工作人员的工作有着一定的督促和监督的作用，会增强工作人员的工作积极性，乡镇公务员也不例外，目前我国也有公务员考核制度，但是由于各个地方情况不同，考核制度的执行力度也就不够大。目前的公务员考核制度不科学主要体现在以下两点，一是考核指标体系不够科学，各个地区缺乏科学合理的考核指标体系，对于公务员工作的评价都仅仅局限于评语评价，严重的忽略了数据评价的科学性。二是对于公务员的评估不够全面，大多数对于乡镇公务员的评价只局限于领导和同事，往往忽略了基层群众的评价，要知道公务员是为基层群众服务的，因此公务员的评估不全面。

2.5

公务员培训制度不完善

乡镇公务员在入岗之前需要进行培训，以此来熟悉工作环境，在其进行正式工作之后还需要进行培训，这是为了使其工作技能得到不断更新，了解最前沿的知识。但是，目前乡镇公务员的培训制度不够完善，大多数公务员对于组织安排的各种培训方式不重视，在专业业务培训中缺乏培训意识，导致了公务员无法系统性的更新知识。除此之外，相关部门对于公务员的培训的培训方式单一，仅仅局限于课堂授课，无法调动学习的积极性，这就会导致事倍功半的现象发生。

乡镇公务员激励机制常见问题的对策研究

3.1建立科学完善的考核制度

乡镇公务员的考核制度的不完善和不科学会直接的影响到公务员的工作积极性以及工作质量，因此需要建立科学完善的考核制度，借此来提高公务员的工作积极性。要建立科学完善的考核制度首先要完善岗位责任制，也就是要明确各个岗位的责任，使得乡镇公务员可以各司其职，同时要针对每个岗位的特殊性制定相应的考核标准，这样也会使得考核制度更加的科学公平。除此之外，还要使得公务员的思想考核与业绩考核相结合，不但要对公务员的思想以及工作态度进行考核，还要对其工作期间的工作业绩进行考核，将两者相结合，保障考核的公平性与科学性，这样才可以使得公务员的激励机制得到完美的发挥。在进行考核工作的时候乡镇要对公务员的每天工作状态进行记录，做到每日记录，每月整理，建立公务员工作文档，这样有利于使得定期考核同平时考核相结合，考核的结果更加公平有效。

3.2建立薪酬福利制度

公务员的薪酬待遇一直都是人们所关注的问题，也会影响公务员激励机制的实施。通过建立科学合理的薪酬福利制服可以充分的调动公务员的工作积极性，提高工作效率。乡镇通过好的薪酬福利制度还可以吸引一大批具有良好素质的公务人员，当然建立薪酬福利制度不是盲目的建立，要根据国家的公务员工资改革方案来进行薪酬福利的调整，提高公务员的工作待遇，使得公务员在进行工作的时候不用担心其会出现入不敷出的现象，保障公务员的生活水平，这对于乡镇建设工作的开展有着推动性的作用。

3.3完善乡镇公务员的培训制度

对乡镇公务员进行培训可以有效的提高其工作技能，不断的更新专业知识，同时还可以使其工作得到交流，对于提高工作的完成度有很大的作用。完善乡镇公务员的培训制度主要从以下两个方面入手，第一点就是使培训管理可以制度化，通过严格的要求使得公务员重视各种形式的培训体系。第二点便是对于培训的内容要注重时效性，对于培训的方式要具备多样性的特点，提高公务员的学习积极性。

3.4健全

晋升制度

乡镇公务员如果想要发展，那么必须通过晋升来实现，晋升不单单可以使得公务员拥有荣誉，还使得公务员的权力和经济得到了加强，因此晋升制度的公平性会对公务员的工作积极性产生影响。建立科学合理的晋升制度要与考核制度相结合，通过对于乡镇公务员的工作情况实事求是的进行晋升。

结束语

乡镇政府是政府机构中基层的政府，乡镇公务员也是直接与大众接触的基层人员，他们直接服务于大众，因此其工作的质量也就决定了群众的受益程度。调动乡镇公务员的工作积极性是目前乡镇政府必须要进行的事情，乡镇公务员的激励机制的完善和实施也决定了乡镇政府的执政能力，需要引起相关部门的广泛重视。发现乡镇公务员激励机制实施中常见的问题并且针对性的提出一些解决措施对于推动乡镇建设有着重要的意义。

参考文献：

简议公务员激励机制 篇5

重大的理论意义和现实意义。

一、我国现行公务员激励机制存在问题

我国公务员制度的是上个世纪的90年代,因而在很多方面很不完善,作为激励制度,在这方面我国与外国相比差距很大,在激励制度这方面我国还需要一个漫长的过程。我国公务员激励制度在经过了二十多年的发展以后究竟如何呢?在现实运行过程中我国公务员激励制度主要存在以下问题:

（一）薪酬激励机制的缺陷:适当水平的薪酬能保障公务员的生活,体现公务员的地位,并在此基础上提高公务员的工作效率。自1997 年以来,我国对公务员主要采取普遍加薪的手段进行激励,其薪酬水平已处于社会平均水平之上,使公务员的工作积极性得到了一定的提高。从我国公务员目前的薪酬体制来看,问题主要表现为当前薪酬设计过于死板,业绩性薪酬在总薪酬中比重较低;不同级别公务员之间的薪酬差异小,不能反映各种级别、职位人员的劳动价值含量;公共部门内部科技型人员与普通型人员、政务类与事务类人员的薪酬差距也未拉开。种种形式上的公平造成了实质上的不公平,导致公务员的价值和社会地位得不到体现,难以激发其工作积极性。

（二）考核激励机制的缺陷:在我国对公务员的考核大多只是做作样子,岗位目标设定不够明确,职责分工的不够详细,考核指标的难以量化,政府部门与党政部门之间、政府各部门之间、部门内不同岗位之间的考核内容和标准无法统一,考核结果的可比性并不强。同时,年终考核评比中精神激励与物质激励不平衡,物质激励往往是象征性的,缺乏物质的刺激性,因而,在一些地方和部门出现优秀等次“轮流坐庄”的现象。现实的考核评比结果大多比较温和,不称职或基本职称的人几乎没有。如,绍兴市二万多名公务员在近两年的考核中,被确定为基本称职或不称职的也就二十多位,约占总数的1‰。可见,考核激励机制对多数公务员而言并没有多大的约束性和激励性考核激励是对公务员的工作业绩通过量化方式进行全面的评价,涉及到公务员的薪酬调整、奖金发放和职务升迁等诸多切身利益。

（三）晋升激励机制的缺陷:职务晋升是公务员个人成就的集中体现。在轻视物质激励的年代,晋升激励机制作为精神激励的主要方式发挥过重要作用。在现实社会关系中,我国传统的亲缘、血缘关系构成了晋升激励机制的最大障碍,其破坏性主要表现在权力交接的集团垄断性导致权力配置中的近亲繁殖现象,影响公共管理效率的提高。在我国子袭父职、裙带关系、帮派之分古已有之,因而在很大程度上晋升都是添加了人为的因素。

（四）竞争激励机制的缺陷:在我国公务员的职业一方面稳定性高,采用终身雇佣制,无外界劳动力市场的压力,一旦进入公务员队伍就无异于进了保险箱;另一方面竞争过程暗箱操作,人才选拔上论资排辈、任人唯亲,缺乏公开、透明的竞争机制。并且鉴于公共部门的特殊性,对公务员的激励必须按国家的统一条文执行,激励方式缺乏灵活性等,诸多因素都削弱了竞争激励机制的有效性。

（五）监督激励机制的缺陷:虽然我国公共部门的权力监督主体已相当全面,但监督意识淡薄、监督动力缺乏;各监督机构职责交叉;专门的监督机关难以发挥监督职能;法、检两院的监督职权不能真正独立行使等原因导致监督不力,这些因素应该是不能有效遏制权力腐败的根本原因。在我国监督不是件容易的事,如“三鹿奶粉”事件,如江苏省某市公安局长公然要挟监督人等等,使得我国的监督只是摆设。

二、完善我国公务员激励机制的路径

（一）通过完善考核体系来完善激励制度

首先,应该制定出一个科学化、制度化、规范化的考核制度。对公务员的考核要从德、能、勤、绩这四个方面进行考核的基础上,把定量与定性结合起来,制定评估实施细则和测评表,把德、能、勤、绩这四项细化,这样的考核制度才可以管理者容易实施,对公务员的评价才能公平公正,才能使他们得到真正的激励。其次,确立合理科学的评估标准,建立量化的指标体系。改变我国以前考核中之划分“优秀、称职、基本称职、不称职”的考核方法,对每一项每一个进行打分量化,进行区别,通过这样才能使考核不流于形式,才能真正评定出一个公务员到底什么地方好,什么地方还不足,对不足的方面进行加强,考核制度也才能真正的发挥它的作用。再次,健全、完善评估方法。在我国考核主要是上级对下级的考核,评估方法单一,使得下级的升迁、嘉奖全掌握在上司手中,随之而产生的便是行贿受贿。因而,在评估中我们应该坚持领导考

核与群众考核相结合,积极引进国外的先进评估方法，如图表示评估方法、排列式评估方法、强制性选择的评估法、述职评估法、目标评估法等。同时我们还应建立独立的评估机构,比如英国它们成立了专门的评估部门-国家审计办公室,同时还启用大量的私人顾问在广泛的公共服务领域深入市民中进行评估,我们可以以此为参考建立这样的独立机构,相信这样的评估才会

是公开、公正、有说服力的。

（二）优化晋升制度,完善我国公务员激励制度

首先,要增加公务员的职务晋升的竞争性。我国应该建立竞争性考试考核制度,推行竞争上岗、公开选拔等方式,对于内部低级职务的公务员如想升到高级职务,应该进行公务员考试考核来确定是否升迁,对于一个岗位通过对社会全面开放的竞争性考试来录取,努力避免“少数人选人”和“在少数人中选人”的现象,让机关全员参与竞争上岗。其次,增加公务员的级别设置。在我国,高级职务是有限的,而公务员对高级职务的需求是无限的,对每一职务我们的公务员相对应的级别设置比较少,这就使得很多公务员对晋升心灰意冷失去斗志。我们应该在慎重考虑部门、岗位的特殊性之后,结合我国的国情适当的增加某一职务的级别使受到客观因素限制得不到晋升的公务员得到晋升,调动他们的工作积极性。再次,优化公务员队伍。我们应该从公务员结构上进行改变,首先,要对不同的岗位又不同的规定,不同的职务进行年龄、性别、专业和文化水平的限制,同时积极疏通与“下”的途径,健全试用期制、免职、降职和引咎辞职等制度,实行最高任职年龄限制,强化领导责任追究制度,大胆提拔和选用那些成绩突出的年轻公务员,使公务员不在受年龄的限制,以此来激发他们的工作积极性。

（三）从监督制度入手,完善我国公务员激励制度

公务员激励制度浅析 (论文) 篇6

摘要：

公务员激励机制是公务员制度的重要组成部分。激励就是指激发鼓励，通过激励调动公务员的积极性，勉励全体公务员向期望的方向努力。完善公务员激励机制是稳定公务员队伍、提高公务员素质、提升政府效能的迫切要求。而激励机制要求建立一套合理有效的激励办法，使其达到激发鼓励的效果。2006年1月1日起《公务员法》正式实施，这是我国第一部公务员管理的综合法律，标志着我国公务员制度以国家法律的形式确定下来，公务员激励机制步入了法制化。尽管我国的公务员制度改革已经取得了一些进步，初步形成了比较完备的法规体系，但随着机构改革的进一步深入，公务员的激励机制也暴露出一些问题和弊端。关键词：

激励机制积极性公务员问题措施

一、公务员激励机制的含义和主要内容：

中国国家公务员是指在中华人民共和国政府中行使国家行政权利、执行国家公务的人员。由于公务员工作的特殊性，公务员的行为直接受益人不是自身，而是他人，这就决定了公务员不可能通过被动鼓励机制在外在利益的推动下提高工作的积极性。也就需要有一套完整的合理的激励制度来调动公务员工作的积极性。

所谓激励就是激发和鼓励，每个人的生活经历不同、受教育程度不同、所处环境不同等方面的因素导致各人的能力有不同。人生来有惰性，在缺少有效的激励机制推动的前提下，一个人很难将个人潜能发挥出来，这就需要激励来发挥作用。

公务员激励机制是调动公务员积极性并对其行为目标的选择起引导和制约作用的一系列制度性措施。我国《公务员法》主要从职务晋升、奖励、工资福利以及公务员权利方面对公务员的激励机制做出了规定。这些措施的实施，使公务员自身能够更加积极的投入工作中，提高其工作效率，将个人才能发挥出来。更好的为社会主义政治、经济等领域的建设服务，促进政府职能部门的正常运转，促进社会和谐。

二、目前公务员激励机制在具体操作中存在的一些弊端和问题：

1.忽略不同层级公务员的不同要求

由于不同层级公务员在政治前途、社会地位、工资福利等方面的发展空间不一样，各阶层公务员的需求也各不相同。尽管《公务员法》规定公务员激励机制包括了考核、晋升、培训及工资福利等内容，但也只是从公务员的整体进行设计，对不同层级的公务员的基本需求存在一定缺失，缺乏针对性和可操作性，因此，此类激励机制对公务员并没有起到实质性的激励作用。

2.忽略物质奖励的作用

我国公务员奖励制度的普遍特点是：重精神奖励、轻物质奖励，很多地方和单位奖励先进的办法都是用奖牌、奖状、证书之类的精神奖励，很少有物质奖励。总给人一种物质奖励好像就是低级、庸俗的行为，其实不然，人首先要满足基本的物质需求，其次才能进行必要的高层次精神需求。最近几年，有的地方想用物质奖励，且不说政策规定不能太高，就是地方财政吃紧也是一大障碍。无论干的好坏，大家的收入都是一样的，由此造成大部分基层一线公务员逐渐丧失工作热情，降低了工作效率，有得过且过的思想念头。

3.考核措施不当

公务员考核是激励的重要手段。但是，事实上在我国行政机关这种激励机制通常难以发挥它应有的作用，一般的公务员基本没有什么危机意识，一是因为考核机制本身可操作性不强，没有科学的考核体系和方法，二是因为各级行政机关没有认真对待，得不到有效的执行，三是政府的行政管理工作主要是服务，很难量化，而且政府考核大部分都带有一定的滞后性，难以及时的表达出来。这样的考核无法客观公正地反映公务员德能勤绩等实际情况，起不到奖优罚劣的作用。

4.职务晋升渠道单一

我国公务员职务晋升目前还存在一些问题。一是公务员职务晋升程序的设计存在漏洞，晋升依据不科学。二是法律制度不完善，晋升机会、空间有限，公务员晋升有一个前提就是必须有职位空缺，公务员职务的设置是成典型的金字塔型，领导职务总是少于非领导职务，高级职务总是少于低级职务。同时《公务员法》又对公务员晋升做了整体上的规定，而且我国公务员绝大多数是科级干部居多，越往上晋升的可能性越小，在每个层级形成“天花板干部”现象。在乡镇天花板干部是科级，在县市天花板干部是处级，在省市天花板干部是厅级。而县级以下有60%的公务员到退休也只是个科员。这样的晋升制度不能有效地调动广大公务员特别是科级以下低层公务员的积极性。

三、进一步完善激励机制的措施：

1.制定科学的工资结构

公务员的工资不仅是满足公务员物质生活需要的主要手段，而且是满足公务员的受人尊敬和上进心的心理需求的基本途径之一。基于上述分析，作为公务员制度内在动力和保障手段的工资制度的改革已势在必行。加快薪酬制度立法步伐。公务员的薪酬结构、薪酬标准及其调整应该有国家立法作统一规定，但迄今我国尚无一部专门的关于公务员薪酬的法律。西方国家都很重视公务员工资福利立法，不仅在公务员总法中对公务员工资福利问题作出具体规定，还制定专门的工资福利法规。尽管《公务员法》中对此已作出了原则性描述，但尚不能很好地发挥薪酬制度的激励功能。所以，我国应尽快制定《公务员工资法》，用法律的形式规定公务员工资福利的原则、制度以及与经济发展、财政、物价机制、企业分配的宏观关系，避免工资福利政策的随意性，有效地克服工资管理中的人为因素，确保公务员工资即时足额发放，并随着经济发展而协调增长，切实保障公务员的各项合法权益。全国人大对公务员薪酬制度进行立法，地方各级人大和政府在确定本地公务员薪酬标准时，在严格遵守全国人大制定的相关法律的前提下，由地方人大做最终决策。只有通过立法构建规范的公务员薪酬体系，将公务员薪酬结构、薪酬标准、加薪方式和调整程序等用法律的形式确定下来，实现依法管理，才能使薪酬管理的激励机制运行有章可循，持续、稳定地发挥其功效。

2.完善年终奖机制

《公务员法》第七十四条规定“公务员在定期考核中被确定为优秀、称职的，按照国家规定享受年终奖金”，也就是说凡考核称职者，发给本人十二月份的基本工资为奖金。由于不管是优秀人员还是称职人员奖金没有区别。另一方面由于公务员考核称职以上的近乎100%，平台过大，人数过多，几乎所有公务员都能享受，享受者产生不了荣誉感，产生不了刺激，失去了调动工作积极性的作用。所以应建立考核各单位优秀人员、称职人员、基本称职人员、不称职人员考核比例基数，对各考核单位四类人员的浮动比例有公务员管理部门根据各单位平时考核情况和上各单位获奖情况在一定幅度内进行核定。优秀人员可获得150%的一个月基本工资考核奖，称职人员可获得100%的月基本工资考核奖，基本称职等次以下人员则不发考核奖。

3.完善考核制度

考核是奖惩的基础，而奖惩是考核的具体体现。按照职位分类确定分类级别的考核内容，对不同级别、不同类别的公务员，确定不同的考核内容和侧重点。要量化考核指标，完善考核办法。参照西方国家公务员绩效考核“以岗定责、以责定标、以标考核、兑现奖惩”的管理办法制定考核指标体系，结合岗位责任和工作目标，分解考核要素，确定考核指标。对公务员分层、分类进行考核有利于考核的科学性。我国《公务员法》第15条第2款规定：“公务员职位类别按照公务员职位的性质、特点和管理需要划分为综合管理类、专业技术类、行政执法类等类别。”为了有效考核不同类别公务员的工作实绩，应从不同类别的职位分析或工作说明出发，制定出不同的考核体系，分类考核。既要覆盖到与公务员绩效有关方面，又要有所侧重，充分体现部门、职类、级别岗位的差异。在具体实践中，要对考核结果的使用制定出更为明晰的规定，加大对优秀公务员的奖励力度和对不称职公务员的处罚力度。

4.完善晋升制度

晋升激励关系到能否有效的使用公务员，也影响公务员的地位、荣誉、工资、福利方面的利益，影响公务员队伍的建设和工作效率的提高。要从根本上调动公务员的积极性，应该设计一个公平、合理的公务员职务晋升制度，使公务员在晋升问题上人人平等，只要经过自己的努力和奋斗就可获得成功，减少晋升过程不必要的人为因素。同时，建立“不拘一格降人才”的选人用人机制。加强对公务员晋升的监督。建立和实行公务员晋升工作责任追究制度。对于有关组织部门、领导干部、组织人事部门的负责人、考察组成员等人在推荐、考察和决策的各个阶段中，未能如实介绍情况、未履行或未认真履行工作程序、工作职责和工作纪律，导致用人上失误失察造成严重后果的，应追究主要负责人及其直接责任人的责任。建立和实行公务员晋升工作监督责任制。明确规定各级党委(党组)及其主要领导和各级组织人事部门、纪检监察部门以及有关工作人员对公务员晋升工作负有的监督检查职责。凡在晋升中出现问题，造成严重后果和恶劣影响的，应当追究党委(党组)主要领导成员和分管领导成员以及有关责任人的责任。突出监督工作重点。一方面，加强对重点部门和重点人的监督，即加强对各级党委(党组)、组织人事部门和主要领导成员、分管领导成员以及有关工作人员的监督。另一方面，加强对重点工作环节的监督，主要是加强对民主推荐、考察、酝酿、讨论决定等环节的监督。加强组织人事部门与纪检、监察部门的配合。建立组织人事部门与纪检监察部门等有关单位联席会议制度，形成监督工作的合力。拓宽监督渠道，充分发挥人大、政协的监督和人民群众、新闻媒体等各方面的监督作用。尤其要建立举报人保护、奖励制度。

5.注重培训激励

公务员培训激励是一种重要的激励方式，它是物质激励和精神激励的有机结合，可以促进公务员能力和素质的提高。将其作为奖励方式，有助于进一步提高他们的工作水平和服务能力，以适应更高工作岗位和级别工作及转岗后的工作需求。

6.完善对公务员的负激励

简议公务员激励机制 篇7

一、我国乡镇政府公务员激励机制存在问题

（一）平均主义思想盛行

由于长期以来受到计划经济体制管理思想的影响，我国现阶段乡镇政府公务员激励理念中平均主义思想严重，“不患寡而患不均”的思想在乡镇政府公务员管理中随处可见。主要体现在负责考核的人员在考核操作过程中不愿得罪人，考核结果除部分优秀外，其余都为称职，或少许基本称职，不称职一档形同虚设；薪酬分配过程中的平均主义思想也很常见；在晋升方面，论资排辈的思想严重，增长机制的缓慢低效和无级可升的“平均主义"，难以体现责任大小的差别。

（二）考核制度不够科学

一是缺乏科学的考核指标体系。在考核指标的制定方面，许多乡镇把数字指标，造成“干部出数字，数字出干部”的恶性循环。在考核方法上，绝大多数考核采用“写评语”和填表等定性考核方法，忽视对考核对象量的分析与质的确定。二是缺乏全方位评估。对乡镇政府公务员的考核只是通过由上下级和同事之间无记名评判来进行，缺少基层群众的意见，没有做到全方位评估。

（三）薪酬制度缺乏公平

虽然国家不断对公务员现行的薪酬制度进行改革，力求公平公正，但是由于各地经济发展的不平衡，公务员的收入仍然会产生较大差距。一般来说，东部沿海地区乡镇的薪酬收入水平明显优于西部贫困乡镇，同一省份里经济发达的乡镇明显好于经济落后的乡镇。即使是同一县管辖的下属乡镇政府，乡镇政府公务员的收入也受制于当地的经济情况而存在差距。同时，同样是在乡镇工作，部门不同也可能导致收入产生差距。

（四）培训制度有待完善

主要体现在对各形式的培训体系不够重视，缺少规范化管理，更新知识、提高工作能力的在职培训受培训面不广，缺少专门业务培训；培训方法陈旧，培训机构单一，培训以传统的课堂讲授为主，知识满堂灌，参训者普遍缺乏学习的参与意识和主动性；一些研讨会、培训班只是为了完成上级下达的任务，走过场，淡化了工作和学习的交流；过于重视理论性教育，能力训练内容偏少，针对性和实用性不强。

二、完善我国乡镇政府公务员激励机制的对策

（一）建立科学合理的考核制度。

要健全岗位责任制，使乡镇政府公务员岗位职责权利有机结合，为考核提供可靠依据，根据不同的考核对象、考核目的、工作性质，因事因岗位制宜，设计不同的考核标准。要把定性考核和定量考核有效结合，除了坚持对乡镇政府公务员的思想、信念和态度采取定性考核外，还要把工作质量、服务态度、工作能力等量化成具体指标进行定量考核，用科学合理的考核制度确保考核的公正和效率，有效发挥制度的激励性作用。要做好平时考核工作，建立乡镇政府公务员工作日志，详细记录平时的工作表现。做到每天有记载，每月有小结，做好资料收集，把平时考核落到实处。只有把平时考核和定期考核相结合，规范好平时考核，定期考核才有可能做到客观公正。

（二）深化薪酬福利制度改革

合理有效的薪酬福利制度不但能有效激发乡镇政府公务员的工作积极性和主动性，而且可以在激烈竞争的人才市场中吸引和保留一支素质良好的公务员队伍。在大力推行国务院关于改革公务员工资制度方案的同时，也要关注乡镇政府公务员的福利待遇问题，如医疗补贴、退休年金、住房补贴、带薪休假、用车补贴和通信补贴等等，解除乡镇政府公务员的后顾之忧，使他们安心工作，稳定乡镇政府公务员队伍。

（三）完善乡镇政府公务员培训制度

培训能使乡镇政府公务员更快地融入和适应组织，更好地体会到工作的重要性和乐趣，更能增加他们的专业知识和技能，为新的工作任务做好准备。完善乡镇政府公务员培训制度，使激励真正发挥其有效的、积极的促进作用，激发乡镇政府公务员的潜能和积极性。一是培训管理制度化，重视各形式的培训体系；二是培训内容注重实效；三是完善乡镇政府公务员培训机构的设置。

（四）健全乡镇政府公务员晋升制度