激励机制方案范文

激励机制方案范文（共8篇）

激励机制方案范文 篇1

保险公司激励方案如何设计呢？在保险公司发展过程中，合理的激励机制更能激发员工的工作热情，提高公司业务效率。下面小编来告诉你们，希望能帮到大家！

现阶段我国保险公司员工的需求分析及相应的激励机制经济需要。总体来说，现阶段保险公司员工的经济需要主要体现在两个方面：一方面为工资性收入，包括月薪、奖金、股息加红利及其他如各种补贴等工资性收入；另一方面为各种福利保障，主要是住房、养老和医疗。两者虽然同属员工的经济需要，但是当企业的投入一定时，两者之间便存在着此消彼涨的关系。因此，正确地认识和处理好两者之间的关系，是运用好激励机制的一个非常重要的问题。个人发展需要。为一名保险公司员工，之所以投入到如此激烈的竞争和充满发展空间的领域，其满足自我发展的愿望是非常强烈的。这种个人发展的需要表现在许多方面，比如：个人业绩的突破、不同层次的继续教育和培训所获得的业务技能、职务晋升、各种荣誉、对公司贡献度的肯定等等。对保险公司员工，尤其是对大批的年轻员工来说，要求有发展的机会和空间可能比经济需要还要强烈，他们渴望接受企业提供的更高层次的继续教育和培训，以不断增长自己的知识和技能，渴望自己的工作业绩能够得到更大范围的认可，渴望职务的

晋升以便能够在更高的层次、更广阔的领域内施展自己的才华，这些都是可供激励的因素。

综合上面分析，立足于保险行业员工需求，应当采取以下激励措施：

第一，建立提高工资性收入与增强福利保障相结合的激励机制。根据对员工经济需求的分析，可以看到，就我国保险公司员工而言，其经济需求并非单纯地表现为工资性收入，由良好的公司保障形成的依赖和期望心理所产生的激励作用并不亚于工资性收入所产生的激励作用。这种情况下，作为我国保险公司，在力所能及地适当提高员工工资性收入，探索经营者年薪制的同时，应下大力气做好员工的企业保障工作。

第二，建立公司与员工个人发展相结合的理想激励机制。我国以公有经济为主体的经济制度、传统文化所形成的集体主义精神以及实现公司的长远发展，都需要员工的个人发展同公司的发展紧密结合在一起。

提供保健因素，并同时创造激励因素美国心理学家赫茨伯格在双因素理论中认为，一个单位的政策、工作条件、人际关系、职业安定等是保健因素，这一因素处理的不好会引发员工对工作的不满，处理得好可预防和消除这种不满，但它不具有激励作用；成就、赏识、认同、艰巨的工作、工作中的成长、责任感等是激励因素，这类因素处理得好，会使

员工产生满足，具有极大的激励作用。这一理论比较适合于受过较高教育的员工，这正适合于保险行业从业人员。所以，保险行业管理者应当一方面注意提供保健因素，防止不满情绪的产生。主要内容有：制定公平的政策，不能因人设“制”，切忌某一制度的制定就是限制某一些人，或是将一些人排除在某项利益之外；改善和提供良好的工作条件，尽可能的配置有利于工作的现代化设备；解除员工后顾之忧，建立合理的医疗、养老制度和福利保障制度。

另一方面，要创造激励因素。保险行业管理者应及时表示出对员工的赏识，安排一些有难度的工作，加大某一岗位的责任，或让某一人负担起检查或监督的责任，允许员工参与一些问题的决策，也具有很好的极力作用。

从实践的角度来说，科学、规范以及公正的人力资源管理制度和政策是影响和塑造员工行为的最重要因素。这一方面是因为制度化的人力资源管理体系有利于摒弃管理过程中的个人主观偏见，确保管理过程以及结果的公平性，从而满足员工对于公平性的要求；另一方面是因为相对稳定的、导向明确的、系统的人力资源管理制度能够保证员工在企业中形成准确的预期，从而有利于员工形成稳定的和一致性的行为，提高员工的士气。所以对于我国保险行业来说，如何根据目标管理的思想和绩效管理实践的最新发展，同时结合本企业的实际，建立起全面绩效管理与反馈系统是一个当务

之急。

首先，通过问卷调查的方式，来动态地把握员工的总体需求情况，使奖励和福利制度能有针对性地照顾到绝大多数员工的需求。其次，通过调查和访谈的方式，促使每位上司与员工进行积极的沟通建立员工的个人需求状况的档案，并随着企业的发展进行更新，作为差别化奖励的客观依据。最后，建立有效的自下而上的沟通渠道，如员工满意度调查、意见箱等，以此来及时了解员工的心理状态，并做出及时修正。

激励机制方案范文 篇2

团队文化所强调的一个重要的核心思想就是“以人为本”, 而在这其中团队文化所表达的一个内容就是最终人 (最终每一个员工) 。我们这里所探讨的团队文化激励与传统的那种外在激励最为显著的一个特点就是团队文化激励属于内在激励方式的一种。这种激励是从员工本身的需求出发, 在团队文化的感召下不断凝聚, 这种内在激励的动力来自于个体对于团队的信赖和对于团队文化的推崇。

团队是为了实现目标任务而被授权的组织, 它是由具有不同技能、不同背景的员工组合而成的, 它需要全体员工密切合作、协同以便完成任务, 这些特点就决定了团队文化与激励的基点和目标。合作是团队文化与激励的出发点和归宿, 这是二者的交汇点之一, 文化和激励从两个不同的方面进行相互配合。每一个团队文化都有着自己鲜明的色彩, 团队文化没有明确的约定形式, 但对团队所有员工都形成了无形的约束, 使大家在工作中达到默契、协调一致。强有力的团队文化对团队员工会产生激励作用, 它主要表现在共同价值观上, 对团队目标的自豪感会激励团队员工努力合作, 为实现目标而共同奋斗, 同时团队的鲜明实体形象、英雄、榜样以及团队文化中的团队伦理道德观念都会对团队员工产生激励作用;而团队的行为规范既是团队激励体系的核心内容, 又是团队文化的一个组成部分, 它体现并强化了团队整体的价值观念, 还会形成无形的团队风气。因此在许多地方都体现了团队文化与激励的交融和协调。

二、物质激励与精神激励相结合

物质激励所能带给员工的满足不一定是全面的, 因此我们在实际激励的过程中要将物质激励与精神激励相结合, 从员工每个人的真实需求出发, 有针对性的提供全面的激励。只有这样才能让员工更加的忠于企业, 从而确保企业整体的利益不受到损害。

在具体操作实践的过程中我们可以开展相关的荣誉称号的评比活动, 按照各种人员类别分别建立不同的评比群体, 选拔一系列优秀的员工。这样员工的自尊心得到了很好的满足。同时在精神激励下可以适当的拿出一部分资金作为物质激励。这样做的效果远远要好于单纯的激励。

美国哈佛大学在一项针对企业激励问题的社会调查过程中发现:多数情况下企业员工在企业从事工作, 在没有任何激励的前提下, 其主观努力程度仅能发挥二到三成。当员工在充分激励的环境下, 其主观努力程度则可以发挥到八到九成。

我们在实际操作的过程中可以通过以下几种方式来进行:

1、让员工明确企业的远期战略和近期发展目标

对于我们企业管理者而言, 要对员工重视, 要尽量向他们传递企业发展过程中的重大信息, 比如远期战略和近期发展目标。这样的话员工与企业之间的距离被缩短, 员工对于企业的认同感和忠诚度被进一步加深。

2、授权

对于员工而言, 企业管理者的授权对于其来说是一种观念上的认可, 这也是很好的激励方式之一。因此, 我们在实际工作的实践过程中要善于授权、让相关的有能力的员工承担一定的重大责任。这不仅仅是对于员工的认可, 更是一种精神激励。但是在实际工作中我们还应该注意一个问题就是:一旦授权之后, 作为企业的管理者就不再干涉。只有这样才是真正意义上的授权, 也只有这样激励的效果才能达到。真正做到“用人不疑, 疑人不用”。

3、做出好的评价

企业管理者要正确应用强化理论, 对企业员工要多采取正强化, 努力发现每个员工微小的值得称道的地方。

4、创造个人提高的平台

企业管理者要给企业员工实现自我价值的机会, 支持他们参加多种职业培训和再教育学习。整体素质的增强, 有助于企业员工由注重组织激励到注重自我激励, 使其自律性提高, 责任感更强。

三、创新激励

创新性的工作内容能激发企业员工主观能动性和创造潜能, 培养他们的职业情感和工作兴趣, 这是由企业管理的特点决定的:

1、企业管理过程中一些新鲜事物

可以在一定程度上对员工的求知欲和探索精神起到一定的激发和挖掘的作用。因此, 在企业管理实践的过程中我们要积极发现和充分利用这一现象。通过不同的方式和方法为企业员工创造更加多的机会。只有这样才能充分发挥创新激励的作用。

2、企业管理具有一定的风险性,

适应现代人喜欢挑战、勇于探索、在风险性的工作中实现最大的人生价值的心理需要, 能凝聚企业员工的力量和智慧, 促使其全身心地投人到生产经营活动中去。

对企业而言, 从某种意义上而言, 其发展和壮大的根本动力就是创新。这里所说的创新不仅仅是技术上的创新, 也必然包含了管理领域的各种创新。而这一切, 都要借助于激励的手段。没有激励, 这一切都可能不复存在。企业组要积极创造条件, 设置创新奖励基金, 鼓励员工进行新工艺、新技术的创造以及管理方式的创新。根据国家要求, 技术和管理都要参与分配, 因此, 要将管理和技术创新如何参与分配写入企业管理手册, 从制度上保证各类管理和技术的改进、提高和创新能够得到与其贡献相适应的报酬。

参考文献

[1]林井萍、田雪:《项目团队激励性薪酬体系设计》, 《科技广场》, 2011年06期:90——91。

[2]盛永祥、田立新、马少辉:《产学研协作中的研究人员报酬激励及风险研究》, 《软科学》, 2012, 26 (1) 72-75, 82。

[3]黄文灿:《项目管理中的人本管理、激励机制和创新》, 《科技信息 (科学教研) 》, 2010年24期:439——527。

[4]曹越、许仕杰:《浅谈运用激励机制加强医学科研人员管理》, 《中国中医药现代远程教育》, 2012, 10 (1) 130-130。

民营企业股权激励方案设计与探析 篇3

关键词：民营企业；股权激励；方案；设计

民营企业是我国国民经济的重要支撑，随着市场经济发展，民营企业面临着机遇和挑战。一方面，民营企业的地位受到国家经济制度的支持和保护；另一方面，民营企业经营管理制度的缺失导致民营企业存在人才流失、融资困难等问题。因而，实现民营企业的长远发展必须建立健全人力资源机制、完善内部管理制度。目前，解决民营企业人力资源管理问题的最有力的举措就是建立股权激励机制，实现对民营企业人才有效管理、提升企业内部管理的积极性。

1 民营企业发展问题

民营企业作为我国国民经济中的重要力量，目前尚存在巨大的发展空间，而民营企业自身的特点，也使得其在壮大过程中凸显出许多无法协调的问题[1]。民营企业的发展优点在企业发展前期具有重要的推动作用，而随着企业规模的不断扩大，传统企业管理存在严重的漏洞逐渐显现。

首先，民营企业家族式管理制度导致员工工作积极性低。家族式管理模式，以血缘为管理层枢纽，导致民营企业内部倾轧、产权模糊、效益不明确。员工积极性低，有才能的人才得不到提拔，人才流失严重，严重制约民营企业进一步发展。

其次，民营企业内部管理体制不完善。民营企业的创业者大多数缺少管理知识体系，在企业发展初期，创业者运用个人素质对优秀企业的管理模式进行模仿。未能形成符合自身企业发展的企业管理制度和企业文化归属，使企业日常运行体制和实践不相符，严重影响日常工作效率。

最后，民营企业缺少制度性管理，导致企业人力资源凝聚力小，积极性不高，人才流动过于频繁，人才流失现象严重，影响企业的壮大发展。由于民营企业的家族式管理、内部管理制度缺失等问题导致企业缺少健全的发展模式，缺少战略理念，从而导致许多现有的中高层管理人才和技术型人才没有稳定的归属感，更没有企业文化认同感，在其他企业的人才攻势和诱惑面前随时有可能甩手而去，对企业的发展造成不利局面，甚至有可能产生根本性的影响。

2 现代企业管理方式的发展和趋势

2.1 现代企业管理方式的发展现状

一方面，现代企业管理方式促进企业优化升级，促使经济可持续发展。现代企业管理方式促使企业制度化、科学化发展，从而适应当前知识经济、绿色经济的发展潮流，带动企业资源的优化配置、科学技术的发展、人才的有效管理[2]。另一方面，现代企业管理方式实现我国企业同国际接轨，提高我国企业国际竞争力，提高我国经济影响力。当前，现代企业管理方式实现新型管理方式，向国际优秀企业借鉴学习，调整企业内部管理机制，加强对企业管理的监管，使国内企业能与跨国企业相抗衡，增加市场份额。

2.2 现代企业管理方式的发展趋势

首先，现代企业管理方式的发展具有全方位性，即从建立健全现代企业管理制度、改革创新现代企业管理思想等方面入手。现代企业管理方式愈加注重理论和实践相结合，在开展项目之前，开展全面、准确的市场调研活动，收集有效的动态资料，为项目发展提供现实支持。其次，现代企业管理方式加快企业管理组织层面的改革创新，即在企业内部形成有效的结构体系，保证员工能够形成权利、权力和劳动付出三者的和谐高效。现代企业管理促进企业内部机构的清晰、合理。例如，使有能力的人才能够拥有相当的权力，从而引领企业的发展。最后，现代企业管理方式建立健全科学、有效的管理模式。管理模式是促进企业立足于自身经营目标，优化配置资源，进行高效生产活动。现代企业管理下的企业模式呈现出“以人文本”的用人制度，实现层次化的管理方式，同时进行有目的的生产活动。

3 民营企业施行股权激励改革的可行性分析

3.1 民营企业实现股权激励改革的理论基础

一方面，实现股权激励改革能够在推动劳动合同法在企业间的有效实施的同时，提高中高层员工以及核心技术员工的工作积极性。根据我国目前的经济制度和分配制度，施行股权激励机制有利于提高按生产要素分配方式的快速健康发展，促进社会公平，提高社会效率。另一方面，目前我国已经初步实现了现代企业管理制度，实现了企业法人治理和内部的高效管控，很好地将企业的发展同员工自身的发展进行有机统一。利益统一化是实现股权激励制度的高效作用的关键所在。随着企业管理制度的不断完善，股权激励制度的优化改革成为发展的重点。

3.2 民营企业实现股权激励改革的现实基础

一方面，人才流失成为影响民营企业长足发展最突出的不利因素，推动股权激励改革的发展，能够有效吸引人才、留住人才。同时，随着经济结构和产业结构的改变，国家鼓励民营经济发展的政策支持，推动民营企业必须进一步快速发展。实行股权激励改革还能带动企业完全走向市场，成为真正意义上的新型现代企业。另一方面，现代企业管理方式的发展趋势，要求民营企业能够提升内部管理水平，实现人员的层次性分布，资源的有效配置。通过股权激励机制改革，能够推动现代企业管理方式在企业发展中作用的最大化。

4 民营企业股权激励方案设计

4.1 民营企业股权激励对象

民营企业发展的关键在于人才，主要有技术型人才和管理型人才两方面。股权激励的对象可以分成三个层面，即企业的决策层、管理层、技术骨干层（包括营销技术）。对民营企业而言，实现股权激励机制的关键在于对企业管理组织人员进行股权赠与，低价购买等方式，提高人才对企业的归属感；对于员工层面的激励，主要有技术型和表现优秀的普通员工。对于技术型人才的股权激励，有利于留住人才；对于普通优秀员工的股权激励有利于推动其他员工的积极性[3]。

4.2 民营企业股权激励方式

民营企业股权激励方式的多样性，是当前方案设计优化创新的重点所在。股权激励的方式主要有两种：一种是权益类的方式，另一种是现金类的方式。权益类方式常用的工具包括股票期权、限制性股票、业绩股票、员工持股计划等；现金类方式常用的工具包括虚拟股票、股票增值权、分红权等。两种方式各有利弊，前者无需支付现金但是增加了股东数量，分薄了股权；后者不改变股权结构，但增大了企业现金支付压力。

4.3 民营企业股权激励的力度

实现民营企业股权激励机制的创新在于提高激励力度。可以根据管理人才和技术人才的工作表现，按阶梯提高授予股权的份额；或是根据该类员工的工作表现，实现现金与股权的转换比例。同时考虑其他企业的股票行权价格，提高股权转换的优势，使股权激励机制具有明显效果。

4.4 民营企业股权激励评价制度

股权激励评价制度是获得股权激励效果的直接途径。建立健全评价制度，促使效果以数字化方式呈现，从而促使企业能够进一步调整制度，提高股权激励机制的有效性。股权激励评价制度可以从两方面进行建立，一是建立财务体系，比较企业的净收入，二是通过与同行业进行绩效评价，从技术指标到管理指标经营指标等进行对比分析。

5 民营企业股权激励方案设计的限制条件

5.1 民营企业股权激励对象的限制条件

为了达到民营企业股权激励机制的最佳效果，在股权激励制度的对象设计问题上，往往设计不同的对象激励权限。

第一，是激励对象不拥有股权再转让的权利，主要是实现激励对象能够同企业共存亡，提高激励对象工作积极性；第二，是对激励对象工作年限的限制。股权激励机制最初的目的是留下企业发展中的骨干，延长为企业工作服务的年限。一般而言，股权激励对象的工作年限在3～8年。第三，是对激励对象股东大会表决的权利。激励对象的股东表决权必须受到原有股东的考察后才能够拥有。

5.2 民营企业股权激励期间的限制条件

民营企业股权激励对象获得最终股东表决权需要经历一段激励期间。一般而言，股东激励期间留住激励对象是股权激励制度的阶段性目标，因而对于激励期间的限制必须是合理的。另一方面，对于股权激励对象在激励期间的退出机制的限制同样能够实现激励对象的服务价值的最优化。首先，限制退出条件。除非特殊原因，否则激励对象不得退出股权；其次，限制退出受让，激励兑现由于特殊原因退出企业持股，企业股东按持股比例受让；最后，限制退出对价。退出股权的本质在于股权的交易，因而，限制股权退出的核心的对价合理。

6 结语

综上所述，民营企业对于国民经济发展具有重要意义，民营企业要在市场经济规律下加速发展，在市场竞争中立于不败之地，现代企业管理方式无疑将起着关键作用。对企业核心人才实行股权激励，加强人力资源整合，增强员工凝聚力和归属感应当作为企业管理的核心内容。科学合理而又有创新的股权激励方案设计必将引领企业走向光明美好的未来。

参考文献：

[1]邵帅，周涛，吕长江.产权性质与股权激励设计动机——上海家化案例分析[J].会计研究，2014，10：43-50+96.

[2]巩娜.民营企业股权激励计划与研发投入关系分析[J].财经理论与实践，2014，01：96-102.

关于构建公安激励机制的思考范文 篇4

警察组织与其它组织有着很大的区别。警察队伍是武装性质的国家治安行政执法和刑事司法力量，但是由于目前中国正处于社会矛盾多发期,社会治安形势比较严峻,各类刑事犯罪活动与治安事件频发。作为处置各类案件和维护社会稳定的重要力量,警察始终被放在一个突出的位置。如何从当前的国情与公安工作的实际出发,充分借鉴与合理利用企业激励机制,建立警察激励长效机制,增强警察组织的凝聚力,鼓励警察队伍士气,提高警察素质,最大限度地发挥警力资源的效能呢？

一、概述

（一）、激励和激励机制的含义

1、激励的含义

在《现代汉语词典》中，激励有两层含义：“一是激发、鼓励；二是斥责、批评。”

从管理学上看，激励包括激发、约束两个方面的含义。“激发导致行为产生，约束则对激发的行为加以规范，使其符合一定的方向，并限制在一定的时空范围内”。也就是在激励过程中，奖励和惩罚是两种基本手段，奖励是对符合组织目标的行为进行强化，惩罚则是对违背组织目标的行为进行遏制。

从心理学上看，激励是“通过外部刺激达到激发人的行为动机的一个持续的心理过程，通过各种客观因素的刺激，加强行为的内在驱动力，使人达到一种兴奋状态，把外部刺激转化为个人自觉行为”。

从以上观点来看，激励是一个过程，即个体需要满足的过程。激励是一种行为，即管理者给被管理者以动力，使其向特定目标行动的行为。在管理中，管理者要创造被管理者需要的各种条件，激发被管理者的各种动机，使之产生实现组织目标的特定行为。

2、激励机制的含义

机制，按《现代汉语词典》的解释，是“指机器构造和工作原理，用于对有机体的研究时，指机体的构造、功能和相互关系”。在经济学中，机制更多地被理解为事物发展变化的规律和使其健康发展的制度。

激励机制是指在组织系统中，激励主体通过激励因素与激励客体相互作用的方式。在组织中建立科学的激励机制，就是追求激励的人性化（以人为中心）和制度化（以制度为基础）的统一。因此也可以把激励机制理解为在组织中用于调动人的积极性的所有方法、制度的总和。

（二）、公安激励机制概述

1、公安的含义 公安，维护公共治安就叫公安，警察也包括公安的意思。公安是警察的一种，警察包括公安、司法警察、国家安全警察等。（人民警察包括公安机关、国家安全机关、监狱、劳动教养管理机关的人民警察和人民法院、人民检察院的司法警察。

2、公安激励机制的概念

按照系统的观点，公安激励机制是指，在公安系统中，激励主体（公安机关和各级领导）与激励客体（民警）通过激励因素相互联系、相互作用的，有利于激发调动民警的工作积极性，提高工作绩效的一系列的原则、方法、措施和制度的总和。公安激励机制不是一个单独的管理方法或手段，它贯穿于对民警的招募、任用、提拔、辞退等管理的全过程。在现有管理中，公安激励机制主要包括职业发展、工作管理、教育培训、职业保障和监督约束等几个方面。

（三）、研究公安激励机制的意义

1、有利于充分履行公安机关职责，推进改革大潮

在建立和完善社会主义市场经济体制的过程中,公安队伍建设愈来愈显得重要和迫切,提高队伍整体素质和调动民警工作积极性日益成为队伍建设的焦点。警务工作最终是落到警察个人的头上，而公安机关的职能发挥的程度高低取决于警察个人的职业素质和工作积极性。

2、有利于加强公安队伍的建设，增强战斗力和凝聚力

行为学家调查发现:对个体行为的激励,在某种程度上会导致或消除群体 行为。也就是说,激励不仅直接作用于个人,还间接影响周围的人。即通过各种激励方法、措施和制度来在公安机关内部形成健康向上的氛围，打破“干多干少一个样,干好干坏一个样”的局面。

3、有利于满足民警的个人需求，挖掘工作潜能，促进个人完善与发展 需要是人的行为的原动力，没有需要就没有工作动力。当前民警面临工作内容复杂繁多，工作压力大、风险高，身体素质与职业技能跟不上工作需求等矛盾，而长此以往，使得民警渐渐失去工作积极性。解决这些问题的根本途径是激励民警，满足他们的个人需求，从而挖掘工作潜能，使其全面发展。

二、“构建公安激励机制”的可行性研究

（一）、公安激励机制的现状介绍

公安机关现行的激励机制主要是通过《人民警察法》、《人民警察奖惩条例》、《公安机关组织管理条例》等法律制度建立起来的工资激励、晋升激励、物质激励、立功激励等构成的综合激励机制。公安激励机制中具体的激励方法有:工资福利、思想政治教育、立功受奖、警衔晋升、职务晋升、绩效考核和纪检监察等。

工资福利，是民警在工作中获得的基本福利。由于公务员职业在老百姓眼中是“铁饭碗”，许多民警在工作当中不管干得好与不好，都能按时获得工资，因此逐渐形成“干多干少一个样，干好干坏一个样”的局面，民警工作积极性不够，日子得过且过。

思想政治教育是我党的优良传统。公安机关也对民警开展政治思想教育。各级部门都设有专门负责政治思想工作的民警，如：政委、教导员等。通过日常性和专门性的思想政治教育，强化和提高民警热情服务、依法执法、公正严明的意识和态度。同时，在塑造先进、优秀民警等精神教育中，也可以提升民警的荣誉感、职业道德。

立功受奖是公安激励机制中重要的激励方式。它既是精神激励，又是物质激励，是表彰给有较大功劳的民警的奖励。立功受奖分为集体奖励和个人奖励，集体和个人奖励又分为不同的级别，不同级别的立功可以获得相应的物质奖励。

警衔和职务晋升是激励警务人才的重要方式。在公安队伍中，有的民警热衷于取得高官厚禄，有的想在更大的平台发挥自己的才智，得到他人的肯定，有的民警认为权力大才能更好的为民服务，也求提拔。总之，警衔和职务晋升可以激发民警工作热情和责任感、成就感，也能使民警趋于阴暗，走向贪腐的不归路。

绩效考核是对民警工作成绩和效果进行评估考核的新型方式。目前，公安机关主要以集体为考核对象，定期对民警各项工作的业绩数据进行评估分析考核。

纪检监察是党的纪律检查机关和政府的监察部门行使的两种职能。党的纪律检查机关和政府的监察部门对违法违规民警依据法律制度规范处分。纪检监察主要是一种负激励措施。

（二）、公安激励机制存在的问题

1、公安激励机制现状分析

随着改革开放的深入，我国出现警务工作难度不断升级、犯罪率居高不下、治安形势复杂严峻等状况。民警工作面对巨大的压力和挑战，不仅面对群众可能有被袭警的危险，还有繁重的工作产生的心理压力和负担。民警工作现状可以从这几个方面去分析：

第一，警力不足，民警工作任务繁重，身心压力负担重。以怀化市鹤城区刑警大队为例，刑警大队的民警几乎每个周末都加班加点工作，而且作息不规律、休息时间不够。

第二，警察意识不强，工作热情不高，群众观点较为薄弱。警察意识是警务活动及其本质要求在民警头脑中的反映。在新时期下，警务活动要求以群众的满意度和认同感为中心，维护社会秩序，安定地方治安，为实现全面小康打下治安基础。而由于这种意识不强，不少民警在工作中抱着保守的态度，不惹事，不得罪人，不思进取。

第三，民警的心理素质和身体素质不能跟上时代和公安工作的要求。一方面，本人观察警察队伍中气质偏“粘液质”甚至“抑郁质”的民警占较大比例，这部分民警不擅长沟通，容易自我封闭，压抑自己的情绪，很难排解负面情绪，加上以上因素，导致了平时工作心理压力大；另一方面，由于警务繁忙，得不到必要的修养，加强身体素质的意识也较差，很多民警在工作中不仅身心疲惫，积劳成疾，还使得民警的患病率逐年增加。

2、公安激励机制存在的问题

第一，激励理念陈旧，激励机制未系统化。长期以来，公安机关的各级领导重视集体利益，不重视个人利益。认为警察要有集体观念、牺牲精神，一味强调“无私奉献”，其实谁能真正“无私”地奉献呢？民警的个人需求不满足，心理不平衡，就会出现工作积极性不高、责任感不强、负面情绪累积等消极情况。另外，激励制度不完善，没有一整套的激励制度。现行的激励制度零零散散，是在公安队伍建立以来一点一点地形成的，但是由于种种原因没有充分发挥激励民警的作用。而且激励方法针对性不强，没有深入调查民警内心的想法。

第二，精神激励流于形式，物质激励缺乏竞争性，负激励难以执行。一方面，每年公安机关各级各部门都有表彰和嘉奖工作优秀民警，还给在重大警务活动中立功的民警给予记功。可是突出的主要是普通民警难以做到的事迹和功绩，对于大部分民警来说就失去了激励作用。另一方面，物质激励包括工资、奖金、渡假等，是民警最关心的激励方面。其中，工资主要由职位和等级决定。民警的工资福利不仅应该体现级别的高低，还应反映同一级别人员之间工作责任、工作任务、工作绩效的大小。而现实是一些闲职民警的工资高于基层苦干实干的民警工资，并且民警总体工资水平对于其它行业，就警察的工作任务、性质、内容、数量等来说，是比较低了。还有，对于年终奖励，很多公安单位实行“轮流坐庄”的办法，更是打压民警工作的积极性。这就是所谓的“对内缺乏公正性，对外缺乏竞争性”。

第三，激励氛围不浓厚，可执行力不强。首先，大部分民警和各级领导不重视激励机制的作用，重视更多的是怎么破案子、怎么完成上面下达的任务等与集体相关的事。其实，激励机制是公安队伍管理长效机制的一项重要内容，也是管理民警个人的基础机制。领导只有认识并构建激励机制，才能更有成效地管理公安队伍。此外，我国没有一部完整的法律规范人民警察的管理，这导致了各个部门单位采取的激励手段往往以保护本部门本单位的利益为出发点，造成了各个部门单位的“零散”的激励机制，难以形成整套有效的激励机制。而且就处分辞退等负激励来说，难以动真格的，多数是做表面功夫，缺乏可执行力。这也一定程度上打击了民警工作热情。

3、为什么要构建公安激励机制

第一，构建公安激励机制是全面建设小康社会，构建和谐社会的需要。随着改革开放的深入，各种犯罪问题不断出现，犯罪率居高不下，而且呈智能化、信息化、集团化等态势，社会治安形势严峻。人民警察又担负着“巩固共产党执政地位、维护国家长治久安、保障人民安居乐业”的重大政治和社会责任，其行政和执法能力关乎社会稳定、经济发展和整个社会的可持续发展。而公安激励机制关系到公安队伍能力发挥、执法形象、可持续发展的重要机制，自然是增进社会和谐的一大法宝。

第二，构建公安激励机制是解决公安队伍的一些问题，加强战斗力建设的需要。当前公安队伍由于警力不足、治安形势复杂严峻、民警整体素质不高等造成公安民警长期超负荷工作、再培训和在岗培训的机会和时间十分有限，对付犯罪分子“说不过，打不赢，追不上”等问题。正确有效的公安激励机制可以充分挖掘民警个人的工作潜力和职业水平，增强公安队伍的凝聚力，加强公安机关的战斗力。

第三，构建公安激励机制是挖掘民警工作潜力，促进民警全面发展的需要。人民警察因为管理制度不完善，高标准的执法要求与执法程序的操作性差矛盾，相对低下的收入、较差的社会认可度与高标准的纪律、高风险的工作内容矛盾而使得许多民警形成思想困惑，缺乏对职业缺乏认同感和归属感，以及对工作的热情和责任感等。警务工作的绩效取决于民警个人的职业素质和工作积极性。公安激励机制是针对每个民警量身定做的激励制度和方法的总和，是提升民警职业素质和工作积极性的重要方法。

4、构建公安激励机制的可行性

首先，我国是人民民主专制的社会主义国家，公安机关是对敌人专制的重要机关。接着，我党拥有绝对优势的执政地位和崇高的公信力，党领导着公安队伍前进。最后，近来的公安队伍问题不少而且暴露出干群关系、警民关系紧张的现象，如果不及时解决公安队伍管理的弊病，就有可能导致经济迟缓、政治动摇的情况。

5、结论综上所述

公安激励机制是公安队伍必要的而且可能的重要机制。党不得不而且早晚会采取措施完善公安激励机制并推行下去。

三、激励理论对公安激励机制的启示(一)、激励理论

1、马斯洛需要层次论

马斯洛需要层次论提出人类的需要是有层次的，从最低级的需要逐级向最高级的需要发展需要按其重要性依次排列为：生理需要、安全需要、归属与爱的需要、尊重需要和自我实现需要。并且提出当某一级的需要获得满足以后，这种需要便中止了它的激励作用。

2、弗鲁姆期望理论 期望理论是以三个因素反映需要与目标之间的关系的：1，工作能提供给他们真正需要的东西；2，他们欲求的东西是和绩效联系在一起的；3，只要努力工作就能提高他们的绩效。

(二)、激励理论对公安激励机制的启示

公安激励机制的核心应该是人，个人的积极性、主动性和创造性，直接影响个人在活动中的行为效率，而个人行为效率又直接影响团体、组织及整个活动中的效率与利益。

四、构建公安激励机制的建议(一)、激励原则

1、以人为本原则 公安队伍中，人是管理和激励机制的基本单位和核心。各级部门和领导要重视民警个人利益，针对民警的各种物质、精神和生理、心理需要，设定激励的方法和制度。一味地强调为集体为人民奉献是不务实的表现，而要多顾及民警的感受，提升民警自身的安全感。

2、系统化和个性化结合原则

充分考虑公安激励机制的构建在时间、空间、环境、条件、可行性等角度对其的作用，从全局出发，针对民警个人的各个方面的情况和需要，以实事求是的态度，合理规划设计公安激励机制。

3、平衡性原则 “平衡性原则”包括公安激励机制的公平公正性和及时适度性。公平公正是管理所追求的目标，如果没有公平公正，其后果不仅是打击了民警工作积极性，局限了民警工作能力发展，还会影响公安队伍的形象。公安激励机制还要及时适度，在时间程度上的激励往往事半功倍，反之，贻误时机和过犹不及都会达不到激励效果和浪费资源。另外，在构建公安激励机制的过程中也要及时适度，一步一步脚踏实地，不能图快，也不能做条件不允许的激励构建。

4、可持续发展原则

可执行是激励机制中理论与实际连接的要求。公安激励机制要严格按照制度和方法的设定执行，不管得罪什么官员的利益或是不得到某些人的认可，都要坚持。“可持续发展”不仅要可执行，还要可持续。在构建设计公安激励机制的过程中注意考虑各种因素，结合形势的变化，科学地可持续发展公安激励机制，不能因为部分激励机制的效果不好就放弃整个机制。

(二)、构建公安激励机制的措施

1、物质激励

第一，工资激励。在市场经济下，报酬是对民警最直接效果最明显的激励方式。民警的工资不仅应满足民警个人的生活需要，还要基本满足其家庭成员(以一家三口为模式)的生活基本需要。这样民警可以丢下照顾家人的后顾之忧，也能一定程度上避免贪腐的问题。但是要注意这种模式的激励成本高，激励效果短暂，要合理运用这种激励方式。

第二，奖金和提成激励。对于工作绩效突出，为工作奉献较多的民警，要给予奖金和提成。其中，可以根据民警工作繁重、压力大的特点把奖金和提成替换成生活消费品、渡假费用等。这既可以缓解民警的心理压力，又鼓舞了工作热情。

2、精神激励

第一，在招募、聘用民警时，就要对其建立详尽的个人档案。包括简历、心理档案、职业档案、医疗档案等。根据这些加上民警个人意愿，公安机关要对民警进行职业生涯规划和培训。在民警的职业生涯中，依据不同程度的表现和能力给民警晋升、再培训和在岗培训。

第二，给予工作表现突出，工作奉献大的民警以立功嘉奖的激励。要表彰能力很强，事迹突出的优秀民警，也要表扬默默奉献，艰苦奋斗的普通民警。让每个民警都有机会得到组织的肯定和认可。

第三，严格执行对违法乱纪的民警给予处分。不能因为处分有可能影响公安队伍的形象就不处分，而是要以激励的整体效果为重，保证负激励的执行到位。

3、感情激励

在对民警管理的过程中，各级领导要用感情关心、鼓舞、帮助、批评民警，以使其在感情上对工作产生热情，以高度责任感完成工作任务。领导不能高高在上，不能有官僚主义思想，不能以为有靠山就可以不贴近下属了，要加强与基层民警和下属的沟通，了解其辛苦，排除其困难。而且不能搞小集团，分裂集体。

4、文化激励

警察文化是公安机关有关于警察活动的精神、精神性群体行为和精神外化物产品的总和。警察文化对内可以加强警察意识和警察道德，改善人际关系，培养警察精神，对外树立警察形象，提高警察声誉，改善警民关系。警察文化激励必须以和谐有序的警察文化为基础，围绕以人为本的理念，来发挥对每个民警的內驱作用，减少民警之间的矛盾和阻力。

(三)、构建公安激励机制的制度

1、绩效考评制度

即通过对民警工作的绩效考核和评价来实行赏罚。绩效考评制度要与立功嘉奖机制和末尾淘汰机制结合，实现公安激励机制对内的公平公正，同时也调动个体的工作积极性。

2、工作升降制度

在对有功有过的民警的职位进行升降时，要对其个人档案和功过事迹进行详细考究。其中，升迁前，要有数名上级领导对其进行面试考察，确定其能胜任职务；降级时，也要数名相关人员对其当面座谈，考究其过失的相关思想、能力。

四、公安激励机制的完善

股权激励总结范文 篇5

1、激励对象或合格投资者

《上市公司股权激励管理办法》(试行)第八条 股权激励计划的激励对象可以包括上市公司的董事、监事、高级管理人员、核心技术（业务）人员，以及公司认为应当激励的其他员工，但不应当包括独立董事。

下列人员不得成为激励对象：

（一）最近3年内被证券交易所公开谴责或宣布为不适当人选的；

（二）最近3年内因重大违法违规行为被中国证监会予以行政处罚的；

（三）具有《中华人民共和国公司法》规定的不得担任公司董事、监事、高级管理人员情形的。

股权激励计划经董事会审议通过后，上市公司监事会应当对激励对象名单予以核实，并将核实情况在股东大会上予以说明。

第九条 激励对象为董事、监事、高级管理人员的，上市公司应当建立绩效考核体系和考核办法，以绩效考核指标为实施股权激励计划的条件。

《股权激励有关事项备忘录2号》

一、激励对象问题

1、上市公司监事会应当对激励对象名单予以核实，并将核实情况在股东大会上予以说明。为确保上市公司监事独立性，充分发挥其监督作用，上市公司监事不得成为股权激励对象。

2、为充分发挥市场和社会监督作用，公司对外披露股权激励计划草案时，除预留部分外，激励对象为董事、高管人员的，须披露其姓名、职务、获授数量。除董事、高管人员外的其他激励对象，须通过证券交易所网站披露其姓名、职务。同时，公司须发布公告，提示投资者关注证券交易所网站披露内容。预留股份激励对象经董事会确认后，须参照上述要求进行披露。

《非上市公众公司监督管理办法》

第三十九条 本办法所称定向发行包括向特定对象发行股票导致股东累计超过200人，以及股东人数超过200人的公众公司向特定对象发行股票两种情形。

前款所称特定对象的范围包括下列机构或者自然人：

（一）公司股东；

（二）公司的董事、监事、高级管理人员、核心员工；

（三）符合投资者适当性管理规定的自然人投资者、法人投资者及其他经济组织。公司确定发行对象时，符合本条第二款第（二）项、第（三）项规定的投资者合计不得超过35名。

核心员工的认定，应当由公司董事会提名，并向全体员工公示和征求意见，由监事会发表明确意见后，经股东大会审议批准。

投资者适当性管理规定由中国证监会另行制定。

《全国中小企业股份转让系统投资者适当性管理细则（试行）》

第三条 下列机构投资者可以申请参与挂牌公司股票公开转让：

（一）注册资本500万元人民币以上的法人机构；

（二）实缴出资总额500万元人民币以上的合伙企业。

第四条 集合信托计划、证券投资基金、银行理财产品、证券公司资产管理计划，以及由金融机构或者相关监管部门认可的其他机构管理的金融产品或资产，可以申请参与挂牌公司股票公开转让。

第五条 同时符合下列条件的自然人投资者可以申请参与挂牌公司股票公开转让：

（一）投资者本人名下前一交易日日终证券类资产市值300万元人民币以上。证券类资产包括客户交易结算资金、股票、基金、债券、券商集合理财产品等，信用证券账户资产除外。

（二）具有两年以上证券投资经验，或具有会计、金融、投资、财经等相关专业背景或培训经历。

投资经验的起算时点为投资者本人名下账户在全国股份转让系统、上海证券交易所或深圳证券交易所发生首笔股票交易之日。

第六条 下列投资者可以参与挂牌公司股票定向发行：

（一）《非上市公众公司监督管理办法》第三十六条规定的投资者；

（二）符合参与挂牌公司股票公开转让条件的投资者。

第七条 公司挂牌前的股东、通过定向发行持有公司股份的股东、本细则发布前已经参与挂牌公司股票买卖的投资者等,如不符合参与挂牌公司股票公开转让条件,只能买卖其持有或曾持有的挂牌公司股票。

本细则发布前已经参与挂牌公司股票买卖的机构投资者不受前款限制。

2、股权激励标的的股份数量：10%、1% 《上市公司股权激励管理办法》(试行)

第十二条 上市公司全部有效的股权激励计划所涉及的标的股票总数累计不得超过公司股本总额的10%。

非经股东大会特别决议批准，任何一名激励对象通过全部有效的股权激励计划获授的本公司股票累计不得超过公司股本总额的1%。本条第一款、第二款所称股本总额是指股东大会批准最近一次股权激励计划时公司已发行的股本总额。

经查找相关案例，也有新三板公司涉及的标的股票总数突破10%限制的，具体股票总数及比例由券商审核。

3、相关流程 股票发行业务流程

（一）决议：董事会与股东大会决议

（二）发行与认购 1.发行方式

董事会决议确定具体发行对象的，挂牌公司应当按照股票发行方案和认购合同的约定发行股票。

董事会决议未确定具体发行对象的，可以通过询价确定发行对象、发行价格和发行股数。

2.披露认购公告

挂牌公司最迟应当在缴款起始日前的两个转让日披露股票发行认购公告。

本次股票发行如有优先认购安排的，认购公告中还应披露现有股东的优先认购安排。公司章程已约定不安排优先认购或全体现有股东在发行前放弃优先认购的，也应予以专门说明。

优先认购安排包括但不限于以下内容：

（1）现有股东在本次发行前放弃优先认购的情况（如有）；

（2）现有股东优先认购的缴款期限和缴款方式；

（3）现有股东放弃优先认购股份的处理方式。3.认购与缴款

发行对象可用现金、非现金资产，以及同时以非现金资产和现金认购发行股票。

参与认购的投资者和现有股东应按照认购公告和认购合同的约定，在缴款期内进行缴款认购。

（三）验资

认购完成后，挂牌公司应当按照相关规定，办理验资手续。

（四）提交文件

挂牌公司应当在股票发行验资完成后的10个转让日内，向全国股份转让系统公司接收申请材料的服务窗口（北京市西城区金融大街丁26号金阳大厦南门）报送以下文件。

经接收服务窗口人员核对，确认提交的文件齐备后，向公司出具《材料接收确认单》。文件一经接收，未经全国股份转让系统公司同意，不得变更或撤回。

（五）材料审查

全国股份转让系统公司对提交的文件进行审查。如发现问题将通过电子邮件（feedback@neeq.org.cn）向主办券商发送问题清单。

主办券商应协助公司落实问题清单中的问题，并在收到问题清单后的10个转让日内将对问题清单的回复发送至feedback@neeq.org.cn。

全国股份转让系统公司在备案审查过程中，发现公司、主办券商、律师事务所及其他证券服务机构有需要补充披露或说明的情形，可以要求其提供补充材料或进行补充披露。

（六）出具股份登记函

全国股份转让系统公司对文件审查后出具股份登记函，送达公司并送交中国证券登记结算有限责任公司（以下简称“中国结算”）和主办券商。

（七）披露相关公告并办理股份登记

公司按照中国结算发布的《全国中小企业股份转让系统股份登记结算业务指南》的要求向中国结算申请办理股份登记。

公司办理股份登记前，应与中国结算协商确定股票发行情况报告书和本次登记股份的挂牌转让公告的披露日；豁免申请核准的挂牌公司还应当同时披露股票发行法律意见书和主办券商关于股票发行合法合规性意见。挂牌转让公告应当明确本次登记股份的转让日，并符合中国结算的有关规定。

挂牌转让公告披露后，中国结算进行股份登记并出具股份登记证明文件。

（八）公开转让

完成股份登记后，本次股票发行中无限售条件和无锁定承诺的股份按照挂牌转让公告中安排的时间在全国股份转让系统公开转让。以非现金资产认购股份的特别规定

（一）以非现金资产认购股票，董事会应当在发行方案中对资产定价合理性进行讨论与分析。

（二）以股权资产认购的，股权资产应当经过具有证券、期货等相关业务资格的会计师事务所审计；以非股权资产认购的，非股权资产应当经过具有证券、期货等相关业务资格的资产评估机构评估。

（三）以资产评估结果作为定价依据的，应当由具有证券、期货等相关业务资格的资产评估机构出具评估报告。

激励机制方案范文 篇6

山东省诸城市注重发挥纪检监察、社会组织、新闻媒体等作用，加强对窗口单位和服务行业的监督，确保创先争优活动取得实效。

纪检部门监察。依托市纪委6个派驻纪检组、监察室，加强对窗口单位和服务行业的监督检查，推进窗口单位转变作风，服务群众。一是列席有关 会议。各派驻纪检组、监察室定期列席所监督检查单位有关会议，及时了解掌握真实情况，对发现的问题有针对性地提出指导意见，推进党风廉政建设和反腐败工作任务落实，促进各项工作顺利开展。目前，6个纪检组、监察室已列席有关会议160余场次，提出相关指导意见110余条。二是加强党员监督。各派驻纪检组、监察室采取现场查访、录音摄像、电话调查等形式，对窗口单位工作人员进行即时、动态、全方位监督。市派驻第六纪检组、监察室先后到地税局龙都和密州分局进行督导检查，梳理工作作风等方面有关问题10余项。今年以来，已开展监督检查活动40余起。三是开展约谈活动。建立单位负责人约谈制度，对问题突出、群众反映强烈的窗口单位负责人随时约谈，要求如实汇报工作情况，纪检监察人员帮助查找不足、分析原因、研究对策，全力整改。全市共对单位负责人约谈20余次，帮助整改问题80余个。

社会组织评估。对窗口单位和服务行业创先争优活动情况进

行专门评估。一是评估党组织作用发挥情况。确立创先争优“七必评”项目，即氛围营造必评、公开承诺必评、党群共建必评、城乡联建必评、典型选树必评、比学赶超必评、领导点评必评。社会组织每月确定一部分窗口单位和服务行业，安排志愿者进行暗访调查，写出评估报告。二是评估党员作风改进情况。根据窗口单位和服务行业特点，确立党员业务技能、工作作风、承诺践诺等4大类15项评估指标，由社会组织每次确定一定比例，对有关管理和服务人员等进行评估，已开展评估活动30余次，提出意见建议500多条。三是评估群众满意度情况。通过电话随机访问等形式，广泛征求对各窗口单位和服务行业的意见建议，评估结果纳入各单位创先争优活动群众满意度测评考核。

新闻媒体监督。采取开设“行风在线”、公开热线电话、实施网络投诉等形式，构建起全方位、立体化监督网络。一是开设“行风在线”。在市广播电台设立“行风在线”栏目，组织市直部门单位主要负责人走进直播间，现场连线接听群众意见建议，解答群众咨询和反映的问题；配备“行风在线”直通车，对群众反映问题及时进行追踪报道，确保措施落实。二是公开热线电话。建立由公安

110、住建130、交运168、工商

315、农业818等行业部门组成的为民服务中心，开通国税“民心”、邮政“天使”、环卫“城市美容师”等服务热线，形成城乡衔接、上下一体服务热线网络。三是实施网络投诉。在诸城政务信息网设立“市长信箱”，在诸城信息港“行风在线”网页建立网上投诉系统，全天

激励机制方案范文 篇7

1.1 公司概况

1.1.1 公司发展概况

德业公司成立于1998年,主要代理及自主研发了适合油田等高温高压环境下使用的防爆风机、风帽、风口,散热器,阀门等产品。目前德业公司已经拥有三大系列,多种规格的建筑安装设备,在国内特别是西北地区具有广泛的客户基础和良好的商业信誉。经过十年来的发展,德业公司已经在同行业中确立了多方面的领先地位,无论在公司规模、人员素质、经营品种、销售能力和售后服务等方面均获得了同行及用户的广泛认可。

1.1.2 公司组织结构及销售人员管理情况

德业公司的组织结构采用董事长领导下的总经理负责制,在结构上主要采用直线职能式。总经理、副总经理、总经理助理构成公司最高层,各职能部门经理、办公室主任构成中间管理层。公司现有员工160余人,其中管理和专业技术人员15人,主要负责公司的采购,物流,财会,销售,人事等各项管理工作;器械维修等辅助人员52人,主要负责公司所有设备的维护保养及售后服务等工作;其余全为一线销售人员,业务范围为陕甘宁内蒙等地油气田工地,担负着公司的大部分销售任务。

1.2 公司销售人员现行激励方案

通过德业公司资料可以看出,公司销售人员现行激励机制不够完善,总体上采取基本工资加提成的方案,以下为公司销售人员现行激励方案:

1.2.1 薪资构成

在薪资构成上,公司销售人员的薪酬由基本工资、绩效工资、奖励薪资及其他收入组成。基本工资每月定额发放,标准为600元/月,绩效工资按公司规定发放。销售奖励薪资分为销售提成奖励(简称提成)和销售费用控制奖励。提成是根据公司设定的销售目标,对超出目标之外的部分,公司予以奖励,其款项以实际到帐为依据,按1%提取在每月15日发放;销售费用控制奖励是根据地理区域及其他的不同特征,以销售收入金额的一定比例(具体在销售责任书上明确),作为销售费用,以所节约费用的一定比例进行奖励,每季度的最后一个工作日为结算日,次月的15日发放。

1.2.2 销售费用及费用标准

销售费用是指差旅费、通讯费、业务招待费和各种公关费用等(展会除外)。在费用标准上,公司规定销售人员的差旅费按公司标准报销;电话费和出租车费、出差补贴按责任书定额确定,每月结算;招待费使用应电话请示并获得许可,否则不予报销,费用自担。

1.2.3 其他规定

德业公司还对销售人员薪资情况做了一些其他规定:如公司辞退的,在辞退之日尚未进行奖励结算的或已进行结算但尚未发放的,公司将在发放日按规定继续发放。员工自己辞职的,在辞职之日尚未进行奖励发放的,不再发放;销售人员连续一个季度未完成公司销售指标的,公司有权对其降薪等。

通过德业公司实行的销售人员现行激励方案可以看出来,公司销售人员现行激励机制主要存在物质激励占主导,缺乏精神激励,激励方式单一,缺乏针对性的激励措施等问题。

2 德业公司销售人员激励机制现存问题

本文设计了关于销售人员激励因素重要性及满意度的调查问卷,对销售人员进行调查,通过统计这些调查的结果找出造成目前员工工作热情不高、现行激励机制激励性不足的原因。

本次调查共发放调查问卷100份,回收的有效问卷91份。9份无效问卷中,5份填写不符要求,4份员工请假未收回。有效问卷比例达91%,在此基础上做出的调查分析结果应该能够比较正确地反映公司销售人员对公司现有机制激励机制的态度。

通过对上述调查结果的综合分析,归纳总结出德业公司销售人员的激励机制在以下几个方面存在问题,尚需完善和改进。

2.1 绩效考核制度有待进一步完善

现有的绩效考核制度之所以不太合理,主要就在于首先绩效考核内容指标设计太少,考核内容单一;再次就是考核缺乏反馈机制,员工不能清楚得知道自己的绩效。

2.2 薪酬制度有待改进

员工对自己目前的收入水平不太满意,公司应注意在基本工资外,科学合理分配奖金、津贴、补贴、福利,增加员工间接的经济报酬及合理运用奖罚措施,从而能够稳定大多数员工,避免员工的流失,起到应有的激励作用。同时现有的销售人员分配方式之所以激励效果差,在于不能拉开分配上的差距,分配方式应该能够实现合理公平。

2.3 团队意识有待培养

销售人员群体关系较差的重要原因之一就是小组成员间缺乏建立起相互协作关系的制度约束。如自主管理和组织归属感的培养等等,都是值得探讨和借鉴的好做法。

2.4 销售人员缺乏长期发展动力

有些人认为营销并非正式职业,更有许多营销人员自己也认为从事营销只是想赚取些资本,因此作为临时性的营销职业,很少有个人设计职业生涯,企业也较少投入精力对营销人员进行职业生涯管理。

2.5 缺乏企业文化与企业相关内容的培训,人员流失率居高不下

对于营销人员来说,他们本身也不愿意离开企业,因为自己积累的关于该企业的专用知识将随着自己的离开而失去价值,对营销人员是一损失。同时,营销人员的离职也会因岗位空缺、重新招聘、新员工培训而增加企业成本,也会带来业务直接和潜在的损失。因此加强对营销人员的管理,加大对营销人员培训的投入,提高他们的满意度,是企业应重点考虑问题之一。

3 德业公司销售人员激励机制改进方案

3.1 绩效考评制度的健全

考评方案制定时要考虑到以下几个方面:第一,绩效考评指标的制定要遵循SMART原则,考评指标具体、可衡量、可实现、现实并且有时限;第二,考核内容要把员工日常的工作内容、工作技能、工作态度结合起来,做到全面准确;第三,对每一岗位设计合理绩效考评指标的同时,要根据岗位特点对各个指标设定合理的权数,能够体现各个指标的重要性。

德业公司原有绩效考评指标过少,难以全面反映员工工作表现,根据调查分析结果,制定出销售人员考核办法。在该考核方法中,绩效考核指标尽可能细的量化,考核内容把员工日常的工作内容,工作技能,工作态度结合起来,考评项目由销售人员的工作性质和内容所决定,做到全面准确。

考评实施时,应对评价者进行培训,使其认识到绩效评价在人力资源管理中的地位和作用,能够认真对待;理解具体的评价方法,熟悉评价中使用的各种表格,以便评价的准确性、客观性。

3.2 薪酬福利制度

薪酬的直接目的在于确保,维系劳动力和提高质量及激发员工的劳动积极性。根据中国目前的生产力发展水平,生产人员当前需求仍停留在较低的两个层次:生理的和安全的需求,因而最现实的激励莫过于收入的增加。传统上的薪酬制度比较重视薪酬的保健因素及职务因素,而这两者只能消除员工的不满意感,不能达到激励员工的目的。因此,有效的薪酬应成为企业分配制度的重要调节杠杆,起一定的导向作用。有效的薪酬体系应该对内具有公平性,对外具有竞争性。为了保证薪酬体系的公平性,注意薪酬与工作绩效的挂钩。经过调查,根据德业公司的实际情况,决定公司销售人员的工资总额由以下几部分组成:基础工资,提成,工龄津贴、加班费,奖金及福利项目。

3.2.1 基础工资及提成

对销售人员而言,他们收入中很大一部分是同业绩挂钩的提成,所以在考虑销售人员的工资外部公平与否的时候,我们更应考虑工资收入(工资+提成)而不只是基本工资。在制定基础工资的时候,考核到基本工资的一个重要功能是保障员工的基本生活需要,考虑人从本性上讲是讨厌风险的,所以企业最后把基础工资值定为800元月,提成按超出任务目标之外的1%计算。

3.2.2 工龄津贴及加班费

设置工龄津贴,目的是在员工流动性和稳定性之间形成一个合理的平衡点。工龄补贴原则上按工龄增长与对公司贡献大小之间的关系,确定工龄补贴水平。标准依据是:工龄1至3年的员工处于适应期和技能提高期,稳定性较低,月工龄补贴按每年增加150元;4至6年工龄的员工已达到技能熟练期,稳定性较高,对公司的贡献相对较大,工龄补贴为每年增加200元;工龄7至9年的员工,贡献增幅与随工龄增幅的关系趋于平稳,工龄补贴定为每年增加100元;第10年后,每月工龄补贴绝对值己达到最大值,不再随工龄而增加。在设置加班费时,参考本公司员工收入水平及其他企业的做法,按20元/小时计算。

3.2.3 奖金及奖罚制度

奖金的设置。奖金是为鼓励员工的工作积极性,更好地完成任务而给予的一种物质奖励,其实质是企业支付给职工的超额劳动报酬。为了使奖金起到激励作用,公司在奖金设置时要做到一方面把奖金的提取与企业的经营成果密切结合起来,另一方面让奖金的分配同员工的贡献相联系,按责任大小,绩效评估结果来评发奖金。

按照以上思路,在奖金设置上设置与考核绩效紧密挂钩的考核奖金,主要的操作方法如表1。

除考核奖金的奖励外,要灵活运用其他的奖励方法,如优秀行为奖励、建议奖等。优秀行为奖励是对员工优秀行为给予奖励,如在发生突发事件时能够正确处理,避免损失;建议奖是公司鼓励员工对公司管理、业务等方面工作提出合理化改善建议,凡其建议被采纳,使公司取得效益者,将给予一定的奖励。

同时对工作失误应做出规定,如对违反公司规章制度,造成公司重大损失者,将按其责任大小及造成的损失大小,处于损失的1%-5%的罚款。对迟到、早退或上班期间擅自离岗者,根据情节严重程度,扣发全勤奖并降低其绩效考评得分,情节严重者,经公司决定可给予记过处分或辞退处理。

3.2.4 福利项目

德业公司为销售人员提供的福利主要包括以下内容:(1)公司为每位销售人员购买“五险一金”。(2)公司实行带薪休假制度。带薪休假时企业员工享受的国家法定福利项目,一般每年都有一周以上的假期,随着员工为企业服务年限的增加,假期时间会延长。公司根据每年的销售任务完成情况,组织业绩好的销售人员集中带薪休假外出旅游。这样一方面是对员工提供的一种灵活的休假方式,同时也是对员工的肯定与奖励。(3)公司为优秀销售人员设立医疗卡,提供特需医疗服务。对重点区域的优秀销售人员,还将按照相关程序、在区域范围内帮助解决子女入学,家属就业等问题。(4)年、季度以及节日奖金。公司根据当年度经营的实际情况,发放一定比例的奖金给公司员工作为奖励。另外,在遇到元旦、春节和中秋节这样的传统节日,公司可以给员工发放一定数量的奖金或节日礼物;在员工生日时献上公司的祝福及生日礼物。

3.3 增强员工归属感

从员工调查问卷结果分析可以看出,员工之间相互协作、相互帮助的团队意识比较淡薄,针对这种状况并结合公司实际情况,对员工实行自主管理班组的激励措施。所谓自主管理班组就是在实际操作中,把常住在靖边,定边,榆林等地的销售人员根据地点不同,依据实际情况成立3-10人的班组,每个班组设立组长一名,由员工自己推荐产生,为了调动组长的积极性,每月给他们增加补助200元。公司让销售人员自己组建班组,将部分管理自主权下放,让员工自己管理自己并参与到自身各项激励制度的制定上来,以此提高员工组织归属感和责任感,从而充分调动员工的积极性和创造性。自主管理体制的本质,就是通过这种非常规的管理方式将责权利有机地统一起来,最大限度的下放给员工,以充分调动员工的自主性、积极性和创造性,全面提升工作效率。

除此之外,公司实行月度评优,设立年度创新奖。月度评优就是人事部在每月末根据绩效考评的结果,对于绩效优秀的员工,授予“优秀员工”的称号,全公司通报结果并颁发荣誉证书;年度创新奖是人事部对每年员工提出的有创意的意见,根据《职工提案制度奖励实施办法》进行适当的奖励评议,评出“年度创新奖”通报表彰、颁发荣誉证书、并给予一定的物质奖励,还可以通过经验交流会的形式与他人分享经验。这些措施都可以增加员工的归属感,增强员工团队意识。

3.4 制定员工的职业生涯发展规划

改变“营销并非正式职业”的观念,有针对性的对销售人员个人设计职业生涯规划,企业投入精力对营销人员进行职业生涯管理。企业不仅要为员工提供一份与其贡献相称的报酬,使其分享到自己所创造的财富,而且要充分了解销售人员的个人需求和职业发展意愿,为其制定科学合理的职业生涯发展规划,并提供适合销售人员要求的晋升道路。只有当员工能够清楚地看到自己有组织中的发展前景时,他才有动力为企业尽心尽力地贡献自己的力量,与企业结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。在具体实施方案上,公司在榆林,靖边等地设立办事处,把优秀的销售人员派到办事处出任区域经理并配下属2-3名,区域经理全权负责办事处的销售任务,自负盈亏。公司每年分两次对区域经理的业绩进行考核,连续三次业绩不达标者取消其经理资格。

3.5 增加企业文化与企业相关内容的培训

重点是构建积极向上的文化,加大情感投入。企业文化是全体员工认同的共同的价值观,它具有较强的凝聚功能,对稳定员工起着重要的作用。企业文化通过一系列管理行为来体现,如企业战略目标的透明性、分配制度的公平性、职业保障的安全性等,都能反映一个企业所倡导的价值观。构建企业文化的目的就是增加员工的归属感,增加企业的凝聚力,最终实现员工与企业的交融。但是企业文化不是一蹴而就的,它需要引导、灌输、示范、融入、传播等一系列过程。在观念上对营销职业存在非正确理解,认为营销工作非正式性和短期性,因此不注意对营销人员进行企业文化的灌输和培养。我们知道,企业文化通过企业精神、企业价值观的灌输,可使企业形成强大的凝聚力和向心力,缩短公司与员工的距离,并且通过营销人员,把企业文化传输给企业的合作伙伴和顾客,达到文化营销的目的。

因此德业公司应着手进行企业文化的构建,加强对营销人员的管理,加大对营销人员进行企业文化与企业相关内容的培训投入,提高他们的满意度,充分调动他们的工作积极性,最大限度地激发员工的潜力,充分利用现有的人力资源为企业创造出更大的价值。

4 结论

本文针对德业公司销售人员不稳定、流动性大、员工工作积极性不高等问题,对其激励现状进行了调查和分析,通过问卷调查及访谈分析,发现了德业公司销售人员激励方面存在的问题,并对产生这些问题的原因进行分析,最终结合德业公司的具体情况提出了一套具有针对性的激励机制改进方案。

该方案从激励的主要方面出发,针对调查研究中所发现的问题及原因进行设计,主要包括绩效考评制度的健全,以及薪酬福利制度的改进,建立自主管理班组,制定员工职业生涯发展规划等,以此来解决销售人员流动性大,工作积极性不高的问题。

由于本人理论知识和实践经验有限,在理论上无法掌握全面的文献资料,在实践上缺少对德业公司长时间的跟踪了解,致使对德业公司销售人员新的激励方案的的设计不够具体和深入,有待于在今后的学习和研究中改进和加强。

参考文献

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[4]王亚萍.薪酬管理实务手册.北京:机械工业出版社,2002.

[5]刘昕.薪酬福利管理.北京:对外经济贸易大学出版社,2003.

激励机制方案范文 篇8

【摘要】急性缺血性脑血管病的致残率,死亡率均较高,近年,根据AICVD的病生机制及动物实验模型观察结果,提出AICVD“治疗时间”的概念,对临床治疗具有极为重要的指导意义,在一定程度上改变了过去盲目的治疗，脑缺血的临床治疗目标是恢复供血、供氧、抑制缺血部位的炎症反应及维持神经结构的功能完整性，文章针对临床病生机制与治疗方案展开探讨。

【关键词】脑血管病;病生机制;治疗

【中图分类号】R743.3【文献标识码】B【文章编号】1007-8517(2009)02-0029-01

急性缺血性脑血管病(AICVD)具有发病率、死亡率、致残率、复发率高等特点。研究表明,缺血性脑血管病的发生、发展与颅内外血管狭窄关系密切。充分认识脑动脉狭窄和缺血性脑血管病二者之间的关系,及早发现脑动脉狭窄并采取相应的干预措施,对有效地防治缺血性卒中十分重要。

1AICVD各阶段的病生机制

因为AICVD的治疗原则与发病后的时间密切相关,在这里就发病不同时期的病生机制加以说明:

1.1超急性期(Ⅰ期、酸中毒期、可逆期)指的是起病24～48小时内(按WHO规定指起病后6小时以内)。脑血流被阻断后,脑组织内CO2及乳酸代谢产物急速蓄积,使局部脑组织酸中毒,并进一步导致:(1)促使原来未开放的毛细血管-小动脉扩张,形成侧支循环,以使缺血区获得部分O2供应。(2)减少脑组织对总热量及O2的需求,有利于适应缺血缺O2条件下脑细胞的存活。临床上出现偏瘫等相应的局灶神经缺损症征。如于此期能及早通过溶栓疗法使血流再灌注,恢复血O2的供应,常可使上述病生变化恢复,又称可逆期。

1.2急性期与亚急期(Ⅱ期,能量危象期)指的是起病48小时至3周。此期从可逆期过渡到不可逆又可分为三相。Ⅰ相:缺O2状态初期往往产生一过性缺O2性糖分解亢进,不久,由于细胞内还原型烟酰胺嘌呤二核苷酸 (NADH)氧化速度减低,糖分解活性显著降低,从而使细胞浆内烟酰胺腺嘌呤二核苷酸(NAD)严重缺乏。Ⅱ相:糖代谢及三羧酸循环障碍,使细胞能量代谢系统陷入崩溃状态。Ⅲ相:线粒体内电子传导系障碍。

1.3慢性期(Ⅲ期,不可逆代谢障碍期)缺氧后期,包括分解期及自家溶解期,指的是发病3～4周后,CBF与CMR O2相应地显著降低,OEF正常化。此期以康复为主,可适宜应用循环—代谢改善药,希望增加脑血流及促进脑代谢治疗。

2AICVD的临床治疗

2.1超急期的治疗在急性脑梗塞后24h内,临床虽已出现偏瘫,失语、意识障碍等明显神经功能缺失症、征,但除重度脑梗塞外,CT扫描半数不易发现缺血性低密度灶,表明脑组织尚未完全构成结构性损害,因此,倘若通过溶栓治疗使缺血区再灌注,减少神经细胞凋亡，获得较为理想的预后。

2.1.1使用溶栓药的时间WHO规定6小时内,国内规定8小时内。溶栓的时间窗概念,即往大多文献认为应限在6小时内,李红云等研究在进展性卒中,CT无低密度病灶患者放宽至24小时,仍取得较好疗效,未发现因此而导致的脑出血的发生增多。故溶栓的时间窗可采取个体化的原则。

2.1.2使用方法静滴,或通过DSA、CTA、MRA确定闭塞血管后,经动脉插管介入注入溶栓药。血栓溶解剂的选择:目前常用的有第一代溶栓剂链激酶(SK)、尿激酶(UK);第二代溶栓剂组织型纤溶酶激活物(T-PA)和酰纤溶酶原链激酶激活复合物(APSAS)。第一代溶栓剂主要作用于纤维旦白溶酶原激酶,使纤维旦白溶酶原转化为活化型的纤维旦白原溶解酶,后者水解纤维旦白原。第二代组织型纤溶酶原激活物(rtPA),是一种对纤维旦白原具有高度选择性的亲和力,能专一溶解血栓中纤维旦白;而对纤维旦白原影响不大,不易引起出血倾向的溶栓药。静脉rtPA治疗是目前唯一被FPA批准的治疗急性缺血性卒中的方法。

2.1.3脑保护治疗(1)胰岛素：①纠正缺血区高糖无氧代谢引起的局部酸中毒;②兴奋垂体--肾上腺轴,促进内源性皮质激素分泌,后者是自由基清除剂;③与脑血管内皮细胞,血小板内的胰岛素受体结合,降低TXA生成,缓介血管痉挛改善半暗带供血,尤适应于合并糖尿病的患者。(2)神经节甘脂：具有拮抗兴奋性氨基酸,减轻后者引起的继发性损害。(3)亚低温脑保护：脑细胞损伤后早期实施亚低温可以在不同程度上抑制引起神经损伤的各种途径,是一种能够持久、彻底有效地保护神经元组织形态和功能免受损害的方法,能明显地改善患者的愈合。

2.2急性期及亚急性期

2.2.1改善微循环,促进侧支循环增加局部血流、减少毒性代谢产物及局部酸中毒。常用有血液稀释疗法。

2.2.2降颅压剂一般使用甘露醇、速尿等脱水性降颅压剂,希望能防止或控制体液的蓄积引起的脑组织移位或进一步微循环障碍。但二者均不能缓解脑梗塞引起的细胞毒性水肿及间质性水肿。对于甘露醇的使用,推荐小剂量多次给药(125ml/q3～4h),速尿作为辅助药40～80mg/q6～12h。

3讨论

国际上目前提出卒中治疗应在卒中单元内进行，汇总分析表明,与普通内科病房相比,在卒中单元内治疗的患者死亡的相对危险性降低了18%,死亡或生活依赖以及死亡或需要进入护理机构的比例也有所下降。急性脑缺血的治疗,是可干预的,需要提高全民的医学常识,重在预防,一旦发生脑缺血,要尽早治疗,以期在可逆转的时间窗内治疗,并强调个体化、综合性的治疗。