政绩考核机制

政绩考核机制（精选11篇）

政绩考核机制 篇1

政府在官员政绩考核机制方面进行了很大的改革，已在深化干部选拔任用制度改革方面取得了许多突出的成绩，其中基层干部、群众民意调查在考核、选拔干部中所起的作用明显加大。

在原来的“以GDP论英雄”的政绩考核标准下，许多地方出现了环境污染和生态破坏，同时一大批“形象工程”、“面子工程”也造成了巨大的财政浪费。国家积极出台的中国官员绩效考评的新机制，不再单纯地以GDP增长速度为唯一考核标准，而是在考核中更加重视官员在经济发展的同时对环境和生态的保护力度，以及民意的支持度。这一系列新颖的措施，也使得地方官员必须打破常有的发展机制，积极探索新的、符合本地实际情况的可持续发展路子，同时还必须听取人民群众意见，充分重视民意。

考核各地区各部门的工作成绩和干部政绩，要把人口资源环境工作的成效作为重要内容，不仅要重视经济增长指标，而且要重视人文指标、资源指标、环境指标和社会发展指标，坚持把经济增长指标同人文、资源、环境和社会发展指标有机地结合起来。绿色GDP既意味着全新的发展观，又意味着全新的政绩观。它不只关注经济发展的数量、规模和发展速度，而且更加关注发展的质量、效益和可持续性。

绿色GDP则力求将经济增长与环境保护统一起来，并以可监测的形式与干部的政绩挂起钩来，使之符合科学发展观和可持续发展的要求。一是促使干部从思想上提高自己的生态意识，努力在自己本职工作范围内，协调人与自然的关系和人与人的关系，改变自己不符合可持续发展原则的思想方式和生活方式;二是促使干部从自身的利益出发，把资源环境保护的外在要求内化为一种有力的道德自律，对自己行为的环境后果负责，对自己的决策后果负责，从根本上改变单纯追求经济增长的非理性冲动;三是绿色GDP核算体系在国家批准实施后，便具有了法律、法规的强制性，对干部的上述要求就与依法行政的原则结合起来，这样也保证了可持续发展战略的贯彻实施。

政绩考核机制 篇2

一、新常态的背后是执政思维理念的重大转变

1. 主动适应新常态的内在要求决定了必须树立正确的政绩观

认识新常态、适应新常态, 需要放下对经济增速的纠结。从体制、机制和制度上, 甩掉各级领导干部的思想包袱, 清除各级领导干部的思维障碍, 突破GDP增长高于一切、财政预算必须连年递增的思维定势, 自觉尊重发展规律, 自觉按照规律办事。在经济指标上, 不再层层加压紧逼, 不搞“一刀切”和“层层加码”, 走出政府推动型经济的误区。新常态下衡量一个地区的经济和社会发展水平, 就不仅要看GDP增长的速度和规模, 而且要看社会、人文、环境指标的变化;不仅要看短期的效益和暂时的辉煌, 更要看长远的利益和后续的发展, 认清这一问题, 将有助于各级领导干部在科学发展观的指导下, 为党和人民建立功业, 创造出属于党和人民的、属于国家和未来发展的真正的政绩。

2. 正确的政绩观实践并保证着科学的发展观

在发展观上出现盲区, 往往会在政绩观上陷入误区, 缺乏正确的政绩观, 往往会在实践中偏离科学的发展观, 进而使科学发展观的落实成为空想。正确的政绩观具有高尚的目的性, 其核心是“勤政为民, 求真务实”。长期以来, 我们评价地方领导干部的工作能力、水平和成绩, 以及评价一个地区的发展, 主要是看其经济发展的状况, 在这一评价标准下, 许多地方领导急功近利, 不顾经济社会发展的客观规律, 大搞形形色色的形象工程、政绩工程, 乱上项目, 滥铺摊子, 低水平重复建设;或往往只重视经济建设, 忽视社会的发展进步和其他各方面全面、协调发展;或只重视眼前和短期的利益, 忽视、放弃, 甚至牺牲子孙后代的利益等等 (1) 。

二、现行干部政绩考核体系存在的主要弊端

我国的干部政绩考核实际上是以GDP指标为核心内容、以GDP论英雄的一种制度。这种政绩考核制度, 与深入贯彻落实科学发展观、建设生态文明、转变经济发展方式、实现经济又好又快发展的要求相比, 无论在内容上还是在评价机制上, 都不够全面、不够科学, 存在严重的弊端。

1. 考核标准有失偏颇

只重视经济指标, 不重视人文、资源和环境指标, 反映了传统的工业化发展理念。作为一个国家或地区所有常驻单位在一定时期内生产活动 (包括产品和劳务) 的最终成果, 国内生产总值 (GDP) 的主要功能是反映经济增长率, 并不反映经济运行的质量, 也不计算经济增长背后的各种成本 (2) 。因此, 这种国民经济核算方法只能看出经济产出总量或经济总收入的情况, 却看不出其背后环境污染和生态破坏的情况, 甚至某些污染环境和破坏生态的行为也能增加GDP。与国民经济GDP核算制度相适应, 很长时间以来, 我们评价领导干部政绩的标准主要是国内生产总值。在我们的干部政绩考核指标中, “能”和“绩”的指标被简单地量化为GDP这一经济硬指标, 而教育、文化、卫生、环保等则成为无足轻重的“软指标”, “德”和“勤”则流于形式。这种干部政绩考核标准, 实际上反映了传统工业化的发展理念, 在实践中与贯彻落实科学发展观、建设生态文明、转变经济发展方式、实现经济又好又快发展要求严重相悖。

2. 干部政绩考核评价过于纠结经济增速已不适应高质量可持续发展的需要

考核标准的偏颇, 使干部政绩考核在实际评价中以GDP论英雄和唯GDP是从大行其道。为了追求GDP的增长, 一些领导干部出于自身政绩或局部利益的需要, 对中央政策或执行不力、或阳奉阴违的现象时有发生;一些领导干部或不惜违背经济规律, 盲目上项目、办企业、搞投资, 或将GDP指标层层分解到各个单位和部门, 寅吃卯粮、杀鸡取卵、劳民伤财, 或在数字上弄虚作假, 瞒上欺下;一些领导干部甚至纵容一些企业“先污染, 再治理”, 为其充当保护伞。如此不计成本、不惜代价地追求GDP增长, 已经让我们付出了惨重代价。产能过剩、资源环境承载能力接近极限, 这是中国经济发展的难以承受之重。

3. 考核渠道过窄, 监督不力, 进一步放大和强化了现行干部政绩考核制度的弊端

在关系领导干部荣辱升迁的现行政绩考核体系下, 上级与下级的政绩指数互为依赖, 加上自利动机的驱使, 使得现行的干部政绩考核机制常常出现“五多五少”的现象:一是对显性政绩考核多, 对隐性政绩考核少;二是对班子集体考核多, 对班子成员约束少;三是定性考核多, 定量考核少;四是注重下级数据报表和自我评价多, 采纳社会评价少;五是上级对下级表扬得多, 提出改进意见得少 (3) 。考核渠道过窄, 监督不力, 进一步放大和强化了现行干部政绩考核制度的弊端。

三、建立适应新常态的干部政绩考核机制

对现行的政绩考核体系进行改革和创新, 并不是简单地抛弃GDP指标, 而是要把它摆在合适的位置上, 不唯GDP论英雄不等于不要GDP。经济调速不可失速, 增速换挡不等于不发展。

1. 健全科学的政绩考核机制的内容

考核评价标准是党政领导干部考核评价体系的核心。要解决发展中存在的各种问题, 就要建立一整套符合科学发展观要求的政绩考核指标体系, 引导各级干部创造出符合科学发展观要求的经得起实践检验、群众检验、历史检验的工作实绩。

(1) 从偏重经济建设考核向注重经济、社会、文化等全面考核转变。在核心指标中, 可适当加大资源环境、社会发展、生活质量等类别的权重, 缩小经济发展类指标的比重。设置诸如“社会保障水平”、“劳动力就业水平”、“卫生服务体系健全率”、“公益性文化设施达标率”、“每万人刑事案件发案率”、“人民群众对社会治安的满意率”、“亿元GDP生产安全事故死亡率”等指标 (4) 。这样就使考核的范围进一步拓展, 考核的内涵进一步丰富, 考核的导向进一步明晰, 把考核的侧重点从经济领域向社会领域延伸, 以此引导各级干部进一步注重发展的全面性和协调性。

(2) 从偏重GDP考核向注重坚持以人为本、强化民生指标考核转变。一方面, 淡化GDP考核。其一, 可以只设置相对指标, 不设总量指标。设置“人均GDP”这一指标, 只考核相对指标, GDP的总量及增幅不再列入考核范围。其二, 调整考核权重, 降低考核分量。把“人均GDP”这一指标的权重调低, 使其成为非核心指标。其三, 注重发展质量, 强化反向制约。把“财政总收入占GDP比重”、“服务业增加值占GDP比重”等一些体现发展质量的指标列入考核范围, 促进各级干部更加关注经济发展的质量和效益。另一方面, 强化民生指标考核。可以将生活质量类别的指标列入考核体系。将涉及“城乡居民收入”、“受教育年限”、“人均预期寿命”、“食品安全”等事关民生的重点领域列入考核范畴并加大权重。以此引导各级干部更加关注民生、保障民生、改善民生, 不断提高人民群众的幸福感和满意度。

(3) 从偏重短期效应的考核向注重长期效应的考核转变。一是突出转变经济发展方式。可以设置“万元GDP能耗”“工业集中区亩均土地产出”等指标, 并加大其考核权重, 促进各级干部更加注重产业结构的优化升级、更加注重集约发展、更加注重发展质量, 坚定不移地走新型工业化道路。二是突出科技创新主动力。增加对科技创新的考核, 诸如设置“科技研发经费支出占GDP比重”、“高新技术产业增加值占规模以上工业增加值比重”、“高新技术产品出口额占出口总额比重”、“发明专利申请数占专利申请总数比重”等与自主创新、科技创业有关的指标[5]。三是突出人与自然的和谐发展。促进人与自然和谐发展, 是科学发展观的重要内容这就需要强化环境保护指标的考核, 通过设置“主要污染物排放削减完成率”、“绿化率”、“城市生活污水集中处理率”、“环境质量综合指数”等指标, 引导各级干部将生态建设和环境保护贯穿于发展全过程, 更加注重生态环境的保护和修复, 进一步提高可持续发展水平。

3. 完善科学的政绩考核方法

用一种更加科学的方法, 端正的态度, 可以使考核结果更具有可信性。

(1) 从偏重以领导评价为主的考核向注重领导评价与群众评价相结合的考核转变。在重视上级部门和分管领导意见的同时, 注重群众的参与, 让广大群众知道各级干部在干什么、怎么干、干得怎么样, 特别是对跟老百姓生活密切相关的指标的考核, 做到不以工作总结代替老百姓的直观感受, 不以统计数据代替实际发展水平, 不以平均数代替大多数。

(2) 从偏重职能部门的考核向注重职能部门考核与社会评价相结合的考核转变。考核由职能部门负责, 但考核结果不能仅靠部门产生。可以从以部门考核为主向部门考核与社会评价相结合转变, 重数字不唯数字、重结果又重过程、重部门考核也重社会评价。一是扩大统计数据的社会采集面。对“居民收入”、“居民对社会治安的满意率”等生活质量类、社会发展类指标增加监测点, 扩大覆盖面, 进一步提高统计数据的准确性和可信度 (5) 。二是对考核过程进行公示。主动通过新闻媒体每季度向社会公布进展情况, 把考核从事后看结果向事中抓落实拓展, 同时根据社会的反响和评价, 动态地修正工作推进的进度、力度和方式方法。三是开展社会评议活动。开展政风评议活动, 邀请社会各界人士对机关作风进行评议, 评议结果通过新闻媒体向全市公布。努力把考核的触角渗透到广大群众的日常生活中、延伸到社会各界的评议中。

摘要：经济发展环境的好坏直接影响和决定一个地区的发展前景和发展后劲。打造一个有利于转型跨越发展的经济发展环境, 要正确处理好经济发展的硬环境和软环境的关系, 政府与市场的关系, 眼前利益与长远利益的关系。

关键词：新常态,政绩观,政绩考核机制

注释

11 冯秋婷.促进科学发展的干部考核评价机制建设[M].北京:中共中央党校出版社, 2012:139.

22 洪向华.健全和完善党政领导干部绩效考核机制研究[M].北京:人民出版社, 2014:67.

33 毛健.科技创新与经济可持续发展[M].北京:经济科学出版社, 2013:98.

44 郑家昊.引导型政府职能模式的兴起[M].北京:中国社会科学出版社, 2013:87.

官员政绩如何考核 篇3

以GDP为核心的政府官员考核，正在悄然变调。

2013年12月6日，中组部印发《关于改进地方党政领导班子和领导干部政绩考核工作的通知》（以下简称《通知》），规定不能简单把经济总量和增长速度作为干部提拔任用的唯一标准。

此后一周的时间中，各省委组织部、市委组织部纷纷在其官方网站的显著位置转发了《通知》内容，向系统内部传达《通知》精神，“对此一些市委组织部门已经开始具体改革方案的研讨”。有专家向记者表示，《通知》中弱化GDP考核的内容，预计将在未来一段时间带来地方领导干部考核的诸多变化。

政府负债将是政绩考核的重要指标

《通知》指出，不能仅仅把GDP作为考核政绩的主要指标；不能搞地区GDP排名；中央有关部门不能单纯以GDP衡量各省份发展成效；地方各级党委政府不能简单以GDP评定下一级领导干部的政绩和考核等次。这一“四不”规定，都明确将重点指向了弱化GDP考核。

弱化GDP考核背后，是中央经济结构调整的一盘大棋。

国家行政学院教授竹立家对记者表示，过去30多年，强调以经济建设为中心，与此相对，GDP成了考核干部政绩最重要的指标，然而实际中一些地方领导一味追求GDP增长，大举借债搞“政绩工程”，忽视对环境、医疗、教育、民生的投入，积累了诸多问题，现在到了必须抑制“GDP冲动”的时候了。

商务部国际贸易经济合作研究院研究员梅新育亦表示，2012年中国实际GDP已超过整个欧元区，占到世界经济的14%，未来10年世界经济将维持在低速增长阶段，中国经济如此体量不可能独善其身，应当抓住这一时机，尽快从过去单纯注重经济增长，转向均衡目标发展。

基于内外部因素的考虑，未来一段时间中国经济增长目标下调似乎已成定局。安邦咨询合伙人、高级研究员贺军对记者表示，部署2014年经济工作的中央经济工作会议，明确提出要淡化增长、突出改革，对于2014年的经济工作，确定了调整产业结构、防控地方政府债务风险、促进区域协调发展等重点任务，而弱化领导干部GDP考核与淡化增长、规范地方融资等改革措施正是相互支持、一脉相承的。

记者采访的多位专家均表示，弱化干部GDP考核，并非要弃经济增长于不顾，而是要促进转变经济增长方式，挤掉利用地方融资盲目投资的水分，从对增长“量”的考核变为对增长“质”的考核。《通知》中强调，要把“有质量、有效益、可持续的经济发展”作为干部考核的重要内容，同时强化“约束性指标考核”，加大资源消耗、环境保护等指标的权重，防止和纠正以高投入、高排放、高污染换取经济增长速度。

在此之前，没有“约束性指标”的GDP考核造成各地方盲目追求经济的无效扩张，贺军表示，地方政府为提高GDP增长、增加税收，往往倾向于扩大投资，这一模式已经形成惯性，尽管市场普遍预期2014年中国经济增长可能继续放缓，但地方投资不但不会下降，可能还将保持一定的增长。根据安邦统计，截至2012年年底，中国地方融资平台债务余额已达到约12.1万亿元，预计2013年地方债规模将继续扩大，可升至约25万亿元的水平。

对于地方政府严峻的债务问题，《通知》中特别强调，将加强对政府债务状况的考核，把政府负债作为政绩考核的重要指标，强化任期内举债情况的考核、审计和责任追究，防止急于求成，以盲目举债搞“政绩工程”，这意味着地方政府长期以来以投资促GDP增长的思路将被加以“约束性指标”，唯GDP的考核现状将被终结。

竹立家指出，干部考核指标如同一“指挥棒”，指挥着官员的为政方式，如果单纯指向GDP，官员就会以提升GDP作为执政目标，如果转而指向一个比较综合的指标，势必将全面改革官员的执政思路。

在贺军看来，弱化干部GDP指标考核作为规则很容易制定，但真正实施到位并不容易。这取决于包括干部考核体制、中央与地方财政体制、投融资体制、金融体制等多项改革，地方政府需要在投资之外，找到新的拉动经济增长的方式，具体包括推动地方经济产业转型、鼓励消费、放开市场、寻求更加可持续的经济增长方式。

专家：借鉴西方，引入多重指标

弱化干部GDP指标考核后，将加入哪些新标准？

《通知》指出，“地方党政领导班子和领导干部的年度考核、目标责任考核、绩效考核、任职考察、换届考察以及其他考核考察，要看全面工作，看经济、政治、文化、社会、生态文明建设和党的建设的实际成效，看解决自身发展中突出矛盾和问题的成效”。具体而言，竹立家指出，资源消耗、环境保护、消化产能过剩、科技创新、劳动就业、社会保障等指标都可能被引入官员绩效考核之中。

据了解，各地方组织部门近期接到中组部《通知》后，已开始着手研究改革现行的干部考核体系，这一过程中，在遵照中央精神的基础上，结合本地区具体情况，其他省份先行先试经验以及西方相对成熟的官员考核晋升思路或将提供参考。

事实上以GDP作为衡量官员政绩的唯一标准，近年来在一些地区已经开始逐步淡化。如日前湖南省下发的对县市区的考核指标中，占比最大的指标为“经济结构指数”（12%），其次是“居民收入水平”（7%）和“社会安全指数”（7%），“人均GDP”指标权重仅为5%，与“环境质量指数”并列第四。

与湖南省不同，新疆特克斯县和昭苏县在近期干部考核中突出了生态环境保护指标考核，力争通过旅游业发展地方经济，增加收入。梅新育对记者表示，各省份改革干部考核体制要根据自身的实际情况，不能搞“一刀切”，如具有生态资源的地区可围绕旅游产业对干部进行考核，东部沿海地区应注重环境保护等指标，而西部一些经济欠发达地区近期还应保障GDP指标的考核权重。

对此，《通知》中指出，政绩考核要突出科学发展导向，加强对政绩的综合分析，辩证地看主观努力与客观条件、前任基础与现任业绩、个人贡献与集体作用，全面历史辩证地评价领导班子和领导干部的政绩。一言以蔽之，“不光是要抛弃唯GDP论，还要全面提升官员绩效考核体系的总体水平与科学规范性”。竹立家说。

如何全面提升绩效考核体系的科学性与规范性，竹立家指出，西方官员考核晋升机制有很大的参考意义。西方官员晋升主要依照资历与考核成绩这两项刚性标准，公开透明。考核根据不同岗位的工作内容，将其细化为具体指标，然后按照指标进行量化考核。这一过程中强调的不是GDP等宏观指标而是具体的岗位职责，每一位官员若能守土有责，做好自己的岗位工作，机构职能自然能够得以实现，政府的宏观目标也将完成。

政绩考核) 2 篇4

不简单以GDP论英雄，对干部来说，不是没有发展的压力了，而是压力更大了、要求更高了、任务更重了，由以往单纯比经济总量、比发展速度，转变为比发展质量、发展方式、发展后劲。（人民网2013年12月11日）

抛弃GDP走入政绩新时代，世易时移，审时度势，该政策的提出是符合我国国情的最佳决策。未来的六年，是中国对外宣称全面进入小康社会的最后时期，在国外媒体的眼睛紧紧跟住中国的每一个动作；在国内，13亿中华儿女翘首向盼，对政府满怀寄托。时间渐近，在距离全面建设小康社会的这最后六年里，各级政府的任务也愈显繁重，为了单纯的完成上级的任务，不计后果的发展经济，只图一时之快，是众人所畏惧的。抛弃GDP的政绩考核方式是顺应时事、符合我国国情的最佳决策。

抛弃GDP走入政绩新时代，明清事理，思路渐清，该政策的提出是符合市场经济的发展需求的。今日的中国，以走进社会主义市场经济，即GDP不再是政府的最大政绩，而应该是市场主体的最大政绩，市场才是创造物质财富或者GDP的主体。政府将GDP放开。放回到市场里，市场会让GDP发展更快，政府腾开手，抓好经济稳定的发展，是符合当今的经济发展趋势的更符合市场经济下当下中国的发展需求。

正如新兴国家发展战略研究中心主任、经济学家张其佐曾说的：“评价地方的发展成果、考虑干部的政绩升迁，再不能将Ｇ

ＤＰ作为唯一标准。要既看当前，又着眼长远，真正实现经济发展、社会进步、环境保护、民生改善的全面协调可持续发展。”祖国是大家的，发展是长久的，福利是代代薪火相传的。享前人栽树之荫凉，为后辈而着想而“栽树”。树长远的发展之观，树生态的发展之念，树科学的发展旗帜。抛弃GDP走入政绩新时代是顺应中华儿女责任感的决策。

改进政绩考核体会发言 篇5

立好政治标准“高标杆”，考出政治过硬的“老实人”。政治能力是新时代党员干部的第一能力，政治标准始终是衡量干部的第一标准。干部政绩考核要立好政治标准这一“标杆”，为干部干事创业提供“方向标”“指明灯”，让政治过硬的规矩人、正派人、老实人脱颖而出。

要通过考核“标杆”引导党员干部涵养“政德”，树立正确的政绩观，落实工作不偏不倚、不打折扣，不搞“政绩工程”“面子工程”，不在政绩上“抖机灵”，确保各级领导干部政治上过得硬、靠得住，切实担负起党和人民赋予的政治责任。

立好群众评价“华表木”，考出群众拥护“贴心人”。“知屋漏者在宇下，知政失者在草野”，民心是最大的政治，要把人民高兴不高兴、满意不满意、答应不答应作为检验工作的标准。古代尧舜为了能经常听到老百姓的意见，在宫外和路口设立一根木柱，方便百姓在上面书写对为政者的意见建议，这便是“华表木”。立起政绩考核“华表木”，就要引导广大干部在脱贫攻坚、疫情防控、农村人居环境等民生方面将工作做实做细，用辛苦指数换取群众的幸福指数，走好新时代群众路线，做人民拥护的好干部。

立好多种考核“长节杆”，考出改革攻坚的“开路人”。考核识别干部是一个综合的、系统的、环环相扣的过程，要将干部考准、考实、考细，就要用好平时考核、专项考核、考核、任期考核等多种方式，将干部考核的触角延伸到工作一线、延伸到推动高质量发展的方方面面，干部工作到哪里，考核的“长节杆”就要跟到哪里。干部考核不仅要注重干部短期的“显绩”，更要将考核之“杆”拉长到高质量发展的历史进程之中，为肯为高质量发展打基础、做“隐绩”的干部搭建起干事创业的平台，为干部担当作为保驾护航。

立好奖优罚劣“硬杠杆”，用好高质量发展“带头人”。干部考核结果运用的“杠杆作用”要硬起来，让能者上、优者奖、庸者下，为干部管理使用立起奖罚单、警示牌。通过干部考核结果的运用，充分激励先进、鞭策落后，让优者更优，劣者变优。

政绩考核机制 篇6

近日，中共中央组织部印发《关于改进推动高质量发展的政绩考核的通知》，要求充分发挥政绩考核作用，引导各级领导干部牢固树立正确政绩观，推动经济社会实现高质量发展。

知事识人，重在考核。政绩考核是干事的“指挥棒”，也是成事的“金钥匙”。牵牢政绩考核“牛鼻子”，为实干实绩“称重”“打分”，既可以推动形成优者奖、能者上、劣者汰、庸者下的正确导向，最大限度激励干部担当作为，也能够围绕新时代党的组织路线，有力促进组织工作朝大局聚力、向中心聚焦，不断提高各级领导干部贯彻新发展理念的水平和能力。壮阔的“十四五”催征号角已经吹响，迈入高质量发展的新征程也已扬帆起航，我们要用好政绩考核这把“金钥匙”，考出真功、考出实绩、考出担当，真正开启广大领导干部锐意进取、争创一流的“心门”。

聚焦“考点”，优化考核内容指标，防止“左右一个样”。考核指标是政绩考核的主要内容和根本依据。改进推动高质量发展的政绩考核，必须对应创新、协调、绿色、开放、共享的时代发展要求，设置引领性、关键性指标，坚持定性与定量相结合、考人与考事相衔接，用具有侧重性和差异性的评价指标激励领导干部抓重点破难题、补短板锻长板。实干出实绩，政绩考核要树立真抓实干的鲜明导向，以实绩论干部，坚决杜绝形式主义和弄虚作假行为，考

出政绩“真斤两”、干部“硬能耐”，充分发挥考核传导压力、释放活力的作用。为民造福是最重要的政绩，要听取和尊重群众意见，注重民生保障情况的考核，把群众的安全感、获得感、幸福感作为干部的“正衣镜”、政绩的“度量衡”，让虚假浮夸、投机钻营的政绩无处藏身。

完善“考题”，制定精准考核方法，避免“一锤子买卖”。政绩考核贵在精准，也难在精准。改进推动高质量发展的政绩考核，需要不断完善方式方法，让政绩考核精细化、精确化、精准化。应强化分级分类考核，突出发展主题主线和工作特性，健全可量化、能定责、可追责的工作目标和岗位职责规范，有效识别不同地区、不同部门的工作成效，勾勒出领导干部的“立体像”。注重系统考核，既看现实成效又看长远发展，既看政府债务、生态环境等约束性指标，也看公共服务、民生保障等具体工作，坚持“大小”结合、“粗细”融合，描清政绩的“神经机理”。完善日常考核，加强“过程管理”，掌握干部的“新变化”“活情况”，推动平时表现与年终成绩贯通衔接，实现政绩考核的“润物细无声”。

用实“考分”，充分运用考核结果，谨防“考用两张皮”。政绩考核，“考”是基础，“用”是关键。应全面辩证把握考核结果，看整体和重点，观进步与不足，通过分析研判，准确把握工作发展新变化、基层群众新需求、领导干部新动态，为进一步发展赋能助力。加强结果反馈，对照工作目标要求，肯定实绩成效、指出短板不足，做到“结果必反馈、反馈必及时”，将考核压力转化为

干事创业的动力。深化考用互通、考用结合，丰富激励鞭策手段，落实奖励激励举措，把政绩考核与提拔任用、评先评优、休假疗养、教育培训等“有机”结合，让“能者上、优者奖、庸者下、劣者汰”的导向贯穿政绩考核全过程，以考核赏优罚劣、奖勤罚懒、鼓励先进、鞭策落后，充分发挥政绩考核“助推器”作用。

政绩考核机制 篇7

党的十八届四中全会审议通过的《中共中央关于全面推进依法治国若干重大问题的决定》首次提出将法治建设成效纳入领导干部政绩考核体系, 这是在为我国现行缺乏法治指标的干部政绩考核体系补缺, 具有重大的战略意义。

有利于转变领导干部的政绩观。《决定》提出把法治建设成效纳入政绩考核体系, 将政绩由经济指标方面扩大到法治层面, 具有非常的导向意义, 说明未来法治建设在领导干部的考评中将处于重要的地位。有了硬性指标, 法治建设成效将与考核、晋升、任免直接挂钩, 各级领导干部就不能只重视经济发展, 而必须重视法治建设, 重视公平正义。

有利于树立领导干部的法治思维。领导干部是依法治国的关键。领导干部具备和运用法治思维是由领导干部在贯彻落实依法治国基本方略中的引领和示范作用决定的。将法治建设成效纳入政绩考核体系, 用数据来量化领导干部的政绩, 必然会促进和提高领导干部运用法治思维和法治方式深化改革、推动发展、化解矛盾、维护稳定的能力。

有利于培育全民法治精神。党政机关工作人员特别是各级领导干部, 以身作则, 提高法治思维和依法办事的能力, 还能给全社会起着良好的引领和示范作用, 对其他社会成员产生潜移默化的影响, 从而在全社会形成人人学法用法守法的良好氛围, 弘扬法治精神, 培育社会主义法治文化。

二、把法治建设成效纳入政绩考核体系的现状及原因分析

(一) 部分领导干部法治意识淡薄

受传统人治法律文化的影响, 部分领导干部法治意识不强, 法治观念淡薄, 法治素养不足, 并由此导致了对法治的错误认识:一是法律虚无主义, 否认或贬低法治在经济社会发展中的作用, 认为法律的存在只不过是经济和政治的附庸, 法律应让位于经济的发展和政治的需要, 办事创业有政策依据就可以了;二是法律工具主义或实用主义, 仅仅把法律作为一种工具, 赋予法律以功利性或实用性的价值, 而忽视或忽略法的自由、秩序、正义等基本价值, 缺乏对法律的敬畏之心, 法律信仰缺失。

(二) 多年来以经济指标为首的政绩考核体系使我们忽视了法治指标的重要性

长期的经济指标考核早已深入官员的心中, 为了显示政绩, 一些地方政府和官员, 往往以牺牲法治为代价, 谋求地方经济短期内的快速发展, 而不顾市场经济的负效应和由此导致的后遗症。法治为经济让路, 必然会形成经济的畸形发展, 法治与经济社会的脱节。当前, 把法治建设成效纳入政绩考核指标体系已经在一些地方得到了积极有益的探索和发展, 这些成功经验可供我们借鉴。

三、把法治建设成效纳入政绩考核体系的路径选择

一是要树立正确的政绩观。衡量一个国家或地区的整体发展水平, 不能唯GDP而论。经济指标不能去取代政治建设、社会建设、文化建设和生态文明建设等方面的指标, 应综合考虑各种因素。法治是影响一个国家发展的最重要因素之一, 法治化水平的高低更能够显示一个国家政治经济文化社会各个方面的发展水平, 因此, 领导干部要树立正确的政绩观, 尊崇宪法和法律, 以身作则, 引领社会风气。

二是要作出正确的价值选择。当前, 一些领导干部法治观念薄弱, 法治思维缺失, 运用法治方式来解决矛盾, 分析问题的能力不足, 习惯于用老办法解决新问题, 法律素养亟待提升。在实际工作中, 存在思想上的认识误区, 比如说对经济发展与法治关系的认识误区, 对改革与法治关系的认识上的误区。

三是要构建多元化的评价机制。一套科学合理的评价机制, 必须是一个多元化的评价机制, 体制内的自我评价必将为人诟病, 并将失去它本身所最求的积极意义, 造成社会公信力的缺失。为此, 要引入社会公众评价机制, 使政府内部考核、民间机构考核和社会公众评价相结合。

四是要科学设计法治指标体系。把法治建设成效纳入政绩考核指标体系, 就要探索建立科学、严谨的法治评价指标体系, 使之成为各级领导干部政绩考核依据之一, 推动各地各部门像抓经济建设一样抓好法治建设。考核内容要重点围绕依法决策、依法行政和公正司法等方面展开。

五是要合理运用考核结果, 建立有效的奖惩体系。要将政府、政府部门、个人的法治建设成效, 与组织人事部门的考核挂钩, 考核结果要与领导干部的提拔、晋升、调整、任免、奖励和责任追究相挂钩, 考核不合格的原则上不能提拔使用。建立奖励和惩戒机制, 使领导干部重视法律、敬畏法律、依靠法律。

参考文献

[1]汤天池.用法治考核来约束权力[J].当代江西, 2014 (12) .

[2]马怀德.把法治引入政绩考核体系 (问政) [N].人民日报, 2014-04

唐代官员的政绩考核导向蹴鞠趣事 篇8

西汉时期的项处是第一个因足球而名垂史册的人。《史记·扁鹊仓公列传》记载，名医淳于意为项处看病，叮嘱他不要过度劳累，但项处不听，仍外出踢球，结果呕血身亡，这也使得项处成为了世界上有史可查的第一个狂热“球迷”。

􀳅 蹴鞠位置分工的形成

漢代蹴鞠是训练士兵的手段，制定了较为完备的体制。如专门设置了球场，规定为东西方向的长方形，两端各设六个对称的“鞠域”也称“鞠室”，各由一人把守。场地四周设有围墙。比赛分为两队，互有攻守，以踢进对方鞠室的次数决定胜负。

经过汉代的初步流行，唐宋时期蹴鞠活动达到高潮，甚至出现了按照场上位置分工的踢法。唐代蹴鞠已有多种方式，有比赛巅球次数的“打鞠”，有场地中间挂网、类似网式足球的“白打”，有多人参与拼抢的“跃鞠”，还有了设立球门的比赛，这种方式每队有一定人数和固定位置，规定队员只能在自己的位置上踢，不能移动。

􀳅 史上第一份首发名单

南宋《武林旧事》曾列出了“筑球三十二人”竞赛时两队的名单与位置：“左军一十六人：球头张俊、跷球王怜、正挟朱选、头挟施泽、左竿网丁诠、右竿网张林、散立胡椿等；右军一十六人：球头李正、跷球朱珍、正挟朱选、副挟张宁、左竿网徐宾、右竿网王用、散立陈俊等”。这恐怕是历史上的第一份足球“首发名单”了。

􀳅 第一个因踢球而当官的人

《水浒传》中第一回中提到街头帮闲混混高逑，因球踢的好得到了端王即后来的宋徽宗赏识。当年端王在玩蹴鞠时，球落到了高逑面前，只见高逑，抖擞精神，使了一个漂亮的“鸳鸯拐”，把球踢还给端王。高手一出手，便知有没有。高逑凭这个鸳鸯拐，一下子把全场的人都给镇住了。高逑如果活在今天，一定会被球迷尊称为“高逑大帝”，并有体育记者为其撰写“高逑本纪”。罗纳尔多也会在记者招待会上一脸真诚的说：“我的护球，很像中国的高逑。”

《水浒传》毕竟是文学作品，人物、情节都是虚构的。不过历史上真有象高逑这样的，以高超的蹴鞠技艺，受到皇帝的欣赏进而升官发财的。《宋史·王荣传》曾提到，宋太宗在一次谈话中说：“张明起贱微中，以蹴鞠事朕，洁己小心，见于辈流。”可见蹴鞠并非不入流的杂艺，只要机遇好，蹴鞠技艺高超，就如身负登龙术一般，前途不可限量。

􀳅 史上最早外籍球员

汉高祖刘邦的父亲早年曾是一踢球高手，刘邦当了皇帝后，其父一天到晚踢不着球十分郁闷。《西京杂记》记载：“高祖窃因左右问，（刘邦父）正以生平所好，皆屠贩少年，斗鸡蹴鞠以为欣，今皆无此，故不乐也。”刘邦也不是当年的街头蛊惑仔了，端着高皇帝的架子放不下来，宫中好手又太少，自然不好组织一支皇室球队来娱乐自己的父亲。相比之下汉武帝就比较放得开。汉武帝在东部巡狩，封禅泰山之后，意兴所致，也喜欢踢上几脚蹴鞠，还让文官们写赋来赞颂自己。据说汉武帝平定西域（大概是匈奴藩属下的西域邦国）后，得了一胡人俘虏，身长善跃，蹴鞠技艺十分了得，“盖炫其便捷跳跃，帝好而为之。群臣不能谏。”看来这位胡人很有范巴斯滕的手段，他也许是历史上最早引进的外籍球员了。

􀳅 古代的女子足球

据说，唐代宫中“女足”整体水平很高，被视为“皇家女子足球队”。到了元代以后，蹴鞠更是发展成了一项全民运动，很多女士也爱上了蹴鞠。明画家杜堇绘有《仕女蹴鞠图》，描绘了仕女们在花园中玩蹴鞠的情景。与现代女子足球崇尚力量与速度不同，女子蹴鞠因为以表演为主，对从事蹴鞠女子的容貌、身段、技艺都有较高的要求，因此，女子蹴鞠在古代又称为“美人蹴鞠”，它体现的是女子在蹴鞠时的一种特有的阴柔之美。明钱福有《蹴鞠》诗，“蹴鞠当场二月天，仙风吹下两婵娟，汗沾粉面花含露，尘扑蛾眉柳带烟。翠袖低垂笼玉笋，红裙斜曳露金莲。几回蹴罢娇无力，恨煞长安美少年”。可见当时的绮丽风情了。

􀳅 清代的冰上足球

18世纪60年代，清高宗弘历把足球和滑冰混合成为一种冰上足球，并且附带训练射箭，作为在京近卫部队的军事体育项目。每到冬至后金海（今北海）结成坚冰的时候，弘历亲白登高校阅。参加冰上足球的竞赛人员限于八旗和内府三旗，每队数十人（上场队员12人），各有统领。竞赛开始的时候，分位而立；等到投掷于空中的球将要落下时候，各队群起争球。这一队的队员将要得到球，别队的队员就把它踢远，在冰场上滑行追逐，以得球的为胜。球场上预先树立一个旗门，哪一队得球，就把它的队旗缚在旗门上面，竞赛到旗分八色，盘旋满缚的时候，再把球悬挂在旗门上面，溜冰仰射。

高质量发展政绩考核体会发言 篇9

把准方向。政绩考核指挥棒朝哪儿指，决定了干部工作的方向，影响着干部干事创业的心思精力。推动高质量发展，关键要让各级领导干部树立高质量发展意识，自觉把思想意识转移到推动高质量发展这条主线上来，自觉在工作和重大决策中注重高质量发展。

把贯彻新发展理念、构建新发展格局、推动高质量发展的实际表现和工作实绩，作为评价领导班子和领导干部政绩的基本依据，作为检验是否增强“四个意识”、坚定“四个自信”、做到“两个维护”的重要尺度。

调整指标。在高质量发展这个大方向之下，要及时调整干部政绩考核中的量化指标。要把以人民为中心的发展思想贯穿推动高质量发展的政绩考核始终，把人民群众的获得感、幸福感、安全感作为评判领导干部推动高质量发展政绩的重要标准。要对应新发展理念，精准设置关键性、引领性指标，实行分级分类考核，引导领导班子和领导干部抓重点破难题、补短板锻长板。

突出实效。考核干部政绩本身不是目的，充分运用考评结果，才能激发广大干部推动高质量发展的热情。推动高质量发展的政绩考核工作，需要各方组织协调，需要导出组合拳。

让政绩考核引导“看得见的手” 篇10

《让政绩考核引导“看得见的手”》

新的一年，我国经济社会发展面临十分复杂的形势，转变经济发展方式成为当务之急、重中之重。转变经济发展方式、政府宏观调控不可或缺。一个需要引起重视的问题是，应发挥政绩考核评价机制在加强政府宏观调控中的重要作用，让科学的政绩考核评价机制引导政府宏观调控这只“看得见手”。

众所周知，推动经济发展方式转变要发挥“两只手”的作用：一是市场这只“看不见的手”。市场供求关系的变化，能在客观上起到促进经济结构调整、实现资源整合理配臵的作用。二是政府宏观调控这只“看得见的手”。政府可以根据经济形势的变化，适时、主动地调整宏观经济政策，有计划、有针对性的改善供求关系、优化经济结构。政府宏观调控是否自觉、主动、科学、有效，受多种因素影响，其中一个十分重要的因素就是相关的政绩考核评价机制是否科科学合理。因此，充分发挥政府宏观调控在转变经济发展方式中的作用，需要完善政绩考核评价机制。

政绩。即各领导干部履职尽责的业绩。领导干部的政绩如何，关键应看其在推动科学发展、促进社会和谐上能力如何、成效怎样。当前推动科学发展、促进社会和谐，最根本的就在于转变经济发展方式、促进经济平稳较快发展，实现保增长、保民生、保稳定的目标。这不仅是加强政府宏观调控的根本着力点和目标，也应当成为衡量领导干部政绩的重要标准。政府宏观调控政策是由人来制定的，也需要通过人来贯彻实施，这其中领导干部的作用至关重要：领导干部如何进行相关的决策和组织管理，在很大程度上决定了政府宏观调控政策是否科学有效。而要促进领导干部在制订和实施宏观调控政策时做到科学决策、有效落实，就应发挥好政绩考核评价机制的“指挥棒”作用。应当看到，在一段时间内，有的地方部门在政绩考核评价标准上存在认识误区，片面强调GDP增长和基础设施建设等“显性指标”，导致有的领导干部“见物不见人”，注重眼前利益，不顾长远利益；重视局部利益，缺乏全局观念；不顾实际需要，盲目贪大求全，大上高污染、高耗能、见效快但安全性、可持续性差的产业和项目，大搞“大广场”、“大马路”等政绩工程，浪费了大量宝贵的人力、财力、物力。这进一步凸显了树立正确政绩观和调整经济结构、转变经济发展方式的重要性、必要性和迫切性。

以完善政绩考核评价机制为抓手，加强政府宏观调控转变经济发展方式，需要我们以推动科学发展、促进社会和谐为出发点和落脚点，深刻领会中央关于当前国际国内形势的科学判断和宏观调控的基本精神，围绕贯彻落实中央关于今

年经济工作的总体要求和一系列具体部署、举措，以中央《关于建立促进科学发展的党政领导班子和领导干部考核评价机制的意见》为根本依据，进一步树立正确理念、完善指标体系、规范程序内容，使政绩考核评价的内容和标准不但能反映经济发展的数量、规模和速度，而且更加关注经济发展的质量、效益和可持续性。坚持把相关考核作为领导班子建设和领导干部选拔任用、培养教育、管理监督、激励约束的重要依据，通过正确的选人用人导向，促进科学发展、社会和谐。

经济增长方式一般是指通过生产要素变化包括数量增加、结构变化、质量改善等，实现经济增长的方法和模式。

经济发展方式的内容既包括经济增长方式的内容，还包括产业结构、收入分配、居民生活以及城乡结构、区域结构、资源利用、生态环境等方面的内容。

政绩考核机制 篇11

关键词：铁路车务；系统安全；考核体系建设

1 建设依据

检查2005—2012年段发干部安全管理考核8份文件内容发现：

1.1 未针对小班子合力进行考核。所有干部考核的文件内容只对个人的考核，没有对集体的考核。

1.2 没有主动型考核指标。考核评价应包括主动指标考核和被动指标考核，在历年来的文件中考核指标只有对干部发现安全问题的量化考核，属于被动型考核。

1.3 干部安全政绩考核力度不大。对干部安全管理考核力度应大于工人，干部与工人等同考核，只有问题累计考核，未突出安全政绩考核。

2 安全风险政绩考核体系建设

2.1 考核范围

2.1.1 各站、车间小班子成员。

2.1.2 机关科、室正副职。

2.2 考核分组

根据各站、车间技术作业特点和职工人数等情况分组：

第一组：各二等站； 第二组：各三等站；

第三组：繁忙干线四等站； 第四组：其他四等站；

第五组：机关业务科室； 第六组：机关综合科室。

2.3 考核指标及标准

考核重点为安全问题、现场失控、职责落实、典型事例、综合管理五个方面。

2.3.1 安全问题方面。

①路局下发红、黄色《警告牌》时，每张分别核减30分、20分。②路局下发红、黄色《安全问题通知书》时，每张分别核减3分、2分，其中路局下发红、黄色《安全问题通知书》被列为重要信息时分别核减6分、4分。③段下发大红A《两纪一化通知书》时，每张核减5分。④段下发大红B、红色、黄色《两纪一化通知书》时，每张分别核减3分、2分、1分，其中段下发大红、红、黄色《两纪一化通知书》被列为重要信息时分别核减4分、3分、2分。

2.3.2 现场失控方面。

①发生责任一般D类及以上事故、人身重伤事故、严重路风事件的，每件核减100分；发生人身轻伤每件核减60分；发生一般路风事件、路风不良反映的，每件分别核减60分、40分。②发生一般D类及以上事故影响段安全成绩，每件核减责任主管科室100分、相关科室50分；发生一般D类事故、人身重伤事故、严重路风事件未影响段安全成绩的，每件分别核减责任主管科室50分、相关科室25分；发生人身轻伤每件核减责任科室15分；发生一般路风事件、路风不良反映的，每件分别核减责任科室15分、10分。③站内发生责任路外伤亡事故时，每件核减30分；专用线发生责任路外伤亡事故时，每件核减15分。④站内发生责任路外伤亡事故时，每件核减主管科室7.5分；专用线发生责任路外伤亡事故时，每件核减主管科室3.5分。⑤路局下发红、黄色《警告牌》时，每张分别核减主管科室7.5分、5分。⑥路局下发红色《安全问题通知书》且为红线范围时，每张核减主管科室1分。⑦个人受诫勉处理的每人次核减2分；集体诫勉处理核减5分。⑧受行政警告处分的每人次减3分，受到行政记过处分的减4分，受到行政记大过及以上处分的减5分。⑨职工发生待岗时，每人次核减3分。

2.3.3 职责落实方面。

①管理人员未完成段安全风险检查量化考核指标时，每少一项次专用线、集体大红色通知书和发牌不均衡问题核减5分，未完成惯性问题量化任务核减3分，每少一件安全检查重要信息量化任务核减2分，其他任务核减1分。②管理人员超额完成量化指标时，每超发（欠发）一张大红色、红色、黄色《两纪一化通知书》，分别增加（核减）1.5分、1分、0.5分，每超发1张安全检查重要信息的《两纪一化通知书》，增加1分。③在月度通报中被评为优质牌或劣质牌的每张增减2分，2张及以上增减4分。④科室在安全大检查及各类专项活动中，被路局排名在第一、第二、第三的，分别增加15、10、5分。排名在倒数第一、第二、第三的，分别核减15、10、5分。⑤科室人员未完成安全风险检查量化考核指标时，每少一项次专用线、集体大红色通知书和发牌不均衡问题核减5分，未完成惯性问题量化任务核减3分，每少一件安全检查重要信息量化任务核减2分，其他任务核减1分。⑥业务科室超额完成量化指标时，人均每超发0.2张大红色、0.5张红色、1张黄色《两纪一化通知书》，分别增加2分；每欠发一张大红色、红色、黄色《两纪一化通知书》时，分别核减1.5分、1分、0.5分；每超发1张安全检查重要信息的《两纪一化通知书》，增加1分，在安委会等会议上点评高质量的重要信息额外增加4分。综合科室每超发（欠发）一张大红色、红色、黄色《两纪一化通知书》，分别增加（核减）1.5分、1分、0.5分。

2.3.4 典型事例方面。

①职工防止事故受到路局通报表彰奖励，每次增加5分；防止事故受到段通报表彰奖励，每次增加3分。②职工在路局、段组织的模拟查、假设查过程中，及时发现问题受到路局、段表扬的，每次分别增加3分、2分；未发现问题受到路局、段批评的，每次分别核减3分、2分。③路局针对车务段下发专题通报表扬或批评的每次增减5分；路局通报多个站段涉及车务段时，受表扬或批评的每次增减3分。④路局针对车务段专业管理范围内问题下发专题通报表扬或批评的每次增减责任科室5分；路局通报多个站段涉及车务段专业管理范围内问题时，表扬或批评的科室每次增减3分；路局周期、总结性的通报，月中已考核过的，不纳入考核。⑤在路局电话会议或系统会议上，被重点表扬或批评的，每次增减5分。⑥受到局“运输表彰令”增加2分；受到段各类“运输组织表彰令”增加1分，每月最多不超3分。⑦受到总公司表扬通知书的，增加政绩考核10分；受到路局表扬通知书增加5分；受到段表扬通知书的增加3分。

2.3.5 综合管理方面。

①在季度中间站验收中每组排前两名和最后两名的，纳入通报月考核，分别增减10分、8分。②在各类单项验收中每组排前一、二名和末尾一、二名的，纳入通报月考核，分别增减5分、2.5分。③未按期完成段布置的工作，或发生迟报漏报问题的每项减3-5分。④在路局电话会议或系统会议上，被重点表扬或批评的每次增减3分⑤在段安委会、安全例会、电话会议等会议上，被段领导重点表扬或批评的每次增减2分。⑥因生产设备、备品、工具和救援设备管理不到位，发生丢失、损坏及影响正常使用的，以及因生产生活设施管理不善或室内外卫生保持不好，被上级批评或在检查评比中点名批评的，每次核减3-5分。⑦在防洪、除雪包保等重点工作中未按要求到岗的，每人次核减5分。⑧科室重点工作或纳入段督办的重点事项，未完成或完成较差，导致段重点工作延误或产生较大影响的，视情况核减3-5分。⑨ 科室之间发生推诿、扯皮现象被段领导批评或影响正常工作的，核减5-10分。⑩科室起草下发的文件有严重错误每次核减3分，一般错误每次核减1分。自查发现并处理的问题不扣分。11 科室因生产设备、备品、工具和救援设备管理不到位，发生丢失、损坏及配备不及时等影响正常使用，被认定为专业管理问题的，每次核减3-5分。自查发现并处理的问题不扣分。

2.4 考核分值计算

月度考核得分=100+安全问题得分+现场失控得分+职责落实得分+典型事例得分+综合管理得分

其中安全问题得分公式如下：

安全问题得分 =×平衡系数

公式中平衡系数根据一段时期内各小组月人均受牌得分与全段月人均受牌得分比例测定。

2.5 奖惩规定

2.5.1 奖励标准。对第一、二组前两名，第三、四组前三名，第五、六组第一名且得分80分及以上的，按照分组情况予以奖励。奖励标准如下：（表1）

2.5.2 处罚标准。对得分不足60分的全部车站、车间、科室予以处罚；对得分在60分及以上不足80分的，按照分组情况，对排在后三名（一、二组为后两名，第五、六组为最后一名）的予以处罚。处罚标准如下：（表2）

2.5.3 其他奖惩

2.5.3.1 包保干部与车站、车间小班子成员同奖同罚，奖罚标准比照车站、车间副职执行。

2.5.3.2 连续两次受到奖励的，每人加奖100元。

2.5.3.3 连续两次受到处罚时，每人加罚100元。

2.5.3.4 科室集体对车站、车间进行重点包保时，所包车站进步显著，在当月政绩考核中受到奖励的，科室正副职每人奖励100元；所包车站没有明显进步，在当月政绩考核中仍受到处罚的，科室正副职每人处罚100元。

2.5.4 年度考核

2.5.4.1 各站、车间、科室的全年安全政绩考核总排名，将作为年度先进集体、先进班组评比的重要依据。

2.5.4.2 根据分组情况，对连续两个月或半年内3次排在后两名或后三名的部门、车站、车间，由包保领导对班子成员进行集体谈话；对全年平均成绩低于80分且排在最后一名部门、车站、车间，由段对人员进行调整，给予正副职组织处理，同时全体管理人员的各种激励薪标准降低2个分类档次发放，并执行3个月。

2.5.4.3 根据分组情况，对半年内综合成绩排在前三名（一二组前两名、五六组第一名）且得分80分及以上的车站、车间，科室、部门正副职按照月度对应奖励标准的两倍给予奖励，同时科室其他人员比照副职月度标准奖励；对平均成绩低于80分且排在后三名（一二组后两名、五六组最后一名）的车站、车间，科室、部门正副职按照月度对应处罚标准的两倍进行处罚，同时科室其他人员比照副职月度标准处罚。

2.6 包保帮教

2.6.1 段每月对政绩考核情况进行汇总评比排名并上网晾晒，同时对每组排在最后一名的车站、车间，安排业务科室进行重点包保、帮教指导。

2.6.2 业务科室在对包保站进行重点包保、帮教指导时，一是要全面了解掌握干部职工的人员基本情况、思想状况、技术业务素质及小班子作用发挥等情况；二是帮助车站分析存在的突出问题，找出发生问题的原因，制定相应的整改措施；三是要发挥专业特长，做到专业指导、专业帮教、专业负责；四是要落实“三包三盯”要求，即“包安全、包任务、包稳定，盯干部、盯作业、盯管理”，进行全方位的包保指导。

3 结束语