激励机制的作用

激励机制的作用（通用8篇）

激励机制的作用 篇1

摘要：薪酬管理属于企业人力资源管理六大模块之一，在企业人力资源管理中发挥着重要的作用。然而企业在制定薪酬激励方法时，普遍的将高薪作为薪酬管理的唯一途径，认为高薪就能够吸引人才、招贤纳士，这是非常片面的做法。不能否认高薪对于人才有着一定的吸引力，并且在薪酬管理中起着一定的作用，然而高薪只是一种手段，却不是唯一的标准，只有科学的薪酬管理制度，配合合理的激励机制，才能够达到激励员工、促进发展的目的。本文重在研究企业的薪酬管理与激励机制，以科学管理为依据，浅析企业薪酬管理激励机制的作用。关键词：企业；

薪酬管理；

激励机制

在企业赖以生存和发展的各项规章制度与管理中，薪酬管理绝对是最重要的存在，企业其他很多管理制度也都或多或少的和薪酬管理相呼应，因此薪酬管理制度的合理性与否直接影响着企业的发展、人才的流动、未来的持续，更是丰富企业激励机制的重要媒介。薪酬是企业维系员工的重要手段，它可以为员工的日常生活提供保障，为员工的总体工作给予激励。也正是因为薪酬的特殊意义，因此一个合理完善的薪酬体系可以提高员工的工作热情，激发员工的积极性，从而提升企业的总体竞争力。相反如果薪酬体系不合理那么就将直接导致激励机制的全面瘫痪，员工负面情绪增加，影响工作效率，阻碍企业的正常发展。面对如此重要的薪酬管理体系，该如何使其发挥出它应有的作用呢？下面就从多个角度阐述企业薪酬管理激励机制的作用。

一、分析薪酬制度与企业发展的关系

在市场经济条件下，企业薪酬标准直接影响着企业的人力成本，人力成本的高低在企业发展中又占有了很大程度的控制性。面对当前这样严峻的经济形势，很多企业选择降低人力成本来保证企业的绝对收入，想通过薪资制度的调整来实现增效的目的。这样的做法往往就会让员工的心里产生一定的负担，是造成人才流失的最主要原因。华为公司是国际知名的通讯设备供应商，在经济危机的冲击下，与大多数企业降薪减员的做法不同的是，华为公司一年内连续两次对员工薪资进行普调，人均增长达到60%。这个数字在现在来评估相当于一个天文数字，很多企业也认为华为的做法非常幼稚，其实不然，华为能够在经济危机中继续保持着员工的工资增长率，充分说明了华为公司对于薪酬制度的正确理解。薪酬制度是提高员工工作热情、工作能力的源动力，只有在客观环境满足了员工的需求，员工才能更加的留恋企业给予的待遇，用业绩来回报公司的慷慨，进而使公司的整体实力得到提高，最终达到双赢的效果。因为企业的发展需要员工的无限支持与不懈努力，而一项完善的薪酬制度可以让员工得到物质与精神的双重保障。

二、薪酬结构对于薪酬制度的影响

企业的稳定与发展很大程度上就是员工的稳定与发展，提高员工竞争力的同时也是提高企业的竞争力，对于员工来说最好的激励机制就是薪酬制度的建立，合理的薪酬制度可以增加员工的满意度，因此大多数企业都会从奖金、股权、福利、分红、培训计划、职业规划等方面入手来丰富员工的薪酬制度，坚持不懈的致力于员工薪酬制度的完善工作。

首先，所谓固定薪酬就是指员工的岗位工资，是员工在企业中基本职责的体现，也是企业中一岗一薪制的表达方式。固定薪酬是基于平均价值上的一种薪酬结构，目的是让员工能够充分感受到企业管理的公平性，员工对于岗位工资公平性的认同是固定薪酬制定的先决条件，同时这种公平性是结合岗位价值评估体系来最终确定的。

其次，绩效薪酬的制定要依据企业绩效考核来实现，因此这一部分的薪酬也是绩效考核的直接表现形式，是与绩效考核联系最密切的一部分。绩效薪酬的基础是绩效考核，也就说明绩效薪酬的不固定性是其最大的特点，绩效薪酬的领取完全凭借考核机制，根据个人的绩效考核成绩获得个人绩效工资，很大程度上完善了企业对于员工的考核管理，也能够激起员工的进取心、上进心，是一种提升员工能力，纠正员工工作态度的形式，让员工能够正确认识到工作职责的重要性。绩效薪酬在强效的激励效果这一优点中也存在着相对应的缺点，就是容易影响员工的团结意识与配合度，极易因为绩效考核造成个人主义现象，导致绩效考核体系与绩效薪酬的全面瓦解，最终影响企业整体发展。

再次，浮动薪酬准确来说是与业绩有关系的一种薪酬结构，应用范围主要在公司销售等需要明显业绩作为考核标准的部门，让薪酬直接与业绩挂钩，很大程度上提高了员工的工作热情，增强了工作积极性，让员工能够主动开展业务，提升业绩，浮动薪酬在制定过程中也应该注重浮动的跨度，让员工真正体会到浮动薪酬的优势，不要因为制定的不合理造成员工消极怠工的反面效果。

目前企业中的薪酬结构主要包含固定薪酬、绩效薪酬、浮动薪酬这三个部分，合理的薪酬制度应该是三者的有机结合，取长补短相互弥补薄弱部分，最终形成和谐统一的薪酬制度。

三、企业薪酬管理激励机制中存在的问题

薪酬管理在企业中的重要性是毋庸置疑的，激励机制更是薪酬管理的核心存在，然而因为社会、经济、历史、文化等多方面因素的影响，使得薪酬管理还存在很多问题，更是没有准确的体现出激励机制，使薪酬管理的效果达不到预期。

（一）岗位工资的无效定位

企业设定岗位工资的目的是要体现岗位的价值，然而现在很多公司却将岗位工资设定为统一标准，使岗位工资越来越趋向于基本工资概念，降低了员工的进取心，这种无效的定位也抑制了薪酬体系与岗位价值的积极作用。

（二）薪酬管理中绩效考核制度的脱节体现

薪酬管理中引进绩效考核制度是为了更好的体现绩效薪酬，现实却是很多企业将绩效薪酬逐渐演变成了一种固定薪酬，失去了绩效薪酬的激励机制作用，让绩效薪酬在薪酬管理中失去意义，也让绩效差别员工看不到差别待遇，从而打击优秀员工的工作积极性，极易产生消息怠工情绪，影响企业效益的同时也让绩效薪酬沦为企业薪酬管理的鸡肋。

（三）薪酬管理中激励机制的失衡体现

激励机制不能仅仅是现金体现，很多企业不明白这一道理，导致薪酬管理中的激励机制仅仅与现金挂钩，将现金激励作为机制的全部内容，这种做法满足不了员工的职业诉求，还很容易让员工只主动金钱利益，导致员工薪酬晋升空间狭窄，过于片面表现。

（四）薪酬管理的刚性误区

很多企业和个人都将薪酬管理误认为是刚性管理，薪资只能升不能降，为企业带来负担的同时也致使员工在这种错误的刚性理解中过于安逸，影响了员工的进取心与上进心，使薪酬激励机制不但没有达到预期效果反而带来负面影响。

（五）薪酬体系与企业战略、文化不匹配

薪酬体系的建立健全应该以企业战略与文化为背景，脱离这一环境的薪酬体系只是一个空架子，不能够为企业的发展提供任何帮助，还很有可能有为不匹配问题导致企业发展停滞或者激励中心偏移，重要岗位没有得到应有的薪酬标准是最常出现的问题，伴随这一现象的就是员工的工作情绪不稳定，最终形成员工消极怠工、甚至有意误工局面，对企业与个人都将造成不利影响，导致企业向不健康状态发展。

四、建立合理的薪酬管理体系，真正发挥激励作用

以上三点的阐述都是为了现在这一点进行的铺垫，薪酬管理体系无论是在人力资源管理还是企业管理中，都是极为重要的。面对如此重要的制度管理，健全完善是必须要进行的工作，并且亟待解决的问题，因为只有建立了合理的薪酬管理体系，才能够在企业管理及人力资源管理中真正的发挥其激励作用，让员工在竞争机制中充分发挥潜能，进而提高企业的整体实力。

（一）薪酬管理的基础必须秉持公平原则

公平、公正、公开，这三者并不是随意排列的组合，将公平放在第一位置说明了公平在任何事物中体现出来的重要性。企业管理是如此，薪酬管理就更是如此，公平的薪酬制度是企业的第一标准，这是员工与企业的重要纽带，可以让员工对企业、对未来有最基本的理念支持。员工在付出自己的劳动时必定要求同样的回报，这时候如果没有一个公平的薪酬体质，必定造成员工内心的强烈不满，引发的负面影响就会直接在企业效益与发展中体现。公平、公正、公开的薪酬体系是未来发展的趋势，薪资不再一味的成为秘密，而是透明状态下的一种自身价值的衡量，这样更有利于员工重塑自身价值，保证了员工的积极性。

（二）与绩效考核相协调的激励机制

绩效考核在人力资源管理中处于薪酬管理之前，这就在侧面说明了绩效考核制度是薪酬管理体系的依托，是制定薪酬管理体系的先决条件，合理的绩效考核制度更是能够为薪酬管理带来最大程度的激励效果。企业效益与员工绩效仅仅相通，员工在完成绩效考核的同时企业能够最大限度的获取利益，此种双赢模式是薪酬体系的最好体现。因此薪酬体系需要充分结合绩效考核管理，让员工在绩效考核中创造自身价值，激励员工的同时也能够有效的管控企业管理，可以加大浮动工资，配合绩效实现企业员工“多劳多得”，从而让薪酬管理中的激励机制真正的发挥应有作用。

（三）激励机制下设计个人职业规划

激励机制除了体现在工资方面外也要加强员工个人职业规划设计，让员工在企业获得劳动报酬的同时更多的是心理上的满足，对职业前景、个人职业规划的合理设计更能够激发员工的潜在能力，促使员工不断的完善自己，提高自身职业素养，为企业的可持续发展提供帮助。结语：

综上所述，薪酬管理激励机制对于企业管理的作用是显而易见的，完善合理的激励机制可以提高企业的竞争实力，保证企业人力资源管理的可持续建设，是企业未来发展的基础保证。因此企业必须在公平原则下建立健全薪酬管理体系，让薪酬管理各部分内容合理布局，统一规划，最终实现行之有效的激励机制，最大程度的激发员工的工作热情、加强员工忠诚度，提高自身能力的同时与企业互惠互利，保证企业的健康稳定可持续发展。参考文献

激励机制的作用 篇2

一、激励机制的概述

激励机制是指通过特定的方法和管理体系, 将员工对组织及工程承诺最大化的过程。在小学管理工作中, 学校管理工作的重点在教职工, 而教职工管理的好坏直接关系到教学质量。就小学管理工作而言, 激励机制的应用为管理者提供了更好的手段, 对教学发展有着积极的作用。在学校管理中, 教职工一直处于不断地学习、教学等一系列活动中, 他们贡献自己的时间和精力在教学上, 从心理学的角度出发, 激励机制能够给予他们相应的补偿, 使他们的心理取向平衡。教职工在长期的工作中, 难免会出现浮躁、不积极的行为, 使他们失去工作的热情, 而通过激励机制, 可以激发教职工的工作积极性, 通过给予他们精神上和物质上的奖励, 给教职工进行补偿, 进而调动教职工的积极性, 促进学校教学发展。

二、激励机制在小学管理中的作用

1.目标激励作用

目标激励是根据人的需要而进行的, 是人通过行为来达到目标的一个过程。激励的过程就是人的需要、动机、行为、目标相互联系、相互作用的过程。在学校管理工作中, 激励的目的就是激发教职工的积极性和主动性。通过目标激励, 设置目标来激发教职工的动机、指导教职工的行为, 让教职工的需要与激励紧密地结合起来, 通过这个目标来激发他们的主动性、积极性和创造性。

2.物质激励和精神激励作用

教职工作为教学的执行者, 他们在不断的学习、教学过程中, 他们贡献了自己的时间和精力, 而随着时间的推移, 他们就会对自己的工作产生一定的厌倦, 对自己的工作采取一种敷衍的态度, 进而影响到教学发展。而物质激励和精神激励作为当前学校管理采用最普遍的方法, 常见的物质激励就是奖品和奖金。例如, 对教职工发放一些生活用品, 可以缓解教职工的经济压力, 进而使教职工全心投入到教学中。而精神激励主要是对教职工进行精神上的需求, 如授予荣誉称号, 通过精神激励, 可以培养教职工的责任意识, 使其产生自豪感和光荣感, 进而激发教职工的积极性, 同时也激励其他教职工奋发向上。

3.绩效激励

在小学教育阶段, 学校教职工是学校教学质量的保障, 而学校的教职工也同样渴望能够在工作中展示他们的才华, 发挥其聪明才智和潜能, 所以领导要相信在教职工, 给予他们自主权, 放权让他们处理一些力所能及的事情。但是用结果和数据来显示成绩和贡献, 能更有可比性和说服力激励在教职工的进取心。所以, 在放权的同时, 要建立各种考核指标, 用绩效来衡量工作的情况, 并定期公布考核结果, 这样可使在教职工明确差距, 迎头赶上。

总之, 激励机制作为提高管理效率的一种有效途径, 在小学管理中, 通过目标激励、物质激励和精神激励以及绩效激励, 不仅可以提高教职工的积极性、主动性和创造性, 为教学质量的提高提供保障, 同样有助于学校目标的实现。

参考文献

论激励机制在学习中的作用 篇3

关键词：激励机构； 青少年； 学习

中图分类号：G63文献标识码：A文章编号：1672-3198（2007）12-0232-02

1 激励理论与激励机制

20世纪初以来，西学者从不同视角研究了如何激励人的问题，并提出了一系列的激励理论，按照研究的角度可以分为：①内容型激励理论。主要包括马斯洛的需要层次理论、赫茨伯格的双因素理论、阿尔德弗的ERG理论以及麦克利兰的成就需要理论等，他们以人的需要、动机等人类行为的动力系统为研究对象，探讨如何激励人的问题；②过程型激励理论。以弗鲁姆的期望理论、亚当斯的公平理论和洛克的目标设置理论为代表，这类理论主要从联接需要和行为结果的中间心理过程这个角度来研究激励人的问题；③行为改造型激励理论。以斯金纳的强化理论、海德的归因理论为代表，他们主要研究外在的强化、归因等对人行为的激励与影响；④综合激励型理论。则是在前三者的基础上进行了整合，强调需要、动机、外部条件等对人行为的影响与作用。 

近年国内学者提出的激励理论主要包括：①同步激励理论。认为在我国社会主义初级阶段的条件下，只有将物质激励与精神激励有机结合、同步实施，才能取得最大的激励效果，两种激励手段同等重要；②C型激励理论。基本理论是：一方面是领导、组织对职工的关心、尽量满足职工的五种基本需要；另一方面是通过教育、启发、引导职工的思想和行为，加速最高层次需要的形成。两者的结合就是职工积极性充分发挥的较好模型；③全面激励理论。是吸收有关激励理论优点基础上，总结出的一种适合我国学校管理的激励理论，提出了全员、全程及全素的全面激励。

简言之，激励机制就是一种制度化的调动客体积极性的工作系统。激励机制一经形成，可以为各种组织实现目标提供巨大的动力与保障，比单一的激励或机制更加稳定持久。其作用主要表现在：对组织来讲，为实现组织目标提供支持与保障，为组织的健全发展提供不竭动力；对个人来讲，可以充分地调动人的积极性、主动性与创造性，挖掘人的潜能，促使人不断成长成才。

2 中学生与中学生激励机制

我国目前教育体制下，中学生指年龄段在12～18周岁，初级中学或高级中学就读学生。中学生特点是“一个具有思想感情的、独特创造价值的能动体；是一个具有巨大发展潜能的、与成人身心特点不同的、需要成人教育关怀的群体；是以学习为主要任务的完整个性的人。”中学生是正在成长中的青少年，处于生理发展的第二个高峰期和心理断乳期。其情感发展似暴风骤雨，剧烈动荡，振动幅度很大。中学生所处的年龄阶段正是天生有好胜意识的阶段，有着积极活跃的思维活动，语言能力、音乐能力、逻辑数学能力、空间想象能力、运动能力、人际交往能力等都有巨大的发展潜力。

中学生激励机制，是指在中学组织系统内，将被教育者（中学生）的行为纳入一定规范并由此而对其施加影响，通过被教育者自我的辨析与梳理逐步产生认同感，激发内在动力，进而实现与教育者目的同向行为的各项工作环节之总和。其基本要素包括：激励主体（有时候是教育者，有时候是家长，有时候是教育组织）、激励客体（中学生）、激励原则(学校相关的规章制度等)、激励方式、激励环境、激励绩效与反馈等。中学生激励机制的构建是以激励制度建设为基础，以中学生为中心，以中学生的发展为主线，以培养中学生的主体性意识为目的。

（1）老师的激励 教师的良好情绪，会使学生精神振奋，学生在友好和悦、互助合作的气氛中学习效果就好；相反，老师的不良情绪会抑制学生的智力活动，使学生的学习变得消沉、呆板、机械，学习效果就差。激励是教育工作的核心，是一副催化剂，它能催人奋发，扣开学生的心灵，滋润学生的心田，激发他们的上进心与求知欲。课堂教学中运用激励机制，其意图是让每一个学生的学习都有不竭的动力，都能尝到成功的喜悦，都有克服学习中的困难、完成学习任务的自信心。教学过程中的激励方式主要有：物质激励，精神激励（包括：关心激励、感情激励、尊重激励、期望激励、支持激励、兴趣激励、成功激励），合作性竞争激励，目标导向激励，科学评价激励，全面活动激励，参与管理激励，管理行为和榜样激励等。

（2）学生自我激励 学生要在正确认识自我的基础上，坚持正确的信念，对自己进行自我肯定、自我鼓励，使自己的非智力因素发挥积极调控作用。自我激励是战胜消极因素的动力，是催人奋进的强大动力。在实施激励的过程中，最终目的就是要实现学生的自我激励是关键：第一，创设良好的精神环境，是培养学生自我激励的前提；第二，引导学生体验成功的快乐，是培养学生自我激励的基础；第三，及时给予积极的评价，是培养学生自我激励的催化剂；第四，帮助学生克服自卑心理，是培养学生自我激励能力的关键。

目前一些中学学校并未真正树立“以中学生为本”的理念，中学生激励机制没有充分考虑、遵循学生身心发展规律。其激励很多并未达到既定目标。要建立有效的中学生激励机制必须首先树立“以中学生为本”思想 。

3 激励机制在学习中的作用

在课堂管理过程中，对学生的管理居于主导地位，同时，对学生的管理也是难度最大的管理。激励在对学生的管理中可以发挥出积极的作用。

（1）激励可以激发学生的学习积极性，可以最充分的发挥他们的潜能，从而使学生达到较好的学习效果。

美国心理学家威廉詹姆斯曾研究指出，一个正常健康的人只运用了其能力的10%。学习的过程并非都是引人入胜的，有些内容既枯燥又艰深，学生在学习过程中不可能一帆风顺，这就需要教师采取激励措施，帮助学生挖掘其潜能，克服困难。对学生提出相应的肯定性评价和要求，能激发学生的荣誉感、自尊心、上进心，使之产生积极向上的力量，调动其主观能动性，增强学习的自信心，使学生树立“我能做到”的观念，发挥其潜能。

如在语文教学中，讲《宋定伯捉鬼》一文时，教师可问：“你相信世上有鬼吗？文中的鬼是指什么？”等问题，学生会很感兴趣，进入积极思考的最佳状态。

在英语教学中，通过给学生一定的属于自己的空间，用戏剧、表演、歌唱比赛等形式，调动学生的参与积极性,让他们真切地感受到语言的魅力，将所学知识用于实际生活中,将书本上的理论与知识由文字变为可操作、可应用的技能。

（2）激励可以激发学生的创造性和革新精神。

日本学者思田彰教授认为：创造力就是产生出符合某种目标或新的情境或解决问题的观念，或是创造出新的社会或个人价值的能力，以及以此为基础的人格特征。其实创造力并不是神奇的，创造性是学生的天性。激励可以充分调动学生学习的主动性，帮助学生明确学习的方向和目的，更易使学生在学习探索过程中获得满足感。在激励机制作用下，学生必然会将更多精力投入到学习中，必然更关注自己的学习。关注多了，提出的新观点新思路就会增多，教师对学生的新思路、新观点采取恰当的激励措施，会使学生产生成就感，有利于进一步激发他们的创造性和革新精神，培养学生的探索性学习。“发明大王”爱迪生的成长经历就是一个很好的例子。

如英语教学中，灵活地运用各种先进的教学手段，充分发掘学生的潜能，培养学生对语言的实际运用能力，特别是鼓励创新精神、培养创新能力，使每一个学生敢于思考、勤于思考、善于思考,敢于质疑、勤于质疑、善于质疑。通过对学生创新能力的激励，以实现学生对新事物新知识的理解和接受，以激发学生自己去探索新事物的能力和勇气。

（3）激励可鼓励先进，督促后进，实现共同进步。

在学习过程中，学生的表现有先进和落后之分，通过激励，可以使表现好的学生继续保持积极行为，更上一层楼。也可督促那些相对落后的学生转变观念，去努力学习实现共同进步。教师组织的竞争性学习活动中，让表现突出的学生当众受到表扬，使其得到心理满足，产生争取优秀成绩的心理；有意识地鼓励差生和他人开展竞赛，并尽可能多地给他们创造更多的成功率较高的机会，使其获得成功，一次增强学习的信心，克服自卑感。

如在讲授《欧也妮与葛朗台》时，让全班学生编写课本劇，然后选出其中较好的脚本，进行表演。学生热情高涨，纷纷认真分析课文、人物性格，争取表演的机会。这样既满足了学生的表演欲望，又激励了学习的兴趣。激励全班学生参与，充满了竞争，而这种竞争其实也是一种互相激励(互励)，课本剧改编的被肯定以及表演获得掌声，学生成就感得到满足的同时，又产生了自我鼓励(自励)。学习潜能在轻松愉快的氛围中得到了最大程度的开发。

参考文献

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激励机制的作用 篇4

现代人力资源管理是企业发展的关键因素，企业的发展需要员工的支持，其主动性、积极性和创造性将对企业生存发展产生巨大的作用。而要取得员工的支持，就必须对员工进行激励。激励是人力资源管理的一项重要内容，就是通过满足员工的需要而使其努力工作，激发员工的工作动机，利用各种有效的方法去调动职工的积极性和创造性，从而实现企业目标的过程。也就是说，激励员工动机就是要设法使他们看到自己的需要与企业目标之间的联系，使他们处于一种驱动状态。他们在这种状态的驱动下所付出的努力不仅满足其个人需要，同时也通过达成一定的工作绩效而实现企业目标。由此可见激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。

一、激励机制在企业管理中的重要意义激励对于企业经营至关重要。员工的能力和天赋并不能直接决定其对组织的价值，其能力和天赋的发挥在很大程度上取决于激励水平的高低。无论一个企业拥有多少技术、设备，除非由被激励起工作动机的员工所掌握，否则这些资源不可能副付诸使用，所以说“管理深处是激励”。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现企业目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。激励对于调动员工潜在的积极性、出色地完成工作目标以及不断提高工作绩效都具有十分重要的作用。

二、激励的方式㈠物质激励人们基本上是物质激励的，金钱及个人奖酬是使人们努力工作最重要的激励，企业要想提高员工的工作积极性，唯一的方法是采用经济性报酬。虽然在知识经济时代的今天，人们生活水平已经显著提高，金钱与激励之间的关系渐呈弱化趋势，然而，物质需要始终是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励仍是激励的主要形式，也是目前我国企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。如采取工资的形式或任何其他鼓励性报酬、奖金、福利、各种保险金，或在做出成绩时给予的奖励。要使物质激励能够成为一种重要的激励因素，必需从以下几方面加以分析。1．制定公平的激励机制。

在企业中，员工所获得的薪酬、晋升等因素造成的公平感对员工的激励起着重要作用。激励制度首先体现公平的原则，要广泛征求员工意见，制定一套适合可行的薪酬制度，并公布实施一定时期；其次要和绩效考核制度结合起来，加强沟通技巧，保证信息反馈质量。最后让员工恰当地参与管理，既能激励职工，又能形成员工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。激励必须反对平均主义，平均分配等于无激励。2．科学设计薪资方案和绩效考核模式。

现代企业在分配上趋向于按劳、按效、按资的多元化分配局面。分配制度上以企业效益为中心，适宜的薪资方案首选岗薪制，把员工的责任、权力与利益结合在一起，加大薪资结构中奖金比例，拉开分配档次，从根本上解决分配过程中存在的职工薪酬与劳动力市场脱节、工资水平不反映岗位劳动差别等突出问题，打破在薪酬改革中形成的新一轮的平均主义，实现“能者多收、庸者减收”。在员工的绩效评核方面要让员工充分理解到，只有组织总体绩效获得提升，员工个人的成绩才能得到充分肯定。因此，企业要全力帮助员工树立依托组织获得发展的观念，迫使员工与组织结成利益共同体，最终使企业与职工间形成一种良性互动，实现组织与职工的共同发展。3．重塑企业文化。

现代人力资源管理还担负着企业文化建设的使命，企业文化是人力资源管理中的一个重要机制，只有当企业文化能够真正融人每个员工个人的价值观时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标，因此用员工认可的文化来管理，可以为企业的长远发展提供动力。建立良好的企业文化，对国有企业的人力资源管理也起着积极的推动作用，良好的企业文化底蕴，对留住优秀员工，建立一支敢于创新、作风稳健、精诚协作的员工团队，显得尤为重要。4．培训与职业生涯设计。

职工培训是解决企业员工素质普遍偏低问题的重要途径，也是实现员工不断成长的重要措施。科学系统的培训是开发员工潜能的重要途径。员工的职业生涯设计则使职工与企业成长紧密联系，既可以结合企业发展做出人才需求预测，进行人才储备，以保证企业未来发展需要，又可以使员工对企业产生归属感和凝聚力。显然，员工培训和职业生涯规划，是产生极大价值增值的现代人力资源管理的重要活动。

㈦其它多种激励方式1．目标激励。

目标激励，就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。目标作为一种诱引，具有引发、导向和激励的作用。当每个人的目标强烈和迫切地需要实现时，他们就对企业的发展产生热切的关注，对工作产生强大的责任感，平时不用别人监督就能自觉地把工作搞好。这种目标激励会产生强大的效果。

2．培训和发展机会激励。

当今知识更新速度的不断加快，使员工知识结构不合理和知识老化现象日益突出。他们虽然在实践中不断丰富和积累知识，但仍需要对他们采取等级证书学习、进高校深造、出国培训等激励措施，通过这种培训充实他们的知识，培养他们的能力，给他们提供进一步发展的机会，满足他们自我实现的需要。3．荣誉和提升激励。

荣誉是企业对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段。从人的动机看，人人都具有自我肯定、光荣、争取荣誉的需要。

对于一些工作表现比较突出、具有代表性的先进员工，给予必要的荣誉奖励，是很好的精神激励方法。荣誉激励成本低廉，但效果很好。另外，提升激励是对表现好、素质高的员工的一种肯定，应将其纳入“能上能下”的动态管理制度。t4负面激励。

激励并不全是鼓励，它也包括许多负激励措施，如淘汰激励、罚款、降职和开除激励。淘汰激励是一种惩罚性控制手段。按照激励中的强化理论，激励可采用处罚方式，即利用带有强制性、威胁性的控制技术，如批评、降级、罚款、降薪、淘汰等来创造一种令人不快或带有压力的条件，以否定某些不符合要求的行为。现代管理理论和实践指出，在员工激励中，正面的激励远大于负面的激励。此外，还有尊重激励、参与激励、工作激励等多种激励方式。

三、建立和实施多种激励机制多种激励机制的建立和实施是企业创造奇迹的一个秘方。事实上人类不但有物质上的需要，更有精神方面的需要，因此企业单用物质激励不一定能起作用，必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。企业可以根据本企业的特点而采用不同的激励机制，例如可以运用工作激励，尽量把员工放在他所适合的位臵上，但要经过公开竞聘等过程获得，从而赋予工作以更大的挑战性，培养员工对工作的热情和积极性。其次可以运用参与激励，通过参与，形成员工对企业归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。

我国企业员工参与企业决策和企业管理的渠道有许多，其中，员工通过“职代会”中的代表参与企业重大决策较为普遍。但“职代会”目前存在一种流于形式，起不到应有的作用的现象，因此仍有待进一步完善和健全。现在荣誉激励的方式在企业中采用的比较普遍，这是一种比较有效的方法，在现代企业中也普遍采用，这一激励措施有效地利用了员工的荣誉需求，取得了良好的激励效果。事实上激励的方式多种多样，主要是采用适合本企业背景和特色的方式，并且制定出相应的制度，创建合理的企业文化，这样综合运用不同种类的激励方式，就一定可以激发出员工的积极性和创造性，使企业得到进一步的发展。总之激励机制主要是把激励的手段、方法与激励的目的相结合，从而达到激励手段和效果的一致性。而他们所采取的激励的手段是灵活多样的，是根据不同的工作、不同的人，不同的情况制定出不同的制度，而决不能是一种制度从一而终。

论薪酬制度的激励作用 篇5

科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能，为企业创造更大的价值。激励的方法很多，但是薪酬可以说是一种最重要的、最易运用的方法。“薪酬是企业对员工给企业所做的贡献(包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造)所付给的相应的回报和答谢”）。在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表着员工个人能力和发展前景。

1、现行薪酬制度及其评价

目前，薪酬已不是单一的工资，也不是纯粹的经济性报酬。从对员工的激励角度上讲，可以将薪酬分为两类：一类是外在激励性因素，如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等；另一类是内在激励性因素，如员工的个人成长、挑战性工作、工作环境、培训等。如果外在性因素达不到员工期望，会使员工感到不安全，出现士气下降、人员流失，甚至招聘不到人员等现象。另一方面，尽管高额工资和多种福利项目能够吸引员工加入并留住员工，但这些常常被员工视为应得的待遇，难以起到激励作用。

1.1 对岗位工资制度的评价

“岗位工资有多种形式，包括岗位效益工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制。”它们的主要特点是对岗不对人。岗位工资制按照一定程序，严格划分岗位，按岗位确定工资；调度的弹性不大，但凡出现员工因认为岗位工资是他们理所当然得到的，认为他们为公司作出的贡献未没有得到应有的回报这种情况，岗位工资就难以发挥应有的激励作用。因此必须作

出相应的调整。

1.2 对绩效工资制度的评价

绩效工资制度强调员工的工资调整取决于员工个人、部门、及公司的绩效，以成果与贡献度为评价标准。工资与绩效直接挂钩，强调以目标达成为主要的评价依据，注重结果，认为绩效的差异反映了个人在能力和工作态度上的差异。绩效工资通过调节绩优与绩劣员工的收入，影响员工的心理行为，以刺激员工，从而达到发挥其潜力的目的。然而，由于影响绩效工资的因素很多，因而在使用过程中存在许多操作性困难。首先，绩效工资可能对雇员产生负面影响。有时候，绩效工资的使用会影响“暂时性”绩劣员工的情绪，甚至会将其淘汰，而这种淘汰会引发企业管理成本的大幅上扬。其次，绩效工资的效果受外界诸多因素制约。第三，绩效工资的评判标准必须得到劳资双方的共同认可。第四，员工对绩效工资具体方案的真正满意度。有时绩效评价难免会存在主观评价。这些困难的存在一定程度上影响了绩效工资制

度的有效实施，从而降低了激励效用。

1.3 对混合工资制度的评价

“混合工资制也称机构工资制，是指有几种只能不同的工资结构组成的工资制度。”结构薪酬的设计吸收了能力工资和岗位工资的优点，对不同工作人员进行科学分类，并加大了工资中活的部分，其各个工资单元分别对应体现劳动结构的不同形态和要素，因而较为全面地反映了按岗位、按技术、按劳分配的原则，对调动职工的积极性、促进企业生产经营的发展和经济效益的提高，在一定时期起到了积极的推动作用。

1.4 对年薪制的评价

年薪制很早前在发达国家已广泛应用，年薪制一般作为高层管理人员使用的薪资方式，是一种“完全责任制”薪资。从人力资源的角度看，年薪制是一种有效的激励措施，对提升绩效有很大作用。年薪制突破了薪资机构的常规，对高层管理人员来说，年薪制代表身份和地位，能够促进人才的建设，也可以提高年薪者的积极性。年薪制对国企普遍存在的“59岁现象”有一定程度上的抑制作用。年薪制虽有诸多优点，但也有弊端。体现为：第一，高级管理人员年薪最高多少，最低多少为合理，无客观标准。我国是低收入的发展中国家，与美、英发达国家不能攀比。就是在国内，不同地区经济发展水平差距很大。甚至同一地区，但不同行业、不同企业间造成企业效益差距的非经营性因素也很多，因而也不具备太大的参照性。第二，建立企业家职业市场和利益风险机制是推行年薪制的基本条件。在企业家职业市场化条件下，企业高层经理人才的收录、登记、评价、推荐和跟踪考察工作，由权威的社会中介组织负责。年薪制的普遍推行需要企业内部和外部条件相配合。具备条件情况下，年薪制可能利大于弊，不具备内外条件强行推行弊大于利。

不同的薪酬制度在不同的企业中实施，激励的效果也存在差异。企业要根据自身的实际设计合理的薪酬激励制度。诺基亚和联想的薪酬制度有其独特的优点，让员工发挥出最佳的潜能

为企业创造更大的价值。

2.诺基亚和联想薪酬激励及其借鉴

2.1 诺基亚和联想薪酬制度特点

“以人为本”是诺基亚薪酬体系的最大特点。Management by objectives（目标管理）、Key Staff Management（重要员工管理）以及比较率（Comparative Rate）是诺基亚薪酬体系赖以成功的关键。“工薪保密原则”是联想薪酬制度成功的源泉。

2.2 启示与借鉴

2.2.1 注重本土化与人性化的薪酬制度

诺基亚“以人为本”的薪酬制度体现为以下三方面：第一，诺基亚启动的名为IIP（Invest In People人力投资）的项目：每年要和员工完成2次高质量的交谈，一方面要对员工的业务表现进行评估，另一方面还要帮助员工认识自己的潜力，告诉他们特长在哪里，应该达到怎样的水平，以及某一岗位所需要的技能和应接受的培训。IIP项目是企业希望员工获得高绩效而拿到高薪酬，并且不遗余力地帮助员工达到这个目标；第二，诺基亚比较率的计算公式为：诺基亚员工的平均薪酬水平/行业同层次员工的平均薪酬水平。引入这个公式是为了让诺基亚客观有效地保持薪酬体系在行内的竞争力，又不会带来过高的运营成本；第三，Ksm(重要员工管理)确保了富有竞争力的薪酬体制能吸引住企业的重要员工。

诺基亚的薪酬制度本身就有一种吸引力，有一种让人感觉受重视、受公平待遇的魅力。而且绝不是纸上谈兵，那种从思考到操作细节的严谨，就让人明白，这是实实在在的自己身边的事。激励效果就由此而生。

“诺基亚北京公司薪酬体系”中的“现金福利”部分，有明确的中国节日的现金福利发放：春节每个员工发放现金福利600元，元旦200元，元宵节100元，中秋节200元，国庆节300元，员工生日发放400元。诺基亚是一个典型的跨国公司，其现金福利的发放，虽然不算一个大数目，却完全是按照中国传统的节日来设计的。其中体现出的对中国文化的理解，让中国员工有被尊重与被照顾的感觉。而“员工生日”现金福利的规定，更是让员工感受到细致入微的个性化体贴。在薪酬体系中表现出来的对中国文化与中国员工的尊重，使员工们“受尊重、被确定”的组织认同需求得到满足，无疑是诺基亚薪酬制度本土化薪酬的突出体

现。

2.2.2 薪酬体系优化没有终点

目前联想薪酬体系的软肋在于公司与员工沟通不够。普通员工可能只知道工薪是保密的，却不知道这个保密的工薪是怎样制定出来的。如果只告诉员工必须遵守某项规定，他就会感觉不舒服；如果让员工事先参与政策的制定，他会更容易接受。但是，要员工事先参与的可操作性难度较大。解决的办法关键在于考核的标准是否明确，是否有相应的政策制度做保障、是否有相应的文化理念做支撑。此外，人力资源从业者最需要的专业能力是变革管理的能力，当企业发生变革时，自己不能处于被动状态，而是要为企业战略转型先期提供重要支撑。因此，作为激励工具之一的薪酬体系应该也要适应市场环境的变化而处于不断优化调整当中。建立完善而有效的薪酬激励机制

具有激励作用的薪酬可以保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，能够吸引优秀的、符合企业所需的人才。其次，对员工的薪酬激励可以留驻员工，提高员工工作的士气，为企业创造更大的价值。最后，通过薪酬激励，将短、中、长期经济利益相结合，促进企业的利益和员工的利益，企业的发展目标与员工的发展目标相一致，从而促进员工与企业结成利益共同体关系，最终达到双赢。那么如何建立行之有效的薪酬激励机制呢？必须要注意以下几个问题。

3.1 激励报酬的合适程度

一个员工所得到的所有报酬的总价值，包括精神奖励和物质收入。报酬水平的高低决定了公司所能够吸引到的员工技术水平和能力的高低。报酬分为工资奖金分红或股权及其他福利收益。在分析报酬构成时，要重点考虑两点：第一是，哪一种构成方式对哪一类人的吸引力更大，另外一点是，提供哪种利益所需要花费的成本是大还是小，这种利益对员工的价值是大还是小。这个就是激励报酬的合适程度问题。激励报酬的高低还要取决于激励报酬和公司风

险之间的权衡。

3.2 实施薪酬激励有效性的措施

3.2.1 提供具有公平性和竞争力的薪酬

公平，是实现报酬制度达到满足与激励目的的重要成分之一，对于通过努力来获得报酬的员工来说，必须让他们相信与付出相应的报酬一定会随之而来。如果企业未能建立可信度，那么员工对于报酬制度的信任感也将受损，工作积极性与主动性将大打折扣。

具有有竞争力的薪酬，能使员工一进门便珍惜这份工作。支付最高工资的企业最能吸引人才，尤其是那些出类拔萃的员工。对于行业内的领先公司，尤其必要。较高的报酬会带来更高的满意度，与之俱来的还有较低的离职率。薪酬缺乏市场竞争力，将使企业人才流失，其结果是造成企业不断招聘新员工以满足运作需求的同时，老员工又不断离职的恶性循环，这是企

业人力资源的极大浪费。

薪酬的公平性和竞争力是相对的，要根据企业的经营状况而定，还要考虑成本的问题。

3.2.2 设计符合员工需要的福利项目

薪酬激励与员工的福利密切相关。员工个人的福利项目可以分成两类：一类是强制性福利，企业必须按政府规定的标准执行，比如养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、住房公积金等；另一类是企业自行设计的福利项目，旅游、健康检查、俱乐部会费、提供住房或购房支持计划、提供公车或报销一定的交通费、带薪假期等。员工有时会把这些福利折算成收入，用以比较企业是否具有物质吸引力。因此完善的福利系统对吸引和保留员工非常重要，它也是公司人力资源系统是否健全的一个重要标志。福利项目设计得好，不仅能给员工带来方便，解除后顾之忧，增强对公司的忠诚，而且可以节省在个人所得税上的支出，同时提高

了公司的社会声望。

3.2.3 实现薪酬与绩效挂钩

单纯的高薪并不能起到激励作用，只有与绩效紧密结合的薪酬才能够充分调动员工的积极性。而从薪酬结构上看，绩效工资的出现丰富了薪酬的内涵，过去的那种单一的无激励的薪酬形式已经越来越少，取而代之的是与个人绩效和团队绩效紧密挂钩的灵活多样的薪酬体系。通过实施绩效薪酬，调动了员工的工作热情，提高了绩效。但是，并不是实施了都能获得理想的结果，其关键在于绩效薪酬的方案设计，如果方案不好，负面影响可能很大。设计科学合理的绩效考评指标体系是绩效薪酬实施成功的重要保证。注意绩效工资要有具体的兑现日期并且要及时兑现，不能拖时间；整个公司的员工都要有绩效工资，不能有些人（例如业务人员）有，有些人员没有；公司制定绩效工资体系时要让所有的员工都参与，参与的过程是一个很好的沟通和培训的过程，也是让公司和员工发现问题和树立成功实施信心的过程。

3.2.4 把握薪酬支付的透明度

薪酬信息公开还是保密对许多企业来说都是一个老难题，这源于企业员工对薪酬公平性的高度敏感性。企业采取绝对的薪酬保密制度，或者采取绝对的薪酬公开制度，对企业来说都各有其优点和确定，关键是在于如果把握“度”的问题。尺度的把握程度直接影响激励效果。采取保密薪酬的企业可能会禁止员工彼此了解薪酬的水平，但是并不等于禁止薪酬信息的沟通。但在这种情况下，员工也可以通过某些方面得到一些不完全的信息，并对薪酬的公平性作出判断，而这种判断有可能是歪曲了事实的。同样，公开的薪酬也未必能够使员工对薪酬的公平性作出正确判断。据此，企业应该尽可能传递一些薪酬所蕴含的信息，表达企业所推崇和鼓励的思想。联想在这方面很成功，联想的薪酬制度有先进的评估考核工具、向下看两级的管理制度、诚信公平的企业文化作支撑，并且注重与员工的沟通，保持信息流畅。

3.2.5 注意与员工沟通薪酬，薪酬就是沟通

沟通很重要，要让员工知其然，也知其所以然。如果员工不知道为何拿钱，对员工也起不到激励作用。做好沟通必须注意以下三点：第一、是与员工沟通公司的战略方向，让员工了解公司的目标，这对于高阶领导特别重要；第二、将公司总体目标向下分解，帮助各部门和员工明确具体业绩目标；第三、通过业绩考核与资质评估为员工提供业绩结果与行为方面的反馈；最后以薪酬手段，包括年终奖金，强化员工的业绩行为，继而达成公司总体目标。此外还要注意绩效评估和信息反馈。保持员工的心态

3.2.6 支付薪酬上要满足层次需求（马斯洛的需要层次论），巧付薪酬

需要层次论是研究人的需要结构的一种理论，是美国心理学家马斯洛所首创的一种理论。这理论包括生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要五个层次。马斯洛的需要层次论认为，需要是人类内在的、天生的、下意识存在的，而且是按先后顺序发展，满足了的需要不再是激励因素等。员工只有满足低层次需求之后，才能考虑更高的层次需求。企业在设计薪酬的时候应该有针对性地了解员工的需求，适时满足员工合理的要求。因此，在支付薪酬上，对收入较低的一般员工多应用经济性的薪酬；而对于高层次人才，应将经济性薪酬和非经济性薪酬有机的结合起来，如果工资较高但是缺少培训和发展机会，仍然缺乏吸引力和激励性。当员工的需要被满足时，员工就能够被激励，工作就有了积极性，企业也相对受益。反之依亦然。此外，将经济性和非经济性的薪酬有机结合，适当缩短常规奖励的时间间隔，保持激励的及时性，有助于增强激励效果。薪酬管理并不是对金钱的直接关注，而是关注如何正确使用薪酬这一金钱的激励作用。即使薪酬总额相同，但其支付的方式不同，会取得不同的激励效果。

激励机制的作用 篇6

2010-11-19

摘要：当前，高校要从发挥大学生党员在高校党建中的主体地位作用、完善大学生党员后续教育培训制度、搭建大学生党员发挥先锋模范作用的平台、建立健全大学生党员考核评价体系等四个方面构建激励机制，激发大学生党员在政治、学习、工作和生活上发挥先锋模范作用，从而推动高校和谐校园建设。

关键词：大学生党员；先锋模范；激励机制

中图分类号：Ｄ６４文献标识码：Ａ文章编号：１００７－５９６８（２０１０）０３－００５９－０２

“青年兴则国家兴，青年强则国家强。”大学生是中国社会主义现代化建设的主力军，大学生党员则是这支主力军的领导者和骨干力量，也是建设和谐社会的重要组成部分。在新的历史时期，大学生党员先锋模范作用发挥的好坏，将直接关系到党在大学生中的影响力和号召力，更关系到大学生能否担负起全面建设小康社会的历史使命。因此，充分发挥大学生党员的先锋模范作用，不仅是大学生党员先进性的重要体现，更是党的建设、经济社会的发展和高校和谐校园建设的现实需要。

一、高校和谐校园建设中大学生党员必须发挥先锋模范作用

和谐校园是和谐社会的有机组成部分，建设和谐校园是构建和谐社会不可或缺的重要组成部分，它直接推动了和谐社会的建设进程，是一种以和衷共济、内和外顺，协调发展为核心的素质教育模式，是以校园为纽带的各种教育要素的全面、自由、协调、整体优化的育人氛围，是学校教育各子系统及各要素间的协调运转，是学校教育、社会教育与家庭教育和谐发展的教育合力，是以学生发展、教师发展、学校发展为宗旨的整体效应。据不完全统计，截至２００６年１２月，全国高校全日制在校本专科生党员数占在校本专科大学生总数的比例从２００３年的７％增加到８．１６％，研究生党员数占研究生总数的比例达到４１．８２％。大学生党员作为大学生中的先进分子与骨干，在和谐校园建设中应当发挥先锋模范作用。因此，高校必须充分发挥大学生党员的先锋模范作用，在构建和谐校园的过程中充分调动他们的积极性、主动性和创造性，为和谐校园的创建作出积极贡献。

二、高校和谐校园建设中大学生党员发挥先锋模范作用的基本要求

大学生党员在构建和谐校园文化的过程中起着示范和导向作用，他们充分发挥自己的主动性、积极性和创造性，努力营造一种与社会主流文化相适应的校园文化氛围。而健康向上的校园文化对大学生有着直接或潜移默化的导向作用，对大学生思想品德、行为规范的养成和生活方式的选择具有滴水穿石、润物无声的作用。

要做党的路线方针政策的忠实践行者。大学生党员要发挥先锋模范作用，首先必须要坚定政治立场，政治敏锐性和辨别力要强。对一切违背马克思主义立场的事情要毫不客气地反对。其次要坚定理想信念，树立共产主义远大理想，坚定走有中国特色社会主义道路的信念，提高坚持党的基本理论和基本路线的自觉性，模范执行党的各项方针政策。因此，大学生党

员要真正理解并将所学的理论知识变为自己的思想，在政治上、思想上、行动上与党中央保持高度一致，真正地做到不但在组织上入党，而且在思想上入党。

要做刻苦读书、努力学习的楷模。事有所成，必是学有所成。大学生党员作为学生中的先进分子，只有学好了科学文化知识，才能不断增强为人民服务的本领，才能在广大学生中树立共产党员的威信和榜样。这就要求大学生党员必须自觉端正学习态度，刻苦踏实，勤奋进取，努力培养综合学习和研究能力，进一步掌握学习规律，提高学习质量。同时，要充分利用学校学习资源与设施，拓宽知识，提高素质，力争取得优秀的学习成绩，影响和带动其他同学共同进步，促进良好的学风建设，体现大学生党员的表率性。

要做脚踏实地、勤奋工作的模范。大学生党员要充分利用在学生会和学生社团工作的机会，努力培养自己的工作、组织能力，从而不断完善自身的综合素质；应本着对组织负责的原则，在实践中培养自己的交际能力和应变能力，为以后在工作岗位更好地施展自己的才华奠定坚实的基础；在工作态度上应身先士卒，任劳任怨，以高昂的工作热情全心全意地为同学们服务；要坦诚相见，虚心听取同学们的意见和建议，不断提高自己的工作水平。

要做艰苦朴素、勤俭节约的表率。大学生党员更要大力弘扬艰苦奋斗的优良传统，在高校形成艰苦奋斗的良好氛围。大学生党员要带头树立良好的生活作风，从身边的小事做起，拒绝奢侈浪费，为大学生树立榜样，用自己的行动来带动和影响他们，真正成为实践艰苦朴素、勤俭节约的带头人。

三、高校和谐校园建设中大学生党员先锋模范作用激励机制的构建

在高校，发挥大学生党员在高校党建中的主体地位作用，完善大学生党员后续教育培训制度，搭建大学生党员发挥先锋模范作用的平台，建立健全大学生党员考核评价体系，对激励大学生党员发挥先锋模范作用具有重要意义。

发挥大学生党员在高校党建中的主体地位作用。首先，要不断强化大学生党员主体地位作用的意识。在党内生活中，高校各级党组织要从强化大学生党员的主体角色意识入手，通过引导他们自觉地履行党员义务、充分行使党员权利，使他们深刻认识到党组织的活动主体就是自己，进一步强化大学生党员的党员意识、主体意识和责任意识，在学校开展的各项活动中促进大学生党员主体地位作用的充分发挥。其次，要不断明晰大学生党员主体地位作用的定位。一是高校各级党组织要充分认可和尊重大学生党员的主体地位，确保党员的“八项义务”得以认真履行，党员的“八项权利”得到充分行使；二是在高校科学发展的实践中要不断提高大学生党员发挥主体地位作用的定位，引导他们通过积极地尝试、领悟、自励、自省等自我教育的方式把自我的感受、体验上升为做人的道理；三是把要求大学生党员在各项活动中多奉献、多做表率的单一要求，转化为党组织对大学生党员的外在要求与激发大学生党员的内在动力相结合上来，在学校科学发展的实践活动中充分发挥大学生党员的积极性、主动性和创造性，将大学生党员的智慧和力量聚集到促进学校科学发展、创建和谐校园上来。完善大学生党员后续教育培训制度。首先，要健全完善教育培训制度。各级党组织要健全党支部组织生活，办好新党员党的基本知识普及培训班，开设大学生党员专题辅导课，充分发挥党员之家的教育和服务功能。其次，要及时更新教育培训内容。各级党组织要注意融时代内涵于弘扬革命精神中，在对大学生党员加强党性修养，强化使命感和责任感教育的同时，将培训重点放在对邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观的学习上。再次，要注重改进教育培训方式。各级党组织要建立多层次的教育培训体系：一是将党的思想政治教育工作与专业教育、与“两课”教学、与适合大学生特点的各项寓教于乐的活动相结合，通过整合学校教育资源来增强党的思想政治教育工作的生动性、及时性和有效性。二是充分利用校、系（院）两级党校阵地认真抓好大学生党员的集中培训，开展主题鲜明的“党在我心中”系列教育实践活动，结合本单位实际创建富有特色的党员教育方式。三是建立与党的思想政治教育工作相关的调研网络和信息网络，凭借校园网络交互性频道，实现专兼职党务工作者与大学生党员之间的互动交流，引导他们树立正确的人生观、世界观和价值观，从而保持大学生党员教育活动的鲜活性。

搭建大学生党员发挥先锋模范作用的平台。大学生党员的先锋模范作用体现在党员的政治、学习、工作和生活的各个方面，高校要通过搭建一系列平台，保证大学生党员的先锋模范作用得以充分发挥。首先，要搭建活动平台。其次，要搭建制度平台。再次，要构筑学习的平台。不断提高大学生党员的思想政治素质和学习效果，实现大学生党员和入党积极分子教育的全程化。

建立健全大学生党员考核评价体系。大学生党员先锋模范作用发挥效果的好坏，关键看各高校大学生党员考核评价体系是否科学合理。首先，在考评内容上要制定量化考核指标。各级党组织要注重结合高校的实际情况、大学生党员自身的特点和党员发挥先锋模范作用平台的职责要求，明确大学生党员在思想作风、组织生活、理论学习、业务学习、班级管理、宿舍建设、联系人工作、岗位职责履行、各种活动参与、遵章守纪等方面表现情况的具体标准。其次，在考评方式上要着重强化“三项考评”。一是正常的“三会一课”制度。二是严格的“民主评议党员制度”。三是坚持党员目标管理制度。把保持党组织先进性与发挥大学生党员先锋模范作用有机统一起来。

参考文献：

[１] 于清波．发挥大学生党员作用 推动高校和谐校园建设[Ｊ]．北京青年工作研究，２００７，（１０）：３１－３４．

[２] 刘兴平，王如高．浅论大学生党员先锋模范作用的发挥[Ｊ]．学校党建与思想教育，２００６，（１２）：２８－２９．

激励机制在电力企业管理中的作用 篇7

一、激励机制的概述

激励机制是通过一系列的方针政策、行为规范和价值理念来刺激激发人的激励措施的统称。从诱因和强化的观点看, 激励是将外部的适当刺激转化为内部的心理动力, 从而强化人的行为。从内部状态来看, 它通过对人的动机系统的激发, 推动主体行为的进一步发展。从心理和行为的角度来看, 它注重对人体内在动机的激发和推动, 挖掘人的内在潜力, 充分调动人的潜能, 激发员工的创新能力和进取精神。

企业完善激励机制, 可以促使员工在努力实现组织目标的基础上, 获得相应的奖励、自豪感和满足感, 从而增强员工的自尊心、自信心和责任心, 这是新时代下, 企业实现可持续发展的有力保证。

二、激励机制在企业管理中的作用

员工和员工素质是企业发展的基础, 企业的发展离不开员工的支持, 企业的进步离不开员工的创新。员工的主动性和创造性关系着企业的前途和命运。在日常组织管理中, 企业组织管理者可以运用适当的激励机制进行企业管理, 这不但有利于协调人际关系、缓和企业内部矛盾, 还能在企业内部形成“同舟共济”的思想意识, 使企业上下一心, 共同面对市场挑战。

马斯洛需要层次理论明确指出, 人们的基本需要大致分为以下五种:生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现的需要。一般来说, 人类的需求和满足是逐级实现的, 低层次的需求实现后, 才会有高层次的需求。根据这一原理可以得出这样一个结论, 员工在工作中, 需要从工作、领导者和企业中获取更多吉利并逐渐实现自我价值。

员工的能力和天赋虽然对他的能力有一定的影响, 但是并不能直接决定他对企业做出的价值, 员工的能力和天赋的发挥很大程度上可以通过激励机制来完成和实现。合理的企业激励机制, 可以让员工充分认识到自己和企业的内在联系, 给员工以积极的驱动和激励, 让他们认识到个人工作的目的不仅仅是为了满足个人需要, 也是企业发展的需要。金钱和报酬是促使人们努力工作的重要保证, 企业要想提高员工的积极性和创造性, 完善经济性报酬和其他激励模式, 通过奖金、福利、保险等各种激励渠道对员工进行激励, 是电力企业发展的方向。

联想的激励模式和激励机制可以给国内企业很多启示, 多层次激励机制是联想创造市场奇迹的法宝。联想集团始终认为企业激励机制应该随着时代、环境的变化而不断变化, 因此, 他们根据员工对集体主义精神、物质生活、自我意识要求的不同, 建立了合理的多跑道激励机制, 激发员工将热情、精力和才华都投入到工作中来。

三、电力企业构建激励机制的主要途径及作用

(一) 制定公平的激励机制

企业薪酬、晋升等制度, 对员工的情感和态度有着重要影响。企业激励制度必须本着公平公正的原则, 集思广益, 恪守实际, 并根据企业发展严格制定。其次, 企业激励机制要与企业薪酬制度和业绩考核制度紧密结合起来, 加强部门之间的衔接沟通, 加强制度的联合, 为企业发展铺就完善的反馈机制和激励机制, 进一步满足企业和员工发展的需要。

电力企业进行企业改制和深化改革后, 如何改变过去那种吃“大锅饭”的传统管理模式和管理思想, 树立以人为本的管理观念, 争取和国际管理经验的接轨, 以科学的人才观和发展观为导向, 采取真实有效的激励措施, 建立高效先进的激励制度, 加大电力企业人事改革的步伐, 促进企业管理水平不断沿着科学的发展道路向前发展。

(二) 制定合理的薪酬和绩效考核制度

按劳分配已经成为社会分配的主要原则, 企业内部薪酬分配制度应以按劳分配为指导, 坚持公平公正的分配原则。不过, 这里的公平并不是计划经济时代的大锅饭和平均主义, 它是以员工能力的大小及员工对企业的贡献为基础而制定的薪酬分配。企业薪酬支配制度制定过程中, 应将员工劳动能力、劳动量和个人贡献等因素综合起来, 加强交流和沟通, 保证员工参与管理和分配的权利, 又能通过相应的制度, 保证员工的归属感、认同感和满足感。

试观那些有长久发展历史的企业, 无不注重利用公平、有效的薪酬制度对员工的激励作用。企业绩效考核制度要让员工充分理解个人工作的职责, 重视对个人能力的提升。优秀的绩效考核制度, 不但可以对员工的思想和行为起到良好的约束, 还可以帮助员工树立依靠组织求发展的发展理念, 使员工和企业之间形成良性互动。

(三) 重视企业文化的积极作用

企业文化建设是企业发展的重要组成部分, 企业文化对个人价值观和企业发展有着重要的影响作用。企业激励制度建设要与企业文化建设密切联系起来, 重视企业文化建设的重要作用, 提升企业员工对企业文化的认可, 为企业的发展提供长远的动力。优秀的企业文化, 不但可以对企业团队建设起到积极的促进作用, 创建一支有能力、有闯劲的员工队伍, 还可以推动企业人力资源管理制度和激励制度沿着健康的轨道不断发展。

企业文化涵盖的内容非常广, 它是企业精神状态和工作作风的良好体现。优秀的企业文化具有与时俱进、积极向上的特点, 可以为企业发展提供良好的价值指引和发展导向。电力企业可以通过企业文化的建设和宣传, 为员工打造良好的内部发展环境, 为企业寻求良好的外在发展机遇。这就要求企业文化建设和激励机制建设中, 要尊重员工的人格、价值和创造力, 让员工既能安心的工作, 能在工作中体会到乐趣和价值, 又能为员工提供实现自我价值的舞台和通道。这既是成就员工个人价值的需要, 也是企业生长的需要。

(四) 加强培养员工职业生涯培训和激励

职工培训是提高员工素质、促使员工不断成长和发展的重要措施。不断提高员工的职业意识和发展意识, 有利于员工实现自我管理和自我激励, 让他们对自己的发展和工作负责, 对自己进行正确定位、全面认识。企业要根据企业发展进行人才储备, 并充分了解员工需要, 做好员工职业生涯设计和培训工作, 拓展员工发展渠道, 为优秀员工的发展提供可靠空间, 提高员工对企业生产归属感和凝聚力, 最大限度地激发员工的潜能和创造力。

电力企业要结合企业发展的要求, 针对员工的发展要求来设计其职业生涯并进行职业培训。因此, 电力企业要具体组织实施内部咨询、引导工作, 通过培训、晋升等服务渠道, 帮助员工实现个人职业目标。为了避开企业发展中的人才瓶颈, 电力企业要建立员工职务升迁通道, 为专业管理人员、技能人员和特岗人员提供发展渠道。员工也要积极参与到企业建设中来, 明确发展方向, 积极与企业共商发展计划, 制定完善的学习和锻炼计划, 充分发挥人才在企业建设中的积极作用。

(五) 创造公平竞争的外部环境

鼓励他们完善和实现自我目标和自我价值, 同时积极引导员工将个人目标与企业发展结合起来, 从而通过自我追求, 实现个人发展和企业发展共赢的目的。企业可以通过问卷调查、座谈会等方式, 全面了解员工的感情感和发展需求, 并通过完善的培训系统和合理的奖励制度, 打造更加和谐、更有吸引力的企业环境。大量实践证明, 和谐、公正的竞争工作环境可以激励员工不断提高自我能力, 为企业良性发展提供保证。

(六) 建立企业与员工的全方位激励沟通机制

注重激励机制的积极作用, 在企业内部建立部门与部门之间、部门与员工之间、员工与员工之间的全方位、多层次交流对话机制, 有利于消除企业内部的隔阂和陌生感, 增进企业员工之间的信任度与和谐度。企业管理者要尊重员工的意见和需求, 充分考虑员工的个体差异, 实行差别激励原则, 关心员工的健康和生活。

企业员工个人思想、性格、学识和道德水准不同, 所以他们对生活、企业和工作的态度也不尽相同, 因此, 企业要重视员工的个体差异, 利用不同的激励方法和激励机制来满足员工的物质和精神需求。实践证明, 企业激励的程度, 很大程度上决定了员工在工作时间内的工作热情及为企业创造财富的能力, 电力企业应该根据自己的发展规划, 制定合理的激励机制, 在进行物质奖励的同时, 注重精神层面的宣传发动, 通过树先进、抓典型, 深化企业激励机制的内涵, 为企业的长远发展提供动力支持。

企业管理是一门艺术, 更是一门科学。企业激励制度是企业管理制度的科学运用和科学发展。电力企业一定要重视企业激励机制在企业发展中的积极作用, 采用物质激励和精神激励相结合的方式, 改善企业的精神面貌和工作状态, 为企业发展注入新的特色。

参考文献

[1]张世龙.试论企业激励机制[J].科学经济与社会, 2010年01期

[2]谢洪芳.建立合理有效的企业激励机制[J].河南商业科技, 2011年02期

激励机制的作用 篇8

【关键词】 激励机制 高职教师管理 重要作用

激励是一种管理上的用人艺术，是在人的管理过程中遵循人的行为规律，运用各种物质或精神手段，满足员工的各种需要，从而最大限度地激发下属工作的积极性，焕发他们为集体作最大贡献的方式、方法。教师是学校的核心资源。如何通过构建激励机制，开发利用教师资源使其发挥更大的作用，关系到学校的长远发展。因此，建立有效的学校管理激励机制，有助于提高教师的综合素质，充分发挥教师的作用，最大限度地调动教师工作的积极性。这种激励机制既是学校发展的保障，又是提高教学质量的迫切要求，也是教师自身发展的需要，必须贯穿于学校管理活动的始终。

一、激励机制在学校教师管理中的重要作用

1.能不断调动教师积极性， 促进教师教育教学能力的提高，形成“钻研、竞争”的学风。一般来说在既有压力又有动力的情况下，通过学习和实践，人的素质才能得到提高，但学习和实践的方式与途径是多种多样的，而激励是其中最能发挥效用的一种手段。

2.能增强学校的凝聚力，形成“奉献、团结”的校风。教师既是管理对象，又是依靠对象，校长只有依靠教师才能办好学校。在人事制度改革中，不能将教师定位为一般的雇佣者或自由职业者，不能把竞聘教育岗位的改革看作是对教师的管制手段，否则会导致教师队伍不稳、人心涣散。而应及时对与改革有抵触情绪的人进行零距离沟通，做到言尽心至，不留缝隙。

二、学校教师管理中常用的激励手段

1.目标激励。在学校管理中，学校管理者应引导教师参与制订集体的近期、中期、远期发展目标和个人成长规划，并明确实现目标的意义、达到目标的途径以及实现目标后的相关利益等。从而使每个教师都明白自己在具体的工作中应当怎样去奋斗，怎样才能创造性的完成教育教学任务，而不能以己昏昏，使人昭昭。目标既然明确了，全体教师就会按照所规定的目标具体地、有效地去完成各项指标，就会将自己的聪明才智毫无保留地运用在教育教学中。同时，这个目标是有目共睹的，是一把尺子，它可以科学准确地衡量每个人的工作情况。

2.理想激励。一个人的理想、精神境界对其工作热情和积极性具有极大影响。一般来说，如果一个教师的事业心强、思想境界高、成就感的需要强烈，那么，他的工作积极性的保持就会更为持久。因此，学校应把理想教育当作激励的重要手段，鼓励和倡导教师在事业上有所建树，争做骨干教师，成为教育家和精英人物，以满足他们实现自我价值的需要，从而来达到调动积极性的目标。

3.制度激励。“没有规矩，无以成方圆”。在学校管理活动中，没有一定的规章制度，学校的工作就会是一盘散沙。健全必要的制度，一方面能使教师的学习和工作有章可循，另一方面教师的学习和工作也只有在健全的规章制度下才能得到公正的评价。这些制度强化了学校每一成员的角色意识和工作职责，体现了“奖勤罚懒、奖优罚劣”的公平与正义。只有全体人员在制度引导下各司其职、分工明确、相互协调配合，才能产生强大的凝聚力，发挥创造性的劳动热情。

4.物质激励。只有物质与精神激励都处于高值时才能有最大的激励力量。近几年来，我们学校在注重精神激励的同时，积极开展人事分配制度的改革，加大物质激励的力度，实施多劳多得，从而鼓励教师多上课、上好课。学校对教师的工作进行全面、公正的考核，“论功行赏”，使教师认识到工作的好坏，贡献的大小，直接关系到切身利益，从而把时间和精力用到工作上。当然，物质奖励与精神奖励也是相辅相成的。如派老师去参加培训、学术会议，企业交流锻炼，把握好教师的晋级、评优等，这本身既是对教师的精神鼓励，又隐含着物质奖励。

5.情感激励。管理应是多元化、人性化、艺术化的，只有这样才能激励教师以创新的精神去工作，使教师在自觉自愿的情况下主动发挥其潜在的积极性与创造性，甚至愿意为工作献身。学校管理者对教师的人文关怀也同样会激起教师巨大的工作热情，因此在学校管理工作中要随时随地、全方位地关怀教师，不但要关心教师的教学工作，还要关心教师的生活、关心教师的发展，使教师处处感到重视和尊重，从而在内心深处自觉地产生驱动力、向心力和工作热情，最终使他们的潜能得以最大限度的发挥，情感激励是一种行之有效的手段。

三、把握激励策略的艺术性，促进激励的多元化发展

多方面的激励方法是激发教职工的工作热情和创造力的主要手段。可以采取的主要激励途径有：一要科学地把握激励时机、激励频率和激励力度。创造条件尽可能提高教职工的工资、福利待遇，把教职工的成绩与管理的发展挂钩，形成荣辱与共，利益共享的激励模式，满足教职工的精神需求。二要抓好教职工的思想教育工作，树立他们爱岗敬业的道德信念，注意奖勤罚懒，从而更热情参与学校的改革和创新。三要明确激励机制的设计必须承认差异并满足个人需要，把实现组织目标与实现个体目标结合起来。教师个体目标实现的程度决定了组织目标实现的程度并最终赋予组织目标以人性化色彩。四要准确把握不同教师的心理需求，由于激励机制的激励客体为教师，所以必须真正了解和把握学校教师的个体差异并进行心理需求分析。同一激励方式或诱因作用于不同的人，都将会引起不同的反应与效果。