房地产企业激励机制

房地产企业激励机制（精选8篇）

房地产企业激励机制 篇1

2011年世界经济形势不断恶化，欧债危机愈演愈烈，国内房产调控愈加严厉，导致目前国内房地产市场步入冬季，房地产企业如何应对这种不利局面，创造更多、更新的机会销售是一方面、开源节流一方面、人才激励是更重要的一个方面。房地产企业要在困难中求发展、要在经济危机面前坚持做大做强必须重视人力资源管理，人力资源的开发与激励已经成为人力资源管理的重中之重；如何在地产企业经营管理过程中进行过程监控？有效的激励机制和考核的有机结合成为我们2011年房地产企业管理人员研究的课题，由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个地产企业面临的一个十分重要的问题。本文首先对组织行为学中的激励理论的发展现状和意义做了阐述，然后针对GE公司及本人所在房地产企业的激励体制进行对比分析，表明企业应针对自身不同的性质制定不同的激励体制。

一、激励机制概述：

1.1 激励机制原理：

激励机制是为了激励员工而采取的一系列方针政策、规章制度、行为准则、道德规范、文化理念以及相应的组织机构、激励措施的总和。通过这一机制所形成的推动力和吸引力，使员工萌发实现组织目标的动机，产生实现目标的的动力，引起并维持实现组织目标的行为；并通过绩效评价，得到自豪感和响应的奖酬，强化自己的行为。

1.2运用激励机制的意义

国内外的实践证明，适当的运用激励机制并据此进一步研究改进生产环境，组织结构，管理方法，协调人际的关系，可以缓和劳资矛盾，形成“同舟共济”意识，齐心协力应付经济危机。从精神上、物质上引导员工充分发挥他们的劳动创造性和工作积极性，提高工作效率和工作效益，推进企业的可持续发展，有着极其重要的作用。

二、案例分析：

本文通过对GE公司和本人所在的长岛集团各自的激励机制做一个分析，比较中外企业对于激励机制的不同运用。

2.1GE公司的员工激励机制

GE公司对员工有着一套相当完善的考评制度。公司CEO韦尔奇随身都会携带一本笔记本，上面画满了图表，每个部门都有相关的图表，反映每个员工的情况）这是一个动态的评估，每个人都知道自己所处的位置。第一类占10%，他们是顶尖人才；次一些的是第二类，占15%；第三类是中等水平的员工，占50%，他们的变动弹性最大；接下来是占15%的第四类，需要对他们敲响警钟，督促他们上进；第五类是最差的，占10%，我们只能辞退他们。根据业绩评估，每个员工都会知道他们处在哪一类，这样没有人会抱怨得不到赏识。第一类员工会得到股票期权，第二类中的大约90%和第三类中的50%会得到股票期权，第四类员工没有奖励。图表是最好的工具，哪些人应该得到奖励，哪些人应该打道回府，一目了然。奖赏对员工而言，不应是可望而不可及的，就象鼻子碰着玻璃而穿不过去那样，他们能得到他们应得的。精神鼓励和物质奖励都是必要的，两者缺一不可。对于高层管理人员，GE公司鼓励鼓励他们在工作上相互竞争，但不要有个人恩怨。韦尔奇的做法是将奖赏分为两个部分，一半奖励他在自己的业务部门的表现，另一半奖励他对整个公司发展的贡献。如果自己部门业绩很好，但对公司发展不利，则资金为零。

韦尔奇一向鼓励员工勇敢地展示自己，谈出自己的看法，争取上司的赏识。“我希望员工能充分发挥潜能，提出他们的建议，而我会为他们提供各种资源。这样员工们给我的将是许多建议和计划，我可能会说：“我不喜欢这个想法，但那个主意非常好”。这样的交流更有创意。”在今天GE的各个部门，每当公司取得一些成绩，他们都会把生产线停下来，大家一起出去庆祝。GE公司每位员工都有一张“通用电气价值观”卡。卡中对领导干部的警戒有9点：痛恨官僚主义、开明、讲究速度、自信、高瞻远瞩、精力充沛、果敢地设定目标、视变化为机遇以及适应全球化。这些价值观都是GE公司进行培养的主题。也是决定公司职员晋升的最重要的评价标准。

2．2长岛集团：业绩为重

长岛集团是一个以业绩为导向型的公司，不惟学历重能力，不惟资历重业绩。长岛现在许多高管人员其实在公司工作时间并不长，能从普遍员工升到最高管理层，原因不是跟谁有什么关系，而是全凭业绩。为什么国内其他地产企业一些有

相当级别的管理人员愿意到长岛工作，就是看重了这一点。不同层次的人员收入不同是很自然的，但长岛的管理人员没有贵族化的倾向。

长岛的中高级管理人员比例适中，中级以上管理人员有50多人，而公司全部员工有500多人。其实长岛集团每一个分公司的规模，都相当于一个中型企业，这些管理者得到的收入高些也是理所应当的。当然从薪酬结构上看，固定工资部分，经理层跟员工层的差异并不十分巨大。长岛员工的收入分为3块，固定工资、绩效浮动和年底分红，在一个以业绩为导向型的企业里，员工的收入是跟其贡献直接挂钩的。任何一个企业都是20%的人才创造80%的财富，对这20%员工的薪酬当然不能少了。现在市场竞争很激烈，人才争夺很激烈，争夺的焦点就是一些高级管理人才和高级技术人才，因为这些人才可以为公司做出重大贡献。

在长岛集团，今年年底之前要完成能力评介体系，要让公司的各级管理层知道每个员工的能力如何，其社会竞争力处在什么水平，是否达到了人岗匹配，是不是把最适合的人放在最适合的位置。这项工作可以达到3个目的：公司清楚员工的能力水平、主管清楚手下人员的能力水平、员工清楚自己的能力水平，真正做到人尽其用，不造成人才浪费。

为突出业绩导向效果，长岛集团在业绩考核中实行末位淘汰制，如果员工在考核后进入最后一个层次，就进入了末位淘汰区。所以，不论哪一层次的人都有压力，中层管理人员压力也是很大的，如果考核时排在最后，就会成为不合格员工。长岛集团各分公司还培养了后备干部，对于被淘汰的人所在的岗位，马上就有人可以顶上，这是一个合理的闭环。确实，在房地产企业必须每个人都时刻要有危机意识，不进则退，跟不上形势就要被淘汰，企业如此，个人亦如此。

三、GE公司与长岛企业集团在建立激励制度上的联系与差异

3.1中外企业在建立激励制度上的共同点

在GE公司和长岛集团的激励机制中我们可以看到一个共同点，那就是员工的业绩考评制度。两家公司都是将物质奖励与精神奖励结合起来，将正激励与负激励结合起来，实行末位淘汰制度；所不同的是，GE公司更偏重于激发员工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能；而长岛集团则是力争体现公平发展的原则，力争做到人尽其用，不造成人才浪费。

3.2外国企业激励机制的特点

作为外资企业，GE公司就十分注重培养员工个人的成就感，以员工的满意度为工作重点，鼓励员工充分发挥创造性和自主性，提升员工的团队精神。公司的这一体制正是赫兹伯格双因素理论的具体体现。赫兹伯格认为使员工感到不满意的因素与使员工感到满意的因素是不同的，前者往往是由外界的工作环境所引起的（即保健因素），而后者通常是由工作本身所产生的（即激励因素）。员工在工作上的成就感，责任感，得到的认可和赞赏，都属于激励因素。对于一个公司来说，使员工意识到他们有潜力不断进步比制定目标更重要。因为只有当员工发挥了主动性，为公司出谋划策，才能使公司以最快的速度发展。因此，对于管理者来说，要让员工明白他们是受重视的，以及他们对于公司的重要性，GE公司良好的团队合作氛围，“GE价值观”卡就是这一理论很好的应用。每个人都希望自己能在一个民主，开明的公司工作，GE的这些制度使员工们感觉到他们是一个成功团队的一部分，同时自己也为着这个团队的成功献出的每一份贡献也都是可以预见的到回报的。激励因素的改善，往往能够给员工以很大的激励，产生工作的满意感，有助于充分、有效、持久地调动员工的积极性。

3.3本人所在企业激励机制的特点

作为年轻的房地产开发企业，长岛集团根据国内房地产企业的特点激励多条跑道，以效益为主导。同时，由于集团员工的年龄结构普遍较轻，年轻职员的自我意识通常都比较强；所以长岛在组织结构上淡化领导层的贵族化倾向，强调每个员工的公平发展。例如，有突出业绩的业务人员和销售人员的工资和奖金比他们的上司还高许多。长岛集团认为激励机制应该是一个永远开放的系统，要随着时代、环境、市场形式的变化而不断变化。正是建立了适合自身的激励机制，使得长岛集团在国内房地产行业中处于蒸蒸日上的地位。

通过以上的研究，不难发现对于企业来说，正确运用激励机制有着深远的意义。但是因为企业的性质各不相同，管理者在运用激励机制的时候切不可生搬硬套，只有根据企业自身的特点量体裁衣，选择适合的体制，这样才能达到事半功倍的效果。

四、参考文献：

① 孙彤《组织行为学》高等教育出版社2000年 ②作者不详《GE公司的员工激励体制》 中企人力资源网

韩怡

房地产企业激励机制 篇2

一、薪酬设计原则

因企业薪酬理念与企业战略紧密联系, 因此企业薪酬理念制定必须基于企业战略, 使员工薪酬与企业整体效益好坏密切联系, 房地产企业在执行薪酬战略时须遵循以下几个原则:

1、竞争原则。

房地产行业属充分竞争性领域, 人员流动性较大属于行业特性, 在此背景下进行薪酬设计必须体现竞争性原则。薪酬系统设计时必须达到有吸引力并在行业中具有竞争力的目标。如果企业制定的薪酬水平过于低于市场水平, 在与其他企业的人才竞争中必然处于不利地位, 难以吸引同行业企业优秀人才, 甚至本企业的优秀人才也会流失。薪酬设计时竞争性原则不仅体现在支付较高的薪酬待遇, 更主要体现在针对不同类员工设计出针对自身利益需求的灵活多变的薪酬结构上, 以达到满足不同类型员工的利益诉求。

2、公平原则。

公平性是薪酬设计的基础, 好的薪酬体系必然体现两个方面的公平。一是员工对内感受到的公平, 主要体现在员工对所在企业薪酬体系分配机制和人才价值取向的感受、个人薪酬与公司其他类似职位的薪酬相比较所产生的感受以及对企业薪酬制度执行过程中的公正性、公开性及严格性所产生的感受;二是员工对外感受到的公平, 是与外部其他类似企业、类似岗位比较所产生的感受。员工只有在认为薪酬设计是公平的前提下, 才可能产生认同感和满意度, 薪酬体系才可能产生激励作用。

3、激励原则。

房地产行业的薪酬水平一般情况下高于其他行业, 这在行业内已经不是什么秘密, 但是房地产企业要保证员工薪酬行业内具有吸引力, 达到薪酬系统最根本最持久的激励效果并非易事, 通常情况简单的高薪并不能有效激励员工, 只有建立责权利对等、投入与回报合理的薪酬体系, 并使企业真正建立以市场为导向的薪酬管理机制, 才能真正解决企业的激励问题。

4、战略导向原则。

企业战略是企业发展的航标, 基于企业战略开展的薪酬设计必须体现企业战略的导向作用, 合理的薪酬制度有助于企业发展战略的实现。在进行薪酬设计时, 必须从企业战略的角度出发, 综合分析企业管理中哪些岗位重要, 哪些因素有助于企业战略实现, 哪些员工行为符合企业文化战略值得鼓励等等, 从而设计出符合企业发展并被企业鼓励的制度体系, 进而推动企业战略的实施。

二、薪酬制度设计要点

房地产薪酬设计虽然比较麻烦, 但只要抓住薪酬制度中的激励点, 通过综合考虑能力、职务及绩效, 确定合理的薪酬数额, 使员工易产生公平感, 就会有很好的激励作用。

1、建立多通道的薪酬晋升体系, 满足多种利益诉求。

企业管理岗位永远是稀缺的, 适度竞争类似于催化剂, 有助于提高员工的综合素质与技能, 但过度的竞争会导致人才流失。为此, 基于传统管理单通道晋升体系之上的多通道晋升机制则新开辟了其他的晋升通道, 拓宽了人才的发展空间, 进而减少了人才流失风险。

房地产企业除了在传统的管理体系晋升外, 可具体结合企业的组织形式、组织规模和岗位类别进行划分设置其他通道的晋升体系。比如, 对于组织规模较大的房地产企业, 可采取合并同类项的方式, 将性质相近、相似的岗位归并为一个序列。例如, 将房地产开发前期及研发人员归类技术序列, 将现场土建管理及成本管理人员归并为工程管理序列, 将财务及计划人员归并为计划财务序列, 将人力资源管理及行政后勤人员归并为人事行政序列, 等等。通过这种多通道的薪酬晋升体系设计, 避免了员工千军万马挤管理序列的晋升体系, 企业员工不论从事何种岗位, 只要自身积极努力, 都可以在企业的晋升体系中找到适合自己利益诉求的晋升切入点, 有利于激励员工。

2、设置年功工资, 激励长久服务企业。

企业老员工多年奉献于企业, 已经完全融入了企业, 且与企业有共同的价值观, 对企业文化也比较认可, 通过充分肯定老员工的价值, 增强其对企业的归宿感, 并通过老员工的言传身教留住新员工。为此, 在薪酬设计时应适当考虑年功工资对员工的激励作用, 通过适当的年功工资的薪酬设计达到激励老员工、带动新员工的目的。

3、充分尊重岗位差异带来的收入差异。

传统体制下, 员工薪酬与岗位差异不大, 没有充分尊重员工的岗位价值大小, 导致在进行收入分配时, 仍然实行大锅饭的分配方式, 很大程度上挫伤了员工的积极性, 久而久之组织内形成了员工干多干少一个样的局面, 不利于组织发展。解决这些问题就需要在薪酬制度设计时充分考虑到不同岗位的价值大小, 并要做出合理的岗位评价分析。

4、重视绩效考核在薪酬激励制度中的作用。

绩效考核结果不仅可以用在促进员工更好地认识自身的优势和不足, 帮助其自我发展的同时实现企业的整体发展, 还有一个重要作用就是将考核结果运用到实现员工在物质利益上的激励作用。通过绩效考评, 将员工的薪酬与绩效直接持钩, 确保员工朝着企业短期目标的方向努力, 为企业长期目标得以实现提供保证。为此, 在进行薪酬制度设计时, 必须重视绩效考核结果的调节作用, 通过设置绩效考核工资明确哪些行为是企业所倡导的, 哪些绩效结果是企业加以鼓励的。

三、薪酬制度设计难点

1、薪酬制度设计必须体现公平、公正。

薪酬设计必须体现公平性, 制度设计的出发点必须站在广大员工都普遍接受的立场上, 禁止任何形式的偏颇, 切忌管理层工资与基层员工工资差距过大, 以免企业骨干与管理层的关系疏远乃至僵化, 员工情绪低落, 影响企业创新及活力;薪酬设计体现公正性, 切忌任何形式的大锅饭, 同时又防止同工不同酬等现象的发生, 挫伤员工工作积极性, 造成内部不团结的现象发生, 但实践中真正能做到上述两点的薪酬制度少之又少。

2、体现核心关键岗位人员的价值。

人力资源管理中“二八法则”主要体现在精英员工身上, 企业的核心价值的创造往往依靠核心关键岗位人员, 对企业发展有重要贡献的精英员工, 在进行薪酬制度设计时应该体现出这点, 这样就确保了富有竞争力的员工留在企业。但在具体操作中, 存在对核心员工界定不明确等各种因素, 在实践中对核心关键岗位人员激励也是难点之一。

3、薪酬制度的灵活性。

好的薪酬体系要有一定的灵活性, 可依据企业的实际情况及外部薪酬的变化而适时调整, 要适时在企业内部做好员工薪酬满意度调查, 及时了解员工对薪酬的真实想法, 在薪酬预算允许的条件下适当调整员工工资。但在现实操作中, 因薪酬调整涉及到职工的切身利益, 往往变动起来难度不小, 为此在薪酬制度设计时需要给制度本身留有一定的余地, 比如在特殊人员待遇方面可留空间, 对特殊待遇人员实行协议工资等特殊的工资制度。

房地产企业考核激励之我见 篇3

关键词：房地产企业 考核激励 奖金包激励 股权激励

从前期看，房地产行业黄金十年，利润主要来源于地价的上涨，人口红利的兑现，“拿到地就赚到了钱”，粗放管理几乎成为房地产行业管理的统一模式。从近期看，为抑制房价过快增长，国家出台了一系列调控政策，“能活下来就是胜利”，在此阶段房地产企业主要工作是变现。从未来看，长期发展、适度波动、稳定增长将是房地产行业发展的主要特征，行业发展步入成熟期，决定了房地产企业步入精细化管理时代。

精细化管理的核心问题，是如何调动员工积极性来完成企业发展目标，考核激励制度的建立正是为了解决这个问题。在考核激励制度制定前，首先要确立激励考核的主次。按一般常识认为，提高员工收入，就增加了企业成本。其实不然，因为当员工的工作积极性提高后，效率也相应的提高了，而最终获得的收益大部分还是归投资人所有。

其次，要明白考核的目的是为了激励员工，不是为了公平。该表扬什么对象，用什么方式表扬，才能激励我们的员工达到企业经营的最终目的，所以企业针对不同的考核人群可以采用不同的激励方式而不是追求公平。

一、考核激励方式的选择

现行考核激励的方式主要有：奖金包激励方式及股权激励方式两种。

1、奖金包激励方式的特点

房地产开发是个相当复杂的管理过程，需要在开发的不同阶段聘请不同的专业人员来处理房地产投资、开发、交易、使用过程中的问题，它是一种团队合作的体现，比其他行业更需要合作精神，因此很多房地产企业激励方案中引进了团队奖金包的概念。

所谓团队奖金包激励方式，就是依据团队合作的结果来确定奖金是否发放，发放多少。它是以阶段性任务作为考核目标，操作灵活，兑现时滞短，能及时体现员工工作价值和调动其积极性。其缺点在于因任务短期化，有可能造成员工为了完成短期的目标而牺牲企业的长期利益。

2、股权激励方式的特点

所谓股权激励，就是通过考核评定让员工获得企业股权，享有一定企业的经济权利，使得他们能以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险，从而为企业的长期发展服务的一种激励方式。

股权激励使员工更关心股东利益，使员工和股东的利益追求尽可能趋于一致，可以防止员工的短期行为，引导其长期行为，这种激励方式具有较好的激励和约束作用。

股权激励的缺点：大面积实行会造成企业经营决策权的分散，不利于企业发展。且长期目标与一般员工工作职责很难挂钩，其工作积极性难于调动。同时企业长期目标完成情况信息，一般员工及时获取有难度，不便于全体员工参与。

3、房地产企业考核激励方式的选择

鉴于房地产企业的特点，应当对不同的考核激励对象采用不同激励方式，以便保证房地产企业的长期稳定发展，可以对全体员工采用团队资奖金包考核方式，对精英人才追加股权激励考核方式。

由于房地产企业项目决策、投资方向等对企业长期目标的决定性因素掌握在企业精英人员手中，因而对需要对该类人员实行股权激励的考核激励办法，同时股权激励考核时限较长，有利于鼓励精英人员的留存。

对一般员工实行团队奖金包的考核激励办法，可以破解一般员工无法及时获取企业长期目标信息的难题，可以破解企业长期目标难于与一般员工个人利益挂钩的难题，同时解决了实行普惠制股权激励带来的股权分散、激励成本过高问题。

二、考核指标的设定

考核指标的设定要做到清晰明了，能够表达出企业决策层想要企业达到那些目标，做到那种程度，完成那些任务，从而达到通过考核使得员工与企业的目标达成一致。

1、奖金包考核指标的设定

在奖金包考核指标设定时要考虑到，奖金兑现次数越频繁越能激发员工积极性，“让员工每天有錢拿的老板，肯定是最轻松的老板”。

指标设定要能及时准确地反映企业短期目标，再依据不同目标建立不同的奖金包制度。如工程质量奖、工程进度奖、销售进度奖、成本管理奖等，能明确体现企业短期内工作重点。

2、股权激励考核指标的设定

股权激励是一种长期激励，因此，考核目标应该反映企业长期发展的业绩诉求。

首先确定考核指标周期，股权激励考核目标可以按企业长期计划时段或项目经营周期设定，设定企业长期财务目标，如：新湖中宝股权激励方案，分别设定三年年度净利润及净资产收益率，三年的目标同时完成方可兑现奖励。

其次确定考核指标。现在很多企业对股权激励考核都采用经济增加值为主要指标，主要是因为该指标剔除了非经常性收益，考虑了资本成本较为充分地体现了企业创造价值的先进管理理念，有利于促进企业长期发展。但经济增加值指标指向结果，无法体现产品、员工、客户等非财务信息。需要增加一些产品、运营等指标做为补充。

三、激励分配办法的制定

1、奖金包分配办法

首先，确定奖金包总额，按照与奖金包目标有工作直接联系的员工团队确定奖金包分配范围；然后，在奖金包总额范围内，根据与目标工作关联度确定奖金包分配系数。根据工作目标的重要性、完成奖励条件的难易和计奖人数的多少，合理确定各项奖励金额分别占企业奖励基金总额的比例。一般来说，对企业影响最大，且相关人数又多的奖励项目，其奖金额占企业奖励基金的比例就大，反之，则小。

2、股权激励比例的分配

按《上市企业股权激励办法规定》全部有效的股权激励计划所涉及的标的股票总数累计不得超过企业股本总额的10％。非经股东大会特别决议批准，任何一名激励对象通过全部有效的股权激励计划获授的本企业股票累计不得超过企业股本总额的1％，这两条在制定股权激励方案时有一定的可借鉴性。

一般在确定股权激励的分配标准时，企业主要考虑职务价值，大多数企业是依据职务价值来确定差异系数的。

考核激励是一项长期的工作，它具有很强的时效性，如何坚持持续激励是企业管理中另一个很大的挑战。

参考文献：

[1]中国证券监督管理委员会.上市企业股权激励管理办法(试行),2005-12-31

房地产企业激励机制 篇4

销售人员激励机制

摘要：当前，我国房地产市场增长速度回归理性平稳，2015年房地产企业整合转型加快，市场竞争激烈，企业销售压力巨大。因此应当对销售人员进行有效激励，调动销售人员积极性和创造性，确保企业的生存发展。

一、引言

当前，我国房地产市场正加快市场化转型步伐，增长速度回归理性平稳，并逐步进入市场完全规范化和企业品牌化的阶段。

在这一背景下，“2015年房地产企业整合转型加快，房地产企业两极分化将进一步加剧，房地产企业的收购、并购、出售资产等动作将更为频繁，一些资金沉淀时间较长、收益不明显或短期难开工的项

【1】目将是房企售卖的主要目标”。房地产市场面临新一轮整合大潮。随着房地产市场竞争环境日益激烈，加之省外房地产企业不断入郑开发，本地企业尤其是中小房地产企业的生存空间进一步遭到挤压。在这场房地产市场的整合大潮中，本地企业如何经受住考验，在维持原有市场保有量的同时，进一步扩大市场份额，谋求企业生存发展。作为站在实现房地产企业利润第一线的销售人员对实现企业经营计划目标，市场开发及市场占有率方面起到了至关重要的作用。因此应当对销售人员进行有效激励，调动销售人员积极性和创造性，确保企业的生存发展。

二、房地产市场下行背景下，企业销售压力巨大

2014年，在国内经济增速放缓的宏观经济背景下，郑州市地产投资增速明显下滑，市场库存量迅速放大，卖方市场转向买方市场。根据市统计局数据显示，2014年郑州市累计完成房地产开发投资1743.5亿元，同比增长20.6%，较2013年下降11.4个百分点。商品

房新开工面积2749.32万平方米，同比下降2.3%。商品房投放面积为2672.32万平方米，同比增长20.94%，较2013年上涨3.7个百分点；商品房销售面积为1911.21万平方米，同比增长10.00%，较2013年下降17.29个百分点。商品房销售均价为7396元/平方米，同比上涨2.06%，较2013年涨幅明显放缓。2014年底，市区商品住房累计可售面积679.13万平方米，比2013年末增加220.04万平方米，消化周期为9.7个月【2】。

过去三年，郑州市完成了建成区内所有城中村的启动与改造，这些释放出来的土地将在未来1至3年内陆续进入市场。预计2015年，“全市房地产开发投资和建设规模将有所扩大，郑州房地产市场库存量呈现不断增加之势，加之潜在供应量较大，房地产开发企业库存压【3】力将进一步放大”，销售形势异常严峻，销售竞争异常激烈。同时，房地产市场已经告别过去高速增长的时代，经过市场调整后将步入平稳增长的新常态阶段，商品房价格理性回归，上涨空间不大，市场投资性投机性需求逐年下降，刚性需求稳定，市场成交整体规模将维持在一个比较平稳的数量。

在市场成交规模一定，库存量不断上涨的双重因素作用下，企业竞争环境日益激烈。在这种市场环境下，房地产企业的发展如同“逆水行舟，不进则退”，房地产企业必须确保销售规模不断增长，逐步扩大市场份额，在这一过程中必然会产生巨大的销售压力，销售目标难度增大。而巨大的销售压力对于销售人员来说是严苛的考验，销售压力的增大将导致离职人员增多，2014年我司项目销售人员的年流动率较高为27%，销售团队不稳定，效能不高，销售人员士气不足。如何给予销售人员有效的激励，最大限度地激发员工积极性和创造性，降低人员流失率，留住精兵强将，提高团队效能，成为迫在眉睫的问题。

三、目前我司销售人员激励机制存在的问题

1、激励方式单一化。我司对于一线销售人员过于依赖物质激励，主要采用薪酬激励和福利激励两种方式，激励手段单一，没有根据员工的个性、差异性，忽视了薪酬激励在激励的层次、类别、结构、对象和依据的相对性、多元性和变化性。简单的将薪酬激励等同于经济性报酬，福利激励模式较为传统，缺乏弹性、多样性和个性。粗暴地把销售人员统一划为“经济人”，认为只有物质激励可以留住人，反而在一定程度上压抑了销售人员的热情和创造性，产生激励与需要的错位。在实践中，企业耗费不少，却没有取得预期的激励效果，虽然满足了销售人员收入方面的需求，却客观上忽略了销售人员其他方面的需要，如个人发展、稳定和培训等，销售人员会因为需要无法满足而辞职。

2、缺乏职业生涯规划与管理。由于我司缺乏长期的企业发展战略规划以及人力资源战略规划、科学的职业生涯规划与管理，没有员工职业生涯规划设计，个人发展通道狭窄。一方面，未对销售人员置业生涯给予应有的指导，没有良好的职业发展定位、分析、交流和反馈的体系。另一方面，销售人员不知道企业长期发展目标，导致个人发展期望与企业所能提供的资源和辅助之间没有形成联系、互动和促进，企业和销售人员之间没有形成良性的共赢局面。销售人员本身对职业发展迷茫，感到在企业工作不能实现人生目标，由此选择辞职，甚至背道而驰。有的销售人员认为自己是吃“青春饭”的，过分追逐短期激励，为了销售房屋而欺瞒顾客、虚假承诺、导致法律纠纷和争夺客户的情况，直接影响了企业的品牌和形象以及企业的长期利益。

3、员工与企业之间缺乏信任。目前，我司员工与企业的关系更多的是被雇佣和雇佣关系，这种雇佣关系已不适应新型人力资源管理，只有企业和员工组织的发展过程中建立起相互信任的伙伴关系才能为企业创造最大的价值。在实际激励过程中，员工不相信企业的机制，自身定位仅是打工仔，只为获取工资报酬，较少为企业主动着想。具体到销售岗位，以销售量作为分配的标准，属于“按件取酬”，销售人员普遍缺乏对团队的依附性和归属感，忠诚度较低，出现频繁跳槽、带走客户和片面追求高额佣金的情况。

四、我司销售人员激励机制存在问题的主要成因

1、企业整体管理素质有待进一步提高。相较不断入郑开发的省外知名房地产企业而言，我司激励机制的建立、发展和完善方面较为落后。一方面，管理层对激励机制的认知度不够，还未完全意识到激励机制对企业生存发展的重要作用，影响了激励机制的建立。另一方

面，落后的管理理念也影响了激励机制的实施效果，长期以来主要依赖于物质激励，忽视了精神激励。

2、对销售人员激励机制的制定缺乏基础性工作。长期以来，在我司发展过程中对销售人员的人力资源管理，尤其是激励机制的制定过分强调销售额，缺乏科学的绩效评估体系，指标体系不够具体，严重影响了激励机制的完善。

3、缺乏企业文化建设。企业文化对提高员工道德、文化和职业素养起到至关重要的作用，直接影响着员工工作氛围。良好的企业文化是激励机制落实的重要保障，员工与企业缺乏共同价值观，那么员工个人价值观与企业理念无法取得一致的情况下，员工往往会选择辞职，这不仅难以吸引留住精兵强将，也会给企业精神激励实施造成重大障碍。

五、提高销售人员激励的有效性

1、充分考虑销售人员个体差异，实行分层次差别化激励。激励不是外界刺激，而是员工对外界刺激的反应。激励理论可以简单的概括为：需要决定动机，动机决定行为。激励来自于员工的需求。要提高激励政策的有效性，就要激励政策能够满足员工的需求，而员工的需求是多样复杂的。因此，“在制定激励政策时，要对员工需求认真调查，制定详细清单，区分可以满足的需求和不能满足的需求，去除不能满足的需求，找出可以满足需求的满足途径”【4】,并对其进行分类，根据不同类型和特点制定激励制度，而且一定要考虑到个体差异。例如，20至35岁之间的销售人员对职业发展、薪酬、工作环境等要求较高，因此较容易跳槽；35至45岁的销售人员因家庭原因相对稳定。

2、激励方式多样化。一方面，物质激励上在充分考虑双因素理论和公平理论的基础上，仍要保持富有竞争力的薪酬激励和福利激励，以吸引保留销售团队中的优秀人才，确保企业生存发展。另一方面，加强精神激励，从授权激励、情感激励、参与激励、荣誉激励和环境激励五方面构建精神激励体系。具体来讲可以给予下属充分的全力，不干预下属的具体做法，下属有更大的发挥空间，“授权不单单是给予全力，更重要的是通过授权，上级可以监督、锻炼下级，使下

【5】级尽快成长。同时上级也有时间和精力去处理更为重要的事物”。提升团队整体效能，并增加员工积极主动性，为企业提供了人才培养及储备。可以发挥情感激励优势，利用“内激励”消解销售人员在市场下行产业背景下的消极情绪，激发员工迎接挑战的积极性，激发其工作热情和创造力，积极主动地努力完成销售任务，而非消极对待。可以对销售人员进行荣誉激励，举行专题表彰会公开表扬得奖人，通过通报正式的公司文件、颁发荣誉证书，由公司高层领导当面向获奖人表达肯定和祝贺等等。从表扬的内容来看，不再拘泥于销售业绩为主的、月度销售之星，可以由销售团队选出在各个方面表现优异的员工，最佳服务奖、最佳礼仪奖、新手奖、长期工作荣誉奖等等。

3、做好销售人员的职业生涯规划和管理。员工的工作目的不仅是为了薪酬待遇，同时还在追求个人的成长和发展，以满足自我实现的需要。因此，应当尊重销售人员职业生涯发展需要，通过职业生涯规划对销售人员未来职业生涯进行科学指导。“从组织的角度来看，职业生涯规划也起着很关键的作用。成功的职业生涯规划在招聘、吸引优秀员工中必不可少，而且有助于保持他们的工作热情，能提高员工工作质量，形成积极向上的工作态度并提高他们对企业的忠诚度”【6】，有效降低销售人员流动率，稳定销售团队，提高销售效能。例如，“①销售专业线：置业顾问→中级置业顾问→高级置业顾问→首对置业顾问可进行如下的职业生涯规划和管理： 席置业顾问；

②营销专业线：中级置业顾问→策划师→高级策划师；

【7】③管理综合线：高级置业顾问→销售经理→营销总监。”

通过上述职业生涯规划和管理，使得职业顾问更加清晰地进行职业生涯设计，对自己的职业生涯负责，进一步激发了他们的主动性、积极性，实现个人职业生涯发展的同时为企业创造更大的价值。最重要的是打通了置业顾问在企业中的多条发展通道，增强对企业的信心，有效吸引保留优秀人才，降低了销售人员流动率。

4、加强企业文化建设。“企业文化是企业中长期形成的共同思想、作风、价值观念和行为准则表现为一种具有企业个性的信念和行为方

式。人力资源策略的确定与企业文化存在着极为密切的联系。企业文化实质上是企业内部的物质、精神和制度诸要素的动态平衡和最佳结合，它的精髓是提高员工道德、文化和职业素养，重视员工的社会价

【8】值，尊重员工的独立人格”。企业文化是企业和员工共同认同的价值观，具有较强的凝聚力，通过建立企业文化激励机制，加强人力资源管理，只有当企业文化真正融入员工的价值观之中，他们才会把企业的目标当做自己的奋斗目标，才能把自己的利益和企业的发展紧紧相连，形成共同的利益共同体，与企业同呼吸共命运，对企业的归属感、认同感大大增加，不仅能激发员工巨大潜力更能起到稳定员工队伍，降低人员流动率的作用。

5、加强销售团队建设。“团队是为了实现既定目标而相互协作的个体所组成的一种正式群体，以一般的群体不同，团队每个成员都将完成团队的目标置于优先的地位，团队成员之间技能互补，彼此之间

【9】相互支持与合作，成员之间能清楚并公开地进行沟通”。现实当中很多工作并不是一个人的力量就能够，需要以团队的形式来进行，尤其对于销售部门而言更需要依靠团队精神。销售人员可通过销售团队了解自己在整个企业的作用和地位，需要不停调整自己以适应整体团队的需要，同时还要与其他队员交流配合，共同确保团队高效运转和团队销售任务的顺利完成。这样以来，一是避免散兵作战，采取团队作战方式，有效减轻了单个销售人员的压力；二是在与其他队员的竞争合作中，逐渐产生协作精神，使他们产生归属感、自尊感、信任感、责任感和成就感，提高对企业的忠诚度，有效吸引保留人才，降低人员流动率。

6、改善企业与员工的关系。一是企业要建立健全企业信息共享机制，共同经营意识一般要建立在信息共享基础之上，同时让员工了解企业对自己的信任，能够激发员工工作热情。通过统一的信息发布平台，使销售人员不仅仅只看到销售业绩，同时可以从更高层次更广范围地对企业战略规划，企业目的、经营宗旨和目标，市场形势及政策、岗位变化等全面了解企业整体经营状态，从而立足本职岗位，主动积极地推动企业发展，并为客户通更好地服务，实现企业与员工的共同发展。

7、加强销售人员职业培训。随着营销形式多元化发展。2015年，房地产开发企业与互联网、互联网金融的诸多合作将进一步增多，网络销售、APP客户端、房地产众筹等电商模式将在我市更多地涌现，地产互联网化成为大势所趋，房地产的销售渠道更趋多元化。在此背景下，应当对销售人员进行专项培训，给予专业的帮助和指导，尽快适应营销形式的发展趋势。这样，不仅提高了企业人力资源质量，也是帮助了销售人员职业生涯发展。对于销售人员来说，职业生涯发展是自己的人生大事，企业给予相应的帮助和机会，助其实现职业理想，那么销售人员就会增加对企业的忠诚度，尽最大努力为企业创造价值。更有利于企业吸引留住优秀人才，降低员工流动率。

六、结语

激励机制是企业战略规划和目标的有效落实手段。在我国房地产市场整体下行背景下，作为本土中型房地产企业，应当结合企业实际，认真分析销售人员的需求，运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，并通过合理途径加以实现，这样他们的积极性才会极大提高，以更加主动、积极地心态应对销售压力，帮助企业生存发展。

注释：

（1）2013年郑州房地产市场运行情况及2014年展望.郑州楼市.2014.01：5（2）数据来源：郑州市统计局

（3）2014年郑州房地产市场运行情况及2015年展望.郑州楼市.2015.01：9（4）李海刚.激励机制在国有企业中的应用[J].内蒙古煤炭经济.2011.02：24（5）高文红.探析如何提高激励机制在企业人力资源管理中的重要作用[J].现代经济信息.2011.23：8（6）企业人力资源管理师（一级）.[J].北京：中国劳动社会保障出版社.2014（3）：284（7）激励售楼人员的“软硬企业培训”之道http://wenku.baidu.com/link?url=UpN2jHJquWzWeJ_5q2g218VQOzjEYtOutAEttOCm3BFOWZUFU1b_KyYKuvM6yN1CTjZr0S6p43iYaVV1Z6yHzNOzITbZkIphlFpoXiz0-DK（8）、（9）企业人力资源管理师（一级）.[J].北京：中国劳动社会保障出版社.2014（3）：28-29，462

参考文献：

房地产销售团队口号激励 篇5

1. 提高售后服务质量，提升客户满意程度。

2. 振奋精神，迎接挑战，开创未来，再创佳绩。

3. 攻守并重，全员实动，活动目标，服务导向。

4. 强化竞争意识，营造团队精神。

5. 提高售后服务质量，提升客户满意程度。

6. 经营客户，加大回访，用心专业，客户至上。

7. 实施成果要展现，持之以恒是关键。

8. 主动出击，心里不急，习惯拜访，习惯活动。

9. 把握真人性，洞悉真人心，成就真人生。

10. 投入多一点，方法好一点，绩效自然高一点。

11. 每一发奋努力的背后，必有加倍的赏赐。

12. 态度决定一切，细节决定成败。

13. 提高售后服务质量，提升客户满意程度。

14. 我定树最高的目标，我实现最美好的梦想。

15. 重视品质要付出代价，不重视品质代价更高。

16. 主动出击，抢得先机，活动有序，提高效率。

17. 做事先做人，销售先销己，挣钱先夺心。

18. 抱怨事件速处理，客户满意又欢喜。

19. 自我提升，良性竞争;相互欣赏，相互支持。

20. 凡真心尝试助人者，没有不帮到自己的。

21. 若不给自己设限，则人生中就没有限制你发挥的藩篱。

22. 争取一个客户不容易，失去一个客户很简单。

23. 素质提升，交流分享，精耕深耕，永续辉煌。

24. 只有勇于承担责任，才能承担更大的责任。

25. 有一张嘴，而有两只耳朵，原因是听的要比说的多一倍。

26. 自己有梦要讨动，全力以赴向前冲。

27. 争取一个客户不容易，失去一个客户很简单。

28. 积极激励我，多劳多收获，汗水育成果。

29. 团结一心，其利断金。团结一致，再创佳绩。

30. 争气不生气，行动先心动，助人实助己。

31. 一个有信念者所开发出的力量，大于个只有兴趣者。

32. 用心专业，身先神显，季度达标，奋再向前。

33. 成功靠朋友，成长靠对手，成就靠团队。

34. 创意是金钱，策划显业绩，思考才致富。

35. 因为有缘我们相聚，成功靠大家努力。

36. 市场竞争不同情弱者，不创新突破只有出局。

37. 高效，高效运作卓越管理，精英团队活力无限。

38. 抱怨事件速处理，客户满意又欢喜。

39. 市场是海，企业是船，质量是帆，人是舵手。

40. 有一分耕耘，就有一分收获。

41. 追求客户满意，是你我的责任。

42. 全员齐动，风起云涌，每日拜访，铭记心中。

43. 全员实动，开张大吉，销售创意，呼唤奇迹。

44. 坚持出勤，专业提升，分享交流，为您分忧。

45. 赚钱靠大家，幸福你我他。

46. 市场竞争不同情弱者，不创新突破只有出局。

47. 务实，踏实做事忌浮戒躁，企业发展稳步向前。

48. 每一个成功者都有一个开始。勇于开始，才能找到成功的路。

49. 失败铺垫出来成功之路!

50. 成功决不容易，还要加倍努力!

51. 永不言退，我们是最好的团队!

52. 多见一个客户就多一个机会!

53. 不吃饭、不睡觉，打起精神赚钞票!

54. 付出一定会有回报。

55. 因为自信，所以成功!

56. 赚钱靠大家，幸福你我他。

57. 因为有缘我们相聚，成功靠大家努力!

58. 只要站起来的次数比倒下去的次数多，那就是成功。

59. 一个人最大的破产是绝望，最大的资产是希望。

60. 世上没有绝望的处境，只有对处境绝望的人。

61. 道路是曲折的，钱途无限光明!

62. 真正的强者，不是流泪的人，而是含泪奔跑的人。

63. 不要等待机会，而要创造机会。

64. 失败与挫折只是暂时的，成功已不会太遥远!

65. 任何的限制，都是从自己的内心开始的。

66. 每天多卖一百块!

67. 靠山山会倒，靠水水会流，靠自己永远不倒。

68. 一个有信念者所开发出的力量，大于个只有兴趣者。

69. 昨晚多几分钟的准备，今天少几小时的麻烦。

房地产企业激励机制 篇6

在进行营销策划的时候，我们面临两个最大的难题：一是如何将更多的产品信息更准确地传递给目标消费群，二是要知道目标消费群对产品有什么看法。而网络，作为 成动态营销业务。作为房地产企业，在互联网上宣传楼盘，能迅速建立起旗下项目在网上的知名度和美誉度，同时也能利用图文并视形式吸引消费者目光，又可作为开发商的品牌宣传，为公司后续开发项目的宣传推广奠定基础。

二、房地产网络营销的优势分析

房地产网络营销由于其介质自身的特点，随着网络的快速发展，使其拥有了与其他媒体无法比拟的优势。房地产网络营销具有以下七大优势：

1、有较为确定的目标消费群，营销的命中率高

与报纸、广播、电视等传统媒体相比，传统媒体的受众虽然多，但是分布过于广泛，年龄、收入等参数的差距较大，导致房地产营销的实际命中率很低，广告的效能不高。而新的网络营销，却由于上网人员的特征，使得目标消费群较为集中。

中国互联网络信息中心（CNNIC）在京发布《 览者之中83％的人有明确的住宅需求。如果该项目没有特别的突出卖点(如超低价位、特别设计等)，其广告创意为中等水平，则其在三天之内大约会有50个来电来访，则其成本为4480元／个；经过测试，某网站网络广告一个月内大约有270个来电来访，其成本为222元／个，只有报纸的二十分之一。而且，随着房地产项目的不断开发，报纸上房地产广告正日渐增多，人们对每个广告的关注度日益下降。由此可见，网络广告与传统广告相比，不单止高效，而且低价。

3、多媒体展示

传统的媒体表现手法单一，而网络媒体则通过网络，运用视频展示、电子地图、语音解说等技术向购房者展示项目的所有信息，信息量大而翔实，不受地域的限制，有的甚至超越了现场售楼人员讲解的效果24小时不间断，没有时间和天气的局限，让购房者的选购有更大的自主性。

据不完全统计，购房者从决定买到最后签约，平均到售楼处、现场看房的次数在3—5次左右。而网上大信息量的提供，就能让购房者在家也能看到所关心的信息，从而大大提高了看房的现场成交率，也相应降低了售楼现场的运作成本。

4、主动性与互动性强

与传统营销相比，它更强调互动式的信息交流，由强势促销转为软促销。消费者可以通过网络主动查询分散在各处的、感兴趣的房地产的价格、地理位置、品牌、咨询有关信息。通过BBS提问并及时得到解答，房地产企业与消费者保持密集的双向沟通和交流，大大提高了营销过程中消费者的地位。企业也可以通过有效的沟通，充分了解消费者的需求，树立企业及产品在消费者心目中的地位。有的网站或网页还进行了链接，为购房者提供及时的购房、贷款方面的法律咨询。

5、提高附加值

许多人知道，买房子不仅是买钢筋和水泥。买的还有环境、物业管理、社区文化等等。这一切也就是项目的附加值。项目的附加值越高，项目的 保值、增值能力就越强，在市场上就越有竞争力，越受消费者欢迎。因此，发展商要赢得市场就要千方百计地提高项目的附加值，例如优美的小区环境、体贴的物业服务、和谐的社区文化等方式。但发展到现阶段，仅仅这些已不能满足市场的要求。为项目建立自己的网站，为消费者提供个性化、互动化、有针对性的24小时网上服务，也正是一个全新体现项目附加值的方向。业主可以利用楼盘内部网连接网站，随时与外界保持紧密的联系，进行商务、生活、娱乐等各方面的活动。随着经济的发展和互联网的不断应用，房地产项目网站将会日益成为优秀房地产项目的必备硬件之一，这方面只要上铜川房产网，项目网站也就立即开通。

6、定向性强

按照购房者的具体IP地址、地理区域、城市等进行精确定向查看，或按照时间、计算机平台或浏览器类型进行定向分析得出：对于房地产地方门户性来讲，来访者十有八九是看房的，所以对铜川地区的房地产项目，选择铜川房产网是较为理想的，精准投放，效果显著，定向性极强。

7、快捷性

由于网络信息传播的快捷性与“所见即所得”的制作特点，从材料的提交到发布，只需要数小时或更短的时间就能把信息发布出去。

三、房地产网络营销策划方案

对房地产网络营销的研究要从其运作的机理谈起。房地产网络营销与传统营销相比，最大的特点在于其本质上是一种互动营销，即楼盘的开发商利用互联网，通过对楼盘展示平台,结合视频系统、广告管理系统、专题新闻发布系统、项目网站、置业顾问栏目、在线交流系统的综合应用，分别对目标消费群、业主等群体发生相互的信息交流。其信息流向是双向而并非单向的。

我们以《铜川房产网》为例来说明房地产企业如何在网上展示楼盘项目，让更多的潜在客户成为您的真正消费者，其基本策划方案如下：

1、楼盘展示平台向客户全方位展示

5、项目网站全程为项目建设宣传服务

铜川房产网具有功能强大的智能项目网站功能，开通企业项目网站的将会为企业内部管理带来一种全新的模式，可自行管理。通过项目网站可以及时自主发布样板房、楼盘快报、招聘信息等，对提升企业形象具有重大意义，从而使企业上网宣传效果达到最优化。

更重要的是，网络的海量资讯，让您想告诉消费者的品牌理念可以毫无保留地告诉，其中信息平台与交流平台既服务于目标消费群又服务于业主，这说明了小区的信息将会有很大的交互性，购房者不但可以从广告宣传中了解楼盘，而且可以从业主的口碑中了解，因此，对想了解楼盘的客户会有目的地来了解更多信息。

四、整合互补，网络营销的成长之道

网络营销是一种新的营销模式，然而，限于房地产业与网络自身的特点，它并没有能力完全取代传统营销模式独立运作，因此，整合网络营销与传统营销，进行优势互补，是网络营销的成长之道。

到目前为止，传统营销与网络营销实质上是房地产整体营销策略的两个有机组成部分。传统营销的对象是房地产网站本身和房地产企业品牌，而网络营销的对象是有关企业的大量信息，这两部分是缺一不可的，只有整合才能使其发挥最大的功效。对于房地产这种高价值产品，品牌效应在消费者购买决策者中是一个重要影响因素。良好的品牌形象也是房地产企业的一项无形资产。借助网络媒介宣传品牌形象，是房地产企业当前较好方式。

房地产企业营销策划

房地产企业营销策划

一、房产活动营销概念

“房产活动营销”，即是在楼盘推广过程中，通过精心策划、具有鲜明主题能够引起轰动效应的，具有强烈新闻价值的—一个单一的、或是系列性组合的营销活动，达至更有效的品牌传播和销售促进；它不但是集广告、促销、公关、推广等一体的营销手段，也是建立在品牌营销、关系营销、数据营销的基础之上的全新营销模式。

二、房产活动营销产生背景

纵览房地产发展历程，房产活动营销观念形成非一蹴而就，依其发展阶段的不同，大致可分为以下三个层次：1994年以前，房地产市场尚未成熟，活动营销似乎是一个生僻的词语；1994年-1998年，当几十亿平方米的空置房悬挂在每个发展商的脑海里时，房地产活动营销便成了一个最时髦的观念；98年以后到现在，由于楼盘竞争的日益加剧，房产活动营销深入人心，开始由“产品营销”向“服务营销”和“定制营销”转型，但对其的诠释理解也仍然存在鱼龙混杂、良莠不齐的现象。

三、房产活动营销发展阶段

1、促销活动——

简单的产品推广活动，充其量不过是一种技巧手法，是局部的修饰举措，其成功带有偶然性，效益也仅限于产品本身。浏览1995－1998年房地产市场，大多数点子和绝招都是变相的让利行为，它的耀眼也大多昙花一现。

2、行销企划——

相对有组织、有系统的营销行为，是根据市场在原有的基础上对产品进行修改和包装，制定缜密的广告计划并予以强力贯穿执行。相对于促销活动而言，是一个质的飞跃，是房地产市场成熟的前进标志，其成功建立在因市场的各项资源最优化配置的基础之上。

3、营销战略——

楼盘名：世茂滨江花园

世茂集团自XX年于上海推出香港著名影星梁朝伟代言的世茂滨江花园以来，不但加强了其在海内外华人世界的知名度，也逐渐构建起一个在全国乃至全球重要城市推展其品牌形象及房地产项目的大型营销平台。范围涉及长江三角洲、珠江三角洲、北京、香港及台湾地区。海外则覆盖新加坡、马来西亚、印度尼西亚，以及北美的洛杉矶、旧金山、纽约、休斯顿、温哥华等城市，欧洲的巴黎、伦敦和大洋洲的悉尼及澳克兰等，并已获得空前的成功。

②客户会形式——

楼盘名：万科•光谷城市花园

XX年7月10日，武汉万科城市花园一期内部优先选房，在没有广告宣传，仅仅只通过万科“万客会”内部消息发布的情况下，200多名持续关注万科楼盘的客户冒雨前来参加内部优先选房意向登记，万科光谷城市花园挑起武昌市场新一轮冲击波的力度已势不可挡。

楼盘名：招商•依云郡

XX年8月5日，位于九亭区域的依云郡别墅举行首批vip客户选房活动，当天去化160多套房源，销售率近100%！由招商地产创办的国内 购买莱顿小城只需支付总房款的30%，即可签定购房合同，余款70%可在XX年5月1-15日期间(交房前一个月)支付。国庆黄金周期间，购房无忧方案已经获得了消费者广泛的认可。

海洲国际华园logo海选

XX年11月初，部分媒体披露了《8万元赠慧眼——海洲国际华园“新logo(标志)”有奖海选活动》消息后，在上海乃至长三角引起巨大反响，在不到三天的时间内，海洲国际华园售楼处共接到300多通来电咨询、800多组来人实地考察、送达和寄达的选票突破5000张，收到新标志设计样稿30多组，还顺带销售了5套房子。

⑤体验活动——

楼盘名：百仕达•红树西岸

红树西岸搬出了老子《道德经》中的“上善若水”这样一个意象，努力营造1种“上善生活观”，并以种种活动让客户体验到这种感觉。派对、赛马、帆船，红树西岸成为一个高品质生活组织者，对于它的客户，生活方式不再是一个抽象的概念，而是可以直接介入的生活。如在毕加索原作展中，红树西岸出资40万元，在红树西岸展出的20天中，吸引了XX多名目标客户前往观展。

⑥产品说明会——

楼盘名：新湖•香格里拉

新湖在杭州的首个项目“香格里拉””，XX年在凯悦大酒店最大的宴会厅举

行了产品说明会，以高档豪宅别墅形象，炫目登场。由于准业主不断涌入，酒店

房地产企业激励机制 篇7

房地产企业内部考核财务评价指标现状

1.基本考核指标

(1) 净利润指标。利润是企业经营最终成果的集中体现。建立这一指标, 目的是考核评价企业经营方面的业绩, 这是企业业绩考核评价的最主要方面。此项指标受各种政策等其他人为因素影响较少, 能够比较客观、综合地反映企业的经济效益, 准确体现投资者投入资本的获利能力。

(2) 净资产收益率指标。净资产收益率是净利润与平均股东权益的百分比, 是公司税后利润除以净资产得到的百分比率。该指标目的是考核评价企业自有资本及其积累的获利能力, 是评价企业最具综合性与代表性的指标。通过对该指标的综合对比分析, 可以看出企业获利能力在同行业中所处的地位以及与同类企业的差异水平。通常, 企业的净资产收益率越高, 表明企业自有资本获取收益的能力越强, 运营效果越好, 对企业投资人、债权人的保证程度越高。

(3) 资本保值增值率指标。资本保值增值率是指企业本年末所有者权益扣除客观增减因素后同年初所有者权益的比率。该指标表示企业当年资本在企业自身的努力下的实际增减变动情况, 是对企业综合能力进行考核评价, 特别是国有企业, 担负着对国有资产保值增值的义务。通过对这一指标的考核评价, 可以看出企业的资本保全状况如何, 发展后劲是增强了还是减弱了, 从而促使企业向资本运营发展, 采取各种措施积累企业发展后劲。

(4) 资产负债率指标。资产负债率是公司年末的负债总额同资产总额的比率。目的是对企业本身的偿债能力进行考核评价, 促使企业增强风险意识, 合理利用借入资金获取利益, 同时该指标也是企业能否成为融资平台的重要标准之一。

(5) 成本费用利润率指标。成本费用利润率是企业一定期间的利润总额与成本、费用总额的比率。该指标表明每付出一元成本费用可获得多少利润, 体现了经营耗费所带来的经营成果。其目的是对企业所得与所费的比率进行考核评价, 这一指标反映了企业的投入产出水平。一般来说, 成本费用水平越低, 则企业赢利水平越高, 反之成本费用水平越高, 企业赢利水平越低。通过对这一指标的考核评价, 可以促使企业用较少的耗费获取较多的利益, 即通常所说的节支增收。

(6) 存货周转率指标。存货周转率是企业一定时期主营业务成本与平均存货余额的比率。该指标是对企业一定时期内存货资产的周转速度的衡量, 是反映房地产企业建设、销售平衡效率的一种尺度。存货周转率越高, 表明企业存货资产变现能力越强, 存货及占用在存货上的资金周转速度越快。

2.补充指标

房地产企业进行考核评价, 除上述基本考核指标外, 还可以以如下财务指标为补充参考, 用以佐证考核评价结果的客观性, 主要包括:流动比率、速动比率、三年利润平均增长率等。

房地产企业财务评价指标存在的问题

1.缺少反映行业特征的现金流量状况的指标

现金流量在很大程度上决定着房地产企业的生存和发展。现金流就像企业的血液一样支持着整个系统, 也决定着企业的偿债能力和赢利能力。利用权责发生制下的资产负债表和损益表计算的财务指标, 不能全面反映真实多变的经济事实, 不能客观地评价企业的偿债能力和收益的质量, 掩盖了企业可能面临的风险。若企业的现金流量不足, 现金周转不畅, 现金调配不灵, 则意味着该企业已经确认与利润相对应的资产实质上可能属于不能转化为现金的虚拟资产, 进而影响企业的偿债能力和赢利能力, 增加坏账风险和财务风险, 造成企业收益的质量与数量相互脱钩, 对企业的生存和发展构成严重的威胁。

2.按规定方法计算的平均值代表性较差

计算平均值的目的是反映不同水平的代表性, 而按规定方法计算的平均值代表性却较差。根据《国有资本金效绩评价指标解释》, 使用平均值作为分子或分母的多个财务指标, 包括净资产报酬率、总资产周转率、流动资产周转率、存货周转率、应收账款周转率和固定资产成新率, 其中平均值的计算方法为:平均值= (年初数+年末数) /2, 此种方法只考虑了年初和年末的状况, 未考虑年度中间的资产状况。事实上, 对于房地产企业而言, 受季节性、会计政策与核算方法变更、宏观经济政策与市场变化等因素影响较大, 资产状况在年初、年末和年度各月间都有差异, 甚至差异很大, 而且变化不均匀。

3.缺少企业短期偿债能力指标

目前, 反映企业偿债能力的常用指标除资产负债率外, 还有流动比率、速动比率等, 这些指标在一定程度上反映企业对各类债权人的偿债能力, 但并未反映企业的实际变现能力。在流动资产中, 包含大量的应收账款等债权资产以及变现能力较弱的存货。如果这些资产的质量不高, 难以如期变现, 势必造成所有账面流动资产可以及时足额偿付到期债务的假象。反之, 如果企业在债务到期前有能力通过正当途径筹集到资金, 则企业并不存在支付危机。

4.“三年利润平均增长率”不能全面评价企业的持续发展能力

三年利润平均增长率=[ (年末利润总额/三年前年末利润总额) 1/3-1]×100%, 它是依据企业本年年末利润总额与三年前年末利润总额计算的。从该项指标的计算公式来看, 其计算结果只与企业本年实现利润总额和三年前实现利润总额有关, 而中间两年实现的利润总额大小不会影响该指标计算结果, 从而不能客观地评价企业的发展能力状况。举例说明:甲企业在2008年至2011年间各年度实现的利润分别为:4500万元、5600万元、5800万元、6000万元, 即四年累计实现利润总额为2.19亿元;乙企业在2008年至2011年间各年度实现的利润分别为:900万元、-900万元、-1200万元、1200万元, 即四年累计实现利润总额0万元。从上例可以看出, 甲企业利润逐年稳步增长, 有较好的发展能力, 而乙企业实现利润不均衡, 年度间经营状况起伏较大, 两企业综合发展能力状况有着显著的区别。依据指标计算公式, 甲乙两企业的三年利润平均增长率均为9.9%, 由此可见, 三年利润平均增长率只适用于利润稳定增长的企业, 不适合利润水平起伏较大的企业。

对完善财务评价指标的建议

针对本文前面总结的目前房地产企业在财务评价指标上存在的一些共性问题, 结合房地产项目开发的特点, 考虑企业的营运能力、收益质量和偿债风险等方面因素, 建议对企业财务评价指标作如下的补充:

1.结合收付实现制考虑现金流量分析

(1) 销售现金比率, 即销售商品提供劳务收到的现金与主营业务收入净额之比, 表示每1元钱的主营业务收入能形成多少实际收到的现金收益, 它反映了企业主营业务的收现能力。一般来说, 该指标值越高, 表明企业销售款的回收速度越快, 对应收账款的管理越好, 坏账损失的风险越小。

(2) 经营现金流量净利率, 即经营性现金净流量与净利润之比, 表示每1元钱的净利润中含有的经营性现金净流入, 它反映了企业净利润的收现水平。一般来说, 该指标值越高, 表明企业利润的实现程度越高, 可供企业自有支配的货币资金量越大, 有助于企业提高偿债能力和付现能力。

(3) 现金债务总额比, 即经营性现金净流量与负债总额之比, 表明企业每1元的负债有多少经营性现金流入作为保障, 它反映了企业的偿债能力。一般来说, 该指标值越高, 表明企业的偿债能力越强。

(4) 全部资产现金回收率, 即经营性现金净流量与全部资产之比, 表明企业每1元的资产通过经营活动所能形成的现金净流量, 该指标旨在考评企业全部资产产生现金的能力。一般来说, 该指标值越高说明资产利用效果越好, 利用资产创造的现金流入越多, 整个企业获取现金能力越强, 经营管理水平越高。反之, 则经营管理水平越低, 经营者有待提高管理水平, 进而提高企业的经济效益。

2.修正平均值的计算方法, 将过程评价与结果评价相结合

考虑到现行的平均值的计算方法代表性不强, 不能客观准确地反映企业的实际情况, 用此种方法计算的财务指标很难收到客观、公正的评价效果, 本文认为改进平均值的计算方法, 把年度中间的情况都考虑进去, 采用12个月的平均数, 计算公示改成:平均值= (1/2年初数+1月末数+2月末数+……+11月末数+1/2年末数) /12, 这样计算的平均值代表性较强, 从而企业财务指标评价体系会更客观、合理。

3.补充超速动比率指标

现行企业考核评价体系中没有量化地反映企业潜在的变现能力和短期债务, 也没有量化地反映出增加企业变现能力和短期债务负担的因素, 从而不能真实地反映企业的财务状况, 甚至会造成错误的判断评价。为了弥补偿债能力指标中的不足, 较为客观地评价企业的短期偿债能力, 建议增加超速动比率, 计算公式为:超速动比率= (货币资金+短期证券+应收票据+信誉度高的应收款净额) /流动负债×100%, 分子中除扣除存货外, 还扣除了可能影响速动比率可信性的重要因素项目, 如信誉度不高的应收款净额, 因此能够更好地评价企业变现能力的强弱和偿债能力的大小。

4.替换三年利润平均增长率指标

房地产开发企业收入的确认是以房产项目竣工验收并具备入住条件为标准的, 并产生对应的利润。但很多房地产企业在土地储备、在施项目和在售项目上, 尚未形成完整的生产经营链条, 导致确认的收入随项目的进度情况出现较大的起伏波动, 因此三年利润平均增长率作为评价房地产企业可持续发展能力的指标是有缺陷的。建议将三年利润平均增长率替换为三年资本平均增长率。

三年资本平均增长率=[ (年末所有者权益/三年前年末所有者权益) 13-1]×100%, 由于年末所有者权益是一项存量数据, 涵盖了中间年度的经营收益变化, 用于反映企业资本保值增值的历史发展状况, 以及企业发展的趋势, 较三年利润平均增长率更为科学合理。

总结

房地产财务管理运行机制及优化 篇8

关键词：房地产;财务管理;运行机制;优化措施

前言：作为与我国国民经济发展密切相关的行业，房地产行业在最近这些年来获得了快速的发展，在很大程度上推动了我国经济社会的快速发展。但是，随着国际国内经济形势的日益恶化，加之我国房地产行业的发展时间并不长，缺乏成熟的发展经验等，因此，我国房地产行业面临着前所未有的发展困境。其中，最为突出和关键的问题就是财务风险。那么，房地产行业就必须尽快构建一个优化的财务管理运行机制，从而获得更健康与稳定的发展。

一、我国房地产财务管理的现状、特点及内容

（一）现状。我国房地产业在推动我国经济社会快速发展的过程中发挥了极其重要的作用。但是，它也出现了一些不良投机行为与囤地现象。基于此现状，我国也进一步优化了房地产的市场发展结构，以期稳定房地产市场发展。然而，房地产业还是由于自身的快速发展出现了一些负面消息，我国实施的相关政策法规不足以及时应对，很多房地产业的发展过程中出现了大量经济结构扭曲的问题，尤其是财务管理工作难以适应新形势的变化与发展，比如说房地产安置成本提高、各种宣传广告费用增加、贷款比例逐年增大等。

（二）特点。房地产企业的资金使用与税负筹划是其整个财务管理工作中最为重要的两个方面的工作。这是因为房地产企业的生产产品较为特殊，它所需的建设资金非常巨大，而且房地产企业开发建设时的资质与许可证的取得也是有着自身的行业特性的，一般建设周期超过一年的，销售时间必须得到监管部门的特别批准。房地产企业的土地取得方式也是通过招标的形式，它需要提供足够金额的保证金。那么，这些都需要房地产企业的财务部门对这些大量的资金进行合理的规划，确保资金的合理使用与正常运作。此外，房地产企业还面临着预收账款问题，财务部门应该做好相关的税收筹划工作，尽量减少成本费用，合理减少税负。

（三）内容。房地产企业的财务部门是企业内部一切财政事务与资金活动的管理与执行机构，常常负责企业内部的日常财务管理、筹资管理与财务分析工作。具体来说，房地产企业的财务部门就是负责编制企业的各项财务收支计划、清理催收应收款项、依法纳税等日常财务管理工作。它还负责企业的成本核算与成本管理工作，控制好各项成本收支项目，健全各项统计数据。此外，它还建立经济核算制度，为企业领导层的决策提供财务依据，并配合好企业内部审计。

二、我国房地产财务管理运行机制的问题及优化措施

我国房地产财务管理工作目前仍然处于基础的会计核算时期，表现出被动反应的大出纳特点，而一些诸如分析、控制、预测等管理职能则基本上处于零状态。此外，房地产财务管理在战略实施方面还缺乏强有力的作用，整个财务管理系统的集中与统一程度不够充分，难以向房地产企业管理者提供一致的财务信息。还有些房地产企业由于缺乏明确统一的财务业务授权制度而造成整个企业的财务管理控制能力大大下降，这些都直接影响到了房地产企业财务管理水平的提高。基于此，我们必须尽快采取有效的对策来优化房地产财务管理运行机制，从而为企业管理者提供真实可靠的财务信息。

（一）房地产企业应该树立全面预算管理思想观念。为了提高财务管理运行机制的科学性与可行性，房地产企业就应该实施全面预算管理工作。这就需要房地产企业首先从思想观念方面进行积极的转变，应该尽快树立起全面预算管理与企业发展战略目标相互结合的先进财务管理理念，并基于此在编制与组织实施的过程中，尽量做到与房地产企业的整体发展战略目标相互配合，从而对企业内部的各种资源进行合理的分配与安排。事实上，房地产企业的全面预算管理理念的树立与实施，是实现企业长期战略目标的重要手段之一，有利于房地产企业的各个部门绩效考核工作的顺利开展，并治理好企业内部的财务管理结构，真正发挥出全面预算管理工作的作用与功能。

（二）房地产企业应该切实安排好相关的工程进度。具体来说，房地产企业应该首先合理安排自己的施工进度。企业的施工人员必须充分考虑到工程项目的实际情况与特殊性，在实际的工程实施过程中，对于施工周期中的每一个环节进行合理的规划与统一的安排，确保各项施工项目能够顺利开展下去。这就需要房地产企业的财务管理人员及时深入到各个项目的分析工作中去，尽快发现其中存在的各种问题并进行妥善的解决，确保工程施工的整体质量，并尽量减少相关资金的投入，这样就可以为房地产企业减少或避免财务风险。其次，房地产企业还应该完善相关的资金管理制度，要引导财务管理部门认清自己职责的基础上，对企业资金的筹集与运用等进行全面且准确的预算安排，确保各个重要项目的顺利完成与重要设备的及时安装，并根据具体的项目进度表来制定详细的资金使用规划表。此外，房地产企业还应该不断优化自己的资本结构，尽量减少筹资过程中的各种财务风险。这是因为房地产企业的正常运行往往需要大量的资金，而这些资金很多情况下都会通过负债的方式进行筹集。在一些情况下，房地产企业通过负债经营能够取得一定的经营业绩，但是，这并不是说负债经营就一定能产生经济效益，事实上，负债经营会给企业带来较大的潜在财务风险。因此，房地产企业可以采取抵押贷款的方式来进一步降低筹资风险，并最终提高自身的经济效益。

（三）房地产企业应该完善自身的财务管理体制。这就是说，房地产企业应该在企业内部构建一个科学合理的财务管理体制，要尽量实行统一领导、集中和分级管理的管理模式。这实际上对于房地产企业来说，属于财务管理工作中的重要前提性条件，它是房地产企业各项工作顺利运行的重要基础，还可以有效促进企业宏观调控作用的全面发挥。在这些财务管理体制中，房地产企业必须做好几方面的相关工作。首先，房地产企业应该建立健全相关的资金管理制度，让财务管理部门精确预算各项资金的使用情况，并编制详细的资金使用计划表，从而为企业的正常健康发展奠定坚实的资金基础。其次，房地产企业还应该构建一个科学合理的筹资机制，让企业内部的财务管理部门可以准确划分不同部门所实际能够承担的筹资任务，全面提高房地产企业的筹资能力，并协调好各个部门间的工作，确保房地产企业的资金筹集工作顺利开展下去。此外，房地产企业还应该合理安排投资组合，确保各项投资的科学性与合理性，并引导财务部门及时了解并掌握国家相关的经济法规，并采取专业的投资管理运作方式，确保房地产企业内部的投资机制健全与完善。当然，房地产企业还应该明确具体的法人实体和资金渠道多样化，统一核算与管理好所有支出，积极构建一套行之有效的用于房地产成本核算的体系，从而帮助房地产企业更好的规避各种财务风险。

结论：总的来说，房地产企业的财务管理工作是一项综合性的系统工程，它需要多方面工作的积极配合。因此，房地产企业就应该根据市场发展的实际情况来努力构建一个自主经营、自我发展、自我约束的完善高效的财务管理运行机制，确保各项资金筹集、使用的合理到位，尽可能的让企业内部的各项资源进行科学且合理的配置，实现最优化的财务管理结构，最终提高房地产企业的整体财务管理水平。

参考文献：

[1] 胡彦宏.新形势下我国房地产财务管理现状及对策分析[J].企业导报，2012（14）

[2] 李玲.房地产企业财务管理风险及防范措施探究[J].经济生活文摘（上半月），2012（04）