浅析石油企业人才培训机制的创新
摘 要：石油企业是国家重要的资产，现代企业的竞争是人才的竞争，人才是管理体制和技术创新的主导因素。通过对石油企业人才培训现状分析，提出创新石油企业人才培养机制的对策如下：将培训理念提升到战略高度;建立企业人才培训激励机制;创新培训方法，深化培训教学改革;加强石油企业与石油高校合作;加强培训教师队伍建设。
关键词：石油企业人才;培训机制;创新
石油企业通过人才培训，提高了企业人才素质，促进石油企业稳定发展。在培训过程中，石油企业存在一定的问题，为了更好地解决问题，提出创新石油企业人才培养机制的对策，即将培训理念提升到战略高度;建立企业人才培训激励机制;创新培训方法，深化培训教学改革;加强石油企业与石油高校合作。
一、石油企业人才培训现状分析
人力资本是一种财富，通过培训人才，增强人才对企业的价值，而我国石油企业对人才培训重视和发展起步较晚，目前，石油企业人才培训总体上具有如下特点。
一是石油企业人才培训机制有待创新，表现为没有完善的培训机制保障培训质量，以达到培训的最终目标;培训内容与时代发展不符，比较落后，培训内容单一，千篇一律，导致无法实现企业人才素质的提高。二是石油企业人才培训还是基于老师授课的方式，聘请的培训专家还是以教材为主，培训创新比较难，没有形成系统的、规范的培训模式。三是不同的单位不同的领导对于培训工作的认识有差异，从而导致发展不均衡。四是培训经费不足，造成培训工作发展动力不足，企业人才培训的实质效能难以发挥。五是缺乏培训评估，即培训成果转化，培训成果转化是指受训者在培训结束后把学习到的内容有效且持续运用到实际工作中去。石油企业人才回到工作岗位后，应当把培训到的成果运用到实际工作中，能够解决实际困难，而大部分单位并没有做出有力的支持。
二、创新石油企业人才培训机制遵循的原则
石油企业应遵循企业人才培训的公平性原则、层次性原则、利益性原则。培训不公平会产生直接间接对企业发展的影响，这种不公平会对优秀人才产生影响，导致优秀人才的离职，影响企业稳定、迅速的发展。石油企业要针对不同级别的人才开展不同内容和不同重点的培训，可分为普通员工、技术人员、管理人员及各层次，根据不同需求制定不同的培训计划，真正使企业人才得到了需求，才能更加具有培训的积极性。以大庆油田为例，按照培训需求可分为干部层次、普通员工层次、复合型人才层次。石油企业人才培训存在经费上的困难，要解决好经费问题，效益性原则是石油企业人才培训应讲求的，最大效率实现石油企业员工培训工作的目的。
三、创新石油企业经营管理人才培养机制的对策
1.将培训理念提升到战略高度
企业发展离不开人才，人才是企业的核心组成部分，是软实力的表现，所以越来越多的企业重视企业人才培训工作。培训效能并不能马上产生，因为培训是一个过程，是一项重大的战略目标与任务。现在企业所表现出来不同的领导对培训有着不同的认识程度，只看到短期效应最大化，没有长远发展目标，这也导致培训效果没有达到最大化，企业就应当把培训理念提升到战略高度，让不同层次的领导认识到这一问题，提高领导认识，加大培训投资，提高战略保证。企业要树立长期系统的培训理念，注重企业人才素质的培养，主要包括：思想素质过硬、业务和管理国际水平、不同国家的文化差异调适、人际交往能力强。企业的培训理念不改进，培训就失去了真正的意义，只是一种存在形式，是对培训资源包括培训经费、培训教师、企业人才的一种浪费，企业的发展并没有改善与提升，从而降低了培训质量。
2.建立企业人才培训激励机制
企业需要采取有效的培训激励机制，激发企业人才来参加培训的热情，最大化实现企业培训人才的目的。企业可以把员工培训考核成绩与职务晋升、薪资增长、福利保障等相挂钩。企业应将培训工作与其个人发展相结合起来，这样既储备了人才，又能帮助员工自我实现的完成，使企业与企业人才形成双赢关系。
具体措施如下，可以把对每期培训班学员的送培率、出勤考核率、学员的表现、结课成绩考核、培训后效果考核都作为年度考核指标，最终进行奖优罚劣。尤其是认真对待培训人才的出勤考核率，每一层培训管理人员都要负责，并每期兑现。在考核中要做到公平、公正、公开的原则，要做到对事不对人，要做到企业与培训员工在考核制度面前人人平等，使培训激励机制最大化发挥其目的。企业可以设立专门资金，作为培训工作奖励资金。
满足企业人才自我实现的目标，使企业人才的主人翁精神得到提高，增加人才之间的凝聚力，企业需要做到加强团队建设，帮助员工对自己的职业生涯做出规划。为了提高石油企业的竞争力，建立企业人才培训激励机制是必要的，我们要在物质和精神方面两方面采取行之有效的激励措施，这样既提高企业人才培训质量，同时促进石油企业在国际市场经济下具有强有力的竞争优势。
3.创新培训方法，深化培训教学改革
为了满足石油企业人才培训的要求，我们需要做的就是创新教学方法，丰富教学内容，加强培训教材的编写，进而深化培训教学改革。我们一贯做法，就是授听式教学，学生产生厌烦心理，无论老师准备多充分，学生学到的都是有限的，无法领悟到课程的精髓之处。如何才能调动培训人才的积极性，要做到把知识简单化，以最容易接受的方法呈现给培训人才，我们老师需要做到针对这个培训班人才的特点，他们最大的需求，采取灵活多变的教学方法，比如课题研讨、实际操作、组织竞赛活动、分组讨论等多种形式，调动培训人才的积极性，使培训人才愿意去上课，主动去探索知识，这样才能达到石油企业培训的意义，实现人才在企业的价值。我们选择培训的教材，要根据学员的需求，选择具有针对性与实用性，在专业领域内具有前瞻性的教材，培训的内容不会落伍，让培训人才得到的知识是先进的，不是陈旧的，到工作岗位上能激发人才的学习动力、探索新领域的欲望。通过创新培训方法的做法，使石油企业培训人才的水平得到提高，有了进步的空间。
4.加强石油企业与石油高校合作
石油高校充分发挥专业职能，为石油企业继续教育提供有力支持，可以根据石油高校本身特点及具备的优势，为石油企业开展人才培训工作。石油高校需要做的是，根据石油企业的需求设计和策划有针对性的培训项目，继而承担培训工作。理论研究是石油高校的优势方面，高校就要充分发挥，为企业人才提供最前沿的理论知识，以理论为基础，但是高校也缺乏实践经验，所以我们要加强石油企业与石油高校的合作，组织企业专家技术人员与高校教师共同教学的形式，建立双导师制，创新培训形式，进而丰富了培训内容，提高培训质量，实现产学研一体化，有利于石油企业实现经济效益和社会效益。
石油高校充分发挥专业特色，依据石油高校硬件设施及工程实验室的优势，设计开发具有石油特色的培训项目。按照培训层次需求，设置相应的培训课程和培训计划。培训内容易于企业人才学习，采取多样性的教学手段。我们不但要提高专业技术水平，更应注重企业人才的素质培养，所以，我们要在努力提高企业人才素质需求上，设计开发有效地培训项目。
5.加强培训教师队伍建设
企业培训的基础与保障就是要建设一支高素质的培训教师队伍，培训教师的影响关系到企业人才的培训效果，间接影响石油企业的发展。进步的教学思想和先进的教学理念是高素质的培训教师应该具备的，只有教育理念提升改变了，教师所做的所有教学活动才能有明确的指导方向，才能提高企业人才的培训质量。
加强培训教师队伍建设的具体措施如下：首先加强培训教师的教学基本功，为教师提供一个平台，组织设计一些有关教学方面的竞赛活动，引导与鼓励教师积极地参与竞赛中，教师即可在竞赛中找出自己的问题与提升的空间，达到提升与检验教师教学能力的效果。寻找更多的培训项目，鼓励将培训教师积极参与学习。其次培训教师的选取工作，我们要选择在专业素养上具有丰富的理论知识与实践经验，热爱培训工作，同时具备了良好的师德。培训教师的选取渠道，可以是高校教师，也可以从企业中选聘优秀的专业技术人才担任培训教师。最后培训队伍结构建设，由高校教师、企业自身培训教师、建立培训教师师资库三部分构成。这种结构能够达到师资共享，形成系统性地师资配置的目的，并体现了培训教师的骨干力量的优势。
综上所述，培训是一长期的学习过程，是提高企业人才综合素质的有效措施，是一项系统而长期的项目，所以企业人才培训对石油企业的发展至关重要。通过石油企业人才培训机制建设，企业已拥有大批高素质、技术过硬的人才。因此，我们要不断创新石油企业人才培训机制，使培训工作更加规范化和专业化，真正发挥企业人才培训的作用，提高企业人才培训质量，促进石油企业发展。
参考文献：
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[3]王涛.石油石化企业技能拔尖人才培训机制创新的实践与思索[J].中共胜利油田党校学报，2010(3)：87-88.
作者：高杨 王启芳 臧子东
所谓人力资源管理，主要是指对人力这一特殊的资源进行有效开发、合理利用和科学管理。这对近年来日益盛行的“传媒人力资源管理”，具有深刻的启发意义。传媒人力资源管理的一个重要不足表现在重人员使用轻人员培养。因为缺乏人力资本理念，国内多数传媒都将员工作为一次性资源使用，只管用人而不培养人。一项调查显示：有近 90%的新闻从业人员从未有或极少有脱产进修的机会;近一半的人从未有或极少有聆听专家讲座的机会。其实，一个优秀的传媒机构，必然要靠具有深厚文化底蕴的组织团队和高度忠诚组织的员工来支撑，而这种文化底蕴和忠诚组织往往是从自己培养的大量资深员工中产生出来的。
传媒人才的培训与教育问题，是传媒事业发展的基础问题与根本问题。传媒人才的产生、成长和成熟过程，实际上就是接受教育、继续教育、终身教育的过程。一般来说，传媒人才的培训与教育包括两个部分，一是学校教育和培训，二是社会实践教育与培训等①。虽然很多培训代价较高，需要花费组织大量的时间和经费，然而事实证明，培训的效果会远远超出它的成本。传媒留住人才、引进人才固然重要，但只有自己培养的人才才能更加细致入微地体会出本传媒的战略意图，才能更有心得地实施传媒的战略意图②。就传媒机构而言，培训可以有对新进雇员的技能培训、取向培训和文化培训，使他们尽快适应自己的工作和组织文化;有对资深业务人员的培训，如对记者、编辑等进行专业知识培训及管理培训，使他们成为某一领域的专业人员或是晋升为部门主管;还有对管理者的培训，使他们能够多吸收国内外成功企业或是传媒同行的管理经验，用以促进自己所在传媒机构的改革和发展。培训可以让员工在传媒机构中不断成长更新，在自己的职业生涯中更进一步，培训也让员工对组织心存感激，从而更好地为组织服务，降低离职和跳槽率。
德国、美国的镜鉴
在培训方面，一些西方传媒机构显然走得更远。以德国国立电视台ZDF为例，ZDF是欧洲最大的电视台，也是一個非营运的公共电视广播服务中心，拥有 3000多名员工，同时有约一万名自由职业者为它服务。随着欧洲及世界广播电视业竞争不断加剧，ZDF也意识到培训是对未来一项最好的投资，是确保竞争力永存的源泉。ZDF为员工提供了相当灵活的培训方式：用互联网进行服务，用数字付费提供相应的培训。为达到这一目标，电视台把所有培训资料数字化，并引进相应的数字化存档历史记录，引入电子学习课程。在培训过程中，ZDF会为每一个被培训者建立目标，也要求培训参与者列出自己的目标清单和制定详细计划，一方面增强培训的目的性，一方面便于在设定培训预算时有的放矢。ZDF每年培训支出可达1000万欧元，从1997年到2003年培训费用每年都超过总费用的 27%。除了内部员工的培训项目，ZDF每年还会邀请一些高中毕业生进入电视台接受相应的培训，通过这样的培训，公司可以不断更新人力资源结构③。可见在德国，传媒和学校的合作已经成为一项约定俗成的培训方式，不论对传媒机构还是对学生，这都是一个低成本高回报的项目，这一点非常值得我国的传媒机构借鉴。
2005年7月，美国卡耐基和奈特两大基金会共同出资410万美元，联合5所著名高校启动了一项新闻教学计划，旨在培养适应日益复杂的社会的新一代传媒领头人。该计划主要包括3大部分内容。第一部分是充实各校新闻学院的课程设置，试点范围是除哈佛以外的其他4所学校，将增加历史、政治、哲学、古典文学甚至科技等课程，力求使学生具备更为综合的知识、更深刻的思想和更开阔的视野。哥伦比亚大学计划从其他科系调配相关专家授课，加州大学伯克利分院则准备与法学、公共卫生、文学、社会科学、经济等专业联合授予学位。第二部分是被称为“二十一世纪新闻摇篮”的实习项目。自2006年起，每年暑假由5所学校联合挑选学生参加。由5校联合设立的“全国二十一世纪新闻协调员”负责与各主流媒体及新兴媒体负责人联络，安排学生实习，实习期为10周。实习期间，学生们需要实地采写重大题材新闻，并且探讨新闻怎样才能对年轻一代受众更具吸引力。第三部分是名为“卡耐基-奈特行动组”的研究项目，主要是通过搜集传媒公司、新闻从业人员、政府及社会各界人士的反应，就新闻教学提出自己的意见和建议。“行动组”设在哈佛大学肯尼迪政府学院下属的新闻、政治和公共政策研究中心，由资深学者和新闻从业人士组成。此外，卡耐基基金会还与美国广播公司合作设立了夏季新闻研修班，从加入计划的5所学校中各挑选两名学生，参加美国广播公司优秀记者主讲的培训，学习有关新闻职业道德、现场调查报道和数字化时代报道的知识。
国内传媒的借鉴、创新
传媒需要建立人才培训开发机制，使传媒人才适应本职岗位工作需要，促使传媒组织或机构健康稳定地向前发展④。制定人才开发目标，建立多层次、分类别、重实绩的人才培训体系，把人才培养纳入组织战略规划;以制度约束激发员工自觉学习的积极性;重视组织培训，有意识、有目的地培养专门的能力，全方位发展和提升人的能力;强调道德开发，以公共价值观为标准提高员工品质，增强人员的组织忠诚度。国内一些优秀传媒对国外经验学习、借鉴，并有所创新，形成了各自模式。
一、上海文广集团模式。在组织进行职业生涯管理的过程中，培训与开发工作应该与员工职业发展目标和职业发展路径相结合，应尽量与员工的需求相结合，做到目标明确、内容具体，从而有利于调动员工积极性，取得较好的培训效果。上海文广集团已经建立起了比较系统的培训工程计划，主要包括四方面，一是丰富培训项目;二是加大培训投入;三是建立培训基地;四是全员开展培训。具体来说，从培训项目看，首先是建立员工培训档案，涉及不同岗位员工素质的培训;第二是开发中高层领导训练营;第三是选送大量员工尤其是管理层的员工，参加中欧复旦、交大一些管理课程，这一计划已经持续了三年，有上百位管理者参加了这一培训;第四是进行海外培训，文广集团在美国哥伦比亚大学有专门的合作培训项目，经常会定期选送高层领导到那里接受专门课程培训。在集团内部，文广还建立了自己的学校，名为“东方传媒学院”，该内部学院的核心理念是让每个员工有机会参与培训，让每一个需要培训的员工，在适当的时候得到培训，并把整个集团建构成为学习型组织，以保证集团培训工作的系统化、常规化、有形化。同时集团在改革中进一步加大了员工培训的投入力度，每年将不少于集团销售总额的0.5%作为员工培训的专项投入。在此基础上通过建立内部讲师制度丰富和发展培训项目积极实施全员培训发展规划。
二、南方传媒集团模式。传统的人事管理正在成为过去，一场新的以人力资源开发为主调的人事革命正在到来。南方传媒集团加大现有人才的培养力度，把人事处改为人力资源中心，该集团前任董事长范以锦认为这是体现观念上的变化，原来的人事处是机关型、事业型的，只是承担对干部一般性的调配和管理。作为人力资源中心，把人才作为重要的资源来看待，有责任对人的资源进行开发利用和提升。人的资源的开发一是不断加大培训，在再教育中开发;二是大胆将人才放在重要岗位上，在使用中开发;三是建立良好的用人政策，在激励机制中开发。为了提高现有采编经营人员的水平，尤其是中高层管理人员的管理水平，该集团与中山大学合作开办了EMBA的培训班，对干部进行工商管理的职业训练，每期八个月，每星期一到两天的课程。2003年以来共培训了一百多人，社长、总编辑、总经理都参加。从培训中南方传媒集团尝到了甜头，开拓了办报的思路，强化了经营管理者的素质，全面提升了报业运营的能力，为集团营造核心竞争力、强化竞争优势打下非常好的人才基础。
三、深圳报业集团模式。现代人力资源理论认为，投资人力资源开发是一个见效快、投资成本低而回报高的低成本扩张行为。因而，成功的传媒无一不在人才培训上下大力气。到2006年，深圳报业集团总资产超过50亿元，居全国各大报业集团之首⑤。该集团把在职培训作为提高隊伍的整体素质的必要手段，从硬件投人和机制建立上保证培训工作的顺利展开。集团从1998年起就专门成立深圳特区报人才交流培训中心，集团成立后，每年拨出80万元专款作为培训经费，并在报业大厦办公区划出近100平方米作为培训中心用地，购置最先进的培训、教学设备，将培训中心建成智能化培训课堂，还在印刷大楼开辟近200平方米的教学、会议室，在可容纳600人的国际标准会堂内配置了具有国际先进水平的同声翻译设备。他们制定了《深圳特区报社新闻采编人员培训试行办法》、《党政经营管理人员培训试行办法》等，将培训与员工奖惩、任免、考核结合起来，增强员工学习意识。报社还积极与名校广泛联系，与北京大学光华管理学院、中国人民大学新闻学院、美国密苏里大学新闻学院建立长期合作培训关系。同时，由各名校针对报业集团的发展需要，有针对性地进行课题研究。近几年来，深圳特区报社共举办脱产业务学习班、研讨会、学习讲座、演讲、专题报告等形式的培训近100期，参加培训人员近4000人次。经过培训的人新闻采编水平、经营管理水平普遍提高，对报业集团的发展起到了不可估量的作用。
四、湖北日报报业集团模式。按照人力资本的理论，人力资本是投资形成的，人才资本也是投资的结果。美国壳牌石油公司企划主任德格说过：让我们拥有“惟一持久的竞争优势，或许是具备比你的竞争对手学习得更快的能力。⑥”为了更好地应对国内外传媒业特别是报业经营竞争和挑战，湖北日报报业集团加大力度培养现代高层管理人才、复合型人才和创新型人才，增强人才队伍对外的竞争力⑦。选派优秀年轻干部到全国知名的高等院校深造，组织优秀人才到发达国家和发达地区报业传媒进行考察学习，了解当今世界传媒业发展态势，系统学习传媒业特别是报业经营管理理念，深入研究当今传媒业特别是报业经济发展的规律和趋势。选派到复旦大学开办的(EMBA)高级工商管理硕士研读班的两位年轻干部，一位是集团从事经营管理的领导成员，一位是从事理论评论业务的中层干部。他们目前已即将学完高级经理会计学、现代企业财务管理、领导学、公共关系学、供应链管理、国际经济学等20门功课。这些课程全部由国际国内顶尖级知名教授授课。他们联系报业经营实际，深入学习研究现代工商管理理论知识，深感收获颇多。鉴于集团化经营急需加强，抓紧培养经营管理人才，几年来选派7名经管干部到武大工商管理知识读书班学习，充实、更新知识，学习新的管理理念，提高现代管理水平。同时，先后选派6位年轻干部到美国、新加坡等国外“充电”，学习发达国家先进管理知识，更好地了解国际传媒业发展的走势，提高各方面综合素质，更好地为集团事业持续发展增强后劲培养人才。还出台优惠政策，给予适当资助，鼓励职工在职学习。从各个方面创造学习环境和条件，鼓励大家树立终身学习理念，创建学习型集团，千方百计帮助各种人才成材。在培养造就人才、增强人才综合素质上，湖北日报报业集团用了极大精力，同时在成本投入上也舍得花财力。特别重要的是，人才资本投资是战略性的，管长远的，不能急功近利，因此要用战略眼光加大对人才资本的投资。正是从这种认识着眼，这几年在人才培训上拿出了相当的财力。5年来，各种人才培训投入270多万元，这是仅限于干部职工继续教育所花的费用，如果加上与人才资本投入相关的费用投入的总量更大。
注释
①周毅：《传媒人才学概论》，上海三联书店，2005年版，第278页
②李建新：《媒体战略策划》，复旦大学出版社，2006年版，第228页
③周鸿铎：《传媒集团运营机制》，经济管理出版社，2005年版，第192页
④谌新民：《新人力资源管理》，中央编译出版社，2002年版，第149页
⑤王永亮：《传媒方家——高层权威解读传媒》，中国传媒大学出版社，2006年版，第369页
⑥(美)彼德·圣吉：《第五项修炼》，郭进隆译，上海三联书店，2002年版，第2页
⑦王尊益：《湖北日报报业集团人才建设探析》，2006年第4期
(作者单位：中国政法大学)
作者：王永亮
【摘要】以“政企校联动”为平台，构建湖南省住房城乡建设行业高技能人才培训机制，提升人才培养创新模式，加快人才培养质量，解决建设行业的人才瓶颈问题。本文结合湖南省住房城乡建设行业高技能人才培训的实际情况探索“政企校“联动高技能人才培训机制的研究。
【关键词】政企校联动;住房城乡建设行业;高技能人才;培训机制
据国家统计局2015年发布的消息显示，我国建筑行业高技能人才总量需求增速，建筑业高技能人才老龄化速度加快，投身建筑业的青壮年高技能人才逐年减少，建筑业“民工荒”已是目前几年年来的热门话题。该问题产生的原因很多，包括建筑企业无法适应高技能人才日益增长的工资需求、高技能人才的价值观的转变和建筑企业用工环境差等，但从长期来看，最终还是要归结到高技能人才培训力度不足，因此在住房城乡建设行业高技能人才方面建立合理的“政企校联动”的培训机制迫在眉睫，同时也为湖南省住房城乡建设行业高技能人才培训提供更好的平台。
“政企校联动”高技能人才培训是指政府、建筑企业、学校三方合作发挥各自优势建立互动合作培训机制，共同进行多层次多元化的高技能人才培训机制，形成初步形成了“指导-培训-高技能人才”的一整套运作机制，培训湖南省住房城乡建设行业高技能人才，为建设行业提供紧缺的高技能人才。
1、“政企校联动”住房城乡建设行业高技能人才培训有特色。
1)建设行业高技能人才的培训深受学校学生、企业职工、建筑行业工人喜爱。
政府与企业协调，委托学校培训建筑行业培养高技能人才，企业为学员免全部或部分学习费用以及职业技能鉴定费用，并为培训学员免费提供实训基地，让师生之间、同学之间相互交流经验、探讨问题，受到广大學员的欢迎。
2)住房城乡建设行业以及职业技能鉴定中心领导高度重视。
由于住房城乡建设行业各级领导对培训高度重视以及职业技能鉴定中心各部门对鉴定非常重视，因此学员学习认真，政策得到认真落实，参加高技能人才培训与鉴定的学员既可以学到知识又可以得到一技之长。
3)住房城乡建设行业相关企业单位大力协助与支持。
培训学校与鉴定站等单位非常重视高技能人才的培训。为了达到较好培训效果和培训质量，邀请了一大批企业的骨干技术员工讲授建设行业相关知识，保证了教学水平和质量，使住房城乡建设行业高技能人才理论与实践相结合，解决了企业的高技能人才的培养。
4)培训的学员学习氛围浓厚
参加建设行业高技能人才培训的学员既可以在培训中学习技能，参与企业理念的熏陶，又能与培训学员之间相互交流，养成良好的学习习惯，取得更好的培训效果。
5)培训的学员满意度非常高
为了获得很好的培训效果，以企业需求为导向，以职业素养，规范培训制度，严格考评体系，突出职业资格鉴定的严肃性。为了解培训效果，湖南建筑高级技工学校每期对参与培训的学员进行了反馈意见以及问卷调查，共发出问卷1000份，收回950份，学员对培训形式很满意的和比较满意的占92.2%。对培训效果很满意的和比较满意的占 81.3%。认为对今后工作很重要的占 92%。
2、“政企校联动”住房城乡建设行业高技能人才培训有成效
1)建设行业高技能人才培训的学员将收获很多。
高技能人才培训本身具有较强的针对性、专业性和实用性的特点，因此学员可以大幅度的提高理论水平，加强技能操作水平，进一步提高分析问题和解决问题的实践能力。许多学员拿到高技能人才职业资格证书后，不仅增加了工资，同时也坚定了学员从事建筑行业工作的信心，吸引更多的学员愿意参加培训。
2)建筑企业创新能力增强。
建设行业高技能人才的加入不仅增强了企业的技术力量而且也宣传了企 业实力，对企业资质的提升有着重要意义。住房城乡建设行业高技能人才培训的开展增强了企业与高技能人才之间的感情，密切了关系，为企业的发展奠定了基础。
3)政府开拓创新，为建筑工人办实事。
住房城乡建设行业高技能人才培训以省住房城乡建设行业机构与高技能培训鉴定中心为切入点，将员工的培训与职业技能鉴定相结合，创新思维，开拓进取，实行“政企校联动”的高技能人才培训模式，探索建设行业高技能人才培养的新方法、新思路，解决建设行业“技工荒”的实际问题，为建筑企业做大做强进行大胆的尝试。
3、“政企校联动”住房城乡建设行业高技能人才培训有关键处。
1)精心准备是企校联动”住房城乡建设行业高技能人才培训顺利实施的基础。
精心选择政企校联动的合作伙伴、精心制定项目实施方案、精心制定培训大纲、精心制定考核试题，为高技能人才的培训鉴定做好考评前准备。
2)严格把关是保证培训鉴定质量的关键。
严把培训质量关、严把试题质量关、严把考核质量关，为国家输送合格的高技能人才。
3)因材施教满足学员要求。
根据学员不同情况，分层次教学，因材施教，加强的高技能人才的培养
4)保障机制是保证政企校联动高技能人才培训顺利实施的保证
构建政企校联动的保障机制，可以避免住房城乡建设行业高技能人才培训与技能鉴定的风险，积极调动培训学校和建筑企业的办学积极性。首先政府应设置培训专项资金;其次政府应为学员在高技能人才培训学习过程中制定权力保障政策，让学员与企业在培训学习过程中既履行职责又享受一定的权益;最后进一步完善保险法规，建立符合各方权益的安全保障机制度，构建良好政企校联动的平台。
结束语
以“政企校联动”为平台，构建湖南住房城乡建设行业高技能人才培训机制，提升人才培养创新模式，加快人才培养质量，解决建设行业的人才瓶颈问题。为建设行业输送大批高技能人才，实现富国强民的中国梦。
参考文献
[1]张曦.高职院校实训基地内涵建设的探索[J].商业故事. 2015，(11).
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[3]温芳，蒋树林.“政企联动”培养高技能人才.农机质量与监督[J].2009，(12).
[4]黄耀五，李勋华.基于政府主导下的高职教育政校企联动机制探析[J].教论坛.2012，(02).
作者简介：
杨英，女，副教授，研究专长：高职信息化教育.
作者：杨英
论海尔集团的人才培训机制
朱小慧
摘要：本文对海尔集团的人才培训机制进行了全面、深入的研究。实践证明，海尔的人才培训机制是有效的，海尔的价值观念、实战技能、个人生涯的培训，创新的培训形式，完善的培训环境，与激励挂钩的培训措施，对于其他企业具有借鉴意义和参考价值。
关键词：海尔 员工培训人才培训
创立于1984年的海尔集团，是在引进德国利勃海尔电冰箱生产技术成立的青岛电冰箱总厂基础上发展起来的国家特大型企业。在首席执行官张瑞敏“名牌战略”思想的引领下，海尔经过几十年的不断创新和艰苦奋斗，2009年，海尔集团全球营业额实现1243亿元(182亿美元)，品牌价值812亿元，自2002年以来连续8年蝉联中国最有价值品牌榜首。
海尔的业绩之所以能够保持高速稳定增长, 最主要的取决于人才和创新。正是由于海尔从开始至今一直贯穿“ 以人为本” 的培训思路, 建立了一个能够充分激发员工积极性与活力的人才培训机制, 充分开发利用人力资源, 从而使企业保持了高速稳定的发展。
一、 不断创新和拓展培训内容
1. 价值观念培训是海尔培训的核心。
海尔培训工作的原则是“干什么学什么，缺什么补什么，急用先学，立竿见影“。在此前提下首先是价值观念的培训，“什么是对的，什么是错的，什么该干，什么不该干”，这是每个员工在工作中必须首先明确的内容，这就是企业文化的内容。对于企业文化的培训，除了通过海尔的新闻机构《海尔人》进行大力宣传以及通过上下灌输、上级的表率作用之外，重要的是由员工互动培训。目前海尔在员工文化培训方面进行了丰富多彩、形式多样的培训及文化氛围建
设，如通过员工的“画与话”、文艺表演、找案例等用员工自己的画、话、人物、案例来诠释海尔理念，从而达成理念上的共识。[1]
2. 实战技能培训是海尔培训的重点。
海尔在进行技能培训时重点是通过案例，到现场进行的“即时培训”模式来进行。具体来说，是抓住实际工作中随时出现的案例(最优事迹或最劣事迹)，当日利用下班后的时间立即(不再是原来的停下来集中式的培训) 在现场进行案例剖析，针对案例中反映出的问题或模式，来统一人员的动作、观念、技能，然后利用现场看板的形式在区域内进行培训学习，并通过提炼在集团内部的报纸《海尔人》上进行公开发表、讨论，形成共识。员工能从案例中学到分析问题、解决问题的思路及观念，提高了员工的技能，这种培训方式已在集团内全面实施。
3. 个人生涯培训是海尔培训的特色。
海尔集团自创业以来一直将培训工作放在首位，上至集团高层领导，下至车间一线操作工人，集团根据每个人的职业生涯设计为每个人制定了个性化的培训计划，搭建了个性化发展的空间，提供了充分的培训机会，并实行培训与上岗资格相结合。
海尔的人力资源开发思路是“人人是人才”、“赛马不相马”，在具体实施上给员工搞了三种职业生涯设计：一种是针对管理人员的，一种是针对专业人员的，一种是针对工人的。员工可以根据自身的特点，选择自己的职业生涯，每一种都有一个升迁的方向，只要是符合升迁条件的即可升迁入后备人才库，参加下一轮的竞争，跟随而至的就是相应的个性化培训。[2]
二、 不断探索创新的培训形式
海尔对培训的理解不是“ 填鸭式” 培养人才, 而是围绕培训机制搭建起员工自发学习及培训的平台来。所以, 除了少量培训按照传统授课及辅导外, 更多地是在有效培训形式方面做了有益的探索。
在海尔, 传统的灌输式的培训方式已行不通, 取而代之的是具有创新性的全方位“ 互动” 式的培训方式。教师不再是“教授”而是辅导员，上级不再
是“领导”而是“教练”, 从而形成相互学习的团队, 通过互动, 找出解决问题的最佳方法或思路。如海尔集团的高级经理人培训, 全是采用此种培训方式, 先将问题提出来,由所有参会人员畅所欲言, 讲解自己解决此类问题的思路, 然后综合大家一致认可的思路或方法, 形成最佳方法, 再由各位参会人员, 按此方法或思路解决本单位的一个同类问题, 以此验证其适用性和效果。通过验证后再进行进一步的改进和完善。[3]
三、 不断营造完善的培训环境，保证创新的培训机制正常运转
营造完善的培训环境是提高培训效果的前提。海尔通过培训将内外部知识资源有机结合，形成以技术创新为主的核心竞争力。在培训中，海尔建立起了可随时调用的师资队伍。目前海尔以青岛海洋大学海尔经贸学院的师资队伍为基本依托，同时与瑞士IMD 国际工商管理学院、上海中欧管理学院、清华大学、北京大学、中国科技大学、法国企顾司管理顾问公司、德国莱茵公司、美国MTI 管理咨询公司等国内外20 余家大专院校、咨询机构联合建立起了外部培训网络，利用国际知名企业丰富的案例进行内部员工培训。在引入了国内外先进的教学和管理经验的同时，又借用这些网络将海尔先进的管理经验编写成案例库，成为MBA 教学的案例，也成为海尔内部员工培训的案例，达到了资源共享。
海尔员工培训的另一重要平台就是海尔大学，它始建于1999 年， 是海尔集团培养中高级管理人才的地方， 是海尔集团培养员工管理思路创新的基地。为提高培训效果，海尔大学搭建了完善的培训教学软硬件环境。软件建设方面除海尔大学内部有16 名各单位轮值老师外，在海尔集团内还建有330余人的内部兼职教师队伍，海尔内部培训师资网络设置得非常严密：首先对所有可以授课的人员进行教师资格认定，持证上岗。海尔大学开设的企业管理系列培训课程，是海尔管理模式经过成功验证和提炼的精华。海尔大学最显著的教学特点是注重课程的“实战性”与“可操作性”，学员能够通过培训后很快将所学内容运用到自己的实际工作中去，真正起到了通过培训改进工作方法、提高管理能力和企业竞争力的作用。[4]
在教学方法上，海尔使用局域网、多媒体等现代化技术为员工的个性化学
习创造条件。他们为了给员工提供学习的方便, 探索不同的传播知识的方式,包括远程学习、多媒体学习、协作学习技术、网络学习和虚拟校园等。新技术的引进使员工可以更加灵活地学习,可以自行协调工作和生活,自主决定学习的时间、地点和方式。利用新技术的视听培训，比讲授或讨论给人更深的印象。并且教材内容与现实情况比较接近，不单单是靠理解，而是借助感觉去理解，生动形象且给听讲者以亲近感，所以也比较容易引起受训人员的关心和兴趣。
四、 培训与激励挂钩，搭建起学习型团队的构架
为了调动各级人员参加培训的积极性, 海尔集团将培训工作与激励手段紧密结合。海尔大学每月对各单位培训效果进行动态考核, 进行排序, 并将排序结果与部门负责人的个人月度考核结合在一起, 促使各单位负责人关心培训、重视培训。他们还实施“ 定时培训” 制度, 要求每位管理人员每年脱产培训时间不得低于100小时, 工人不得低于20小时。海尔集团创建学习型组织团队的做法, 2002年获得山东省企业管理现代化创新成果一等奖,并且获得青岛市第十七届企业管理现代化创新成果特等。
References:
[1]. 冯玺玲, 浅析海尔的员工培训.培训广角, 2010(11): 第148-151页.
[2]. 孙建，海尔的人力资源管理 [M] .北京，企业管理出版社，2006 , 6 - 52
[3]. 邱文华, 海尔集团的人才培训机制. 企业经济, 2009(12): 第95-98页.
[4]. 陈环宇, 海尔的培训体系及其特色. 企业改革与管理, 2010(3): 第33-35页.
文章标题：检察机关人才培训良性机制探索
检察人才是指具有一定的法律知识和专业技能，能创造性地完成检察工作任务，在检察机关各项工作中发挥骨干作用的人，是检察队伍的中坚力量，是支撑检察事业的中流砥柱。检察人才应当包括：检察领导人才、检察综合管理人才、检察侦查、公诉等其它检察业务办案或指导人才、检察技术人才、检
察理论研究人才、检察行政管理人才等。检察人才队伍是我国人才队伍的重要组成部分，行使国家检察权，这支队伍素质的高低，将直接影响到社会稳定与进步。因此,检察人才树立终身学习、全员学习的新理念，加强整体素质和业务能力的培训教育，才能适应新形势要求，也是检察事业实现可持续发展的客观要求。这从客观上要求我们不断加大对检察人才的培训，从这个角度来说，建立起检察人才教育培训机制至关重要。
一、当前检察人才培训工作存在的问题
一是重视程度不够，培训教育观念落后。除《检察官法》对培训原则性规定外，至今没有制定出与之相配套的法规，各地的培训也是各行其是，没有严格的规范。对检察人才培训的重要性缺乏足够的认识，认为培训是“软任务”，可搞可不搞，把培训投入看作是消费投资;个别检察人才学习意识不强、积极性不高，被动地接受培训，达不到培训要求;更有的检察人才认为自己坐到现在这个位置，就如同进了保险箱，学习坐不住，学不进，还埋怨上面布置的学习任务过多，影响了工作。
二是工作与学习的矛盾仍较突出。工作与学习矛盾突出历来是干警培训面临的一大难题，参加培训学习的时间太多势必影响日常工作的开展。
三是培训机构和师资力量薄弱。检察人才培训的范围广，由一般的检察人才到非领导职务和担任领导职务的检察人才，都要接受培训。检察人才配套的培训基地网络建设还很不完善。机构单一，培训方法陈旧。检察人才层次多、数量大、专业性强，一般性教育很难达到检察人才培训的要求。
四是培训方法单一，培训内容滞后。我国检察人才的培训目前仍大多采取“满堂灌”的讲授方法，而很少根据成人教育的特点和检察人才的具体情况采取新的手段，检察人才参加培训学习的选择余地较小，难以满足那些素质较高、基础较好、求知欲较强的检察人才的需要。
五是培训激励机制不完善。尽管《检察官法》明确指出：“检察官在培训期间的学习成绩和鉴定。作为其任职、晋升的依据之一。”但在实际*作过程中，特别是在检察人才职务晋升过程中，由于缺乏得力的配套措施，上述规定并没有真正落到实处，培训与使用仍存在着脱节的现象，使得许多检察人才参加培训学习的动力不足，往往都是被动地接受培训，是上级规定“要我学”，而不是“我要学”，严重影响着检察人才培训的效果。
二、建立检察人才教育培训良性机制需要树立新的培训观念
一是树立培训工程观念。检察人才培训不仅是一种工作、一项事业，更是一个巨大的系统工程。国家在制定检察人才培训战略时，首先要加强预测管理，根据社会经济发展需求、政府职能的变化和检察人才队伍的状况，从数量和质量上进行人才预测。检察人才培训的最终目标是进行人力资源的开发管理，做到人力资源的合理配置，最大限度地调动检察人才工作的积极性和创造性，提高工作效率，为公众做好服务。在检察人才培训工程中，要强调检察人才的职业生涯发展，检察人才不仅可以根据组织的需要，参加提高工作能力的培训，而且可以按照自己的意愿，选择自己感兴趣的各类培训，然后通过考试，向高的职系流动，竞争新的岗位。
二是树立购买培训观念。检察人才培训是政府行为，政府对培训工作统一规划、统一管理。但由于培训任务重、工作量大，许多具体事情单靠上级院人事培训部门管不过来，于是检察人才培训就要走向市场。检察人才培训引入市场机制后，检察机关将成为培训市场的购买者。购买培训对检察职能部门提出了更高的要求，要购买到好的培训，就要了解培训市场，熟悉培训市场，培育培训市场，管理培训市场。各培训机构在市场竞争中优胜劣汰，即降低了培训开支，又提高了整体的培训能力和培训质量。
三是树立培训效率观念。培训效率包括培训的数量和质量，培训质量是检察人才培训的立足之本。因此，检察人才培训要统一规划、设置以检察官学院为主体的国家检察人才培训基地网络，并根据检察人才培训的要求，对培训基地的教学设施、领导班子、师资队伍和管理水平等方面进行严格的评估和资格审查，确保检察人才培训的权威性，提高培训效率。
三、建立检察人才教育培训良性机制的思路
随着检察机关“人才强检”战略的提出，对于我国检察人才的教育培训工作来说，是极大的机遇。如何抓住机遇，开拓创新，建立起检察人才教育培训良性机制这一课
中共常山县委人才工作领导小组办公室文件
常人才办〔2011〕2号
关于印发《县人才工作例会制度》和《县人才工作月报制度》的通知
县委人才工作领导小组各成员单位：
《县人才工作例会制度》和《县人才工作月报制度》已经领导同意，现印发给你们，请认真遵照执行。
附：
1、县人才工作例会制度
2、县人才工作月报制度
中共常山县委人才工作领导小组办公室
2011年3月18日
主题词：人才工作 制度 通知
抄送：县委，县人大、政府、政协党组，市委组织部
中共常山县委人才办 2011年3月18日印发
县人才工作例会制度
1、全县人才工作例会一般每季度召开1次。必要时，可根据实际情况随时召开。
2、会议议题由县委人才办结合某阶段人才工作重点确定，主要是总结交流上一季度人才工作开展情况，讨论研究下一阶段人才工作任务。
3、会议由县委人才办负责人召集主持。会议对象为县委人才工作领导小组成员单位分管领导，因工作需要也可邀请有关人员列席会议。
4、因特殊情况不能参加会议的成员应事先请假，得到同意后可委托有关人员参加。
5、各有关单位对每次讨论议题应提前作好调研，与会人员要在会上认真发表意见。
6、县委人才办负责做好会议记录、材料归档、有关文件起草等工作，并负责人才工作例会研究确定相关事项的督办。
县人才工作月报制度
1、全县人才工作情况实行一月一报制度，一般每月20日前上报。
2、人才工作情况报送对象为县委人才工作领导小组成员单位。
3、上报内容为本月人才工作开展情况及下月人才工作安排，重点包括开展重大活动、实施重大工程、招才引才、教育培训、政策制定等方面内容。
4、各报送单位要认真梳理每月人才工作开展情况，及时全面地按要求报送。
5、县委人才办每月初对各地各单位上报的相关情况进行整理汇总，并以书面形式通报相关单位
乡镇人才工作机制创新人才工作机制，加大人才资源开发力度，充分发挥人才资源作用，进一步加强人才队伍建设，为揭西经济社会的跨越式发展提供坚强的人才支撑，乡镇人才工作机制。
一、注重引进高层次人才。坚持自主培养开发人才和引进人才并重，重点吸引高层次人才和紧缺人才，鼓励本县大学毕业生回乡工作。制定完善并实行好各种优惠政策，重点引进高新技术、金融、法律顾问、贸易、管理方面的高级工程师人才和教育、卫生方面的紧缺人才。根据经济结构战略性调整的需要，抓紧培养各类紧缺人才，尤其是有“科技内涵、创新气质、经贸才干”的复合型人才。
二、发展和优化企业人才队伍。积极探索企业选人用人机制，建立和完善企业经营管理人才市场，为各类企业提供人才服务。积极为企业引进优秀人才和中高级技术人才、复合型管理人才和创新型人才，促进产业升级和技术创新。鼓励专业技术人员、大中专毕业生、军队转业干部到私营企业就业，指导和帮助解决个体企业的人才引进、聘用、职称评定问题，促进个体私营经济人才队伍的建设和发展。
三、稳定和壮大农村人才队伍。大力培养农村人才，合理使用乡土人才，实行农民技术职业资格证书制度，做好农村拔尖人才的选拔。调整优化农业人才结构，大力培养和引进食品加工、市场营销、贮藏、运输、包装和应用型、技艺型的生物技术人才及各类高层次人才，工作总结《乡镇人才工作机制》。发挥农村各种技术协会作用，推动农技推广和合作交流。建立乡镇人才服务站，发展农村人才信息网络。采取优惠倾斜政策，鼓励大中专毕业生到老、边、山、贫地区就业。
四、加快发展第三产业人才队伍。强化培养电子信息、生物工程、新材料、商贸、金融、法律、生态旅游、环保、邮电通信、市场服务等第三产业紧缺人才和实用科技人才、技术和管理人才。多形式地开发信息服务、工程咨询、技术服务、资产评估、会计事务、律师事务等市场中介服务业的专门人才资源。大力发展面向第三产业的高等职业教育、成人教育、业余教育和技能培训教育。
五、完善人才管理机制。以市场配置为基础，促进专业技术人员向企业流动，实现地区、行业、产业合理的人才布局与结构。深化职称改革，探索实行考试、考核、评审相结合确定专业技术资格的方法。按照分类管理和“按需设岗、按岗聘任、公正竞争、能上能下”的原则，完善专业技术职务聘任制。大力推行执业资格制度，规范管理制度，完善激励机制，保护合法权益。完善解聘、落聘人员的安置办法等配套措施。
六、加强人才统筹管理。一是坚持党管人才原则，形成党委总揽全局、统一领导，组织部门牵头抓总、统筹协调，有关部门各司其职、密切配合的工作格局。二是健全人才工作机制，制定揭西县各乡镇党政领导班子和县直局以上单位一把手抓第一资源目标责任制的规定，明确一把手抓人才工作的任务和目标。三是动员和组织全社会力量做好人才工作，努力营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好氛围。
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创新校本培训机制，服务教师自主发展
——抚宁职教中心校本培训的实践与探索
教师专业化发展不可能在一次性的准备知识的训练中完成，只能在中小学教育实践中才能实现。校本培训以其鲜明的特征和独特的功能成为教师继续发展的主导取向和自然选择。我校在校本培训实施过程中，逐步形成了自己的特色，构建了适合于教师自主发展的校本培训模式。
一、转变观念，树立校本培训服务意识
教师发展的直接受益者是学校。学校为教师提供校本培训服务，促进教师自主发展理所当然。如何提高校本培训的服务质量?这是学校领导应该考虑的首要问题。现代教育对教师提出了新的要求：从教育型向专家型转变;从经验型向创新型转变;从教学封闭型向开放型转变;从单一教学型向教学、教研、科研型转变;从学科知识型向综合知识型转变;从注重知识传授型向能力培养型转变;注重知识积累向提高信息收集、加工应用能力转变。在这样的背景下，什么样的培训是教师需要的?什么样的培训是教师欢迎的?以教师为本，从教师的角度展开对校本培训的审视，这一角度的转换，学校确立了改革创新校本培训的新视角，使校本培训机制的改革创新成为可能。
从教师的内在需求出发，提供相应的培训内容，运用多样化的培训方式，总之，就是要改革创新校本培训模式，为教师发展提供更为有效的服务。为此，我校分析总结学校在校本培训中存在的问题;通过大面积、全方位展开调查，摸清教师的发展需要;然后以课题形式展开研究，探索校本培训新机制。相继开展了师生发展性评价研究和教师教研训一体化研究。最后以教师是否满意和得到发展作为衡量校本培训工作成败的主要指标。通过深入的研究探索教师专业发展的规律，寻求促进校本研训开展的有效载体，以理论指导实践，解决目前校本研训中存在的问题。
二、积极探索，构建教研训一体化校本培训机制
校本培训的着力点在于引导教师主动发展。而学校中存在的教学、研究、培训相脱离的现状，已不能满足现代教师成长需要。于是学校开始寻求教学、研究、培训三位一体(简称教研训一体化)的运行机制。教研训一体化的校本培养模式，是指学校让教师在反思总结教育教学实践的基础上，提炼形成新的研究主题，开展研究，并且围绕研究的问题展开有针对性的培训学习，使得教学、研究、培训互相关联，形成一条龙，然后通过研究、培训把取得的成果又应用于教学实践，再反思总结，形成主题，进行研究，开展培训，如此循环往复，周而复始，从而促使教师在实践中成长。 首先，成立职责明确的领导组织机构。成立学校教研训一体化校本培养领导小组，校长亲自挂帅，教导处和教科室联手操作。校长对校本教研训一体化实施，负有规划计划的责任，要对学校教师发展方向、发展目标、实现途径进行认真规划，经过自上而下、自下而上的反复，成为明确而具体的规划方案，使每一个教师都能从中找到位置和方向，使之成为全体干部、教师的共识，激励学校成员为此目标奋斗和努力。教务处和教科室负有指导实施的责任，要依据计划、方案组织好教师积极参与教研训一体化活动。
其次，确立教研训一体化工作目标。相信每个教师都有提高自身的愿望，相信每个教师都有提高自身的潜能，相信每个教师都能在原有基础上取得多方面的成功。分设总体目标和具体目标。总体目标：建设更加合理的师资队伍结构，增强教师的职业道德修养和水平，提高学校教师队伍的整体实力;重点培养一批具备实施和推广新课程能力的教师，促进基础教育课程改革顺利进行与发展。具体目标：立足于本校、本职、本岗，提高教师的综合素质和新课程的实践能力。重点关注教师对新课程的适应以及通过实施新课程而达到自身专业化水平的提高。树立新的课程观念，明确课程改革的背景、理论基础、目标、任务，增进参与课程改革的主动性、自觉性。培养一支具备执行新课程功能，具有一定课程研究和开发校本课程能力的教师队伍。强化教育教学技能培训，通过有计划、有目的的岗位培训和实践探索，苦练内功，使广大教师初步具有较强的实施新课程的能力和水平。通过研训，使广大教师尽快地掌握现代教育技术，能够熟练地运用现代教育技术组合服务于课堂教学，从而提高教学创新能力和教学效率。
第三，建立教研训一体化工作制度。
1、工作制度。即把活动时间、地点、内容、实施人员、参训人员、要求等以制度的方式固定下来，成为教师群体和个体必须遵守的规范。
2、检查考评制度。每学年(或学期)对教师参与教研训一体化校本培养活动检查考评些什么、由谁实施、怎样实施、对检查考评结果怎样处理进行明确要求，使之成为制度。主要有以下几个方面。
(1)出台《中山小学教师教研训手册》。该手册共有五部分内容，第一部分是课题研究，包括文献综述、研究过程内容记录、 研究数据收集、研究成果等;第二部分是讲座(每周一书)和主题发言记录，包括记录主要内容、评析、相关资料积累等栏目;第三部分是自我研究主题，包括资料汇编、形成综述、拟研究课题提炼等项目;第四部分是杂感录(教育教学反思);第五部分是种类研究成果附录，包括收入课题方案、研究报告、教学设计、获奖或发表论文、种类证书等。通过这一手册，可以清楚看到教师参与教研训一体化培养活动的收获和发展状况。
(2)进行学分制考核。把教师参与教研训一体化校本培养活动的勤、绩、能等各项进行量化打分，进行考核，规定每学期青年组教师150学分为达标，中老年组110为达标，然后每多40分，算上升一个档次，不封顶，年终给予一定的物质奖励。
(3)建立各位教师独立的发展性个案。记录教师参与教研训一体化校本培养活动的情况、收获、体会等。
3、程序操作制度
根据老、中、青三代人的不同特点，分别实施侧重点不同的操作程序制度。 对于青年组，从直接培训入手，然后让教师根据接受培训后产生的体会和想法，联系教学实践，确定研究主题，开展研究，再把研究的成果应用于教学，逐步探索形成新的教学模式，然后以新的教学模式应用后发现的新问题为起点，进入第二轮的教学、研究、培训。即：开展新课程培训——交流培训体会感受——反思教育教学实践——确定主题开展研究——设计教学方案——开展教育教学——发现新的问题——继续学习培训。
对于中年组和老年组，则直接从反思自身的教育教学实践入手，总结经验，包括优秀经验和需要改进的缺点，然后组织学习新的教育教学理论，根据教学实践，确定研究主题，展开研究，在研究中教学，在教学中培训，在培训中研究，教研训一个回合完成后，再确定新的主题开展新一轮的教、研、训。即：反思教育教学实践——教育教学理论培训——确定研究主题——设计新式方案——开展教育教学实践——发现梳理新的问题——进入新一轮的培训。
(二)创新教研训一体化操作方法
在具体实践中提出校本研修十大行动策略： 研读反思——每年读一本教育专著，写反思笔记;
课案会诊——对某一教师的教学设计通过实践、会诊、再实践、再会诊，以形成最佳的教学设计和新的教学策略;
案例研究——引导教师通过对教育教学案例的分析、解剖与学习讨论，使其获得感悟;
教育叙事——以叙事、讲故事的方式表达对教育的理想与解释;
同伴互助——对课改中难度最大、普遍感到困惑的问题，请同伴协作攻关; 教师论坛(专题辨论)——由学校或培训机构根据大家共同关注的问题，选择某一主题举办论坛或专题辨论;
专业引领——由专家或学科带头人参与并主持的专题讲座、现场辩论、专题探索、课题实验等研修活动;对话交流——专家或培训者当面回答解释教师们提出的问题;
风采展示——教师系统整理个人的教育教学经验、成果、案例，采用结集成册、个人网页等方式公开展示;
校际联动——学校联手研修，各自发挥优势，取长补短。
通过这些策略促进教、研、训的不断磨合，发挥更大的功能。
三、以教师自主发展为根本，提高校本培训实效
(一)按需施训，分层分批开展
培训内容模块化——制定有分有合的培训内容，设计了四个板块：教育教学理论板块，包括素质教育的理论与实践、现代教学论与教学改革、现代课程论与课程改革、小学生创新意识与创新能力的培养、小学生学习心理与学习指导、学习风格论、青年教师基本素质等内容;教育实践与考察板块包括教学设计与教学评估、教学统计学与学科教学研究、系统观摩导师授课说课评课等教学活动、系统进行本学科各种类型课堂教学的实践与操作、定期进行公开教学，本地及外地名教师的课堂教学、教学思路及教学艺术考察等内容;现代教育技术板块包括现代信息技术在教育教学中的应用、多媒体课件制作与应用、计算机网络应用等内容;专题研究探索板块包括名师专题研究与名师专题讲座等内容。
培训内容层级化——开展了“分学科专业培训和跨学科统领整合”的校本研训活动，在以教研组为主深入开展“同课异构研修”的同时，组织全校教师参与“跨学科教学研究”，在学校内开设以下校本研训班：多媒体课件制作班、三笔书法班、数学奥赛培训班、文学艺术欣赏班、班主任工作艺、心理健康研究班等。各培训班负责人将在学期初制定好培训计划上交学校审核，并在全校范围内宣传动员，组织至少两周一次校本研训。建立校本研训超市，设立菜单式的培训，为教师提供丰富多彩的培训内容，由老师自主选择培训内容，采取双向选择，实行柔性流动，使校本研训更富有针对性和实效性，努力将“众口难调”这个问题解决好，营造教研氛围，构建富有时代特征的师训新模式，切实提高教师的教育教学能力和水平。
(二)拓宽培训渠道，形式多样化。
1、课堂研讨式。一般结合教研组活动或学科组活动开展，它不同于一般的教研活动，不是单纯的听课、说课、评课，而是一种较为系统的专题式的课堂研讨活动。如集体备课——抽签上课——讨论交流——修改教案——再度上课;又如“同课异构”，即几名教师同上一个内容但可以不同构思的课。通过这样的活动，可以比较不同的方法得到的有效性的不同，对某一个专题也可以进一步深入研讨。
2、教学沙龙式。面对不断变革的时代，面对不断变化的教学情景，面对新课程，教师有很多话要讲，有很多困惑要交流。沙龙形式就很适合教师的平等交流、问题讨论。我们采用“同读一本好书”、“教学问题大家谈”等主题沙龙活动。在“教学问题大家谈”的主题沙龙上，新教师们提出了很多关于教学或管理方面的困惑，学校的教学骨干结合自己的教学经验一一作出解答。因为大家谈的是教学经验，新教师容易听懂，也易模仿，这样的沙龙得到了老师们的一致认同。
3、网络交流式。针对青年教师的学习特点，我们把网络引入校本培训，作为培训的一个平台。我们通过网络，组织老师共同观摩名师课堂实录，实现和名师的对话交流，通过网络进行教研活动、班级管理的探讨等。
4、反思实践式。反思实践，是指教师借助行动研究，不断反思和解决自身发展及教育教学等方面的问题，将“学会教学”与“学会学习”有机地统一起来，从而提升教学和研究活动的合理性。它尊重了教师个人成长规律，满足不同层次教师的发展需求，帮助教师形成健康的发展心理;它可以使教师实现从“经验型”到“科研型”的转变;它可以促进教师从理论到行为的跟进。
5、师徒结对式。为使师徒结对制度真正从形式走向实质，使其发挥出应有的效用，近来来，我校对师徒结对制度进行了改进，由原来的一个师傅带多个徒弟或多个师傅同时带多个徒弟，改为“一对一捆绑式师徒结对”。具体做法是：学期初，学校给新分配来的教师认定一位教学业务上的师傅，并举行隆重的拜师仪式，签订“一对一捆绑式师徒结对”协议。师徒双方要坚持集体备课。备课时，师傅先把自己历年来觉得比较完善的教案给徒弟作参考，并结合教案给徒弟疏通教材，让徒弟对教材做到心中有数。然后，师傅放手让徒弟根据自己的感悟修改教案。每周要求徒弟听师傅两节课，语文要求听完整的一篇课文，听完后再搬到自己班里去上，并写出听课心得或教后心得。师傅每月至少听徒弟6节课。通过听、评课，及时发现问题、研究问题并纠正和解决教学中普遍存在的问题。
(三)自主规划，正确定位，成就幸福的教育人生
要提高校本培训的实效性，必须提高教师参与的积极性。让教师做到规划先行。教师要明确自己专业发展的需要，做好规划。避免盲目性。其次是定位准确。根据自己的实际情况，做到准确定位。第三是自主。给予教师更多的自主权。当前教师存在职业倦怠现象严重。把校本培训当作一种负担。因此，克服教师职业倦怠，引领教师从学入手，进而达到乐教境界也是教师培训的一项主要任务。
首先是确立教师发展指标。为了让教师能选择适宜自己发展的目标，学校提供了教师发展的目标参照系。目标层级分成A、B、C、D四类。A类教师是校内的佼佼者，对外代表学校水平;B类教师是学校的中坚力量，他们进取意识强，是学校的骨干教师;C类教师虽能胜任工作，但进取意识不太强，成绩不突出，是自主发展中急切期待的对象;D类教师大多数是不思进取，业绩平平者。分别从师表形象、通用基本功、学科基本功、教育信息技术、落实新课标、文化品位、教学研究能力、管理水平等方面，为教师自我评价提供了标准。该表还设置了评价反思，以及教研组长寄语等项目。面对这种系列目标，既让教师产生心理冲突，又让教师明白他们发展的起点及发展的主动权完全掌握在自己手中。从而让教师在客观地自我分析和定位后，依据自身的基础状况，结合学校的发展目标，制订“自主提升个人发展三年规划”。 校本培训教师发展评价表，以自我评价为主，不作为教师考核、判定优劣、评先树优的依据，重在引导教师定期纵向比较，感受校本培训给自己带来的新变化，领悟心灵得到滋养的愉悦感，享受做教师的幸福感，激发教师教书育人的工作热情和无限创造性，实现心灵滋养促进专业成长、学校发展的多重目标。
(四)学校、小组、个人，三级联动，同步展开
在教学、研究、培训三位一体，滚动推进的同时，校本培训在学校、小组、个人三级联动中全面展开。要建立三级联动的绿色通道组织体系。学校要从大局出发，制订五年校本培训发展规划。在校级设立校本培训技术服务团，如成立“学科特色与特色学科创建研究小组”，由资深教师、学科带头人、退休教学专家、外聘兼职专家等组成，主要工作：各类课型教学策略指导、拓展性课程资源开发与利用、特色学科与学科特色创建。明确各责任人和工作成员的责、权、利，采用定期和不定期结合的工作研讨和调研制度，由教务处负责，将年级组和教研组等力量有效整合，对学科教学的各个方面开展评估研究，为学科建设和学校发展提供有价值的参考数据和建议。小组是指教研组、学科组、课题组等，通过小组合作开展培训学习和研讨，促进教师的自主发展。个人是指通过导师制，师徒结对展开校本研修，促进教师的发展。
首先是校际联动。通过城乡学校帮扶结对，教师互派学习，为教师发展搭建更广阔的舞台。其次是组际联动。经过一段时间的培训、研究之后，在教研组之间开展教学对抗赛。虽然抽签决定每个教研组的参赛选手，但参赛选手的赛课则是每个教研组集体智慧的结晶。第三是师徒联动。以小课题研究为主要载体开展一对一的联动。另外还通过不同层面的同课异构活动，促进多方联动。如学区同课异构，结对学校间的同课异构，组内同课异课，师徒同课异课等。还有以主题研究为载体，促进三级联动。如建立“三级主题”研究机制。一种是自下而上的：首先每位教师根据自身实际，确定学期(学年)研究主题，在此基础上，每个教研组(学科组、课题组等)确立相应的研究主题，再总结提炼，形成学校一级的研究主题，三级主题网络能够有效保证与之相对应的培训的有效性和针对性。一种是自上而下的：每年学校都根据实际需要和教育教学改革发展趋势申报一个龙头课题。然后让全体教师通过分解，从不同的角度，不同的侧面展开适合自身实际的课题研究。让校本培训在多层次的同步开展中促进教师的自主发展。
随着经济全球化进程的加快，高层次人才已成为国家竞争与较量中制胜的核心战略资源。党中央明确提出要“营造实施人才强国战略的体制环境，创新人才工作机制，培养、吸引和用好各类人才”。创新人才使用机制，激发人才创新活力，已成为搞好各项工作的必要前提。
一、识才尊贤——完善人才使用的环境机制
良好的环境机制所渲染出的环境氛围是一个地区、一个部门达到科学用人目标的必备条件。人才的使用和发展需要良好的政策环境作保障。要创设“尊重劳动、尊重知识、尊重人才和尊重创造”的社会环境，营造“选贤任能、不拘一格”的舆论氛围，通过引入人力资源观念和理论，逐步在全社会输入、确立这种观念，并在实践中采取种种措施、手段加以强化，使其成为重要的发展战略。当前，人才兴国已成为我国的一项重要国策。因此，应通过各种宣传媒体，大力宣传国家关于人才建设方面的政策文件，增强人才兴业的紧迫感和责任感，使人才意识转化为全社会的自觉行动，充分激发人民的创业勇气、创新锐气、创优志气和创造胆气，这是经济赶超发展、跨越发展的关键所在。我区在认真贯彻无锡市委、市政府建设“人才特区”、打造“东方硅谷”决策部署的基础上，重点突出经济社会转型，深入推进人才优先战略，紧紧抓住“无锡千人计划”实施的有利契机，确立“科教兴区、人才强区、质量与知识产权立区”主战略，通过创新政策体系，大力实施“锡山百人计划”，以良好的政策环境和舆论氛围让人才创新的智慧充分涌流。
二、用养并重——创新人才培养机制
人才资源是可持续发展的资源，人才使用应遵循客观规律，不能一味讲贡献，否则可能会使人才精力、体力、智力透支严重。为了使人才保持并不断增加其工作能量，人才使用应该有后蓄补充，遵循边开发使用边培养提高的原则，注重人才的可持续发展，及时不断地给人才蓄量储能, 这样不仅能够保持人才的活力, 而且能使人才积聚更多的使用潜力，永远保持最佳产出状态，形成人才使用的良性循环。因此，领导者必须创新人才培养机制，坚持用养并重，重视人才的才能输入，重视人才综合素质的提升，彻底改变过去那种只注重人才的知识继承和积累，忽视知识创新和能力开发的做法。在大力引进人才的同时，针对不同人才的成长规律，建立多层次、多渠道、多形式的人才分类培养体系。除了有计划地组织人才进行系统的进修学习外，更重要的是在实际工作中以多种形式对人才进行培养和锻炼，构筑人才终身教育机制，不断地增强其适应形势发展的创新能力。反之，若只用不养，那无异于竭泽而渔。
三、公平至上——建立公平的人才激励机制
人才的积极性、主动性和创造性是一个组织发展的不竭动力。要将人才的积极性与潜力充分调动与发挥出来，必须将公平公正的精神贯彻到更深层次的“使用”之中。用好人才，必须努力优化公平的人才激励机制，激发人才的创新欲望，激励人才的创新精神，激活人才的创新潜能，有效地保护与激发人才的工作热情与激情，这有助于人才个人能力的充分发挥和工作效率的提高。公平的人才激励机制，主要包括物质激励和精神激励。注重物质激励，就要认可人才的价值，使人才的能力、贡献与报酬相匹配，建立以人才资本价值实现为导向的分配激励机制，从而合理拉开收入差距, 真正达到激励人才的目的。强调精神激励可以从需要的更高层次入手，因为人才的作用在于运用他们独特的智慧为社会做贡献，而不仅仅是使其获得自尊。领导对人才的表扬是对人才的一种激励，给人才提供发展平台、拓宽发展空间亦能激发人才的干劲，给人才一个适宜的文化环境更能让人才释放创造力。总之，无论采用何种激励手段都会起到一定的激励作用，但却不是唯一的。因此，应根据实际情况综合运用多种激励手段，形成有效的激励机制，充分激发人才的创新活力。
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