人才引进培养使用机制

人才引进培养使用机制（精选8篇）

人才引进培养使用机制 篇1

关于人才培养、引进、使用和管理机制的办法

人才之路是社会发展的第一资源，是推动生产力发展的第一动力。锁着企业规模不断高技术含量的工程项目增多，企业现有人才队伍状况与公司建设不相适应、不匹配的脱节问题凸显出来，成为制约企业发展的关键因素和影响企业的快速发展。为了促进公司的发展根据上级的指示精神结合公司的实际情况，制定了企业安全技术队伍中长期规划和人才培养引进计划，进一步完善公司人才、引进、使用和管理机制，特制定了公司人才培养、引进、使用和管理机制办法。

一、壮大人才队伍建设

二、提高人才素质

三、加强引才力度

四、优化人才环境

五、合理调配人才结构

六、完备养才条件

七、灵活引才政策

八、健全用才机制

一、建立“一体化”的培养机制着力改善人才队伍的储量与结构

1、加强管理充分挖掘人才资源的潜力

2、突破常规重点培养急需人才高层次人才

3、加大人才培养投入力度

二、建立多元化引进机制着力增强公司经济人才吸附能力

1、完善人才引进政策

2、创新人才引进方法

3、优化人才引进软环境

三、建立人本化的用人机制着力构建人才干事创业小天地

1、为各类人才搭建干事业创业舞台

2、留住和使用大专、本科毕业生人才

3、建立有利于人才脱颖而出的用人机制

四、建立实绩化地激励机制着力营造“想干事干成事的氛围

1、建立健全人才创新评价机制

2、建立健全人才分配激励机制

3、建立健全人才选拨激励机制 为探索建筑业人才队伍建设的有效做法避免人才队伍建设滞后影响行业发展和企业壮大最近市建管处对我市6家施工企业进行了调研。现将调研报告印发给大家请各建筑企业尤其是企业主要负责人认真研究学习他们的好做法、好经验高度重视人才引进、培养和使用问题。

帮、带”提高了人才培养的成功率。根据新进毕业生所学专业按照师傅带徒弟的方法指定一名经验丰富的管理人员或者技术人员当老师一对一地负责学生的指导帮助对师傅带徒弟情况和学生的学习情况同时进行考核督促新进人员的快速进步、及时顶岗。制定了新招聘或委培的大学生第一年轮岗第二年定岗第三年上岗的制度部分岗位签订《人才培养责任书》让学生接受“传、帮、带”。三设立培训基金推动能力提高。公司每年从经营产值中提取0.2的人才培训基金用于人才引进培养工作。每年从中层以上干部中选拔3-5人参加高等院校的研究班学习拓宽知识层面提高管理能力每年选拔近百名基层管理人员走出去进行短期培训提高实用人才的专业水平不定期的走出去到有规模和有经验的单位产管学习帮助基层及中层以上人员学习先进企业管理的方法制定了《大学生项目工程部暂行管理规定》对担任项目经理的大学生在政策上予以倾斜经济上给予30万元的扶持资金为大学生项目工 程部设立管理顾问保驾护航。公司经理以上干部参加了北京大学“建筑工程企业管理高级研修班”学习。公司制定学习激励办法鼓励老员工工作之余参加培训学习学费给予补助。四定向培养量体裁衣。公司为引进的每一位大中专毕业生制定职业生涯规划明确其奋斗目标。从安排到施工现场实习开始严格按职业生涯规划进行培养期间经常组织他们座谈交流根据其个人性格及思想状况定期修缮其职业生涯规划引导帮助他们及时总结工作经验提高工作效率尽早成才。公司采取“扶上马送一程”的做法在项目经理培养方面做了大胆尝试凡公司引进的毕业生在项目部从事施工现场管理4至5年适合担任项目经理工作的公司就委以重任组建项目部管理班子。目前项目经理中大中专毕业生占到80以上职能部室负责人及业务骨干具备专业学历的占90以上。

三、尊重个人追求关心日常生活营造留人氛围

一支持进修支持获取相应职称。公司把职称评定、职称晋升作为人才培养的关键环节来抓设立专门人员负责职称管理工作及时为符合条件的大学生申报专业技术职称按照专业技术人员继续教育要求全面开展专业技术人员公需科目轮训为专业技术人员量身制定岗位晋升计划参加注册建造师、注册造价师、安全工程 师的考试并取得合格证书的公司报销相关费用并每年给予一定数额的补贴对取得相应执业资格的学生及时安排到相应岗位使他们感受到通过自身努力带来的成就感和荣誉感。二完善保障制度解除后顾之忧。大学生进入公司后实习期内公司按统一标准发放工资公司定期对专业技术人员的工作情况进行评级根据技能和贡献确定阶段薪酬。公司与个人签订劳动合同办理五项社会统筹保险为他们解除后顾之忧有强烈的归属感。三用企业文化凝聚人留住人。公司每逢节日都组织各类文体活动丰富大学生的业余生活。不定期组织各种演讲、专业知识竞赛等活跃他们的文化生活增强企业凝聚力、向心力培养大学生对企业的归属感帮助他们尽快融入公司大家庭。鼓励大学生自己写、写自己、展示自我风采不断加强文明施工管理改善施工现场环境提高大学生的认同感。每年出论文。总结技术报告 四注重思想工作畅通沟通渠道。公司把“尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好氛围作为基础性工作来抓在每年的企业工作总结表彰会上对评选出的企业劳动模范、企业标兵、优秀大学生等岗位优秀人才给予1000元-10000元不等的奖励公司人力资源部采取集中和分片方式不定期召开座谈会了解他们的生活、工作 情况和个人需求通过填报“工作情况月汇报表”和“工作情况评价表”等形式与各类人才保持经常性联系为其排忧解难对待各类人才提出的问题经经理办公会研究给予回复。公司管理人员及时帮助引进大中专毕业生克服思想上的不自信解决他们工作中的实际困难真心实意的把他们当做自己的子女、弟妹进行关心帮助。五关心人才队伍的多方面生活需求。公司今年按照平均20的比例为各类人才提高工资实现了按月为职工发工资的目标得到了广大职工的一致好评制定实施了“基层管理人员作息和休息时间制度”实行8小时工作制因生产需要特殊加班的人员按小时支付加班费打破了原来单位为没有星期的作息习惯促进了企业的规范化运作赢得了广大职工的高度赞赏。为稳定管理队伍一直把解决主要管理团队的住房做为企业人才发展战略的重要组成部分目前已安排230多套解决了近300名管理人员的住房问题近期还将解决注册资格人员住宅60余套实施个人购车补贴政策为中层以上管理人员及部分业务骨干提供工作便利。公司对购买住房的员工给予补助稳定了年轻员工特别是非本地员工队伍。每逢老员工和管理干部的父母生日公司安排送生日鲜花和慰问金工作一年以上的大学生结婚公司给与1000元的贺礼在公司驻地结婚的负责婚庆费用实行了大学生休假和休假期间的工资补助制度2008年企业投资1200余万元建设了专业人才公寓和培训中心营造了良好的生活、学习环境让人才身心健康、安居乐业。公司为新招聘的大学 生设立了奖励工资配臵了办公电脑激发了新员工的集体荣誉感和责任感提高了工作积极性。

四、关于企业实施人才发展战略的几点启示

人才引进培养使用机制 篇2

中国机电安装行业随着煤炭行业战略扩张,市场逐年扩大,经济快速发展,煤炭行业的人才紧缺问题已经渐露端尔。为适应企业发展需要,本文结合安装行业人才资源状况,对创新人才培养使用机制、更新人才培养观念提出了多渠道培养人才的模式。随着煤炭行业经济形势的好转和集团公司的战略扩张,安装企业的市场空间也逐步得到扩大,经济发展也进入了一个前所未有的快速发展轨道,市场空间的扩大,经营范围的扩展,生产规模的放大,需要各种各样的人才,也使安装企业面临的人才压力也越来越大。长期以来,由于安装企业建立的时间长,职工退休人员比较多,再加上前几年市场不景气,又流失一部分人员,虽然近期也进了一部分大专生和技校生,但仍然跟不上经济快速发展的需要,人才短缺现象在一定时期还是一个主要矛盾:一是各高校大中专毕业生很多,但井下专业少,机电安装专业更少。二是新招聘大中专学生和技校生进厂后还有一个适应期,一般需要3-5年时间。三是人才使用观念落后。在人才使用上,只是任其自然发展,还缺少一个激励机制。本文结合安装人才培养工作的实际,对人才的培养、使用机制提出了一个解决问题的思路。

1 对企业人才概念的认识

何谓人才?人才定义怎样?这个问题古今中外都有论述,但历经多年讨论,仍然意见不一,很有必要进一步探讨。何谓人才,这本身就是一个容易模糊的概念,其自身就没有明确地衡量标准,如果没有一个相对权威一点的解释,就不易形成统一的认识。何谓人才?按照中共中央、国务院2010年6月6日印发《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020年)》定义,人才是指具有一定的专业知识或专门技能,进行创造性劳动并对社会作出贡献的人,是人力资源中能力和素质较高的劳动者。具体到企业,人才是指具有一定的专业知识或专门技能,能够胜任岗位能力要求,进行创造性劳动并对企业发展做出贡献的人,是人力资源中能力和素质较高的员工。企业的人才总量包括各种经营、管理和技能人才。但在现实生活中,人们对此的认识往往有一定误差,一说人才,很多人都会想到科学院,想到博士、专家、学者,想到大部头的著作,其实,这只是涵盖了人才的很小的一部分,专家、学者固然重要,因为他们代表着科学理论和科学技术的前沿。但是,真正推动社会生产力向前发展的是应用人才,也就是我们所说的经营人才、管理人才、技术人才和具有中级及以上专业技术资格或本科及以上学历的人员。他们都是企业的应用人才,如果没有应用人才,科学技术再发达,也形成不了先进的生产力,所以,我们说,应用人才是社会发展的主力军,是他们代表了先进的生产力。我们这里所说的人才概念,应该是企业的应用人才,他们不是学者型、研究型人才,而是是能把个人事业的发展与企业目标相统一的人,他们在企业是技术管理骨干,有一定特长,他们在科技兴企方面具有不可替代的作用,是企业人力资源的精华。他们不仅在自己的工作岗位上默默无闻的努力工作,依靠自己的才华为企业做出重大贡献,而且对企业忠心耿耿,稳定和团结着整个员工队伍,企业发展离不开人才,人才是企业发展的原动力。

2 矿山机电安装行业人才资源的主要状况

机电安装行业的主力军是五十年代从东北煤矿基地支援各地生产建设过程中陆续组建的一支基建队伍,到现在已经有半个多世纪的历史。随着六七十年代老员工大量的退休,企业技术力量明显下降,为了适应生产的需要,近几年企业连续招收了一部分技校生来补充一些技术岗位。经过这几年的生产实践和不断培训,目前这部分人员已成为生产的骨干。但是,面对市场激烈的竞争环境和科学技术的不断发展,矿山机电设备的更新换代,机电安装企业的技术力量仍显得比较薄弱。尤其是近几年,随着煤碳企业的战略扩张,机电安装的市场也必将随之放大,可是就目前的情况而言,机电安装的技术人才远远跟不上企业的发展。就以中平能化建工集团安装处为例:安装处成立近六十年,员工近一千人,其中大中专以上学历80人,大专学历139人;高中59人,其余为初中和小学文化人员。有高级工程师6人。中级等职称人员39人,助理工程师等初级职称人员66人。一线生产人员617人。维持现有经营范围、经营规模还可以,如果从企业适应煤炭行业发展壮大的角度来看,在人才的数量、种类上尚显不足。像这样的情况,在全国有很多,具有一定的普遍性,如果我们不能及时招收新工人、招收大中专毕业生,不能将这些新员工的素质提升到一定水平,无疑会影响企业的发展壮大,造成安装行业今后发展和壮大的瓶颈。所以大力培养和引进人才,注入新的生产力已成为当务之急。

3 拓宽培训渠道、多形式开展人才培训

培养使用和规划人才是企业一个长期的任务,企业要发展,就必须采取多渠道、多种形式开展人才培训活动,这是解决企业人才短缺的主要手段,是增强员工的技术能力,提升员工适应煤矿行业技术设备不断更新的重要方法。因此,采取多种形式强化人才培养,建立和完善人才培养使用机制是是十分必要的。第一,成立职工业余学校,抓好内部培训工作。按照新的人才思想,注重培养与使用,结合企业发展实际,开发一些实用课程,切实提高员工的综合素质。第二,突出重点,有针对性的进行岗位培训,岗位练兵,加强企业三级培训管理,各负其责,严格考核,确保培训质量。第三,组织内部技术能手,结合具体工程开展技术培训。要经常请技术能手们走上讲台,给一线操作人员讲解施工工艺、安全技术操作规程、机电、机械、设备维护、质量控制等方面知识。第四,采取夜校方式,举办职工培训。一是可以采取计算机多媒体和光碟的现代化信息技术,组织管理人员进行观看、学习。二是结合工程管理实际,组织管理人员讨论总结企业在施工管理方面存在的问题。三是邀请大公司或高校教授来企业对企业精细化管理、施工工艺、战略发展等方面进行培训,进一步拓宽管理人员和技术骨干的视野,提高他们对技术问题的分析能力,使他们的综合素质得到进一步提升。第五,与院校挂钩,实行对口单招的方式,选派一部分工人骨干去大专院校机电专业接受培训。第六,按照国家安全技术管理部门的要求进行岗前培训,特种作业人员取证培训等,这些都是企业培养人才的有效方法。

在人才的培养和使用机制上,应该注意把两者结合起来,只培养不使用,造成人才浪费,最终会使人才流失,只使用不培养,会让人才技术落后,思想枯竭,最终扼杀了人才,总之,人才的培养和使用是一个问题的两个方面,不可偏废。因为企业的兴衰与人才的素质有着密切关系,任何一个企业只要渴望拥有自己所需要的人才,就必须处理好两者之间的关系。以安装处为例,近几年他们根据市场和自身发展的需要,建立了一个培养人才,使用人才的机制。一方面每年派人到人才招聘会上招生;一方面开始走自己培养实用人才的道路。根据岗位的需要,选送文化水平相应高的人出去学习,提高他们的文化水平、技术水平和管理水平,同时创造出让每一个人都能发挥水平的公平竞争的机会,对工作能力强的,给予提拔重用。目前该处大、中专毕业生大多居于管理岗位上。为鼓励员工自学成才,还出台了相应的鼓励措施和政策,凡与安装生产工艺直接相关的,经批准,可以带薪全脱出去学习,并报销相应的学费;半脱产的给予带薪学习。除鼓励员工自学成才外,他们还结合施工实际需要,经常开展读书活动和技术比武活动。每年举办工程管理,电脑、网络基础知识,设备管理,安全管理,电钳工基础的培训班,培训后还要进行考试和考核。此外针对特殊工种和特种作业,还聘请专家进行授课,经理论和实践考核大部分员工拿到了岗位操作合格证书。通过一系列的人才培养和员工培训教育,该处所有员工的整体综合素质有所提高。表现在:每年产值逐年提高,工作量从1998年创当时历史新高的3500万增加到2012年的2.7亿元以上。生产过程中的设备和质量事故大幅度减少。应该说这是与鼓励自学成才措施的执行,每年进行年度教育培训考核和全方位开展员工岗位培训工作分不开的。

当今世界,人才已经成为各国、各个企业争夺的焦点,人才资源以比物质资源更快的速度呈现出国际化趋势。一场没有硝烟的人才战已经拉开序幕。尤其是在知识经济时代,国家和企业的发展都以知识为基础,以信息为平台,以高科技为主要依托,它要求我们更加注重知识、注重人才、注重教育。任何好思路、好规划、好设计,都需要人才来实现。有了人才,就给事业发展注入了原动力,有了人才,才是真正的实力所在。可以说,企业只要更新人才培养观念,为职工搭建成才平台,建立一个多渠道并行的人才职业生涯发展机制,就一定能解决机电安装企业人才不充足的问题。也许有些人认为,培养人才怕留不住,怕吃亏,是件得不偿失的事。其实,只要我们为员工成才、成长创造良好的环境,为员工提供公平竞争的平台,推行人性化管理,就一定能留住人才,让人才在企业深深的扎根。因为人除了物质方面的需求以外,还有情感需要、归属感和受人尊重的需要。企业只有建立健全人才培养机制和激励机制,做到人尽其才,才能推动人才脱颖而出。如:大中专学生可以从班组做起,定期考核,定期升级;管理人员可以定期考核,定期升职;专业技术人员可以定期考核,定期加薪,提高收入。企业每年制订《人才培训、培养工作计划》,定期开展首席员工考核活动,使才能出众的员工有荣誉、拿高薪。在机电安装行业可以结合项目部、子项目部运行机制,在用人机制上上实行职工“双向选择”竞岗活动,每月评选“A级职工”;每季评选“优秀员工”;每年评选“十大标兵”。可以设立优秀团队奖、在企业内营造一个崇尚人才、争当人才的浓厚氛围。

新时代需要创新人才,尤其是在世界经济不景气的情况下,日趋融入国际竞争大舞台的中国更需要呼唤创新,呼唤人才。我们认为加快启动高技能人才培训工程,尽快培养一批既懂现代技术又会操作技能的技术人才,适应生产力发展的需要,是当务之急。也期望不久的将来有更多更好的专业技术人才和管理人员在机电安装企业得到锻炼、成长。

摘要：面对我国煤炭能源经济战略扩张,矿山机电设备的更新换代,机电安装队伍遇到了发展的瓶颈,如何拓宽机电安装企业发展空间,营造机电安装人才成长的环境,已经成为机电安装企业面临的主要任务。本文从对企业人才概念的认识、安装人才的现状及培养人才的渠道几个方面对创新人才培养使用机制进行了一些探索。

关键词：煤碳行业,安装人才,培养渠道

参考文献

[1]苏刚,贾宝余.加强创新人才培养[J].中国高新技术企业,2010,(14).

[2]李和平,肖忠跃,罗淑平,赖成瑜,吴文通,谢世坤,李国臣.产学研合作教育与创新人才培养[J].黄冈职业技术学院学报,2009,(03).

人才引进培养使用机制 篇3

摘要：文章对目前野外施工单位的人才现状进行了分析，提出了适合野外作业单位的人才引进及培养制度。采取“导师+师傅”的模式培养刚入职的大学生，通过优秀人才储备库激励和筛选人才。为野外施工单位的人才队伍建设，提供有效的、切实可行的方案。

关键词：野外施工 人才引进 “导师+师傅”模式 人才储备库

0 引言

随着知识经济的发展，人力资源成为了国家发展最宝贵的资源，无论是理论领域还是实践领域，人们对人力资源开发领域的研究都日益重视。受工作环境、个人生活习惯、家庭因素及福利待遇等各方面因素的制约，野外施工单位普遍存在“招人难、用人难、养人难”的状况。许多单位处于重要岗位人才、核心人才严重匮乏的尴尬境地，使企业的生存和发展面临严峻考验。通过对这些原因进行分析，提出对野外施工单位人才引进、避免人才流失、调整人力资源结构、建立合理的人才培养机制等方面的有力措施，并使之应用于单位人才管理的实践中去，为野外施工单位的人才管理提供可参考的理论依据。

1 野外施工单位人才现状

野外施工单位作为高度分散作业、流动员工众多的行业，人员工作、生活环境艰苦，某种程度上员工的思想观念情绪容易产生波动，同时企业在市场竞争激烈的形势下，企业人才储备面临严峻考验。如不能建立和完善一套科学、有效的体系与之相适应，则不能激励员工的动能来带动和支撑思想、行动，会造成员工缺乏共同的价值观，对企业的认同感不强，个人的价值观念与企业的理念错位，员工对企业未来缺乏归属感，缺失工作动力。

从现阶段的具体情况来看，野外施工单位的人才缺乏情况比较严重，由于野外施工单位的条件较差等多方面因素导致优秀人才留不住。具体来说，以下三类人才比较缺乏：第一类是缺乏具有良好市场观念和开拓能力的经营人才。这类人才既需要相关领域的基本专业理论知识，同时还需要有市场分析能力，对市场有一定的敏感性。第二类是缺乏高素质综合性、复合型人才，野外施工单位需要储备一些多面手，在几个专业领域都可以独当一面。这类人才需要具备丰富的实际经验。第三类是缺乏优秀的项目管理者。野外施工项目工程复杂，工期较长，需要项目经理具有很强的计划与控制能力，还要有良好的沟通协调能力，能够解决现场实际问题，能够为施工企业创造效益。

2 野外施工单位的人才引进

单位要发展，人才是关键。野外施工单位如何能引进爱岗、对今后工作敢于担当的优秀人才，单位需要制定引进人才的制度。善于发现人才、有效使用人才是施工单位持续发展的重要保障。充分发挥校企合作制度，改变传统的招聘人才模式。在现实的校企合作中，许多企业既想直接招聘到给企业带来效益的毕业生，又不愿意承担培训学生实际技术的任务，学校方处于被动地位，因此，校企合作成了简单的、表面的形式。

订单培养是野外施工单位发现人才、引进人才的重要渠道。这种模式主要是根据用人单位与学校签订相关协议，符合条件的学生在自愿的基础上与学校、企业之间达成就业协议。在学生学习完相关课程，取得相应的毕业证书、学位证书后，由用人单位直接录用。近几年，我们单位和河北工程技术高等专科学校、河北工程大学等高校建立了校企合作中的订单培养协议，学生在实习过程中，我单位有意识的观察每一位学生的特点。结合自己单位的人才需求标准和每一位学生的实习特点，为每一位学生制定实习制度。

通过这种人才引进模式，我单位的人才队伍不断壮大，为下一步的业务能力提高培养奠定了基础。

通过提高野外施工单位的工资标准，在薪酬制度设计上更加照顾野外施工作业员工，根据施工地域环境的特点，给予员工相应的补助。野外作业，条件艰苦，对员工的身体素质、心理素质都有较高的需求，因此，企业应适当考虑员工的特殊性，在特定的情况下适当提高员工的待遇。

3 野外施工单位的人才培养

3.1 施工单位应当注重对业务骨干的提拔和培养，紧紧抓住吸引、培养、用好人才三个环节，把促进人才发展作为人才工作的根本出发点。

结合优秀人才的专业素养、潜能等分别制定培养目标，组织开展多层次、多渠道的培训，加强个性化培养。此外，施工单位还要有意识地强化各类高层次专业培训，努力让他们掌握更多生产经营和企业管理的新知识和新理念，培养一支“会管理、懂经营”的技术和管理力量。通过培训员工的大局意识和组织观念，全面提高后备人才的综合素质及组织协调能力，增加后备人才的潜在价值。野外施工单位要更加注重对业务骨干的培养，优秀的人才是企业顺利施工作业的保障。

3.2 对于新进大学毕业生的锻炼培养，单位更要高度重视，采取“导师+师傅”的模式重点培养。

先安排他们到施工一线，由技术水平高的班组长负责指导，这样做既可以使他们熟悉本专业的生产流程，同时又了解了企业的管理制度和文化，这对于以后的工作也是十分重要的。选择经验丰富而且管理水平较高的师傅带领毕业生，教会他们相关实际技术知识，结合自身的工作经验，逐渐提高学生的适应能力，锻炼学生们的综合技能。让技术型和管理型人才发挥各自的专长，提高合作效率，减少内部沟通协调成本。

3.3 企业要根据业务发展的需要，建立人才储备库

野外施工单位的自身特点决定了其员工的工作性质，长期在外地工作生活，这对于员工来说是很大的考验。人才流失较为严重，而且若是在施工作业比较繁忙的季节人才的流失会给施工单位带来一定程度的损失，因为企业短时间内招到合适的人才比较困难，基于这种情况，野外施工企业就很有必要建立多层次的人才储备库，不断补充新的优秀人才。建立公平合理的人才选拔机制，逐渐形成“优秀人才有成就感，平庸人员有压力感，不称职人员有危机感”的良性循环。这样的动态化管理，在保证人才库相对稳定的同时，也实现后备人才的优胜劣汰。

4 总结

野外施工单位人才衔接不理想是现在的共性问题，通过校企合作恰当的引进人才，通过采取“导师+师傅”的模式对引进的人才进行实战培养，通过优秀人才储备库定期对进入人才库的人才进行跟踪考察，全面掌握其成长情况。当然，施工单位要结合实际情况制定灵活应变措施，要先投入培养成本。采取这样的动态化人才引进、培养机制，野外施工单位定会取得辉煌业绩。

参考文献：

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[2]廖泉文.人力资源管理[M].高等教育出版社，2003.

[3]万会江等.建筑施工单位人才流失的原因及处理对策[J].中华建设，2013.

[4]何之虎.施工单位项目经理胜任能力研究与应用[D].西南财经大学，2010.

[5]文晓晶.建筑企业人力资源管理中存在的问题及发展对策[J]. 现代商业，2011（09）.

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[7]张兴华.浅谈企业人力资源管理存在的问题及对策[J].商场现代化，2010（35）.

[8]李轶杰.浅析建筑施工企业人才流失的原因[J].中小企业管理与科技（上旬刊），2010（02）.

[9]于维新.建筑企业人才流失问题的原因分析及对策探讨[J].时代经贸（下旬刊），2008（S1）.

[10]杨辅菊.浅析建筑企业人才流失的原因及对策[J].安徽建筑，2008（02）.

[11]万会江，刘伟民，熊军.建筑施工单位人才流失的原因及处理对策[J].中华建设，2013/10.

作者简介：

企业培养人才的机制 篇4

一.企业留人文化的建立：

如何建立企业的留人文化，就要从人性化、薪酬待遇、福利以及良好的晋升空间做足工作，达到吸引人，进而留住人的目的，这是一个长期的过程，需要企业能够近早着手建立，方能起到效果。

二.严把招聘关：

每个HR出去都是希望能够为企业招聘到一个合适的人才。但是，在你为企业招聘人才的过程中，会由于种种原因导致你无法为企业招聘到合适的人才，那么我们坚持宁缺无滥，不为顶岗而招聘的原则。好的人才培养需要你从招聘的时候就要开始，任何一个人才的引进，在你开始招聘之前或者说你需要招聘的这个岗位他的未来都是有一个明确的培养过程，从这个意义上来说，你是在为岗位为培养招人，这也是企业人力资源管理的关键-人岗匹配。所以说严把招聘关在以后人才培养机制中就显的尤为重要。

三.适时沟通：

不要以为你已经为企业引进了一个很有发展潜力的优秀人才，就可以放心地让他为你工作了，你要做的还有很多。其中，有一点最容易为你所忽视的就是与他的沟通。每个人的成长过程都是需要关怀与帮助的，只有通过不断地沟通，你才能够真正了解他的成长需要什么样的帮助与关怀，而这些公司又将如何做来为其实现。

四.岗位轮换：

让一个有着良好培养潜力的人才留在一个岗位上为你工作，是你最大的错误。你要知道你所培养的人才不是仅仅只为你做那么一件重要的事情，而是会为你在需要的时候为你做任何事情。最简单的方法，就是给他进行岗位轮换。相信这也是每个优秀人才都需要的，因为他们有这种渴望，你应该满足他。

五.挂职锻炼：

培养的目的就是希望他能够有一个辉煌的前程，为他自己也为企业。但是，这个表现形式会由于种种原因不太明显，最好的方法就是对他进行挂职锻炼。让他自己也让企业知道他有多大的潜力或者说他是否已经达到了培养的目的。不然，从他个人需求以及企业人才培养目的上来说，都是不能满足的。

六.大胆任用：

人才引进培养使用机制 篇5

区委办[2005]151号

★

印发《关于加强人才培养引进和使用 工作的实施意见》等人才工作文件的通知

各镇乡党委、政府，各街道党工委、办事处，区级机关各部门：

为大力实施人才强区战略，加快构筑人才高地，根据上级有关人才政策精神，结合我区实际，由区委人才办牵头制定的《关于加强人才培养引进和使用工作的实施意见》、《关于加强技能人才队伍建设的实施意见》、《关于加强农村实用人才队伍建设的实施意见》和《人才引进和培养专项资金管理办法》等四个文件，已经区委、区政府同意，现予印发，请结合实际贯彻执行。

附件：

1、《关于加强人才培养引进和使用工作的实施意见》

2、《关于加强技能人才队伍建设的实施意见》

3、《关于加强农村实用人才队伍建设的实施意见》

4、《人才引进和培养专项资金管理办法》

中共杭州市余杭区委办公室 杭州市余杭区人民政府办公室

2005年9月8日

— 2 — 关于加强人才培养引进和使用工作的实施意见

为全面贯彻落实党的十六大精神以及党管人才原则，深入实施人才强区战略，加快构筑人才高地，为我区全面建设小康社会，率先基本实现现代化，建设现代化都市新区战略目标的实施提供强有力的人才保障和智力支持。根据区委、区政府《关于大力实施人才强区战略的决定》（区委„2004‟13号）文件精神，现就进一步加强人才培养、引进和使用工作提出如下意见。

一、以能力建设为核心，加快实施人才培养工程

（一）进一步加强以区管干部和年轻后备干部为重点的党政人才培养

1、有计划地选派一定数量的区管干部到重点高校学习深造；适时选派部分优秀中青年干部进行国内外培训、技能实践、党性锻炼等多形式培养。

2、鼓励党政干部参加学历教育，鼓励优秀公务员报考MPA，提升党政干部学历层次。参加学历教育取得相应毕业证书或结业证书后，按下列规定报销学费：参加本科学历教育的，单位给予报销学费的80%；参加研究生学历教育未取得学位的，单位给予报销学费的60%，取得硕士或博士学位的给予报销学费的70%；

— 3 — 取得本科第二学历的，单位给予报销学费的50%。

3、实施“750”培训工程，每年选派七个不同层面50名左右的优秀年轻干部、重点人才，参加各级党校、行政学校和重点高校理论培训班学习。

（二）进一步加强以优秀中青年人才为重点的专业技术人才培养

4、根据省“151”和杭州市“131”优秀中青年人才培养计划，紧紧围绕全区经济建设和社会发展的需要，实施余杭区“139”人才工程：培养10名40岁左右的、省内或市内领先的学术技术带头人，30名35岁以下的后备学术技术带头人，90名30岁左右的优秀专业技术骨干，并实行动态管理；力争到2010年，培养选拔出省“151”培养人选5名，杭州市“131”第一、二层次培养人选20名。通过柔性引进方式在余杭工作一年以上的高层次人才，符合我区“139”培养人选条件的可列为培养人选；符合省、市有突出贡献专家等推荐选拔条件的可作为推荐人选。

5、对省“151”和杭州市“131”培养人选所上报的科研项目未获得省、杭州市培养经费资助的，区财政按照当年区“139”第一层次培养人选标准给予科研经费资助。

6、根据入选省、杭州市和余杭区学术技术带头人所承担的— 4 — 课题和项目，有针对性地选派有关人员到国家重点院校和科研单位参加培训，或鼓励参加国（境）外学习培训、开展学术交流活动。上述人员由上级部门安排，经区有关部门批准参加国（境）外学习培训的，其培训费用区财政给予一定比例的补助。主管部门和用人单位要保证科技人才业务进修必要的时间和费用。

7、强化对专业技术人员的继续教育，建立和完善继续教育登记制度，将继续教育与本人职称评定、职务聘任、工资晋升、考核等挂钩。各单位要确保专业技术人员每年脱产接受继续教育的时间不少于12天。

8、鼓励专业技术人员攻读硕士、博士学位和自费出国留学。在职专业技术人员参加学历进修，学费报销可参照前述党政人才的标准执行，企业可在税前列支。

（三）进一步加强以建设高素质企业家队伍为重点的企业经营管理人才培养

9、实施企业家培训工程，每年组织部分重点骨干企业的经营管理者到国内外知名高校、经济发达地区学习考察；争取5年内对规模以上企业的主要经营者轮训一次；定期邀请知名教授来余杭举办专题讲座，努力培养一支具有战略头脑、善于经营管理的企业家队伍和职业经理人队伍。

10、帮助指导企业开展各种形式的管理层培训。定期开展企业中高级管理人员职业岗位培训，提高管理水平，有针对性地培养一支懂经营、善管理、市场拓展能力强的专业管理人员队伍。

11、帮助企业开展技术合作和提升管理水平。引导企业与国内外高等院校、技术学院、科研院所等进行技术合作。合作可采取引进国外智力、技术开发、建立联合科研机构等多种形式，以借鉴和吸收国内外先进的科技和管理成果，推动企业单位科技和管理的不断进步。

（四）实施高技能人才和农村实用人才开发工程

12、加强职业教育机构及技能人才培养基地建设，加快高技能人才的培养。充分发挥职业技术学校、社会办学机构的作用，有计划地开展高技能人才的培养。努力培养和造就一支数量充足、门类齐全、结构合理，能满足余杭经济发展需要的高技能人才队伍。

13、实施农民素质教育工程，加快农村实用人才的培养。充分利用镇乡成校、农业专业合作组织和协会等载体的作用，积极开展各类农民培训，逐步提高我区农民综合素质，努力培养和造就一支数量充足、结构合理、层次多样的农村实用人才队伍。

二、以紧缺急需人才为重点，大力做好人才引进工作

（一）积极畅通人才智力引进“绿色通道”

14、引进人才指在余杭区外工作学习，不论原籍是否在余杭，经办理有关手续来余杭工作的各类人才。

15、人才引进的重点对象是：国家有知名度的高级专家（指国家重点学科、重点实验室学术技术带头人；国家有突出贡献的中青年科学、技术、管理专家；国家“百千万人才工程”培养人选）；省级有突出贡献的中青年科技人员和各类省部级“人才工程”重点资助的培养人选以及国务院批准的享受政府特殊津贴的专家；具有副高以上专业技术任职资格或研究生以上学历的中青年人才；大中型企业的中高层经营管理人才；本区急需的高技能人才和经有关部门认定的具有特殊才能的人员。

16、加强高层次人才需求预测，引导和鼓励高层次人才向重点行业集聚；建立高层次人才供需信息库，畅通供需信息发布渠道；拓宽引才渠道，积极参加省市举办的高层次人才专场招聘会及赴省外参加高层次人才招聘活动。

17、企事业单位要充分发挥主体作用，坚持引进人才与引进智力相结合、引进人才与引进项目相结合，实行本人自愿、单位对接、来去自由、开放宽松的政策，根据需要积极引进紧缺的高层次人才和国外智力。

18、党政机关引进博士研究生以上学历人才，原则上掌握在单位人员编制限额内，但允许先进后出；财政全额预算和财政适当补助的事业单位引进40周岁（特殊专业人才可适当放宽）以下副高以上职称人员、硕士研究生毕业以上学历人员以及紧缺急需的本科毕业生，可暂时不受编制、专业技术职务结构比例的限制，在以后的自然减员中冲抵。

19、公安部门凭人事部门开具的介绍信和户口迁移证办理引进人才户口迁入手续。引进国内知名专家、高级职称人员、具有硕士以上学位人员及急需的高技能人才等，其配偶、未婚子女随调随迁。其配偶，区有关部门和用人单位应尽可能按其原单位性质帮助落实工作，未就业的由有关部门优先考虑帮助解决；其未成年子女入托入学按本区市民子女同等对待。在教育、卫生和余杭经济开发区所属人力资源部门设立高层次人才引进服务窗口，为高层次人才的调动、落户及配偶就业和子女入学等提供快捷有效的服务。

20、引进人才无法办理正常调动、迁移户口、转移人事关系或养老保险关系的，由区人事部门负责调转档案或续建档案，确认其原有身份、学历、工龄、技术职称等，来我区之前的工龄可连续计算，人事关系挂靠区人才开发中心。引进前应缴纳的养老

— 8 — 保险等费用，经协商一致可由用人单位为其补缴。

21、鼓励用人单位采取兼职、讲学、短期聘用、技术合作、技术入股、合作经营、投资兴办实业、聘请顾问或咨询专家等柔性方式引进人才。对柔性流动来我区工作或创业的，按照《杭州市余杭区人才居住证制度暂行规定》执行。

22、鼓励有条件的企业建立博士后科研工作站，对有实质性工作进展的，每招收一名博士后研究人员，进站研究期内由区财政给予个人5万元科研经费补助。博士后科研工作站的科研项目，科技部门优先予以立项和补助。博士后出站留在余杭工作满二年的，由区财政补助安家费10万元。建设科研载体，力争博士后科研工作站、研究生创业工作站、产学研联合体等形式的柔性引进人才载体数量不断增加。

23、党政机关引进高层次人才，一年试用期满考核合格，确定相应职务，硕士研究生确定为副主任科员，博士研究生确定为主任科员，按照有关规定，报区委组织部或区人事局审定确认。企事业单位引进紧缺高层次人才和优秀拔尖人才，工资待遇由用人单位与本人协商，可实行绩效工资、项目工资或年薪制等多种分配形式。

24、试行政府雇员制度。区政府根据某些工作的特殊需要，— 9 — 从社会上雇用的法律、金融、经贸、城建、规划、信息、外语及高新技术等方面的专门人才，服务于政府某一部门或政府某项工作。政府雇员面向社会公开招聘，经考试或考核后确定，由雇用单位与其签订雇用合同，实行年薪制。雇员受雇期间人事关系由区人才开发中心代理。

(二)鼓励引进国外智力和进行高新技术项目研发及成果转化

25、企事业单位申报国外智力引进项目的，除享受国家、省规定的优惠政策外，区财政给予一定的经费补助。具体标准是：经国家外专局批准立项的引进国外专家项目，每项1.5万元；经浙江省外专局批准立项的引进国外专家项目，每项1万元；经杭州市外专局批准立项的引进国外专家项目，每项8000元。

26、鼓励高层次人才进行高新技术成果转化，经认定的高新技术成果可作为无形资产参与入股投资或高新技术企业的增资扩股投资，其作价出资的金额占注册资本比例最高可达35%，合作各方另有约定的，从其约定；以技术转让方式将成果提供给他人实施转化的，成果完成人可享有不低于缴纳转让所得税后净收入20%的收益。

27、鼓励留学人员、高层次人才来余杭创业，或到企事业单位帮助技术开发、科技攻关等进行多种形式的合作，有关部门应

— 10 — 当为其提供各种优质服务。获得国家承认的国外硕士以上学位或中级以上专业技术职务任职资格的留学人员带高新技术成果来我区实施转化或从事高新技术项目研发的，可获10万元以下的一次性创业资助资金；留学人员以专利、非专利技术成果入股形式投资的，其技术成果作价可占注册资本的25%，经认定的高新技术成果的作价金额可达注册资本的35%。合作各方有约定的，可按约定执行。

（三）多渠道、多形式解决引进人才安家问题

28、区政府确保提供经济适用房源，“以房等人”用于解决引进人才的住房问题。凡在余杭区内无房或住房困难（人均建筑面积不足12平方米）且同时具备下列条件之一的引进人才，可优先安排购买经济适用房：入选省“151”、杭州市“131”第一、二层次人选的人才；具有高级专业技术职称或硕士研究生以上学历人员；高级技师及经认定是具有特殊才能的人才；被评为余杭区“十佳科技人才”的个人。凡在余杭区内享受经济适用房优惠政策的引进人才，在余杭区工作3年以上可办理所购买的经济适用房产权证。

29、对引进到我区落户满一年并继续留在我区工作的下列人才给予安家补助费，具体按以下标准掌握：国家重点学科、重点

— 11 — 实验室学术技术带头人；国家有突出贡献的中青年科学、技术、管理专家；国家“百千万人才工程”培养人员30万元；省级有突出贡献的中青年科技人员和各类省部级“人才工程”重点资助的培养人选以及国务院批准的享受政府特殊津贴的专家20万元；50周岁以下具有研究生学历、博士学位并有正高级职称人员10万元；40周岁以下具有研究生学历、博士学位人员5万元。若夫妻双方都属引进的高学历人才，同等学历的由一方、不同等学历的由学历高的一方享受安家补助费。享受安家补助费的人才在余杭工作须满5年。

30、安家补助费的支付渠道，区级机关部门由区财政解决，其他单位由本单位解决，按原经费渠道列支。

31、区政府定期安排一定资金建造人才公寓，以租赁的方式解决引进高层次人才的过渡住房问题，同时鼓励企事业单位筹措资金建造或购臵引进人才居住用房。

三、以完善激励制度为动力，充分发挥人才创新创业积极性

（一）建立和完善人才奖励制度，努力营造尊重人才的社会氛围

32、各主管部门和用人单位要进一步树立人才资源是第一资源的理念，营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”

— 12 — 的社会氛围。对引进人才政治上切实关心，工作上大胆使用，生活上悉心照顾，及时向他们传达中央、省、杭州市及我区的有关文件精神，通报区内有关经济社会发展的重大事项。

33、建立专家咨询制度，广泛征询高层次人才的意见和建议，充分发挥他们在政府重大决策中的参谋作用，为我区经济建设和社会各项事业发展服务。

34、每二年开展一次“十佳公务员（机关工作者）”、“十佳科技人才”、“十佳杰出企业家”和“十佳重才单位”等评选活动，对入选的个人和单位给予奖励。

35、加大科技成果的奖励力度。凡在余杭工作，在科技攻关、技术创新、课题研究、专利发明等方面获得国家、省、市奖项的，对获奖者给予不同额度的一次性奖励，同时获得不同层次奖项的，按最高奖项奖励。

（二）切实关心人才生活，为人才提供良好的工作环境

36、对有突出贡献的科技人才、享受政府特殊津贴的专家、省“151”培养人选的人才，由区委、区政府每年年终进行慰问。开展区领导走访科技人员活动，坚持区领导联系人才工作制度，每年有计划地组织科技人才开展疗养活动。

37、加强高层次人才的医疗保健工作，对省“151”、杭州市

— 13 — “131”、区“139”

一、二层次培养人选和其他特殊人才，每年组织一次常规体检，并建立健康档案。

38、允许事业单位的科技人员在本单位同意、完成本职工作、不侵犯本单位合法权益的前提下兼职兼薪，从事科学研究、成果推广、技术咨询、技术服务等活动。

39、落实各项资金，确保政策措施到位。上述政策措施所需资金，通过科技三项经费、人才专项资金落实。其中本意见第22条前款、第25条、第35条所需资金在科技三项经费中列支，其余在人才专项资金中列支。2005年区财政安排人才专项资金300万元，以后根据工作需要和财力情况逐年增加。

40、各主管部门和用人单位要制订本系统、本单位的人才引进与培养规划，把引进、培养和使用人才列入各部门、各单位的业绩考核范围。

本意见自发布之日起施行。本区原有人才政策与本意见不一致的，以本意见为准。本意见由区人事局负责解释。

— 14 — 关于加强技能人才队伍建设的实施意见

为了深入贯彻“三个代表”重要思想和党的十六大、十六届三中、四中全会以及中央、省、市人才工作会议精神，加快我区技能人才队伍培养，促进城乡就业，确保经济的可持续发展，根据杭州市《关于加快高技能人才队伍建设的意见》和区委、区政府《关于大力实施人才强区战略的决定》精神，现就加强我区技能人才队伍建设提出如下意见：

一、加强领导，提高认识，增强加快技能人才队伍建设的紧迫感和责任感

技能人才是二、三产业生产一线的主力军。技能人才队伍的规模和质量既直接影响企业的竞争力，也在一定程度上体现一个地区的劳动力素质，影响经济的发展。同时，技能人才，尤其是高技能人才是人才队伍的重要组成部分，是推动技术创新和实现科技成果转化的重要力量。加强技能人才队伍建设，尤其是加强高级技工、技师和高级技师的人才队伍建设，对于贯彻落实“科教兴国”、“人才强国”，优化人才结构，提升企业核心竞争力，促进全区经济快速、健康发展具有十分重要的意义。各级党委和政府要充分认识加强技能人才队伍特别是高技能人才队伍建设的重

— 15 — 要性和紧迫性，立足当前、着眼未来，加强领导，积极营造有利于技能人才培养的体制环境，加快技能人才队伍建设。

二、明确目标任务，落实工作责任，确保技能人才队伍建设工作有效开展

(一)我区技能人才队伍建设的总体目标是：以全面提高技术工人队伍整体素质和增强技能人才队伍整体实力为目标，加快开发技术工种岗位从业人员操作能力，激发各类技能人才活力，形成企事业单位、行业部门和各级各类技能培训机构的工作合力。至2010年底，努力使我区技能人才队伍总量达到7万人。大力培养高技能人才，至2010年，使我区高级工以上的高技能人才达到8000人，使高技能人才达到技能人才总量的11.5%以上，其中中青年高级技工的比例达到30%以上。

(二)各镇乡街道要切实加强本地技能人才队伍建设工作，要把技能人才队伍建设作为人才工作的重要组成部分，纳入本地人才队伍建设整体规划，加强统筹指导和实施。充分利用各职业学校、成校及各类社会培训机构的现有师资、教学设备，调动企事业单位现有技术力量，动员和依靠社会多方面力量，多层次、多渠道、大规模地组织开展技能人才特别是高技能人才的培训。

(三)劳动保障部门要加强对技能人才培养工作的组织协调

— 16 — 和业务指导，切实履行综合管理和服务职能。要创新工作机制，制订切合余杭实际的职业技能鉴定实施办法。对具有丰富实践经验、能独立解决关键性操作技术和生产工艺难题、在技术革新和技术改造方面业绩突出的技术工人，可放宽职业技能鉴定申报条件。对在企业生产岗位上有突出贡献的技术工人，要制订破格晋升办法，推进技能人才特别是高技能人才队伍的年轻化。

严格贯彻执行《招用技术工种从业人员规定》(以下简称《规定》)，对《规定》中要求的所有工种都必须持证上岗，劳动保障部门(监察大队)要加强持证上岗的检查，对无证上岗的，按有关法律法规实施处罚。

(四)有关职能部门和行业主管部门要加强规划和协调，确定本部门、本行业技能人才的培养目标、措施和实施计划，推动技能人才的培养。

安全生产监督、技术监督部门要将特殊工种的管理、培训和技能人才的培养工作有机结合起来，加强与劳动保障部门的配合与协作，共同做好此项工作。为有利于培养技能队伍建设，今后凡特殊工种培训，应与劳动保障部门联合进行，与技能等级为目标的技能培训相结合。具体办法由安全生产监督部门、技术监督部门会同劳动保障部门研究落实。

— 17 — 劳动保障部门对从事技术性服务行业和技术性劳务企业设定相应职业技能支持条件。如家电、汽车、摩托车、电脑维修、美容、美发、足浴 等，没有具备相应技能等级的人员不得从事这类服务业。具体条件设臵，行业如有规定的从其规定，行业没有规定的由劳动保障和工商部门协商落实。

建设、供电、供水、旅游、交通、电信等行业要加强本行业主要职业(工种)技能人才培养工作的规划和协调，制订培养目标和实施计划，突出高级工以上的高技能人才培养规划。为加强行业企业技能人才培养的协调和规划的实施，行业组织要建立职业教育培训机构，具体负责这项工作，并加强与劳动保障部门的联系与合作。

三、多渠道开展技能培训工作，积极培养高技能人才(一)整合职业教育资源，增强培养技能人才和后备技术工人的能力。

技校、职高、成校要充分利用各自教育资源，互相协作，优势互补，共同做好职业技能培训工作。鼓励和支持民办职业教育的发展，发挥民办职业教育的作用。大中型企业及规模较大的事业单位要积极创办职工学校，争取和协调本单位职工开展职工技能培训，落实职工教育任务。要努力适应经济结构调整，增强专

— 18 — 业适应性。劳动技工学校和各职业高级中学在实施学制教育培养技术工人的同时，可招收初中毕业生或社会失业青年，开办以职业技能教学为内容，以初、中级职业资格为目标的中长期培训，加快培养后备技术工人。

(二)开展多种形式的职业技能竞赛活动，营造技术工人技术比学氛围，促进技能人才成才。劳动保障部门、各级工会组织及行业主管部门，要在企(事)业单位开展“创建学习型组织、争做知识型职工和职工经济技术创新”活动，建立企(事)业单位职工学校，对职工进行思想政治、职业道德、文化、法律、消防知识教育，对职工进行岗位培训、技术等级培训和提高学历、技能的继续教育。要将组织开展职业技能竞赛作为促进人才成长的重要手段，有计划、有步骤地组织推动职业技能竞赛、相同职业(工种)技术交流和职业技术创新活动，形成学技术、比技能、促进岗位成才的良好风气。对在全区性职业技能竞赛或技术比武中应知应会成绩均合格的选手，由区劳动保障部门核发相应职业(工种)的高级职业资格证书。对取得前三名的选手授予“杭州市余杭区技术能手”荣誉称号。

(三)建立骨干企业技工培训评价体系，拓宽职业技能培训途径，改革企业技能人才评价方式。有条件的骨干企业可建立技工

— 19 — 培训考评站，由企业技工培训考评站制订本企业技工培训考评计划，通过对本企业技工培训考核和平时业绩、工作表现的评估，再按照国家职业技能标准在生产现场对技工操作能力考核，合格的颁发相应国家职业资格证书。

四、健全激励机制、加大政策扶持力度，提高高技能人才待遇

(一)建立高技能人才津贴制度。各用人单位可根据本单位高技能人才现状和分布情况，建立高技能人才聘任津贴制度。津贴标准可参照高级工50元/月、技师100元/月、高级技师180元/月的标准自行确定。

(二)高技能人才与专业技术人才、经营管理人才在培养、使用和待遇上同等对待。高级工、技师、高级技师分别对应助理工程师、工程师、高级工程师享受同等工资福利待遇。获得高级职业资格证书的高级技工学校毕业生，用人单位在使用、工资福利等方面与大专学历人员同等对待。

(三)加大引进高技能人才的力度。对45周岁以下具有技师以上职业资格和获得高级职业资格证书的高级技工学校毕业生，作为高技能人才引进，并予以办理进余杭落户手续。对以上人员已在我区工作，尚未落户但领取余杭区人才居住证的，其子女入

— 20 — 学应按照本区居民同等对待。

(四)建立高技能人才表彰奖励制度。对获得市级以上技能竞赛大奖或“技术能手”称号的优秀高技能人才，区政府给予一定的奖励，有关单位和企业也要给予表彰和奖励。(五)建立职业技能带头人制度。每年对知识、技能水平处于全区领先地位并致力于培养新一代技术工人且卓有成效的优秀技能人才组织评选表彰，并享受职业技能带头人特别津贴。引导企业在关键职业(工种)、关键岗位、关键工序设立“首席技工”，努力提高技术技能劳动者的经济地位和社会地位。

(六)落实人才培养经费，用于扶持高技能人才培养工作。对今后新获得高级以上职业资格证书并在余杭企业生产一线工作的高技能人才给予奖励。具体奖励标准高级工300元/人，技师500元/人，高级技师800元/人。对培训机构培训高级工以上的，按其所培养的并在本区范围内从事与获得证书相一致的职业(工种)人数，给予50元/人的经费补助。所需资金在区人才专项资金中列支。

五、多方筹措资金，加大对技能人才培养的投入

(一)各镇乡加大对技能人才培养的财政资金投入。设立专项资金，用于技能人才培训的专项补贴、特殊贡献高技能人才及优

— 21 — 秀技能人才表彰奖励，对技能人才培训基地提供相应的设备投入和经费补助等。

(二)企(事)业单位按《浙江省职工教育条例》35条规定的，按职工工资总额的2%提取职工教育经费。各行业、企业应制订和完善职业教育培训经费使用管理办法，所提取的职工教育经费总额，保证用于职工技能培训的经费比例不少于60%，用于高技能培训的经费不少于30%。并随企业效益的提高逐步增加。劳动保障、财政、工会等部门要对企业开展职工培训情况和教育培训经费提取使用情况进行监督检查。不具备培训条件的企业，要委托相应的职业教育机构或企业代培技能人才。

(三)加大对职业技能培训和鉴定管理的投入。区财政每年安排专项资金列入预算，用于全区职业技能培训的宣传和师资管理、教材采备、指导服务、技术支持、鉴定试题库建设和完善、考评员队伍培训等管理工作，以加强全区职业技能培训网络管理和鉴定体系建设。

(四)加快区劳动技工学校建设步伐，加大操作实训设备的投入。各职业高级中学也要及时追加投入更新操作实训设施。各镇乡财政每年安排一定比例教育经费，用于成校职业技能培训设施投入，以满足职业技能培训的实际需要。

六、加强舆论宣传，营造培养技能人才的良好氛围 广播、电视、报刊等新闻媒体要加大宣传力度，宣传党和政府的人才工作政策，宣传自觉成才的先进典型，宣传引才、育才、用才的工作经验、宣传技能人才在经济建设中的重要作用和突出贡献，宣传技能是谋生之本、劳动是财富源泉，营造有利于技能人才成长的良好氛围，在全社会树立尊重、爱护技能人才的社会风尚。

— 23 — 关于加强农村实用人才队伍建设的实施意见

为认真贯彻落实党的十六大和十六届三中、四中全会以及中央、省、市人才工作会议精神，统筹城乡经济社会协调发展，加快发展都市农业，进一步提高我区农民的整体素质，建立一支适应新阶段我区农业和农村经济发展的实用人才队伍，积极推进农业和农村经济的全面发展，根据杭州市《关于加强农村实用人才队伍建设的意见》和区委、区政府《关于大力实施人才强区战略的决定》精神，结合我区实际，现就加强我区农村实用人才队伍建设提出以下意见。

一、充分认识农村实用人才队伍在促进我区农村经济社会和谐发展中的积极作用

农村实用人才是指农村中依靠科技致富，起到示范带头作用的能工巧匠型人才，以及在种养植、加工、流通、企业经营管理等方面有一技之长的技术人员和经济能人，是活跃在农业生产第一线的具有一定专业技术特长的新型农民。

农村实用人才是推动农村社会科技进步、产业发展，带动农民致富的主要力量，尽管没有较高的学历、没有一定的职称，甚至没有固定的职业，但都具备一定的专业知识或技能，能够进行

— 24 — 创造性劳动，为本地农村经济社会发展做出积极贡献，是带动各地农民致富、农业增收的重要力量，因此各地必须把农村实用人才和其他专业技术人才一起，纳入正常人才培养与管理渠道，充分认识农村实用人才的作用，高度重视农村人才队伍的建设。

二、我区农村实用人才队伍建设的总体要求和基本目标 我区农村实用人才队伍建设的总体要求是：全面贯彻党的“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的方针，切实优化聚才、育才、用才的环境；初步建立起适应市场需求、符合实用人才成长规律的人才管理体制和运行机制；着力提高农村实用人才的综合素质，充分发挥农村实用人才的积极性和创造性，为加快推进我区都市农业发展，率先基本实现农业农村现代化提供人才保证。

根据市委、市政府的统一要求，结合我区实际，我区农村实用人才队伍建设的目标任务为：到2010年，全区各类农村实用人才队伍总量达到1.8万名左右，重点抓好农产品营销、农业技术推广、农产品种养加能手、农村能工巧匠等四支人才队伍建设。

——农产品营销人才。按照农业产业化和都市农业发展要求，通过各种培训，提升农业龙头企业、农产品加工企业中的经营（营销）骨干、农村经纪人、农产品营销大户主的经营管理水

— 25 —平。进一步增强企业的经营决策和管理水平，拓展农产品营销市场，建立农产品营销网络，发展各类农产品营销组织，壮大农村营销管理人才队伍。到2010年，农产品营销人才总量达到4000名左右。

——农业技术推广人才。围绕农业增效、农民增收和推动科技成果转化，进一步深化用人制度改革，建立起管理规范、保障有力的农技推广人才机制。依托农科院（所）、农业技术推广中心、农技站等组织，加大培训力度，不断提高农业技术推广人才队伍的素质，扩大基层农业技术推广人才队伍规模。到2010年，基层农业技术推广型人才总量达到3000名左右。

——农产品种养加能手。围绕我区七大农业支柱产业和各新兴特色农业产业的发展需要，进一步加强对各类种养能手的技术培训，并通过总结推广培养新一代种养能手。到2010年，种养能手总量达到6000名左右。

——能工巧匠。具有一技之长的制作、加工、建筑等技能型人才，是生产和服务中不可缺少的重要力量。要建立职业技能培训体系，提高技能素质，加强管理。到2010年，能工巧匠型人才总量达到5000名左右。

目标分两个阶段实施。第一阶段，2005年为调查摸底阶段，主要是抓紧调查研究，制定切合本地实际情况的实用人才培养规划，落实经费，全面推开。第二阶段，2006年至2010年，为推广实施阶段，主要工作是根据当地经济发展中具有明显实力和优势的专业、产业要加大人才培养和智力支持力度，以形成一支稳定的符合我区都市农业发展需要的农村实用人才队伍。

三、采取有效措施，努力确保农村实用人才队伍建设和发展的需要

1、建立领导小组，加强工作领导。开发农村实用人才是一项系统工程，是一项全新的工作，也是一项顺民心、合民意的亲民之举。各级党委、政府要把这项工作作为统筹城乡、发展都市农业和农村经济的一项基础性工作，列入议事日程，统筹协调，明确职责，分工合作，抓好落实，取得实效。为加强对这一工作的领导，区委、区政府按照市委、市政府的统一方案，决定成立区农村实用人才工作领导小组，与区农民素质教育工程领导小组实行“一套班子两块牌子”（不另行发文），负责全区农村实用人才工作的政策制定、宏观指导、综合协调和督促检查。领导小组下设办公室，负责领导小组日常工作，办公室设在区委农办。各镇乡（街道）是农村实用人才开发工作的直接责任人，要建立

— 27 — 相应的工作班子，落实专人负责本地农村实用人才的登记、管理、培训组织、职称申报认定等工作。

2、落实工作责任，明确职责分工。农村实用人才工作涉及面广、工作量大、专业性强，有关部门要各司其职，形成合力。区委农办要负责抓好农村实用人才日常管理培训的牵头工作。组织部门要继续牵头抓好农村党员、基层干部的培训工作，通过培训带动和推进农村实用人才培养工作。人事部门要牵头抓好区以下事业单位中农技人员、经营管理人员的管理和培训等工作，保持农技队伍、经营管理队伍的稳定，提高综合素质。农林专业部门要结合实际，采取科技下乡、集中讲课、发放资料、现场指导以及运用广播、电视和网络等各种有效形式，开展实用人才培训。农业、科技、科协等部门要进一步加强对“绿色证书”、农函大培训、农广校培训和农民技术人员职称评定工作，通过基地、项目带动，把农村专业大户培养成科技示范户，把各农业产业的主要从业者培养成致富带头人。劳动保障等部门要根据市场需求情况，依托各培训教育机构，广泛开展技能培训、农村劳动力转移就业培训。教育部门要依托高、中等农业职业技术院校、农函校、镇乡成人学校，采取灵活多样的办学方式，举办各类农民大专、中专学历班，进一步提高青年农民尤其是农村后备劳动力的科技

— 28 — 文化水平。妇联组织要继续抓好 “双学双比”活动，共青团要发挥自身优势，积极参与此项活动。同时，要注意发挥好各农民专业合作社、行业协会等组织的作用，做到“政府搭台，协会唱戏”，逐步形成具有余杭特色的农村实用人才管理服务体系，形成“党委领导、政府统筹、社会参与、市场运作”的良性机制。

3、加大经费投入，增强培训力度。加强农村实用人才培训是支持农业农村发展的一项重要措施，是统筹城乡就业的一个重要抓手。要进一步落实中央“多予、少取、放活”的方针，将农村实用人才培训经费列入各级财政预算。采取“分级负担，适当补助”的原则，区财政安排专项资金用于农民（农村实用人才）素质教育培训工程，镇乡政府（街道办事处）要在农村实用人才培训基地、人员编制、师资配备、经费投入上给予政策扶持。各类企业要按照有关规定足额提取职工教育经费，对本单位实用人才的培训予以支持。要拓宽融资渠道，充分调动社会力量资助实用人才的培养，形成多元化投资模式。实用人才培养要从农村的实际出发，着眼市场需要，贴近农民的需要，在实用上做文章，在培训上下功夫。大力实施农村劳动力素质培训工程，确保各类农民培训任务的保质保量完成。为鼓励各类农民技术人才积极申报农民技术职称，区财政对今后新获得农民技术职称资格的人员给

— 29 — 予一定的补助，获高级职称每人补助500元，中级职称每人200元，助理农民技师每人补助100元，所需资金在区人才专项经费中列支。

4、做好选拔认定，发挥人才作用。农村实用人才的认定，按照“个人申报、社会评审、业内认可”的方法，在农村实用人才界定范围内，实行村推荐，镇乡（街道）分级评审，区认定的办法，每一年认定一次。农村实用人才的确认分为：涉农企事业单位中取得专业技术资格证书、国家执业资格证书和中高级技工证书及农民技术员证书的人员，通过相关部门确认可直接列入农村实用人才；未持有证书，但有一技之长且是带动当地农民致富的能人，应积极申报农民技术职称，经评审后确认。农民技术职称的评审，实行分级管理办法，农民技术员由镇乡（街道）确认，报区农民技术职称领导小组备案确认；助理农民技师由区农民技术职称领导小组组织评审；农民技师和高级农民技师由区领导小组负责推荐分别由市、省农民技术职称领导小组评审。对确认的农村实用人才，按照分层管理的原则，统一填写《杭州市农村实用人才登记表》，每年底将《杭州市农村实用人才资源汇总表》上报市人事局和市农村实用人才工作领导小组办公室备案。各地要进一步强化农村实用人才激励机制。一是积极鼓励农业技术人

— 30 — 员开展科技开发、科技承包和提供有偿技术服务；二是积极扶持，帮助农村实用人才开展科技推广、生产经营和创业活动；三是对实用人才在政治生活上给予关心，做好各类农村实用人才先进典型的宣传工作，及时把思想素质好、贡献大，符合入党条件的优秀实用人才吸收到党内来，积极培养，大胆使用。

— 31 — 人才引进和培养专项资金管理办法

为切实加强人才引进和培养专项资金（以下简称：人才专项资金）的管理、核算和监督，统筹安排使用资金，提高资金的使用效益，根据区委、区政府《关于大力实施人才强区战略的决定》（区委[2004]13号）、《关于加强人才培养引进和使用工作的实施意见》、《关于加强技能人才队伍建设的意见》、《关于加强农村实用人才队伍建设的意见》等四个政策性文件精神，特制定本管理办法。

一、人才专项资金来源

1、区财政专项拨款。

2、企事业单位、社会团体及个人的资助和捐赠。

二、人才专项资金使用范围

人才专项资金重点用于区委人才办、区人事局、区经济发展局、区劳动和社会保障局、区农业局在高层次和紧缺人才的引进、培养和管理，党政人才、企业经营管理人才、高技能人才和农村实用人才的培养，各类优秀人才的奖励和在人才工作、人才队伍建设中取得显著成绩的单位的奖励。具体包括：

1、高层次和紧缺人才的引进经费。主要用于引进人才的创业

— 32 — 资助，以及政策规定的有关安家补助经费等。

2、各类优秀人才的培训、培养经费。主要用于党政人才到区外学习的培训经费、专业技术人才的培训和科研经费资助、企业高级经营管理人才培训经费，以及高技能和农村实用人才培养经费等。

3、各类人才的奖励经费。主要用于对全区经济社会发展作出突出贡献的优秀人才，以及在人才工作和人才队伍建设上取得显著成绩单位的奖励经费等。

4、公开选拔和招聘人才的经费。主要用于公开选拔领导干部经费，以及到区外、国（境）外招聘人才的经费等。

5、人才管理和工作经费。主要用于人才办及有关职能部门的人才日常管理和工作经费等。

6、其他需要资助的经费。

三、人才专项资金审批程序

人才专项资金每年年初由资金使用单位提出当年具体实施计划报区人才办。区人才办在综合平衡、统筹安排和初步审核的基础上，提交区委人才工作领导小组研究，报区委、区政府批准执行。计划确定后，原则上不再调整。确实需要调整的，仍需按照人才专项资金审批程序报批。

— 33 — 经批准的人才专项资金支出计划，列入单位预算计划，由资金使用单位申请用款，财政部门在批准额度内及时核拨经费。

四、人才专项资金监督管理

区财政局对人才专项资金实行专户管理，专款专用，专项核算，滚存使用。

各资金使用单位年终向区人才办报告人才专项资金使用情况。区人才办对人才专项资金使用情况进行总结分析、追踪问效，并向区委人才工作领导小组报告。

区财政、审计部门定期对各资金使用单位的人才专项资金使用情况进行监督和检查。

五、本实施意见由区委人才办公室和区财政局负责解释，自发文之日起实施。

主题词： 人才工作 意见 通知 抄送： 杭州市委人才工作领导小组办公室，杭州良渚遗址管理区党工委、管委会

中共杭州市余杭区委办公室

科技人才培养与激励机制 篇6

为更好地建立健全科技人才的培养机制和激励机制，更好地落实大唐山东烟台电力开发有限公司创新型企业的发展要求，必需建立健全科技人才成长的培养机制和激励机制，大力营造自主创新的优良环境，提升烟台公司对人才的吸引力、凝聚力，充分调动广大员工自主创新的积极性，为烟台公司的快速、持续、健康发展提供强有力的人才保证和智力支持，特制定本办法：

一、建立和完善现有的人才培养体系 1.1创新科技人才选拔任用

在专业技术人员的使用上引入竞争机制，加大各类人才选拔使用方式和选聘力度，积极为各类人才干事创业和实现价值提供机会和条件，促进人岗相适、用当其时、人尽其才，形成有利于各类人才脱颖而出、充分施展才能的选人用人机制。对烟台公司评选出来的科技创新人才重点培养，压担子、挑大梁，条件成熟时适时选用，使他们在工作中发挥骨干作用，有效地发挥典型示范作用，形成尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好氛围，为专业技术人才成长提供发展舞台，不断开创人才辈出、人尽其才的新局面。

1.2加快科技人才培养，加强高素质科技人才队伍建设

培养，是科技人才队伍建设的基础。科技人才队伍主要来源于自己的培养，只有扎扎实实抓培养，才能拥有和掌握一批各专业技术领域的拔尖人才，使我们的科技人才队伍能够面对科学技术快速发展的要求。

一是加强科技人才的继续教育。每年可有计划地选拔青年科技人员进行专门培训，举办各个层次的专业技术学习班，可进一步加强与高校合作，举办硕士研究生课程进修班，保证专业技术人员接受各类继续教育。

二是培养专业技术人才的实践能力。在实践中锻炼培养青年专业技术人才，建立专家、总工帮教指导制度，可采取“导师带教制，专家促培养”等措施，重点抓好高层次骨干人才的培养和优秀年轻人才培养，重视培养年轻人才的创新精神和实践能力，改善高层次专门人才青黄不接的现象，使年轻骨干在专家的传、帮、带下不断成长提高。

1.3加强专业技术人才交流

按照个人自愿、企业需要、组织调配、因才施用的原则，根据烟台公司发展方向，依托重点项目，针对现有各类专业技术人才成长的不同特点，不同发展方向，促进专业技术人才向生产一线锻炼，不断加强专业技术人才的合理交流，实现人才的有序流动。

1.4量化认定评价，增强科技人才的紧迫感和压迫感

科学地评价科技人才，可以说是现代人力资源管理的一项重要性基础工作，又是科技人员工作的难点之一。目前，烟台公司对科技人才的评价主要以人为因素评定为主，缺乏具体的量化标准。要积极探索各类科技人才评价方法，建立以岗位要求为基础，以能力和贡献为重点的评价体系，如对专业技术人员的考核主要以科技人员在日常工作中的工作态度、工作数量、工作质量和岗位贡献等作为主要要数；对专业技术职务的聘评主要以科技人员的基本素能、业绩成果、考核答辩、岗位绩效等作为主要要素。但对一些不易量化的评价项目，例如科技人员的职业道德、工作态度、责任心、创新意识、服务意识、协作精神，以及学习能力、发展潜力、总体素质提高等内容，如何科学量化？都是值得商榷的问题。

二、稳定、培养现有人才的激励办法 2.1建立创新人才工作保障机制

各部门主要负责人要树立强烈的人才意识，善于发现人才、培养人才、团结人才、用好人才、服务人才，充分发挥专业技术人才在推进烟台公司跨越式发展中的骨干作用，最大限度地激发人才的创造活力。要充分认识人才工作的重要性，高度重视人才工作，形成党政统一领导，人力资源部门牵头，有关部门密切配合的人才工作格局。烟台公司将把人才工作作为各部门负责人政绩考核的重要内容，考核结果作为提拔、晋级、奖励的重要依据。对在人才队伍建设中成绩突出的领导班子和个人给予表彰和奖励。

2.2建立有突出贡献的科技人才技术岗位津贴制度

本着“一流人才、一流业绩、一流报酬”的原则，提高高层次人才待遇，加快培养出高层次的专业技术人才队伍，推动烟台公司科技创新，提高企业核心竞争力，为烟台公司跨越式发展提供技术支撑。

2.3推行科研成果奖励制度

为激发广大员工开展科研开发、科技创新工作的积极性，对申报的科研攻关、技术推广、自主创新项目等科研成果转化到生产经营实际中进行应用、推广和再创新的，按照《公司创新成果奖励办法》进行奖励，有力激发员工自主创新的潜力，提高烟台公司的核心竞争力和整体技术水平。

2.4完善专业技术人才奖励制度

多渠道、多方式利用开辟专题栏目，抓好表彰先进、宣传典型工作，定期开展“科技人才”、“技术能手”的选拔评比工作，加大奖励力度，对评选出的各类优秀人才，除了给予荣誉奖励外，另给予现金奖励或补贴，在烟台公司形成鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的良好氛围。

2.5关爱人才，激发动力

人才引进培养使用机制 篇7

1 独特的激励机制吸引人才

现代经济是立足于人才的经济。与发达地区相比, 欠发达地区的经济落后, 从根本上讲是由于缺乏掌握现代科学技术和现代经营管理知识的人才造成的。因此, 要从根本上振兴欠发达地区的经济, 必须优先解决人才吸引和激励问题, 努力提高人才对经济增长的贡献率。广西中小企业结合自身实际, 通过企业薪酬体系、绩效管理体系等独特的激励机制吸引大批人才, 并通过根据不同人才需求实行不同的激励, 提高员工对企业的认同感、满意度, 激发员工工作热情, 使人才为广西经济发展发挥积极作用。

激励也是一种投资, 回报的是企业执行力的提高。人才激励往往是多方位、多角度的, 众多激励机制都建立在两个层面:在物质激励的层面上, 通过收入分配制度改革, 改善人才工作的待遇、工作条件和环境, 重金重奖等;在精神激励层面上, 树典型, 创造施展才华的工作环境。广西中小企业激励机制也离不开这两个层面, 但又有其独特一面, 是以人为本, 重在长期激励, 致力于不同层次的员工始终受到激励, 独特的人力资本产权激励。

1.1 特色的薪酬制度吸引人才

坐落于广西东南居全国500强之一的某行业龙头企业, 公司薪酬制度基本点是保证人才在自己创造力最强盛的时期, 能得到足够的承认;保证一个在公司工作15年以上并做出贡献的人才, 在退休时能拿到一笔不菲的薪酬;保证拔尖人才通过采取协议购房、人才奖励基金、激励年薪、企业年金制、项目奖励金、汽车补贴等有效激励措施获取高收入, 这些奖项以平均值计算, 拔尖人才年收入可高达几百万元, 低的也有几十万元。这就从根本上解除了各种后顾之忧, 吸引全国大批人才。

远离首府的某中小企业, 为稳定员工队伍, 将福利待遇设计纳入了公司的薪酬体系框架, 用良好的福利待遇留住优秀的长期奉献公司事业的人才。如公司将生活区建在首府南宁, 利用团购低价和增发补贴的政策鼓励员工在南宁安居乐业。除了国家规定的社保和盈余公积金制度外, 还给员工“五保”、“一金”全都参保, 每年员工都进行一次体检, 还采用医疗措施保障员工的身体健康, 类似注射一些乙肝疫苗、流感疫苗等等, 都由公司免费为员工提供, 从多方面提供福利待遇给忠诚的员工。另外还参加了商业的国家没有硬性要求的意外伤害、补充医疗等等, 尽管满足员工的需求, 解除后顾之忧。

建立以绩效为导向的薪酬分配机制, 将员工的收入与个人绩效挂钩, 有效驱动绩效管理体系的运行。广西许多中小企业实行岗位技能工资制, 鉴于工资普遍晋升, 只能消除员工的不满, 难以真正调动员工的工作积极性的现状, 本着稳步推进的原则, 一些企业推行一岗多薪 (如各岗均为六薪或岗级越低薪越多) 的岗位薪点工资制, 工资结构由岗位薪点工资、绩效奖励工资 (奖金) 、年功工资 (工龄工资) 、人才津贴 (首席专家津贴等) 等四个单元组成。实行岗位薪点工资制, 一方面有利于开展绩效管理, 合理拉开不同绩效员工的薪酬差距;另一方面, 建立了一种正常的升、降薪机制。尤其是生产技能人员更适合于采用岗位薪点工资, 大家干一样的工作, 不同的技能同一岗级其薪点数不一样, 能更好地发挥激励作用。

1.2 独特的奖励制度激发技术、核心人才创新

管理需要不断完善, 人才需要持续激励。只有持续的激励才能持续地调动员工的积极性与创造性, 使企业始终充满活力与激情。持续激励的重点则向重点部门、骨干员工倾斜。与其他发达地区企业一样, 广西中小企业对企业技术、核心人才实行效益提成奖励制度。此外, 为了鼓励创新, 规定在不同的创新成果中, 参加科研的人员技术与收益直接挂钩, 按一定比例 (模拟) 占有技术产权。科技人员可以凭其掌握的技术入股成为企业的 (模拟) 股东, 提取 (模拟) 占有的产权所创造的收益。逐渐形成以“模拟技术产权”为核心的个人和部门绩效激励体系: (1) 设立专门基金, 激励各个阶层人员开展创新、总结、归纳、攻关等活动, 并把成果区分为原创、消化再创新和系统整合“三类”技术, 创建各业务领域知识技术数据库; (2) 建立“模拟技术产权制度”。通过对“三类”技术成果设置不同的贡献指数, 创立和丰富企业核心技术; (3) 建立技术设计评审各阶段知识库, 形成技术、产品开发全国地图, 缩短开发周期和降低开发成本, 逐步提高对市场需求的快速反应能力; (4) 对创新激励可实施冠名制, 综合个人和部门技术成果及其对技术成果贡献度, 初步形成具有内在驱动力的技术创新激励机制。

企业还对关键岗位拔尖科技骨干实行年金期权的激励措施, 在每年利润中提取一定比例, 设立技术人员年金基金, 根据科技人员掌握核心技术情况、年度业绩、综合能力、忠诚度等因素进行评定, 确定可享受年金期权的人员和等级, 并把其享受的基金按年度存入其个人年金账户, 以15年为一周期, 期满后个人年金账户的金额由享受人领取。通过各种方式激励科技人员进行科技创新和研发新产品。

1.3 实行有针对性的精神激励, 满足人才成就感

精神激励应从满足员工的精神需要出发, 尊重、理解和关心企业员工, 以激发他们的事业心和责任感。中国的知识分子, 从小就有求学报国的理想。广西众多中小企业坚持自主开发的路线, 高举自主开发和民族品牌这两面大旗, 对技术人才实现自身理想形成了巨大的吸引力。全国大批技术精英选择广西, 主要因为广西企业拥有自主品牌, 而自主品牌企业的开发相对更接近于原创性开发, 更具挑战性和成就感, 而且每次项目完成, 都可以享受理想实现的成就感和自豪感。其次是广西中小企业的领导班子非常重视技术, 在技术战略上站得高、看得远, 给科技人员非常大的空间。

对一些年轻企业, 青年员工较多, 企业针对年轻群体员工, 注重个人发展的需求, 视培训为最大福利。北部湾经济区某企业年轻员工大多具有大中专以上学历, 都受过一定的专业技术教育和训练, 企业的管理部门也由高学历年轻人担岗。这样的年轻群体, 其个人的需求层次都普遍较高, 对前途和理想都充满期望。在基本需求得到满足后更注重个人发展的需求。同时公司也认识到, 由于存在着教育及人才培养内容与社会经济发展需要总是相对滞后的现实, “当大多数学生毕业出来, 原来学的相关知识已经落后一半”, 所以公司要想保持行业中的竞争优势, 就必须将人力资源开发和管理当作公司发展的第一要务。“培训作为员工最大的福利”, 每年年度考核结果累积至一定量, 即可免费享受高层次学历再教育学习, 或到国内外名牌大学学习, 以激励青年员工努力工作。

2 适宜的培训机制提升人才

企业要保持竞争优势, 必须学会如何创新, 而企业能否创新的关键是员工是否掌握创新必需的知识。人才都渴望不断充实自己, 完善自己, 使自己的知识与时代同步增长, 创新能力与工作变换相适应。欠发达地区中小企业由于自身原因, 人才难求, 也存在“招进来, 留不住”现象, 要想解决这一问题就要重视人才开发, 建立适宜的人力资源培训机制来提升人才, 同时也使企业拥有足以支撑企业战略达成的员工能力。

2.1 分类培训提升综合素质

某进驻广西知名企业, 有其先进的管理理念和科学规范的管理方式, 结合广西人才实际, 着眼于人才综合素质的提升, 企业培训分成了四个模块: (1) 专业技术培训。包括生产方面的技术和其他方面的专业技能, 采用送出去和请进来方式进行培训。还在基建时期, 公司就请武大、华工的教授来公司对员工进行过理论培训, 并到同行先进企业进行实地的现场培训、跟班学习; (2) 基本的素质培训。例如团队合作、礼仪、交际能力等等培训, 全面提高员工素质, 以提升企业的形象。特别是在团队合作方面, 公司予以高度重视, 通过各种方式强化员工的团队意识。例如由有经验和资历老的员工带领没有经验、刚入职的毕业生, 成立Mentor团队, 每个团队里有18个成员, 公司提供每个人每月60元的活动经费, 各部门小组之间或者是部门与部门之间不定期开展工作以外的拓展、郊游、联谊等等活动; (3) 通用技能的培训。比如日常工作过程中常用的offi ce电脑知识和英语等等; (4) 后备人才的培训。实行接班人计划, 每一个管理岗位特别是高级管理岗位都设置有后备干部, 根据接班人计划对员工进行职业发展规划, 让员工明确自己的奋斗目标, 在工作中有目的、有针对性的完善自我。

2.2 高水准技能培训提升创新能力

广西某行业领头企业, 拥有国家级企业技术中心, 重视技术创新, 拥有以自主研发技术为核心、以欧美技术为支撑的科研工作站。公司坚持按工资总额的1.5%提取培训经费, 每年支出培训经费不少于600多万元, 重点向人才小高地倾斜。主要用于高水准的技能培训:一是通过走产、学、研合作道路。向国外送培、派遣技术专家到发达国家学习先进技术原理和应用的技术交流与学习, 向国内重点高校天津大学、上海交通大学、广西大学、武汉理工大学等送培技术员进行专门技术培训。二是定期开展技术专家专题技术讲座模式。定期举办专家讲座培养人才, 邀请日本、德国、美国等国专家到公司进行学术讲座。三是引入项目化管理培养人才, 注重培养技术梯队式专家队伍建设。以项目为平台, 组建优秀技术团队, 用科学的管理理念和先进流程来保证技术团队发挥作用。由此及彼, 公司产品引领行业, 自主创新, 成果硕果累累。

2.3 TPM培训提升工作绩效

某啤酒生产企业, 清晰认识到当今啤酒产能大于市场, 在大集团间竞争、格斗拼杀激烈的市场环境下, 企业靠实力竞争, 啤酒进店包场, 靠利润支撑, 价格不能高, 所以只能降成本。因此, 绩效主要考评消耗指标、质量指标、个人工作行为、参加车间相应的工作等, 其中消耗和质量指标是占75%左右。要提高部门和个人的绩效, 在做好部门和个人行为和相应的工作以外, 关键是降低消耗, 保证质量。如何做到, 公司引进TPM培训, TPM培训指全员生产维护培训, 公司规定培训内容:合理生产安排、正常生产组织、适当生产协调、设备故障率低、操作规范、统一、设备抢修的时间短、技改、合理化建议、攻关等项目培训。通过培训员工学会简单设备维护, 一改过去出现问题等待维修影响效率局面, 同时也使员工用心于自己操作的机械设备保全, 摸清设备本能, 并提前作护理, 保证设备正常运转, 从而降低消耗, 提高工作绩效。

3 有效的绩效管理机制激励人才

3.1 关注工作表现的绩效考核, 激发人才工作热情

某企业绩效考评体系注重目标管理制度设计与考核方法的透明化并举, 实行分层、分类设计员工的考核指标, 不同层次员工考核侧重点不同。员工个人的考核更注重个人的发展, 部门经理则测重考核其部门年度工作目标的完成情况, 公司总经理、副总经理及总会计师的考核侧重于公司年度工作目标完成情况。同时将公司、部门工作目标完成情况及员工个人年度工作表现评定结果结合起来评定综合表现。考核中关注员工表现, 将员工表现与提薪晋升直接挂钩, 高一级的岗位主要采取内部招聘, 即由内部员工按接班人才计划往上提升, 一般不对外招聘, 基层岗位则主要通过对外招聘进行补充。

3.2 多维度的绩效考核客观公正评价人才

某企业采用360度绩效考评体系, 考评内容侧重工作表现、集团价值观、个人品质、领导能力和发展潜力等。为避免传统考核只是部门经理直接对员工进行考核带来的片面性和主观性。考核不仅仅是部门经理对员工进行考核, 员工还要接受本部门主任和其他部门的考核, 这种考核比较全面和真实, 例如某部某员工, 在部门工作和表现非常好, 一切以部门利益为重, 但他对于其他部门的工作不支持不配合, 本位主义较严重, 令其他部门感到很难沟通, 本部门经理也许对这些问题并不了解, 原来部门给他的评定为B等, 但通过集体排名和集体评价, 了解了该员工的不同侧面和工作表现, 在给予该员工更真实和全面的评价后, 他的排名降到了C。这种测评排名, 充分体现了公司整体性。一名优秀的员工, 应当是沟通协调能力较好的员工, 他不但要做好本职工作, 还应辅助他人做好相关的工作, 营造公司携手共进的良好氛围。

3.3 科学规范的绩效考核利于人才的动态管理

某公司根据本部下达经营指标, 采用KPI绩效考核, 将产品质量、成本指标、安全、综合管理、文化管理等指标, 分解到车间, 各车间分解到班组;然后各班组再根据车间KPI指标, 结合所在岗位的资质要求, 确定个人KPI。各层次目标之间的关系是下一层支撑着上一层, 层层相保, 形成一个金字塔形的企业目标体系。 (1) 各车间建立各自KPI考核制度。各车间都设有“车间看板”记录月度考核情况。 (2) 建立员工业绩档案。主要由月度KPI考核表及相关成果构成:评选月度绩效先锋班组;评选月度绩效明星员工;各部门个人绩效前后三名张榜说明;部门和个人提出改进建议书。 (3) 不断完善KPI日常管理制度。 (4) 建立绩效反馈和面谈制度。KPI考核结束之后, 由各部门主管与员工进行相关的绩效反馈和面谈, 其重点在于明确员工过去工作中的不足, 分析原因并共同寻找改进措施, 实现员工和部门绩效的共同提高。公司将绩效考核结果作为员工职别升降的依据, 将员工分为临时级、入门级和基本级三个级别, 按照员工连续一年的绩效进行分析排名, 对绩效优秀的员工给予级别晋升, 将绩效差的员工进行级别降低。实行动态管理, 升级重点倾向于管理和技术骨干。

4 特色的企业文化培育凝聚力

企业良好的发展前景是吸引人才的基本前提, 特色的企业文化是以企业良好的发展前景为依托, 培育一种符合企业自身发展的企业精神。企业文化是全体员工在长期的生产经营中培育形成并共同遵守的最高目标、价值标准、基本信念和行为规范。把企业的价值观念变成企业成员的共同价值观念, 通过共有的价值观念进行内化控制, 使企业成员以这种共有的价值观念为准则来进行自我约束使其行为更符合价值观念, 从而促进价值的实现, 借以增强企业的内聚力、向心力和能动力, 使全体员工协调一致共同努力, 为实现企业的共同目标而奋斗。通过企业文化传播努力营造宽松、自由、兼收并蓄、鼓励个性发展和创造的文化氛围, 激发员工对企业的忠诚感和归属感。从而用企业的价值观念和独特的企业文化招揽人才, 留住人才。

4.1 扎根本土的企业文化聚合力

某农业产业化重点龙头企业, 要在竞争激烈的本地农产品市场中求得一席之地, 企业从成立之初就把企业文化建设作为企业管理的一个重要组成部分, 在培育企业理念、品牌文化、培训文化上走出了一条创新之路。企业首先提出“企业的竞争就是企业文化的竞争”, 在探寻企业文化建设中, 扎根企业特性的乡土文化沃土, 吸取传统国学深厚文化营养, 用二十字真经培育合力, “认真负责、严肃严格、信守承诺、专注重复、结果为准”这样个性鲜明, 通俗易懂, 操作性极强的企业文化理念。不仅是公司的工作管理方针, 也同样制约着员工工作的态度和行为。公司运用早训模式、团队激励模式等想方设法让每一个员工都牢记这二十字真经, 通过不断灌输而成为每一个员工潜意识里的东西, 达到全体员工语言和行为上最大的统一, 提高整个公司管理、协调能力从而提高执行力。一位员工餐厅组长这样说:“二十字真经让我感触很深, 公司员工认真负责的态度, 严肃严格的作风, 信守承诺的品格, 专注重复的精神给我和我的团队很大启示, 我想别人做得到, 我们同样也做得到。”确实如此, 在她的带动下, 餐厅的伙伴们工作充满热情。正是由于始终保有着这份主人翁精神, 他们一直默默地在这个平凡的岗位上奉献自己的青春与汗水, 保障了集团员工餐厅的正常运作与员工的健康就餐。在公司内部, 这样的员工还有不少。

4.2 卷土重来的企业文化再聚人心

广西某知名生产和销售汽车集团企业, 在剥离优良资产组成新公司后, 原集团公司留下人员产生很多想法, 认为好的资产、技术人员, 年轻能干的员工都划给了合资企业, 留下的是旧厂房、旧设备和老弱人员, 怎么办?集团领导经过研究, 决定从企业文化入手, 凝聚人心, 振奋精神, 重新规划, 争取用三年左右的时间, 再造一个新公司。通过企业文化构建员工新价值观。提出“造人、造车、造企业”新文化理念, 把企业文化作为其最高行动纲领和员工的最高行为准则, 成为考评集团工作的基准, 支撑着企业管理的方方面面。“造人”是集团新文化的根本, “能力+意愿=人才”是集团对人才的定位。为了“造人”, 集团主要采取了以下措施: (1) 通过职能下移, 竞争上岗, 给一线员工和青工提供发挥才干的舞台, 推行岗位聘约管理制度, 明确岗位的责、权、利; (2) 推行员工“柔性化”发展, 实施轮岗制, 以实现一人多岗, 一人多能; (3) 提倡员工“三高一快”, 即思想觉悟高、业务技能高、服务满意高、实际行动快。公司设置了“管理人才与专家”的途径, 有效促进员工的成长。 (4) 设立“非领导专业岗位”, 制定了《专家职位测评规程》, 有效地解决了过去企业里只有“当官”才是个人成功的矛盾;同时, 也要求管理者要学会解读企业文化, 成为企业文化的实践者和推动者。 (5) 大胆启用年轻人运作各种新工程和新项目, 让青年专家和青年管理人才做“主帅”。这项措施实施后每年都为企业创造数千万元的效益。 (6) 集团每年从工资总额中提取2%员工培训经费, 落实员工培训计划。不断开发适合实际需要的培训课程, 要求员工年人均受训必须达到30小时以上;在公司培训中心, 已有90多门课程可以对员工进行培训。公司还邀请国内外知名专家、学者到企业开展培训、指导等。集团以开放的态度不断学习, 统一了员工思想认识和行为, 对建设新公司有了信心和方向。企业文化的成功建设和员工努力, 使集团由单一企业发展成为一个拥有多家全资、控股、参股公司的集团公司。

摘要：中小企业的规模和实力, 是衡量区域经济发达程度的重要标志。本文以广西中小企业人才使用管理机制为实例, 提出基于战略人力资源管理的欠发达地区的人才使用管理机制, 应在以独特的激励机制吸引人才、适宜的培训机制提升人才、有效的绩效管理机制激励人才、特色的企业文化培育凝聚力等方面形成特色。

关键词：管理机制,人才,广西,中小企业

参考文献

[1]蒋维, 王允光.企业管理案例新编[M].企业管理出版社, 2008.

[2]田素霞.经济欠发达地区企业人才问题[J].山东省经济管理干部学院学报, 2004.

[3]杨林, 陈长瑶, 李君.欠发达地区人力资源能力建设[J].云南师范大学学报, 2004.

图书馆人才培养机制研究 篇8

图书馆是获取全人类知识文化、社会背景、地理、经济、贸易等不可缺少的桥梁、纽带之一。人与自然之间的和谐很容易理解，但和谐社会更重要的内容是人与人之间的和谐相处，促进人际交流的和谐，利用图书馆资源是非常重要而且有效的手段之一。

一、从图书馆职能上讲，研究人才培养方向

“以人为本、人性化服务”的理念，集多种载体的文献为一体，集借、藏、阅多功能服务为一体，辅以开放的管理方式和各种现代化技术设备的应用，提供给读者借阅、咨询、教学、查新、定题服务、学科信息动态分析等机构。图书馆具有保存人类文化遗产、开发信息资源、参与社会教育等职能。

1.图书馆保存人类文化遗产，人才培养研究方向

自从人类社会产生了文字，用来记录这些文字的载体—图书也就应运而生。因而也就需要一个对图书的收集、加工、整理、科学管理这些珍贵的文献资源机构——图书馆，它担负着保存人类文化典籍任务。但随着时代的变迁、科学技术的发展、计算机网络化的实现，图书馆不但保存手写和印刷的文献，同时还开发计算机网络信息资源及数字图书馆资源库等。从这一职能来说，就需要有一个部门对图书馆的收集、采购、加工、编目、整理、典藏一体化人才机制的培养。例如(1)采购、收集图书这一职位的人才相当重要。这一职位的人才学历要求应具有研究生以上的学历、见识广、了解古今中外文化的历史背景、了解世界的人类文化渊源、经济、地理、科学技术发展背景趋势、前景、规划、网络信息资源等。只有具备这样的学识才能做好对图书的采购、收集、选种等，来提高充实图书馆资源库。(2)要懂不同层次、不同年龄、不同发展阶段、不同学科领域的文化发展方向，了解读者心理知识，掌握这类人群的需要什么的信息、图书、文献等。(3)大学图书馆的职能除了上述资源需求以外，同时具有学术性、专业性、针对性、知识，了解这部分读者的需求，才能做好服务高校、引领发展。人才的研究方向，应该是培养能满足上述读者需求的人才，而不是凭个人的想象、知识程度、兴趣爱好等去选购、收集图书。到广大师生、读者人群中去，挖掘发现了解这一读者群的需求，增设投稿箱、参与了解各学院的图书资料室的信息资源情况，达到资源共享，不重复建设图书资源。

2.开发信息资源，人才培养方向

由于当今社会科学和技术的进步与发展，文献的生产数量增长加快，社会文献的类型复杂，形式多样，时效性变强，传播速度加快，内容繁多，语种也不断扩大。针对这一职能的人才需求:(1)要求具有对文献信息资源进行加工整理、科学分析、综合指引，形成有序、有规律、源源不断地信息流来进行广泛交流与传递人才的培养。(2)要求具有对文献进行验收、登记、分类、编目、加工、最后调配到各阅览室，科学分类排架，合理阅览、流通。流通工作人才环节最重要的是要对书籍及时按分类号上架、归位，便于读者查找，对学生流通后归还的书籍及时上架，不可拖延时间怠慢上架的环节，做到循环流通，信息及时补充。书架的空间摆放留有足够的空间发展、书架高低适合方便读者获取的高度、书籍摆放位置恰当、光线充足、方便读者获取。(3)阅览室报刊工作人才做到，报刊及时登录、上架、更换期数，桌椅摆放整齐、光线明朗，营造温馨整洁的环境。(4)电子阅览室工作人才要熟练计算机操作、能维护软硬件、懂电子资源数据检索、查阅馆员担当，起到为读者在检索过城中遇到的各种困境和难题。电脑的软件，键盘、鼠标等硬件如有损坏要及时更换、不间断地进行数据更新、备份，确保电脑正常运行，数据资源库顺利查阅，使得图书馆丰富的资源数据库能够展现给读者。(5)对馆外文献信息资源进行搜索过滤，成为虚拟馆藏，形成更加宽广、快捷的信息通道，通过最现代化的手段计算机网络操作技术使馆藏文献走向数字化。这一职能的需求培养是重点。文献利用咨询、文献教学、学科信息动态分析、科技查新、馆际互借等高层次人才的培养是关键，真正实现文献资源利用快捷性、准确性等。

二、图书馆人才研究方向

1.人才基本素质需求

(1)图书馆的人才培养应从立足图书馆工作性质和发展前景出发，发挥知荣明耻的精神，“一切为了读者，服务至上”的宗旨，这是图书馆人才应具备的基本素质。(2)图书馆的工作需要敬业、奉献、自强、创新。提高自身的道德涵养与素质，顺应时代的发展，培养坚定的意志，在健康、快乐、文明的环境中工作、学习生活。图书馆领导层在进行精神激励的同时，还要充分了解本馆人才物质生活的需要，建立一套奖惩制度。奖:设各种综合和有奉献精神的员工，给予荣誉或经济上的奖励。惩:迟到早退、缺勤、被投诉属实、主观工作失误等，均扣除当月一定比例奖金，严重者影响年终奖金发放及考核成绩。利用经济杠杆奖罚分明，促使每个馆员在压力和动力作用下积极工作，从而充分调动图书馆人才的积极性。

2.人才心理培养

图书馆工作是与读者打交道的，范围广、人员多又复杂，整天与书连成一片。以我馆为例，现有图书文献275万余册、每年订购 1338 种中、外期刊，引进 EI、ISTP、SCI、ISTP、PQDD等数据库42种，自建“重点学科导航数据库”、“南昌大学博、硕论文数据库”等特色数据库6种，电子图书110万余册。建资源数据、采购、装订、编目、整书、典藏、上架等烦锁的工作，日积月累难免会变得心胸狭窄，往往是只见树木不见森林，经营出现心理烦燥，情绪不稳等状况，从而不利于图书馆事业的发展。这就要求图书馆的领导重视人才的心理健康，让馆员们了解一些单位以外的、国内国际的形势与情况，组织去外地参观、交流、学习、旅游放松心情等，汲取其他图书馆的先进经验。活跃业余气氛、开阔馆员的眼界、提高境界、与时俱进、开拓创新。

三、图书馆人才合理应用研究

1.“火车跑得快，全靠车头带”，作为一位图书馆的领导，具备年轻、富有活力、公正、开明、合理处理事务，对图书馆发展能抓大放小，内外结合。虚心听取职工的合理建议，关心职工思想、生活状况，多与职工沟通做到人尽其才，使每个职工的特长得发挥。图书馆馆员你们所面对的读者是整个图书馆的用户，你所代表的是图书馆的整体形象。你的一举一动，一言一行，都与图书馆的工作和图书馆事业息息相关，紧密相连。既然是“图书馆人才”，就应该理所当然地为读者提供完满的、高效优质的文献信息服务。你要站在读者的位置思考问题，处理问题，不能只把自己作为一个自然人，只局限于自己的小部门来思考和对待问题。同时在日常工作中，每一个馆员都应该时时处处体现责任意识，上下之间既有分工又有合作。