尊重人才就要让人才脱颖而出

尊重人才就要让人才脱颖而出（精选3篇）

尊重人才就要让人才脱颖而出 篇1

前不久，听一位领导说想提拔一名德才好、文字功夫强的秘书同志，可是主管办公室领导却以用得顺手，没有合适的人接班为由不同意领导的意见，使这名同志没有得到及时的提拔使用。我既敬佩领导启用人才的善举，又为那位同志愤愤不平，同时对那位主管领导虽能体谅但不能赞同，并想就此谈点个人的感想。

现

代社会的竞争，实质上就是人才的竞争。尊重知识、尊重人才，已经成为一种时代潮流、社会时尚。因而大家都非常重视人才的培养和使用，这应该是社会进步的标志。然而，也有一些同志的人才观念陈腐落后，眼界不开阔，心胸也不开阔，只从自己的实际需要出发，打着爱护和保留人才的旗号，不让人才脱颖而出，在一定程度上造成了人才的压抑和浪费。如上述那位主管领导因舍不得放手，使该提拔使用的人才未能提拔，失去了在更大空间发挥作用的机会，同样也使其他的人才出不来，实在是一种政治上的短视，是一种不明智的行为。

人才是社会的财富，不是个人财产，应该倍加爱护和重视。对人才的关心不仅仅需要物质生活的关心，更需要政治上的关心，特别是要用在其时、用在其位，让其在更重要的岗位发挥作用，使之成为一种导向。因而一旦时机和条件成熟，就应该大胆使用，积极向上推荐，到更重要的岗位工作；上级部门或领导需要或选调时，宁可单位的工作受点影响，自己多作点难受点累，也要毫无保留地把人才送去，使其人尽其能，为社会做出更大的贡献。这样才是真正的尊重人才，才能使更多的人才脱颖而出，使我们的社会人才济济，事业兴旺。

人才的脱颖而出，同样也需要全社会的关心和呵护。因为人才本身也有这样和那样的缺点和毛病，不可能是十全十美的。所以，我们在对待人才上要看主流，要看发展，要用其所长，多些关心，多些培养，不要吹毛求疵，求全责备，为其创造施展才华的机会和条件。当然，这种关心和呵护，也包括对其缺点错误的批评教育和帮助，也不能拔苗助长，急于求成。一味的迁就照顾，人为地夸大其词，或对某些问题的进行偏袒和放纵，同样是对人才的不负责任，也会使一些优秀的人才过早地扼杀在摇篮里。

对于脱颖而出的人才，作为全社会，作为我们每一个人，都要非常敬重，都要积极仿效，并以他们为榜样，努力学习和工作，不断积累知识和经验，使自己也能尽快成为人才，而不能嫉妒或贬低人才，从而形成人人尊重人才，人人都能成为人才的良好环境氛围。如果都做到了这样，那将是国家之幸，民族之幸！

尊重人才就要让人才脱颖而出 篇2

备受关注的《国家中长期人才发展规划纲要 (2010-2020年) 》突出了创新体制机制的重要性, 着眼于国家发展的新要求和世界发展的新趋势, 通过人才优先发展来形成新的经济社会发展优势, 是符合我国国情的战略选择。其中, 优先创新人才制度, 构建与社会主义市场经济体制相适应的人才工作体制机制, 应是我国人才发展的战略重点。

从实践来看, 当前在用好用活人才, 提高人才效能方面, 还存在“不够用”“不适用”“不能充分使用”等不少突出问题, 究其原因, 尤为严重的一条就是人才管理中行政化、“官本位”倾向浓厚, 人才管理的科学化、制度化、规范化程度不够。一方面, 要解放思想, 创新人才观念, 树立以人为本、以用为本的理念;另一方面, 要进一步在领导体制、管理方式、法制建设等方面下工夫, 不断创新人才选拔任用等各项机制, 此次出台的人才规划针对当前人才选拔工作和队伍建设存在的突出问题, 单独提出了十大政策, 力求以政策突破来推动人才选拔机制的创新, 不失为一大亮点。

激发人才活力取决于深化改革, 取决于创新选拔人才体制。在改革人才选拔体制这一问题上, 我们已无法继续回避, 必须认清紧迫的形势, 紧紧抓住机遇, 以高度共识来加快推动人才选拔的变革。只有这样, 我们才能真正选出一大批优秀人才充实到国企中, 从而在激烈的国际竞争中赢得战略主动。■

让优秀出版人才脱颖而出 篇3

出版业的转企改革，激发了从业队伍的活力，释放了人力资源的潜能，催动了出版改革以来的第一轮快速发展。出版产业与科技、金融，以及其他产业交融发展的新态势，迫切需要出版传媒企业全面提高人才队伍素质，打造一支数量多、类别全、素质高、能力强、后劲足的优秀出版人才团队。这就需要我们不断创新管理和运行机制，努力营造一个有利于人才成长的企业内部环境，为各类优秀人才的脱颖而出和整个员工队伍的成长进步创造良好的条件和氛围。

首先，以市场现实需求和企业长远发展需要为导向，坚持刚性引进与柔性引进相结合，社会招聘与市场寻聘相结合，构建竞争开放的人才引进体系。一是围绕企业发展战略，重点招聘、储备一批学历层次高，综合素质强，发展潜力大的编辑策划、报刊传媒、数字出版、电子商务、财务审计等方面的战略后备人才。二是根据企业现实需求，通过市场寻聘、定向招募等多种方式，适时引进证券投资、项目管理、新型媒体等方面急需紧缺的高端人才。三是借助京沪广等发达地区人才高地优势，通过异地设立子公司或分支机构等方式搭建创业平台，吸引各类高端人才。四是打破地域、身份和人事关系等方面的限制，通过项目合作、技术支持、咨询服务、兼职聘用等方式引进拥有版权、项目及紧缺专业知识的社会高层次人才智力资源，不求所有，但求所用，形成合作团队，相互借力发展。

其次，围绕企业发展战略，在做好人才资源现状和未来需求分析的基础上，有针对性地制定人才培养的总体目标、战略规划和实施方案。加大人才培养投入力度，建立教育培训与考核、任职、薪酬、晋升相衔接的人才培养机制，建设多渠道、开放式的人才培养平台。同时，坚持在工作实践中锤炼员工队伍，发现并培养可用之才，通过政策引导、定向培养、轮岗交流等多种形式促使人才成长。

再次，创新选人用人机制，打破固有条条框框，拓宽人才选用视野，注重干部能力实绩，以公开、平等、竞争、择优为导向，有利于优秀人才脱颖而出。加强对青年人才特别是“80后”“90后”优秀人才的选拔培养，帮助其制定职业发展规划，并通过导师帮带等多种手段加快其成长步伐，对特别优秀的人才要尽早安排到重要岗位，为他们充分展示才能、加快自身发展创造条件。

最后，按照现代企业制度要求和市场竞争导向，因时顺变，不断创新出版传媒企业的考核评价和奖惩激励机制。在具体工作中，应根据不断变化的企业形势和工作实践中发现的突出问题，积极完善全员绩效考核制度，构建更加科学有效的员工考核评价体系，做到量化考核，目标分解，权责明确。同时，要通过创新激励模式、加大奖惩力度，不断激发各类人才干事创业的工作热情。