加强人才队伍建设,实施人才强区战略目标

加强人才队伍建设,实施人才强区战略目标

加强人才队伍建设,实施人才强区战略目标 篇1

人才资源是**区经济振兴的第一资源，实现我区经济又好又快发展，必须确定人才优先发展的战略布局。

目前，我区规模以上企业有109家，人才总量3961人，大专以上文化程度的1326人、中专文化程度的2635人。从我区现有人才队伍现状来看，存在着以下三方面的问题：一是企业经营管理人才和专业技术人才比较缺乏，整体素质偏低；二是专业技术人才年龄老化，专业结构不合理；三是人才作用发挥不充分，政策机制不够完善。由此可见，加强人才培养和人才引进，是我区经济工作的重中之重。

1．不断扩大人才规模。坚持人才培养和人才引进并重，招才引智和招商引资并重，通过各种有效途径和方法，加大对各类人才的培养力度。加大人才开发利用步伐，挖掘本地人才资源潜力，合理有效地利用本地人才资源。同时，切实加大人才引进力度，开展各类招才引智活动，积极引进高层次人才。探索柔性引进机制，使人才的总量、质量逐步适应我区经济社会发展的需要。

2．大力调整和优化人才结构。切实加强党政机关和重点行业的人才配置监管，重点培育一批青年人才，逐步改变目前机关、事业单位人才过分集中、分布不均、年龄老化的现状。根据各行业工作的特点，统筹开展各行业人才工作，不断优化各类人才的合理分布，以满足我区产业结构调整和科技、经济发展的需要。

3．切实加强人才能力建设。以人才能力建设为核心，从整体上提高我区人才队伍的综合素质和竞争力。加强党政人才的能力建设，不断提高党政人才的依法执政能力、学习创新能力、公共服务能力；加强企业经营管理人才的竞争能力建设，着力提高企业管理者的市场竞争能力、推动企业创新能力；加强专业技术人才的创新能力建设，以高层次人才为重点，加快培养学科带头人和专业领头军；加强高技能人才的实践能力建设，注重在实践中培养和造就一批高技能人才，特别要培养一批技师和高级技师。

加强人才队伍建设,实施人才强区战略目标 篇2

一、国网公司系统专家人才结构现状

国网公司系统专家人才管理采用分级分类管理。专家级别分为国网公司级、省公司级、地市公司级、县公司级四个;专家类别分为专业管理专家、工程技术专家、生产技能专家三种;专家梯队分为专业领军人才、优秀专家人才和优秀专家人才后备。

二、专家人才选拔培养原则

国网系统专家人才管理遵循“择优选拔、梯次储备、注重培养、以用为本”原则, 坚持选拔、培养、使用、激励、考核相结合。各级各类专家队伍规模根据企业发展战略、从业职工人数及能力素质状况确定。

三、专家人才队伍存在的问题

(一) 选拔评价机制有待加强

专家人才是稀缺资源, 在企业发展中作用巨大, 如何有效发挥专家人才的最大潜能, 建立完善的选拔评价机制尤为重要。现行的人才选拔评价机制, 还存在一些重职称学历、轻能力, 重资历、轻业绩, 重论文、轻贡献等现象, 以职称高、学历高、论文多做为选拔专家人才的标准, 而对技术 (管理) 创新和业绩贡献指标关注不够, 缺乏针对不同专业类型的专家选拔评价机制, 影响了专家人才队伍的整体素质。

(二) 专家人才队伍无序流动迹象明显

培养人才就要让人才在本专业领域发挥最大潜能, 畅通行政和技术各类人才的职业发展通道。把合适的人放在合适的专业岗位上, 并通过适当的工作目标管理, 体现人才和能力的岗位对应, 实现人才的合理流动。如果专家人才流动频繁无序或过快, 不但增加了企业培训成本, 也使得部分重要岗位长期缺乏稳定专业人才, 对专家人才队伍作用发挥带来负面影响。

(三) 专家人才激励保障机制需进一步完善

激励保障机制是让专家人才获得内在的需要和动机, 激发专家人才的创造活力和创新热情。现行的专家人才激励机制更多的重视物质奖励, 而忽落了专家精神层面的追求, 包括政治激励、目标激励、荣誉激励、环境激励等, 一定程度上影响了专家人才工作积极性的发挥。

四、专家人才队伍研究对策

(一) 深化思想认识, 树立科学的人才观

坚持科学的人才观, 首先要树立正确的人才观念。现代企业要彻底破除传统的人才观和用人观, 要树立“人人都是人才、人人都要成才、人人都能成才”的观念, 紧紧抓住专家人才培养、选拔、使用、评价、激励等环节, 努力调动各类人才的积极性和创造性, 形成促进员工成长成才的有效机制, 培养、造就一支高素质的员工队伍。

(二) 科学制定专家人才发展规划, 明确专家人才工作方向

科学完善的专家人才发展规划是确保企业发展战略有效实施和实现基业长青的重要保证。为了企业长足发展, 必须结合本单位实际, 认真分析人才成长规律, 制订科学有效的专家人才发展规划。制定领军人才、专业管理、工程技术、生产技能各类各层级专家的培养目标及设置方案, 有序开展专家人才的选拔、培养和激励等工作, 为企业的发展提供人才支持。

(三) 完善专家人才选拔评价机制, 充分发挥专家人才的带头作用

1. 建立科学的专家人才培养机制, 助推专家人才脱颖而出。以专家人才队伍建设为核心, 建立健全培养机制, 培养造就一支稳健的专家队伍。在选拔专家及专家后备的同时, 强化人才梯队培养机制, 组建后备人才库, 遴选具备发展潜质的员工入库进行培养。同时制定专家人才导师带徒管理办法, 选拔有培养前途的年轻人作为培养目标, 签定导师带徒协议, 加强专家人才后备力量培养, 使人人有机会通过个人努力和企业培养成为专家人才, 形成人才辈出、人尽其才的良好局面。使得专家人才队伍建设走上贮备、培养、使用的良性循环轨道, 为专家人才的培养选拔搭建阶梯型平台。

2. 建立和完善择优选拔聘用制度, 对在聘的专家人才实行动态管理。对在聘的各类专家定期进行业绩考核, 坚持“能者上、庸者下”的用人理念, 实施能上能下、竞争上岗的机制。对业务精、素质高的人才, 根据工作需要和业绩贡献, 选拔到专家人才队伍中;对碌碌无为, 工作中推诿扯皮、考核成绩不佳的专家人才坚决予以调整。

3.建立健全专家人才考核评价机制, 促进专家人才能力提升。科学的考评机制, 是专家人才管理工作的重点。业绩考核是检验专家人才工作业绩的最有效手段。为此, 国网系统自实行专家人才聘用制度以来, 坚持从实际出发, 始终将年度考核和届满考核作为检验专家人才工作业绩的有效手段, 坚持实施考核制度。同时针对各专家的专业方向, 推行评价方式多样化, 采用360 度等考核方式, 以单位领导评价、员工代表评价、评委会现场答辩相结合的考评形式, 对专家人才实施年度和届满评价考核, 保证了评价结果的客观真实、公平公正。

4.建立健全专家人才激励机制, 切实提高专家人才人员待遇。建立专家人才岗位津贴制度, 制订不同层级的专家人才津贴标准, 并针对考核结果确定发放专家津贴标准, 对考核不合格的予以解聘。建立在聘专家与岗位薪点工资挂钩制度, 在行政干部选拔中优先考虑专家人才, 培养又红又专的干部队伍。同时在科研项目、科研经费、图书资料、仪器设备、办公条件等方面给予支持和帮助, 优先安排专家参加学术交流、考察进修等活动, 充分调动了专家人才的工作积极性。

(四) 坚持以人为本, 不断改善和优化专家人才成长环境

良好的环境是人才健康成长的沃土, 这就要求企业必须积极更新观念、搭建舞台、设计员工职业发展生涯, 畅通人才发展通道, 优化人才成长环境, 促进人才队伍的快速成长。

1. 坚持以人为本的科学用人观念, 畅通员工职业发展通道。坚持科学用人的理念, 确立尊重劳动、尊重知识、尊重人才的思想, 倡导不唯学历、不唯职称、不唯资历的用人观念, 着眼于高素质的专家人才队伍建设, 着眼于企业发展的大局, 营造“能者上、平者让、庸者下”的氛围, 鼓励人才敢干事业, 支持人才干成事业, 帮助人才干好事业。在工作实践中搭建人才施展才华的舞台, 在机组大修、专项工程等项目中选拔责任心强、业务突出的人才, 委以重任重点培养, 锻炼人才队伍, 促使人才脱颖而出, 为专家人才成长创造和谐的成长环境。

2. 以专家队伍设计规划为导向, 设计员工职业发展通道。企业应在对员工进行分类的基础上, 将不同的员工分别归入“管理人才、技术人才、技能人才”等通道, 帮助员工根据自己的能力特点与职业倾向, 设计职业生涯规划, 畅通各类员工职业发展通道, 促使员工早日成才。

3. 严把入口关, 为专家人才成长搭建平台。针对企业发展需要, 在电网企业招聘中, 加大需求专业的招聘力度, 为专家人才的培养打下良好的基础。同时改变原有用人体制中“能上不能下、能进不能出”的问题, 通过公开招聘和公开选拔, 拓宽选拔专家人才视野, 建立工作职能明确、精干高效的专家管理组织机构, 为专家人才搭建事业平台。

(五) 加大培训力度, 提高专家人才素质

当前国网正处在实现“两个一流”的关键时刻, 加强人才培养、提高人才素质显得十分重要。在人才培养过程中, 加大专家人才培训力度, 采取“请进来、送出去”的方法, 依照专家专业方向的不同制定符合各自特点的培训计划, 有针对性的开展专家培训, 做到对症下药、有的放矢。通过培训和学习, 为在岗专家提高自身素质和提升业务技能水平开辟绿色通道, 提升专家人才自身素质和创新能力。

(六) 发挥专家人才导师带徒作用

在聘专家根据自己专业选定一名及以上徒弟作为培养对象, 签定导师带徒合同, 约定培养期。年度考核及届满考核中, 针对专家导师作用发挥情况进行考核, 切实发挥专家人才的带头引领作用。

结束语

加强人才队伍建设,实施人才强区战略目标 篇3

（2012年11月21日中国共产党贵州省第十一届委员会第二次全体

会议通过）

人才是贵州的发展之基、转型之要、跨越之本。党的十八大报告明确指出，广开进贤之路，广纳天下英才，是保证党和人民事业发展的根本之举。中国共产党贵州省第十一届委员会第二次全体会议，认真学习贯彻党的十八大精神，深入分析我省面临的新形势新任务，围绕与全国同步全面建成小康社会目标，着重就进一步实施科教兴黔战略，大力加强人才队伍建设，为推动科学发展、奋力后发赶超提供人才保证和智力支持，作出如下决定。

一、明确总体要求

1重要意义。人才是指具有一定专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。科技进步、教育发展和优秀人才，是驱动一个国家和地区经济社会加快发展的最重要力量，在经济后发地区的跨越式发展中越来越具有决定性作用。改革开放以来，全省科教发展和人才工作取得明显成就，但是，人才总量不足、增长不快、部分领域流失严重、高层次高技能人才紧缺、创新创业人才发展的环境建设滞后、人才对科教兴黔战略的支撑力不足等问题突出，仍然是影响和制约我省加快发展的瓶颈。当前和今后一个时期，我省要贯彻主基调、实施主战略、推进“三化同步”和跨越发展，根本上要依靠人才、依靠科技教育。全省各级党委、政府要牢固树立人才是加快发展的第一资源等科学的人才观，切实增强推动科教兴黔、人才强省的自觉性坚定性，进一步解放思想、解放人才、解放第一生产力，奋力开创人人皆可成才、人人尽展其才的生动局面。

2指导思想。坚持以邓小平理论、“三个代表”重要思想、科学发展观为指导，坚持党管人才、服务发展、以用为本、整体开发，突出以增强自主创新、合作创新能力和培育创新创业人才、技能型人才为重点，以优化科教和人才资源配置、强化企业技术创新和集聚使用人才的主体作用为主抓手，着力抓科技创新用活用好人才，抓教育改革发展培养人才，抓产业和园区建设集聚人才，抓人才引进满足发展急需，抓导向充实基层人才队伍，抓机制创新激活留住人才，抓服务体系建设关心关爱人才，为探索走出科学发展、后发赶超、同步小康之路提供强劲的科技支撑、智力支持和人才保障。

3主要发展目标。通过“十二五”后三年的努力，力争实现“三提高、三集聚、两优化、一达到”目标。即：人才的总量、素质和效能“三提高”，推动人才向企事业单位和社会管理领域、向重点发展产业、向各产业园区“三集聚”，人才的结构和发展环境“两优化”，人才发展的主要指标达到西部地区乃至全国平均水平。

——人才资源特别是创新创业人才总量、质量显著提升。到2015年，全省人才资源总量达到265万人，人才资源占人力资源总量的比重提高到10%以上；全省专业技术人才总量达到87万人，技能型人才达到80万人，其中高技能人才占技能型人才的26%以上；人才贡献率提高到25%，科技进步贡献率达到45%以上。

——以科技、教育、卫生等为重点的社会事业领域人才队伍加快扩大。到2015年，全省科技人才总量达到30万人，研发人员达到7万人年，每万劳动力中研发人员数达到28人年；各级和各类专任教师达到45万人，小学、初中和高中阶段专任教师学历合格率达到或接近100%，高等学校每年引进博士等高层次人才300名，本科院校专任教师中具有硕士以上学位的比例达到50％以上、专科学校达到30％以上；全省医疗卫生集聚人才20万人以上，每千人拥有的卫生技术人员数、职业（助理）医师数、注册护士数、病床数分别增加到45、15、14和33个；职业化专业化的社会工作人才队伍建设力度加大，中、高级社会工作人才达到15万人以上。

——经济发展重点领域人才队伍加快发展。全省能源矿产和原材料产业、特色轻工产业、战略性新兴产业（含电子信息产业）、装备制造业、文化和旅游产业、特色农业、金融业分别集聚人才28万、13万、8万、11万、25万、48万和5万人，培育引进一批特色人才团队，开创引金、引资、引智、引才的良好局面；企业经营管理人才达到30万人，产业园区集聚各类人才20万人，全省四分之一的经营管理、专业技术和技能型人才向民营经济集聚。

——人才工作机制创新取得新突破。企事业单位用人自主权进一步扩大，人才在省内得到合理流动，全社会尊重和用好人才的氛围进一步形成。特别是围绕留住、引进、培养、用好人才等环节，在创新人才选拔、评价、引进、培养、流动、激励和投入机制上取得新的突破性进展，人才创新创业发展的环境进一步优化。

4注重优化资源配置。坚持政府主导与市场引导相结合，注重把握从宏观层面谋划区域经济空间布局、引导优化科教和人才资源配置这一关键，突出优化“三个布局”，打造集聚吸引、激活用好人才的创新创业环境，不断提高人才资源配置的合理性。着重优化交通布局，加快建设覆盖省内、联通省外的高速立体现代交通运输体系，为科教资源和各类人才在省内快速流动和跨省流动提供保障、创造条件；优化城镇空间布局，在做大做强贵阳为重点的中心城市、促进同城化发展、增强中心城镇承载能力的过程中，重点推动科技、教育、卫生和文化等资源相对集中布局，以提供更加便利的工作条件和生活条件集聚激活人才；优化产业发展空间布局，围绕推动重点产业跨越式发展、促进军工企业与地方经济融合发展，坚持推进产业园区及标准厂房建设，为产业及企业集群发展、形成创新合力和集聚人才搭建良好平台，带动提升全省人才发展和科技创新整体水平。

二、抓好重点任务

5推进科技创新用好用活人才。切实按照科技创新和科研机构建设发展的规律，着眼于搞活做强骨干科研机构，加强创新创业载体建设，推动用好用活科技人才。注重把引进消化吸收再创新作为现阶段快速提升科技创新能力的主要模式，积极推动科研院所、高等学校和企业的协同创新，推进高新技术开发区科技城、高校科技园建设，加快建成全省创新创业示范园、高新技术产业集聚区和生态宜居融为一体的现代化科教城。采取设立董事会、企业化管理和市场化运作等办法，加快推进贵州产业技术发展研究院建设，促进我省战略性新兴产业重点项目的研究与开发。引导和支持高等学校、企业、科研院所进行科研资源整合，共同建立研发中心，加强创新平台建设。“十二五”后三年，重点推进建设7个国家重点实验室、国家工程技术研究中心、国家工程研究中心等国家级平台，新建2—3个国家级企业技术中心，重点推进30个院士工作站、30个博士后科研流动（工作）站和100个省级人才基地建设。重点培养1500名优秀青年科技人才，加快建设250个有实力的科技创新人才团队，加快培育若干有竞争实力的“两院”院士候选人才；在高等学校的省级以上重点实验室、工程技术研究中心安排配备10名以上在职在编人员。坚持以企业为主体，以产业化为目标，以重点产业和产业园区为重点，到2015年，重点培育建设20家以上国家级、省级的产业人才和技术创新战略联盟。

6优先发展教育加快培养人才。围绕我省重点领域发展的需要，在普通高校、职业院校加快新设和调整紧缺学科专业，扩大硕士、博士研究生培养规模，使教育更加适应和服务经济社会发展。加快建设花溪大学城和贵州理工学院，争取设置贵州文化旅游大学、城市规划建设大学、商学院、茅台白酒产业学院等院校，加大对市（自治州）院校扶持力度，支持发展民办教育。大力发展高中阶段教育、职业教育和职业培训，重点实施“9+3”义务教育及三年免费中等职业教育计划，支持在产业园区及周边建设职业院校、技工院校，支持建好清镇职教城和在市（自治州）政府所在地建设职教园区，集聚优质职教资源，加强认证机构建设，加快技能型人才的培养和培训认证。到2015年，全省高中阶段教育（含中等职业学校）和普通高等学校在校生规模分别达到170万人、77万人，高中阶段教育和高等教育毛入学率分别达到85%、30%，全省以县为单位基本普及高中阶段教育。加强优秀教育人才的培养，加快培养和引进“双师型”教师，在学前教育、中小学校、职业学校、高等学校加快培养造就一批教学名师和学科带头人。积极引导和推动教育及人才资源优化配置，加快把寄宿制小学集中布局到乡镇，把农村中学集中布局到县城，把职教园区集中布局到中心城市。加大继续教育和人才培训力度，每年遴选专业技术人才、企业管理人才、高技能人才300名，到国内外著名高等学校、科研院所、企业研修；每年从市（自治州)、县(市、区)选派约200名青年优秀专业技术人才，到省级人才基地开展提升培训。健全完善职业经理人培养机制，进一步加大培训力度。大规模开展农村实用人才培训，加强农技人才和非物质文化遗产传承人等的培养扶持。到2015年，农村实用人才总数达到60万人。

7推进产业发展和园区建设集聚人才。围绕我省发展白酒、两烟、茶叶、民族医药和特色食品等特色轻工业、推进煤电磷、煤电铝、煤电钢、煤电化等资源深加工产业一体化、支持以航空航天等军工技术为支撑的高端装备制造等战略性新兴产业培育发展、提升文化旅游等重点产业发展需要，坚定不移地发展园区经济，重点加快国家级和省级开发区、其他重点产业园区规划建设，大力推进标准厂房建设，相应规划建设一批研发中心和科技创新设施，优先用于园区内企业的创新发展和人才发展。积极支持贵阳国家高新技术产业开发区等人才特区建设，在发挥市场机制作用、促进人才自主流动管理、给予先行先试政策等方面积极探索。制订民营经济人才专项发展规划，促进民营经济组织加强人才队伍建设。创新推动产业和园区的人才基地建设，到2015年，重点建设50个高技能人才培训基地和25个技能大师工作室。

8大力引进高层次急需紧缺人才。深入开展招商引才、项目引才和技术引才等专项活动，采取在境外、省外人才集中地设立窗口、定期组团招聘、与国内知名高等学校签订战略合作协议等多种形式吸引和引进国内外创新创业人才。在招商引资的同时招才引智，在引进项目的同时引进项目需要的创新创业人才（团队）。到2015年，引进、培养重点产业学科带头人和科技创新创业领军人才100名、高层次创新创业人才1000名以上。坚持推进柔性引进人才方式，支持企事业单位采取咨询、兼职、考察讲学、业务顾问、课题攻关、委托开发等形式，吸引境外、省外人才和智力。实行限时办结工作制，对于符合引进条件且手续齐全的境外、省外高层次创新创业人才，原则上5个工作日内办结引进手续。

9大力推进基层人才队伍建设。采取政府购买岗位、报考公职人员优先录用、建立“五险一金”等措施，鼓励引导高校毕业生到基层创业就业。加强医疗卫生服务体系建设，结合贵安、金阳等新区规划建设，引导和支持省人民医院、贵医附院等骨干医疗资源合理布局；加大市（自治州）骨干医院和县级医院建设，构建区域医疗服务中心；推进重点卫生院集中布局到中心乡镇，引导和支持医师等卫生人才资源走向基层，到2015年，实现城市社区每万居民配置1—2名全科医生，农村每个乡镇卫生院配置1名全科医生。从2013年起，统筹实施“农村义务教育阶段学校教师特设岗位计划”、“乡镇特岗医生计划”、“三支一扶”计划和“大学生志愿服务西部计划”，每年结合各市（自治州）、县（市、区）及乡镇事业单位编制缺额情况，选拔一批优秀应往届高校毕业生到乡镇（街道）、村（社区）从事教育、医疗卫生、农业、科技、文化等社会服务领域工作。对参加上述基层就业项目的人员，采取优先考核录用、政府购买岗位和重点招聘社会管理专业高校毕业生等措施，加快建设适应基层社会管理的社工人才队伍。探索与公务员录用、事业单位工作人员招聘相衔接的选聘考试方式，吸引更多优秀高校毕业生到农村任职，从2013年起，实行选聘大学毕业生到村任职与选调生到基层任职并轨，每年定向招考一批高校毕业生到乡镇（街道）、村（社区）工作三年，充实基层党政人才队伍。建立完善从基层选拔使用人才的长效机制，从2013年起，省、市（自治州）、县（市、区）三级国家机关需补充的公务员，每年拿出80%的名额面向在乡镇（街道）、村（社区）工作满3年的基层任职人员中考录或遴选。积极引导和支持高校毕业生返黔留黔创业就业，“十二五”后三年，选择100个以上高校毕业生的创业项目进行跟踪扶持，为1000名有创业意向的高校毕业生提供系统的创业辅导和相关创业支持，组织10000名高校毕业生参加创业培训，力争高校毕业生省内就业率达到80%以上。

10推进机制创新激活留住人才。进一步落实和扩大科研、卫生机构的法人自主权、高等学校和职业院校的办学自主权，以及决策、用人和经济的自主权；推进专业技术人才录用方式创新，探索采取面试考核、实绩考察等多种办法，引进聘用事业单位急需适用的专门人才。坚持公开、平等、竞争、择优，推进竞争性选拔人才工作，从2013年起，全省拟新提拔任用的副处（县）级、正处（县）级、副厅（市、州）级领导干部，原则上实行竞争性选拔，其中至少三分之一的岗位面向全省（部分岗位可面向全国）公开选拔；事业单位关键职位、重点学科等负责人实行竞争选聘；新任职国有企业领导人员通过竞争性方式选聘的比例达到三分之一以上。积极推进国有企业（含央企）、事业单位、党政机关和地区之间高层次、急需紧缺人才的相互流动，实行工资等待遇按其担任职务就高套入、身份自主选择和来去自由等政策措施，切实打破身份限制、地域限制和所有制界限；鼓励支持科技人员在企业兼职或任职，对任职的实行三年内“保薪保职”；充分发挥离退休专业技术人员作用，组织参加重大工程立项和重要政策制定的咨询活动。完善科技评价和人才认定评价机制，注重科技创新和人才工作的质量和实绩贡献，基础研究以同行评价为主，着重评价成果的科学价值；应用研究由用户和专家等相关第三方评价，着重评价目标完成情况、成果转化情况以及技术成果的突破性和带动性；产业化开发由市场和用户评价，着重评价对产业发展的实质贡献。

11加强服务体系建设。各地要统筹建立健全人才“一站式”综合服务中心、人才市场和中介服务协会，切实加强对高层次人才和高技能人才的服务；建立和完善人才库和岗位信息库，推进人才信息网络建设，设立人才服务热线电话，每年发布一次人才需求目录，每季度发布人才供求信息，做好人事档案、户籍挂靠管理和大中专毕业生就业相关手续服务等工作。开放人才中介市场，积极支持省外、境外人才中介机构（猎头公司）进入我省拓展业务。在有条件的中心城市，探索推进国际人才服务区和国际学校建设。

三、加大政策支持

12科研启动经费和创新创业资助政策。对引进并在我省服务一定年限的“两院”院士、国家最高科学技术奖获得者，国家自然科学奖、技术发明奖、科学技术进步一等奖获得者，以及长江学者、国家“千人计划”和国家“万人计划”入选者、国家有突出贡献中青年专家、国家杰出专业技术人才、国家杰出青年科学基金获得者等高层次创新创业人才，根据情况分别给予100—500万元的科研启动经费和创新创业资金资助；对于企业、高等学校、科研院所成功申报国家级工程技术中心、重点实验室、企业技术中心和检测中心，以及省级以上院士工作站、博士后流动（工作)站、博士点、国家级技能大师工作室、新认定的省级工程技术研究中心、重点实验室等，按省的有关规定兑现补助。从2013年起，对于每个获批的省级人才基地、高技能人才培训基地,给予50—200万元建设经费；对每个获批的省级人才团队，给予50—100万元的项目经费资助；对于被列入“两院”院士候选人才培养工程的人才及其团队，由省给予一次性120万元经费支持。13科技创新成果分配政策。改革完善科技成果权属和成果转化收益分配制度，鼓励和支持科研院所、高等学校的科技人员带着科技成果创办、领办、合办科技型企业，在职创业的收入归个人所有；企业、科研院所、高等学校职务发明成果转化的所得收益，扣除成本后，可按高于60%的比例由研发人员及其团队自主分配，或以股权形式奖励专业技术人才。支持有条件的企事业单位设立股权激励专项资金，对于科技领军型创业人才创办的企业以知识产权等无形资产入股的，折算比例可达50%—70%；对于符合股权激励条件的团队和个人，给予股权认购、代持及股权取得阶段所产生的个人所得税代垫等资金支持。

14高层次急需紧缺人才引进政策。对于从省外引进的科技、教育、卫生、重点产业等急需紧缺岗位的人才，可不受编制、职数、任职资格等条件的限制；对一些学历、职称等条件不足，但研究能力突出、有专利有技术的专业特殊人才，经面试、试用和评审认定后，可作为特殊人才引进；对在境外或省外民营企业工作的高层次人才，经评审认定后，可直接引进到我省国有企事业单位工作；民营经济组织引进的高层次人才享有相同的政策待遇，享受相关的奖励、补助、补贴和个人所得税方面的优惠。实行“人才服务绿卡”制度，向经认定的高层次创新创业人才和急需紧缺特殊人才发放绿卡，持卡者在户籍、住房、经费资助、家属就业、子女入学及保险、就医、职称评聘、出入境等方面，享受优惠政策和便捷服务。

15支持高校毕业生创业就业政策。高校毕业生申办企业可不受出资额限制，注册资金实行分期到位；对初次创业的高校毕业生，符合小型微型企业条件的，比照享受国家和省支持小型微型企业发展的相关政策，其中从事个体经营的，从2013年1月起，其营业额不足2万元的，免征营业税及附征的城市维护建设税、教育费附加和地方教育费附加。对新招聘到中小企业就业的大学本科以上毕业生，政府所属人才交流服务中心减免人事代理相关费用。全面推行高校毕业生就业失业登记制度，对于我省吸纳持《就业失业登记证》的高校毕业生就业的中小企业，可在3年内按实际招用人数以每人每年4800元的定额标准，依次扣减营业税、城市维护建设税、教育费附加和企业所得税，高校毕业生第一年由用人单位及个人缴纳的社会保险费用由同级财政安排专项资金进行补贴。对民营经济组织吸纳应届高校毕业生就业、并与其签订1年以上劳动合同和缴纳社会保险费的，给予每人1000元的一次性补贴，所需资金从就业专项资金中列支。对自愿参加高校毕业生基层就业项目（大学生村官、“三支一扶”人员、西部计划志愿者）到基层工作三年以上的高校毕业生，实行学费补偿和国家助学贷款代偿政策，对新聘人员发放不低于2000元的一次性安置费。

16税收支持政策。经国家或省认定的高新技术产品，自认定之日起3年内，其新增增值税省、市（自治州）留存部分由省、市（自治州）财政分别通过转移支付企业所在县（市、区）财政，由当地财政全额奖励企业用于加大研发投入；高等学校、科研院所转化职务科技成果以股份或出资比例等股权形式给予科技人员个人奖励，按国家有关规定暂不征收个人所得税；对由所在企业奖励股权形成的人才个人收入和对经认定的涉及金融、民航等行业发展所急需的重要人才在我省工作的收入,其缴纳的个人所得税省内留成部分作为政府支出安排奖励给个人；对人才个人从事技术转让、技术开发业务和与之相关的技术咨询、技术服务业务取得的收入，经省、市（自治州）科技主管部门认定，可免征营业税；允许企事业单位把人才开发、培养和引进人才、奖励人才的费用列入经营成本，符合税收相关规定的，实行企业所得税税前扣除。

17引进人才住房政策。加快制定人才住房支持政策，对引进并在我省服务一定年限的“两院”院士，国家“千人计划”和“万人计划”入选者、长江学者、国家有突出贡献中青年专家、国家杰出专业技术人才、国家杰出青年科学基金获得者和国家级重点学科、重点实验室学术技术带头人，具有学历学位的博士，分别提供100万元、60万元、15万元的购房补贴（省内培养的具有学历学位的博士参照执行，已享受房改政策的除外），其所需资金，省属事业单位引进的按省财政出60%、用人单位出40%的比例执行，省级机关引进的由省财政全额承担，中央在黔单位、各市（自治州）、企业按各自开支渠道办理；采取柔性方式引进的，分别按不少于200平方米、120平方米、80平方米的标准享受租房补贴，所需资金由用人单位自行解决。鼓励支持有条件的企业、事业单位自筹资金建设人才公寓和公租房，专门用于解决引进急需人才住房问题，由同级财政按一定比例给予补助，住房城乡建设、国土资源等部门在土地审批、规划设计和建设等方面给予相关政策优惠。“十二五”后三年，省、市（自治州）两级每年都要根据需求预测和引进人才工作的需要，建设（购买）一定数量的人才公寓，专门用于本级引进的高层次急需人才的住房安置。

18人才津补贴政策。按就高不就低和省市县三级分别承担的原则，对于在我省工作的“两院”院士每月补贴1万元；对国家“千人计划”、“万人计划”及教育部“长江学者奖励计划”入选者、国家杰出专业技术人才、国家杰出青年科学基金获得者、国家级重点学科、重点实验室、工程技术研究中心、工程研究中心学术技术带头人，以及我省管理期内的核心专家，每月补贴4000元；对我省管理期内的省管专家，每月补贴1200元；对高级技师每月补贴500元；对在企事业单位工作的具有学历学位的博士，每月补贴800元；对在机关工作的具有学历学位的博士，每月补贴300元。对在县（市、区）及以下工作的正高职称专家、具有学历学位的博士，每月分别补贴1000元。柔性引进的各类高层次人才，由用人单位根据工作时限和工作内容给予相应的津补贴。建立基层工作津贴制度，对在乡镇及以下工作的各类人才，每月按本人基本工资的20%发放基层工作津贴。

19人才表彰奖励政策。县级以上党委、政府设置“优秀人才贡献奖”、“优秀企业家奖”、“高技能人才成就奖”等，适时开展评选、表彰和奖励。对于获得国家科技进步奖奖励的，省给予同国家奖励额度相当的奖励；对于新当选“两院”院士、入选国家“万人计划”和教育部“长江学者奖励计划”、获得全国杰出专业技术人才、国家杰出青年科学基金者，分别奖励10万元。对于贡献特别突出的，由省委、省政府授予“黔灵科技贡献奖”等称号，并给予100万元的奖励。设立人才工作“伯乐奖”，对培养人才、引进人才、用好人才工作突出的单位和个人，由省委、省政府进行表彰奖励。

20职称、岗位支持政策。创新适应发展需要的职称设置和职称评聘办法，根据产业发展需要，提升高、中级技术人才的聘任比例，多评多聘。对于到企事业单位、民营经济组织工作的博士、硕士，用人单位可根据其学术、技术水平直接申报副高、中级专业技术职务；对具有专业技术资格的高层次人才，可直接聘用到对应的专业技术岗位，不受单位岗位职数和结构比例限制；对紧缺专业的特殊人才、或持有重大开发价值技术项目的人才，可低职高聘。放宽基层职称评聘条件，注重工作实绩和能力，在县一级设置正高专业技术岗位，在乡镇（街道）一级设置副高专业技术岗位，对在乡镇（街道）工作的在编专业技术人员，在聘用时不受岗位职数和结构比例限制。加强职业技能鉴定工作，鼓励支持掌握高技能、复合技能并有突出贡献的人员越级申报职业技能资格。

四、强化保障措施

21加强组织领导。各级党委主要负责人为人才工作第一责任人，各级党委常委会每年至少要召开两次专题会议，研究部署人才工作。各级党委、人大、政府、政协领导班子成员，每人分别联系至少2名高层次人才。建立健全各级人才工作领导小组和工作机构，发挥好党委组织部门牵头抓总作用，加强各级人才工作领导小组办公室的职能职责，重点做好制订发展规划、协调落实政策、联系服务人才、加强督促检查等工作，及时配备与人才工作相适应的领导干部和工作人员，做到职责、人员和经费到位。各级政府人力资源社会保障部门要切实履行政府人才工作综合管理部门职责，优化人才服务环境。省教育厅、省科技厅、省经济和信息化委、省住房城乡建设厅、省农委、省商务厅、省文化厅、省卫生厅、省国资委等部门和省工商联，可设立专门的人才工作机构，负责本系统人才队伍建设的统筹协调。切实按照科教事业和产业发展的要求，加强科研、教育、卫生、重点产业等企事业单位的领导班子和干部队伍建设。各级人才工作领导小组成员单位要认真履行职责，完成好本系统本部门承担的人才队伍建设任务。

22加大资金投入。建立健全以政府投入为引导、用人单位投入为主体、社会投入为补充的多元化人才发展投入机制。各级政府要设立人才发展专项资金，今后三年，省市县三级财政分别按不低于每年一般性财政预算收入(不包含非税收入)的3%设立人才发展专项资金；采取争取国家财政支持和省财政拨款引导，省有关专项资金按一定比例投入，国内外机构、企业和个人赞助或捐募等办法，建立贵州省人才发展基金，重点资助全省重大工程和重大项目建设的人才开发；鼓励企业、高等学校、科研院所按照总支出、销售额的一定比例设立人才基金，专款专用；鼓励社会资本和外资以多种形式投资我省人才资源开发，引导探索建立人才发展非公募基金，并依法享受相应权益。制定全省人才资金的管理使用和审核监督办法，整合资源、统筹管理和规范使用各类人才资金，并实行绩效评估。

23强化统计监测和考核督查。建立健全人才工作专项统计制度，把民营经济单位人才、城乡各类人才纳入统计范围，省和各市（自治州）、县（市、区）每年要发布人才统计公报，形成人才年度发展报告。建立健全人才工作目标责任制，将人才工作作为对各级党政领导班子尤其是党政主要负责人政绩考核的重要内容。加强督促检查工作，对不能完成人才工作考核目标的地方和单位，综合考核不能评定为合格，主要负责人和分管领导年终考核不能评定为优秀，并对主要负责人进行问责；对吸引培养高层次人才工作严重滞后、用人单位和高层次人才投诉较多、造成高层次人才流失严重的地区和部门，给予通报批评，相关领导班子主要负责人要作出书面说明并提出解决方案；对弄虚作假的，要按有关规定给予严肃处理。

24营造良好氛围。将每年3月设为“人才工作活动月”，以“中国贵州人才博览会”为主要载体，集中举办人才发展高峰论坛、人才集中公开招聘、人才工作集中展示、人才发展政策宣传等活动。加强人才理论研究、政策引导和舆论宣传，努力形成心态开放、尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创新的良好氛围。

2013年2月底以前，各市（自治州）、县（市、区）要制定贯彻落实本《决定》的实施意见，省直各有关部门要根据本《决定》，进一步完善配套措施，制定出台相关实施办法，明确工作职责，完善工作机制，细化落实措施，确保人才工作的各项任务和政策落实到位。

（此件公开发布）

加强人才队伍建设,实施人才强区战略目标 篇4

为深入贯彻落实党的十七届六中全会和省市关于加快文化建设的意见精神，努力推动我县文化事业与文化产业大发展大繁荣，加快建设文化强县，结合我县文化人才队伍建设实际，现提出以下实施意见。

一、指导思想

坚持以中国特色社会主义理论为指导，深入贯彻落实科学发展观，紧紧围绕党的十七届六中全会提出的建设宏大文化人才队伍的任务，以高素质文化人才培养为龙头，以城乡基层文化人才队伍建设为基础，加大人才培养投入，优化人才队伍结构，营造良好人才环境。着力打造一支德才兼备、锐意创新、结构合理、规模较大的文化人才队伍，为加快文化强县建设提供人才支撑和智力保障。

二、发展目标

2012年我县文化人才队伍建设发展的目标是：通过深入贯彻落实关于加强文化人才队伍建设的实施意见，使我县的文化人才总量有较大的增加，结构更趋合理，基层文化工作者网络更加健全，文化人才队伍素质进一步提高，文化人才发展主要指标和文化人才创造的主要成果位于全市前列。到2013年，我县文化人才结构得到优化，专业结构、年龄结构和职称结构更加合理，中青年人才占文化人才总量的比例进一步扩大；人才工作体制机制更加完善，适应文化领域改革发展的需要。真正形成用事业造就人才、用环境凝聚人才、用机制激励人才的良好氛围。

三、主要任务

（一）健全基层文化管理队伍。

一是配好配齐干部。乡镇综合文化站专职人员是基层文化工作的一线组织者和执行者。要按照 “好”和“齐”的标准，在人选质量上坚持以德为先、德才兼备，将热爱农村文化事业，有特长、爱好广的青年人充实进文化管理队伍中来，在人员数量上实现事有其岗，人到其位，做到专岗专人。

二是要加强文化站工作人员的业务培训工作。文化馆要充分发挥自身职能，加大对文化站工作人员的辅导和培训工作，尽快提升他们的业务技能和管理能力。努力将文化站建设成为当地开展群众性文化活动的中心，建立健全基层文化管理队伍作用发挥的长效机制，使农村文化的发展形成规模，持续发展。

（二）重视三支力量，充分调动基层群众参与文化建设的积极性。

一是扎根基层的乡土文化能人。乡土文化能人生活在基层，成长在基层，是一支土生土长、扎根当地的文化力量。要充分认识这支力量的独特作用，要将能工巧匠、文艺爱好者以及文化方面有专长的乡土文化能人纳入各镇的乡土人才超市，积极鼓励、支持他们发挥所长，贡献力量。

二是民间文艺社团。他们具有业余文化特长，热心基层文化活动，是基层文化人才队伍的重要力量。要热情鼓励扶持他们，促进他们健康成长，发挥作用。对管理规范、活动经常、成效突出、影响力大的文艺社团，实行以奖代补，鼓励发展。扶持成立各类民间文化社团，努力实现乡镇、街道全覆盖，并逐步向规模以上企业、社区、学校拓展。

三是文化志愿者队伍。热心公益、乐于奉献的志愿者是是各类文化活动开展的重要力量，要大力号召离退休的老党员、老教师、老干部和文化方面有一技之长的大学生加入志愿者队伍，开展志愿者下基层，指导带动农村文化活动。鼓励专业文化工作者和社会各界人士参与基层文化建设和群众文化活动，不断壮大文化志愿者队伍，形成专兼结合、广泛参与的基层文化人才队伍格局。

（三）健全三项机制。

一是表彰激励机制。将文化人才的培养纳入全县人才长期培养规划。建立文化人才引进的“绿色通道”，对急需引进的专业文化人才实行“一事一议”制度。设立文化领域的“突出贡献奖”、文艺精品创作奖励基金、人才培养基金，促使优秀人才脱颖而出，每年在全县范围内组织评选10名先进基层文化工作者并给予表彰奖励。

二是经费投入机制。进一步完善对文化人才队伍建设的投入机制，设立文化人才队伍建设专项资金。并视财力状况逐步予以增加，采取补助、贴息、奖励等形式，支持文化人才队伍的壮大发展。大力推动乡镇党委、政府把基层文化队伍阵地建设列入经济社会发展规划，保证思想文化投入逐年增长。做好基层文化阵地队伍建设与制定规划的衔接工作，特别是要优先安排好事关城乡群众切身利益的文化项目。

三是文化人才评定机制。大力发展民间文化人才队伍，建立民间文化人才和非公有制经济组织及新社会组织文化人才库，并将其纳入当地人才发展规划。建立全县民间文化人才数据库，组建全县民间文化人才评定机构，开展民间文化人才的评定工作，对达到标准入库人员颁发“石泉民间文化人才证书”。

四、保障措施

1、加强组织领导。从全局和战略的高度，充分认识加强文化人才队伍建设的重要意义,把文化人才工作摆上重要议事日程，切实加强组织领导。健全文化人才工作格局,成立由宣传部长 为组长、为副组长，各相关部门负责人为成员的宣传文化人才建设领导小组，定期研究人才工作中的重大问题。建立健全组织协调机制，加强对文化人才工作的调查研究、督促检查、总结交流。各镇、文化系统各单位也要建立人才队伍建设的工作机构，在全县形成宣传部门为主导、文化部门为主体、全社会共同参与的文化人才工作格局。

2、强化教育培训。把文化建设纳入干部培训计划，提高全体党政干部的文化素养。搭建文化人才终身学习的平台，对文化人才进行培训。要定期举办文化专题培训班，增强文化人才队伍的知识储备，促进知识更新，加强自身修养。注重职业道德建设和作风建设，通过各种载体，积极引导广大宣传思想文化工作者自觉践行社会主义核心价值体系，增强社会责任感，弘扬科学精神和职业道德。使文化工作者成为优秀文化的生产者和传播者，高尚道德品行和人格操守的示范者。

3、完善制度保障。设立文化人才培养专项资金，每年在“文化强县”建设经费中拨出一定比例，用于文化人才的培训、评审和奖励，为文化人才工作提供必要的经费保障。对取得较高社会效益和经济效益的人才给予重奖，对本县文化工作者在国家、省级文化赛事中获奖的，视获奖情况，给予一定的奖励。

加强人才队伍建设,实施人才强区战略目标 篇5

2005-8-10 16:37:17阅读2089次

辖市、区委，各辖市、区人民政府，市各部委办局，市各公司、直属单位：

根据市委、市政府《关于进一步加强人才队伍建设的意见》精神，为进一步加强企业经营管理人才队伍建设，经市委人才工作领导小组同意，现将《关于加强企业经营管理人才队伍建设的实施意见》印发给你们，请结合实际情况，认真贯彻执行。

中共常州市委办公室常州市人民政府办公室２００４年７月２日

关于加强企业经营管理人才队伍建设的实施意见

为建设一支适应我市经济社会发展的高素质企业经营管理人才队伍，根据市委、市政府《关于进一步加强人才队伍建设的若干意见》（常发〔2003〕28号）和《常州市2003-2010年人才队伍建设规划纲要》（常政发〔2003〕153号）的精神，现就加强我市企业经营管理人才队伍建设提出如下实施意见：

一、指导思想和工作目标

1、指导思想。以党的十六大精神和“三个代表”重要思想为指导，牢固树立人才资源是第一资源的观念，坚持党管人才原则，把加快发展、富民强市作为人才工作的出发点，以人才资源的能力建设、培养高层次人才、优化人才结构、引进紧缺人才为重点，以观念创新、体制创新和机制创新为突破口，大力营造育才、聚才、用才的良好环境，形成人才培养、引进、使用的良性运行机制，造就一支高素质、高绩效的企业经营管理人才队伍，为促进我市经济持续、快速、健康地发展提供人才保证和智力支持。

2、目标任务。按照建立现代企业制度和我国加入世贸组织的要求，围绕建设现代制造业基地、走新型工业化道路的战略目标，大力实施“515”企业家明星工程。重点培养和扶持大企业、大集团的经营者和具有现代企业管理知识与能力的民营企业经营管理人才。

到2005年，争取有1-2名年销售额超100亿的大企业、大集团的企业经营者；20名在省内或全国同行业企业具有领先地位的优秀企业经营者；1000名具有现代

管理知识和能力的民营企业经营者。企业经营管理人员参加工商管理知识学习和职业经理人培训的达20%以上、规模以上企业经营者大专以上学历达70％以上，具有博士学位的2-3名、MBA硕士学位的100名。

到2010年，力争培养和造就5名在全国范围内具有较高知名度的大企业、大集团“领军人物”，100名在省内或全国同行业企业具有领先地位的优秀企业家，5000名具有现代管理知识和能力的民营企业家。企业经营管理人才队伍中具有博士学位的20名、MBA硕士学位的500名；具有职业经理人资格证书及工商管理职业资格证书的复合型人才总量达到3000人以上，职业经理人才的市场化配置达到20%以上。通过大力引进和有效开发，培养造就一支适应现代企业制度和市场经济要求、涵盖各行业、各所有制企业的具有创新精神和创业能力、懂法律、会经营、善管理、重诚信的复合型经营管理人才队伍。

二、突出能力建设，加大企业经营管理人才的培养和使用力度

1、着力培养造就优秀企业经营管理人才队伍。加快企业经营管理人才队伍智能结构的调整和对现代化手段的掌握，不断提高企业经营管理者驾驭市场和管理现代企业的能力。鼓励企业经营者以经营管理企业为终身职业，保持企业经营者队伍的相对稳定，着力培养和造就职业企业家。倡导和鼓励企业经营管理人员参加在职学习，提高学历层次，加大MBA、EMBA等高级经营管理人才的培养力度；定期和不定期邀请国内知名人士、专家、学者和实战派讲师来常举行讲座；选派优秀企业经营管理人才到国内外进行培训。通过多种形式的培养和锻炼，加快培育和造就一批掌握现代经营管理知识、熟悉国际惯例、适应我市跨越式发展需要的职业化、现代化、国际化的优秀企业家和高素质企业经营管理人才队伍。

2、注重抓好后备人才的培养和储备。建立后备人才制度，引导和督促企业经营者加强对后备人才的选拔培养，确保企业健康持续发展。注重培养高级财务管理、市场营销、经营管理等管理人才，培养能够参与国际市场竞争的外向型、复合型人才。选拔一批35岁以下、本科以上学历、思想素质好的优秀人才进行跟踪管理。重点选拔有较大发展潜力的优秀人才进行培训，到发达地区或优秀企业考察学习或挂职锻炼，增长才干，改变在一种环境中形成的相对固定的思维模式和工作习惯，丰富经验，拓宽视野；注重保护优秀年轻人才的工作热情，为他们健康成长提供必要的条件；建立后备人才工作责任制，落实一人一策培养计划，实行重点定向培养。坚持备用结合，实行带职上岗，采取助理制、厂与厂交叉任职挂职等多种方式，大胆使用，及时将成熟的后备人才选进领导管理层中，在实践中培养和造就优秀的企业管理人才。进一步健全和完善企业后备人才库，实行动态管理，优化结构。综合运用企业内部培养、市场公开招聘和外部引进等手段，建立一支数量充足、结构合理、素质优良的企业经营管理后备人才队伍。

3、重视发挥现有人才作用。把留住人才作为企业头等大事来抓，加大人才的开发力度，盘活用好人才资源，对现有人才提供更多的知识更新、能力提升、事业发展的机会，创造具有挑战性的岗位，给现有人才增强能力的机会和发展的空间，实施情感管理，增加对企业的归属感、付出后的成就感，使现有人才大胆创新、勇于创业、大有作为。充分调动人才的积极性，把个人的成长与企业的发展

结合起来，使他们的聪明才智得到充分发挥，从社会得到的回报能够充分体现出人生的价值，真正把事业留人、感情留人、待遇留人化为各用人单位的自觉行动。在制定人才引进的相关政策时，要同步考虑现有人才的相关政策，避免现有人才的流失、闲置和浪费。正确处理引进人才与现有人才的关系，促进引进人才和现有人才相互融合、优势互补、共同提高。根据我市开放型经济和民营经济发展的实际，重点抓好动力、精密机械、微电子、计算机、信息网络、精细化工、生物医药、新型纺织等产业和行业企业经营管理人才队伍建设。

4、大力做好民营企业的人才工作。要充分认识做好民营企业人才工作的重要性，加大对民营企业经营管理人才特别是企业家的培养力度，要把民营企业人才纳入全市人才工作范畴，要消除体制和政策障碍，对民营企业人才一视同仁。在政府奖励、职称评定等人才政策上统一安排；在培训项目、人才信息库等公共资源运用上平等开放；在改善创业环境和工作生活条件上积极提供服务，使之向知识型、现代型转变，成为我市企业家队伍中的一支有生力量。

5、加大企业经营管理人才的培训力度。以建设学习型企业为契机，构筑终身教育体系，提高现有人才队伍的整体素质。以企业战略、市场营销、资本动作、法律法规、WTO知识等为主要内容，更新知识、拓宽视野，努力培养和提高人才的团队精神、职业精神、创新精神和学习能力、实践能力、创新能力、沟通能力、分析能力、战略思维能力、新事物接受及运用能力。鼓励和引导企业适应发展需求，大力开展自主培训，强化用人单位在人才学习培训中的主体地位。充分利用网上教育、远程教育、专题讲座等途径，通过模块式、菜单式等形式学习。采取在职培训与脱产培训、理论培训与实践锻炼、重点培养与全员培训、本地培训与外出培训相结合的方法，增强培训的针对性和实效性。建立以需求为导向、项目为抓手、市场化培训为重点的人才培养机制，依托重点高校，每年组织一批企业管理人员在职攻读工商管理硕士（MBA），参加职业经理人的培训及工商管理知识的学习。定期选送管理人才到国内外著名高校、科研机构、大型企业培训；重视在重大工程项目、重大科技攻关项目中培养人才，提倡在工作中学习、在学习中工作。积极探索企业经营管理人才培养方式，形成符合我市特点、面向各类企业，多层次、多形式、开放性的培养体系。

三、引才与引智并举，大力引进优秀企业管理人才

1、强化引才主体。企业是吸纳人才的主体。企业要把人才资源开发作为提高企业核心竞争力的重要举措，高度重视人才引进和培养工作。鼓励和支持企业从发展的需求出发，积极引进经营管理人才，拿出企业特别是优势企业的部分高层次管理岗位，进行推介、招聘，以优惠的条件吸引各方人才来我市干事创业。引导企业“招商引资”与“招才引智”并举，在引进项目、技术、资金的同时，千方百计引进人才。帮助民营企业建立现代企业制度，破除家族化管理模式，引导他们从社会和市场选聘能适应民营企业发展要求的复合型管理人才，为企业发展增强人才后劲。

2、拓宽引才渠道。围绕我市重点产业、重点企业，本着“不求所有、但求所用”的原则，实施“柔性引才”策略。鼓励有条件的企业借助“外脑”，在国内

外人才密集区设立研发机构；引导企业以项目为纽带，采取咨询、讲学、兼职、项目聘用、技术合作、人才租赁等方式灵活引进国内外智力为我所用。

3、突出引才重点。为适应我市经济发展的需要，采取多种形式，对重点高新技术、支柱产业、重大项目、新兴产业等领域中高级管理人才及紧缺人才，应不拘一格、千方百计加以引进。充分利用经贸洽谈、招商引资和科技恳谈等活动，以优惠的政策和宽松的环境吸引外地企业家来我市投资兴业。鼓励和引导有条件的企业面向国内外招聘一流的首席执行官、总会计师、总设计师等高级管理人才，不断提升我市企业经营管理人员的层次和水平。对引进的人才绝不能一“引”了之，要落实人才引进政策，在政治上爱护他们、在事业上支持他们、在生活中关心他们，确保人才引得进、留得住、用得好，形成人才引进的集聚效应。

四、构筑创业平台，营造有利于人才成长发展的良好环境

1、形成正确导向机制。各级组织要充分认识人才工作的重要性，以搞好服务、营造良好环境为工作重点，以充分发挥人才的积极性、创造性为出发点和落脚点，营造有利于企业发展、人才实干兴业的良好社会环境。大力宣传企业经营管理人才在我市经济和社会发展中的重要地位和作用；倡导勇于创新、敢于竞争、锐意进取的企业家精神，对为我市经济发展作出突出贡献的优秀企业家给予相应的荣誉和地位，提高其知名度和社会美誉度。正确评价和对待企业家的素质、业绩、工作失误和不足，支持改革者、鼓励创新者，宽容失败者，形成有利于经营管理人才成长和发展的社会氛围；支持社会各界人士投身于企业经营管理中去，鼓励和引导经营管理者争当职业企业家。要积极创造条件，让想干事的有机会、能干事的有舞台、干成事的有地位，形成鼓励创新、支持创业、信任理解的良好氛围。

2、完善激励约束机制。一是深化分配制度。构建以经营业绩为核心，以企业资产规模、效益、资产保值增值相联的年薪制、股权、期权等多种形式为内容的多元化分配体系，激活分配机制。二是完善奖励制度。大力开展优秀企业家、创业者、突出贡献者等评选活动，在企业经营上给予扶持、精神上给予鼓励、政治上给予激励、物质上给予奖励。对在工作创新中有突出贡献的经营管理人才，股份制企业可依法从净资产增值部分中划出一部分，以股份或期权形式用于奖励。逐步建立起以政府奖励为导向、用人单位奖励为主体、社会力量为补充的人才奖励体系，发挥经济利益和社会价值双重激励作用。三是提高政治待遇。通过法定程序，增加企业经营者在人大代表、政协委员中的比例，让特别优秀的企业经营者进入同级人大、政协担任相关职务，疏通经营者参政议政的渠道；聘请有突出贡献的企业经营者为政府经济顾问；发展符合《党章》规定条件的民营企业家入党；在评选享受政府特殊津贴、劳动模范、省管专家和市拔尖人才等方面向企业家群体倾斜。四是形成规范机制。完善企业法人治理结构，明确和细化股东会、董事会、监事会、经理层的职责，形成各司其职、相互制衡、科学规范的决策机制、经营机制和职工民主监督机制。

3、建立沟通联系机制。在坚持市级领导联系企业制度的同时，发挥企业家协会、商会和行业协会的桥梁纽带作用，加强企业经营管理人才之间的联系与交流，定期和不定期地组织开展活动。举办恳谈会，与企业经营者探讨经济建设中的热

点难点问题；听取企业经营者对全市性重大决策的意见，使他们在良好的环境中发挥出最大的才干。

4、建立保护保障机制。营造有利于企业发展、企业家创业成才的良好环境，切实解决企业生产经营中存在的突出问题，保证企业的正常运转。进一步完善社会保障体系，探索建立我市企业经营管理人才风险投资担保体系和补充养老、医疗保险制度。

五、强化组织领导，切实抓好企业经营管理人才队伍建设

1、确立人才工作新理念。加强人才队伍建设，树立新形势新任务需要的科学人才观，牢固树立人才资源是第一资源的观念、人才培养的投资是回报率最大的投资观念，确立人人都可以成才的理念。冲破陈旧观念、思维定势和各种条条框框的束缚，增强人才建设的紧迫感、危机感，强化人才竞争的忧患意识、人才开发的战略意识。坚持德才兼备原则，大力开发人才资源，大胆使用人才，在全社会形成尊重知识、尊重人才的良好氛围。

2、强化人才工作责任制。各级组织要从战略高度充分认识人才工作的重要性，坚持党政一把手抓“第一资源”，把加快人才开发和人才资源向人才资本转变作为一项重要的战略任务，摆上重要议事日程。建立和完善工作目标责任制，把人才工作纳入班子的任期目标和考核体系。要明确目标，落实责任，建立企业内部人才工程计划，做好每年的人才预测工作。以创新的精神、务实的态度，推动人才工作的观念创新、政策创新、机制创新和方法创新。努力做到用事业造就人才、用环境凝聚人才、用机制激励人才、用法制保障人才。

3、增加人才工作的投入。把增加对人才工作的投入作为企业发展战略的必要条件和重要保证，将人才开发经费列入预算，逐步提高人才资源开发的投入比例。按照有关规定，足额提取职工教育培训经费，将人才开发经费，列入企业成本费用，在技术开发费中列支。要多渠道筹集资金，为人才创新创业提供保证，逐步建立政府宏观引导、用人单位为主、个人积极参与、社会共同承担的人才开发投入机制，建立人才开发的风险投资制度，形成以市场为导向的人才投资回报机制，促进人才投资与回报的良性发展。

加强人才队伍建设,实施人才强区战略目标 篇6

百年大计, 教育为本;教育大计, 教师为本。回顾百年办学历程, 我们对“教师为本”的体会尤为深刻。名师荟萃, 英才辈出, 铸就了清华的百年辉煌。这其中, 人才工作大致可归结为三个阶段、四点认识:

第一个阶段, 从建校到新中国成立前。从建校起, 清华就十分重视优秀教师的选聘。学校通过广延名师, 不拘一格选聘人才, 一时大师云集, 群星璀璨。如梅贻琦校长提出“大学者, 非谓有大楼之谓也, 有大师之谓也”, 将延揽师资看作“努力奔赴第一事”, 注重“罗致世界第一流学者”。广大学子在名师指导下打下了坚实的数理和人文基础, 养成了科学的学习方法及自强不息、厚德载物的精神追求与气质, 很多人成为各行各业的杰出人才, 为国家和社会的发展作出了重要贡献。

第二个阶段, 从新中国成立到改革开放前。随着新中国成立后不久的高校院系调整, 清华根据国家发展战略需要, 成为了一所多科性工业大学, 原有学科的很多大师级学者调离学校, 而一些新兴学科的发展又急需人才。蒋南翔校长提出“最大的困难是师资缺乏”, 因此必须“大力培养师资”。当时清华共有教授、副教授108人, 被称为“一百单八将”。蒋南翔校长根据新形势对教师的要求, 结合清华实际, 强调“要争取团结百分之百的教师”, 教职工应“各按步伐, 共同前进”, 提出“两种人会师”, 注重青年教师的成长, 并创建“双肩挑”制度, 培养又红又专的骨干。正是在这样的一大批教师共同努力下, 清华成为“红色工程师的摇篮”, 也为国家培养了一大批后来在学界、业界、政界大有作为的优秀人才。

第三个阶段, 从改革开放至今。面对“文革”造成的人才匮乏状况, 清华迅速拨乱反正, 调整师资队伍, 加大对中青年教师的培养力度。特别是明确提出建设世界一流大学的目标以来, 学校加大培养与引进杰出人才的力度, 推进人事制度改革, 大力提升人才队伍的层次和水平。在培养方面, 学校设立了“学术新人奖”、“青年教师教学优秀奖”, 先后实施“骨干人才支持计划”、“骨干人才派出计划”、“中青年领军人才支持计划”、“基础研究青年人才支持计划”等, 为青年教师发放专项津贴, 促进了大批中青年领军人才脱颖而出。在引进方面, 学校实施了“百人计划”、“高级访问学者计划”, 创建了“讲席教授组”制度, 积极参与国家“长江学者计划”、“千人计划”等引智工程, 还开展了高水平团队青年人才引进及聘用试点, 设立特别研究员、特别副研究员等岗位, 打造学术特区, 在薪酬待遇、资源配置、后勤保障、团队组建等各方面, 对高层次人才采取特殊政策, 使师资队伍中杰出人才的比例大幅提升, 一批国际学术大师和国外名校的学者全职来校任教, 全校人才工作呈现出崭新局面。

清华百年发展的历程充分表明:凡是人才工作做得好的时期, 学校的事业就能取得快速的发展;而学校事业的不断发展, 又对人才工作不断提出新的要求。

总结百年来特别是改革开放以来学校人才工作的经验, 我们形成了以下几点认识:一是必须坚持“一流、竞争、流动”的理念, 按照建设世界一流大学的标准, 着力深化人事制度改革, 持续推动教职工队伍结构的优化和质量提升;二是必须坚持把高水平的师资队伍建设作为学校人才工作的核心, 努力造就学术大师和战略科学家, 培养学科带头人、教学名师和学术骨干, 建成良好的学术梯队, 带动师资整体水平的不断提高;三是必须坚持培养和引进相结合, 立足自主、开放包容, 既注重高层次人才的引进, 又注重在校人才的培养、支持与发展;四是必须坚持高度重视青年人才工作, 积极为年轻人才成长创造有利环境和条件, 既帮助支持, 又敢于压担子, 促使其脱颖而出, 形成薪火相传、人才辈出的良好局面。

二深入推进“人才强校”战略

胡锦涛总书记在清华百年校庆大会上的重要讲话中明确指出:“高等教育作为科技第一生产力和人才第一资源的重要结合点, 在国家发展中具有十分重要的地位和作用。”他特别强调“广大教师和教育工作者是推动教育事业科学发展的生力军”, 要求“努力造就一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质专业化教师队伍”。

多年来, 清华牢固树立人才资源是第一资源的战略思想, 按照科教兴国、人才强国战略的要求, 提出并实施了“人才强校”战略, 人才工作奠定了良好的基础。目前, 全校近3000名教师中有教授1121人, 包括诺贝尔奖获得者1人、图灵奖获得者1人、中科院院士37人、工程院院士34人、国家教学名师15人、“千人计划”入选者53人、“长江学者”151人、国家杰出青年科学基金获得者149人, 高层次人才的数量和比例在全国高校中保持领先地位。以这些杰出学者和中青年骨干等为代表的广大教职工继承清华优良传统, 倾心育人、精研学问、服务学校、奉献社会, 有力推动了学校各项事业的发展, 在我们顺利实现建设一流大学“第二个九年”阶段性目标的过程中发挥了关键作用, “人才强校”战略初见成效。

但是, 我们也清醒地看到, 学校人才工作还存在很多问题。师资队伍的整体水平与世界名校相比仍有明显差距, 世界知名的学术大师和学术领军人才偏少。不同学科引进人才的力度也不平衡, 一些学科是否存在“武大郎开店”现象也值得警惕。活跃在国际学术最前沿的中青年骨干、能够组织和承担重大研究项目的学术带头人和团队领军人才不足, 青年教师队伍的竞争力有待提高, 师资队伍的现状以及进一步提升师资水平的制度机制乃至校园文化, 都还不能完全适应学校推进“第三个九年”建设, 进而迈向世界一流大学前列的要求。与此同时, 世界范围内的人才竞争更加激烈。发达国家虽然受到国际金融危机的影响, 但其优良的学术氛围和研究环境对一流人才的吸引力仍然难以撼动;新兴国家和我国港澳台地区的顶尖大学依靠其优厚待遇和与西方接轨的制度环境, 吸引了大批一流人才;而随着我国科教事业的快速发展, 国内不少高校和科研机构在人才引进和培养上能够提供更加灵活的政策和更为优厚的待遇。这些都使清华的人才工作在外部竞争上面临着更大的挑战。

因此, 我们必须进一步增强人才工作的危机意识和忧患意识, 加强人才工作的责任感和紧迫感, 充分认识到人才工作对于清华世界一流大学建设事业的重大影响。站在新百年的历史新起点上, 我们必须始终坚持“人才资源是第一资源”的战略思想, 深入推进“人才强校”战略, 大力提升清华人才队伍的水平, 为学校在总体上达到世界一流大学水平、跨入世界一流大学前列, 奠定坚实的人才基础。

深入推进“人才强校”战略, 要遵循高等教育规律和人才成长规律, 充分调动各类人才的积极性、主动性、创造性;要坚持高端引领、统筹兼顾, 以国际大师、学术领军人才等高端人才为重点, 统筹兼顾各类人才队伍建设, 正确认识和处理引进培养的关系, 汇聚各方优秀人才并使其共同致力于学校的事业发展;要坚持解放思想、改革创新, 更新教育观念和人才观念, 积极借鉴国外一流大学和其他领域的人才工作先进经验, 从中国国情和学校实际出发, 勇于突破各种制约学校人才工作发展的体制机制障碍, 促进优秀人才脱颖而出。

三努力开创人才工作的新局面

面向新百年的发展, 学校进一步明确了今后一个时期的发展目标:重点推进, 整体提高, 在2020年我国实现全面建设小康社会的目标时, 努力在总体上达到世界一流大学水平;力争在本世纪中叶我国基本实现现代化之际, 进入世界一流大学前列。为了实现上述目标, 按照深入推进“人才强校”战略的总体要求, 我们要重点做好以下几个方面的工作:

第一, 确立“人才强校”战略为学校新百年发展的核心战略, 科学制定学校人才工作规划。无论是人才培养、科学研究, 还是服务社会和文化传承创新, 大学各项功能的实现, 关键都在于有一支一流的师资人才队伍。一流人才云集是一流大学的重要标志, 学校办学质量的全面提高和各项事业的和谐发展, 归根到底, 需要依靠全体教职员工的劳动创造。因此, 我们要把“人才强校”战略作为学校新百年发展的核心战略, 坚持人才优先, 做到人才资源优先开发、人才结构优先调整、人才投入优先保证、人才制度优先创新。要坚持“党管人才”的原则, 各级干部特别是党政主要领导, 要进一步切实提高对人才工作的认识和把握能力。学校和各院系各单位要科学制定和不断完善人才工作规划, 促进人才工作的科学发展。

第二, 坚持培养、引进、支持、流动多措并举, 不断提高师资队伍的整体水平。我们要继续坚持高标准、高质量、严要求, 以教师队伍建设为重点, 抓好学校各类人才队伍整体水平的提高, 适应加快建设世界一流大学的要求。其中, 尤其要继续重视高层次人才队伍的建设, 在“十二五”期间, 实施“优秀师资队伍倍增计划”, 抓住机遇, 充分借助“千人计划”、“长江学者奖励计划”等政策, 培养与引进一批国际学术大师和优秀中青年学者, 带动教师队伍达到世界一流。青年教师是学校的未来, 他们能否茁壮成长, 不仅是学校办学成功与否的重要标志, 更是学校事业能否可持续发展的关键所在。我们要进一步加强青年教师队伍建设, 充分运用国家“青年千人计划”, 通过实施“基础研究青年人才支持计划”等, 持续优化办学资源配置, 重点支持志在学术的青年人才, 促进青年骨干茁壮成长。要大力推进科研团队建设, 聘用和使用好合同制科研人员, 在稳定博士后规模的基础上着重提高博士后质量, 建设业务精湛、服务到位的实验技术队伍、爱岗敬业的教育职员队伍和后勤保障队伍, 切实做到人尽其才, 人人有发展。

第三, 深化人事制度改革, 创新人才工作的体制机制。要从考核评价、竞争流动、学术交流、激励保障等多方面, 积极探索更加科学的支持和管理机制, 着力解决制约人才发展和人才发挥作用的突出矛盾和问题, 建立现代大学的人力资源管理制度。改进人才评价机制, 按照不同学科的发展要求、不同岗位的工作特点, 建立科学的考评体系;稳步推进教师分系列管理, 完善聘用和考核制度, 为各类人才指明发展方向、提供发展空间, 形成公平竞争、合理流动的人才聘用和管理机制;深化收入分配制度改革, 逐步探索与一流大学人才队伍发展相适应的薪酬保障体系, 不断改善教职工待遇;支持和鼓励各院系各单位结合各自实际, 积极进行人才工作改革创新的探索与试点, 以此带动全校人才工作的改革创新, 为人才发展注入活力。

第四, 大力弘扬清华精神, 营造有利于人才成长的良好环境。大学文化体现了一所大学的价值观, 一流学者看重一所学校的文化和环境更甚于看重待遇, 因为真正的学者始终是将思想探索、学术追求放在第一位的。我们要弘扬清华精神, 以人文日新的精神面貌推进人才工作的改革创新, 大力建设有利于人才发展的校园文化。要不断加强师德建设, 强调教书育人是教师的天职, 使人才工作服务于人才培养这一学校的根本任务, 并持续不断地把人才队伍的优势转化为培养拔尖创新人才的优势;激励广大教师严谨笃学、淡泊名利, 在教师中形成追求真理、勇于探索、相互尊重、真诚协作的学术氛围。

(本文摘自《清华大学教育研究》2012年第1期)

加强人才队伍建设,实施人才强区战略目标 篇7

一要解放思想，牢固树立科学的人才观。

国以才立、政以才治、业以才兴。在这风云激荡、变化万千的时代，人才资源已成为最重要最宝贵的资源。谁拥有了人才优势，谁就拥有了竞争优势，谁就能占领经济发展的制高点。**作为一个欠发达地区，我们要赢得竞争的主动权，必须解放思想，深刻认识到做好人才工作、加强人才队伍建设，是抓住和用好重要战略机遇期，应对日益激烈的国际竞争的必然要求，是推进**“三化”进程，全面建设小康社会的必然要求，是增强党的执政能力，巩固党的执政地位的必然要求。要牢固树立人才资源是第一资源的观念，坚持科学的发展观与科学的人才观的有机统一，统筹好发展这个“第一要务”与人才这个“第一资源”，充分发挥人才资源开发在经济、社会发展中的基础性、战略性、决定性作用。要牢固树立人人都可以成才的观念，坚持德才兼备的原则，把品质、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，不拘一格选人才，努力营造“天生我材必有用，社会造就我成材”的人才成长环境。要牢固树立以人为本的观念，把促进人才的健康成长和充分发挥其作用放在人才工作的首要位置，重视人才的价值，开发人才的潜能，发挥人才的效用，努力形成尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好氛围。

二要创新思路，努力抓好人才开发工作。

要立足**的县情，创新思路，冲破传统思维定式和工作模式，创造性地抓好人才开发工作，使安仁成为一个人才聚集之地、人才创业之地、人才辈出之地。

1、用项目凝聚人才。“问渠哪得清如许，为有源头活水来”。人才往往流向能为实现自身价值搭建舞台的区域。对人才来说，项目就是舞台，项目就是事业。没有好的项目，人才就引不来；没有好的人才，项目也建不好。要实行人才与项目对接，与产业互动，立足我县的特色资源和特色产业，大上项目和上大项目，通过项目吸引和聚集人才，通过人才推动项目实施，把引进人才与引进项目结合起来，把人才开发与重点产业开发结合起来。通过人才流带动项目上，通过人才流带动资金流。

2、用环境吸引人才。环境优则人才聚、事业兴。对人才来讲，事业就是感召力，环境就是吸引力，服务就是凝聚力。要坚持服务为上，把营造环境作为服务人才的重要途径。要营造良好的工作、生活和学术环境。主要是进一步加大投入，改善工作条件，最大限度地满足各类人才身心健康、相互交流和学习的需求；加强沟通，(本文权属文秘之音所有，更多文章请登陆查看)增进理解，努力形成相互信任、彼此尊重、鼓励创新、鼓励探索的学术氛围。要优化政策环境，完善管理政策、分配政策、奖励政策、福利政策，真正把各项政策落到实处。要优化社会环境，营造尊重知识、尊重劳动、尊重人才、尊重创造的良好氛围，使各类人才有用武之地而无后顾之忧，有苦练“内功”的动力而无应付“内耗”的压力。

3、用机制激活人才。遵循人才资源开发规律，建立充满生机和活力的人才工作体制和机制。要进一步建立公正、公平、竞争、择优的人才选拔任用新机制，推行和完善公开选拔、竞争上岗等符合市场经济规律的措施和办法，为人才脱颖而出开辟“快车道”；要建立符合社会需要和各类人才特点的人才流动机制、与人才贡献相适应的人才激励机制，使各类人才创业有机会、干事有舞台、发展有空间、工作有激情、贡献有回报；要建立用好用活现有人才的新机制，鼓励科技人才走出“书斋大院”闯市场，允许科技人员停薪留职，最大限度地挖掘和利用现有人才资源，使资源优势转化为经济优势。

4、用知识武装人才。要树立大教育、大培训观念，优先发展教育事业，加大教育培训力度，重点培养人的学习能力、实践能力、创新能力。要积极营造全民学习的浓厚氛围，构建全民学习的教育体系，大力推进继续教育、在职培训，广泛开展创建学习型机关、学习型单位、学习型企业、学习型社区、学习型家庭活动，建立终身学习、全民学习的学习型社会。要坚持分类指导，着力建设好人才队伍。以提高领导水平和执政能力为核心，加快培养一支忠实实践“三个代表”重要思想，具有开拓创新能力的党政人才队伍；要以提高市场开拓能力和现代经营管理水平为核心，大力实施企业人才工程，加快培养一批熟悉国内外市场，具有参与市场竞争能力和水平的企业家；要以提高创新能力为核心，加快培养造就一批专业技术拔尖人才和学术带头人；要以提高劳动力素质、增强就业创业本领为核心，大力实施农村实用人才工程，加快培养造就一批实用领先技术带头人。

三要加强领导，认真落实党管人才原则。