我国组织文化与现代管理论文

[摘要]为了加强我国经济建设、推动公共管理工作是社会主义建设的必然选择。该文从相关概念阐述入手，对我国公共管理工作现状进行了全方位、深层次地剖析，并在此基础上全面而深入地探究了我国公共管理改革措施，给出了具有代表性的个人建议。今天小编为大家精心挑选了关于《我国组织文化与现代管理论文 (精选3篇)》，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。

我国组织文化与现代管理论文 篇1：

发展视角下领导与管理的关系研究

摘 要：从静态的角度看，领导与管理既对立又统一，从动态的角度看，领导与管理的关系是随着社会的发展而变化发展的。本文从社会发展的角度，从领导与管理的产生出发，探讨了领导与管理从二位一体走向分离的动态过程，并分析了出现这种动态变化趋势的原因和意义，通过这一变化过程，我们从中得出了一些思考。

关键词：领导;管理;二位一体;分离

领导与管理是组织不可或缺的职能和活动，也是管理学科备受瞩目的研究对象。伴随着社会实践的发展，领导与管理的发展历程渐进漫长，二者的关系随着社会的发展发生着或巨大或微妙的变化。从总体上来讲，领导与管理从二位一体走向分离是总的发展趋势，而这一变化过程是伴随着社会专业化分工所带来的必然结果。

一、领导与管理的二位一体

(一)领导与管理二位一体概念的界定

领导与管理的二位一体就是把领导和管理作为等同的概念[1]，指领导与管理的统一，即领导就是管理，管理就是领导。

(二)从历史的角度看领导与管理的二位一体

1.领导与管理产生于人类社会生产和生活的需要

社会的共同劳动和集体活动所产生的组织、指挥和协调职能催生出了领导与管理的最初形式。早在公元前5 000年，生活在幼发拉底河流域的闪米尔人开始了原始的记录活动，这是有据可考证的人类历史上最早的管理活动[2]。

2.对领导与管理早期认识

古希腊是近代文明的诞生地，在古希腊时期，西方一些先进的军事家、政治家、统治家通过对社会的观察和分析探究，提出了早期的管理和领导思想，柏拉图、亚里士多德、马基雅维利等就是其中的典型代表。这些思想散见于西方早期思想家的著作当中，如《理想国》《政治学》《君主论》等早期经典著作，都对领导与管理活动进行了相关论述，为后期研究领导与管理奠定了良好的思想基础[3]。

二、领导与管理的分离

(一)领导与管理分离的界定

领导与管理的分离是基于分权基础上的现代社会的三大分工——决策与执行、决策与咨询、决策与监督而进行的。领导和管理的划分是因为二者在组织中承担着不同的职能，职能分工的需求使他们有了各自的归属，领导负责决策，管理负责执行。

(二)领导与管理分离的表现

1.社会实践领域

(1)我国古代朴素的分离思想

我国古代文明走在世界前列，古人的认识具有远见卓识，许多先进的政治家、思想家、军事家已经意识到了纵向分化的趋势及重要性。史记·淮阴候列传中就记载有刘邦与韩信的一段经典对话。当刘邦问韩信“我能统帅多少士兵”时，韩信回答说“皇上指挥不过十万”，而自己指挥的士兵多越好。通过韩信和刘邦的这段对话，可见古人已经在军事领域内认识到了“将兵”和“将将”的区别，这也是世界历史上第一次提出的关于帅才和将才的划分，在本质上也就是决策与执行的划分。

(2)近代西方分离的实践

传统的社会分工是横向分工，是按照部门和行业形成的横向专业化。社会的纵向分工则是19世纪以后才出现。小生产时代实行的主要是集权体制，即家长制的集计划、组织、指挥、检查、领导、监督、控制各种权力于一身的体制，即自己制定和执行决策、自己评价和检查自己。由于在实践领域中没有出现决策与执行的纵向分工，因此，也就没有领导与管理的区分。

在西方，决策与执行的分离，首先出现在军事领域。19世纪初，法国拿破仑在他的统帅部之外成立了参谋部，而这个“参谋部”主要负责的是执行，即贯彻司令部的决定，打破了以往传统的“参谋部”主要负责咨询的职能。随后，德、美、英等国也相继出现了这种分化。

2.理论界对领导与管理分离的探索

管理使用的广泛性也使得对管理的认识早于领导，在很长一段时间，領导就包含在管理之中。近代以来，最早关注领导与管理的关系并提出相关理论的学者是古典管理学派的科学管理专家亨利·法约尔，他在1916年出版的《工业管理与一般管理》一书中提出了著名的管理五要素说，认为管理包括计划、组织、指挥、协调和控制五种要素。其中的“指挥”这一概念在实践中与“领导”具有相同意义。他最早提出不要把管理和领导混淆起来，但却没能把两者做出区分。

在政治领域，那些专注于研究国家政府管理的行政学先驱们最早在理论上明确提出领导与管理要进行分化。美国总统威尔逊于1887年提出了“制定宪法很困难，但执行宪法要更艰难”的观点，古诺德在1900年出版的《政治与行政》一书中提出了著名的政治行政二分法，即政治是决策，行政是执行，对政治和行政进行了明确的划分。自此之后，理论界逐渐形成了一门独立的学科——行政管理学，以致力于研究国家意志的执行。

西方的经济管理学家们也看到了这种分化。美国著名管理学家泰勒首先明确地提出了要把“计划职能”和“执行职能”分开，他也因此被称为“科学管理之父”。法国管理学家F·法约尔在此基础上提出了管理五要素说，即管理包括计划、组织、指挥、协调和控制。其中的“计划”就是指制定组织发展的目标和方向，即决策。西蒙则认为：“管理就是决策”，将决策置于组织管理决定性的位置。但遗憾的是，当时没有提出关于领导的相关理论，对领导进行深入认识并使领导从管理中分离出来成为独立的学科，又经过了很长时间。

三、从二位一体到分离的动态演进思考

(一)领导与管理的发展是历史进步的产物

从历史发展的视角看领导与管理的关系，我们发现，领导与管理由二位一体走向分离是一个渐进而漫长的过程。领导与管理的关系演进受历史发展时间和组织规模因素的影响。

按照时间的纵向发展来看，在19世纪以前，领导与管理基本上处于二位一体的状态。这一时期，社会生产主要以家庭土地生产和手工作坊为主，人类社会生产处于小生产时代，生产力发展落后，大多数人都没有认识到领导与管理的现实作用，但领导与管理已经存在于人们的生产和生活当中了。18世纪工业革命以来，蒸汽机的出现带动了生产的发展，工场手工业出现，机器生产开始取代手工劳动成为主要的生产方式。人们在工厂从事生产就需要一定的管理，这时的管理职能主要是为了提高生产效率，追求低投入高产出，出现了工厂主和劳动工人之间管理与被管理的关系。但这一时期的管理模式主要还是沿袭着封建时代的管理模式，以“家长制”的一条龙管理为主。直到19世纪初，二者开始渐渐发生分离。

19世纪之后，社会纵向分工出现，随着工业革命的推进和社会经济的发展，组织规模的扩大和组织内外部环境的复杂多变，对领导的要求越来越高，这时，领导与管理的分离应时代变化而生。许多组织有专门的领导层，而传统的管理职能也在渐渐加强，此时的领导作为独立的职能出现显得尤为重要，组织的变革也对领导层提出了新的挑战;管理者也在全球化、信息化、民主化的管理趋势下转变管理方式，紧跟时代脚步。

(二)“以人为本”的价值观贯穿了领导与管理发展的整个过程

从管理思想的演进过程以及领导与管理的实践需求来看，以人为本是领导与管理殊途同归的共识。早在中国古代，就倡导“人”的重要性，儒家文化讲求“人和”“行仁德执政”“得民心者得天下”等管理理念。

领导与管理的客体是存在差异的，管理既包括对人的管理，也包括对物或资源的管理，二者共同的作用对象都有人[1]。人是组织的核心，组织的发展需要人，只有人才能创造财富、推动发展。坚持以人为本的价值观，是历史发展的经验，也是现实发展的需求，是一个组织立于不败之地的重要保障。

领导和管理发展的过程中都十分注重对人的研究。从领导与管理的发展历程来看，每个阶段都以人的研究为基础，以人为本的价值观也由此体现出来。在组织在决策时，“经济人”假设的时代，以“最优原则”为主导，追求低成本投入、高效率产出。在“社会人”假设和“复杂人”假设的前提下，越来越倾向于决策的“满意原则”，考虑组织成员的满意程度，尊重人的需要，而非仅仅看到效率和效益，这对推进组织的民主化进程、减少组织“绩效吊诡”[4]现象的出现起到了积极作用。另外，随着时代的进步，人们的素质和自我意识的觉醒也在不断提高，从而迫使领导者必须關注“人”。从重管理到重领导的转变可以看出，现代组织越来越注重关注员工潜能的开发和挖掘，在尊重组织成员个人需求的基础上发展组织愿景，并运用有效的激励机制促进愿景的实现。在这个过程当中，员工积极地参与到组织发展当中，使自我归属感和主人翁意识得到了增强和提升，在实现目标过程中的合作也会促成集体团结的增强，渐渐提高组织内部凝聚力，有利于培养团结向上的组织文化。现代组织只有将“人”放在组织发展的核心地位，才能更好地实现人力资源的开发与运用，从而激发组织活力，创造更多的财富。

参考文献：

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[9]任博.适应变革的时代，领导与管理的结合[J].领导科学，2006(20).

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[11]Shamas-ur-Rehman Toor.Differentiating Leadership from Management：An Empirical Investigation of Leaders and Managers，.Leadership from Management in Engineering，2011.

作者：郭俊杰

我国组织文化与现代管理论文 篇2：

试论我国公共管理现状及改革措施

[摘 要]为了加强我国经济建设、推动公共管理工作是社会主义建设的必然选择。该文从相关概念阐述入手，对我国公共管理工作现状进行了全方位、深层次地剖析，并在此基础上全面而深入地探究了我国公共管理改革措施，给出了具有代表性的个人建议。

[关键词]公共管理;工作现状;改革措施

[作者简介]陈启梦(1976—)，男，浙江苍南人，工学学士，现任深圳市龙华区观湖街道办主任，主要从事公共管理标准化体系研究;韩 伟(1971—)，男，陕西西安人，经济学博士，美国亚利桑那州大学公共管理博士，西安交通大学经济与金融学院教授，博士生导师，正高级工程师，云南省专家库成员，“433”能效体系创始人，逻辑管理学创始人，主要从事公共管理应用研究。

一、公共治理相关概念阐述

公共管理主要是指相关管理部门依托政策对社会公共事务进行管理的过程。是政府在推进社会公共事务管理过程中运用各种方法产生的管理模式。社会公共事务作为公共管理的基础，决定着公共行政必然走向公共管理的态势。公共管理侧重两大方面，一方面注重管理的目标即“公共性”，行使公共权力的同时要履行公共职能;另一方面注重对公共权力的监督、制约和规范，强调对公共权力运用的科学方法。近年，国内学者对公共管理的相关问题进行了学术探究，并取得了一定成效。简单说，公共管理在我国依然是全新的领域，研究尚处在起步阶段，也是导致我国公共管理工作中问题的存在。对于加强我国经济建设、推动社会主义公共事業健康发展具有重要作用。

二、我国公共管理工作现状

我国人口众多、幅员辽阔，尤其是改革开放以后公共建设突飞猛进，将公共管理与高速发展的资源管理对接提出了更高的要求。基于公共管理工作在发展过程的重要性，政府部门为做好公共管理工作投入了大量的人力和物力，从当前来看，公共管理工作已经取得了显著的成效，对提高人民生活质量和精神质量都产生了巨大的作用。当然，与国外体制相比，我国公共管理工作更为复杂，要求我们必须做出更多的努力。目前我国公共管理工作中的问题主要体现在以下方面。

1.缺乏完善的公共管理制度。在国内现有的公共管理制度都是多年前制定的，随着时代发展和观念更新，制度中有些内容已经不合时宜。这就要求及时更新、完善这些制度，同时也让工作人员与时俱进，认真学习，为他们指明方向。公共管理制度不仅是对社会公共事务进行管理，同时也是对工作人员的一种职责约束。众所周知，在信息化、智能化高速发展的今天不可能按照已经过时的管理制度开展工作，否则就会产生新问题，不仅会影响到在老百姓心目中的评判，也不利于后续工作的延伸管理。所以，就要求相关部门必须要认识到公共管理制度对保障工作的影响，并且及时更新管理制度内容，为公共管理工作指明管理导向，利用完善的公共管理制度对受众群体进行道德和法律上的约束，通过共同努力完善公共管理工作[1]。

2.治理能力明显不足。完善的公共管理需要有效的治理能力才能实现，整体上来看，无论社会经济领域还是文化发展领域，我国的公共管理工作成效都比较明显，对各个领域的快速发展产生了很大促进作用。但是，在推进过程中，从一些细节上就会发现，我国目前所表现出的公共管理管理能力与社会需求，市场需求、发展需求还存在差距，在保障社会和谐与稳定所需方面存在很大提升空间。现存的管理体系中习惯于将政府部门、社会阶层以及个人归纳为主体的身份，导致整体治理体系结构复杂，组织成员综合能力和综合素养都有待提高。与此，在实际工作当中，不同主体之间缺少必要的交流、沟通，导致出现分工不清、权责不明，难以发挥聚合效力的问题。所以，清楚地看到治理能力明显不足已经成为制约我国公共管理工作健康发展的一大障碍，也是影响我国现代化发展的主要因素之一。

3.单体素质弱化。公共管理工作属于系统化工程，只有参与主体的配合并承担起自己的责任和义务以后，整个工作才能发挥效能，才能成为推动稳定和谐发展的重要支柱。在日常管理中，单体的思想和行为易受到环境的影响，如以权谋私、贪污腐败等现象屡见不鲜，这些问题根本是因为思想教育不完善导致的。缺乏文化观念，就很难产生归属感，在工作中很可能会不思进取。缺少文化自然而然也会产生一系列的不良后果。主体一旦受到不健康外界环境因素的干扰，就很容易会做出一些对国家、社会有害的事情。单体素质弱化还体现在价值观体系逐渐由积极向上朝阴暗的转变，意识自省体系难以形成，容易产生道德困惑，在利益的诱惑下迷失自我。因此，就要求形成一种健康而有效的组织文化，让这些组织文化成为个体思想和行为的约束力，使其能够保持清醒的头脑，秉承国家利益至上的原则，营造社会正能量影响力。

三、我国公共管理改革措施

从目前出现的问题来看，我国公共管理在实际工作中还存在着一系列问题。为了加强我国经济建设、推动社会主义事业健康发展，做好公共管理工作是必然选择。在发展过程中，如果不能将公共管理工作存在的问题妥善解决，那么我们就不可能实现中华民族伟大复兴的中国梦，国民就不能获得幸福感和满足感。事实上，我们每个人不仅是公共管理对象，同时也是公共管理的主体，既享受资源配置，同时履行自己的义务，通过共同的努力打造现代化的公共管理服务，提高公共管理质量，维护国家和人民的利益。为此，我们从以下三个方面入手。

1.完善公共管理制度。政府部门既要加强对工作人员的监督管理，同时还要不断优化更新管理制度，用制度约束来指导他们更好地开展工作。在制定管理制度内容时要因地制宜，考虑到我国公共管理工作的特殊性，把握管理导向，明晰管理目标。充分利用好规章制度形成的约束力。随着我国城市化进程的加快，未来公共管理工作必然会更加复杂，所需要的投入也会越来越多。所以，要让不同的工作衔接环环相扣，必须利用制度明确个体的责任和义务，万众一心、众志成城。为此，一方面政府要发挥引导作用，通过学习理论实践和应用实践，借鉴优势地区的公共管理工作经验，完善公共管理制度，确保在后续的公共管理工作提升有章可循，有据可依。

2.明确不同个体的责任，提高其治理能力。公共管理作为一项系统化工程，群策群力才能做好。当前，有部分观点认为，公共管理工作只是政府相关部门的责任，与普通人没有关系，只要做好自己就可以了。但实际上，公共管理不仅与每个人根本利益息息相关，同时还需要共同努力才能使公共管理工作的成果体现出来。只有把公共管理工作做好，我们才能享受优越的公共资源，提高我们生活的质量和生活体验。首先，要明确不同个体的责任，比如政府加大公共管理工作管理力度的同时，还要加强对公共管理工作人员的监督管理，将考核结果与能效挂钩，提高他们的责任意识;社会组织要利用好舆论功能，加强宣传力度，培养公众社会责任感和使命感，让每个人都能积极主动地参与到公共管理工作当中[2-3]。

3.提高公共管理工作人员的工作素养。作为公共管理人员必须要认识到应该承担的社会责任，同时严于律己、恪尽职守，不能为一己私利而损害国家和人民的利益。为提高公共管理工作人员的工作素养，要给他们定期进行培养培训，增强工作职能和职业操守。在发展过程中，公共管理领域将会引入更多的科技手段，而毫无疑问，要想熟练使用科技手段提高工作效率就必须进行专业的技能培训，帮助如何利用辅助工具提高工作效率和工作质量。公共管理工作人员也要加強自主学习，培养自主学习意识。与此同时，要发挥出人民的监督权力，增设投诉渠道[4]。

四、结束语

综上表述，做好公共管理工作对于一个国家和民族的发展都至关重要。从我国公共管理工作现状来看，还存在着很多问题，这些问题影响着我国公共管理的整体性。为促进我国公共管理质量的提升，就必须进行改革与创新，制定其有效地改善措施。

参考文献

[1]曾保根.价值取向、理论基础、制度安排与研究方法—新公共服务与新公共管理的四维辨析[J].上海行政学院学报，2010，11(02)：29-40.

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[3]吴志宇.从公共管理的角度研究我国社会治理模式转型升级与供给侧改革[J].现代经济信息，2018(03)：104.

[4]陈家丰，李贵夕.我国公共管理现状及改革理念阐释[J].石家庄经济学院学报，2005(03)：327-329.

Analysis of the Current Situation and Reform Measures of Public Management in China

CHEN Qi-meng1， HAN Wei2

(1. Guanhu sub-district office， Longhua district， Shenzhen， Guangdong 518110， China; 2. Shenzhen Luohu District Boya Institute of Public Management Development， Shenzhen， Guangdong 518021， China)

Key words： public management; work status; reform measures

作者：陈启梦 韩伟

我国组织文化与现代管理论文 篇3：

人力资源开发与管理专业人才培养问题探讨

[摘 要]随着现代科技的进步，各用人单位对人力资源开发与管理专业人才的需求有所提高。但在现实的人才供给中，有实际工作经验、能独立主持全面的人力资源开发与管理工作的中高级人才却极为缺乏。文章从该专业人才的现状分析入手，指出目前院校人才培养模式的弊端，并提出一些教改措施。

[关键词]人力资源;开发与管理;专业人才;培养

[作者简介]蒋佳富，中共全州县委党校讲师，高级政工师，广西 全州，541500

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我国的人力资源开发与管理是继人事管理之后的一种新型的管理方式。它产生于知识经济初露端倪的历史时期，如今经过近20年的发展，这一新兴专业不仅被越来越多的人所接受，而且得到了空前的发展。21世纪下半叶人类将全面进入知识经济的新时代，这既为人力资源的开发与管理提供了新的发展机遇，同时也带来新的挑战。

一、人力资源开发与管理专业人才现状

所谓人才，一般是指那些在社会实践活动中具有专门的知识和能力，能够以自己的创造性劳动，认识和改造世界，对社会进步有一定贡献的人。为防止对人才的含义作形而上学的理解，必须正确地认识文凭与实际水平的关系。这实际上是一个实事求是地认识人的才能，正确掌握用人标准的问题。在考察人员的文化素质时，对学历和文凭持轻蔑态度，随便加以否定是不对的;但是只看文凭，不注意实际工作能力也是不对的。一个人经过系统的文化教育，获得了相应的文凭，一般只能证明其具有某些方面、某一层次的知识水平。但是由于人们的主观努力和所处的客观环境不同，学历文凭与实际工作之间也确有不一致的情况。文凭不能完全代替水平，实践是检验真理的标准，也是判断人员实际才能的依据。文凭学历固然是考察工作人员知识水平的重要依据之一，但是看一个人是否有实际工作能力，能否适应某项工作的需要，最终还是要通过考察其工作实绩来判断。这也是发现和选拔人才的真正途径。

人力资源开发与管理的专业人才，就是指那些系统学习了人力资源开发与管理的专业基础理论知识，具有一定的人力资源开发与管理的专业技能，并能将这些知识与技能有创造性地运用于人力资源开发与管理的实践活动之中，为充分发挥人的积极性和主动性做出相应贡献的人。

我国目前从事人力资源开发与管理的专业人才从来源上看可以分为三类：

第一类是由传统的人事管理、劳动管理直接转化而来。这些从业者并不很熟悉现代人力资源开发与管理模式，相当一部分人没有经过人力资源开发与管理培训，他们的职业水准、专业技术、应急能力、法律水平等都难以适应人力资源开发与管理的专业性要求。但这些人具有丰富的职业经验，对传统的人事劳资管理流程相当熟悉。

第二类是我们俗话说的“半路出家”。这类人员是根据工作的需要而从各行各业转业改行而来。他们大多数是以自学理论知识为主，并一边学习，一边实践，逐步总结经验。这些人员素质参差不齐，有的很有专业造诣，甚至开创了我国人力资源开发与管理的理论学习及研究之先河。但有的仍停留于一般的人事管理状态，难以更上一层楼。

第三类是各类高、中等学校人力资源开发与管理或相关专业的毕业生。这些人员有一定的专业知识和技能，但缺乏人事管理实践经验，在工作中处于被动的地位，不具备从战略上进行管理的能力。

综上所述，尽管国内人力资源开发与管理专业从业者甚多，但他们专业水平参差不齐的现状与社会的发展不同步。随着“知本家”的不断涌现，没有高素质的人力资源开发与管理人才，便无法适应现代化、科技化、人性化等高要求的人力资源开发与管理。因此，培养高素质的人力资源开发与管理人才已成为这个专业的当务之急。

二、人力资源开发与管理专业人才培养

(一)分类指导，培训内容各有侧重

对上述三类不同性质的从业人员，要区别对待，不能一视同仁。对于第一类有实践经验者，强化人才开发理论培训，弱化管理实务训练。多结合国际全新的人力资源开发与管理的成功案例，加强人力资源规划与企业战略规划的教育，从战略上提高这类人才的长远开发理念。对于第二类人员中的一部分佼佼者，可将其推到人力资源开发与管理的前沿，而另一部分可参照第一部分进行培养。第三类人员，其实际已经是专业人才，但由于传统学校教育侧重于知识的灌输，而轻视实际技能的培养，致使这类人一走上社会就遭到冷遇。对于这一类人必须加强实践工作的锻炼，不断总结提升实际管理技能和交际技能，完成理论与实际的完美结合，这也是本文所探讨的培养对象。

(二)构建适应当前知识经济对专业需求的知识模块教学体系

走向内涵建设的人力资源开发与管理，对专业人才的知识体系提出了立体化、复合型的新要求。未来人力资源开发与管理知识模块一般被定义为包括基本素质模块、人力资源开发与管理综合素质模块、人才培养开发模块、人力资源规划模块、人力资源岗位分析模块、人力资源组织结构模块、人才选拔招聘使用模块、薪酬福利模块、绩效考核模块、劳动关系模块、职业生涯设计模块、计算机信息系统模块、劳动保险法律模块、员工心理分析模块、组织文化及员工激励等在内的十六大模块。对此，笔者认为高等院校人力资源开发与管理专业人才的培养不能搞模块平均，而必须有所侧重、细分市场，结合市场需求培养学生特长，形成具有区分度的核心技能。

当前在我国，由于企业的总体发展水平参差不齐，对人力资源开发与管理专业人才的使用也有较大差异。因此人力资源开发与管理专业人才的培养可以在做好专业基础模块的同时，强化学生计算机信息系统、薪酬与福利管理、招聘与培训考核模块的专业技能教育，形成人力资源开发与管理专业基础、信息技术和人事实用管理技能的综合模块，增加学生的就业选择弹性，拓宽学生的就业渠道。在此基础上，力争构建迎合企业需求和学生个人专长的分模块、细分就业方向的人才培养方式。以适应目前我国在人力资源建设模块所推出的企业培训师、文化师、心理咨询师、企业人力资源管理师等不同职业发展方向。

(三)围绕国家职业资格鉴定，做好嵌入式的双证书教学，提高学生专业核心技能

当前，许多用人单位都指出：现代大学生缺乏专业核心技能，许多学生只是掌握了专业的理论知识，动手实干能力很差，与中专生相比，两者的差异仅仅体现在学历证书上。这在很大程度上形成了大学生“低不就，高不成”的就业困难。对此，院校教育在课程设置、实践环节方面都应该主动与专业发展保持一致，如把通过人力资源管理员、助理人力资源管理师等国家职业资格鉴定，嵌入到专业教学中，强化训练学生的实际技能，以适应管理岗位的需要，使学生一走出校门，就能适应企业的实际要求，能较快进入企业的管理角色，而不至于把高等院校的毕业生定义为“高分低能”或“只有理论知识，缺乏实际能力”的畸形人才。

(四)建立长期紧密的校企合作教学模式

当前，院校都认识到了校企合作的重要性，但真正把校企合作走向深入的却不多。笔者认为校企合作必须务实并强调长期紧密的过程合作。

1.长期聘用企业专家，审核论证专业教学计划，形成与企业的事前合作。专业系部应成立包括企业管理和技术专家在内的专业教学指导委员会，提供专业人才需求、人才技能要求等信息为专业建设提供长期的决策支持。学校应经常性组织开展专业交流，组织专家审定专业教学计划，明确培养方向，使得专业教学计划尽量贴近各行各业的实际需求，并保持与行业同步发展。

2.以实践性环节教学为契机，密切联系企业岗位技能要求，形成与企业的事中无缝连接，缩小“学”与“用”的差距，实现校企的“双赢”合作。目前，人力资源开发与管理专业教学计划中一般设置三个层次的实践性环节教学，即专业认识实习、企业生产实习、毕业实习三个环节，占所有教学时间的40%左右，对学生实践能力的培养具有较为重要的作用。实践环节教学内容一般事先由学校根据培养要求来制定实习计划，实际执行过程中由于缺乏长期合作的实习基地，许多实习计划制定以后，由于找不到理想的实习场所，只能降低实习要求，最终不能达到教学计划制定的培训标准。因此实习计划制定应该打破传统的模式，在时间安排和内容组织方面，可事先与企业取得意向性合作，有针对性地结合企业生产的实际情况安排组织。这要求专业系部在考虑完成教学实践任务的同时，注意保持与企业建立长期合作，将学校的实践教学活动与企业人力资源管理结合起来，把学校教育整合到企业人力资源储备环节中。比如对于在企业现场的实训应由企业和学校共同组成实训指导小组进行指导;学生的毕业设计可以以企业的实际问题作为课题并由企业界人士进行指导等。这样可以使学生在模拟真实的工作环境中进行课程设计与生产实习，完成“学”与“用”的转换，实现零距离上岗。

3.以产学研为宗旨，深化校企的过程合作，提高校企合作的深度和广度，使专业建设与各行各业保持同步发展。校企合作，不是定位在“完成实践环节教学，解决部分学生就业”目标上，而是定位在“教与学、学与用、发展和更新”专业长期发展问题之上。因此，校企合作，除了做好专业教学层面的合作，还必须做好学科建设的长期合作。一方面，学校应该鼓励教师、实验实训人员参加社会、各行各业组织的企业实践活动和职业资格考试，并取得相应的资格证书(如人力资源管理师、培训师)和教师系列职称(助理讲师、讲师、高级讲师等)。条件许可，学校应统筹安排教师到各类企业参加职业技能实践，接受“继续教育”，增长知识和才干。在不影响教学的前提下，学校应鼓励教师到企业兼职，参加人力资源的开发与管理实践，走实习锻炼→教学→开发→培训→考核一条龙式的专业对口实践之路，提高教师的实践技能。另一方面，学校应鼓励教师积极参加专业协会、学会等科研活动，鼓励教师与企业合作进行科研开发。

(五)改革传统教学方式，全面实施理论实践一体化教学方法

现代不少大学生得不到社会的认可，很大程度上缘于重理论灌输，轻技能培养的传统教育方式。目前很多高等院校也还确实没走出这一育人模式，应尽快加以改革。要全面实施理论实践一体化教学新模式，在对学生的教学过程中，既重视理论的教学，更重视技能的培养，使两者达到完美统一。如教学“人才招聘”这一章节内容时，我们在讲解教材理论知识内容的同时，结合招聘的实际案例进行模拟演示，从招聘计划拟订，到招聘信息的发布、招聘资料的收集和筛选，乃至面试、考核及录用等环节全部进行模拟仿真训练。这样既强化了理论知识的掌握，又培养了学生的实际招聘技能，使学生既学习了知识，又掌握了技能。特别是改变了传统教学模式的枯燥乏味，激发了学生的学习兴趣和热情。

三、结 语

知识经济进程的加快，对人力资源开发与管理人才的要求将越来越高，如何进一步构建技能化、人本化、知识化等复合型人才是专业人才培养的主要问题。人力资源开发与管理专业人才培养只有进一步密切校企合作办学，转变教学观念，结合专业发展趋势，做好专业培养定位、课程模块体系建设等教学改革，才能真正为企业培养“学以致用”的专门人才。

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作者：蒋佳富