机场专业技术青年人才评价体系的研究方案
【摘要】文章深入研究青年人才评价体系，结合新形势下上海国际机场股份有限公司机电信息保障部共青团工作的实际，分析了评价体系的指标，提出了共青团工作中开展评价体系的具体实施方案，以期能对共青团创新工作模式产生积极的指导意义。
【关键词】青年;人才评价
一、建立青年人才评价体系的重要意义
1、本部门青年基本概况
上海国际机场股份有限公司机电信息保障部现有职工389人，35岁以下青年219名，占职工总数的56.3%;28岁以下团员52人，占职工总数的23.7%，具有专业技术职称和职业技能等级资格的184人，占职工总数的47.3%。青年员工中党员48人，占青年总数的21.9%。青年员工中156人有大专以上学历，占青年总数的71.2%。劳务工青年114人，占青年总数52.1%。以上数据展示了保障部青年队伍的特点：青年占员工总数比例较高，这是一支年轻化、知识化、专业化的技术人才队伍，也是一支高学历、高技能的团队。
2、重要意义与目的
人才是生产力最为重要的构成之一，而其中的青年人才又最具活力和创造性，这对于机电信息保障部而言更具重要意义。随着上海机场航空枢纽战略的不断推进，先进设备、先进技术得到大量应用，工业自动化程度不斷提高，信息系统的集成度也越来越高，因此，通过建立科学的青年人才评价体系，培养和造就一支适应机场发展的高素质青年人才生力军，对于上海机场的生存竞争、改革发展，健康可持续发展具有重要意义。针对目前青年人才培养中存在的主要问题，要调动青年人才的工作积极性，就应当制定符合青年人才成长特点的保障充分、执行有力的可持续激励评价制度。
与此同时，共青团的一个重要工作是凝聚青年和推优荐才，作为党的助手和后备军，共青团有必要先行先试，结合保障部的实际情况，构建一套可复制可推广的青年人才评价体系，为保障部提供选人、用人的依据，这也是青年工作的当务之急。为此，我们查阅了大量文献，深入访问了多个不同领域的专家，并组织了多次青年访谈，最终建立专业技术青年人才评价体系，具有一定的通用性和推广价值。
3、构建评价体系的基准
首先，评价体系的构建必须以上海机场的青年人才标准为参考。机电信息保障部的青年人才应德才兼备，不仅应精通本职岗位，同时应符合机场的发展需要。保障部青年人才=道德素质+知识技能+勤奋工作+业绩成果。
其次，构建评价体系要集中体现上海机场的人才观。从我们对青年人才的定义来看，机场对青年人才的要求是综合的，并特别强调“严实、精细、协作、担当”的企业文化，因此，构建评价体系时就应该体现不惟学历资历、品德为先、技能并重的思想，引导青年立志岗位成才。
最后，不同层次的人才标准要反映到评价体系的具体指标中。如果说业务能力是某一岗位对人才的基本技能要求，那么业务知识和学习能力则更不可或缺，此外，从更高层次的要求来看，对工作岗位的责任心、对企业的忠诚度和工作业绩则也极为重要。
二、理论基础与基本原则
1、理论基础
理论基础包含目标管理和关键绩效指标两个部分。目标管理是组织中的上下级一起协商、共同制定目标;根据一定时期内组织的总目标，来决定上下级的职责和子目标，并把这些目标作为组织经营、评估和奖励的标准。而关键绩效指标，则是指将组织战略目标经过层层分解而产生的用以衡量组织战略实施效果的可操作性的关键指标体系。因此，对于青年人才绩效评价的基本要求是“合理地设定评价指标、注重结果导向、科学地确立评价方法、正确地使用评价结果”。
2、评价体系基本原则
评价指标是构建青年人才评价体系的核心，要把握青年特点，以肯定成绩为主，客观、全面、准确反映青年人才的整体素质、业务能力及发展潜力，应在结合理论和实践的基础上，提高评价指标体系的科学性，使得体系更具代表性和综合性。它包括以下几个重要原则：
(1)系统性原则。评价指标需要全面反映评价对象。在设置指标体系的时候，还要综合考虑相关联的指标，每个层次的指标要相互独立、层次清晰，完整充分。
(2)针对性原则。保障部青年是一个以知识青年为主的群体，本身具有较高的学历和技能水平。人才评价指标体系的设置，要紧密围绕青年人才的整体特征进行设计，选择有代表性的指标。
(3)导向性原则。评价体系要更多地体现对青年的导向性。以评价体系为参考，让青年可以通过自我评价，了解自身不足，有针对性地不断提升综合素质。
(4)可操作性原则。评价体系的可操作性，体现为指标和方法的简单方便，并确保计算方法的标准化、规范化、准确性和可靠性。在考核时以基本能力为基准，在技能水平和工作业绩上采用“加分制”;对青年的责任心和忠诚度的考核则可以采用“减分制”，一般情况下视为合格，对严重缺乏的可以通过“一票否决”的方式加以提醒。
(5)有效性原则。指标要综合反映青年人才的实际情况，评价指标体系的权重设计要具备一定的科学依据，紧密围绕保障部业务导向，正确评价青年人才。
(6)动态性原则。随着业务的发展，不同的时期对青年人才有不同的要求，因此评价指标体系要体现动态性的原则，对评价指标和权重做出适当的调整。
三、评价体系的基本构成
指标体系的构成：
首先，将人才评价的指标体系分为两部分，一部分是对青年人才整体素质的评价，另一部分是对青年人才在工作中的行为和贡献程度的评价。由此可分解出对青年人才评价的四项指标维度：道德素质、知识技能、勤奋工作、业绩成果。但是为了在青年人才评价体系的操作方便，并对指标进行量化细化，我们设计了以下四个一级指标：基础指标、加分指标、减分指标和一票否决指标，对指标采用积分制管理。
其次，从以上四个一级指标向下分解出二级指标。三级指标将在后续工作中进一步细化，每个三级指标都有对应的分值。具体如表1所示：
四、具体方法和程序
1、组织体系的构成
青年人才评价的组织体系由青年人才本人、用人部门及人才评价管理机构组成。人才评价管理机构包括人才评价管理委员会、人才评价办公室。
(1)人才评价管理委员会。人才评价管理委员会作为每年度评价的最高管理机构，由保障部的领导班子组成，负责人才评价相关工作的牵头、决策和指导。其主要职责为：确定保障部人才评价管理的目标和工作原则;监督、指导人才评价管理工作的具体实施;批准员工评价结果，签发评价认定文件;对人才评价管理中出现的特殊或重大问题发起会议讨论，做出决定。
(2)人才评价办公室。作为独立的人才评价管理的执行机构，人才评价办公室由人事部门、党办、用人部门负责人和团委成立，负责人才评价重点工作的执行。其主要职责为：制订人才评价管理制度、人才评价指标体系和和评价方法;组织开展人才评价活动，对人才评价结果进行记录和归档;接受被评价人投诉，对投诉进行调查处理或向人才评价管理委员会提出处理意见;向单位人才评价管理委员会提出有关工作改进优化的建议;向人才评价管理委员会推荐优秀青年人才。
2、操作流程模型-PDCA环
在管理学当中，有一个名为PDCA循环的通用模型，这模型也被称之为质量环，是1930年由休哈特(Walter A.Shewhart)构思而成的，后被美国质量管理专家戴明(Edwards Deming)博士推广，被广泛应用于产品质量的改善当中，也是目前全面质量管理所必须严格遵从的科学程序。其在人才质量管理操作实施上，主要包含P(Plan)制定评价计划、D(Do)评价实施及复核监控、C(Check)评价反馈以及A(Action)评价诊断、使用与提高等4个环节。
五、对青年评价体系的评价
1、青年人才评价体系优点
上述PDCA环4个环节的不停地运转，每一次循环都会发现和解决一些问题，待解決的问题会进入下一次循环的评价当中，最后实现人才评价工作和青年人才的整体水平呈现阶梯式上升的。因此，基于PDCA循环的青年人才评价体系相比其他传统的人才评价体系，有如下特点：
(1)评价体系与业务工作的目标契合度高。运用科学的管理工具，可以使各级管理部门将人才管理目标紧密结合部门目标，整合部门资源，在完成部门目标的同时实现人才管理目标，共同促进保障部目标、科室目标和个人目标的实现。
(2)基于PDCA循环的评价体系是一个持续提升的过程。传统的评价体系是一次性的，缺少对经验教训的总结和改进。从PDCA循环评价体系中可以看出(如图1所示)，每一次的评价都是一个持续提升的过程。
(3)评价结果的反馈及时有效。青年人才评价结果得出后，应当向青年本人及其党政领导进行反馈。如果缺少了向青年本人反馈的环节，青年不但没有申辩或补充说明情况的机会，也无法了解自身表现与组织期望之间的符合程度，使评价工作无法实现为青年提供导向及发展导航的目的，丧失了评价工作应有的价值。因此，在这个方案中，我们加强评价结果的反馈工作，积极为青年的能力建设和发展提出建议，并与党组织一起为青年提供具体的发展导航措施。此外，我们也能在此过程中对青年管理流程进行及时、有效的诊断、反思和调整，发现工作中的缺陷和不足，切实提高青年人才队伍建设的水平。
2、青年人才评价体系不足
(1)评价结果的使用需要进一步加强。青年人才评价工作关键在于评价结果的使用。评价工作的目的是激励青年对标组织目标和个人目标，提升自己整体素质，提高工作业绩，同时也在青年中营造“比、学、赶、超”的良好氛围。因此，青年评价结果必须与青年人才的培养、选拔、任用、评比表彰等联系在一起，更好地引导青年认可组织管理和绩效目标，起到引导青年行为的“指挥棒”作用。
(2)评价体系具体内容与不同层次的人才标准的契合度要进一步加强。青年的岗位、专业技能和工作年限都不一样，很难用统一的绩效标尺去衡量，所以后续在制定细化人才评价体系的具体指标时，需要跟青年加强沟通，充分考虑不同层次青年的具体情况，分类分层，使绩效指标制定更有针对性和科学性。
六、结语
利用青年人才评价体系进行机场共青团工作方式创新，是提高共青团工作效率，是加强共青团组织建设的需要，使培养和选拔青年的必要途径，也是利用现代企业管理制度提高机场共青团工作管理效率的有益探索。青年人才评价体系在机场共青团工作中的应用，与其说是一次工作手段的创新，还不如说是一次工作模式的变革，必将对机场共青团工作的发展产生积极而深远的影响。
【参考文献】
[1] 朱志成， 乐国林. 我国高层次创新型青年科技人才的成长与管理分析[J]. 科技进步与对策， 2011，28(9)：142-145.
[2] 艾 树. 基于青年科技人才需求特征的激励机制探讨[J]. 中国科学院院刊， 2012，27(2)：205-212.
[3] 李家华， 胡 欧. 青年创新人才培养的定位、障碍和路径[J]. 青年探索， 2011(1)：10-14.
作者：奚瑞骏
[摘 要] 顶岗实习是园林技术专业学生职业能力形成的关键环节，基于现代学徒制人才培养模式的特殊性，以保障顶岗实习的有效进行。通过介绍江苏农林职业技术学院现代学徒制人才培养模式下园林技术专业 “三位一体，分阶段评价”的顶岗实习评价体系，希望可以为构建一种更科学、更全面的现代学徒制班级顶岗实习模式提供有效借鉴。
[关 键 词] 现代学徒制;园林技术;顶岗实习;评价体系
[
顶岗实习是高等职业教育人才培养方案中一个至关重要的环节，是学生提升综合素质、提高职业技能的重要途径，要明确顶岗实习标准对提高实践教学的有效性、提升人才培养质量有着重要的意义。2016年，教育部发布《关于公布首批(职业学校专业(类)顶岗实习标准)目录的通知》，对农业、汽车运用与维修、护理等30个专业(类)的顶岗实习标准做了明确的规定，细化顶岗实习评价标准，完善评价体系能够进一步优化我校顶岗实习工作。我校园林技术专业于2016年开设了与江苏绿苑建设有限公司合作办学的现代学徒制班，针对现代学徒制人才培养模式下园林技术专业的学生，笔者研究制定了适合其人才培养方案的顶岗实习评价体系。
一、制定园林技术现代学徒制班顶岗实习标准的意义
对企业来说，出于节约招聘成本考虑，希望所招聘员工能在短时间内熟悉业务，而现实中，许多学生都处于理论有余而实践不足的状态，无法在短时间内适应工作岗位。顶岗实习阶段则是最好的适应过渡期，能让学生面临真实的工作环境，调适心理状态，加强职业技能锻炼，真正做到与工作岗位“零距离”接触[1][2]。
我校园林技术专业作为国家示范校建设重点专业、江苏省高等学校品牌专业，长期与诸多知名园林企业建立校企合作关系。2016年，我校与江苏绿苑建设有限公司合作开设了园林技术现代学徒制班，制定了一个适合现代学徒制人才培养方案的顶岗实习评价体系，是完善我校顶岗实习工作的重要环节，是保障顶岗实习质量的重要举措，也是推动现代学徒制开展的关键所在。
二、园林技术现代学徒制班顶岗实习培养目标
顶岗实习是园林技术现代学徒制人才培养模式下必不可少的实践教学环节，是强化学生职业道德和职业素养的良好途径。园林技术现代学徒制班的培养目标是培养一批能够满足江苏绿苑建设有限公司岗位需求的高级技术技能型人才，能够从事园林规划设计、植物栽培与养护、园林工程施工等工作。通过顶岗实习，加强学生对专业知识的运用能力和实践动手能力，培养具备本专业高级技术技能的技术骨干。加强园林绿化工程规划设计能力，培养园林苗木生产管理以及园林施工能力，养成较好的生理、心理素质，较好地完成从学生向职业人的过渡。
三、园林技术现代学徒制班顶岗实习评价体系
现代学徒制班级采用阶段性的实习模式，即学生于大二年级第二学期以及大三年级第一学期进行两周赴江苏绿苑建设有限公司的教学实习，大三年级第二学期进行顶岗实习。学生在实习期内受到校企双方的双重指导以及监督管理，基于学生在企业顶岗实习期间的各项表现，制定以企业评价为主导，辅之以学校评价、学生自评的三位一体的评价体系[3]。由于学生在不同实习阶段的任务不同，并且实习期间分散在各个不同的岗位，因此，需针对不同阶段的实习进行评价考核。
(一)顶岗实习评价指标
1.单位评价
单位考评分为实习态度、实习纪律、实习能力三项考评指标，根据学生实习情况作出40分、30分、20分、10分由高到低四个等级的评价。三项考评指标见表1。
2.学校评价
学校通过实习月报表定期考查学生实习进展程度，通过顶岗实习总结、专题论文对学生实习结果进行评价。学校评价指标见表2。
3.学生自评
学生针对理论联系实际的认识、理论知识的巩固、创新能力、社会生活能力等方面對实习效果进行自评。学生自评指标见表3。
(二)教学实习评价指标
根据园林技术(现代学徒制)人才培养方案，大二年级第二学期及大三年级第一学期须有两周赴江苏绿苑建设有限公司完成教学实习，两次的教学实习成绩也计算在学生顶岗实习总成绩中。教学实习评价指标见表4。
四、总结
基于现代学徒制人才培养模式的特殊性，为更好地培养满足企业需求的人才，从企业、学校、学生三位一体对顶岗实习进行评价，满足高职院校园林技术专业学生的需要，同时，对现代学徒制学生进行分阶段评价，能够更有效地对现代学徒制学生进行全面评价，这一评价体系督促现代学徒制学生认真对待顶岗实习，满足了现代学徒制才培养方式下的顶岗实习需求，对提高园林技术专业顶岗实习质量有着重要的意义。
参考文献：
[1]刘小菊，张馨月，张琴.高职园林工程技术专业顶岗实习模式创新研究与实践[J].黑龙江农业科学，2017(1)：115-117.
[2]李臻，黄顺，孙雪，等.高职园林技术专业顶岗实习人才培养模式初探[J].中国职业技术教育，2013(14)：93-96.
[3]杨帆，杨逢玉，郑玉彬，等.高职园林技术专业分散型顶岗实习考核评价体系构建[J].西部素质教育，2016(8)：63-64
作者：朱晓玲，杨广荣，熊伟
摘 要：本文结合国家级示范院校的建设发展基础，创新提出高职多元化人才培养模式和质量考核的概念，实现高职人才培养模式的理论和实践双重创新。以自主招生的生源为主要载体，基于学生的能力、特长和社会需求调研开始，形成学生的信息化评估报告。在培养和考核体系构建的过程中，注意区别学生学习基础，学习意愿能动性，尊重学生的个人想法，以求在学生个性化发展的基础上，确定不同的职业能力培养方式和考核标准。
关键词：4G;多元化人才培养;通信专业;质量考核评价体系
一、背景及现状分析
1.通信行业对人才的评价内容越来越趋向于综合性和发展性
随着4G网络建设完成、终端和业务的多样化推进，我国通信产业得到了快速的发展，促使通信类人才需求量急剧增加，学校培养的通信专业人才将面临更多的更复杂的岗位，面临超出专业技能以外的更多元化的职业素质要求，面临更大压力专业的后续发展要求和更大的挑战。
2.招生类型多元化使得高职院校需要进一步调整人才评价体系
随着自主招生在高职院校中实施后，学校面对的更加复杂的学生结构体系。除了中职学生和普高生的区别，还有统招生和单招生的区别。其中，单独招生接收的学生的个体差异更加突出，情况更加复杂。这样，在人才培养方面，高职院校必须兼顾学生、学校、用人单位三方需求，体现因材施教，区别对待学生的个体差异。特别是应该重视单招学生的实际特长，主体意愿及个体专业基础差异等按照社会发展和职业岗位的需求进行因材施教。如果忽视学生的个性、专业基础和学习意愿，实施一套统一的课程标准、培养模式，将降低学生的学习兴趣，无法检测学生的实际能力，更无法将不同特点的学生培养成能够服务于社会的有用人才。所以，人才培养体系的研究和建立是件长期而又势在必行的工作任务。
二、研究内容
本文结合国家级示范院校的建设发展基础，创新提出高职多元化人才培养模式和质量考核的概念，实现高职人才培养模式的理论和实践双重创新。以自主招生的生源为主要载体，基于学生的能力、特长和社会需求调研开始，形成学生的信息化评估报告。在培养和考核体系构建的过程中，注意区别学生学习基础，学习意愿能动性，尊重学生的个人想法，以求在学生个性化发展的基础上，确定不同的职业能力培养方式和考核标准。根据信息化评估报告中对学生专业基础、技能和综合素质考评的不同为起点，打破考核方法、形式和标准单一的格局，注重学校评价和企业评价的衔接，以企业对人才的需求和企业满意度为指导，多方位开展校企合作，采取科学有效的多元化培养考评方式、推行灵活动态的培养考评模式、建立规范完善的培养考评制度
1.理论上创新提出高职多元化的人才培养模式和质量考核方案
随着单独招生这几年的发展，越来越多的高校加入到这个行列中来，不拘一格选拔人才，但是如何制定培养计划以及对人才培养的质量如何考核却没有一个统一的标准和模式。单独招生的学生适应社会的能力以及就业毕业生能否受到用人单位的青睐很大程度取决于对于人才培养模式和人才培养质量考核体系。本课题为如何做到根据生源情况，结合企业社会需求，因材施教，制定和实施人才培养计划、进行人才培养质量考核提出了解决的方案。
2.实践上创新提出多元化的高职人才质量考核标准
在实践上采用递进式式项目化实施课程内容和导师指导制结合进行考核。核心课程采用递进式式，即一门或者几门联系比较紧密的课程设计三个不同层次的完整的综合项目，这三个层次由浅入深，分别涵盖不同的职业能力。它涵盖了一门或者几门课程需要学习的所有工作任务;根据工作任务界线，把这个项目划分成若干部分(子项目)，学生按照工作顺序分段逐步完成各小项目，最终完成整个项目。学生在导师的指导下根据信息报告分析选择学习的难度。在考核时，每个层次的考核主体各不相同。
三、价值体现
目前，为了适应4G人才的需求，越来越多的高等职业院校通信专业强化质量意识，重视人才培养结果的评价，将毕业生就业率、就业质量、企业满意度等指标作为衡量人才质量的核心指标。但是如何在这样的社会需求下建设适应专业发展的人才培养与质量考核体系，依旧是学校在人才培养中急需分析研究的主要问题。所以本文从高职院校学生的现状和主要存在的问题出发，根据当前学生就业压力增加提出的一系列解决方案，其具有真实的应用价值。
四、总结
基于通信技术专业学生的多元化人才培养与考核体系，探索能够推广应用于与高职学院的多元化人才培养与考核体系，从高职院校通信技术单招学生的人才培养定位、当前高职院校人才培养模式单一的局面、当前以教师为主导的学生考核评价机制、完整的高职多元化的人才培养与考核机制体系标准、及基于多元化的人才培养与考核体系的教学目标任务划分这五个方向出发，实现高职学生的人才培养模式多样化、考核体系多样化，能够适应高职教育改革发展需求。
参考文献：
[1]教育部.教育部关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见[Z].教高[2006]16号[Z].2006-11-16
[2]教育部.教育部关于推进高等职业教育改革发展的若干意见(征求意见稿)[Z].2010
作者简介：
江敏(1982～)，女，汉族，重庆潼南人，重庆电子工程职业学院，讲师。
作者：江敏
广东海太集团股份有限公司人力资源中心
海太集团人才评价方案
一、 人才评价目的
建立人才评价体系是对集团人才进行客观的评价，通过评价，准确掌握人力资
源数量、质量，为集团人才发展、人才使用、人才储备提供可靠依据，现实人力资源统筹配置、人力资本不断增值，更好地为海太的发展提供人力资源支持。
二、 人才评价范围
集团范围内转正后满半年工龄的在职管理族(基层)员工、专业族员工、技术族
员工、营销族员工、操作族员工。
三、 人才评价周期
每半年开展一次。每年1月份、7月份各组织一次。
四、 人才评价原则
4.1 客观、公正原则。
4.2 定期化、制度化原则。
4.3 可行性、实用性原则。
五、 人才评价组织
5.1 集团人力资源中心
5.1.1制订人才评价体系方案;
5.1.2拟订人才评价工作计划、制定评价标准、组织专业测评、审核评价结果;
5.1.3负责人才评价结果的运用(人才任用、人才培养、人才调配)。
5.2分子公司人力资源部
5.2.1协助集团人力资源中心执行人才评价工作;
5.2.2与分(子)公司管理层沟通，保证人才评价工作开展;
5.2.3负责参与人才评价工作人员的培训、工作指导。
5.2.3汇总分(子)公司人才评价结果。
5.3用人部门负责人
5.3.1根据评价方案执行本部门人才的评估;
5.3.2提供本部门各岗位的岗位要求，配合建立岗位素质评价模型。
六、 岗位评价模型建立
6.1.1 确定评价指标。设计调查问卷,在集团范围内抽取不同层级、不同岗位的员工进行调查，调查员工对集团企业文化的认同、价值观的理解及表现的行为特征，分析调查结果，找出集团人才的核心素质指标。(如：价值观、个性特质)。通过岗位分析，对完成岗位工作目标所需要的知识、技能进行分析，提炼出各岗位素质指标。可以从以 1
下几方面考虑：
知识。如完成工作目标所需要的专业知识、行业知识、本组相关知识等;
能力。如为实现工作目标应具有的操作技能、逻辑思维能力、管理能力、沟通
能力等。
职业素养。如员工的工作热情、诚信、职业道德等。
6.1.2 确定评价标准。评价标准是对评价指标进行分等级可测量性的描述，体现在行为特征和目标完成结果。分为优秀、良好、一般、较差。
6.1.2.1在集团范围内找出被评价岗位在职员工中优秀员工、一般员工、较差员工进行调查、访谈，在评价指标中具有哪些素质特征和行为特征及工作绩效。通过分析，找出胜任素质指标及行为特征并进行描述，为确定评价的标准提供依据。
6.1.2.2 找出行业标杆企业岗位员工胜任能力模型进行对比，找出差距，按照企业发展的现状和发展方向对评价标准进行调整。
6.1.2.3 成立专家小组,在分析调查数据的基础上,对评价指标、标准进行修正调整。
岗位评价模型的建立要考虑评价的信度和效度，确保评价的准确性、有效性。
七、 人才评价方法、程序
7.1人才评价实行自我评价、360°反馈、专项测评机制。
7.1.1 自我评价。
被评价对象按照《岗位评价指标和标准》所列项目自我评价，采用填写《自我
鉴定表》的方法进行。
7.1.2 360°反馈。
根据员工所处的职位，选择其直接领导、下属，平级其他部门同僚(员工)对
对《岗位评价指标和标准》中的项目进行评价。
360°反馈采取问卷法进行评价。
7.1.3 专项测评。
《岗位素质评价指标》中的专业知识、管理能力、个性特征等项目评价难度较
大，可由人力资源中心按照不同职位类别进行专项测评。
专业知识采取试题考试方式进行测评。
管理能力、个性特征利用专业的测评工具进行测评。
7.2 评价程序
7.2.1 人力资源中心根据人才评价方案确定评价对象。按照职位族类和专业岗位类别，在充分调查分析的基础上设计人才评价模型，明确评价指标、标准和权重。
7.2.2 人力资源中心根据评价标准设计《员工自我鉴定表》、，《360°反馈问卷》、专业考试试题和专业测评工具。
7.2.3 人力资源中心组织人才评价工作会议、组织评价培训，各分子公司人事行政负责人参加。会议明确评价工作时间、注意事项。评价工作培训主要是培训评价人熟悉评价要求、方法等。
7.2.4 各分子公司人事行政部组织人才评价工作。召开评价会议，向单位负责人、用人部门负责人宣灌评价要求和程序。
7.2.5 用人部门组织被评价对象自我鉴定，完成后统一交人力资源部。
7.2.6人事行政部组织360°反馈评价，做好保密工作和数据统计汇总，汇总后给出初步意见，报单位领导审阅后报人力资源中心。
7.2.7 人力资源中心组专项测评。对管理层、专业族、技术族、营销族和操作族关重岗位实施专业知识考试、管理能力、性格特征专业测评。
7.2.8 人才评价结果输出。人力资源中心根据评价结果，按照设置的权重进行统计汇总，最后输出人才评价结果。
八、 人才评价结果运用
1、 可提拔使用人才
1.1 进入储备人才库。经评价认定为“可提拔使用人才”的人员，由人力资源中心
将个人信息加入到储备人才库，并将个人信息和评价结果等信息进行详细记
录。
1.2 岗位空缺优先使用。当集团内出现岗位空缺时，优先提取储备人才库中的“可
提拔使用人才”信息，进行岗位匹配，经匹配条件符合任职资格的人才，进入
任职程序。如组织岗位竞聘等程序。
1.3 设立技术级别发展通道。在行政职位有限的情况下，为了留住优秀人才，设立
技术级别发展通道。设立与行政职位相应的技术职级，当可提拔使用人才没有
行政职位可以匹配任用时，可通过晋升技术职级或等级晋升得到发展。
1.4 晋级提薪。晋升技术等级的人才，在薪资待遇上进行相应提高，提高的标准，
参照同等行政岗位的薪资待遇进行调整。
2、 有发展潜力人才
2.1 进入人力资源池培养。经评价认定为“有发展潜力人才”的人员，纳入集团人
力资源池，有针对性的进行人才培养。
2.2 组织预提中层干部培养班
2. 2.1 培训组织。由人力资源中心牵头、各分子公司配合组织。每次评价结果出
来后，开始举办培训班。
2.2.2 培训周期。以半年为周期，每一期培训班分三个阶段。
第一阶段为集中理论学习;根据中层干部胜任能力模型要求，确定中层干
部理论培训核心课程，组织为期1周的理论培训学习;
第二阶段轮岗锻炼(或互派交流);理论培训结束后，组织轮岗锻炼，每
个培养对象，确立三个以上学习岗位，实行轮岗锻炼，每个岗位锻炼
周期为半个月。或在各单位结对子，互派优秀干部任职锻炼，，了解不
同单位的管理情况互相学习，取长补短。
第三阶段总结评定。根据理论学习、轮岗锻炼计划，由个人进行学习总结，
再纳入集团下一次人才评价工作中。
2.3 组织预提基层干部培养班
2. 3.1 培训组织。由人力资源中心牵头、各分子公司配合组织。每次评价结果出
来后，开始举办培养班。
2.3.2 培养周期。以半年为周期，每一期培训班分三个阶段。
第一阶段集中理论学习;根据基层干部胜任能力素质模型要求，确定基层
干部理论培训核心课程，组织为期1周的理论培训学习;
第二阶段挂职锻炼;培训结束后，组织挂职锻炼，根据培养方向，将培养
对象挂职为拟任职位(不任命)或任命为副职，负责相应工作。挂职锻
炼期为三个月。
第三阶段总结评定;根据理论学习、挂职锻炼计划，由个人进行总结，再
纳入集团下一次人才评价工作。
2.4 组织专业能力提高班
2.4.1 培训组织。由人力资源中心牵头，各中心负责组织，分子公司配合完成。
各中心负责专业人才的专业能力培训提高工作，制定培训计划、确定培训
课程等。
2.4.2 培训周期。以半年为周期，每一期培训班分两个阶段，第一阶段为集中理
论学习，第二阶段为在职学习。
3、 原岗位留用人才
3.1 结果面谈。管理族岗位的由人力资源中心负责与本人进行结果面谈，专业族、
营销族、技术族、操作族岗位的由所在单位人力资源部负责与本人进行结果沟
通。
3.2 在职成长计划。通过结果面谈，了解员工本人角色认识、发展规划等，结合公
司的发展对人才的需求，由结果面谈负责部门或负责人为员工制定在职成长计
划，并指定导师进行辅导。在职成长计划周期为半年，下次人才评价是对在职
成长计划结果进行考核。
4、 不胜任本职人才
4.1 结果面谈。对评价为“不胜任本职人才”的人员，管理族岗位的由人力资源中
心负责与本人进行结果面谈，专业族、营销族、技术族、操作族岗位的由所在
单位人力资源部负责与本人进行结果沟通。通过结果沟通，向本人说明评价结
果，指出存在的问题。同时听取员工本人对评价结果的意见，是否存在异议。
如存在异议，将组织进行复核。结果沟通后，结合考核情况、岗位需要、本人
态度等因素，对“不胜任本职人才”的人员采取三种处理方式，留岗观察、调
岗使用、辞退处理。
4.2 留岗观察。经结果面谈后，“不胜任本职人才”确定为留岗观察，
管理族人员。由人力资源中心与所在中心、分子公司负责人共同制定帮助计划，并指定导师实施帮助计划。
非管理族人员。由所在单位人力资源部与所在部门负责人针对评价结果中
存在的问题，共同制定帮助计划，并指定所在部门负责人为导师，负责进行实
施帮助计划。
帮助计划周期。管理族2个月，非管理族1个月。帮助期结束后，由帮助
计划制定部门(人员)负责结果考核，人力资源中心(部)对结果进行复核。
考核结果达到本职任职要求时，继续任用，仍然没有改进，不能胜任本职工作
的，将作辞退处理。
4.3 调岗使用。经评价，“不胜任本职人才”不适合本职岗位工作，但有其它岗位
适合且空缺时，在结果面谈时与本人沟通，可以作调岗使用，调到新的工作岗
位，限定一个月试岗期，通过个试岗期，如能胜任新的工作岗位，则办理《岗
位调动》手续。如仍不能胜任，则作辞退处理。
4.3 辞退处理。经评价，“不胜任本职人才”既不适合继续本职工作，又不适合其
它岗位工作时，通过结果面谈后，做辞退处理。
九、评价公开、公示制度。
1、评价标准、程序公开。人才评价工作开始前，由人力资源中心统一下发评价标准和评价组织程序，各单位公布人才评价标准、程序。
2、评价结果公示。评价结果张榜公布，接受群众监督，对有结果有异议的将组织复核。
请张总指正。
人力资源中心：黄昌军
2009年4月22日
培养具有创新精神和实践能力的高级专门人才，是现代大学的根本任务。为切实保证人才培养质量，必须进一步加强大学教学工作，不断深化教育教学改革，加强教学基本建设。而人才培养本身是一项长远规划的历史工程，是一项难以一时测评效果如何的细致工程，更是一项关系到各类环节的综合工程，因此如何评价高校人才培养质量，是关系到大学人才培养工作实际，对以后工作开展具有深刻影响。
一、人才培养质量评价体系的必要性
现代大学人才培养在一定意义上与工业生产有类似之处，但大学人才培养毕竟不同于工业生产，大学人才培养有自身的特殊性。对于质量评价而言，工业生产自然有一套行之明确，并可操作的质量评价标准，对于工业绩效也有较为规范的考核体系。然而，若挪用这一思路，将大学人才培养的质量高低，绩效大小以为存在一个规范标准，这无疑忽视了大学人才培养的特殊性。
因此，针对当前大学中存在的问题，必须进一步强调，培养人才是大学的一项根本任务，教学是其中心工作，教学改革是各项改革的核心，提高质量是永恒的主题。因此一切工作都必须以提升大学人才培养质量为核心，应该树立人才培养质量是现代大学生命线的观念，只有从提高人才培养质量的角度去思考问题，才能切实把握工作的重点。大学人才培养的特殊性突出表现在以下几点：
(一)需要长远规划的观念
教育本身是一种教书育人的细致工程，而大学要为人类创造知识、传授知识、服务社会，这不是短期内可以见效的，需要长时间的培养，才能积累出人才培养的良好环境。教育作为一种特殊的产业，同所有的产业一样，都要遵循产业发展的基本规律，但由于教育工作不是直接创造物质财富，因而是一项特殊产
业。它的特点是生产周期长、投资大、见效慢，生产的“产品”不能直接产生经济效益，不能直接收回成本，更不可能直接实现价值增殖的生产过程。
教育是以脑力劳动为主，以生产智力劳动者这种特殊产品为主的生产劳动过程。通过学生毕业以后，为社会创造一定的物质财富，增加整个社会的物质财富，增加社会生产的总量，从而提高整个社会的经济效益。因此，教育最大的贡献在于为社会培养高素质人才。对教育这一特点的切实把握，有助于理解大学人才培养的独特逻辑，即不能以急功近利的思维来考虑教育问题，人才培养是最为复杂最为艰巨的工程，不能以常规思路来看待。
(二)把握相对灵活的标准
由于教育工作的特殊性，使得对人才培养的评价标准难以确定，大学作为人才培养的基地，可以比作生产智力人才的工厂，然而这一工厂出厂的产品合格与否，却体现了对大学人才培养独特性理解的正确与否。对教育产业的效益评估既不能简单地用经济指标来计算，也不能以毕业学生人数的多寡来衡量，更不能以产生名人的数量来佐证，而必须以全体学生综合素质的提高和社会与市场的认同为尺度，由社会来评判，由市场来选择。这无疑是一个庞大复杂的考核评价体系。
因此，在社会发展过程中，新时期高等教育的人才观和质量观也必须多样化，用精英教育阶段对人才和质量的要求与标准，难以衡量和评估当前大众化阶段高等学校的人才培养质量。在大众化阶段仍然应当培养社会所需的“精英人才”，即高素质的具有创新能力和实践能力的杰出人才，如卓越的基础研究人才，应用技术研究及产业化人才，以及经过实践磨练之后有可能成为卓越的思想家、艺术家或社会活动家的人才。高层次优秀人才的培养，本身要求确定什么是高层次优秀人才，而这必然需要相对灵活，不求一致的人才标准。
(三)形成优胜劣汰的危机意识
教育虽然不同于一般产业，但在当前条件下，担负人才培养的单位仍然组成了市场竞争的主体，而每个教育主体，便是具体的大学，当前市场经济条件下，教育领域面临的市场竞争是存在的事实。教育领域同时是一种不完全的竞争
市场，竞争的胜负最终取决于大学培养出来的人才的优劣，即人才的质量，大学竞争是以质取胜。
鉴于教育领域事实上存在的竞争性和垄断性特点，大学管理者就应该具有危机意识，如何在当前竞争中取胜，就必须考虑如何切实提高人才培养的质量，一旦形成良性循环，便可能形成品牌意识。在当前大学中，类似北大清华等大学之所以有较强说服力，除去历史盛名的余惠，在教育领域里能保有竞争优势，核心因素在于提供人才的高素质，而非高数量，这是勿庸置疑的。
当前大学的数量增多，大学的办学规模也逐渐扩大，各个大学都会根据自己的特点开设一些有特色的专业，人才培养的差别使各自拥有一定的特色和优势，从而对于具有一定偏好的用人单位来说，某些学校作为生产者可能在短期内占有一定的垄断优势。与此同时，由于各个学校培养的人才具有较强的可替代性，这就使各个院校之间存在着明显的竞争关系，使得原来占优势的学校可能失去已有的竞争优势。这都要求高校管理者树立质量意识，树立竞争危机感。而人才培养的质量如何必须要有一定的考核评价机制，因此，如何在可行性上进行考核体系构建的思路，成为一个极度重要而又日益迫切的问题。
二、人才培养质量评价体系的建立
在明确人才培养重要性前提下，进一步的工作便是对如何评价人才质量培养的成与败。在理解高等教育人才培养的特殊性基础上，对构建人才培养质量评价体系才能有较为科学的认识。
(一)宏观调控角度的若干评价思路
高等教育进入大众化阶段后，外延拓展的同时，内涵也发生了深刻的变化，特别是人才培养目标，要求不一，跨度更大，部分本科院校和所有的高等职业技术学院将主要培养应用型人才，甚至培养一线的技术、管理人员，而不再是造就专家、经理人才。因此对于人才质量评价也就需要兼顾几个客观背景，在此背景下重构质量观念，而后建立细节化具体化的评价体系。
首先是不同层次、不同类别的人才培养，其模式与方法不尽一致，甚至大相径庭。其次不同知识基础、能力水平和个性特征的学生，对学习、研究的理解、掌握程度和进度会有差异，他们达到共性要求的时间、途径会有差异，因而教师对他们的指导和培养，也要因人而异。而人才培养质量的考核，需要考虑到受教育者个体的情况。
高等教育质量，其根本是指高等教育之下，大学培养的人才的质量如何，它是培养的人才所具有的，满足个人、群体、社会明显或隐含的需求能力的特性的总和。因此，考核评价大学人才的质量标准从来就不是单一或唯一的。在高等教育大众化阶段，对大学人才培养的评价乃至建立专门的评价体系，有必要关注以下三个方面：
1.把握受教育者身心全面、和谐发展的要求和规律。这是评价人才质量的个案前提，对于大学人才培养的质量评价，必须把握受教育者自身特点，既不能以评价对象的个别性概括全体受教育者的质量程度，也不能用宏观化的人才质量推导个别，这是建立质量评价体系首先需要认识到的。
2.尊重学科发展的内在逻辑与相关性。在精英教育阶段，大学人才培养尤其是学术性人才培养较受重视，传统大学大都依据这一维度及其价值等级来设置专业和建构课程体系。到大众化阶段则要全面考虑不同层次、不同类别的人才培养。因此，建立人才培养质量评价体系必须尊重教学自有规律，在对学科发展内在逻辑及其相关性的理解上树立细节化的考核观念。
3.由于教育成品的消费者——社会，特别是用人单位对大学的毕业生知识、技能和素质的要求。使得所谓人才的标准发生变化，相应的，人才的质量标准也因此变动，这一变化由于应用人才培养增加，大学的毕业生自主择业以及市场竞争意识的增强而更为突出。精英人才与一般人才，学术人才与实用人才、研究型人才和应用型人才等等的培养，都对人才质量的评价提出了具体化分析的要求。
对学术性、研究型人才的质量评估，“学科发展的内在逻辑与相关性”这一标准就显得十分重要;而对于应用型技术、管理人才的培养，社会的需求甚
至职业大类对人才质量的要求就偏重与知识、技能和素质，“学科”这一标准就相对淡化。因此不同标准的价值等级不同，形成了不同的高等教育质量观。在这个意义上说，高等教育人才培养质量观的丰富多样性，正是建立质量评价体系需要给予充分认识和尊重的。
(二)建立细节化具体化的评价体系
1.教学巡视检查考核制度
大学人才培养立足于系统化的课程教育与素质教育，各个大学有必要建立教学巡视工作委员会，组织教学巡视员，对大学教育教学工作进行适时的巡视检查，开展教学工作评价检查。这有利于强化师资力量，有利于优化人才培养机制的教学环节，在源头之一进行细密的考核测评，有利于保证人才培养的最终质量。同时大学对人才培养要加强分类指导，重点加强对特殊专业人才，专门人才的切实指导，规范管理，促进专业建设发展，提高人才质量。
2.设立专业设置论证制度
大学人才不是抽象的人才，而是具体的各个专业相关的大学人才，因此要对人才质量如何进行评价，有必要对各专业的合理性，发展水平进行考核评价，大学或者地方教育行政部门可以组织相关专家进行现场考察，细致考核各专业在专业定位、人才培养目标与规格要求、教学计划及专业办学条件等方面是否满足专业人才培养质量的基本要求。并可在此基础上，总结、推广大学教育教学工作的经验，开展教学情况调查研究。这是面向人才培养软件设施的专业考核。
3.建立校际对照评测制度
人才的培养还需面对市场竞争的特点，因此，各大学有必要明确自己在人才培养上处于什么地位，这就有必要建立校际之间的成果对照测评，通过比较，可以发现自己的不足，或者得到若干启发，适时调整人才培养的方向。使校际对照成为一种切实制度，建立起系统完善、体系完整、运行良好的人才培养质量信息反馈系统、教学质量监控体系，重视并积极参加官方组织的教学评估、评价工作。
综上所述，高等学校继续深化教育教学改革，加强教学基本建设，教育教学工作取得了很大成绩。应该说，这些改革措施，对于大学人才培养起到了支持作用，但是，高等教育中也存在不少困难和矛盾，而建立必要的大学人才培养质量评价体系，对于解决这些问题，提升大学管理者的质量意识，推动教学发展具有深刻意义。
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提高学生的实践能力和创新能力，既是经济社会发展对人才素质的要求，也是学生自我发展和增强就业竞争力的现实需要。近年来，辽宁工业大学以培养学
生的实践与创新能力为核心，不断推进人才培养模式改革。在主要教学环节中渗透工程教育思想，强化学生的实践能力与创新能力培养，建立了贯穿人才培养全过程的创新教育体系。
建立课内外相结合的实践与创新能力培养体系
学生实践与创新能力培养体系建设，既包括在基础课与专业课、理论教学与实践教学等主要环节加强学生能力培养，也包括课外创新教育体系建设。要重点解决好学生受益面问题，使大多数学生在创新教育中受益，并形成长效机制。
建立针对重要基础课的创新教育机制
高等数学、大学物理、大学英语、计算机基础、机械制图、力学、电工与电子技术等课程是面向全校学生的重要基础课。针对这些课程的教学目标，在大学生中开展科技竞赛活动，学生受益面大，对于培养学生的实践动手能力与创新能力具有重要作用，是基础课创新教育的重要组成部分。此类竞赛活动可采取理论分析、实验操作、设计研究等模式，面向已修完相关课程的本科生，每年由学校统一组织，作为校级竞赛每年定期开展。例如,针对高等数学课开展了“大学生数学综合能力竞赛”、“数学建模竞赛”;针对力学课程开展了“大学生力学应用能力竞赛”;针对机械制图课开展了“大学生机械制图应用能力竞赛”等等。目前，学校的10门重要基础课和技术基础课均建立了能力竞赛活动机制，每年学生参加竞赛人数达8000多人。
建立健全各院系及校级创新机制
建立学院层面的大学生创新活动机制，其主要内容就是在每个专业开展具有学科专业特色的科技创新竞赛活动。根据学科专业特点和培养目标，每个专业至少要确定一个科技竞赛项目。例如，汽车学院组织“大学生汽车专业技能与创新设计竞赛”;机械学院开展“大学生机械设计竞赛”、“CAD建模竞赛”;经济管理学院开展“大学生创业计划大赛”;艺术设计与建筑学院开展“艺术创意设计竞赛”等等。这些具有专业特色的科技创新竞赛活动每年组织一次，已形成长效机制。每年校、院两级科技竞赛多达20余项，参赛人数超过10000人次。
学校还积极鼓励教师和学生参加省级以上较高层次的科技创新竞赛活动，把教师指导学生参加省级以上科技竞赛获奖作为教师教学工作成绩，在职称评定及岗位聘任时列为加分指标。围绕大学数学建模竞赛、机械设计竞赛、大学生创业设计大赛、电子设计竞赛等省级以上大赛，开展教学活动，努力提高学校大学生科技创新活动的水平。仅在2011年，学校就有3454人参加了11项省级以上大型科技竞赛，共获奖326项。
通过开展多层面、具有学科专业特色的科技创新竞赛活动，为学生搭建了科技创新平台，为学生进入实验室创造了条件，实验室教学资源也得到充分利用。使学生在不同的学习阶段受到实践能力、创新意识等方面的培养和训练。
开展大学生研究性学习和创新性实验项目培养计划
学校以立项的方式资助大学生开展大学生研究性学习和创新性实验项目，目的是使部分有能力的学生较早地进入研究性学习和创新性实验研究，提高大学生创新的水平。立项范围包括发明、创作、设计类项目，应用性、创新性研究类项目，社会调研项目等。该项培养计划与本科生专业导师制相结合，学生在导师的帮助下自主开展研究性学习，自主进行实验方法的设计、组织设备和材料、实施实验和分析处理数据、撰写实验报告等工作。
辽宁工业大学把实施大学生研究性学习和创新性实验项目培养计划作为提高学生的实践能力和创新能力的重要措施之一，自2010年起已经立项资助了227个项目，并制订了项目管理办法，取得了较好的效果。如，《基于PLC的伺服控制系统研究》、《蚂蚱滑板车》等大学生创新性实验项目，已获辽宁省普通高等学校大学生机械创新设计竞赛一等奖，并申报了国家实用新型专利。
积极推进考试方法改革
考试方法改革是教学改革的重要内容。考试方法改革的核心是摒弃简单的、只用一次期末闭卷考试评价学生的办法，推行注重学习过程的考核模式，使问题式学习、探究式学习、体验式学习等以学生为中心的教学方法得以贯彻，达到培养学生实践与创新能力的目的。
2005年学校下发了《关于进一步深化考试方法改革的若干意见》，大力推行考试方法改革。除了部分重要基础课采用“平时+期中+期末”的模式以外，专业课要根据课程性质采用不同的考试模式。比如：工程设计性较强的课程采用“笔试+设计性题目”模式;计算机语言类课程采用“平时+上机测试+笔试”模式;综合性、应用性较强的经管类等课程采用“课程论文+答辩”模式;艺术类课程采用“平时+作品设计+方案评析”模式等等。
目前，已有135门专业课实施了考试方法改革，超过专业课总数的60%。通过考试方法改革，实现了“三个转变”，即考试方式向多样化转变，考试内容向注重综合能力考核转变，成绩评定向综合性转变。通过考试方法改革转变了教师的教学行为和学生学习方式，促进教师在教学方法上突出综合能力培养，改变了学生平时不用功以及死记硬背的不良学习习惯。
大力加强课程设计、毕业设计等实践教学环节
一是提高课程设计质量。课程设计是工科院校的重要实践教学环节，对于培养学生的工程实践能力具有重要作用。目前普遍存在的问题是对课程设计重视不够，不能很好地实现教学目标。辽宁工业大学的做法是重新制订课程设计教学质量标准和工作规范，实行课程设计教学检查和评估制度，把课程设计教学评估作为常态化的校内评估项目之一，每学期进行一次。通过改进和加强课程设计的选题、指导、成绩考核等环节，提高课程设计教学质量，使学生受到工程实践能力方面的训练和提高。
二是提高毕业设计(论文)质量。毕业设计(论文)在培养大学生的创新能力、实践能力及综合素质等方面具有不可替代的作用。目前，在学生容易受到就业影响的大环境下，强化毕业设计(论文)的过程管理、提高本科毕业设计(论文)质量，已越来越成为各高校的共识。辽宁工业大学通过实行毕业设计(论文)中期检查制度、二次答辩制度、内外审制度等措施，对毕业设计过程中的指导教师资格、选题、开题、实习与实验、教师指导、撰写论文、答辩及论文质量等主要环节进行全过程监控。强化毕业设计(论文)的过程管理，提高毕业设计
(论文)质量，充分发挥毕业设计(论文)环节对学生创新与实践能力培养的作用。
三是重视实习教学，加强基地建设和教学管理。学校建立了实习教学评估制度和实习教学日常检查制度，加强实习教学管理。同时，加强实习基地建设，已建成稳定的校外实习基地180个。
完善实践教学体系，设置创新学分
一是优化专业培养方案，完善实践教学体系。专业培养方案是人才培养过程必须遵循的法规性文件，实践教学体系是专业培养方案的重要组成部分，是学生实践与创新能力培养的基本保证。辽宁工业大学把制订专业培养方案作为专业建设和教学改革中的头等大事，每4年修订一次。新修订的专业培养方案在实践环节设计上，加大了实践教学环节的比重，保证工科各专业实践环节占教学计划总学分的30%以上，同时增加设计性、综合性、创新性实验和工程实践训练环节，突出实践与创新能力培养。
二是在教学计划中设置创新学分。学校早在2002年就将学生科技创新活动纳入培养方案，在教学计划中设置了创新学分，规定学生在校期间必须获得2个创新学分才能毕业。学生可以通过参加各种科技竞赛活动、研究性学习与创新性实验项目以及院系结合专业特点组织的创新教育活动等途径获得创新学分。
多举措并进，全面提高教师工程实践能力
教师的工程实践能力是实现大学生实践与创新能力培养的基本保证。特别是工科院校，应把加强教师的工程实践能力培养作为师资队伍建设的一项重要内容。辽宁工业大学进一步完善了教师培养培训与考核机制，建立了包括青年教师进实验室制度、专业教师到企业实践制度、教师专业综合能力竞赛制度在内的一系列保障制度和措施。
建立了教师到企业工程实践制度。为了提高中青年专业教师的工程实践能力，学校规定年龄40岁以下且没有企业工作经历的专业教师，都要参加相应
专业的企业实践，专业教师到企业实践时间累计不少于6个月。学校建立了教师企业实践基地，并设立专项基金。到企业实践的教师要进入企业的设计开发、生产制造及经营管理等部门参与相应的工作。学校把教师参加企业实践并考核合格，作为专业技术职务聘任的必备条件。
建立了教师专业综合能力竞赛制度。举办教师专业综合能力竞赛，是学校为了提高教师的专业水平、实践能力和教学能力所采取的一项重要措施，旨在通过竞赛调动广大教师提高专业水平和工程实践能力的积极性和主动性。该项竞赛每年举办一次，要求40岁以下的专业课教师都要参加。竞赛题目要求是与本科教学密切相关的基础性、综合性题目，主要考核作为专业课教师必须具备的实践操作能力、综合设计能力和运用专业知识解决实际问题能力。评审专家组由企业界专家和校内专家共同组成。同其他教学大赛一样，学校将教师参加专业综合能力竞赛获奖列为职称评定、岗位聘任的指标之一。此项竞赛活动在校内外引起较大反响，得到了广大教师和企业界的广泛赞誉。
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摘要：我国社会工作发展起步晚，很多方面还不成熟，社会工作的专业化和职业化程度不够，在这样的现实情况下，借鉴国际社会工作人才评价制度经验，结合我国现有的职业评价制度背景，构建起我国的社会工作者评价制度，从而提升社会工作者的服务技能和水平。
关键字：社会工作者社工作者评价制度社会工作专业化和职业化
社会工作者评价制度是指在对社会工作者进行评估评价时所应该遵守的规范与模式。从当前的国际通行的社会工作者评价制度来看，它主要包括社会工作者的入门资质、职级设置、职业领域、资质承续、继续教育等内容。为了构建和谐社会的发展，我国提出建设一支宏大的社会工作者队伍，建立相应的社会工作者评价制度，有利于社会工作职业化的发展。
一、我国社会工作人才评价制度建立的背景
目前，我国对于专业人员的专业地位的评价体系主要是在国家逐步转向市场经济体制的背景下逐步建立起来的，可以分为两大类，一类是20世纪80年代以来形成的，和个人薪金待遇直接挂钩的专业技术职务聘任制;另一类是90年代以来开始建立的，和个人薪金待遇间接关联的职业资格制度。专业技术职务聘任制和职业资格制度都是社会专业技术人员使用的管理制度，是人才评价制度的重要组成部分，对我国的专业技术人才的使用评价发挥着重要作用。
二、现有评价体系对于建立社会工作评价制度的启示
1、结合国情并借鉴现有的职业评价制度
在我国目前的职业化发展中，有很多模式是对西方职业分类和职业制度进行借鉴的结果，尤其是在我国转向市场经济体制的背景下，从20世纪80年代以来很多职业的发展都是可以归结为在社会需求推动下，引进西方现有专业分类，借鉴西方人才培养模式，为我国的人才评估所用。所以，在建立社会工作评价制度过程中，既要结合国际发展的通则，与国际接轨，同时要切实结合中国社会工作的社会发展的需要，选择合适的评价方式。
2、现有评价制度的基本要素
在建立社会工作评价制度过程中，考虑现有评价制度的基本要素，对社会工作岗位的设定、从事社会工作职业的资格要求，申请社会工作者资格证书的条件、取得职业资格后续管理、法律救济及程序等进行必要的制度建构，为我国的社会工作职业化奠定必要的制度基础。
3、以科学的发展观来分析职业化发展的规律
充公认识和尊重社会发展的规律，把握社会工作评价制度建立规律，从我国社会与经济发展的现实条件出发，采用渐进式的制度构建方式，避免急功近利和盲目超越发展过程。
三、社会工作人才评价制度建构的基本原则
1、借鉴国际标准
国际社会工作已经发展了100多年了，许多国家和地区社会工作评价以及监督管理方面积累了不少经验，如英国社会工作的发展：20世纪初，英国的伦敦慈善会社组织会社开始开发专业训练过程，到1929年，伦敦经济学院开始训练针对精神病患者的社会工作者，1970年较有系统的社会工作教育展开。1971年，英国成立社会工作教育与训练委员会，对社会工作进行监督，提升社会工作教育水平。英国社会工作教育重视对社会工作者的经验与人格培育，社会工作者人员以专科学历和社会工作文凭为主，只有获得社会工作文凭才能取得社会工作专业资格。1970年代后英国社会工作者逐步走向专业化和专业化道路。
英国对社会工作者采取标准统一的强制性注策方式，英国社会服务总局负责组织注册的管理部门，所有合格的社会工作者都必须经过其注册才能从事社会工作职业。申请成为社会工作者必须完成政府认可的学历教育，包括社会工作硕士、三年制本科或专科、其他社会工作课程，或者持有英国其他社会工作监管机构认证的学历资格，且符合社会服务总局规定的品行及健康要求。
英国社会工作者评价更加强调专业背景。最初，社会工作领域面向任何专业受过专业教育的人开放，有社会学、教育、心理、法律等专业教育背景的人优先录用。1989年前，进入社会工作领域的人员经过注册申请可获得包括两类的资格，合格社会工作证和社会服务证。获得合格社会工作证的社会工作者可以服务与任何领域中，获得社会服务证的社会工作者主要从事助理社会工作或起居照顾性工作。1989年，社会工作教育与训练委员会开始强调社会工作的专业教育，
规定取得专业资格的基本条件为两年制社会工作文凭，以此排除了非专业教育背景的人员进入社会服务领域。1995年后，英国增加了资格后教育和高等社会工作教晋级教育两级。从2003年起，英国重新规定必须具备三年制的大学社会工作学位才有从业资格。借鉴英国以及其他国家社会工作的发展经验，从而使我国的社会工作评价少走弯路，提高成效。
2、从实际出发
将当前我国社会建设实践与社会工作职业发展相结合，考虑当前我国社会工作职业化发展的具体情况，考虑沿海地区和内陆地区、城市与乡村社会工作发展差异等因素合理确定社会工作者评价制度所包含的范围、内容和形式，以现实的条件为基础，制定出促进其发展的具体措施。
3、政府管理指导
为了促进我国社会工作的专业化和职业化发展，在社会工作者评价制度建立的过程中，发挥政府的主导作用，成立了专门的管理部门，做出社会工作人力资源发展的配置和规划，公布社会工作评价标准，提出岗位设置，配置社会工作相关的资源。
4、鼓励促进发展
社会工作者是公共服务的专业提供者、社会矛盾的有效化解者、社会政策的直接执行者、社会管理创新的有力推动者、社会公平的积极推动者。但是，社会工作在我国的起步较晚，职业化和专业化的社会工作者为数不多，政府目前采取有效措施积极扶持社会工作事业发展，大力促进社会工作人才队伍建设。
四、社会工作人才评价制度建立的措施
1、将社会工作职业纳入我国职业资格系列，确认社会工作资格
从制度层面上确认社会工作者的职业身份。通过考核与证书登记授予合格人员社会工作者资格证书，规范持证人员的从业行为，加强从业人员的能力培训，禁止非持证人员以社会工作者身份从业。建立社会工作领域的职业进入机制，排除非专业社会工作干扰因素，如同律师、会计师、医生等职业一样树立起社会工作者专业、职业地位，从而有利于建立起一支素质优良的专业社会工作队伍，提升我国社会工作者的服务水平与质量，充分发挥社会工作在我国社会主义建设中的作用。
2、建立完善的社会工作者评价制度体系，明确职业评价
社会工作者评价制度体系必须对社会工作者的任职资格、从业行为、后续管理等作出具体规定。根据我国社会工作发展的实际情况，明确社会工作者的任职资格，明确取得社会工作者资格证书的条件，提供资格证书登记服务，禁止未取得有效社会工作资格证者以社会工作者的名义从事社会工作。对取得资格后要对持证人提出社会工作者资格证书的登记要求，通过资格证书的检核、延续来明确继续教育、培训等要求，以维持、提高社会工作者的职业能力，使得持证社会工作者继续提高其专业技能。同时，对在职业中违反有关法律、法规、规章制度或职业道德，造成不良影响的，也可通过社会工作者登记服务制度建立起社会工作者的惩罚和退出机制。
3、建构社会工作者政府管理和行业管理双重框架，协作发挥监管功能
从目前我国社会服务制度体系来看，很多社会服务业主要是各级民政行政机构与各级社会工作协会实行“双结合”的管理体制。从社会服务未来发展情况来看，各行各业实际社会工作从业人员都将逐步统一在“社会工作者”这一国际上有着清晰定义的概念之下，且社会工作的“专业化、职业化”将会越来越突出。所以，有关部门加强对社会服务也业、社会工作从业机构、社会组织等的管理，承担社会工作者的资格管理，探索社会工作者的岗位的设立，发挥从事社会工作类服务业法规政策研究等方面的职能。鼓励社会服务机构使用社会工作者，并界定社会工作者的职责。社会工作者协会偏重行业的自律，通过会员管理，发挥社会工作协会的自我管理功能，对违反协会规章、职业伦理守则的行为进行惩罚。通过社会工作者的政府管理和行业管理，发挥协作功能，保证社会服务的专业品质，强化社会工作专业服务的特质。
4、开发社会工作证书登记服务数据管理系统，确保社会工作服务水平
在明确社会工作资格及其取得条件的基础上，为了确保社会工作的服务质量与水平，便于社会以及社会工作者本人提供规范服务，对社会工作者职业水平证书必须登记，通过证书的登记建立起社会工作者登记数据管理系统。
这一数据系统有助于政府对社会工作人才的规划和管理。社会工作领域广泛，从业队伍庞大，这些人才都可称为社会工作人才，但也有持有社会工作者资格证书的人员，才能被纳入数据系统进行管理，不以社会工作者名义从事实际工作的，则不必也不能进行限制。从社会工作评价制度建立开始，建构全国社会工作者登记数据管理系统，可以掌握全国社会工作者的人数，水平和分布领域，社会工作专业程度以及社工专业岗位匹配等问题，有助于对社会工作人才队伍建设和发展做出预测和规划，也有助于保护社会工作者，构建职业准入门槛，推进社会工作的专业化和专业化。
水利工程(节水灌溉方向)人才培养
质量监控与评价体系
培养具有创新精神和实践能力的高级专门人才，是现代大学的根本任务。为切实保证人才培养质量，必须进一步加强大学教学工作，不断深化教育教学改革，加强教学基本建设。而人才培养质量监控和评价体系的构建是提高高职院校人才培养质量、增强自我约束和自我发展能力的关键。人才培养质量监控与评价是对教学过程中各关键环节实行全方位监控与评价，以教学运行管理为主线，以评教、评学、评管工作为重点，遵循定量与定性相结合、静态与动态相结合的原则建立起组织运行机制。
一、人才培养质量监控与评价机制的构建
首先，建立人才培养质量监控机制。一是建立考核标准。为了达到学分互认、资源共享，横向应建立统一的基本标准，即在同类型、同层次学校的同专业之间建立统一的考核标准;纵向应建立分段成品考核标准，即在中职与高职、高职与中介、中介与企业之间建立必要的分段考核标准。二是完善质量保证体系。为了满足专业人才培养方案科学性、师资配置合理性、实训条件保障可靠性、管理严谨规范性的要求，应建立完善的质量保证体系，确保人才培养质量。三是建立统一的质量监控和考核体系。做到过程监控、检查机制、事故评判以及考核标准、考核组织、考核方式的规范性和一致性。
其次，建立人才培养质量评价机制。一是准确定位人才培养目标。高职培养目标，即高级技能型应用人才培养目标是：了解一般专业基础知识，熟练掌握一个主要岗位或几个相关工种、工艺、岗位群的经验性操作技艺，能够做到“零距离”顶班上岗;能将专业知识和专业技能应用于所从事的专业社会实践，“适应生产、建设、管理、服务第一线需要的，德智体美全面发展的高等技术应用性人才”。二是建立和完善质量评价体系。采取单项评价与综合评价结合、主体评
价与客体评价结合、内部评价与外部评价结合、学校评价与社会评价结合，构建评价指标体系、评价组织和评价程序。三是建立信息反馈系统。建立上下游、内外部结合的人才需求、人才质量、专业人才的适应性等信息收集和反馈系统，以形成人才培养与生产需求之间的主动适应和不断更新机制，实现教育与生产的健康持续发展。
二、人才培养质量监控与评价的原则
人才培养质量监控与评价一般应遵循以下基本原则：
一是全面性原则。监控侧重于过程，评价主要考查结果。一种知识体系或一项技能的形成，依赖于一个完整的教学过程，一个教学过程又是“教”、“学”、“做”群体间彼此作用的过程。因而，监控与评价既要考虑主观因素，又要考虑客观因素;既要针对教学的结果，还要针对教学的过程。只有这样，才能全面、客观、真实地揭示教学双方个体和群体在教学活动中的真实情况，确保监控与评价结果的完整性、客观性。
二是准确性原则。只有准确的评价结论，才能真实反映教学状况，体现其真正的应用价值。为确保评价的准确性，应确保评价方法的科学性和评价数据、信息的精确性、真实性。
三是动态和静态结合原则。动态评价强调过程，是在某个特定教学时段内(如某课程或某项技能训练过程始末)以时间为序，获取信息后进行综合处理的评价方式，得到的评价结论真实性强，可信度高，具有较高的应用价值。静态评价是在特定时间内(一般在一个教学过程的后期)，一次性获取全部相关信息进行评价的一种方式，程序简单，时间周期短。
四是广义评价和狭义评价结合原则。广义评价亦称综合评价，它是对教学活动全过程及与其相关的其它方面进行全面系统评价的一种方式。这种评价方式可全面反映在教学话动中的个体与群体、教学与管理的综合情况。狭义评价亦称单项评价，它是以评价教学群体或个体在教学活动中某一方面为宗旨的评价方式。
三、人才培养质量监控与评价的组织体系及内容
为了实现对教学过程的适时监控，根据监控与评价的原则，组建以院校领导、教学管理人员及骨干教师为主体的校内督导组织，负责对教学活动的检查、督导、考核与评价(主要以自查、自评)的形式对学校教学质量进行监控与评价。具体的监控与评价。
1.课程体系与课程建设监控与评价。在整个课程方案中，人才培养方案和课程标准涉及课程开发的实际应用，因此，对其实施评价应由课程开发方面的专家、学校相关专业的教师、企业专家三方评价人员组成。评价的内容包括：①人才培养方案(课程体系)。重点监控知识、能力和素质目标是否与企业人才要求一致，着重分析评价其适用性、可行性和操作性，每年评价一次。若一定比例的专家组成员(如30%)认为课程达不到知识目标要求就应修改，及时调整计划。②课程标准。课程标准的重点监控指标，是教学内容和教学的深度、广度。专家组中一定比例的人员认为课程内容达不到教学目标要求应予以调整。③教材建设。教材的监控和评价因素主要包括教材的时效性、规格、创新性、先进性和学生的满意度。而监控的重点是教材的时效性、规格和创新性，应及时反映生产实践中的新知识、新工艺、新技术等。
2.教学条件的监控与评价。实施对设备条件的监控与评价，是保证人才培养质量和保持职业院校特色的重要前提。监控的重点是校内实验实训条件、校外实训基地、先进的现代教育技术手段等。①对校内实验实训条件的监控。各专业都必须具有必要的实验实训条件。当出现缺乏必要的实验实训条件时，应及时补充或更新。②对校外实训基地的监控。学校有稳定的校外实训基地，当某实训基地发生变故时，应及时调整。③对学生人均教学资源占有量的监控。根据评估指标体系的规定，当生师比、生均教学仪器设备值、计算机台数、语音室、生均图书数量等达不到要求时，要及时提出预警。
3.师资队伍的监控与评价。人才培养质量的保障涉及学生学习、生活、发展的全过程，其实现的前提是一支优秀的师资队伍，其工作内容包括了教学管理队伍、学生管理队伍、教学督导队伍、人才培养质量研究队伍、兼职质量信息员
队伍和学生教学信息员队伍，教学管理队伍主要由教务处管理人员、系主任、各教研室主任组成，教学管理队伍在人才培养过程中起着重要作用，这支队伍的管理理念、管理能力和管理效率对人才培养质量有着直接的影响;学生管理队伍主要由学生处管理人员、各系副主任、各班主任组成，学生管理队伍在学生职业素质养成教育方面起着重要的作用，通过到合作企业的调研和毕业生跟踪分析，全面认识高等职业教育人才培养要求，为高素质技能型人才的培养提供了保障;教学督导队伍的组成坚持了“校内与校外相结合、学校与企业相结合”的原则，聘请了4名对高等职业教育有系统认识且分别来自校内、校外、企业的督导员，形成一支“专兼结合”的教学督导队伍，教学督导队伍始终坚持“以督导学、以督导教、以督导管”的教学督导工作方针，对教师教学指导、教学反馈、教研教改等方面起到了很好的促进作用;人才培养质量研究队伍主要由校内专家、兼职教授、校内研究骨干组成，这支队伍主要围绕学院专业发展规划和人才市场需求，研究分析人才培养质量现状、探索人才培养模式、改革教学内容与方法、提供咨教服务等，为保障人才培养质量提供理论支撑;兼职教学质量信息员队伍主要由校内外学生指导教师和具有稳定工作的毕业生组成，这支队伍在学生成长指导、质量信息反馈、校企合作交流反馈方面起着重要作用，兼职教学质量信息员通过《学生顶岗实习手册》、《教师下企业实践锻炼手册》等，及时反馈学生在职业素质、职业技能、职业适应性等方面的信息，为专业建设、教学改革提供了重要依据;学生教学信息员队伍主要由学习成绩优秀、素质优良的在校学生组成，这支队伍主要是协助教学督导员队伍、兼职教学质量信息员队伍进行教学信息的收集、整理与分析，反馈教学质量信息、参与教学质量调研等，在教师、督导、学生之间建立起良好的沟通平台，形成人才培养质量保障内部循环中的重要环节。这样一来形成了对师资的监控与评价体系，主要包括三个方面：一是监控与评价的主体，由学校人事部门、教务部门、科研部门和行政部门构成。二是监控与评价的指标，可从教师结构、教师素质两个方面进行。其中，教师结构含学历、职称和工作经历3方面内容，应分别满足评估要求;教师素质评价，应根据教师的一贯表现，从社会服务能力(包括科技研发、推广、咨询等)、教学研究能力、专业实践技
能、新技术掌握应用等方面由学校评价认定。三是监控与评价的反馈，在人事、教务、行政等部门提供的监控报告基础上，由学院领导对监控结果进行分析并将整改决策反馈到主管部门。监控与评价的具体内容包括：①师资队伍建设方面。包括师资建设规划、建设计划及其落实情况，教师进修学习、培训提高情况、师资结构改善情况等。②专职师资方面。教师的数量监控主要通过师生比进行;师资质量主要通过教师的学历构成、年龄构成、职称结构、技能构成、科研水平、师德教风等反映;青年教师中，研究生学历或硕士及以上学位比例应达到规定的要求;教师队伍中高级职称比例应达到规定的要求;专业基础课和专业课中“双师型”教师比例应达到规定的要求。③兼职教师方面。兼职教师队伍的专业结构与学校专业设置要基本相适应。兼职教师数占专业课与实践指导教师合计数之比应达到规定的要求。
4.教学质量管理监控与评价。教学质量管理监控与评价的内容主要包括管理组织的建立及其工作成效、管理队伍素质及其管理水平、管理制度建设及执行、教学计划及其运行、招生管理及生源状况、教学监控及信息反馈等，其重点是生源情况、教师教学情况、学生学习情况和教学运行管理情况。学校管理应坚持以人为本，要从根本上调动师生积极性，变被动为主动。 首先，对生源的监控与评价。学校发展要以人为本，必须坚持以学生为本，首先充分了解学生。职业院校的学生来源不同，有普通高中毕业生，也有各类中职学校的毕业生;基础不同，发展与成才也就不可能都走同一条路。因此，建立生源的监控和评价机制，应当是整个教学过程的首要环节。对生源的监控主要从以下几个方面入手：①招生规模：要切实“以满足社会有效需求为目标，以培养专门人才为根本任务”，以就业率和专业对口率为重要参考，调控专业招生规模。②新生素质：要对招生录取分数线和录取新生成绩进行系统分析，全面了解本专业生源基础知识、学习兴趣、自学能力状况，并与本届其它专业、其它学校，以及往届生源比较，以便合理调整计划，做到因材施教。其次，进行教学监控与评价。应重点从教学规范执行、教学计划大纲执行、教学内容处理、教学方法与教学手段改革和教学效果等几方面实施监控与评价。教学规范包括教学准备情况、教学目标、教学组织、仪
表、语言表达、教书育人等;教学内容包括准确程度、深广程度、熟练程度、计划执行情况等;教学方法及手段包括因材施教、启发思维、联系实际、重点、难点、教学手段等;教学效果包括学习气氛、知识掌握情况、能力培养等。再次，对学习效果的监控与评价。对学生学习成绩或效果的监控是实施学习质量监控的重点。对学习成绩的监控是对理论课程学习质量的监控和对实践课程学习质量的监控。理论课程学习质量的监控，主要通过考查和考试建立起学生学习成绩的预警机制。实践课程学习质量的监控，主要通过技能训练、岗位实习或毕业综合实践实施监控。对于生产见习或顶岗实习毕业综合实践，需要实习单位指导老师(兼职教师)、学校指导教师和班主任三方进行全过程的监督、指导和考评，并做好记录。学院积极推进专业教育与行业实践相结合的人才培养模式改革，从企业订单培养到企业定制培养，从校企共建实训基地到校企共享共用资源，从企业冠名到企业投入建立二级学院，通过制定并完善校企合作相关的《校企合作项目管理办法》、《顶岗实习管理办法》、《教学质量监控实施办法》等制度，形成校企共育人才、共享资源的良好局面。实践教学有其自身特点，除考核分析学生的操作技能外，还应考查学生的实习态度、工作作风、诚信、遵守纪律、遵守操作规程情况等。最后，对运行管理的监控与评价。教学运行管理即教学过程日常管理，重点监控与评价教学管理组织、教学管理人员履行职责情况及工作成效、教学管理制度执行情况、教学计划与教学大纲落实情况、教师执行教学规范情况等。
5.人才质量评价。学院围绕人才培养过程中的各环节标准建立质量保障体系，通过建立并完善《关于人才培养质量过程管理的若干意见》、《新生入学调研制度》、《各教学环节检查制度》、《人才培养质量信息交流与反馈制度》等制度，明确了影响人才培养质量的关键环节，对专业设置、教学过程、教学管理、顶岗实习等进行重点监控，形成了过程管理严格、绩效考核科学、持续改进明显的质量保障体系。重点是一对必备的基础理论与知识、职业能力与素质评价。包括必备基础理论知识考试合格率、职业技能水平、计算机应用能力、高等学校英语应用能力考试累积通过率，如达不到相应要求，应及时预警。素质方面包括学生遵纪守法、履行公民基本道德规范和职业道德修养情况、考风考纪情况、学生身心
健康、学生参加社会劳动、社会实践和科技文化活动等，对表现较差者及时预警。二是职业资格证书。我国目前建筑类证书体系虽然是学历证书与职业资格证书并行，但无论在多数人的心目中还是在现实的个人发展生涯中，往往还是学历证书重于职业资格证书。而且，这二者相互之间还缺乏有机的衔接、沟通和转换的通道。建立高职高专学历证书与职业资格证书的互通机制，是构筑技术应用性人才培养体系的重要环节和制度保证。专业课程教学改革与社会职业资格证书制度接轨，学生参加专业规定的职业资格或职业技能证书考试通过率如达不到相应要求应予预警。三是毕业情况。毕业生毕业情况监控与评价的重点指标是毕业率。毕业率从总体上反映毕业生符合人才培养规格、达到毕业质量标准和实现专业人才培养目标的情况，也是教学质量的具体体现。当毕业率达不到一定要求，或连续两年毕业率呈现下降趋势时应及时预警。四是就业情况。职业教育就业导向的基本特征，决定了其教学目的，最终必须体现在学生毕业就业上。就业率是体现办学成功与否的重要标志之一，对就业率实施监控是学校发展的重要前提。就业监控与评价重点是就业指导与服务组织、就业网络建立与运作成效、毕业生就业力(能力)与就业率，以及专业对口率、工资水平、企业对毕业生满意率、家长对学校满意率、学生对学校满意率等。对就业率连续两年走低应及时预警，或调整专业结构，使之更适应社会需求;或调整课程结构，或加强管理，增强职业能力与素质，增强毕业生就业能力。五是社会评价。指集团企业或其他用人单位对该专业毕业生在社会公德、职业道德、职业能力、服务意识、创新能力等综合素质方面的评价。每学年对以往毕业生工作情况进行追踪调查，开展一到二次“满意度”调查。当用人单位对毕业生评价满意度或称职率低于一定指标时，则应该及时预警。
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高新技术企业人才流失危机预警的评价指标 作者：陈 亮 张桂香
来源：《沿海企业与科技》2007年第07期
[摘要]人力资源是企业的战略资源，是企业生存和发展的基础。然而，人才的严重流失导致了人力资源的开发与管理危机，因此建立一套科学的人才流失危机预警评价指标具有重要的现实和战略意义。
[关键词]高新技术企业;人才流失;危机预警;评价指标
[中国分类号]F272.92 [文献标识码]A [文章编号]1007-7723(2007)07-0069-0003
高新技术企业人才是企业核心战略资源，企业能否在市场竞争中立于不败之地，关键在于其能否拥有世界一流的具有创新意识的人才资源。为谋求高新技术企业的生存与发展，高新技术企业应以科学的预警管理系统检测企业人才资源管理过程中的流失现象，以更好地规避高新技术企业人才流失风险，实现高新技术企业人才资源的可持续发展。高新技术企业人才流失预警指标是人才资源预警管理有效工作的基础和关键，一般企业的指标中有些指标不一定很适合高新技术企业，如果完全使用一般指标进行预警，则会影响危机预警的准确性。因此，要通过某种方法，从一般指标中找出适合高新技术企业并且是关键指标用于高新技术企业人才流失的危机预警，这样既能提高效率，又能抓住主要矛盾，有利于解决实际问题。
一、高新技术企业人才流失预警评价指标的主成分分析
企业人才流失危机预警指标体系是结合企业人才流失风险的成因来进行构建的，它包括外部环境因素预警指标体系(A)、企业内部因素预警指标体系(B)和人才个人因素预警指标体系(C)这3个二级指标和29个三级指标。具体指标如下：
A1=政策法规促使人才流动程度、A2=企业所在地人才机制竞争力、A3=企业所在地经济发达程度、A4=企业所在地地理环境和条件;
B1=企业前景、B2=企业目标认同率、B3=企业文化凝聚力、B4=工作挑战性、B5=工作自主性、B6=工作单调性、B7=工作环境舒适度、B8=工作压力、B9=待遇满意度、B10=分配公平性、B11=福利机制、B12=培训与成长机会、B13=晋升机会、B14=绩效考核标准科学性、B15=绩效考核公正公开性、B16=管理层次、B17=集权程度、B18=与上司的关系、B19=与同事的关系、B20=团队合作情况;
C1=年龄、C2=工龄、C3=学历、C4=个性、C5=家庭状况。
经过调查分析，笔者选择湖南6家高新技术企业作为主成分分析的对象，分别为长沙力元、湖南创智、株洲时代、金瑞新材料科技股份有限公司、长城信息产业股份有限公司、南方
宇航科技股份有限公司。接下来，将利用6家高新技术企业的指标数据分别对上述3个二级预警指标体系的指标进行主成分分析。
对于上述指标采用德尔菲法进行评分，评分的赋值范围为1～9，1～9的赋值表示该指标的危机指数，“1”是最大的危机指数，为危机态的最值点;“5”是危机指数的中值，是安全态和危机态的临界点，即通常所说的“一般状态”，是一种既不怎么安全但又尚无明显危机征兆的情况;“9”是最小的危机指数，为安全态的最值点;“
2、
3、4”三个指数表示从危机态到临界点的各种不同的危机程度;“
6、
7、8”三个指数表示从临界点到安全态的各种不同的安全程度。为了便于专家打分，笔者针对指标将1～9级危机指数进行了等级划分。
专家在对高新技术企业的指标打分前，必须先获得该企业的相关信息。为此，一方面，把待评价企业的背景资料提供给专家;另一方面，进行问卷调查，将调查结果提供给专家。调查问卷的题目主要是围绕企业人才流失危机预警指标体系的29个指标设计的，使问卷具有很强的针对性，当调查问卷回收时，里面包含的都是与评价指标密切相关的信息，专家在对指标打分时就不会被其他不需要的信息干扰，保证指标打分的准确性。在获取了企业的信息之后专家根据所得信息在“1～9危机指数”范围内进行打分。
将原始数据输入SPSS13.0进行主成分分析。A1主成分分析的结果如下：
根据主成分分析的规定，若m个主成分的累计贡献率超过85%，就可以认为前m个主成分基本包含了原来的指标信息。由A主成分分析的结果可知，当m=1时，相关矩阵特征值的累计贡献率≈88.8%，已经超过了85%，所以m的取值为1。因此，第一个主成分为：F1=0.4507A1+0.550A2+0.550A3+0.5404A4 由上述主成分的表达式可以得知，每项原始变量都有近似相等的正载荷，相差不大。因此，可以把第一主成分看成是四个变量共同刻画的反映企业外部环境状况的综合指标。
由B主成分分析结果可知，当m=6时，相关矩阵特征值的累计贡献率≈93%，已经超过了85%，所以m的值取6。因此，前六个主成分为(为了与前面的主成分衔接，后面各主成分均按顺序依次表示)：
对六个主成分的表达式进行分析。
在第二个主成分的表达式中，在B
4、B
5、B
6、B
7、B8上有中等程度的正载荷。因此，把第二个主成分看成是下作满意度的影响。
在第三个主成分的表达式中，B
9、B
10、B11上有中等程度的正载荷，可以把第三个主成分看成是薪酬福利的影响。
在第四个主成分的表达式中，B
12、B13上有较高程度的正载荷，可以把第四个主成分看成是激励制度的影响。
在第五个主成分的表达式中，B
14、B15上有中等程度的正载荷，可以把第五个主成分看成是绩效考评的影响。
在第六个主成分的表达式中，B
16、B17上有较高程度的负载荷，对F6起着减值作用，B
16、B17取值越大，F6的值就越小。可以把第六个主成分看成是组织结构的影响。在第七个主成分的表达式中，B
18、B
19、B20上有较高程度的正载荷，可以把第七个主成分看成是人际关系融洽度的影响。
由C主成分分析结果可知：当m=1时，相关矩阵特征值的累计贡献率≈85%，所以m的值取1。因此，这个主成分为：
F8=0.4529 C1+0.4717C2+0.2018C3+0.4960C4+0.2988C5
对主成分的表达式进行分析。
在第八个主成分的表达式中，在C
1、C
2、C4上有中等程度的正载荷，因此可以把第八个主成分看成是由年龄、工龄和个性三个变量共同刻画的反映人才个人方面的综合指标。
二、结 论
企业发展人为先。在以竞争为主旋律的市场经济中，企业间的竞争在日益加剧，如何提升企业核心竞争力，人才工作是关键。大力实施人才强企战略，以人才领先推动技术领先，变人才优势为发展优势，为企业科学跨越发展提供了强有力的人才保证和智力支撑，以企业的可持续发展为目的，以尊重人才、培养人才、用好人才为宗旨，贯彻“培养为主、有序引进、以诚待才、激励盘活”的人才建设方针，这样才能逐步形成企业自主创新培育人才，人尽其才服务企业的双赢局面。
一、因地造才，不拘一格培育人才。
传统上，对人才的认识有着较高的要求。我公司是人力密集型的服务企业，工作流程中的科技含量相对比较低，因此，对人才的要求也不能完全停留在传统观念上，必须用创新的观念认识人才。我们认为思想品德好，能在岗位上出色完成工作任务的可用之人就是企业的人才。这一观念的提出，不仅引导员工树立了正确的人才观，也使人才的门槛降低到“跳起来就够得着”的高度，从而大大提高了企业员工积极上进、争当人才的热情，以此为基础，公司不断创新人才培养体制和用人机制，使一批有学历、有知识、有特长的人才脱颖而出。
1、开展岗位职称评定制，建立有利于人才发展的长效机制。为人才设计长远职称生涯，是人才建设的重点。对符合职称评定条件的员工每年一次开展职称考核，考核合格者授予中级、高级或特
级服务员职称，每月给予相应职称补贴，特级服务员可以享受到中层管理人员的待遇。这一制度的实施，进一步提升了他们的工作积极性，并且带动了周边员工加强学习，争评职称的工作热情。
2、创新管理人员任职制，让更多人才有更大发展空间。
激励人才的最有效办法就是要让人才了解企业的发展远景和其个人在企业的发展前景。开展管理人员任职制，打破了干部能上不能下的陈旧模式，切实体现了能者上、平者让、庸者下的公平、公正的干部任用原则，为人才提供了更大的发展空间，从而加快了人才的晋升和管理人才的交替过程。
3、学习、培训抓住重点，突出亮点。
为切实提高员工的学习积极性，打造学习型企业。日常培训坚持不同岗位、不同层次分批、分级培训，培训后的信息反馈更可以使培训的实效有了切实的体现和进一步巩固。学习、培训工作的持久、深入开展，可以为公司切实打造人才高地，加强人才队伍建设做出了积极的贡献。
4、注重引进人才，为公司的持续发展做好人才储备。
在人才储备上，公司应该在注重内部培养的同时，及时引进高学历、专业性强的技术骨干和人才。通过招聘广泛汲取专业人才等各种渠道，加强充实公司的人才队伍，做好人才的储备工作。
二、以诚留才，做好人才安置工作。
留住人才是企业保持强劲竞争力的需要，也是人才建设工作的重点。企业煞费苦心培养和引进的人才，因种种原因相继流失，不仅给
企业本身造成较大的经济损失，也给企业的发展带来了不可估量的影响。建立和健全人才安置制度，是完善人才支撑体系的重要环节。
1、积极倡导企业文化，以环境留人。
公司可以倡导 “以人为本、关爱员工”为核心的企业文化建设，使尊重人、爱护人、发展人的和谐氛围逐步形成。管理的方式也要由粗放型转化为精细型，更注重的是亲善化和人情化管理，使员工对企业的忠诚度日益提高，凝聚力不断加强。公司内党、青、团各组织开展各类活动，也可以吸引人才，如运动会、普通话演讲比赛、个人风采展示等都给人才的展示提供了广阔的舞台，让人才在享受工作快乐的同时，也充分体会到了亲情化的人文环境。
2、为人才精心设计职业生涯，以事业留人。
公司在做好人才促进发展的同时，更注重于以企业的发展带动人才的发展。在人才建设方案中除有计划、有目的地培养和引进人才外，重点是围绕企业的发展如何为人才设计长远的职业规划，既让人才看到企业的发展远景，也让人才看到个人在企业大舞台中扮演的重要角色，把企业与人才的同步发展有机地融合在一起，让人才感受到这份工作对自己的重要性，从而达到事业留人的目的。
3、实行薪酬制度创新，以待遇留人。
人才的价值体现是多方面的，其中包括薪酬。为让人才充分体会自身的经济价值，公司对薪酬分配制度作了进一步创新和改革，制定了更加科学、更加切合实际并具有较强激励性的分配制度。对因岗位需要引进的高学历人才，取消常规的试用期、实习期，直接以高起点、
高待遇为人才提供平台，以此来达到提高人才待遇，有效留住人才的目的。
4、加强感情沟通和交流，以情留人。
公司在工作上、待遇上、生活上不断为人才创造物质条件，也在情感上为人才创造精神条件。各部门领导在节假日，特别是春节、中秋节等重大节日亲自看望人才，给他们以人情关怀;由公司党总支每月组织召开一次人才座谈会，倾听并及时解决人才生活上的困难，尽量满足他们生活上的要求，让人才安心工作;根据人才探亲路途较远等现实问题，制定探亲休假制度，以进一步营造情感留人的温馨氛围。
三、用好人才，努力推进人才强企。
培育人才、引进人才、留住人才的最终目的是为了用好人才。公司在人才的使用上，坚持凭工作业绩看人才，进一步营造创新创业的风气，牢牢抓住发展这个第一要素，牢固树立科学用人观，坚持人才创业，人才强企。相信在企业重才爱才体系的催化下，在人才创新创业的促进下，公司将进一步实现人才强企，企、才共赢的和谐发展新局面。
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