企业绩效考核管理和激励机制运行策略探析
摘 要：新时代背景下，企业市场竞争压力不断增加，企业管理制度建设所起到的促进作用不断得到重视。人力资源管理工作是企业管理的重要内容，对于企业实现战略性目标有着重要影响作用，加强人力资源管理工作的效率和质量的提升，可以在很大程度上促进企业的发展和进步以及市场竞争力的提升。绩效考核管理和激励机制近年来成为了人力资源管理工作的重点，企业关注员工工作效率和作用的发挥，开展科学的管理工作可以提升企业整体管理水平。本文主要分析企业实施绩效考核管理工作的意义和实施激励机制管理工作的原则，以此为基础研究具体的运行实施策略，以期为企业实现新时代的发展和进步提供一定的参考。
关键词：绩效考核;激励机制;运行策略
引言：随着我国现代企业的发展和进步，很多企业对于自身管理水平的关注度和重视度不断提升，提升其科学化管理水平，对于企业效益的提高有着极大促进作用。人力资源管理工作是企业管理的重点内容之一，而绩效考核管理和激励机制管理工作又是人力资源管理工作的核心。该项工作的开展可以通过科学的管理手段，激发企业员工工作积极性，营造更加和谐的工作氛围，对于提升企业效益和生产质量起着重要促进作用。现代企业必须充分认识到科学的绩效考核管理和激励机制管理工作的开展对于企业生产和发展所起到的重要作用，结合企业自身情况，制定科学、合理的绩效考核管理和激励机制，并在发展过程中不断优化，以更好地推动企业实现发展战略目标。
一、企业实施绩效考核管理工作的意义
1.促进企业目标实现
现代企业想要实现更加长远的发展，必须制定相应的发展战略目标，但是很多企业因为缺乏科学管理意识，缺乏战略目标的明确规划，导致企业发展过程中无法通过调整管理工作适应市场变化，进而丧失市场竞争力。科学、合理的绩效考核管理工作，可以在很大程度上规范和激励企业员工的工作行为和积极性，提升企业生产效率及质量。同时企业还可通过绩效考核管理工作的开展，更加清晰地把握企业现状和未来发展趋势，进而更加科学地明确发展目标。同时，根据企业不同发展阶段的实际情况，实施绩效考核管理办法的调整和优化，更好地推动企业进步，进而形成良好循环，促进企业实现阶段性和战略性目标。
2.提升企业综合效益
企业实施绩效考核管理工作，可以更好地提升企业员工的岗位责任意识，更好地规范员工工作行为，并使其工作理念和企业发展理念进行融合。绩效考核管理工作通过实施具体的指标量化考核，根据结果开展更为公平、公正的管理工作，营造更加公平的工作氛围，促进员工工作积极性的提升。绩效考核管理工作的开展还可以促进企业员工提升自身综合业务素质，进而推动企业综合效益的提高，员工个人量化指标的完成和超额完成，使得企业整体综合效益得到大幅度提升。
3.提升企业管理效率
绩效考核管理工作的核心是企业员工，其工作的开展，对于提高企业人员管理水平和效率起着重要作用，以促进员工自身工作效率的提高。绩效考核管理工作面向的是企业所有员工，因此对于提升各层级员工的工作效率均有重要推动作用。绩效考核管理工作有着完善的指标制度和管理制度，这样的管理方式在很大程度上减少了企业管理工作的开展，可以使本部门或员工个人依据自身考核量化内容实施自身工作的调整，实现了企业管理工作的高效开展，节约管理资源，降低人员管理成本。科学的绩效考核管理工作，可以为员工实现自我提升和职业晋升提供更加公平、公正的渠道，实现企业管理工作的优化，促使企业管理效率和管理水平的提升，进而提升企业市场竞争力。
二、企业实施激励机制管理工作的原则
1.目标原则
企业实施激励机制管理工作必须结合企业阶段性发展目标和战略性发展目标，避免管理工作出现目标冲突。激励机制的建立需要切实立足企业发展实际情况和员工自身现状及需求，使企业员工个人利益和企业效益之间形成有机整体，使其具有统一性和方向一致性。科学有效的激励机制可以通过提升员工利益的同时，推动员工更好地发挥自身作用，提高工作效率和生产效率等来促进企业效益的提升。因此企业实施激励机制管理工作必须体现企業目标和员工利益目标相一致的原则。
2.公平公正原则
企业实施激励机制管理工作的目标是利用科学的管理效能提升员工工作积极性、生产效率、生产质量等，激发员工工作热情，进而促进企业效率的提升。因此，激励机制的建立必须充分体现公平公正原则，使员工充分感受到良好的工作氛围，并通过自身积极的劳动和工作来获得更多奖励机会和晋升机会等。因此激励机制的建设内容必须切实结合不同岗位实际工作内容、考核管理指标、企业要求等力求更加科学和全面，并以多劳多得为基础，实施激励公开制度。为了更好地规范激励机制工作的开展和营造更加民主的工作氛围，还需要加强相应的监督管理机制和制度、信息反馈制度等，来规范激励机制管理工作，使其发挥出应有作用。
3.物质和精神结合原则
企业实施激励机制管理工作的具体内容，需要以物质奖励和精神奖励进行结合的方式来开展，以更好地满足不同员工的多样化需求，更好地体现出企业对于员工的尊重，提升员工满意度。激励工作的开展还应充分体现以员工为中心的原则，使员工可以通过自身努力工作从中获取到相应的奖励，进而提升工作积极性。物质奖励可以通过增加员工津贴补助、物质福利、绩效奖金等形式进行。精神奖励，可以通过评优资质、荣誉证书、先进典型、晋升渠道等形式进行。物质和精神相结合的原则，可以更好地满足企业不同阶层员工的实际需求，使激励作用在更大范围内得到发挥。
4.奖励与考核结合原则
激励机制管理工作的开展还必须结合相应的考核管理工作，才可实现更加科学合理的管理作用，进而保障企业员工保持足够的热情和动力去提升自身工作效率，同时也可促进企业激励机制管理工作内容的完善和健全。奖励机制是通过对企业员工自身良好的工作行为、超额工作效率、有效应急措施等实施的奖励，奖励方式依据不同的工作行为进行相应的物质或精神奖励。考核管理工作，主要是针对企业员工无法完成应有工作指标、错误工作行为、违章违纪等进行的相应处罚，可以通过实施相应的批评、警告、奖金考核等方式进行，以更好地规范其工作行为，减少或杜绝此类行为的发生。
三、企业绩效考核管理和激励机制运行策略探析
1.加强指标制定的科学性和合理性
實施企业绩效考核管理工作，在制定相应的管理制度、内容和方式过程中，必须充分认识到企业和员工之间的密切关系，将企业目标、员工利益融入到管理工作中去，以提升管理工作的科学性和合理性。绩效考核管理指标的制定，需要依据企业实际发展现状，制定不同阶层、不同岗位的具体指标，指标的制定过程必须充分体现出以员工为中心的特点。一是，企业人力资源部门结合企业现状和未来发展趋势，制定初步的绩效考核管理目标。企业受到其规模、生产情况等因素的影响，在管理工作内容方面存在较大差异性，因此人力资源管理部门在制定初步管理目标时，需紧密结合设计工作岗位性质和内容。初稿内容中必须充分体现出各部门、各岗位考核指标与企业现阶段发展需求和未来的发展战略目标是保持一致的。初稿的审核由各部门的主管人员进行初审，以确定管理目标的正确性。二是，将各部门、各岗位的初步考核制度下发至各部门和岗位人员，由各部门自行组织开展讨论。各部门、各级岗位人员需要结合自身实际工作情况和需求，逐条分析考核内容是否与自身工作相符，并提出意见或建议，形成汇总。三是，进行考核指标的确定。由人力资源管理部门牵头，企业主管领导、各部门负责人或依据企业发展实际情况，可以适当扩大参与人员，对各部门提交的意见和建议进行审核，最终确定考核指标。这样的考核指标制定方式，可以使其内容更加贴合企业发展需求和实际工作需要，更具有实际可操作性，减少今后管理工作过程中员工的抵触情绪，为实施高效管理奠定基础。
科学、合理的绩效考核指标是依据企业实际发展需求、员工数量、岗位特点等进行制定和实施的，其针对企业所有员工，确保管理工作的公平、公正，进而通过员工个人完成自身岗位指标的同时，促进企业整体生产效率和质量的提升。同时科学合理的考核指标对于提升员工工作积极性和促进其实现自我能力提升均有着重要的促进作用。
2.正视员工差异性，实施分层管理
企业实施绩效管理工作和激励机制管理工作的对象是全体企业员工，因此在制定相应的考核和激励管理工作制度、内容、方式等过程中，需要充分正视不同层级的企业员工特点、需求等方面的差异性，不可实施一刀切式的管理方法，使管理作用得不到充分发挥，而应切实结合实际情况开展相应的分层管理工作。一是，针对企业高层管理工作人员，其管理目标应以提升员工的企业归属感及责任意识为主。企业高管人员自身工作效率、态度、行为等直接关系着企业效益的实现情况，甚至影响企业生存根本，因此需要运用科学的管理工作提升其企业责任感和归属感，使其保有高度工作热情和积极工作态度，在实际工作中充分发挥出其主人公的作用，将自身利益和企业效益实现更为密切的联系。二是，针对企业中层管理工作人员，其管理目标应以激发起工作热情为主。中层管理工作人员是企业开展各项工作的中间连接部位，科学有效的管理机制和激励机制，可以更好地提升中层管理工作人员工作积极性和工作热情，为其开展各项管理工作、精神传达工作、沟通工作等创造更加良好的企业氛围。同时可以为其创造更好的晋升空间，发掘其潜在工作能力。比如实施轮岗制度，可以更好地发现员工自身潜能，可以为员工提供更大更广的个人发展平台，为其实现自我能力的提高提供机会。中层管理工作人员自身工作能力的提高，可以使其发挥出更大的工作效率，有效提升企业管理效率。三是，针对基层企业员工，其管理目标以提升其工作效率和质量为主。基层企业员工自身工作能力对于企业生产效率和质量起着直接影响关系，因此在实施管理过程中，需将考核内容和其实际工作更加紧密地结合。激励工作可以通过实施物质奖励和精神奖励相结合的方式，比如奖金提升、旅游、福利、培训机会、晋升机会等。科学的激励内容还可有效激发基层员工的工作热情和自我能力提升积极性，为提高企业生产效率奠定良好基础。
3.拓展激励方式，体现人性化原则
随着我国科学技术的发展和进步，当下已进入到了知识引领未来的新时期，现代企业实施绩效管理和激励机制管理工作同样需要具有创新意识和创新精神。企业需要密切结合当前以人为本的企业管理理念，实施一系列的管理工作，并充分结合企业发展现状、发展趋势，利用企业资源，实施更加科学有效的管理工作，提升管理效率，促进企业实现持久发展目标。
绩效管理和激励机制管理工作的开展是规范企业员工工作行为、提升其工作效率的重要管理办法，同时也是员工个人利益和发展目标得以实现的重要途径。科学的激励机制不仅可以达到激发员工工作热情和积极性的作用，提升其工作效率和质量，同时对于企业人才培养和建设同样起着重要管理作用。科学的绩效管理和激励机制，可以营造更加公平公正的企业工作氛围，为企业人才实现自我发展和自我价值的发挥提供良好发展平台，使企业保有人才动力。充分发挥以员工为中心的管理工作理念，可以通过创新管理工作方式，使员工个人需求得到更大满足，进而提升员工工作积极性，提高其工作效率。创新管理工作方式，可以体现在绩效管理和激励机制两个方面，一是，切实结合企业现状、发展目标、员工需求、岗位特点制定科学合理的考核指标和激励内容。具体实施内容在本文的上述内容中已经有所提及，因此不再详细论述。二是，充分发挥创新管理作用。通过开展多种形式的考核管理工作和给予员工更多形式的奖励来有效规范员工行为和使员工感受到更多的尊重。比如，在企业开展一些决策性工作过程中，可以使企业不同阶层的优秀员工共同参与其中，使各阶层员工深切感受到被尊重，并看到实现自我能力提高可以为其创造的发展路径，增强企业凝聚力，使员工具有企业归属感。还可依据员工实际需求丰富激励内容，比如为优秀员工提供家庭福利，员工孩子有升学情况时，可以依据员工个人表现、孩子成绩等给予一定的资金奖励，使员工家庭感受到企业的温暖，提升员工企业自豪感。对于基础员工可开展更为深入的实际情况调研，通过帮助其解决个人实际困难的方式，来激励其全身心投入到工作中去，增强企业稳定性。
4.重视信息反馈，提升管理效率
企业实施績效考核管理和激励机制管理工作，是一个长期性、系统性的管理工作，为了更好地发挥其管理作用，必须注重过程管理和优化提升，依据市场变化、企业发展需求等实施不断调整和协调，以提升其科学性和有效性。现代企业实施绩效考核管理工作，要充分结合所获取到的考核管理数据，深入分析其背后存在的员工工作能力、情绪、态度等因素，加强绩效考核管理数据的分析和开发，通过开展多种谈心谈话工作等提升管理效果。随着现代企业管理理念的提升和员工需求的变化，绩效考核管理工作必须注重信息反馈工作的加强和建设，以获取更多的管理信息，提升管理有效性。
信息反馈是最为直接的沟通方式之一，通过加强信息反馈制度的建设和完善，构建各级信息反馈平台，使不同层级的企业员工有更多的信息反馈渠道，将其自身意见和建议进行提出，以使存在的问题得到及时有效的解决，避免或杜绝不良现象的发生，保障企业稳定持续发展。一是，要确保实施的管理考核工作符合企业发展需求和各岗位实际情况，避免制度性错误的发生。科学、合理的考核管理工作内容可以有效促进各级管理工作的顺利执行，减少矛盾和员工不良情绪的产生。为了更好地确保企业实施的管理考核内容符合各岗位实际现状，人力资源管理部门应开展多种形式的信息调研工作。比如相关负责人员深入到企业各岗位之中，特别是对于基层人员意见的收集和调查，提升管理内容和考核指标的科学性和合理性。二是，加强信息反馈制度的建设和完善。通过建立多种渠道的信息反馈制度，使不同层级的员工，可以将日常管理工作内容与实际不符之处进行及时提出，通过进行调整、协调等工作的开展，降低员工抵触情绪。同时还可及时发现员工自身存在不足、行为态度方面的问题等，通过开展沟通等管理工作，使其得到解决，促进企业稳定发展。三是，建立员工个人绩效管理成绩模型。通过信息科学技术，人力资源管理部门可以运用创新管理手段，实现更加科学的管理目标。依据员工绩效考核成绩、所获得的各种奖励、自我能力提升情况等建立相应的个人信息库及模型，并开展相应的结果分析，以确定下一步管理方面和内容，提升人力资源管理工作效率。
四、结束语
通过本文内容可以看到，企业实施绩效考核管理工作可以有效促进企业制定更加科学的发展目标，并促进企业综合效益和管理效率的提升，进而推动企业实现各阶段和战略性发展目标。企业实施激励机制管理工作过程中需充分体现以目标为管理原则、公平公正原则、物质和精神结合原则以及奖励与考核结合原则，以使激励机制的建设和奖励内容更加符合员工需求和企业发展需要。企业实施绩效考核管理和激励机制运行的策略，主要可以从加强指标制定的科学性和合理性、正视员工差异性、实施分层管理、拓展激励方式、体现人性化原则及重视信息反馈、提升管理效率几方面进行。通过上述具体策略的实施和执行，可以更好将企业发展和员工个人利益进行紧密结合，提升员工对于企业的归属感及责任感，感受到企业对员工的尊重，可以在企业中寻求到更大的个人发展空间，进而不断实施自我能力的提升，促进企业效益得到整体提升。
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作者简介：蒋洪梅(1988.06- )，女，汉族，浙江绍兴人，硕士研究生，杭州市食品药品检验研究院综合办公室(党委办)，经济师
作者：蒋洪梅
摘 要：当前事业单位是我国社会经济的重要组成部分，近年来随着社会经济的不断发展，事业单位管理模式也逐步地进行变革。在这个背景下，应当强化我国事业单位的绩效考核管理制度，完善激励制度，从而激发单位人员工作的积极性，提升事业单位的工作效率。当前我国事业单位管理过程中存在很大的问题，导致事业单位的办事效率不高。因此，应提高事业单位管理水平，规范事业单位绩效管理管理行为，从而提升单位整体管理的质量。
关键词：事业单位;绩效考核管理;激励机制;建议
引言
我国事业单位的管理质量直接影响了我国社会主义现代化的建设脚步。绩效管理工作是事业单位管理系统的核心工作。可以说，完善绩效考核管理制度，将绩效考核的结合作为管理员工的主要根据，是保证事业单位正常运行的基础。因此，为了提升事业单位管理水平，完善绩效管理制度，结合当下新型的激励机制提升员工工作的积极性，从而增强单位的归属感是十分有必要的。随着时代的不断发展，事业单位也应不断地进行改革，根据单位内部的实际情况和国家政策要求，强化绩效考核水平，为我国事业单位的发展助力。
一、事业单位的绩效考核机制
(一)当前事业单位绩效考核机制面临的主要问题
1.绩效考核的形式缺乏多样性。绩效考核制度应当切实根据事业单位的主要管理事务及员工的出勤考核等内容进行有效的管理。但是当前，我国事业单位的内部环境存在很强的懒散性，一些事业单位的领导人也没有从根本上认识到绩效考核制度的重要性，通常就是制定了简单的条例却没有有效地遵守，导致绩效考核成为“空架子”，对于员工的行为根本不具备约束力。长此以往，事业单位内部人员对于绩效考核的重视程度也较低。同时，绩效考核存在落后的弊端，具有单一性，只能对员工的上下班时间进行重点把控，不具备管理的多样性。在这个基础上，利用绩效考核的结果对员工进行考核评价也就存在很强的片面性。
2.绩效考核的目的缺乏明确性。当前，事业单位制定绩效考核制度大多存在走过场，没有真正地进行贯彻落实。绩效考核的结果应当与员工的奖金工资等进行相连，从而有效地使员工自觉地遵守规章制度，并且提高单位内部的良性竞争，遵循按劳分配的原则，带动事业单位的管理质量不断地提升。但是当前，事业单位绩效考核体制中没有指定具体目的，只简单地将绩效考核认为是单位内部所必须要有的规章制度之一，没有有效地对于员工的行为进行规范，导致制度的创立缺乏明确性。同时，没有结合员工的实际情况进行制度的制定工作，单纯地测评员工的工作时间的长短等，不利于良性竞争的出现，容易增加员工的工作压力，甚至会引起员工的抵触心理。
3.绩效考核的作用得不到充分的发挥。绩效考核设置最主要的目的就是为了提升事业单位员工的积极性，在工作中提高自身的责任意识，同时避免沉溺于较为安逸的工作状态中，激励起员工工作的积极性，并且使员工认识到绩效考核制度的重要性。但是当前，事业单位更加注重自己的业务职能，没有有效地贯彻落实考核工作的主要内容，导致很多员工在面对绩效考核制度的过程中存在着“事不关己”的错误想法，认为其内容与切身利益关系不大，没有有效地加大考核制度的规范力度，难以带动事业单位的发展。
(二)提升事业单位绩效管理水平的对策
1.强化领导自身的思想认识。领导者作为事业单位发展的“领头羊”，一举一动对于员工的行为都有着重要的影响。为了改变事业单位死气沉沉的工作气氛，推进绩效考核制度的落实，必须要切实地提升事业单位的相关领导的责任意识。当地政府应当做好教育工作，召开会议，使各事业单位领导者认识到绩效管理对于单位发展的重要性，从而结合国家的法律法规、社会的发展方向以及单位内部的实际情况进行绩效考核制度的完善，保证绩效制度的设置既具有人性化又具有约束力，进而提升单位内部人力资源管理工作的质量。同时，只有管理者对于绩效考核制度加以重视，对于连续三年优秀的员工一定要予以奖励，进行奖金的发放，加一级工资，保证绩效考核的公平性，从而促使内部的员工上行下效，加强对于绩效考核机制的重视，做到自觉遵守，才能保证绩效考核制度的全面落实。因此，事业单位的领导应当起到带头和模范作用，提升员工工作积极性，带动员工工作效率的不断提升。
2.建立完善的考核机制。事业单位应根据当下自身单位的规模和社会的需求完善绩效管理的内容。当前我国社会水平不断地提升，事业单位人数和规模也在不断地扩大，同时事业单位的管理事务的种类也逐渐增多，传统的绩效考核主要是考核员工是否存在迟到早退等行为，存在片面性。因此，应结合当下的实际情况加强对绩效考核机制的完善，使其内容覆盖事业单位的管理事务。同时还应对员工的其他行为进行考核，如得奖情况、突出表现等，保证考核机制的全面性，能根据全面的考核机制结果对员工进行处罚或奖励，正确地引导员工的工作方向。同时，应当设置三年考核形式，当前我国很多事业单位已经贯彻使用连续三年考核制度方式，不仅有关于职位晋升，还有与薪级待遇相关联的形式，如对于连续三年考核被确定为优秀的员工，给予可以晋升的资格。连续两年被评为优秀及以上等级的，可以获得优先竞争的机会。或者是连续三年被评优秀的，工资待遇可以提升一个等级，或者是可以记三等功，提升人员的责任意识。因此，应根据事业单位的实际情况完善三年绩效考核形式及内容，从而更好地激励员工做好工作。
3.营造事业单位内部良好的工作氛围。完善的绩效考核制度的确立是为了提升员工工作的积极性，因此为了保证绩效考核制度的推广，带动员工的良性竞争，应创造良好的工作环境，使员工在岗位工作中感受到温暖，同时对于单位产生归属感。領导应当对员工适度地给予关怀，遇到需要帮助的员工，工会应及时地给予帮助。定期召开民主会，了解员工的需求，从而创造和谐的工作环境，有效地保障绩效考核机制的全面落实。
二、事业单位激励机制
(一)激励机制面临的主要问题
激励机制是当前进行单位管理过程中所主要使用的新手段，当前我国是事业单位发展由于有政府和国家作为强有力的保障，因此在不少人眼中是“铁饭碗”，导致内部的员工很多人存在懈怠心理，同时内部的竞争压力较小，导致很多员工的工作状态并不积极。因此，进行激励机制的推行，能够有效地激励单位内部员工认识到自己的重要性，并且可以有效地挖掘员工的潜力，从而实现提高工作效率的主要目的。但是，当前事业单位在进行激励机制推进的过程中并未取得理想的效果，还存在以下问题。
1.激励的方式缺乏多样性。激励机制，顾名思义，主要是给予奖励。但是当前事业单位在进行激励机制的过程中存在一定的片面性，认为奖励是单纯的物质奖励，并没有注重员工精神层面的需求。物质奖励虽然与员工的实际福利水平挂钩，能够激励起员工，但是长此以往，员工对于物质奖励这种存在就会麻木，进而产生职业倦怠。激励机制的方式存在片面性，没有肯定员工的工作行为和结果，没有给予员工精神上的鼓励，从而使员工没有真正的认同感，不利于激励机制的正确贯彻。
2.激励机制的效果局限性过大。事业单位不同于我国的企业及其他行业，它属于国家重要的管理部门，因此在激勵机制的贯彻过程中应严格地遵循我国的法律法规，避免违法乱纪的行为出现。因此，对于员工进行激励的方式主要是针对员工的突出工作表现进行奖金等福利待遇的发放。同时，很多领导者没有重视激励机制的重要性，从而在进行鼓励的过程中缺乏对员工精神层面的激励，这样下去，不仅没有关注员工内心的实际需求，更是会使员工自己也重视物质奖励，忽视精神鼓励，容易带来不良的风气，不利于事业单位的健康发展。
(二)强化事业单位激励机制的对策
1.应当树立科学的激励意识。单位领导人应切实地认识到激励机制的重要性，在实际的推广过程中，不仅要注重对于员工进行物质鼓励，更应进行精神鼓励，双管齐下，从而更好地带动员工工作积极性的提升。应根据员工的优秀表现结合员工的实际工资进行奖金等福利的有效发放，同时还应当进行一定的表彰，对于单位的优秀工作者给予表扬，为其他员工树立一个学习的榜样。这样不仅提升了员工的自豪感，得到大家的认可，同时对于其他员工也起到了一个激励作用，从而提高事业单位的工作效率，并提升事业单位内部人力资源管理工作的效率和质量。
2.建立多样性的激励模式。在进行激励机制推行的过程中，既要结合员工的实际情况，也应结合单位的实际情况，在符合规章制度的前提下给予员工一定的物质奖励。同时，应创新激励机制的形式，在进行物质奖励的过程中，更要注重精神奖励，对于员工的物质、精神及个人荣誉等多个方面进行全面的覆盖，从而使员工更加热爱自己的工作岗位，具有被认可的感觉，在提升工作效率的过程中也能不断地提升员工的综合素质。
结语
为了提升我国事业单位的工作效率，应完善事业单位内部的绩效考核管理制度和激励机制，有效地提升单位的人力资源管理的水平，提高员工工作的积极性，带动工作效率的不断提升。事业单位的相关责任人应根据当前自己单位的绩效考核制度及激励机制中存在的不足及时地进行整改，使事业单位的发展方向符合时代的要求，为推动我国经济稳步发展助力。
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作者：凌丽
摘 要：
对农村公路养护管理、运行机制、资金来源、养护模式、计划和技术管理以及路政管理等问题进行探讨供参考。
关键词：
农村;公路;养护;管理
TB
文献标识码：A
1 加强农村公路养护管理的必要性
农村公路与广大人民群众的生产、生活息息相关。搞好农村公路养护是农村经济发展和农民脱贫致富的基本条件之一，其主要原因是农村公路是公路网的重要组成部分同时也是国民经济发展的一项重要交通基础设施。农村公路的养护管理工作刻不容缓，如何加强农村公路的养护是摆在我们面前的一项重要课题。由于大部分农村公路资金紧缺情况下建成的，公路建设标准等级普遍相对较低。由于养护和管理不到位，随着交通量的增长部分公路出现了广大农民最担忧，也是最不愿意看到的一年修、二年丢、三年后变成大水沟的情况。为了能够更好地巩固来之不易的大规模建设成果同时提高路网整体服务功能，充分发挥建设投资效益，我们必须要加强农村公路养护管理。为了能够实现国家加大农村公路建设的最终目标加强农村公路养护迫在眉睫。
2 农村公路养护资金筹措
巧妇难为无米之炊，农村公路养护的重点和难点就是如何解决养护资金问题。建立国家政策扶持引导，省市补贴投资、财政投入、地方投资是解决养护资金问题的有效途径之一。应一事一议。建立政策资源置换，群众出工投劳等多元化、多渠道的农村公路养护资金的筹资体制。使农村公路养护有相对稳定的资金来源起到保障农村公路养护的可持续发展的积极作用并保障其完好、安全和畅通，巩固来之不易的建设成果。可采取以下方式筹集农村公路的养路资金：吸收国内外经济组织投资;受益人自愿出资;过资源置换方式筹集;当地人民政府列支的农村公路养护资金;按照国家规定依法征收的农用车、拖拉机燃油税(每年公里：县级路不低于7000元、乡道不低于3500元;村道不低于1000元，列支养护经费)依法贷款;其他方式等。总之要从实际出发，各级政府和交通主管部门，积极鼓励支持农村公路的养护，可通过以奖代补的办法，促进农村公路的养护正规化方向发展。在资金筹措方面我们应大胆解放思想，用市场经济手段，加大政策引导，形成多元化的投资格局。因地制宜，实行一县一策，一乡一策，一村一策。充分调动各个方面的积极性，搞好农村公路的养护。
3 建立起精简高效的农村公路管理机构
养护组织管理工作难度大，主要是因为农村公路基础工作和技术力量参差不齐具有战线长，分布广的特点导致的养护质量的问题显得尤为突出。当务之急是如何采取从保证养护质量，实现农村公路可持续发展上，建立农村公路管理机构的有效措施。
为农村公路养护和管理提供组织保障并形成自上而下的管理体系。由于公路管理机构随行政级别的不同，其养护权限也不同。故笔者建议，建立健全的农村公路管理机构，设置市级交通主管部门、县(市)区交通主管部门、农村公路管理处、农村公路管理所等相关管理机构、农村公路管理站。乡(镇)人民政府主要负责农村公路。县级以上公路的养护、管理、建设等工作由县级以上公路管理机构负责，本辖区的农村公路的养护和日常管理、监督及检查由指导乡(镇)政府负责。但就经验而言，乡(镇)公路养护管理上的存在严重漏洞，主要原因是农村公路管理机构基本处于缺失状态，相对较好的一些乡镇还设置了一名交通助理。有些乡镇的公路管理甚至由城建部门或水利代管。从而直接导致了加快农村公路高等级路面的速度和养护需求极不相称。
4 养护计划管理
农村公路的养护应实行养护年度计划管理。编制农村公路养护计划应由县级农村公路管理机构根据批准的资金来源和农村公路养护发展规划进行同时根据当地国民经济和社会发展和国防建设的需要，小城镇建设、资源利用等相结合并与当地扶贫开发，山、水、林、田综合治理及国省干线或其他方式交通运输发展规划相协调。最后由地市级农村公路管理机构审查后，报省公路管理机构平衡下达。农村公路养护编制养护计划时应遵循年度计划农村公路并报省公路管理机构备案由地市级农村公路管理机构平衡安排，同时对于重要的农村公路和桥梁以及抗灾抢险工程应优先安排并本着先主线，后支线，先重点，后一般的原则。
5 养护模式和管理
农村公路是公路网的毛细血管，从节约资金的意义上说，养好路就等多修路，养好农村公路等于节约了大量的农村公路建设资金，对发展农村经济起着至关重要的作用。一旦公路上积水、沉陷、龟裂等现象，如果无人问津，久而久之，小窟窿变成了大窟窿使得公路设计使用寿命大大缩短，不仅浪费了大量的人力物力而且严重伤害了当地群众集资修路的积极性。公路养护工作在公路管理中的重要位置，三分建，七分管，建而不养，等于不建。农村公路的养护采取专业养护与群众养护相结合的养护方式、常年养护与季节养护相结合，可根据交通量、地理环境、路面状况等实际情况进行相应的调整。注重解决已交付使用的农村公路的日常养护和维修工作，维护好桥涵等构造物，经常保持路肩平整、路面整洁、边坡稳定、排水畅通、行车顺畅，对于路面病害要及时修补，保证各种标志齐全，路容美观和绿化达标。树立建设是发展，坚持建养并重，养护也是发展的观念，确保公路经常处于良好技术状态。
6 技术管理
为了进一步提高农村公路的养护水平，农村公路管理要大力推广和应用新技术并积极采取现代管理手段和先进
养护技术和新材料、新工艺、新设备。为了保证养护质量，提高技术效果，充分发挥技术管理人员的作用。农村公路的养护必须要加强技术管理工作的同时加强农村公路技术队伍建设，建立技术负管理责制，有计划地培养培训技术人员。
7 路政管理
目前，不少农村公路都不同程度地存在着道路附属设施建设滞后、管理跟不上的现象。因此要加强对公路、公路用地及公路设施的保护。主要原因是路政管理工作是各级政府、交通、公安等部门及沿线群众的共同责任同时也是农村公路养护中的一项重要工作。当前农村公路存在着大量问题，主要表现在：一是乡村公路缺乏如交叉路口的指示路标;急弯、危险路段缺少相应的警告标志等相应的路标和交通安全标志，给外地来客带来很大的不便严重的可能造成交通事故。二是乡村群众交通安全意识淡薄，大大阻碍了交通，又极易酿成事故，尤其是一些靠路而居的百姓，常在路上堆放杂物，农忙时节把公路当晒场，建筑房屋时占路搅拌砂浆，把公路当成施工工地。甚至经常在路上堆放沙子、石子、水泥等建筑材料。三是过往车辆洒下的杂物不及时清理，影响了交通。一些运沙车一路挥洒，泥沙洒落路中又没有人及时清扫，使农村公路脏乱差，影响畅通。这就需要实施综合治理，坚持经常巡视和检查农村公路路基、路面、桥涵等公路设施。
8 结束语
我国农村公路养护目前乡道乡养、村道村养、县道县养的养护模式仍不能满足农村公路养护管理的需要管理体制历经变迁，然而养护管理效果不理想存在管理主体缺位养护资金仍面临较大缺口和养护制度化和规范化程度低以及养护运行机制不健全等问题。农村公路养护体制改革存在巨大的内部动力，为适应农村公路养护管理的需要是巩固农村公路建设成果的要求是提高农村公路养护质量和养护效益的要求，也是适应社会主义市场经济的客观需要养护市场化的良好运作是建立在这些参与主体之间良性互动基础之上的。农村公路养护市场化实施手段主要包括组建专业化养护企业，实施招投标制度，推行养护工程监理制度及实施合同化管理，农村公路养护体制改革面临着市场主体培育不健全相关政策办法不完善等问题经济落后地区资金匮乏，社会保障体系不健全养护市场区域垄断阻碍了养护市场化的深入发展。农村公路的建设养护补助费建议统一由乡镇负责及农村公路管理养护的部门掌握使用。乡镇财政建立乡镇农村公路建设养护基金并将其列入年度计划。总而言之，将农村公路的养护纳入政府的议事日程，科学、合理、高效地建立农村公路的养护管理体制各级政府要真正树立建设和养护管理同时发展的指导思想落实责任充分调动各方面的积极性强化考核以管好养好农村公路，让广大农民走上康庄大道。
参考文献
[1]蒋雪峰，曹铭辉.农村公路养护管理体制和运行机制的探索[J].交通标准化，2006，(6)：172-173.
[2]范飞.重庆市农村公路养护管理体制研究和建议[J].价值工程，2012，(3)：61-62.
作者：刘会峰
当前，公立医院运行机制缺乏生机与活力是制约公立医院改革与发展的重要因素，公立医院要想在激烈的医疗市场竞争中求得生成与发展，关键是要建立能够与市场经济相适应的，充满生机与活力的运行机制。就目前国家已有的卫生政策和公立医院运行现状，转变公立医院运行机制，重点要做好以下几方面的工作：
1、改革领导体制，实行院长聘任制、院长负责制和院长任期目标责任制
现在，大多数公立医院还没有成为具有自我约束和自我激励机制完善的独立法人实体，缺乏根据市场和社会需求调整医疗供给的主动性和自觉性，争创优质服务，参与竟争的意识还不十分强烈。有的医疗机构医务人员素质不高，管理工作跟不上，冗员多，效率低。这些不仅造成了医疗资源的浪费，同时也制约了医院的发展。要想改变这种现状，首要的是改革领导体制，扩大医院的运营自主权，实现医院的自主经营、自主管理、自我发展。过去，医院一直是按事业单位管理，医院怎么发展，如何经营全部是当“婆婆”的卫生行政部门说了算，医院院长在很大程度上只是一个政策的执行者，在决策和经营上几乎没有什么自主权，这就直接影响了医院的发展，影响了医院的效益。在市场经济条件下和中国加入WTO以后，不管是什么性质的医院，主管部门都要由“办医院”向“管医院”转变，让其成为独立的法人实体进入市场，自由地参与市场的竞争，对医院院长要赋予如下权力：即对医院资产的经营管理权，对医院工作和员工的管理权，对医院各级管理干部和员工的聘任、解聘、辞退和奖惩权，对医院内部机构的设置权，对医院员工的业绩考核权，对医院业务工作的领导指挥权等，只有让院长做到责、权、利对等，才能充分调动起院长的积极性，促进医院的经营发展。
当然，有了好的领导体制，并不等于医院就一定会有一个好的经营效益，选拨一个德才兼备、具有较强的管理能力和经营意识的院长也是十分关键的，院长选好以后，通过实行院长聘任制、院长负责制和院长任期目标责任制，院长的责、权、利进一步明确以后，就要大胆放手地让院长去经营管理医院，真正实现医院的自主经营。对于公立医院机构，还要充分发挥党组织的政治核心作用和监督保证作用，依靠职代会实行民主管理和民主监督，建立有效的监督保障机制，保证医院的良性运行和健康发展。
对于已经具备一定条件的医院，要进行必要的产权制度改革，探索产权和经营权相分离的管理模式。在具体操作上，可以试行股份制、联锁经营、国有民营等多种形式，即使是政府举办的公立性医疗机构，也完全可以采用这些形式，因为公有制的实现形式可以多样化，一切反映社会化生产规模的经营形式和组织形式都是可以大胆利用的，只要坚持了“三个有利于”的标准，能够提高卫生资源的利用效率，甚至是兼并、租赁、承包经营、出售、拍卖等形式都是可以采用的。
2、改革人事制度，实行全员聘任制，形成优胜劣汰的用人制度
我国卫生事业单位的人事、分配制度大致经历了五个阶段：即建国初期至十一届三中全会前，实行的是专业技术职务任命制度和职务等级工资制度，而在文革期间，这一制度基本陷于停滞状态;第二阶段为1979年至1985年，实行专业技术职务评定制度和职务等级工资制度;第三阶段为1986年至1992年，以国务院《关于实行专业技术职务聘任制度的规定》(国发[1986]27号)文件为标志，实行专业技术职务聘任制，在分配上逐步实行以职务工资为主的结构工资制;第四阶段为1993年至1999年，机关公务员实行了国家公务员工资制度，事业单位实行了专业技术职务等级工资制。职称晋升，强调了合理的结构比例，明确的岗位职责和严格的评审聘任。分配方面逐步建立起了符合卫生单位特点的工资制度和工资增长机制。第五阶段为2000年至今，以中组部、人事部、卫生部《关于深化卫生事业单位人事制度改革的实施意见》(人发[2000]31号)文为标志，卫生事业单位的人事制度改革进入全面的深化阶段。各个历史时期的人事，分配制度反映了当时特定的历史状况和经济状况，卫生事业单位的人事、分配制度的演变过程，体现了我们国家由一切以政治为中心向一切以经济为中心的过渡，由计划经济向市场经济的转变过程。在长期的计划经济体制下，医院已经形成了一种与计划经济相适应的用人机制，人员是难进也难出，缺乏竟争和活力。按照市场经济的人事管理规则，医院必须实行全员聘任制，根据公开招聘、择优聘任、平等自愿、协商一致的原则，与员工签订聘任合同，明确医院与被聘人员的责、权、利，保证双方的合法权益。要根据不同的岗位特点实行岗位规范化管理，制定上岗条件、职位说明书和职位考核评分标准，实行竟争上岗。要打破行政职务、专业技术职务终身制，实行由身份管理向岗位管理转变。在推行聘用制的过程中，不同的人员可以采取不同的聘用办法，院长可以分别实行聘任、选任、委任、考任等多种选拨任用形式，管理人员可以实行职员聘任制，卫生专业人员可以实行专业技术职务聘任制，工勤人员可以实行合同制。医院要建立适应市场经济条件下的人才流动机制，做到各级各类人才能进能出，能上能下，待遇能高能低，在工作中要选贤任能，任人唯贤，能者上，庸者让，劣者下，鼓励人才脱颖而出。在实行聘用制当中，对新进人员要实行公开招聘和严格考核，并采用人事代理制。在实施聘用制的过程中，要把握科学设岗、岗责明确，公开竞争、择优聘用，签订合同、契约管理，严格考核、认真兑现，解聘续聘、双方自愿五个关键环节，形成一个既充满了生机与活力，又符合法律规范和市场经济运作机制的人事管理制度。
3、改革分配制度，建立按劳分配、效率优先、兼顾公平的分配制度
分配问题是医院改革中的一个老大难问题，分配问题解决不好，其它改革也要受到影响。事实也证明，许多医院尽管在人事制度改革上有了大的突破，但由于分配办法还是老一套，结果人事制度的改革也前功尽弃。国家对卫生事业单位的工资分配制度改革已经有了一个原则性的办法，对于主要依靠国家拨款的卫生事业单位，要实行有控制的单位工资总额包干形式，并在工资总额包干范围内，对活的工资部分进行重新分配;对于国家定额或定项补助的卫生事业单位，可在执行事业单位工资制度和工资政策的基础上，根据国家核定的工资总额，自主确定各类人员的内部分配办法;对于有条件的、经费完全自给的卫生事业单位，可在坚持工资总额增长幅度低于本单位劳动生产率增长幅度原则的前提下，确定工资分配办法。因此医院的分配制度改革完全可以在遵循国家政策原则的前提下，加大内部分配的改革力度，在改革中可按照按劳分配和生产要素参与分配的原则，结合医疗工作知识密集、体力与脑力相结合、高风险等特点，进一步搞活内部分配，扩大医院的分配自主权，根据按岗定酬、按任务定酬、按业绩定酬的精神，建立起重实绩、重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜，自主灵活的分配激励机制。在具体操作中主要是把个人报酬与职位、技术、服务质量、服务态度和工作量大小等紧密挂起钩来，制定比较详尽的人才评价标准，通过严格的考评兑现工资、奖金和各种福利待遇，做到一流人才一流服务一流业绩一流报酬。在内部分配中，要充分考虑管理要素、技术要素、责任要素，把这些要素一起纳入分配考核体系，对关键岗位和特殊人才可实行“年薪制”，充分调动起各级各类人员的积极性，只有这样，医院才有可能获得良好的社会效益和经济效益，医务人员也才能获得比较高的经济收入。
4、树立人才也是生产力的观念，大力培养和造就一支优秀人才队伍
“科学技术是第一生产力。”掌握和应用科学技术的人才也是生产力。在市场经济条件下，必须树立人才是第一资源的观念，依靠人才来赢得社会效益和经济效益。当今世界的竟争，从根本上说是人才的竟争。大量培养和造就德才兼备、创新能力强、适应现代医学发展的专业技术人才，是促进医院发展的重要保证。当前，建立和形成人才辈出、人尽其才的体制和机制，培养一批高精尖的医疗技术人才，特别是学科带头人的培养，是各级各类医院的一项十分紧迫而又重大的战略任务。一些具有一定规模和档次的医院，还要积极创造条件，吸引海外的高级人才，让他们带进先进的医疗技术和管理经验，以此来推动国内医院上台阶上水平。
传统的人事管理只是简单地管“人”的进出，一个人进入单位后，就成为“单位人”，这一阶段的人事管理只是把人当作一种“成本”，强调员工现有知识和技能的应用，而不重视员工潜力的开发，员工也只是按组织的安排工作，忽略了个人职业生涯的规划与发展。而人力资源开发则把人当做是一种“资源”，重视人的资源性管理，突出员工个人职业生涯的规划。人性化的工作设计和员工个人激励规划，人力资源管理的目标是组织强调高效化、人性化，并获取在市场中竞争的优势。
过去，我们在医院管理工作中，只强调医院的自身发展，而忽略了员工个人的发展，只强调员工对医院发展目标和价值取向的认同，而忽略了医院对员工个人发展的支持和对员工个人价值观念的尊重。因此，出现一些员工不热爱医院，不敬业爱岗，工作中缺乏责任心，甚至敷衍了事，因此，医院管理工作者在为医院追求利益和效益的同时，一定不能忽视员工的个人发展和个人利益，只要员工的个人追求是合理的，医院就应该想方设法予以满足，帮助他们实现个人的人生价值，这样，他们才有可能把精力集中到医院的建设与发展上来，在实现个人价值的同时，为医院创造出应有的效益。
临床医学是一门知识和技术高度密集的学科，医疗服务又是一项最讲究艺术性的服务，因此，医院必须采取多种措施和渠道，努力提高员工队伍的技术素质和服务素质，才能适应医学科学的飞速发展与广大群众对医疗服务的需求。在人员的培养方式上，可以通过参加各种会议、短期专业学习以及国内外短期专业研修、考察等形式，学习新知识，引进新技术，不断提高自身素质，从而提高整个学科的水平。对于高级人员，主要是在院内抓好“传、帮、带”和知识与技术的更新。对于中级人员，主要是加强专科技术培训。对于初级人员，则要加强规范化培训，强化医疗规章制度和专科基础知识为主的基本功训练及外语培训。在注重提高各级各类人员技术素质的同时，一定不能忽视服务素质的提高，要经常开展服务艺术教育，进行服务礼仪培训，有针对性地在医务人员中进行人文知识的学习，在为患者提供技术服务的基础上，还要针对个体的不同特点提供必要的文化心理服务，让患者在医院能得到优质、便捷的服务。
5、推动科技进步，不断提高诊疗水平和服务能力
现阶段，随着医院管理体制的多元化和经营机制的多样化，医疗市场的竞争显得异常激烈，医院要想吸引病源，提高两个效益，必须建立自己的技术优势，加大重点学科的建设力度，发挥好重点学科在学科建设上的辐射和龙头作用。首先要重视医院的基础建设，因为医院的基础建设是一切工作的根本，没有一个好的基础，改革和发展很可能就是纸上谈兵。医院的基础建设包括基础设施建设、环境建设、制度建设、组织机构建设、基本技术建设等。基本技术建设是重点和核心，这主要是指我国医院在几十年来形成并经证明是一些形之有效的方法和措施，比如首诊负责制、三级医师查房制度、“三查七对”制度、死亡病例讨论制度和一些诊疗技术的操作常规，都是必须坚持和贯彻的。在此基础上，要高度重视技术创新，寻找学科发展和进步的新的支撑点，营造“拳头产品”，创建独具特色的技术优势。在建立医院自身的医疗优势和特色时，一定要结合本院实际和当地的发病情况，要注重发挥多学科的群体优势，同时要考虑现代医疗设备的综合应用，以求得科学、合理的优化和重组。比如，一些医院设立的微创手术治疗中心、脏器移植中心、辅助生殖中心、疼痛治疗中心等，都是一些既有技术特色，又能切实为病人解除病痛，同时又可获得一定收益的技术项目。实践也证明，如果医院不顾自己的实际，一味地搞“小而全”，其结果必然是失败的，医院的专业建设只有根据病人的需求，突出自己的特色，做到院有优势，科有特色，人有专长，才能体现出自身的竞争实力，从而培植属于自己的经济和技术增长点。
医疗质量是医疗服务的核心和医院整个工作的生命，医疗服务如果不讲质量或者说没有质量，那么医疗服务也就失去了最终的意义。随着医疗保障制度的建立和医疗服务监督机制的加强，将推进医疗技术管理和质量控制的科学化、规范化、制度化。《执业医师法》的实施，为医疗队伍管理确定了一个统一的标准，客观环境要求医院必须制定并完善各种诊疗技术规范、标准和操作规程，加强对重点病种的管理，实现全员、全程、全方位的质量控制和安全管理。所以说，不管医院的体制怎么改革，机制怎么运行，质量仍然是最基本的，医院在推进各项改革的过程中，一定不能忽视了内涵建设，相反，还要树立一个越是加快改革步伐，越要强化质量管理的观念。当前，要进一步完善质量管理体系，建立健全医疗质量管理组织和制度，严格实行全员、全面、全程医疗质量管理，注重对基础质量、环节质量、终未质量的管理，要对整个医疗活动的全过程进行监督、检查和评价，杜绝医疗事故的发生，真正做到为患者提供优质服务。
6、强化经营管理，实现公立医院的可持续健康发展
面对市场经济的影响和竞争的日趋激烈，医院必须注重成本核算，降低医疗消耗，树立以最小的投入获得最优的服务和最大的效益的意识。要合理组织收入，严格控制支出，降低各项费用，重视医院整体运营状况和综合效益的分析，同时要把降低成本和提高技术水平与服务质量结合起来，创造最佳效益以促进医院的可持续健康发展。在具体的经营核算中，一定要明确科室的收入和支出范围，按期做好成本核算，在成本核算时，要划清应计入成本和不应计入成本的界限，划清成本计算期的界限，划清各个成本计算对象的费用界限。应计入医疗项目成本的费用是指医疗业务活动中所发生的费用，以及为医疗业务服务所发生的费用和为组织、管理全院医疗业务所发生的各项费用。不应计入医疗项目成本的费用包括用于固定资产更新改造、大修理以及用各种专用基金、专项拨款所支付的各项费用;因医疗事故、交通肇事、违章罚款等所支出的各项费用;离退休人员的费用。只有严格按照费用分类进行核算，并做好环节成本的控制，为科室核定合理的消耗定额，有条件的医院最好是能配备科室经济核算员，进一步搞好成本核算。 医院是由院科两级管理组织构成的，加强院科两级管理，健全激励机制，是医院实现可持续发展的不竭源泉。加强院科两级管理，包括医疗管理、行政管理、质量管理和经济管理以及医德医风建设等各个方面，实行院科两级管理，就是在医院的统一指挥下，给予科室一定的经营管理自主权，使科室主任合理组织各项收入，对科室的各项费用支出及消耗精打细算，合理使用人、财、物，充分利用有限的卫生资源，达到励行节约、增强经营意识，做到人人理财、个个当家，增强整个科室人员的主人翁意识，提高科室的资源利用效率。同时要健全激励机制，通过制定完善的院科两级分配方案，把科室人员的各种待遇与科室的经营效益挂起钩来，充分调动起科室的积极性，这样，实现医院总的发展目标才是有保障的。
7、加强医德医风建设，营造良好的文化氛围
医院的工作直接面向社会、面向群众，与人民群众的生老病死及生活息息相关，医院职业道德的好坏不仅影响病人的治疗和康复，而且还影响着整个社会风气。我国医院的标志，就是体现了医务人员要以病人为中心，全方位为病人提供优质服务这样一个理念，白十字代表以病人为中心，四颗红心代表对病人的爱心、耐心、细心和责任心。因此，医院要坚持不懈地对广大医务人员进行医德教育，让他们树立爱岗敬业，廉洁行医，无私奉献的精神，培育爱心、耐心、细心和责任心，端正医疗作风，增强服务意识，提高服务质量，更好地为患者提供优质服务。医院同时也要完善各项制度，加强监督考核，做到既普遍说服教育，又要对违规者严肃处理。未来的竟争，某种意义上也是一种凝聚力的竟争。将来的医院，人才流动的自由度将进一步加大，医院的管理者在加强医德医风教育的基础上，还要重视团队精神的培育，重视医院凝聚力的增强，善于营造一种积极、健康、和谐的文化与人际环境，让员工在工作中体验到快乐与幸福，让团队创造出效益和财富。
过去有许多医院不重视医疗环境的改善，普遍存在着“脏、乱、差”的现象，病人一到医院，病还没有治，马上就对医院产生了一种“厌恶感”，直接影响了医院在社会公众中的形象，经过多年的治理和改革，医院的就医环境大大改观，但从总体来看，还远远不能适应病人的需求，走进医院，还是缺少一种人性化的感觉和家庭式的温暖，有的医院病房设置标准也比较单一，不能满足不同层次病人的需求，有的医院就医手续繁琐，看一个小病也要等上一两个小时甚至半天，这些在一定程度上也制约了医院的发展。所以，医院要积极创造条件，为患者营造一个优雅的就医环境，同时要简化就医流程，缩短病人在医院看病的时间，让患者感受到医疗消费也是“舒适”的。
现阶段，公立医院可以说既面临着严峻的挑战，同时也有良好的发展机遇，只有充分地利用好这些机遇，大胆创新医院的运行机制，只要赢得了改革的主动权，公立医院必然会有良好的发展前景。
党的十七届四中全会强调，要健全权力运行制约和监督机制，推进权力运行程序化和公开透明。这是我们党对权力本质认识的进一步深化，是在加强权力运行制约和监督方面的重要探索，具有重大的现实意义和深远的历史意义。作为领导全国人民掌握政权并长期执政的党，中国共产党与其他非执政党派之间最根本的区别，就是手中掌握着国家权力。权力具有两面性。执政权力无疑为我们党实现政治纲领提供了重要条件，但也带来了被权力腐蚀的危险。能否对权力加以有效的制约和监督，确保人民赋予的权力始终用来为人民谋利益，直接关系党的形象和威信，关系党和国家事业的兴衰成败。
加强权力运行制约和监督，是深化政治体制改革、发展社会主义民主政治的客观需要。发展社会主义民主政治是我们党始终不渝的奋斗目标。是保障和改善民生、促进社会和谐稳定的客观要求。是完善社会主义市场经济体制、实现国民经济又好又快发展的客观需要。是破除官本位等封建残余思想、建立社会主义核心价值体系的客观需要。是推进反腐倡廉建设、巩固党的执政基础的客观需要。权力失去制约必然导致腐败。我国正处在经济体制深刻变革、社会结构深刻变动、利益格局深刻调整、思想观念深刻变化的转轨时期，还存在不少影响社会和谐稳定的深层次问题。随着改革的不断深入，人民群众的民主法治意识和权利保护意识不断增强，对党和政府执政方式、领导水平的要求越来越高，所以进一步转变政府职能，提高行政能力，防止权力滥用，把反腐倡廉建设提高到新水平，是巩固中国共产党的执政基础。
近年来，我们党在健全权力运行制约和监督机制方面进行了积极探索，取得了明显成效。党的十六大明确提出，要建立结构合理、配置科学、程序严密、制约有效的权力运行机制，在决策和执行等环节加强对权力的监督。党的十六大以后，通过完善党的代表大会制度和党的委员会制度，选择一些县(市、区)试行党代表大会常任制，积极探索党的代表大会闭会期间发挥党代表作用的途径和形式，减少地方党委副书记职数等措施，更有效地发挥党代会和全委会对重大问题的决策作用。通过制定并颁布党内监督条例，建立健全巡视制度，对纪检监察派驻机构实行统一管理，制定并执行个人有关事项报告、述职述廉、诫勉谈话和函询、质询等制度，进一步强化了党的纪律检查委员会的监督权。政府机关把科学民主决策、坚持依法行政、加强行政监督作为政府工作的三项基本准则，并以此来部署和开展行政工作。这些，为进一步加强对权力运行的制约和监督打下了良好的工作基础。当前的主要任务，就是按照党的十七大和十七届四中全会的部署，以加强领导干部特别是主要领导干部监督为重点，建立健全决策权、执行权、监督权既相互制约又相互协调的权力结构和运行机制，推进权力运行程序化和公开透明。加强对权力运行结果的制约和监督。坚持对干部从严要求、从严管理、从严监督，切实改变干部管理中存在的失之于宽、失之于软的现象。强化组织手段，使干部不敢松懈。及时调整工作懈怠、不负责任、不讲原则的干部，使干部对职务、权力和责任心存敬畏，不敢懈怠。严厉查处腐败分子，使干部不敢腐败。坚持有案必查、一查到底、严肃处理，发挥查处工作的警示威慑作用。加强对贯彻执行民主集中制情况的监督检查，使干部不敢专权。严格执行领导干部问责制，使干部不敢失责。健全完善岗位责任制度，做到责权明确，责权一致，失责必纠。
要适应我国经济社会和社会主义民主政治不断发展的新形势，坚持以改革创新精神，推动权力运行制约和监督机制不断完善和发展。
积极稳妥发展党内民主。从长远看，以权利制约权力是健全权力运行制约和监督机制的根本途径。要以落实党员知情权、参与权、选举权、监督权为重点，进一步提高党员对党内事务的参与度，充分发挥党员在党内生活中的主体作用。推进党务公开，健全党内情况通报制度，畅通党内信息上下互通渠道。拓宽党员意见表达渠道，鼓励和保护党员讲真话、讲心里话，营造党内民主讨论、民主监督环境。完善党代表大会制度和党内选举制度，落实和完善党代表大会代表任期制，保障党代表充分行使各项权利。推广基层党组织领导班子成员由党员和群众公开推荐与上级党组织推荐相结合的办法，逐步扩大基层党组织领导班子直接选举范围。完善党内民主决策机制，推行和完善地方党委讨论决定重大问题和任用重要干部票决制，健全党委常委会向全委会定期报告工作并接受监督制度。完善集体领导和个人分工负责相结合制度，防止个人或少数人说了算。切实提高党内监督工作质量。加强党内监督是对权力进行监督的首要任务。要完善纪检监察派驻机构统一管理，严格执行派驻机构直接向派出纪检监察机关报告重要情况的规定，健全对驻在部门领导干部及其成员监督的制度，充分发挥派驻机构的作用。
努力形成监督的整体合力。坚持党内监督与人大监督、政协监督、群众监督和舆论监督相结合，通过全社会的共同努力，切实增强监督的整体合力。支持和保证人大依法履行国家权力机关的监督职能，制定和完善约束公共权力、规范政府行为、惩治和预防腐败的国家法律和地方性法规，加强对“一府两院”及其工作人员的监督。支持和保证政府专门机关依法进行监督，积极开展廉政监察、执法监察和效能监察，有效防范违纪违法行为发生。支持和保证司法机关依法独立公正进行监督，无论哪一级干部，只要违反法律就要受到法律制裁。支持和保证人民政协依照章程开展民主监督，使民主党派人士和政协委员通过建言献策，更好地发挥参政议政作用。充分发挥新闻媒体监督作用，使群众对权力运行有更广泛的知情权，更好地加强监督。
总之，建立健全决策权、执行权、监督权既相互制约又相互协调的权力结构和运行机制，是通过制度确保权力规范运行的重要任务。要进一步健全组织体制和程序规则，把权力运行纳入制度化、规范化、程序化轨道，做到决策更加科学、执行更加顺畅、监督更加有力，既保证权力高效运行，又保证权力正确行使。
区经济和信息化局
关于建立工业运行监测分析和预警机制的
实施办法
为进一步提高工业经济运行监测分析水平，增强运行调控的时效性和前瞻性，促进XXX区工业经济又好又快发展，特建立工业经济运行监测预警机制。
一、总体要求
以加快全区工业经济建设为目标，从重点产业和重点产品、重点镇办中挑选确立30家工业重点骨干企业、工业重点项目作为主要监测点，建立工业经济运行监测预警机制，及时掌握经济运行的新变化、新趋势，为区委区政府决策提供重要参考。
二、加强重点企业和重点项目调度
根据经济运行调度需要，设定运行情况调度表格，对重点企业、重点产品、重点项目、生产要素变化情况实施月调度、季分析制度，对涉及的相关企业必须按时报送有关数据和信息。区经信局进行整理汇总后，以简报形式进行通报。
三、建立例会制度与重大事项报告制度
区经信局每年举行两次工业经济运行情况分析会，每季举行一次信息员例会,交流情况，加强学习。各重点企业实施重大技术改造项目、进行重大项目合作、生产设备大修、重点企业停产、重大事故、重大市场变化等影响生产经营的重大事项，须及时向区经信局报告。
四、开展企业调研活动
对年内确定的工业重点骨干企业、工业重点项目，要进行调研活动，了解企业遇到影响经营发展或制约项目建设而自身无力解决的困难，及时上报区政府。根据不同情况采取现场办公、专题会议等措施，全力做好协调和服务工作。
五、强化监测预警
坚持把超前预测作为转变组织运行工作方式、把握工作主动权的重要抓手。由指挥部办公室牵头，加大对重点企业经营、供应、生产要素、资金需求等情况的监测，发现风险苗头的，及时提出预警信息，同时，要特别密切关注宏观层面的CPI、PPI、信贷、房地产、汽车、能源、出口等政策调控和市场变化，对工业经济运行间接传导影响。完善和强化信息互通平台功能，广泛收集宏观信息，超前预测和判断工业经济运行趋势，努力在早、准、实上提升预测水平。
二〇一二年二月二十日
水是一种具有自然属性和商品属性的特殊商品，水资源是21世纪最重要的战略资源。水利作为重要的基础产业，对经济社会发展起着支撑和保障作用。
改革开放二十多年来，我区水利建设取得了很大成就，为工业、农业生产和农村供水发挥了巨大的作用。但水资源短缺、供水能力不足的问题已经成为制约我区经济社会发展的突出瓶颈。一方面与我自然条件有很大关系，另一方面是水利管理体制和运行机制不活，投融资体制、水资源管理体制、水价形成机制、工程建设与运行机制等仍然带有浓厚的计划经济模式，水的商品属性尚未得到应有的体现，不适应发展社会主义市场经济的要求。因此，必须从水利管理体制和运行机制方面有所突破。
一、加快水价制度改革
水价改革是水利改革的核心。水价和水价形成机制是否合理，对水资源的配置和可持续利用有着决定性的影响。目前的低水价不仅不利于水资源的优化配置和可持续利用，而且抑制了社会资金投向水利的积极性，阻碍了水利工程的良性运行，严重影响了水利工程效益的正常发挥。因此，水利体制改革必须要以水价改革为突破口。
(一)建立控制性水利工程水价形成机制。根据我区的水资源缺乏这一现状，要从根本上解决水资源短缺的问题，必须加大控制性水利工程建设。对已建成的水库要按现代企业制度的要求进行建设、运营和管理。
(二)规范农村供水机制。研究农业水价问题，不能局限于农业本身，而应该放在全区经济社会发展的大背景下，着眼于对解决“三农”问题，更直接地说农业水价的调整必须有利于提高全区农业的综合生产力，有利于农业的[-http://找文章，到]结构调整和产业化发展，有利于农业水利工程的正常运行，既要考虑农民的承受能力，也要有利于促进农业节水。
二、加快水利投融资体制改革
水利投入不足是水利产业发展的一个重要因素。因此，应在积极争取国家对水利建设投入的同时，通过水价和产权制度改革，理顺各利益主体的关系，进一步拓宽投融资渠道，吸引社会各方面的资金投向水利，建立起多元化的、多渠道的、多层次的水利投融资体制。
(一)抓紧建立政府投入保障机制。从我区水利建设的情况看，目前的水利工程、河道治理工程等以社会效益为主的，如果仅靠国家政策性投入是远远不够的，必须研究建立新的投入保障机制。应通过提高水资源费征收标准来筹集水利建设资金。这样，一方面可以促进节水机制的形成，另一方面可建立起水利建设专项资金，为水利建设提供稳定可靠的投入来源。同时，对于国家规定的各种水利收费，要加大执法力度，及时足额征收到位，专项用于水利事业。
(二)建立多元化的水利投入机制。当前应突出抓好三个方面。一是充分调动群众投劳、投资的积极性。二是通过产权改革，盘活资产，吸引社会投资。三是加大吸引外资的力度，积极创造条件，搞好软硬环境建设，加强与国内外的技术和资金合作，积极研究融资方式，吸引外资搞水利建设。
三、加快水利产权制度改革
推进水利市场化改革，必然要触及到水利工程的产权问题。不从根本上解决这一问题，合理的水价形成机制和多元化的投融资体制就难以形成。通过进一步深化改革，建立有效产权制度，理顺水利国有资产经营管理机制，实现现有水利国有资产的良性运行。水利国有产权制度改革应按照明晰产权、授权经营、抓大放小、规范运作的基本思路，尽快建立符合市场经济体制要求和水利行业特点的新的运行机制。
四、加快水资源管理体制改革
如何保持水资源的可持续利用是摆在我们面前的一项重要任务。根据社会主义市场经济体制的要求，水资源管理体制改革必须按照有利于城乡用水统筹安排，生活、生产和生态用水全面兼顾，兴利与除害综合考虑，各种水资源联合调度的原则，进一步理顺各方面的关系，明确职能分工，落实责权任务，促进全区水资源的优化配置与合理利用。一是合理界定管理职能，主要是通过制定规划、确定重大项目布局、制定水资源费标准，搞好全区水资源的供需平衡，促进水资源的合理开发、保护与利用。二是加快水务一体化进程，实行水资源统一管理，由“多龙管水”向“一龙管水”、依法管水转变。同时，坚持依法治水，依法处理各项涉水事务。
五、以机制创新为动力，全面提高工程管理水平
水利工程管理单位要加大内部改革力度，建立富有活力的新的运行机制，必须努力培育“四种”新的管理机制。
一是效率机制。按照《水利产业政策》的要求，明确不同类型工程的管理体制。对公益性工程管理单位要加大改革力度，要通过减员增效，强化职能，不断提高水利工程管理效率。要实行人员定编定岗，富余人员逐步分流，建立高效精干的水利工程管理队伍。
二是激励机制。要在水利工程管理单位内部建立健全各项规章制度，形成团结向上、积极有为的良好氛围。尤其要建立相关制度，对在科技创新、管理创新等方面做出突出成绩的人员，从精神和物质上给予必要的鼓励与支持。全新的激励机制，鼓励先进
，鞭策落后，必将极大地提高人的素质，从而为开创水利工程管理工作新局面奠定坚实基础。
三是竞争机制。要搞好水利管理单位内部改革，必须引入竞争机制，积极推行人事、分配等各项制度改革，实行全员竞争上岗，做到能者上、平者让、庸者下，切实增强管理人员的危机感和紧迫感。坚决杜绝内部“大锅饭”和平均主义，工作看实绩、看成效，做到按绩计酬，适当拉开分配档次，重点向有突出贡献的人员和一线艰苦岗位倾斜。要大胆提拔工作有为、群众公认的优秀人才，让他们在水利工程管理岗位上展示才华、发挥才智。
四是市场机制。水利工程管理单位要获得长远发展，就必须主动面向市场、走向市场，到市场经济的大潮中求生存、求发展。不管是经营性的还是公益性的工程管理单位，都要积极依托行业优势发展水利经济，特别要大力开发水土资源，做足做活水文章。要灵活把握市场规律，充分运用市场化运作的方式，积极引进和利用人才、资金、项目等一切有利的生产要素。水利工程管理单位通过发展水利经济和多种经营，不断增强自身经济实力，不仅为更好地搞好水利工程的运行管理和维护提供保障，而且找到了一条自我发展的出路。
六、准确确定水管单位性质，建立符合实际的补偿机制
理顺水利工程管理单位体制的重点在于对水管单位的准确定性，必须按照政策，结合实际，做到准确定性。在公益型、经营型和准公益型三类不同性质界定后，绝大多数水管单位均属于准公益型水管单位。由于准公益性水管单位既有抗旱防汛等公益性任务，又有人畜饮水供水、发电等经营性功能。因此，要以科学、客观、实事求是的态度确定划分公益型和经营型的方法。经过科学的划分后，明确各级财政补贴的份额和自收自支的范围、用途、人员、标准，同时建立健全水利事业单位的养老保险、失业保险、医疗保险、住房公积金等制度。
面对新的形势和新的任务，水利工作正在调整思路、锐意创新，积极向现代水利、资源水利、可持续发展水利转变。作为体现水利现代化水平重要方面的水利管理工作，必须深化改革，加快体制和机制创新，努力构筑适应市场经济发展要求的灵活高效的管理体制和运行机制，不断开创水利工程管理工作的新局面，使水利工程管理工作在新世纪赢得新优势、创造新辉煌。
(理论征文)
摘要：健全权力运行制约和监督机制，其根本目的就是反腐倡廉，通过健全权力运行制约和监督机制，推进反腐倡廉制度创新，因此，必须建立起一整套完备的制度，要健全权力运行制约和监督机制，推进权力运行程序化和公开透明，才能从源头上铲除腐败滋生的土壤。
关键词：健全 权力运行 制约 监督
健全权力运行制约和监督机制，其根本目的就是反腐倡廉，通过健全权力运行制约和监督机制，推进反腐倡廉制度创新。由此，产生如下问题：什么是腐败?为什么要通过健全权力运行制约和监督机制，推进反腐倡廉制度创新?或者说，为什么要靠制度反腐?为什么要进行制度创新?如何健全权力运行制约和监督机制?
三百年前，洛克说，统治者无论有怎样正当的理由，如果不以法律而以他的意志为准则，如果他的行动和命令不以保护他的人民的财产而以满足他自己的野心、私愤和任何其他不正当的情欲为目的，那就是腐败。在国际法上，腐败是指政府官员利用手中的公共权力为自己谋取私利。当一个掌握一定公共权力的人同时是一个具有私人利益的个体，角色的冲突让他在制度不完备的情况下，有可能发生腐败行为。反腐倡廉是每个国家和政府任何时期都重视的问题，是关系到一个政权和民族生死存亡的的严重政治斗争，腐败现
1在是侵入党和国家机关健康肌体的病毒。如果我们掉以轻心，任其泛滥，就会葬送党和人民政权，葬送社会主义现代化大业。那么，腐败的根源是什么?如何反腐?
阿克顿勋爵说，权力导致腐败，绝对的权力导致绝对的腐败。腐败和权力是一双孪生姐妹，没有制约的权力，必然导致腐败。
中国的传统崇尚德治。重视道德的教化和作用，是中华民族人文精神的一大特色。中国的传统文化相信人性是本善的，提升掌权者的道德素质，加强内心的道德修养，可以有效地抑制腐败。“清风凉自林谷出，廉洁源自自律来”“壁立千仞，无欲则刚”，愿望是美好的，但如果失去了制度上的保障，其作用却是有限的。如果机会允许的话，每个人都有可能成为暴君，每一个掌权者都是潜在的有可能成为的腐败分子，那些落马的贪官，在其拥有巨大的权力之前，他们中的很多人都是品德尚好的人，但一旦拥有了巨大的不受制约的权力，一切都变了。由此而言，国人呼唤清官，单纯希望各个级别的清官，挥舞铡刀，惩治滥用权力、贪污腐败的贪官污吏，只是个人的一厢情愿。这种延续了数千年，需要借助强势群体或圣贤人物的完美人格来实现社会稳定的愿望，犹如建立在沙滩上的城堡，看起来是那么的美，却经不起欲望之水的冲刷。靠什么保证，每一名政府官员都是海瑞?假如每一个人都是天使，那么，法律将是一堆废纸，毫无用处。
我们不能只是奢望掌权的人都是道德君子和清官，期望
这个好官能用好手中的权力，反腐败不能仅仅寄希望于任何人的自我监督和完善，还必须依靠制度的约束来限制人性恶的一面，必须依靠制度建起一道道反腐败的栅栏。制度，是反腐败的最有效手段;只有依靠制度，才能剑指腐败的深水区。
2008年3月10日上午，人民大会堂。最高人民检察院检
察长作工作报告中说，5年来，高检立案侦查的省部级干部35人，厅局级干部930人。成绩是可喜的，但是反腐成绩单无论是长是短，应声落马的贪官无论是多是少，却总让人难以心安。如何保证从根本上杜绝腐败?从某种意义上说，制度的缺失，比腐败本身更为可怕。一系列大案要案的爆发，使我们再次意识到，制度设计缺漏、监督机制失灵、干部权力过大、约束惩治太弱，是腐败案件频发的根本原因。
我们没有建立反腐败制度吗?有!从现实来看，我们说创新反腐制度，并不是说我们没有制度，而是说我们有的制度已经陈旧过时或落后。据悉，早在2006年，我们就有1200件反腐败法律法规，但是，由于社会形势发展太快，也由于贪官搞腐败的形式越来越隐蔽、手段越来越狡猾，我们有的制度的漏洞与缺陷已经凸现，一些制度程序被贪官玩弄于股掌之间，如同“牛栏里关猫”，成了摆设。
因此，必须建立起一整套完备的制度，要健全权力运行制约和监督机制，推进权力运行程序化和公开透明，才能从源头上铲除腐败滋生的土壤。
一、严格而完备的法治制度。任何权力都不能高于法律，
任何部门都处于其他部门的制约和监督下，而所有部门、任何高官，在法律面前都不得逾越。即使是最高行政长官如果有违法行为也一样要受到严格追究。法治的威严能使大多数官员不敢起贪污之心和违法之念。
二、强大的舆论监督机制。无论是香港还是欧美的经验都一再证明，成本最低、最有效力的监督利器就是舆论监督。香港在九七回归时民众最关心的也是新闻自由、言论自由是否能继续保持，经过几年的验证，香港人民放下心来，而这些有效的监督机制，使香港的廉洁指数不断提高。在国内，网络监督，即以网络为载体的舆论监督，正在成为舆论监督的一种有效手段，从南京的最牛房产局长周久耕、到广西来宾烟草局长韩峰，等等，他们的落马无不与网络监督有关。
三、有效的制衡机制。公、检、法互相制约，各相关权力部门互相制约，使各方轻易不敢做违法之事，即使有错发生了也能及时被发现，并得到纠正。另外，通过制度设计，政府部门的权力主要用于监管和服务，应该很少涉及资源分配，所有权力边界都有严格的划分和认定，权力运作的过程也完全置于阳光之下，打一个不恰当的比喻，如果官员都象玻璃鱼缸内的金鱼，腐败行为怎么能产生?即使产生，也能立即予以铲除!
四、充分的公民监督机制。民众对官员的监督是最合理也是最有力的，在这方面我们应加强制度建设，拓宽百姓的言路，出台具体的政策对民众积极参与反腐给予更有力的支持和回报，在官员的任免上加大群众投票的有效性。
五、加强对权力授予过程、权力行使过程、权力运行结果的制约和监督。
权力的授予主要体现在干部的选拔、任用、调配等环节上。要坚持德才兼备、以德为先的选人、用人标准，把政治过硬、业务能力强、作风顽强、在群众中威望高的干部选拔上来。从政治品质和道德品行等方面完善干部德的评价标准，完善干部选拔任用机制。健全干部选拔任用监督机制和严重违规用人问题立项督促检查制度，建立党政领导干部选拔任用责任追究制度。坚决纠正选人用人上的不正之风，加大对跑官要官、买官卖官、拉票贿选等问题的整治力度。
加强对权力行使过程的制约和监督。着重抓住那些容易滋生腐败的重点领域和关键环节，最大限度地减少以权谋私、权钱交易的体制机制漏洞。
加强对权力运行结果的制约和监督。坚持对干部从严要求、从严管理、从严监督，切实改变干部管理中存在的失之于宽、失之于软的现象。强化组织手段，使干部不敢松懈。及时调整工作懈怠、不负责任、不讲原则的干部，使干部对职务、权力和责任心存敬畏，不敢懈怠。
相对而言，“高薪养廉”机制，个人认为在反腐败斗争中的作用并不是主要的。以香港为例，1974年前，香港高官的薪金已非常高，但仍是贪官遍地。现在内地也有相当多国企高管年薪几十万、上百万，但由于权力大、约束少，各利益方“攻关”不断，一些高管在拿高薪的同时，对各种贿赂仍来者不拒。
总之，变革制度设计，以降低腐败机会和腐败利益，增大腐败成本和腐败风险，是构建一个国家防腐体系的基本要素。只有把这些基本要素融入反腐败体系的各个环节中，使制度设计真正形成互相制约与多重监督的格局，才能从根源上去除产生腐败的土壤，在防治腐败中起到标本兼治的深远作用。
如果我国在反腐败和法治建设上取得重大进展，摘除了社会肌体上的最大毒瘤，我国的经济才会高效运行，民众的满意度才会大大提高，和谐社会才能真正建立，党的威望也会更高。
最后，我想套用一位哲人的话作为结束语，“法律制度所考虑的，不是要人们都像哨兵一样时时刻刻、目不转睛，而是要他们偶尔也能够无忧无虑地抬头观瞧灿烂的星光、盛开的花木和生存的必要及美感”。
政府青年事务管理体制和运行机制的研究内容摘要本课题在调查研究基础上，通过全面系统的研究，进一步说明了建立健全政府青年事务管理体制和工作机制的重要性和必要性。报告对政府青年事务管理机构的功能定位、组织架构、运行机制、工作方式进行了梳理，指出了下一步推进青年事务局建设存在的问题及主要障碍，从而为完善青年事务管理体制提供理论和政策依据。关键词青年事务 管理体制 运行机制当今世界，青年问题受到国际社会的普遍关注。我国正处在社会转型时期，青年事务也越来越成为各方面共同关注的重要议题。如何适应形势发展的需要，服务青年成长成才，促进青年与经济社会协调发展，如何顺应政府职能的转变和建立服务、责任和法治政府的要求，建立健全政府青年事务管理体制和运行机制，更是各级政府和共青团组织需要研究和解决的重要课题。200
一、新时期成立政府青年事务局的重要性和必要性关于成立青年事务局的重要性和必要性，团市委有关部门曾作过论证，这些意见成为闸北区试点青年事务局的主要依据。但在调研中，课题组发现，有相当一部分政府部门甚至青年团员对成立青年事务局的意义认识不足或存在疑虑。因此，要推广青年事务局试点经验，需要进一步提高认识，取得思想共识。
(一)成立政府青年事务机构是各国加强政府管理的共同做法和趋势青年是国家的未来，民族的希望。世界各国政府和政党都充分认识到青年对国家和社会的具有决定性的价值、意义和作用，高度关注青年的生存与发展状况。青年问题已经成为影响各国经济社会发展、影响政府治理品质和政党执政的焦点问题、敏感问题。截至2000年，联合国185个成员国中有167个国家建立了青年事务机构或协调机制，有153个国家制定了全国性的跨部门青年政策，另有114个国家实施了全国青年行动纲领。其中，同时采用以上三种举措的国家就已达95个。可以说，在政府机构中设立独立的青年事务管理部门，或是与政府中其他相关机构或部门结合起来成立青年事务管理部门，已经成为各国关心青少年发展，引导青少年成长，发挥青少年作用，解决青少年问题的一种共同选择。
(二)共青团承接政府青年事务的做法已经不能完全适应形势发展需要作为在青年工作中发挥核心作用的共青团组织，其职能定位与青年事务的基本性质有着一定的差异性。共青团作为党领导下的先进青年的群众组织，在以下几方面与青年事务的基本性质有所不适应。一是共青团人民团体的性质与制定青年政策的核心任务不相适应。政府是制定国家或地方政策的主体，共青团虽然在政府青年工作中承担一定的任务，但并未被纳入到政府的行政体系，其在青年政策的制定过程中也并不能起到主导作用，而这与青年事务管理核心的青年政策制定要求是不相适应的。二是共青团政治组织的特性与青年事务国家性、社会性不相适应。团作为党的助手和后备军，作为一个政治组织，首先代表的是全体共青团员的权益和利益，而青年事务作为一项国家事务和社会事务，主要是以全体青年的全面有效参与发展作为普遍追求的目标和努力方向的，特殊群体代表性与普遍青年代表性之间的不适应使得共青团组织在青年事务管理中遇到的阻力渐大，需要成立一个以青年群体为服务对象的政府职能部门来代表普通青年的权益。三是共青团组织人员流动的特性与青年事务持续化管理之间的不相适应。作为培育党的助手和后备军的岗位，团在为党输送了大量优秀青年干部的同时，也造成了团干部流动快和不稳定的情况，这对于青年政策的延续性，青年事务管理的常态有效发展是不相适应的。为此，必须要建立一个政府的青年事务管理机构，配备一套专业从事青少年事务的人员，长期从事青年工作。
(三)现有的多头管理青年事务的体制格局难以发挥整体优势除共青团外，目前与青年事务管理有关的还有政府部门和非政府组织。就政府部门而言，青年事务管理工作又分散在20多个机构中。如：市劳动与社会保障局在处理劳动就业问题时就会遇到依法保护青年劳动者合法权益，加大对青年职业技能培训和再就业服务等问题;市民政局在负责社会救助工作，组织和指导扶贫、济困和社会互助活动时会涉及到弱势青少年群体保护的问题;市教育委员会的工作与学生时期的青年成长有很大的关系，等等。目前这些政府部门在实际工作过程中涉及了大量的青年事务，制定的各类政策中也往往包含了青年对象，但由于缺乏一个统一协调沟通的专门性政府机构，这些政策在落实的过程中难免偶尔会出现交叉重复的现象，有时又会产生管理上的盲点，对整个青年事务的发展产生一定的影响。尽管2001年上海成立了青年工作联席会议，但由于联席会议只是一个非常设的沟通和咨询制度，其决策缺乏应有的权威性和稳定性。就非政府组织来说，也存在力量分散，功能模糊等问题。总之，设立青年事务管理机构是更好地协调各方关系，整合青年工作资源的必然要求和优势所在。
(四)闸北区的试点初步显示了成立专门青年事务局的体制优势闸北区青年局成立以来，在区委、区政府的领导下，坚持观念创新、组织创新、体制创新和工作方式创新的有机统一，积极探索政府管理青少年事务的实践内容、途径和方式。一是善于抓住关键环节，从体制上为共青团组织拓展社会职能提供保障和理论上的支撑;二是关注社会资源，坚持走社会协作化得道路，推动青年事务的管理。三是适应青年社会结构变化的重大创新。青年流动性加大，价值观呈多样化，建立一个覆盖35岁以下政府管理青年事务的机构，是巩固和扩大党执政的青年群众基础的必然要求。四是坚持以服务为宗旨、以服务为导向，不断探索青年事务的管理得途径和方式，从而形成品牌特色;五是坚持“团务”和“事务”两手抓，双向推进，相互支撑，协调发展。这些做法和经验表明，建立政府青年事务局对加强青年事务管理的针对性有效性具有积极的推动作用。
二、政府青年事务机构的职能定位政府职能是政府在经济、社会事务管理中应该承担的职责与功能。具体到青年事务管理机构就是要明晰该机构成立后的职责范围和具体工作内涵，解决“(应该)做什么”和“不(应该)做什么”的问题。这既涉及到青年事务机构与其他政府机构、非政府组织的关系，也涉及到青年事务机构内部在纵向和横向的权责配置。具体而言，科学定位青年事务局的角色与功能，必须处理好三种关系：一是青年事务局与共青团组织的关系，二是青年事务局与其他政府部门的关系，三是青年事务局与社会组织的关系。
(一)青年事务局与共青团组织的关系共青团担负党凝聚青年、团结青年的任务，在青年工作中要发挥核心作用。但在功能定位上，青年事务局与共青团组织应各有所侧重：共青团发挥现有职能，担当先进青年组织和党的助手的职责;而青年事务局既然属于行政系列，因而可以行政机关的身份依据国家有关法律法规行使与青年事务有关的行政管理职能。如制定公共政策、推动相关立法、实施行政执法、提供公共服务等。
(二)青年事务局与其他政府部门的关系处理好青年事务局与其他政府部门的关系，最关键的是要在职能上体现青年事务局的“补位”作用，即它主要承担的是现有政府机关没有或无法独立承担的职责。第一，青年事务规划职能，面向全体青年提出和中长期的综合性发展规划，保障青年事务能够持续全面健康发展。第二，青年事务预算职能，通过提出财政支出建议或争取国内外捐赠等形式，为青年事业发展提供稳定的经费支持。第三，青年事务协调沟通职能。青年事务局要积极发挥沟通协调功能，与政府有关部门建立比较紧密的工作关系，为开展各项工作创造良好的外部环境。尤其在青年事务局建立初期，要注意讲究方式方法，多沟通协商，争取得到有关部门主动的支持和配合，不能因此伤害部门间关系。第四，青年事务决策咨询职能。向党委提供决策咨询意见，向政府提出制定或修订有关政策的建议，向人大提出制定或修订有关政策的建议，会同有关部门推动有关决定的贯彻落实。
(三)青年事务局与社会组织的关系社会组织、非政府组织是青年事务管理的重要补充形式，从各国发展趋势来看它们发挥着越来越重要的作用。这些组织在追求公共利益、非营利等方面，和政府组织有着相似的一面，但另一方面它们又具有私立性、自治性、自愿性等方面又与一般的政府组织有所不同，所以，政府青年事务机构成立后不能取代这些社会组织的功能。但调研显示，不少人对青年事务局成立后与有关社会组织、非政府力量的关系表示担忧，怕青年事务局“管”字当头，用行政力量取代这些组织和机构，成为它们的“婆婆”。因此，青年事务局在运作之初，就应树立新的理念，界定好行政力量和社会力量各自活动的空间和范围，把两种力量运用好，充分调动行政资源和社会资源。首先，青年事务局应该充分利用政府身份，为涉青社会组织的发展争取有利的条件，如财政支持、税收优惠、法律保障等。其次，青年事务局要更多承担“掌舵”职能，如开展调查研究、确定服务项目、服务发包、服务绩效评价等，在青年服务项目具体实施上更多依靠非政府组织，从而实现青年事务管理决策与执行行为的相对分离。这在一定程度上，也可以防止青年事务局由于负担过重而机构、人员发生膨胀，避免现有政府机构存在的流弊。
(四)市、区(县)两级青年事务局的功能定位青年事务局的功能定位不仅要考虑外部关系，而且要考虑内部关系，即市、区(县)两级青年事务局的功能应有所分化，通过科学分工发挥两方面的积极性。市级层面：一是调研、论证和参与制定综合性的工作政策和计划，执行并监督政府青少年工作政策与计划的实施。定期分析和研究青少年生存和发展状况，完成《上海青少年生存状况白皮书》;研究和制定青少年发展指标和规划，完成《上海青少年发展规划》等。二是研究国内外青少年现状及问题，建立青少年社会调查体系，建议青少年法规的制订、修改工作。三是对上海市社区青少年事务办公室、社区青年中心、各类社会青年社团和组织实行归口管理或业务指导。四是促进政府与青年的沟通，建立反映青年呼声的通道。五是与教育、宣称、司法等相关政府部门协调，发表政府青年项目，并对这些项目进行管理、协调与资金支持。推动形成政府投资。授权青年组织协调管理、社会中介组织评估、社会服务组织承担的项目实施方式。主要项目可包括：维护青年基本权益;提高青年教育和培训水平;促进青年就业和创业能力;帮助弱势青年回归主流社会;解决住房、酗酒、自杀、吸毒、性教育等实际生活问题;做“优势”青年工作，树立青年典范;丰富青年文化生活和闲暇活动等。六是依法对本市青年团体有关对外交流事务实行归口管理并提供服务，加强青年和青年工作的国家交流与合作等。区级层面：一是执行并监督市青年事务管理机构制定、协调的青年工作政策与计划;二是协调区内青年状况，协调市、区、城镇街道及社区青年工作;三是促进与青年的沟通，建立反映青年呼声的通道;四是管理政府青年项目。
三、青年事务局的组织架构
(一)机构性质新成立的青年事务局是党委总揽全局，政府主导实施，社会组织和群众团体共同参与的体制。属上海市政府管理，纳入政府行政管理序列。政府通过制定青年发展规划，出台公共政策，建立购买服务机制，提供稳定的财政等方式，发挥青年事务管理的主导作用，以解决青年在教育、就业、社会参与等方面遇到的困难和问题，解决社会问题青年化，青年问题社会化。
(二)机构设置青年事务局的机构设置可以有两种备选方案：第一，与区团委合署办公。共青团担负党凝聚青年，团结青年的任务，是党的助手和后备军，在青年事务中发挥核心作用。青年事务局与团区委实行一套班子，两块牌子，合署办公，是实现两者结合的形式之一。如设立单独的青年事务局易导致政府机构的膨胀，与我国当前的行政体制改革的精神背离。而将政府管理的青年事务委托给共青团独自承担，又与政治体制改革的要求有所距离。所以，一套班子、两块牌子、合署办公既坚持了党对青年工作的领导，又体现了政府管理的职能。在开始阶段可以采取这种过渡性体制。第二，青年事务局独立设置。这样做的优点是可以更好将共青团与青年事务局的角色、功能区分开来，更好地区分团务与事务，充分体现建立青年事务局的初衷。缺点是容易增加机构和编制，在实际工作中也容易增加协调的难度。
(三)人员编制青年事务局实行公务员制度。如目前闸北区青年事务局有一个综合科，5名在编人员。局长由区团委分管书记兼任，副局长由区团委副书记兼任，另配三名工作人员，不占区团委的编制。工作人员除机关性质的人员外，还有一些热心社会工作的志愿者。
(四)基层组织架构在各街道可以设立青年事务工作联络员，以更好的协调和配合青年事务局开展各项工作，是事实上的管理青年事务的落脚点。街道青年事务工作联络员可由街道团工委选派一名工作人员兼任，也可以通过社会招聘形式公开选拔。
四、青年事务局的运行模式青年工作不仅是一种政治事务，更是一种国家事务，社会事务，应成为政府公共管理，公共服务的一项重要内容，是一种涵盖社会各阶层、各领域，涉及千百万家庭的社会公共事务，是具有极强的公共性、社会性和综合性。对于这样一种公共性、社会性和综合性的事务，由于其经济效益的低水平循环，以及社会化运作所带来的风险，企业一般不愿意承担，而一般社会团体，无论是资源还是能力上也都无法独立承担。青年事务的综合性、社会性和公共性特征，决定了只能有整个社会的管理者——政府承担并主导实施。但另一方面也应看到，青年事务又不是纯粹的公共事务和公共物品，因此，在发挥政府主导作用的同时，可以也应该调动社会各方面的积极性，允许并鼓励非政府组织参与管理和服务供给过程，建立公共—私人部门战略伙伴关系。闸北区青年事务局在这方面进行了大胆的尝试，初步理顺了青年事务局、共青团组织、社会组织等关系，探索了青年事务局管理青年事务的新途径。从工作体系上来看，闸北区青年工作联席会议制度发挥统筹协调作用，负责制定区青年发展规划。青年工作联席会议由区青年事务局、区团委、区委组织部、区委办、区教育局、区人口和计生委等由36家涉及青少年事务的部门组成，联席会议办公室设在区青年局。联席会议贯彻落实市委关于上海青年工作的方针、政策和要求，同时按照区委、区政府关于青年工作的要求，理顺体系、明确职责、整合资源、形成合力，充分发挥各成员单位的职能和优势，努力形成青年工作齐抓共管的良好局面。主要抓四大领域：一是青少年思想道德建设，二是社区青少年教育和管理，三是青年就业援助、困难青少年群体帮困救助和青少年维权，四是青年人力资源开发。区青年事务局在区委、区政府的领导下，承担区青少年工作联席会议办公室职责，完成联席会议交办的各项任务，发挥好协调作用，推进各项工作的落实;推进各项法律、法规的贯彻、执行;组织制定青少年事物的相关政策，指导、监督政策执行;组织政府有关部门、社会各方面研究解决青少年发展中的重大问题，推进青少年工作;组织编制青少年事物工作预算，协调经费管理，归口管理有关社会捐助款;组织开发青少年事物工作项目，代表政府购买服务并实施项目管理;根据预防和青少青少年犯罪工作的要求，牵头开展社区青少年事物等。区团委在青年事务管理上发挥核心作用。作为青年组织，它呼吁政府和社会对青年事务的重视;作为执政党的青年组织，工作任务和目标是要用党的理念和文化熏陶先进青年，为党培养接班人和输送青年干部，虽积极争取承担政府委托的青年事务，但政府授权委托机制不健全;作为青年政治组织，还必须履行直接的政治功能。社会组织指的是非政府青年社团或专业机构。目前看来，在区内真正称得上是非政府青年的社团，几乎没有。只在某些局部领域，如成人教育、技能训练，社会力量办学已有一定的数量，在一定程度上也发挥着作用。街道、镇基层政府组织，是事实上的青年事务管理的落脚点，在现行街镇政府组织承担了大量的日常行政事务，工作人员力量紧张，在青年事务管理工作中，发挥的作用是局部的。总之，闸北区青年事务局担负着从业务上指导全区各级青少年事务工作机构的职责。在街镇和社区层面，围绕青少年思想道德建设，社区青少年教育和管理，青年就业援助、困难青少年群体帮困救助和青少年维权，青年人力资源开发等四大领域推动青少年事务工作的试点。在区级层面，通过体制创新、项目发育和职能拓展，形成了以青年事务局为主体，承担部分政府职能，实现区级青少年事务扁平式的管理和实践模式。其运作项目在操作方式上主要有以下几种：独立运作型。通过向政府有关部门申请，承担相关青少年事务的管理，并有政府部门授权由青年事务局独立运作。如区青年局深入开展社区青少年的教育管理工作，组织参加了2005年沪港青少年社会工作合作交流等活动。5月1日和5月4日，组织了400多名上海大学学生和50名社区青少年参加“红色之旅——嘉兴南湖一日游”。根据区禁毒工作统一要求，开展了禁毒宣传活动。组织在校学生和社区青少年进行了“远离毒品、珍爱生命”的宣誓仪式，组织社区青少年参观禁毒馆，进一步增强防毒意识。参与合作型。采取与政府有关部门联合发文的方式，承接政府委托的青少年事务，与政府部门合作参与青少年事务的管理。区青年局成立后，与区劳动和社会保障局共同研究闸北区青年就业工作，共同制定并下发了《2005年闸北区促进青年就业工作计划》，这是青年局正式成立以来下发的第一号文件。联合召开“闸北区社区网格化促进青年就业大会”，全面推进社区网格化促进青年就业项目。全区共建42个网格，涉及213个居委会，积极开展35周岁以下失业青年的调查分析工作，采取多种方式帮助青年就业。截至7月底，区青年局推荐失业青年参加招聘面试2128人次，上岗473人。合同承包型。与委托单位(一般是政府职能部门)签订协议和委托书的方式，由青年事务局单独承接政府委托的青少年事务。到目前为止，以此种方式承接青少年事务管理，还没有出台，但随着其操作层面的不断发展和成熟，该方式也会在青年事务管理中发挥作用。广泛协作型。通过与一个或数个政府职能部门联手协作，联合发文的形式，全面介入青年事务的管理，与政府各有关部门在管理青少年事务具体工作中通利合作，各司其职。如针对强制婚检取消后适龄青年参加婚前医学检查人数急剧下降的形势，闸北区青年局联合区人口和计生委、区民政局、区卫生局开展鼓励青年自觉参加免费婚检的宣传教育活动，并于5月28日举办“免费婚检暨婚检、婚登、计生咨询一门式服务启动仪式”。今年六七月，该区参加免费婚检共268对(占六七月份该区初婚登记夫妇的48.8%)，在全市处于领先地位。
五、青年事务局运行中遇到的障碍及今后需要解决的问题青年事务局的运作还处于初级阶段，在积极探索工作新机制和新模式的过程中，还存在这样那样的不足之处，也遇到不少障碍，进一步完善青年事务管理体制必须认真研究并克服这些障碍。
(一)法律定位不明确前面我们分析了青年事务的特征，它既是政治事务，又是国家事务和社会事务，作为国家和社会事务的一个部分，青少年事务是政府公共管理、公共服务的一项重要内容。从现有的法律资源，共青团通过立法或法律修订，有人大立法机关给予相应的法定主体资格，可以成为能行使行政管理职能的法定授权组织。青年局体制的确立需要有明确的法律定位，因为这直接关系到这个机构的开展活动的合法性，也关系到其在运行中广大青年对它的认可度。从行政法的角度看，只有经过法律明确授权的组织或机构才拥有行政权力，独立承担行政责任。新成立的青年局，在我国向法治社会转型中，其工作实践遇到许多挑战。一方面，青年事务管理被政府职能部门瓜分，如选举外来优秀青年工作者，这项工作应有青年事务管理机构来承担，但却成了劳动部门的工作;另一方面，来自社会的冲击，一些社会团体策划的一些活动与青年事物管理机构开展的活动有争夺地盘之嫌。究其原因，主要是由于青年局还没有从法律上给出一个明确定位。从目前来说，青年事务管理工作是按照党的方针路线来开展的，多是党和国家领导人的谈话、批示，体现领导人个人意见，而不是经过立法程序形成的规范的法律法规体系，且青年局的定位还停留在协助政府管理青年事务，因此，它的法律定位还应有待进一步具体明确，尽管它被纳入行政序列。对此，是否可以考虑出台《青年事务管理条例》或《规章》，以期能给事务局一个明确的法律定位和其相应的行政权力。
(二)组织网络不完善随着市场经济和对外开放的不断深入发展，特别是加入WTO之后，青年的视野更加开阔，需求更加丰富多彩，对服务的质量和层次要求越来越高，同时，随着社会经济结构的变化，青年群体的分化大大加快，新的群体不断涌现，不同的群体对服务有着不同的具体要求，因此，青年局管理青少年事务不能是单向的活动，而应是一个纵横交错的网络，要横向到边，纵向到底。所以，面对青年事物管理的公共性、社会性和综合性，一方面，区级层面要向基层和社区延伸，实现多层次的严密管理，另一方面，要以政府机关法人、企事业和社团法人的不同身份，采取多元化的灵活管理，与实现组织网络向补充，还要积极拓展望上虚拟管理模式，逐步探索形成虚实相间，双向互动的工作格局。
(三)购买服务机制不健全青年局由于自身在多方面资源的局限性，不能事事都亲自操办。在适当的时候，有些青年事务应适当的外包，即政府购买服务，从而提高对青年服务的水平。而政府购买服务机制主要有四个方面的含义：一是明确政府与社团之间关系。购买则意味着政府作为出资方，社团作为提供服务方，双方的地位是平等的，更多的是契约关系，政府要积极支持社团的独立自主运作。二是既然有购买，就必须有市场，有市场就必然有多家社团竞争的存在，这样，青年局购买青年服务才有选择的余地，由于目前刚刚处于体系建设的初步阶段，培育新的社团参与体系建设的竞争似乎有点太早，但这是体系建设的方向。三是青年局要提高购买的效益，在其可支配的预算内，提高其公共财政的支出的效益。四是购买服务必须物有所值，要建立科学的、花费成本合理的、具有导向性的，可操作性的评估体系。
(四)绩效评估体系不系统青年局是成立不久的新事物，但我们不能因此就认为它的不成熟是合理的，从整个它的运行流程来看，它缺乏必要的评价体系，这与当前强调的对政府绩效评估的重要性相矛盾，从青年局的运行来看，评估总体上还停留在系统内评估，没有形成政府评估、专家评估、青年评估和社会评估的四位一体的评估系统。四位一体具有及时反映青年的需求、促进青年局创新的独特功能。绩效评估的多元化能够是评估更具有客观公正性，通过评估来推动青年事务管理工作的创新、提高其效率与质量，促进创造更多的公共价值。
(五)工作队伍不稳定，专业性不强随着我国工业化水平的不断较高，社会分工精密，技术专门化。因此,这种趋势下的社会工作和青年工作必然是专门化的,只有专门权威和专业化才能增强人们的认可程度。可见，青年工作是一种知识与技能相结合的专业工作，其每一项新的工作项目的推出都是经过调研论证、策划、评估、完善等等复杂过程,实施中还要有明确具体的指导。这种专业化的工作必然需要职业化队伍保证其工作的顺利实现。从目前我们实际情况来看，青年工作队伍的流动性大且专业性不强，这就使得在服务青年工作上显得力不从心。因此，借鉴各国青年工作人员配备的经验，一方面，要继续发挥好共青团作为党的助手和后备军的作用，另一方面，为保障青年政策制定的持续性和青年事务的长效发展，配备一套专门从事青少年事务的人员，在政府青年事务管理机构或各类青年组织中长期从事青年工作。
(曾峻、李晓辉、达弘、佘晓军、丁晓青、邱国兵、李继力)
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