年轻干部培养机制

年轻干部培养机制（精选9篇）

年轻干部培养机制 篇1

年轻干部培养选拔工作是干部队伍建设的一项基础性工作，关系到党的事业的兴衰成败。我们要积极贯彻落实《党政领导干部选拔任用工作条例》的各项要求，不断更新观念，创新思路，着力营造年轻干部成长良好氛围，努力探寻培养选拔年轻干部的有效途径和科学方法。

解放思想，树立先进的选人用人理念。要实现选人用人上的新突破，必须树立新观念。抛弃妨碍优秀年轻干部成长的各种陈旧观念和偏见，树立“看主流、看本质、看发展”的观念，全面正确地看待年轻干部；树立“早压担子早成才”的观念，使年轻干部接受锻炼，尽快成长；树立“选人用人失误是过错，埋没、耽误人才同样是过错”的观念，敏锐地发现人才，及时地起用优秀年轻干部；树立“注重实绩、竞争择优”的观念，不拘一格选拔优秀年轻干部。

坚持标准，确立正确的选人用人导向。考察选拔年轻干部应始终坚持以下五个标准：一是思想政治素质好，二是科学文化水平高，三是组织领导能力强，四是实绩突出，五是群众公认。在实际工作中，怎样选人和选什么人对干部队伍建设具有重要的导向作用。选准用好了干部，对于凝聚民心、推动工作具有积极的促进作用；反之，则会破坏团结、影响工作。2003年我市建立了130名的乡科级后备干部人才库，2005年底通过“三推三考”方式调整补充为140名，目前已有70多人被提拔为副科职（级）以上干部，提拔人数占比超过50%，在基层干部群众中反响良好。

完善体系，构建开放的选人用人机制。一是努力实现选拔方式多样化，为年轻干部大量涌现创造更多机遇。积极推行公开选拔、竞岗交流等办法，把优秀年轻干部及时选拔到重要岗位上来。

迄今为止，我市已公开选拔副科职以上领导干部59名，其中26名是35岁以下年轻干部，年龄最小的仅为25岁，通过进一步加大公选工作力度，及时将一批优秀年轻干部充实进领导班子。二是扩大民主，提高群众对干部选拔任用工作参与度。进一步扩大和保障群众在选人用人上的知情权、参与权、选择权和监督权，依靠广大群众荐贤举能，起用新秀。三是完善干部考核体系，促使优秀年轻干部健康成长。积极纠正干部工作中重任用、轻管理的现象，加强对年轻干部的跟踪考核和监督管理。四是建立干部能上能下制度，为选拔任用优秀年轻干部创造条件。建立健全正常的干部退出机制，进一步加大干部“下”的工作力度，下决心调整不称职、不胜任、不合格的干部，为优秀年轻干部提供更多“上”的机会。

年轻干部培养机制 篇2

一、完善全面考察机制

年轻干部的选拔必须依赖完善的考察、考核体系。我们不能仅靠一张书面的试卷来定最终的结果, 更不能用这张试卷所得分数简单排序, 就把我们年轻干部的选拔当成了过往的科举制度。诚然这种选拔也有公平之处, 比领导者的任人唯亲或行贿、买官、卖官更公平, 但仅仅如此远远不够。应该有更全面的考察机制, 真正的优秀人选应该体现在德、才、能等多方面的表现。德当然要考虑到群众的评价, 只是也不能完全依赖于大众的口碑赞誉, 毕竟社会人情关系的和谐与才能并不完全挂钩。这大概正是人才选拔的困惑, 我们是需要有才干的年轻干部, 还是要群众评价好的人?虽然从深层次讲这个并不矛盾, 出类拔萃并深受群众好评的人才正是我们殷切希望的。这就涉及一个综合评核的问题, 应该如何把各方面的成绩用定量的计算方式将其完全清晰地呈现并合理地统计出最终的结果, 让众人口服心服的方式作为最终选拔的依据, 这就是本文所探讨的定量计算方法。

二、量化考核, 数据服众

很多道德的评判确实能给予较多的定性考核方法, 才干无法直接用定量计算, 但是我们完全可以通过众多方法将定性的评价转换为定量评价来体现, 这样可以避免更多主观的判断, 避免因为人的主观因素产生很多误解。譬如浙江宁波江北区在国内首创领导干部道德评价体系, 将官员德行进行量化和细化, 整个道德评价体系分政治、职业、社会道德和家庭美德四部分, 成为四个一级指标再细化为11个二级指标、22个三级指标, 每个单项指标都列出优、良、中、差, 对应不同答案的选择题以及相应的分值, 打分者只需对照打钩。每个年轻干部有两份考评表, 一份由所在单位领导同事以及服务对象打分, 一份由其所在社区打分。包括所有应当参加市级考核的对象采取电话抽样调查、问卷调查、行风评议等方式进行民意调查, 年中和年终各开展一次, 分别按30%和70%的比例计入年终考核总分, 同时建立电话、互联网或手机短信三位一体的12345市民服务热线平台, 24小时了解群众对干部的评价。年轻干部的考核工作必须准确反映出一个干部在实践中所体现出的素质全貌, 指标体系包括德、能、勤、绩四个方面, 并进行详细的分类和细化, 每一个方面实践具体指标请专家为顾问, 充分遵循领导和群众意见, 保证指标能够真实全面地反映年轻干部的整体情况, 并将指标之间的交叉度降到最低。再者, 科学地确定不同被考察者各项指标的权重, 合理组合各项指标, 并将横向权重的分配调整到最佳结果。针对不同层级的领导干部所对应的能力, 其权重设置有所不同。部门正职人选的决策策划的权重相对较大, 而一般干部的吃苦耐劳和工作任务完成权重相对较大。为了保证定量计算的准确性, 可以运用现代信息技术成果, 比如说在数据采集方面采用光电信号采集技术, 统计工作可以采用阅读器或计算机, 数据录入和处理工作依赖于先进的考核测评系统软件。所有的这些量化指标都应该公开、公正, 使最后的结果能够更加服众。以上具体计算的手段涉及运筹学的层次分析法或矩阵分析法, 这些科学的计算将定性判断转化成了定量结果, 从而更有利于评判, 会使年轻干部同质化竞争朝着更有利于合理选拔领导干部的方向发展, 也减少了同质化竞争的难区分和择优的困惑, 将彼此接近的竞争者的任何细微差别通过量化手段透明化, 真正做到提拔者顺理成章, 落选者毫无怨言。

三、主客观并重, 注重人性化

随着公务员考核制度的不断完善, 越来越多的年轻人加入到公务员队伍行列中, 这批年轻队伍的涌入使得公务员队伍越发显得朝气蓬勃, 干部的年龄层次梯度化发展和新老交替也愈益完善, 使得过去我们带有浓烈本土意识的当地干部队伍增加了新鲜血液, 大大改善因裙带关系而构建的干部结构。毕竟过去很多国内基层的干部体制都是基于老乡加亲戚的纽带结构, 无疑助生了结党营私的山头主义, 使得部门利益处于更重要的位置, 上级部门执行文件的贯彻如果涉及切身利益势必总是会遇到重重阻力。

我们当然也要杜绝在年轻干部的同质化竞争中, 以师出同门、同一高校再次形成新的拉帮结派, 这势必会对干部管理造成不良影响。我们鼓励充分竞争的同时, 必须关心年轻干部的生活, 譬如住房和养老保险等。如果在完善的干部选拔机制下, 在体现充分的人文关怀的氛围中, 就算是激烈的同质化竞争, 落选者就会因为口服心服而不再会有任何怨言, 单位平时注重培养的和谐气氛断不会因有人职务升降而破裂。

当然我们也不能囿于僵硬的制度, 更应该看到人性的合情合理的主观判断也是人才选拔的关键。正如林肯总统力排众议, 重用有将军素质同时也有酗酒恶习的格兰特将军, 最终格兰特率领北军获得了南北战争胜利。人无完人, 正如美玉有瑕疵, 我们年轻干部的选拔也不能故步自封、照搬教条。如果有人在某一方面有明显的过人之处, 应该重点挖掘予以重用。

综上所述, 我们应正确认识年轻干部同质化竞争所带来的新情况, 在强化严密的制度建设的同时, 还应根据人才所表现的不同特质, 以客观的数据加主观的敏锐判断共同挖掘合格的未来领导干部, 用前期合格的制度建设和单位人文关怀制度的完善来避免年轻干部同质化竞争带来的种种不良后果, 正确引导这种同质化竞争将有利于干部队伍选拔的方向转变。

参考文献

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年轻干部培养机制 篇3

治理现代化；年轻干部；培养

[关键词]

[中图分类号] D262.3 [文献标识码] A [文章编号] 1009-928X（2014）12-0051-03

治理现代化背景下对干部的管理能力、领导能力提出了更高的要求，从年轻干部着手，对年轻干部进行科学合理、有效的培养，是从根本上提高领导治理的总体水平，适应治理现代化的重要环节。

一.治理现代化背景下年轻干部培养的意义

（一）培养优秀年轻干部是国家现代化治理的要求。年轻干部是党的各项事业不断向前发展的坚实基础和重要保障。培养选拔优秀年轻干部，历来是我们党的一项战略任务，加大培养选拔优秀年轻干部力度，是党的十八大提出的一项重大任务。国家现代化的治理需要领导干部要具有现代化的高水平的管理能力，国家治理水平。提高的现化的治理水平与能力需要重点对年 轻干部进行科学合理的培养。

（二）培养优秀的年轻干部是现代化治理背景下优化领导班子结构的需要。近年来，国家不断加大年轻干部的培养力度，一批政治素质过硬、能力水平较高、工作作风扎实的年轻干部走上了各级领导岗位，干部队伍结构也得到了一定的优化。但是，与党的事业相比，从干部培养发展的目标和实际情况来看，年轻干部在结构方面仍然或多或少存在一些不足。只有对年轻干部队伍进行合理的培养建设，才能对干部储备进行有效的补充，才能使干部队伍形成合理的年龄和专业知识结构，推进干部队伍建设的科学化。

二.年轻干部培养存在的不足及成因分析

培养和选拔年轻干部，努力造就一大批能担当重任的优秀领导人才，是摆在各级党组织面前的一项紧迫而又艰巨的任务。就目前年轻干部培养情况来看，或多或少仍然存在着一定的差距与不足，分析其原因主要有以下几方面：

（一）思想认识不到位。在治理现代化的背景下，对培养选拔年轻干部工作的正确认识仍存在思想不能与时俱进，观念不够更新，认识不到位的现象。一是错误理解“年轻”的观念。有的用孤立的眼光来看年轻干部。一些人总认为年轻干部工作实践经验不够，阅历尚浅、经验不足、不成熟挑不起重担，“嫩”了顶不住，“冲”了稳不住，“浅”了镇不住。总觉得年轻干部少磨砺，少经验，不稳重、不全面，在培养选拔上顾虑重重，怕担风险。还有的认为年轻干部今后的路还很长，提拔的机会还很多，应优先考虑年龄大的、资历老的同志；“论资排辈”、“平衡照顾”等陈旧观念仍然是目前培养选拔年轻干部的主要思想障碍。

二是重使用，轻培养的观念。一方面，在年轻干部的使用上存在着实用主义思想，存在着重使用轻培养的现象。一些领导干部只要年轻干部用起来顺手，觉得部门、单位少不了他，就很少从培养和造就大批优秀年轻干部成长是党和国家的战略大计的角度着眼。而较少考虑为年轻干部的尽快成长创造条件、提供机会，致使一些本来比较优秀的年轻干部逐渐失去了优势。

三是“被动式培养”的观念。虽然“为党的事业培养接班人是每个领导干部不可推卸的责任”这一观念，但在新的竞争观念、竞争机制下，仍存在着一些错误的思想观念，如：“培养了新手，成为我的竞争对手，反过来把自己打倒”的观念。在调查问卷中，认为“培养不是我份内的工作，主观上并不情愿，上面分配了任务又不得不做”的人也不少。

（二）前瞻性和计划性不够。治理现代化背景下，在制定后备干部队伍的中长期发展规划，对后备干部的培养使用和配套制度建设的系统性方面还有待加强，对年轻干部的培养还缺少前瞻性和规划性的设计。

在培养目标上。当前领导干部的结构要适应现代化经济转型，培养目标方向缺少长远规划和系统运作，甚至在培养年轻干部上要么昙花一现，要么矮子里面挑高个，得不到群众的完全信服。后备人才库在数量、结构和综合素质等方面缺乏长远的、前瞻性的规划。

（三）选拔机制存在障碍。人才的选拔和培养是一个循序渐进的过程。年轻干部培养中的主要障碍或瓶颈是干部培养选拔制度不完善，干部交流存在困难。在选拔机制上。一方面是较为封闭的“管状”干部选拔视野，影响了干部队伍来源的多样化。另一方面，干部选拔受学历、职称、年龄等限制，制约了一部分表现优秀的干部的更好使用。有些干部党性修养高、工作能力强、工作业绩突出，工作热情也很高，表现非常优秀，理应有机会担任更重要的领导职位，但因年龄、学历、职称等受到选任职位所限而未能提任，现有的干部选任职位条件不利于优秀人才脱颖而出和发挥更大作用。有些干部的选拔上不通过公开选拔、竞争上岗，而是内部设定选拔机制，也在一定程度上阻碍了优秀人才的脱颖而出。

（四）培养使用机制不足。在培养机制上。一方面，干部培训教育的内容针对性不强。目前对领导干部的培养，基本上是按照党政领导通才的模式进行的，没有针对各系统、单位的功能定位和各个领导班子的具体构成，按照“缺什么，补什么”的原则，因岗育才，实施个性化的培养措施，特别是在丰富领导干部经历、完善领导干部能力结构、培养独特领导风格方面，需要进一步重视和加强。在基本理论学习上缺乏有效的重视机制，很多情况下把理论学习当作一种形式学习，一种应试教育。把理论学习当作考试的一种学科，考完也就结束了，对理论的基本实质培养比较少，理论学习基本上就变成了一种形式。

另一方面，干部培养的形式方法缺乏针对性。对干部重使用轻培养的现象依然存在，干部锻炼轨迹与成长途径不一致，不能根据不同干部的特点、潜能尤其是干部使用的需要来定身设计合理的培养路线，多形式、多方法地加强对干部的针对性培养。年轻干部特别是机关干部缺乏基层锻炼经验培养，轮岗换岗也较少。

在使用机制上。干部教育、考核与使用上缺乏统一性，没有建立有效的制约机制。在一定层面上存在“备用脱节”、“备而不用”的现象。由于较多的单位领导干部还没有形成“能者上，平者下”的良性机制，部分素质一般、能力平平的领导干部长期占据着领导岗位。因为下不来，腾不出位子，导致部分比较优秀的后备干部不能适时进入领导班子，错过最佳使用时间，造成后备干部“备多用少”问题。既浪费了组织的培养，又对后备干部个人来说失去了机遇，一方面影响了后备干部队伍建设的实际效果，另一方面影响了后备干部本身的积极性。

三.完善治理现代化年轻干部培养的建议

（一）培养年轻干部要提高认识，更新观念。一是要增强责任意识。要努力形成广纳群贤、人尽其才、能上能下、充满活力的用人机制，把优秀人才集聚到党和国家的各项事业中来。培养年轻干部，首先要确立选人、用人、育人是领导者一种责任的观念，把对年轻干部的培养、为党的事业培养接班人，作为是每个领导干部不可推卸的、义不容辞的责任，要严格摒弃“被动培养”、“拒绝培养”的错误观念。

二是要顾全大局，唯才是用。对年轻干部的选拔培养，要树立大局意识和全局观念，站在更远的高度看问题，对那些工作能力强，表现突出、群众公认的年轻干部要敢于打破常规，破除按年龄大小、资历深浅排序的观念大胆使用。对有发展潜力的优秀年轻干部，要舍得放出去，勇于让其到更广阔的空间去发挥才干，不能只考虑本单位本部门的利益，埋没人才，浪费人才。要敢于使用比自己年轻的干部、比自己能干的干部，甚至是反对过自己的干部，只要是有利于事业发展的，就可以选拔使用。

（二）统筹规划，合理布局。科学统筹的培养规划是加强战略布局、推动干部培养工作深入发展的有力抓手和依据。年轻干部培养是一个系统工程和长期任务，既要立足当前，更要注重谋划长远。科技系统各单位要有居安思危、未雨绸缪的意识，对年轻干部培养进行战略性、前瞻性谋划。

一是要总揽全局，着眼未来。中央曾出台关于人才发展、领导班子建设、后备干部队伍、培养选拔青年干部、干部人事制度改革等一系列中长期规划或实施意见。按照中央要求，各单位要树立全局意识，结合本单位实际，针对年轻干部特点，从长远发展出发，对培养年轻干部做出规划部署，提出具体意见，切实增强干部队伍培养规划的前瞻性和系统性。力求从战略的高度，对年轻干部有意识、有计划、有组织、全方位地进行选拔和培养。

二是要科学预测，合理建库。对领导干部队伍认真分析，调查预测，科学确定后备干部数量规模，建立后备干部人才库，以确保后备干部的合理优化，及时补充，保证质量，动态循环，使后备干部队伍始终保持数量足、结构好、活力强，良性发展的局面。

（三）完善选拔任用机制。年轻干部科学的选拔与任用管理，完善的机制是必要的前提。选拔年轻干部亟需重视管理，建立有利于干部队伍健康推进、良性发展的机制。

一是要完善选拔机制。选拔年轻干部一定要完善“竞争性”选拔制度，打破“论资排辈”式的选拔。强化“民主、公开、竞争、择优”的意识，真正使政治素质好、业务能力强、作风过硬、群众评价高的年轻干部脱颖而出。同时，认真研究优秀年轻干部成长规律，探索建立破格提拔制度。进一步拓宽选拔优秀年轻干部渠道，加大从基层一线选拔的力度。尽可能杜绝“以人选人”的不足，在选拔年轻干部的过程中坚持“制度选人”的原则，不断创新完善干部选拔任用机制。

二是要要建立“养”、“ 用”结合的机制。使用是最好的培养。坚持备用结合，真正把年轻干部的培养与领导干部的使用有机结合起来。要着眼于优化和加强领导班子建设，尊重人才成长的一般规律，积极创造条件、机会，优先选派后备干部参加学习培训和实践锻炼，使他们尽快成熟起来，以适合领导班子建设需要，杜绝只培养不使用的现象。超过最长备用年限得不到提拔使用，应调整出后备干部队伍，对备用时间较长的干部进行重点研究分析，为这些后备干部的使用创造条件。

三是要妥善处理干部“退”与“进”使用机制。干部进、出口渠道不畅，能上不能下，能进不能出的问题，是培养选拔优秀年轻干部的重要障碍。没有干部“能下”的刚性要求，年轻干部就难以真正到岗到位。要完善干部考核的办法和制度，对表现差、不胜任现职的进行果断调整，真正使能上能下形成制度，实行能者上、平庸者下，相形见绌者也要让。对年龄偏大的干部，要及时退居二线，为年轻干部腾出位子，确保年轻干部有上岗锻炼机会，同时也真正促进领导干部队伍的年轻化。

（四）加强科学培养与培训。一是要强化年轻干部培养的计划性和针对性。后备干部一经确定，就要以其今后上岗所必须达到的政治素质、知识结构、管理能力、专业水平为目标，制定分阶段，分层次培养的计划，并把培养计划真正落到实处。要根据后备干部不同的类型、层次，不同的成长经历，有针对性地采取各具特色的培养措施。

二是要强化政治理论培训。在对年轻干部业务能力培养的同时，更要加强政策理论培养。不断提高后备干部思想政治素质和综合知识水平。要以党校为主阵地，利用中青班等多种形式，分层次对后备干部进行轮训。同时要积极创造条件组织学历层次高、专业技能强、发展潜力大的后备干部进行专门的政治理论培训。加强年轻干部的党性锻炼，提高党性修养，把理想信念与国情、党情教育结合起来，帮助年轻干部牢固树立马克思主义的世界观、人生观、价值观，坚定对马克思主义的信仰、对中国特色社会主义的信念、对改革开放和社会主义现代化建设的信心。

三是要强化实际锻炼的培养。促进年轻干部尽快成长，对没有基层经验的年轻干部，要有计划地安排到基层进行实践工作锻炼，提高实际工作能力，增强群众观念，积累基层经验，提高服务意识；对发展潜力大、有专业特长的年轻干部，可以选调参加难度较大、突击性较强的工作，提高他们的实践能力和一线领导经验。

四是要强化岗位交流的力度。要有计划地对年轻干部进行交流和轮岗，注意做好党政干部、企业经营管理人员、科技人员三支队伍之间的交流。使年轻干部在多岗位锻炼，提高多种岗位和复杂环境的应对经验，丰富阅历，增长见识，加快成长。对中长期可使用的后备干部，应采取补课式锻炼为主，包括上挂、下派和轮岗交流等，促进其全面提高。

（五）强化监督考核管理。一是要充分发扬民主加强监督管理。通过多种渠道，把年轻干部向基层、向群众、向社会公开，并采取多种形式充分听取基层干群意见，实施广泛的民主监督。广泛使用民主推荐、民意测验的方法，开展民主评议活动，让群众来衡量，考评年轻干部的综合表现。把民主的评价结果作为对年轻干部上岗任职考核的一项重要依据。

二是要建立多角度、全方位考察机制。注重多视角、全方位地考察年轻干部。如：推行跟踪评议和信息分析制度，加强年轻干部日常考察。采取日常观察、专项测评、定期访谈、年终考评等多种手段，及时掌握后备干部的思想工作动态，帮助他们及时克服不足，不断改进提高。建立年轻干部信息分析制度，组织部门要与年轻干部所在单位党组织加强协调与沟通，单位党组织要定期报告本单位年轻干部的任免、奖惩、学习培训、思想动态等情况，对掌握的情况，要定期分析研究。组织部门在考察现任领导班子时，应结合考察年轻后备干部一道进行。

作者单位：上海科技管理干部学院

加强年轻干部培养选拔 篇4

年轻干部的培养选拔，事关党的事业薪火相传，事关国家长治久安，事关人民富祉。当前改进和创新年轻干部培养选拔工作，应注重从以下几点着手。

落实培养选拔责任。做好年轻干部培养选拔工作，关键在党委。要书记抓，抓书记。要切实提高年轻干部培养选拔的认识，明确目标任务，采取可行措施，制定中长期规划和具体方案。比如以县级为例，可建立“百名优秀科级后备干部”和“百名优秀青年科级干部”人才库，实行动态管理。把年轻干部培养选拔作为各级党委的一项基础性、战略性工程来抓，列为各级基层党建工作责任述职考核的重要内容，做到目标明确、任务具体、考核严格、奖惩分明。

打好培养选拔基础。针对年轻干部哪些方面最需要改进和提高的调查中，对群众有感情、作风上过得硬、一线锻炼三项占到了81.5%。因此，在年轻干部的选拔培养上要更加注重德才标准，更加注重从严管理，更加注重基层锻炼，更加注重群众公认。采用“上挂、下派、外转、内轮”的办法，增加经历，丰富阅历，提升能力。把最优秀、最有发展潜力的干部派往艰苦条件、困难环境、关键岗位锻炼。关心关爱年轻干部，开展谈心交心和心理疏导活动，建立定期走访和结对联系制度。

疏通“下”的渠道。落实从严管理干部的要求，严格执行问责制度，调整不适宜担任现职的干部。对不胜任现职的，进行诫勉谈话或组织调整；对不称职的，视具体情况分别作出免职、责令辞职、降职等组织处理。制定实施调整不适宜担任现职干部办法，逐步做到调整不适宜担任现职干部工作常态化、制度化。打破公务员单纯依靠晋职来解决待遇的传统，改变在乡镇不设主任科员、副主任科员非领导职数的做法，推行晋职和晋级“双轨制”，让年老的干部乐意“让位”，给年轻干部空出位置、压上担子。既解决年轻干部成长“受堵”的问题，又增加了基层干部晋升的层级，激发干事创业的积极性。

培养选拔优秀年轻干部 篇5

毛泽东同志曾深情地对年轻人指出，“世界是你们的，也是我们的，但是归根结底是你们的。你们青年人朝气蓬勃，正在兴旺时期，好像早晨八九点钟的太阳。希望寄托在你们身上”。21世纪，我们的国家在未来激烈的较量与角逐中何以取胜，我们的民族在世界民族之林中何以立足，关键在人。人才是最具有核心竞争力的要素，它决定了一个国家、一个民族的前途和命运。而干部，尤其是年轻干部是我们事业后继有人、持续发展、兴旺发达的根本保证。笔者认为，培养和选拔适应新世纪要求的优秀年轻干部，加强年轻干部队伍建设，必须要落实科学发展观，科学把握年轻干部的成长规律，坚持以实践为本位，进行科学的培养锻炼，切实转变选人用人观念，加快选任工作步伐。

一、解放思想，牢固树立三种意识

胡锦涛同志说过，履行好岗位职责、搞好改革和建设是领导者的任务；从长远和战略上看，培养和造就出优秀年轻干部、保证党的事业后继有人是更重要的任务。做不好工作，是不称职的领导者；带不出好干部，同样是不称职的领导者。每个领导干部都要牢记，中国社会主义事业和现代化建设成败的关键，从一定意义上说，取决于能不能发现人才，能不能用好人才。因此，在选人用人的问题上，主要领导同志的胸怀一定要宽广，牢固树立事业至上的观念，要敢于使用比自己年轻的干部、比自己能干的干部，甚至是反对过自己的干部，只要是有利于事业发展的，就可以选拔使用。要在优秀年轻干部的培养使用上牢固树立责任意识、机遇意识和发展意识，充分认识到选好用好年轻干部是历史和社会主义事业赋予自己的神圣使命，同时学会正确使用干部，对干部要用得恰逢其时，讲求最大效益。选拔干部要坚持德才兼备，坚持公道正派，要解放思想、更新观念，改变讲台阶、论资历，但不能惟台阶、惟资历。对于特别优秀的年轻干部要敢于破格提拔，看待年轻干部成长不能带着有色眼镜，要坚持看本质、看主流、看发展，把其安排到最恰当的岗位，以开发其潜能。要引入竞争

机制，将公开选拔、公推公选、竞争上岗作为选拔年轻干部的有效方式，让年轻干部在竞争中脱颖而出，让他们在领导岗位上干出业绩，赢得公认。

二、科学谋划，加大年轻干部选拔力度

一是坚持标准，调优结构。选拔优秀年轻干部，要全面正确地贯彻干部队伍“四化”方针和德才兼备原则。进一步改进干部考察办法，要把政治上是否合格作为选拔任用干部的首要标准。重视对领导才能的全面考察，要看他们是否能够正确理解和贯彻执行党的路线方针政策，创造性地开展工作；是否知人善任，作风民主；是否具有一定的实践经验和处理复杂矛盾、突发事件的能力；是否具有担任更高层次领导职务的发展潜力。要科学设置考核要素和标准，将干部的工作实绩考实评准。同时坚持群众公认原则，广泛采取个别谈话和民主推荐、民主评议、民意测验等方法，了解民意，并到社区和服务对象中征询意见，深度考核干部，看是否真正得到多数群众的认可和拥护。另外要结合实际，以调整、优化领导班子的年龄结构、知识和专业结构为目标，明确选拔优秀年轻干部进入党政领导班子的任务要求，注重扩大年轻干部进班子比例，以保证领导班子和干部队伍的合理结构；二是强化推进措施。选拔优秀年轻干部的任务要落到实处，在一定时间内必须有一点硬性要求，要有过硬的措施作保证。一要定方案，列名单。即建立健全后备干部名单；建立79式(70年代出生、90年代大学毕业)适合担任基层一线领导岗位干部名单。二要铺台阶、搭梯子。要切实解决目前领导班子中正职年轻干部少的问题，重视党政正职领导干部的选拔。三要进一步加大干部交流工作的力度。注重选拔年龄较轻、素质好、学历高、有较大潜力的干部到基层挂职或任职锻炼。四要广开渠道，发掘人才。选拔年轻干部，不仅要注重从党政机关选拔，而且要注重从企业、学校和其他事业单位中选拔，打破干部使用上的地域和部门限制，在更广泛范围内选贤任能，合理配置人才资源。

三、深化改革，激发干部队伍活力

年轻干部培养工作方案 篇6

为深入贯彻落实十八大精神，践行“三严三实”，培养造就一支素质优良、数量充足、门类齐全、结构合理的年轻干部队伍，为我局的老年工作和老年事业发展提供可靠的人才保障，经研究决定，制定我局年轻干部培养办法：

一、培养目标

通过加强学习、实践锻炼、动态管理、科学考核等方式，实现年轻干部在思想、政治、实践、写作、协调等方面能力的不断提高，有效培养年轻同志成长为政治上靠得住、业务上撑得起、作风上过得硬的中坚后备力量，展示昂扬向上的精神风貌。

二、培养对象

局机关副科及以下干部。

三、管理培养途径

一是强化干部学习。年轻干部应努力自学，干部之间多做交流，“比、学、赶、超”。按月考核，年终看成果。月初制定学习计划，结合年轻干部的知识结构、工作阅历、能力素质等情况科学制定学习计划和内容；月底进行总结，组织年轻干部在月底总结会上进行学习心得交流，每人自制PPT汇报本月学习情况及心得体会。年终组织年轻干部总结一年来的学习成果。

二是关心干部成长。定期与年轻干部谈心说事，工作、生活上为年轻干部排忧解难，帮助健康快速成长。有关领导每月必须找年青干部谈心一次，引导年轻干部经常性地开展批评与自我批评，适时进行提醒和鼓励，促其自我总结提高。

三是注重锻炼干部。充分结合实际工作内容，提供平台让年轻干部多写、多说，锻炼培养年轻干部能干、能写、能说的能力。建立岗位锻炼制度。根据实际情况，对经历比较单一的年轻干部进行轮岗锻炼。

高校团干部培养机制研究 篇7

关键词：团干部,培养机制

高校团干部是连接老师与学生的桥梁, 是带动班级建设与协助辅导员开展思想政治教育工作的坚强堡垒。优秀的团干部不会自然而然产生。团干部的成长, 离不开共青团组织的培养。培养高校团干部, 促进大学生全面发展, 须建立一套完善的培养机制, 保证高校团干部队伍建设。

一、建立合理规范的选用机制

用一贤人则群贤毕至, 见贤思齐就蔚然成风。能否选拔出信念坚定、富有责任感、勤学实干、愿为广大团员服务的学生, 事关团干部培养能否顺利的开展。

( 一) 公开招募、公正选拔。要选拔出真正为学生干实事的干部, 就必须倾听学生群众的心声。通过召开年级学生代表大会、团员代表大会等形式, 面向全校进行公开招募和选拔, 同时要注意防止单纯 “以票选人”, 应在此基础上再结合民主推荐、民主测评等形式。在考核选拔的过程中, 一定要公开、公平、公正, 选拔出具有潜力、愿为广大团员服务的干部。

( 二) 学习成绩与工作能力相结合, 择优录取。选拔的学生团干部, 综合测评应该在前50% 内, 不存在学科不及格现象。与此同时, 应具备良好的工作能力, 擅长使用各种办公软件、擅长与人沟通; 遇事沉着冷静, 具备良好的心理素质。对脱颖而出的同学, 要进行多方面的考察和了解, 从学生自身的综合素质、工作能力、学习成绩等多方面综合评定。

二、建立科学系统的培训机制

科学系统的培训机制, 是高校团干部培养的根本。对团干部的培训应该贯穿培养的整个过程。从初选拔培训上岗, 在任期间定期培训提升工作能力, 延续到卸任后以身作则, 发挥余热。

( 一) 充分利用学生组织。学生组织为学生干部能力的提高和素质的培训提供了平台, 各类组织根据机构设置、活动目的、职能分工的不同而有所不同, 其对学生干部能力培养的侧重点也有所不同。因此, 应该注意各学生组织之间的相互补充, 即发挥其优势和特色, 又要补充和矫正其不足。

( 二) 充分发挥指导老师的作用。高校团干部的培养还应该借助于社会导师和专业导师。社团和学生组织指导老师应以学校政工干部为主, 侧重培养高校团干部的组织领导能力和政治素养。专业导师应由专业课老师为主, 培养他们的专业学习和科学研究能力。社会导师应是针对不同的发展而聘任的社会名家和专家, 主要侧重其职业能力, 社会适应性和人际交往等方面的培训。

( 三) 组织高校团干部培训班。定期开展高校团干部培训班, 进行理论学习或素质拓展训练。可在每学期初进行团干部培训, 学期中进行座谈会、研讨会等; 也可进行素质拓展训练, 由此来增加高校团干部的理论知识和团队凝聚力。

( 四) 开展社会实践。通过参加暑期社会实践活动、社会调研或支农、支教、进企业、兄弟高校间的交流学习等社会实践, 可以让团干部更加清楚的了解当地社会现实, 了解中国现状, 了解就业环境和就业前景等等, 从而以便其更有针对性的去学习、发展。

三、建立制度化的使用机制

在高校团干部选用培训的基础上, 如何做好干部的使用是高校团干部培养的重要环节。科学合理的使用团干部, 用当其时、用其所长, 方可使干部各尽其能。

( 一) 完善制度化、规范化的使用机制。“制度好可以使坏人无法任意横行, 制度不好可以使好人无法充分做好事, 甚至走向反面。”[1]高校团干部在使用上须建立健全完善和规范的制度, 才能使团干部在使用过程中更加科学和有章可循。在决策时要发扬民主, 充分发挥班集体的作用, 允许不同意见, 减少个人专断的同时结合正确集中。结合各个时期学生干部的特点, 严抓有关制度的贯彻落实, 使学生干部使用走上规范化、制度化的轨道。[2]

( 二) 秉承公开、公正和公平的原则。干部的政绩如何? 群众是见证人。高校团干部工作的好坏, 同学们是第一发言人, 要把学生是否满意、学生拥不拥护, 学生答不答应作为衡量高校团干部使用的标准和尺度。高校团干部在日常工作中主动接受同学们的监督, 并随时听取同学们的合理建议。

( 三) “任人唯贤”, 建立指导机制。学生干部的使用应该是能上能下, 选上不代表 “终身制”。通过民主推荐会等形式, 对学生干部每年要进行全面考核并进行民主评议, 从德、能、勤、绩等各个方面, 充分了解他们的工作、学习和思想状况。定期测评, 及时纠正。“及时咬咬耳朵、扯扯袖子, 早提醒、早纠正”[3], 即对于工作业绩不理想, 群众威信不高, 考核不合格的学生干部, 给予引导、帮助。

四、建立注重实效的激励机制

在团干部培养过程中, 要根据工作实效, 采用合理的激励措施。对于成绩突出的干部要给予一定的物质和精神的奖励, 提拔重用。

( 一) 精神激励与物质激励相结合。一方面, 采用精神激励。比如, 根据团干部开展工作, 及时当众给予肯定称赞、活动结束后给予颁发奖状或荣誉证书。将培养入党积极分子与培养优秀团干部有效结合起来, 积极吸纳在工作中表现优秀的团干部参加党支部活动, 优先推荐优秀团干部入党。另一方面, 采用物质激励。如, 成立开展党团活动的专项经费制度, 在物力、财力等方面支持团干部创造性开展活动。

( 二) 榜样激励。开展团干部示范岗、团干部标兵宿舍等活动, 激励学生团干部加强自身作风建设, 进一步在学生中彰显团干部的先进性。积极选树、宣传优秀干部典型, 大力表彰在勤奋刻苦、服务同学、热心党团事业等各方面表现优异的典型, 激发团干部的工作热情。

参考文献

[1]邓小平.《邓小平文选 (第二卷) 》[M].人民出版社, 1994年

[2]刘延民.《高校学生干部的培养机制研究》[J].知识经济, 2012年第23期, P177

年轻干部培养机制 篇8

构建链条式人才培养机制的背景

时代的要求

从古至今，国际国内、各行各业，无不重视人才。每个时代对人才有不同的定义、要求和标准。习近平总书记在最近召开的全国职业教育工作会议上提出，要弘扬劳动光荣、技能宝贵、创造伟大的时代风尚，强调要努力让每个人都有人生出彩的机会，着力提高人才培养质量。基于这一背景，链条式人才培养机制的构建就显得颇具意义。链条式人才培养机制具有两重含义：一是要把培养纳入整个人才工作链条，形成一个有机整体。二是在个体培养各环节要环环相扣，构建自新员工进入企业直至退休的全职业生涯发展策略，顺应了时代的要求。

企业的需求

湖南电网地处我国中西部地区，属自然灾害多发区，工作环境艰苦，与东部沿海等发达地区相比，引进人才和留住人才缺乏优势。随着特高压入湘、智能电网的持续建设，国网湖南省电力公司迫切需要培养、储备一批高素质人才。长期以来，国网湖南省电力公司坚决落实国家招聘政策，积极履行社会责任，从1996年开始推行“双向选择”，2004年开始组织“校园招聘”，还开展了“中央企业牵手高校毕业生”活动，采取校园招聘、统一考试等模式，储备企业核心人才。目前，国网湖南省电力公司人才引进指数稳步提升，研究生比例超过40%，电气等主专业超过80%。引进的人才来自五湖四海，生源分布于27个省份、110所院校，要想使之安心、定心、铁心、齐心与企业同发展共命运，关键在于稳定好、培养好、用好用足这支优秀的年轻人才队伍。

员工的诉求

目前新步入职场的多是“90后”，他们生活在享受改革开放成果的年代，普遍受到全社会多元、多变、多样价值诉求的影响，更加强调自我发展、自我实现，这也符合马斯洛需求层次理论。针对新生代员工，必须创新思路，以更新的观念、全新的举措来对其进行培养，让人才感觉到被关心、被重视，这样才能让人才以十足的精力和动力投入工作。而链条式人才培养正是针对新生代员工的积极举措。

链条式人才培养机制的有益尝试

三年培养关怀机制

前3-5年是电网企业新员工成长的关键期，直接关系到其整个职业生涯的发展。鉴于此，我们自签约开始即推行《新进高校毕业生三年关爱培养计划》，变薪酬为“心酬”。

一是明确第一年的目标是吸引人才，帮助新员工尽快融入企业。自签约次月起，给新员工寄送电力报，引导其尽快了解企业。专人联络新员工，为其答疑解惑并提供衣食住行等生活便利。在新员工入职后即对其开展安规、岗前教育，帮助新员工熟悉企业文化和电力从业的基本要求，使新员工初步了解电力企业的核心业务及工作流程，顺利完成从学生到企业员工的角色转换，从而真正认识企业、认同企业、融入企业；使新员工树立安全生产意识、优质服务意识、廉洁从业意识，养成严谨的工作作风和良好的行为习惯，为走上岗位奠定必备的素质基础。

二是明确第二年的任务是培训见习，帮助新员工实现自我能力提升。形成了针对新员工的地市公司、省公司、集团公司三级培训体系，各有侧重、形成互补。向新员工提供轮岗见习机会，新员工通过了解多专业、生产岗位业务流程，初步掌握实习岗位基本专业知识与技能，实现“一专多能”。

三是明确第三年的任务是构筑平台，帮助新员工成为业务骨干。所在单位领导与新员工“结对子”，定期进行当面沟通、不定期进行邮件联系，重视新员工的工作与生活需求。邀请新员工列席基层单位重要会议，在受重视的氛围中让其全面掌握企业情况。通过岗位练兵、技术比武、劳动竞赛、群众创新等活动，鼓励新员工提升素质、增长本领。从新员工入职开始就在工作上给予其机会，在生活上营造职工之家的温馨氛围。如对于外地生源，不仅致以节日问候，还邀请其到“结对子”领导家中一同过节。

双导师引导机制

搭建培养载体，创建了“专业技术+综合素质”双导师引导机制，注重“点、线、面”三级培养。

一是点对点辅导帮助新员工在关键“点”上有发展。在单位内选拔思想素质好、技术过硬、团队精神强的专业技术带头人、岗位技术能手等优秀业务骨干担任新员工的业务技术导师。以“传、帮、带”的方式全程指导，重点在于“点”（个体、专业等）。师傅带徒的情况都将列入绩效考核范围，作为业务技术导师保持称号、续聘和晋级晋职的依据之一。

二是提速人才“线性”成长。在人才培养过程中，将培养技师+工程师的“双师型人才”放在突出位置。由单位综合管理部或人力资源部相关专责担任新员工的综合素质成长导师。为新员工介绍职称评定、技能竞赛、专家人才评定的相关政策。画出成长路线图，定期开展员工成长情况分析评估，让每位员工知道自己的职业生涯发展阶段，以及自身在同批次、同单位、同类型人才中的位置，通过比较找到差距和努力方向，让其职业生涯多走“直线”，少走弯路。

三是既促进个体全面发展，又构建人才梯队建设。同时公司领导带头利用基层调研的机会参与毕业生交流座谈，关心毕业生工作、生活。以政治素质、专业素质、文明素质的培养为重点，采取挂职挂岗、AB岗等多种途径促进新员工的全方位提升。统筹考虑新员工的年龄、学历、专业、性格、气质等，构建梯次合理、数量适当、逐渐保障的人才梯队。

一整套成长跟进机制

选拔和培养年轻干部方案 篇9

局各部门、各单位：

为贯彻落实省、市第十三次党代会精神，根据中共无锡市委组织部印发《关于进一步加强年轻干部选拔培养工作的意见》的通知(锡组发[xx]8号)和有关会议要求，现就做好局未来五年年轻干部选拔培养工作，制定如下工作方案。

一、指导思想

深入贯彻学习习近平总书记系列重要讲话精神，坚持德才兼备、以德为先，改革创新、注重培养的原则，紧紧围绕市“十三五”及价格事业发展需要，统筹用好各年龄段干部，加大优秀年轻干部培养和使用力度，努力建设一支高素质的年轻价格干部队伍，为高水平全面建成小康社会，加快建设“强富美高”新无锡作出应有贡献。

二、目标任务

通过加大年轻干部培养选拔使用力度，创新工作机制，建设一支结构合理、数量适中、素质优良、能担重任的年轻价格干部队伍。根据“市789”市级机关年轻干部培养选拔计划，局总体目标是“到2021年40岁以下正科职干部和35岁以下副科职干部的配备，应占相应职务层次干部的六分之一，80后正科职2-3名，85后副科职达到2-3名;90后乡科级1名”。

三、工作举措

1、统一思想，压实责任。局党组要站在政治责任、政治担当、政治自觉和未来五年乃至更长时间无锡经济社会发展的高度认真履行主体责任，党组主要负责同志担负起第一责任人的职责，把年轻干部的培养选拔使用工作牢牢抓在手上，落实到工作中。局党组每年要将年轻干部培养工作纳入局总体工作专题部署，纳入到科职干部选拔任用职位配备中,纳入到党建成工作责任制考核、“一报告两评议”监督中，努力营造关心、关爱年轻干部和有利于年轻干部成长和任用的良好环境。

2、结合选配，调整结构。结合局科职队伍调整的时机，注重年轻干部必要台阶和递进式培养，破除论资排辈的旧观念，大力提拔任用年轻干部。在干部调整之前，要落实职数预审和干部配备年龄结构的把关审核。对看准了的年轻干部大胆使用，对表现优秀的年轻干部要敢于放到关键和重要岗位。统筹用好各个年龄段的干部，调动全体干部的积极性。通过几年的不懈努力，力争达到“到2021年40岁以下正科职干部和35岁以下副科职干部的配备，应占相应职务层次干部的六分之一，80后正科职2-3名，85后副科职达到2-3名;90后乡科级1名”的目标任务。

3、搭好平台，注重培养。局党组要多种方式加强对年轻干部各方面能力素质的培养。一是结对培养。将新招录(聘)、安置及调入的新进人员与所在处室负责人结对，从平时工作生活中了解其为人、能力和素质，并加以引导。在此基础上，确定3—4名重点培养对象与分管局长挂钩结对培养，并将现实表现及能力素质情况作出年度鉴定,建档入库。二是理论教育。局党组、机关党委要加强年轻干部的思想政治教育，通过参加青干班、中青班、党性教育、理论教育、“三会一课”等形式，提升年轻干部的党性修养和理论素养。三是实践锻炼。局党组主动与市委组织部搞好沟通对接，尽可能地让经历单一的年轻干部到基层一线挂职锻炼。同时，局在内部交流轮岗的制度落实过程中，要安排年轻干部到多岗位锻炼、历练，在重大任务和突击性工作中，有目的地给年轻干部交任务、压担子，检验和锻炼年轻干部。四是清单管理。将从严管理年轻干部贯穿培养选拔的全过程。通过考察考核、部门之间了解、来信来访等途径，建立年轻干部缺点清单，并由党组分管负责同志对其开展工作点评和约谈提醒，提高年轻干部培养的实效性和针对性。

4、拓宽渠道，储备人才。加强年轻干部来源方式探索，不断优化来源结构和专业知识结构。一是在有限的空缺编制资源内，加大新招录(聘)年轻干部，始终是年轻干部的比例保持在合理的区间。二是在接受军转干部的安置任务过程中，充分利用好我市单位与个人“双向选择”的政策，尽可能地挑选年龄和专业需要的人才。三是积极参加市组织的公务员遴选(选调)工作，拿出一定的职位和职数从基层和企业遴选(选调)急需的人才。

选拔和培养年轻干部方案范文

一、培养目标

通过加强学习、实践锻炼、动态管理、科学考核等方式，实现年轻干部在思想、政治、实践、写作、协调等方面能力的不断提高，有效培养年轻同志成长为政治上靠得住、业务上撑得起、作风上过得硬的中坚后备力量，展示昂扬向上的精神风貌。

二、培养对象

乡政府机关新参加工作的省委组织部选调生、公务员、三支一扶、大学生村官、公益性岗位等人员，年龄原则上控制在35岁以下。

三、管理培养途径

㈠实施五项培养计划

1、学习教育制度。年轻干部应努力自学，干部之间多做交流，“比、学、赶、超”。⑴坚持周一晨读制度，实行“轮流教学、共同探讨”模式，读书内容由各学习小组按需求制定，每月交流晨读心得，并检查读书笔记;⑵开展周四夜学，邀请市、县委党校专业授课教师及各领域经验丰富的知名人士进行授课;⑶月初制定学习计划，结合年轻干部的知识结构、工作阅历、能力素质等情况科学制定学习计划和内容;⑷月底进行总结，组织年轻干部在月底总结会上进行学习心得交流，每人自制PPT汇报本月学习情况及心得体会。

2、“导师”帮带制度。每名乡科级干部联系一名年轻干部，注重年轻干部能力的培养与素质的提高，按照“缺什么、教什么，需什么、帮什么”的带徒原则，分步骤有重点地对徒弟进行传、帮、带。⑴传授经验。积极开展师徒技术业务培训，加强思想道德品质培养，帮助徒弟调整发展方向，尽快熟悉并适应机关和农村工作，尽快开展手头业务工作。⑵帮助解惑。认真履行谈心说事制度，负责帮带的领导每月必须找年青干部谈心一次，关注其心理动向和成长状态，适时进行提醒和鼓励，促其自我总结提高，针对情况及时修正帮带办法和计划;年轻干部每周向导师汇报一次生活学习工作情况，就存在的困难和疑惑及时交流请教。每年年底导师与徒弟均写出书面总结一份，向乡党委汇报一年来的帮带情况。⑶带到一线。将年轻干部有计划地带到“基层建设一线、信访稳定一线、重点项目一线、抢险救灾一线”等一线岗位进行实践锻炼，全面提升年轻干部的综合素质。有计划地安排年轻干部到相应行政村协助做好村级工作，即在基层建设一线中协助做好党建指导、政策宣传、组织建设、活动开展等工作;在信访稳定一线中协助做好纠纷调解、矛盾化解、不稳定因素排摸等工作;在重点项目一线中协助做好村经济发展规划制订、特色经济发展、村级项目推进等工作;在抢险救灾一线中协助相关工作人员进行抢险救灾，提高应急事件的处理能力。

3、谈心说事制度。定期与年轻干部谈心说事，工作、生活上为年轻干部排忧解难，帮助健康快速成长。⑴帮带“导师”谈话。负责帮带的领导每月必须找年青干部谈心一次，引导年轻干部经常性地开展批评与自我批评，适时进行提醒和鼓励，促其自我总结提高。⑵书记、组织委员谈话。由书记或组织委员确定时间对每名年轻干部谈话，每年不少于两次，关注其心理动向和成长状态。

4、说写提升制度。充分结合实际工作内容，提供平台让年轻干部多写、多说，锻炼培养年轻干部能干、能写、能说的能力。⑴写作“两定”。一是规定写作内容，根据岗位职责，规定信息写作及新闻报道的重点内容;二是定任务，每名年轻干部每月至少撰写信息4篇，每月至少在乡级网站刊发2篇、县级及以上网站或刊物发表信息1篇，每季度撰写体会文章或调研文章1篇。⑵开展干部交流论坛，采取上台演讲述职的方式，总结自身学习和工作中的心得，全年在周四“干部讲堂”上制作PPT授课2次以上。

5、岗位锻炼制度。根据实际情况，对经历比较单一的年轻干部进行轮岗锻炼。⑴轮岗交流。确定部分岗位进行轮岗(轮岗期间原则上以原岗位本职工作为主)，使年轻干部对乡镇工作尽快有全方位的了解。⑵重点岗位锻炼。对于缺乏重要岗位锻炼的年轻干部，要有意识地安排到综治信访、农业农村等关键岗位跟班学习，全年参与矛盾纠纷调解不少于2起。让年轻干部在情况复杂、条件艰苦的环境中经受考验，磨练意志、丰富经验、熟悉程序、提高能力。⑶联村值班制度。首先由年轻干部自愿申请，再由党委研究综合考虑决定，将所有年轻干部分到联村和值班岗位，培养其处理一线问题的能力。

㈡进行动态管理、科学考核

1、建立成长档案。为每一名年轻干部建立一本成长档案，组织办具体负责对年轻干部的考核，重点围绕年轻干部任务目标完成情况、日常工作表现、参加集体活动、学习能力提升、承担急难险重任务表现、民主评议、帮带人点评等方面采用百分制量化考核，由乡镇党委班子成员和随机抽取的机关干部评委进行综合评议，每次评议结果将计入干部成长档案，以便全面掌握年轻干部的成长情况。

2、评先表模优先制度。以年轻干部成长档案为依据进行量化记分，全方位掌握年轻干部思想境界、政治素质、组织协调能力、工作实绩、发展潜力、群众公认度等，结果向青年培养对象进行公开和反馈。同等情况下，年轻干部享有优先权，对得分较高者实行年终评先表模优先制。

㈢拓宽成长平台

1、交流锻炼。与东西湖区、东湖风景区、民族工业园、新城管委会等建立长期的交流往来，让年轻干部加强联系，互相交流锻炼，分批参与到各项富有锻炼意义的工作中，一方面为积极支持民族工业园和县城新区建设出力，另一方面以着力提高个人解决工作难题的能力为目的，使年轻干部迅速成长起来，让有能力、有干劲、有激情的年轻人脱颖而出，施展才华。同时把条件成熟的优秀年轻干部及时大胆地放在重要位置使用，让他们用得其时、用得其所。

2、建立年轻干部培训基地。培训基地为各村社区、乡福利院、学校、卫生院、大龙坪村长巴联线苏维埃政府红色基地。培训形式由年轻干部组织一期培训活动，活动内容由当期负责人自行决定，内容选择范围宽泛，要丰富、健康、有深度，活动方式灵活多样。通过深入农村、企业、社区，进行调研走访基层，写出详实的调研报告等活动实现培训目的，当年轻干部通过培训积累到一定的一线工作方法后，可适当安排年轻干部独立处理一线工作，提高其独当一面的工作本领，展现培训成果。

3、丰富年轻干部的业余生活。在充分利用乡政府各项文娱设施的同时，增添必要的文娱设施，为年轻干部的文体活动提供条件，用丰富多彩的文体活动充实年轻干部的业余生活，引导年轻干部保持健康、积极的生活态度，创造机会与其他兄弟乡镇进行交流、联谊，具体活动由年轻干部每人轮流策划、主持。

㈣经费保障与激励机制

1、设立年轻干部培训基金。乡机关财务室设立1万元年轻干部培训基金，资金从乡政府财政中支出，由年轻干部推选专人负责，在乡团委的指导下使用，保证各项培训活动顺利开展。

2、实行素质提升奖励制度。凡在我乡机关工作的年轻干部(公务员除外)，考上公务员的奖励1000元(用于补助个人学习资料费、报名费、差旅费等);进行在职学历深造的年轻干部，可凭国家机关授予的学历证书或证明等有效证件报销学费。

3、落实一次性安家补助政策。凡在乡政府机关工作人员，公务员、选调生、三支一扶、大学生村官、公益性岗位等均可享受一次性安家补助1000元。

选拔和培养年轻干部制定方案

一、指导思想

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入落实科学发展观，认真贯彻银川市第十三次党代会精神，着眼于我市经济社会发展和领导干部队伍建设的实际需要，努力建设一支素质优良、数量充足、结构合理的年轻干部队伍，不断改善和优化全市领导班子结构，为加快全市经济社会又好又快发展提供坚强的组织保证和充足的干部储备。

二、条件和资格

银川市市直部门及所属企事业单位、县(市)区中符合条件和资格的人员均可报名参选。银川市以外特别优秀的符合条件的年轻干部也可报名参选。

(一)条件：

1、思想政治素质好，坚决执行党的路线、方针、政策，有一定的政策理论水平。

2、敬业精神强，事业心、责任感强，勇于开拓进取，工作勤奋，乐于奉献。

3、工作能力强，有一定的组织领导、文字综合、语言表达能力，工作实绩突出。

4、工作踏实，作风扎实，团结同志，廉洁自律。

5、身体健康。

(二)资格：

1、年龄要求：

副处级后备干部公开选拔人选，年龄要求在40岁左右;

正科级后备干部公开选拔人选，年龄要求在35岁以下(1977年1月1日以后出生);

副科级后备干部公开选拔人选，年龄要求在30岁以下(1982年1月1日以后出生)。

外语特长人员公开选拔人选，年龄要求在35岁以下(1977年1月1日以后出生);

大学生村官培养数量为100名，人选由各县(市)区经考核后推荐产生。

2、学历要求：一般应当具有全日制大学专科以上文化程度。

3、任职要求：

副处级后备干部一般从正科级干部中选拔，要求任正科级职务满1年;或任副科级职务满4年;或任正、副科级职务累计满4年。事业单位人员聘任副高级专业技术职务满1年，或聘任中级专业技术职务满4年;或聘任副高级、中级专业技术职务累计满4年。国有及国有控股企业人员任县(市)区属企业党政负责人满1年;或地级市以上所属企业中层正职管理人员满1年。

正科级后备干部一般从副科级干部中确定，要求任副科级职务满1年;或任科员职务满4年;或任副科、科员职务累计满4年。事业单位人员聘任中级专业技术职务满1年;或聘任副高级、中级专业技术职务累计满4年。国有及国有控股企业人员任县(市)区属企业领导班子成员满1年;或地级市以上所属企业中层管理人员满1年。

副科级后备干部，从科员中确定，工龄应当满1年。事业单位人员聘任初级专业技术职务满2年;国有及国有控股企业人员任县(市)区属企业中层管理人员满2年。

外语特长人员要求外语水平达到以下要求：英语水平达到国家大学考试六级以上水平，其他语种要求语种专业全日制本科以上水平。外语特长人员不受任职资格条件限制。

三、公开选拔的程序

选拔工作贯彻“公开、平等、竞争、择优”的原则，按照报名、资格审查、笔试、量化比选、组织考察、确定人选等程序进行。

(一)报名

采取个人自荐报名的方式产生参加公开选拔的人选。市直部门符合条件的人员，经所在单位初步审查后，可报名参加公开选拔。

参加公开选拔人选填写《银川市年轻干部培养选拔报名表》。

(二)资格审查

市委组织部根据选拔的基本条件和资格，进行资格审查。

(三)笔试

笔试由银川市委组织部统一组织。按照副处级后备干部、正科级后备干部和副科级后备干部及外语特长人员四个类别分别命题，统一考试。

(四)履历表彰奖励量化

对报名人员的履历和表彰奖励情况进行量化。

(五)确定考察对象

副处级后备干部考察对象数量为100名左右。在全区、全市近两年副处级领导干部公开选拔、公推比选等竞争性选拔干部工作中，被列为考察对象的人员，不再进行笔试和考察，即可列为副处级后备干部;各县(市)区及市直单位推荐的可担任副处级干部中40岁左右的正科级干部，参加笔试后，成绩达到合格线以上的，不再进行考察，即可列为副处级后备干部;其余名额从参加考试的人员中，按照合计分数(笔试占80%，履历表彰奖励量化占20%)从高到低的顺序，确定副处级后备干部考察对象。

正科级、副科级后备干部考察对象数量各200名左右。按照合计分数(笔试占80%，履历表彰奖励量化占20%)从高到低的顺序，确定科级后备干部考察对象。

外语专业特长人员考察对象数量为30名，按照笔试成绩从高到低的顺序，确定培养对象。

(六)组织考察

按照干部考察工作程序，对差额考察对象进行全面考察。重点了解近年来的德才表现、发展潜力和群众公认度。副处级后备干部考察人选由市委组织部组织考察;科级后备干部人选和外语特长人选由所在单位组织人事(干部)部门进行考察;大学生村官培养人选由各县(市)区委组织部负责考察。

在考察中如发现考察对象存在违法、违纪、违规等不良行为的，民主测评中不同意列为后备干部人数超过测评人数三分之一的或在干部德的反向调查测评中分值较低的，取消后备干部资格，同时将反映的问题向有关部门反映。空缺名额在同类别后备干部人选中依序递补。

(七)确定后备干部人选

在全区、全市近两年正处级领导干部公开选拔、公推比选等竞争性选拔干部工作中，被列为考察对象的人员和在民主推荐正处级领导干部中得票集中，名次靠前的，经组织考核、考察后，列为正处级后备干部培养人选;在领导干部年度考核和各类目标责任考核以及在重点工程、重点项目中，实绩突出，表现优秀，列为正处级后备干部培养人选。

副处级后备干部由市委组织部提出建议，报经市委研究确定; 正科级后备干部经本单位党组织研究报市委组织部研究确定;副科级后备干部由本单位党组织研究确定，报市委组织部备案。

各层级后备干部均要注意选拔少数民族干部、妇女干部和党外干部，其中少数民族干部和妇女干部人数比例分别应达到同类后备干部总数的25%和20%。

四、培养和管理

按照重点培养，同等使用的原则，对列入后备干部名单的干部，市委组织部将采取定期培训、挂职锻炼、实践锻炼等形式，不断提高后备干部的综合素质和能力。

1、多形式、多渠道加强后备干部的教育培训。针对不同对象举办不同层次、不同类型的培训班。后备干部以党校(行政学校)为主阵地，借助市内(外)干部教育培训基地，每年举办后备干部培训班，提高思想政治素质、工作水平和业务能力;根据工作需要，适时组织后备干部到境内外参加集中培训;继续修订完善干部参加继续教育的有关激励办法和措施，鼓励干部参加研究生班学习，攻读硕士、博士学位。选派外语特长人员到大、中专院校进行集中强化培训学习，培训结束后，考核合格人员安排到相关部门工作。大学生村官由各县(市)区以党校培训为主，加强政治理论、行政管理、基础法律知识等方面的培训。

2、采取“一线法”培养锻炼方式，即根据后备干部的知识、专业、经历等方面情况，按照缺什么补什么的原则，在基层一线、重点项目一线、信访一线、驻外联络处一线等多个岗位、多种环境的工作实践中得到锻炼提高。

(1)选派一批缺乏基层工作经历的副处级后备干部到基层挂职锻炼，使他们亲身体验基层工作环境，掌握做好群众工作的方式方法。

(2)根据全市重点项目工程的实际需要，选派一批副处级后备干部到全市重点项目工程挂职锻炼，帮助他们在服务全市中心任务的实践中，进一步提高解决实际问题的能力。

(3)选派一批副处级后备干部到市直单位或信访部门挂职锻炼，帮助他们在急难险重岗位上，提高应对复杂局面、解决复杂问题的实际能力。

(4)选派一批后备干部赴外地挂职锻炼，学习发达地区的先进理念和经营方式，让他们解放思想、更新观念、锻炼成长。

(5)选派一批后备干部到国有及国有控股企业挂职锻炼，帮助他们熟悉经济工作，了解企业经营管理工作。

根据工作需要，选派的挂职干部原则上按原职级安排挂任职务。

3、建立现职领导干部联系后备干部制度，充分发挥传、帮、带的作用。后备干部所在单位和后备干部培养锻炼接收单位党政主要负责人是后备干部培养的主要责任人，要相应联系1-2名后备干部，实行一对一帮教，结对培养，每季度至少开展一次谈心、谈话活动，及时掌握后备干部的工作学习、生活情况和思想动态，帮助他们解决工作和生活中存在的问题。

4、后备干部由所在单位党组织商市委组织部后，根据单位实际情况和后备干部个人具体情况，分别制定具体的培养计划，建立后备干部培养锻炼工作档案。要规范工作程序，坚持动态管理，定期考核，对经实践检验不符合后备干部条件以及不宜继续作为后备干部人选的，要按干部管理权限及时进行调整;对实绩表现突出、符合后备干部条件的，要及时补充进后备干部名单。市委组织部负责指导、监督该项工作的具体实施。

5、年底前，各单位党组织要将后备干部培养使用情况形成专题报告，报送市委组织部。此项工作作为领导班子考核的内容之一。

五、后备干部的使用

各县(市)区、市直各部门领导班子要以市、县人大、政府、政协和乡镇人大、政府换届为契机，逐步实现梯次配备，把年轻化作为班子配备的一项硬性要求加以推进，具体明确班子成员的年龄结构，使年轻干部比重有较大提高，领导班子结构更加年轻化，整体功能和活力显著增强。

各级党组织要加快制定年轻干部选拔、培养、使用的近期计划，力争在2012年底前实现以下目标：

1、根据市直部门领导班子职位空缺和年龄结构等情况，选拔40岁左右实绩突出、群众公认、敢于担当的副处级干部担任市直部门一把手。

具体选拔、任用办法另行制定。

2、结合市、县人大、政府、政协和乡镇人大、政府换届工作，公开选拔35岁以下的优秀年轻干部充实到县(市)区政府领导班子中;根据全市26个乡镇党政领导班子人员构成情况，对现班子中没有30岁以下年轻干部的乡镇党政班子，都要进行补充配备。

具体选拔、任用办法另行制定。

3、结合全市性的科级干部竞争上岗、交流轮岗和公开遴选等工作，至年底前，市直部门内设机构中35岁以下正科级干部和30岁以下的副科级干部应占一定比例。年底前将本单位培养成熟的50%左右的科级后备干部安排到正、副科级领导岗位。

4、对大学生村官中表现优秀的人员，鼓励参加公务员和事业单位工作人员录用考试;鼓励自主创业，在创业项目和贷款等方面给与支持;适时向国有和国有控股企业进行推荐就业，向非公经济组织推荐担任党建指导员。

六、组织领导

市委组织部干部二科增挂青年干部科，负责年轻干部选拔培养的日常管理工作。