考评考核机制（精选8篇）
中共山阳县委常委 组织部部长
杨桂英 实施目标责任考核是衡量工作实绩，评价工作成效的一项重要举措，是真正把考核工作与管理使用干部的有机结合，是领导班子和领导干部的政绩与其德才有机结合的一种既定性又定量的综合性考核。就如何进一步完善目标责任考核考评机制，有效发挥目标考核的激励和导向作用，结合我县实施目标责任考核的实践，谈几点粗浅体会。创新与突破
一、注重“引领发展”，在考核指标形成机制上实现新突。一是规范指标设置。乡镇按“经济、社会、生态、文化和党的建设”设置，县直部门按“核心职能、公共服务、机关建设”设置，形成两类框架把经济社会和人的全面发展的各项任务作为一个有机整体设置到各项指标之中，既坚持了把经济发展作为核心，又把人和社会的全面发展作为重要内容。二是关注民生。新的指标体系把民生问题作为重点的考核项目，涉及“人”的指标乡镇有43项，占设置指标的72%，县直部门有28项，占设置指标的75%。三是凸显个性。根据各乡镇和各部门性质、任务、基础条件和资源优势，各自设置了个性化、特色化指标，既要保证了不同发展水平的乡镇和不同职能的部门实行分类考核需要，又要在内容设置和分值分配上不搞简单的一刀切，保证考核取得预期目的。四是规范审定程序。指标的审定上，按照部门提出、“两办”审核、分管县级领导签字把关、县委研究审定的程序进行。制定了目标一致、上下联动、使命统一的考核指标形成机制。
二、突出“五个重点”，在考核内容上实现新突破。为了使各项考核指标更科学、更符合当地实际，体现地方特色，今年在目标责任考核内容上进行了调整与充实。一是注重民生工程。将“民生10件实事”列入“社会保障”指标着重细化分解，充分体现县委、县政府高度重视民生和改善民生的要求；二是突出非公经济地位。在“企业发展”指标中重点选择了“规模以下工业总产值”、“非公有制经济增加值”、“新发展个体工商户/私营企业数”三个二级指标，加大了非公经济在经济建设中的比重；三是推进农村文化建设。设置“文化建设”指标，列入“阵地建设”、“村级农民健身工程”、“农家书屋建设”等二级指标，让党的各项政策惠及人民群众；四是抓好重大项目建设。将政府工作报告中的“60个重大项目建设”列入考核指标，加速基础设施建设步伐；五是发挥部门功能。立足“十一五”规划和突破发展的目标，对不同部门或单位新增了个性指标，充分体现各乡镇、各部门工作的差异性、特色性。
三、强化日常考核，在目标任务落实上实现新突破。一是实行月季通报制，把各类考核指标分为重点指标和基本指标两大类，对市考核的生产总值、财政收入、固定资金投资、重大项目建设投资等14个重点指标实行月报告、季通报，对县考核的外商直接投资额、旅游产业、社会事业、社会保障、城镇就业、新农村建设等13项基本指标任务实行季度督查通报。二是实行县级党政领导包抓责任目标，由县委、政府16名县级领导具体负责市考的5大类70个指标和县考基本指标的协调、督查与落实，按期向县委、县政府交账。三是建立健全督查协作制度，由各职能部门牵头负责，承担日常考核督查任务，相关的其他部门（单位）通力协作，搞好配合，按照日常考核与督查方案组织实施，并把考核结果按规定的权重记入年终综合考核成绩。四是创办《山阳考核》简报，反映考核动态，交流工作经验，积极营造考核氛围。
四、坚持“四个结合”，在考评方式上实现新突破。综合评定考核结果时，严格遵循《试行办法》、《实施细则》的规定，始终坚持目标责任考核与职能部门考评相结合、综合得分排序与各方面评价排序相结合、单项统计和分类评价相结合、维护考核的严肃性与调动各方面的积极性相结合的办法，并对综合考核工作中的特殊问题制定了专项处理意见，对各考核单位进行纵横比较，科学评定出优秀、良好、一般、较差等次，做到考核结果客观公正，广大干部群众公认，被考核单位满意。
问题与思考
由于目标责任考核工作尚处于探索阶段，还存在许多不完善的地方，有待于我们在实践中进一步认真研究，切实加以解决。
一、强化考核队伍建设，提高考核的专业性。古人说“一流之人能识一流之善，二流之人能识二流之善”。这就是说，要保证考核质量，就要有专业的考核队伍。要改变以往在考核时才抽人分组，临时培训，其中有很大一部分人员很难能在及短的时间达到目标责任考核的要求，其考评出的基本信息就难以做到客观、准确，直接影响了考核的效果。因此，建立和培养一支具有一定专业水平的考核队伍非常必要。要从目标责任考核成员单位中挑选为人正派、处事公道、原则性强、作风扎实、业务能力强的年轻干部组成考核组，对其进行专项业务培训，熟悉目标责任考核的方法、要求与程序，并让其经常参与日常考核和专项督查经受实践锻炼，从而形成一支“专业”化的考核队伍，提高考核专业性。
二、制定硬性指标，提高考核的客观性。在实施目标责任考核过程中，虽然把定性考核与定量考核结合起来，找到考评基准点，但因考核对象的不相同，不同考核对象之间的目标任务也不同，可比性相对较差，就要求必须坚持宜粗不宜细的原则，全面掌握全县的中心工作和重点任务，列出目标责任考核的重点内容，明确提出完成数量、质量、和时限要求，制定科学的硬性的指标，严格标准，刚性量化。乡镇保留经济、社会、生态、文化和党的建设中的重点工作目标，取消事务型的一般目标，县直部门保留职能服务型的共性目标，取消业务型的个性目标。做到指标重点更加突出、明确，既便于考核又便操作，既保证考评的严肃性又提高了客观性。
三、科学划分类别，增强考核结果的合理性。针对目标责任考核对象多、行业差别大的特点，要实现公平、公正的考核。一要根据不同层次、不同部门、不同行业的特点，进行合理归口、分级分类。乡镇以区位优势、资源特点、基础条件划分2-3类，县直部门以工作职能、服务性质、行业特点划分4-5类，把职能、性质和作用相同或相近的部门（单位）为同一类别，增强可比性，使考核结果在纵横上找准参照点，使评价结果信服于人。二要增添随机考核。日常考核、专项督查、综合考核等方法比较固定，考核手段类同。因此，在考核程序上可增添随机抽查环节，采取实地走访、异地测评、调查问卷等式形式扩大考核参与面，提高社会评议的可信度。三要广泛听取意见。认真听取县直各职能部门的意见与建议，客观掌握在重大的临时工作中现实表现及同类单位干部群众的民意。
四、注重结果运用，发挥考核的导向性。正确发挥考核的导向作用是考核工作的根本，也是进一步解决干与不干一个样，干好干坏一个样、干多干少一个样的的重要手段。要实现这一目的，一要把考核结果与干部提拔任用和评优树模有机结合。我县在考核结果运用上，对2007目标责任考核评为优秀乡镇列第一名的户家塬镇党委书记作为评优对象优先推荐、镇长交流到延坪乡任党委书记，第二名法官乡党委书记交流到县计生局任局长，第三名的十里铺乡党委书享受副处级待遇。对“较差”等次单位的班子成员落实相应整改措施，明确下的努力方向。二要把考核结果与教育培训和干部考核有机结合。对目标责任考核评为“一般”等次单位的班子成员，结合领导干部的教育培训计划，按照“缺什么补什么”的原则，进行教育培训和换岗锻炼，同时提高了“优秀”单位干部考核的优秀比例。三要把考核结果与奖金系数有机结合。严格明确奖励比例和奖金系数，推行奖励金额与考核等次挂钩，与班子成员的具体任务完成情况进行挂钩，与干部的职级挂钩，绝对不能人人平均，真正发挥了目标责任考核引领方向，转变作风的作用。做法与特点
我县以科学发展观为指导，扎实实施目标责任考核工作，使全县经济社会保持了又快又好的发展势头，激发和调动了全县各级各部门干部干实事、抓落实、促发展的积极性和主动性，作风明显改进，效率显著提高。经深入广泛的探索与实践，为建立完善考评运行机制，打下了坚实的基础。
一、健全组织体系，明确考评主体。首先，成立了“县目标责任考核领导小组”和“目标责任考核办公室”（设在县委组织部），由县委书记任第一组长，县委副书记、县长任组长，县委常委、县常务县长为副组长，县委常委、组织部长任副组长兼办公室主任。其次，明确了各乡（镇）、县纪委、县法院、县检察院和县直科级单位实行公务员管理与参照公务员管理的行政、事业单位为考核对象。同时规定整个考核评价工作在县目标责任考核领导小组统一领导下进行，由县考核办负责具体实施，县纪委、组织部、县发展计划局、县统计局等相关的职能部门协调配合的综合考核评价制度，形成了多部门之间相互协调、责任共担的考核评价工作运行机制。
二、坚持五个原则，合理设置指标。考核指标是开展目标责任考核的前提。在指标的设置上，坚持立足县情、统筹兼顾、凸现特色、上下一致、刚性量化的原则，采取上下结合，沟通协商的方法，按照乡镇和县直部门两大类设置出指标框架，注重经济指标的设置，既重视GDP，又注重经济发展质量和结构，防止既看数字，又不唯数字。乡镇从经济建设、社会建设、生态建设、文化建设和党的建设等5大类65项指标设置目标任务，县直部门按照核心职能，公共服务，机关建设3大类20—30项指标设置目标任务。做到各项指标充分体现以人为本，和谐发展，统筹发展的科学发展观的要求。
三、创新考评方法，规范考评程序。一是科学制定评分标准。对年初制定的考核指标按共性目标和个性目标两大类，广泛征询各考核单位对各项指标的考评标准的意见与建议，科学地、准确地、均衡地制定出各项指标的《评价标准》。二是规范考核程序。分别制定出了日常考核、专项督查和年终综合考评的《实施细则》和《考核方案》，对考核工作的筹备、组织、结果评定和反馈等环节作出具体的规定，对考核的时间、办法、标准、要求、程序等进行了明确，保证了考评的质量和水平。三是合理确定项目权重标准。日常考核、专项督查分别占年考的10%，年终综合考评占年考的80%。综合考评由目标责任考核和各方面评价构成，其中目标责任考核分值为85％，各方面社会评价为15％。同时明确了超欠任务加减分标准和奖惩加减分标准及“一票否决”的相关规定，做到量化赋分有依据，综合评定结果有来源。四是严格审核考核数据。目标责任考核的各项指标定量的较多，在年考综合评定时，以考核单位任务完成数、考核组考核统计数和县职能部门核准数相互参照、印证，属统计部门统计项目的，以统计部门的法定数字为准，统计部门没有数据的，以各职能部门审核的数据为评价依据。对定性类指标任务的考核在征求相关职能部门意见后，以各考核组考核结果为准。
关键词：宁夏大学体育学院,体育教育,中期考核,改革与创新
中期考核即基本功技能大赛,主要包括理论考核与实践技能考核两大部分。基本功技能大赛一般在四年级第二学期进行,而临近毕业的毕业生更关心自己未来就业问题,将全部精力集中在应对公务员、研究生、特岗教师等就业考试上,对中期考核不够重视, 导致中期考核失去了它的功能和价值,反而阻碍了体育学院毕业生就业率的提高。所以,根据基本功技能大赛的内容及意义,提出修改举行体育教育专业基本功技能大赛的时间以及考核内容、制度。旨在对未来体育教师能力的巩固与提高,充分发挥中期考核的作用及意义,在提高我院毕业生就业率的同时,为我国中小学以及高校培养体育教学理论扎实、实践技能过硬的优秀体育教师,从而促进我国体育事业的蓬勃发展。
1研究对象及方法
1.1研究对象
主要针对宁夏大学体育学院体育教育各年级体育教育专业学生为研究对象。
1.2研究方法
文献资料法。以“基本功技能大赛”为关键词在中国期刊网查询,将收集的文献资料进行梳理。
问卷调查法。自制调查问卷,进行调查研究。问卷采用现场发放、填写、回收的方式。共发放450份,回收问卷400份,回收率88.8%, 其中有效问卷400份,有效回收率为100%。
数理统计法。对回收问卷进行整理,将调查所获得的资料和数据借助计算机Excel2003软件进行统计处理,对调查取得的数据进行统计分析,得出有效的数据信息。
专家访谈法。笔者走访调查宁夏的大学负责基本功技能大赛考核的老师及相关专家,针对宁夏大学体育教育专业“中期考核” 改革的相关问题进行探讨。
2结果与分析
2 . 1宁夏大学体育教育专业近3年中期考核现状分析
2.1.1宁夏大学体育教育专业近3年中期考核完成情况
调查显示,每年的运动人体科学学科、体育教学论学科学生们得完成情况相对较好,运动技能的完成情况相对于理论考试来说相对较弱,学生们的基本身体素质完成情况相对较弱。综合评定靠近合格线人数较多,并且每年综合评定不合格的人数都在逐渐增加,见表1。
原因在临近基本功技能大赛的同时同学们都积极准备着各类考试而运动人体科学里的运动生理学、运动解剖学,体育教学论里的教育学、心理学等又是事业编、特岗教师、考研等考试科目里的重头戏所以在该考核内容中体育教学论和运动人体科学的完成情况相对较好。运动技能的完成情况相对于理论考试来说相对较弱, 据了解大多是因为大二过后就再无其他课,只有一周两节课的专业选修课。学生们的基本身体素质没有得到有效的锻炼导致身体素质大幅度下降。所以完成情况相对较弱。
通过表1反应了我校近三年中期选拔考评机制的完成情况督促我们发现问题,并警示我们采取相应的措施。
2.1.2中期考核内容、形式、目标符合体育教育专业学生就业需求状况
从内容上看,中期考核涉及到教学技能、理论知识、技术技能等。对学生未来走向体育教师的岗位奠定基础,但考核的时间主要集中在四年级第二学期,通过对400名学生的调查问卷分析,许多学生在二年级结束体育技术课程后,很少进行体能训练,大多数四年级学生体能下降,几乎无法应对高强度的技术考试,必须提前复习和恢复体能。并且对四年级学生来讲,中期考核会占用相当多的时间和精力,使得他们没有充足的时间应对考研、公务员、特岗教师等考试,对学生未来就业和身体技能的提高有很大的影响;从考核形式看,中期考核要求学生通过试卷和技能方面的测试,但学生将理论和技能相结合的应用能力没有过多的要求,使得学生考核仍然只浮于表面;从培养目标看,中期考核的目标在于培养合格优秀的体育教师,但是中期考核在实施过程中,并没有将运用知识的能力加入考核项目中,例如对学生说课能力进行考核,教案制定的考核等。
2.1.3中期考核考评机制存在的问题
通过对宁夏大学调查分析宁夏大学体育学院当前中期考核出现的问题。
注:综合评定=基础理论知识×60%+运动技能×40%;综合评定≥87为优秀;综合评定在78~86之间为良好;综合评定在≥60为合格; 综合评定在<60为不合格。
(1)目的不明确。四年级学生在结束理论课程并完成学位论文的开题后,进行一定程度的学位论文研究,在进入学位论文答辩之前,对四年级体育教育本科生各方面的表现进行全面考核和评价, 使学院单位和老师了解学生对知识掌握的情况,使考试合格的同学顺利拿到学位证并对考试不合格的同学给予惩罚。但是,目前的现状令人担忧,相当数量的学生对中期考核目的并不清楚。宁夏大学体育学院虽然针对每一届毕业生都制定了中期考核相关规定, 但四年级学生没有认真学习、贯彻落实,相当一部分人是一片茫然,不知中期考核的具体目的是什么。
(2)意识不足、重视程度不够。一般来说,四年级学生对学位论文的开题、学位评审以及答辩工作相当重视,但是对中期考核工作重视程度明显不足,认为是走走过场,随意应付。有的同学甚至认为应该省略了中期考核这一环节,认为中期考核工作失去了应有的作用,不利于学生未来就业。
(3)学生能力有待提高。随着大学招生数量的增加以及培养方式的多样化,生源能力参差不齐,加上学生通过紧张的高考,进入大学缺乏自控和自主学习能力,使得部分学生在就读期间浪费时间,荒废学业,体能也在逐年下降。更多学生只是在考试前几天将精力放在考试的几门课程上,而耽误了与学位论文相关的专业知识的学习与自身能力的培养。
(4)考核方式僵化。笔者对宁夏大学体育学院负责中期考核的老师进行咨询,发现中期考核方式僵化、简单化,缺乏灵活性。一般中期考核包括:理论知识和技术技能。这种考核虽然看似涉及理论与技术,但考核内容还是显得单一、枯燥,不仅没有涉及对学生教师技能的考核,无法激发学生学习的积极性和系统的学习体育类各方面知识。
2 . 2对中期考核改革的结果与分析
2.2.1体育教育专业学生对考核时间调整的看法
通过对宁夏大学体育学院体育教育专业同意中期教改的学生和教师进一步调查,对中期考核在时间上的调整,有75%的学生赞同考核时间调整到三年级举行,另有25%的学生认为中期考核没必要进行,认为此种考核无意义,浪费学生的时间和精力。对30名不同专业的教师运用调查问卷法和访谈法得知,有24名教师同意中期考核应当进行改革,不仅在时间上调整,内容和形式也应与体育教育的培养目标和学生未来就业目标相结合做相应的调整;16名教师认为中期考核时间无需改变,三年级进行中期考核时间过早, 到毕业体能、技术等方面会受到影响,建议应当在四年级第二学期举行,只在考核内容方面添加相应的教师技能的考核,对分值进行调整。
2.2.2对考核内容与形式改革的分析
内容形式改革:从本届各参赛学生对项目内容设置及评价指标统计结果来看,有60%的学生对理论知识内容的设置认可;有70%学生对技术技能类内容设置较认可,认为符合体育教育专业课程体系实际。但同时有40%的学生认为专业技术项目内容设置不合理整体缺乏技能要素,重“技”轻“能”的竞技化痕迹明显,单纯地以技术水平作为评价的核心指标与当前体育教育专业学生的综合素质培养目标形成错位,不符合专业教学改革的方向。
目前中期考核内容过多,难以体现学生综合能力的掌握。中期考核的形式、内容、方法应该是跟着时代的变化而变化,21世纪的高校体育教育要突出“以人为本”的“终身体育”这一理念,让学生毕业后能掌握1~2项、2~3项运动项目和运动技能。中期考核的内容要着重体现科学性、实效性,主要是给学生提供比较多样、实用的考核内容,并结合各校现实情况和物质条件,合理安排,不从理论上照搬,也不从过程中去硬套。既要考虑体育教育的终身性、锻炼的健身性、休闲的娱乐性,还要考虑体育文化的传播及对人的个性全而发展的塑造。更新后的考核内容,能让学生在考核中系统地掌握综合能力,并通过课外体育俱乐部进消化和吸收,进而实现高校体育教育“一体化”模式。
评价方式改革:把中期考核作为必修课程、争取优胜、提高中期考核影响力,固然能够使学生们非常重视中期考核。但作为体育改革发展与专业建设而言,它需要的不仅仅是“短期效应”。我们仅用考核的成绩作为孰优孰劣的评价标准,无疑与学校举办中期考核的目的和考核价值相背离,所以优化和改评价指标体系是使考核从“短期功利化”向“长期效益化”发展的必由之路。笔者认为考核标准可以根据考核内容检测的重点选择不同的评价方式。
2.2.3根据中期考核方案对体育专业本科课程进行调整的问题
通过以上的调查,若中期考核在时间、内容、形式上进行改革, 那么目前体育教育专业本科课程也应当做相应的调整。
从考核时间调整的角度讲,中期考核的时间如果调整到三年级的第二学期,体育教育专业的基本课程安排应当在一年级到二年级期间完成,三年级第一学期留给学生充足的时间复习学过的理论知识和恢复体能,为第二学期的中期考核做准备。从考核内容调整方面讲,中期考核应当针对公务员、特岗教师面试等技能进行考量,其中若添加说课和教案制定等考核,那么应当在三年级加入体育教学论、学校体育等理论和实践课程。从考核形式调整的角度讲,中期考核不应是一个时间点,而应贯穿于学生培养的整个阶段。因此将一年级到二年级部分分科考试成绩与三年级最终的中期考核成绩相结合,在成绩的比重上更多倾向于中期考核的成绩, 这样将理论知识专业技能与教学实践有机的联系起来,可以及时发现教学过程中的失误,对学生和老师都能起到积极的导向作用。
2.2.4根据中期考核方案制定奖惩措施
为提高学生对中期考核的重视程度,中期考核结束应当将最终成绩与学位证挂钩,通过学院教师中期考核专题小组讨论研究, 制定合理的评价机制,规定综合成绩不合格的学生将无法取得学位证书,成绩优异的学生有资格参加学院的评奖评助等活动。
3结语
针对上述学生中期考核环节中出现的问题,结合调查问卷的信息,我们提出以下几点建议。
3 . 1明确中期考核目的
只有让同学自身重视起来,才能真正使中期考核做到实处。长久下去,必有实效。对学生而言,应当在思想上重视中期考核的重要性,积极做好复习工作。对于老师而言,应做好全面指导工作。中期考核各个考核内容的负责导师应亲自审阅,提前布置。培养单位应该完善相应的管理体系,配备足够的专业的学生管理人员进行培训。通过培训,让学生明确中期考核的重大意义,从而在思想上得到重视。
3 . 2提高中期考核主体—— 学生的能力
作为中期考核主体的本科生学生,具备一定的学习和研究能力是基本要求。掌握本专业的基础知识和运用专业知识解决实际问题的能力。另外,一些如社会风气、经济问题和就业压力等客观因素,导致一些学生心浮气躁、急功近利。这就更需要导师和学生管理人员加强学生教育,使学生努力学习、刻苦钻研,把精力集中在学习专业知识和提高自身的综合能力上。
3 . 3改革考核方式、丰富考核内容
摘要：本文在分析了传统业绩考评模式的缺陷的基础上，提出了由平衡计分卡引出的四个维度构成的战略导向的业绩考评模式，并重点分析了战略性KPI指标的设计问题，在建立和完善领导业绩考评机制方面提出了初步的观点，进行了有益的探索。
关键词：战略导向；平衡计分卡；KPI指标；业绩评价
对于许多国有企业来说，由于管理机构比较庞大，要保证对企业内各级领导的考评具有较好的准确性和充分的合理性，难度很大。要在保证集团公司战略发展的基础上认真设计企业发展的关键业绩指标(KPI)体系。
一、传统业绩考评模式的缺陷
作为企业管理和人力资源管理体系的关键一环，笔者认为国企领导业绩考评是一种将企业战略统一、连续地贯彻执行的有效方法。在实践中，许多企业的业绩考评更加重视短期的财务结果，而与企业战略目标的相关性较低。这也正是传统的业绩考评模式存在的最主要的问题。
企业战略分为公司战略、业务战略和职能战略三个层次，建立战略导向的业绩考评指标体系也应从这三个层次进行考虑。对如何使公司层面的战略更有效地转化为各单位的业绩考评指标体系的分析非常重要。在设计各单位业绩考评指标和标准时，由于影响总体战略实现的一些重要因素没能得到重视和体现，总体战略不能有效落实为单位目标，造成总体战略与各单位战略的脱节。同时，过分强调财务指标的业绩考评体系也会使管理者产生短期行为。
传统的业绩考评模式存在的主要的问题之二就是业绩考评流程没有形成有效的闭环。整个企业的业绩考评流程要在战略的指导下，以闭环式的回路相连来保证关键业绩指标与企业战略的紧密联系。首先，在计划制定阶段，一方面缺乏对关键业绩指标的整体优化设计，偏重历史性、结果性、财务性指标，轻视前瞻性、驱动性、客户导向的指标，且未能充分考虑时间、质量、成本等三类指标在数量上的平衡，另一方面缺乏对单个指标的有效性检验。在执行与监控阶段，沟通和指导性工作不多，缺乏管理监督机制以及持续改进等系列运营项目支持。在评估与改进阶段，评估结果常常不符合正态分布，改进工作不及时等。
二、战略导向的市场化业绩考评指标体系的构建思路
建立战略导向的业绩考评体系首先要考虑业绩指标体系的战略基础。建立业绩考评关键指标一定要和企业未来的发展战略相适应。企业要根据总体战略的要求和各个单位的经营环境和经营情况，为各个单位设立不同的业绩考评指标，这与从业务层面进行的业绩考评指标体系设计有着很大的不同。业务层面设计的考评指标有些看似重要，实际拿到公司战略层面也许并不需要急于提高。此外，根据公司总体发展战略的要求，公司可能会要求某些业务单位着力建设一些看似不那么重要的成功因素，以达到很高的绩效水平，为公司总体战略服务。只有这样，公司才能对目前的资源和能力状况，以及未来应达到的水平有一个清晰的把握，使公司层面战略和各单位的业绩考评指标体系之间建立紧密的联系，从而实现公司总体战略。
设计业绩考评指标体系的主要工具是平衡计分卡(BSC)，利用平衡计分卡的模式建立内容上与公司战略目标相匹配的公司级战略性关键业绩指标。平衡计分卡不仅是一种先进的绩效衡量的工具，还是一种战略管理理念和一套战略管理体系。平衡计分卡所形成的指标体系是进行战略审核和沟通的工具，是公司内部资源和能力形成、保持和调配的重要依据。
平衡计分卡从财务、客户、内部流程、学习与成长四个不同角度衡量企业的业绩，从而帮助企业解决两个关键问题：有效的企业绩效评价和战略实施。
利用平衡计分卡建立的关键业绩指标体系能达到如下指标之间的平衡：
1.财务指标与非财务指标的平衡
目前企业考核的一般是财务指标，而对非财务指标的考核很少，即使有，也只是定性说明，缺乏量化的考核，缺乏系统性和全面性，无法保证公司整体战略的实施。而平衡计分卡的四个维度恰好体现了财务指标与非财务指标之间的平衡。
2.企业的长期目标和短期目标的平衡
平衡计分卡主要是一种战略管理工具，战略是输入，财务是输出。由此可见，平衡计分卡是从企业的战略开始，也就是从企业的长期目标开始，逐步分解到企业的短期目标，使企业的战略规划和年度计划很好地结合，解决了企业的战略规划可操作性差的缺点。
3.结果性指标与动因性指标之间的平衡
平衡计分卡以完成战略为动因，以可衡量的指标为目标业绩结果，寻求结果性指标与动因性指标之问的平衡。
4.领先指标与滞后指标之间的平衡
财务指标是一个滞后指标，它只能反映公司上一年度发生的情况，不能告诉企业如何改善业绩。平衡计分卡对于领先指标的关注，使企业更关注过程，达到领先指标与滞后指标之间的平衡。
三、战略导向的KPI指标体系的构建方法
为使公司战略与各业务单位的指标体系之间建立紧密的联系，在实践中，可以综合利用平衡计分卡和KPI法，建立内容上与公司战略目标相匹配的公司级战略性KPI指标库，然后，根据业务性质、管控模式、业务战略的不同，来设计和修正各个业务单位的业绩考评指标体系。
1.建立KPI考评指标应注意的几个问题
利用平衡计分卡，选择建立KPI考评指标时，首先要注重保持与企业战略规划的一致性和可行性。同时，在选择考评指标时，还要遵循SMART原则，即具体的、可衡量的、可达到的、相关的、和有时限的原则。
利用平衡计分卡设计KPI指标时，强调要分清主次“抓大放小”，集中精力抓住企业的主要矛盾，一切问题才能迎刃而解。
利用平衡计分卡设计KPI指标时，并不是KPI指标的堆砌，KPI指标之间有着必然的逻辑关系。它们要为企业战略服务，企业战略是核心，KPI是表象，没有战略KPI就没有意义。
2.构建战略导向的KPI指标体系具体步骤如下：
(1)根据公司战略和业务单位的战略目标，在对行业、竞争对手和业务单位资源、能力和组织體制与过程等进行对比分析的基础上，得出未来几年的关键成功因素。
(2)把这些关键成功因素按照平衡计分卡的学习与成长、内部运营、客户及财务四个维度分为四类，分别填入下表中的适当位置；再根据公司总体发展对该项业务的要求及平衡计分卡四个维度之间产驱动关系，增加必要的成功因素，从而形成比较完整的业务成功因素。如下表：
(3)针对每个关键成功因素，用KPI法得出具体的衡量指标。首先，根据战略目标确定的关键成功因素运用鱼骨图、逻辑树等方法，设定合适的KP[。然后，对所形成的KPI指标进行必要的测试，确保单个指标的有效性、指标构成的平衡性、以及不存在矛盾的指标。最后，所有KPI指标的总和构成了关键业绩指标库。
(4)从总公司的角度来看，各个业务单位的指标体系按照资源、组织能力、业务等方面汇总，就能更准确地把握目前所拥有的相关资源与能力状况，检验公司所设定的指标体系与公司总体战略之间的一致性、总体战略实现程度，以及这些指标在促进公司战略目标实现方面是否符合价值导向的基本原则。
3.对KPI指标体系的进一步修正
从集团公司的层面看，在设计业绩考评指标体系时，还需根据各成员单位的业务性质、管控模式、业务战略的不同对业绩考核指标进一步修正，才能形成最终的业绩考评指标。
为努力使学校安全工作制度化、规范化，做好学校安全防范工作，杜绝校内学生安全事故的发生，保障学生身心健康，维护学校正常的教育教学秩序，遵循“预防为主，防治结合，加强教育，群防群治”的方针，特制订如下条例：
一、班级职责
1.认真执行学校安全教育有关规定，切实加强安全教育工作。保证每年10课时以上的安全教育时间，开展多种形式的安全教育，进行安全自护自救技能训练，增强师生的安全防范意识和自救自护能力。
2.加强学生集体活动的管理。认真做好社会实践活动的安全教育，坚决贯彻“就近、徒步、安全”原则。班级安排其他外出活动，必须报请学校同意并精心组织，考察活动场地，落实安全措施，确保安全，杜绝发生意外伤害事故。
3.增强学生安全意识，定期举行系列安全知识讲座。坚决落实学生安全保障措施，经常检查班级用房、用电、防火、防盗等设施，及时消除各类事故隐患。维护班级设备的完好，如发现安全隐患要及时向学校汇报。
4.严禁学生参加商业性礼仪活动，未按规定擅自组织活动造成事故者，要从严追究组织者责任。
5.加强游泳安全教育，教育学生在没有家长及监护人陪伴或教师组织带领下，不得擅自去游泳。
6.加强学生交通安全教育，经常教育学生自觉遵守规则，定期检查学生自行车，不发生因违反交通规则而造成伤亡事故。
7.做好体育、劳动、活动等安全防范工作，加强午间、课间休息时间的管理，防止意外伤害事故；在校内（含校外由学校班级组织的）体育活动、劳动及其他活动中不发生意外伤害事故。
8.教育学生按时到校，及时回家，禁止学生到校后再出校门，禁止教师离岗而让学生自由活动。加强饮食卫生和生活卫生的教育，严禁学生在校外摊位上购物，经常检查学生的个人卫生，防止食物中毒及传染病的发生。
9.严格管理学生携带的物品，禁止易燃、易爆、有毒、化学药品、危险玩具等带入学校。加强消防安全教育，防止爆炸、中毒、火灾等事故发生。
10.班主任不得私自向学生推销过期、变质食品，不得自行组织学生集体服用药品。
二、学校职责
1.及时传达上级有关安全工作文件、会议精神，加强对师生的安全教育，增强安全意识，督促班级严格执行安全教育规章制度。定期组织安全检查，帮助班级发现隐患，及时整改，认真做好防范工作。
2.及时收集、采纳班级安全工作的信息，处置隐患，防微杜渐，把不安全因素降低到最低限度。
3.投入必要经费，解决安全必须设施。
4.建立安全教育领导小组，加强安全管理。
5.校长与各负责人及全体教师签订安全工作责任书。
三、考核
1.考核期为每一学期。
2.班级在学期结束前以书面形式向学校作安全报告。
3.本着谁主管谁负责、谁组织谁负责的原则，责任书签字人如工作变动，接任人为自然签字人。
四、奖罚
1.未达管理目标任意一条，班级不得评为模范班，班主任及当事人不得评先进个人。
2.全学年未发生安全事故的班级学校作适当奖励。
3.凡隐瞒事故不报、弄虚作假的，取消奖励，并根据事故情节轻重按学校相关规定处理，严重的按国家法规处理。
4.对工作失职造成严重责任事故的实行“工作态度”、“管理能
考核考评办法
2010-2011学年教学工作顺利完成，为了做好本的年终考核工作，通过成立我校2010-2011学年考核领导小组，并制定了以下考核考评办法：
一、考核内容
共有六方面的工作能力、政治表现、工作实绩、工作负荷、出勤总结、民主选举情况。
二、考核分数比例的划分
通过六方面的考核，即分数划分比例为：工作能力15%、政治表现10%、工作实绩15%、工作负荷20%、出勤总结25%、民主选举15%、总计为100%。
三、考核过程
先进行考核方案的宣读，通过实全体教职工理解考核内容及比例之后，首先进行五方面的考核，然后进行民主选举，选举分为三组进行即：领导班子和后勤部一组、初中部一组、小学部和哈勒巴盖村教学点一组。
四、考核结果
通过民主选举后，总结结果，并通过考核小组对全体教职工在校2010-2011学年一学年的工作进行总结，评出优秀、合格、基本合格，不合格等。
库尔特乡牧业寄宿制中小学
工作的通知
各物业公司、开发建设单位、业主委员会（社区）：
为了进一步规范我市物业服务企业的管理行为，推动建立健全物业管理制度，提高我市物业管理水平的提高。督促物业服务企业提供质价相符服务，引导业主正确评价物业管理企业的服务质量，树立等价有偿的消费观念，促进物业管理企业的规范发展。为此，在广泛征求各有关部门及业主的意见基础上，本着内容规范、操作简便的原则，制订考核标准及评分细则，本标准从 2011年起执行，现将考评验收工作有关事宜通知如下：
一、考核的目的
通过考核，规范和强化物业管理企业管理行为，改变过去管理体制单一，监管措施不到位的现象。
二、考核范围
市区内从事物业管理行为的物业服务企业、开发建设管理部门、业主委员会自管的小区。
三、考核内容
考核主要依据《物业管理条例》及《黑河城区物业分级管理规定》的相关内容，侧重在基础管理、环境管理、公共设施、精神文明四个方面。并制定出具体的《物业管理考核标准及评分细则》的标准进行评分制。
四、考核方式、方法
按照企业所管理的小区项目，参照考核标准，对物业管理情况进行量化考核，并实行百分制。
五、物业管理考核等级的确定 考核分为三个等级，优、良、差。
优：综合评价得分达到85分以上（含85分）； 良：综合评价得分达到60—85分（含60分）； 差：综合评价得分在60分以下。
六、奖惩办法
对综合评价得分优秀的物业小区，授与“xxx市优秀管理小区”称号，并颁发奖牌。对综合评价得分差的物业小区，限期整改，拒不整改或整改仍达不到标准，对该小区物业管理者进行处罚，每个不合格小区罚款1000至5000元。
七、对物业企业实行资质核定制度。
每二年对物业企业进行一次资质核定，按《物业管理企业资质管理办法》中的第十一条规定，物业企业有其行为之一的，撤销资质证书。
八、考核组织
由房产局及各办事处有关人员组成。
后附：《XXX市物业管理考核标准及评分细则》
xxx房产管理局
一、完善干部政绩考评机制的重要意义
1. 提高干部能力和水平,加强干部队伍建设
不断完善政绩考核评价机制,通过机制的完善不断倒逼领导干部切实履行起自身的职责,积极干事创业,可以不断增强领导干部的事业心和责任感,激发其奋发向上的工作热情,不断提高领导干部的执政能力水平。有利于建设一支高素质的领导干部队伍,并保持干部队伍的先进性和纯洁性。
2. 树立正确用人导向,进一步提高选人用人公信度
完善领导干部政绩考评体系,进一步完善制度法规,使干部选拔任用的各个环节都有切实管用的制度作保障,真正让肯干事、能干事、干成事的人受尊敬、有发展,可以在干部队伍中树立良好导向,营造风清气正的选人用人环境。通过加强群众参与和评价,能够从更多方面、更广角度获取干部的工作实绩情况和德才表现,便于发现德才兼备、群众公认的干部,切实提高选人用人的公信度。
3. 加强管理,提高绩效,促进政府建设
完善干部政绩考核,在较为科学和民主的条件下制定干部任期内的工作目标,明确工作的方向、程序,能够不断促进政府行为的规范化和法制化,提高行政管理水平和行政效率。同时能够增进公众对政府的监督,克服公众对政府的偏见,增进相互的认识、了解和理解,有利于提高政府的形象和公信力,加强政府建设。
二、当前政绩考评机制存在的主要问题及成因
1. 政绩考核主体单一,依赖领导评价
根据规定,考核的主体包括多个方面。其中,对干部政绩的衡量要看“群众满意不满意、高兴不高兴”,是其中重要一项。但是,在目前的干部绩效考核体系中,政绩考核主体多以上级领导为主,而且对上级组织领导的说法过于依赖,缺乏社会公众有效参与,缺乏相应的监督。
2. 考核指标存在问题
一是对数据过于重视,也应运而生了“官出数字,数字出官”的恶性循环。二是比较重视经济指标。在某些地方,对于干部绩效的考核往往只看GDP的增长情况,只看重招商引资情况。这就导致,某些干部不切实际的追求经济增长速度,甚至为了高指标不惜进行弄虚作假。三是考核标准过于多样化。某些地方及单位往往对各个岗位工作的区别和个性进行强调,出台了适合自己的干部考核标准,从而影响被考察对象的任用。
3. 考核方法不科学,考核程序流于形式
政绩考核的方法比较单一,缺乏科学的理论指导。而且在考核过程中偏重于听述职报告、民主测评、个别谈话、查看资料等静态考核方法,致使考核者对干部情况缺乏全过程的动态掌握,对干部的经常性表现了解的少,考核结果的准确度不高。在现实考核当中经常出现图形式、走过场、不按程序办事、随意简化程序或改变程序的现象。
4. 群众性参与效度普遍不高
领导干部政绩的大与小、优与劣,群众最有发言权。但是就目前看,各地的政绩考核都存在群众参与不够的问题。一是普通群众的参与不够,当前的考核参与主体主要是下级及基层单位的领导,还不是真正意义上的群众,导致结果的客观性和真实性大打折扣。二是现行考核评价体系中,群众对考核对象的情况了解过少,给出的推荐结果或测评结果,往往难以令人信服。三是群众参与政绩评价的途径较少,各种相关的制度建设还不到位。
5. 政绩考核结果运用不充分
奖惩机制不健全,政绩考核后,有的地方没有把考核结果作为干部奖惩、升降的依据,考核和管理脱节,考核与使用脱节,使政绩考核的结果失去了应有的激励约束作用。
三、加强群众参与,完善政绩考评机制的基本路径
1. 坚持群众导向原则
各级领导干部,必须把为人民服务作为追求政绩的最高标准,把实现最广大人民群众的根本利益作为创造政绩的最高目的,始终坚持群众导向,走群众路线。领导干部的政绩到底如何,不是上级组织和领导说了算,必须看群众的认可程度。让广大干部群众更多的参与领导干部考核全过程,考核的内容、原则、方法、结果、结果的运用等都要公开,接受人民群众的监督。从而促进广大干部树立和落实正确的政绩观,以民为本。
2. 引入多元化考核主体
确定考评主体时,应当按照考评主体与考评对象的责任度、关联度、知情度,建立一个全方位、多元化、立体式的干部考评主体体系。同时,基层政府与群众有着最广泛的联系,将群众设置为考核评价最重要的主体,能够促进民主考核评价机制的形成。在考核的各个环节、各个方面都要落实群众公认的考核评价标准。在民意调查对象的选择上,扩大群众参与范围;在考察对象的确定上,强化民意门槛;在考核评价过程中,强调群众认可;在考核结果的形成上,强调群众公认。既调动了广大群众的参与热情,也进一步拓宽了民意的范围。同时,要采取有效措施不断提高考评主体素质,并尽可能保证考评主体的中立。
3. 制定科学的指标体系
制定科学的、全面的目标考核体系,实现考核目标的合理化,真正使领导干部考核工作制度化和规范化。要按照相关规定,在突出工作实绩的基础上,按照德、能、勤、绩、廉等几个方面来设置考核评价内容体系,坚持全方位的考评。因为,发展的成果最终要体现在民生的改善和人民群众的幸福感上。所以,在绩效考核中,考核指标必须包括能够促进人的全面发展,提高人民生活水平和生存质量,体现社会公平和正义的部分。在指标的设置上,要注重引导广大领导干部不仅要重视经济发展,更要重视社会发展、环境保护、科教文卫、社会保障及其他民生问题,在各项工作中都应当加大民生指数的考察,把群众的满意度作为重要的参考。可以考虑在对目前老百姓最为关心的问题,单独设立一个考核体系,对主管部门实行以民生为核心的考核。不断创新指标设置,提出更加有代表性的指标,并向全社会公开,广泛听取群众的意见和建议,要让群众有发言权。
4. 建立科学的考核评价方法
干部考核评价工作要努力做到公开、公平和公正。首先,要明确民主参与的目的和意义,引导群众树立“主人翁”意识,激发参与热情,调动民主参与积极性。其次,还要进一步促进民主工作的经常化、制度化。要通过多种方式,建立科学的考核评价办法。可以借助现代信息网络技术,研发建设“绩效管理与考核评价”软件系统和硬件运行网络,构建科学的绩效管理和考评新体系。再次,要坚持实行定期考核和随机考核相结合的方式。对定期考核的方式进行坚持,对干部实行半年、年终、届中以及届末等进行定期考核。
5. 进一步加大群众参与力度
在进行干部考核评价时,应进一步加大群众参与力度,使群众参与贯穿于考核全过程。第一,对领导干部的工作目标和工作实绩,在一定范围内定期进行公开、公示,把提名权交给群众。第二,对不同地方、不同部门领导干部的考核,应科学合理地界定群众参与的范围,根据不同情况,多让关联度高、代表性强的群众进行参与。第三,对于考核指标的设置,要广泛征求群众意见。第四,在考核过程中,强调群众认可。对直接涉及民生部门的领导干部的考核,更要提高群众评价的比重,真正把群众的意见作为评价干部政绩的重要标准。
6. 合理运用考核结果
考核结果的运用是考核工作的生命力,永葆考核工作生机和活力的重要保障。因此,必须完善奖惩机制,实现考用结合,进一步创造有利于干部能上能下、能进能出的良好条件。考核评价意见和结果,要作为领导干部选拔任用、培养教育、管理监督、激励约束的重要依据。要制定明确具体的奖励和惩罚办法,规则一目了然,赏罚分明。推荐干部要从考核成绩优秀、工作实绩突出的领导干部中优先考虑。对不称职、不作为的领导进行严格管理约束,加大查处力度,实行优胜劣汰,实现干部“能下”的缺口。
摘要：党的十八届五中全会提出“深化干部人事制度改革,完善政绩考核评价体系和奖惩机制”。根据我国实际,建立一套完备的、科学的政绩考评机制,既是亟待解决的理论问题,也是必须解决的实践问题,具有极其重要的意义。完善政绩考评机制的基本路径包括:坚持群众导向原则,引入多元化考核主体,制定科学的指标体系,建立科学的考核评价方法,合理运用考核结果。
【关键词】国有企业；中层干部；考核评价
在国有企业干部管理工作中，建立科学完备的中层干部考核评价机制是重中之重，因为它不仅有利于中层干部综合能力的提升和主观能动性的充分发挥，有利于促进各项决策部署的顺利实施，而且有利于推动企业的科学发展。然而目前一些国有企业的干部考核评价方式，过于注重民主测评的得票情况，无法客观全面、准确真实地反映干部的工作能力和业绩水平。本文在分析问题和不足的基础上，对加强和改进考评机制进行了有益探索。
一、完善国有企业干部考评的必要性
当前国有企业的发展形势十分严峻，面临着外部竞争加剧和内部管理体系变革的双重压力。在这种形势下，作为企业生产经营的骨干力量的中层干部，不但数量上占管理层的多数，而且是承上启下的关键。建立一套科学有效的中层干部考核评价体系，是促进干部队伍建设、增强企业核心竞争力的重大任务。
首先，完善中层干部考评机制，是激发干部队伍活力的必然要求。国有企业中层干部，担负着把党的路线方针和企业的决策部署贯彻落实到基层的重任，他们的素质能力、工作心态将直接影响到其自身作用的发挥，关系到企业改革发展的大局。只有建立完善科学公正的干部考评机制，才能最大程度地发挥他们的主观能动性，挖掘其内在潜力，创造出巨大的物质财富和精神财富。
其次，完善中层干部考评机制，是建立现代企业制度的重要保障。目前国有企业改革己进入关键阶段，无论是建立“产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学”的现代企业制度，还是推行人事、劳动和分配制度改革和资本经营、股份制改造等新思路，对国有企业自身来说，其关键内容是建立科学公正的干部考评机制。只有这样，才能使企业的人力资源首先得到合理的配置，从而其它资源才可能得到充分利用，才能够适应市场经济发展的需要，落实各项管理措施和实现发展与经营目标。
再次，完善中层干部考评机制，是推动企业扭亏脱困的内在动力。造成部分国有企业经营困难、举步维艰的原因中，除了体制、行业结构及市场竞争等外部原因外，其内部还没有建立科学与公正的用人机制也是一个重要方面。不少国有企业仍存在着“机会不公”、“论资排辈”等问题，影响了各项工作的顺利开展，制约了其它各项改革措施的实施。只有建立一套符合国企自身实际情况的绩效考核评价体系，对中层干部的工作绩效作出科学合理的评价，才能提高企业整体效能，促进企业的良性发展，
二、国有企业中层干部考评存在的问题
目前国有企业的干部考核方法是在长期实践中摸索出来的，主要是通过有关他人对被考核者的认识与评价，方式包括述职述廉述学、综合打分测评、进行个别谈话、查阅有关资料等。这种方法流程简便、易于操作，在国有企业中广泛应用，但也存在不完善之处，集中表现在以下几个方面。
（一）考评标准缺乏有效性
传统的考评标准太过笼统，围绕德、能、勤、绩、廉几个方面，无法区分工作性质和特点，对不同部门、岗位、水平等客观条件未作细化，不能界定管理层次的差异、凸显专业职能的优势，仍然过分强调经济效益结果，使考评缺乏导向性。此外，由于一些考评人员往往凭印象和直觉打分，对测评对象的真实业绩反映不充分、不全面，无法避免平均主义和趋中效应，造成考评以偏概全，出现就考核而考核现象。
（二）考评方法缺乏操作性
考评方法单一，可操作性不强，定量指标不足、定性有余，容易受人为因素左右，要么以领导一人主观结论为准，要么采取极端民主方法，领导考核与群众考核出现分离，同时过多注重年度，忽视平时，采取年终述职述廉述学方式，缺乏对平时的系统考核方法，导致结论不够科学准确。
（三）考评结果缺乏激励性
考评结果对干部职务晋升、个人绩效影响不大，考评数据未作综合分析，不能有效指导干部教育、监督、管理等工作。未能直接反映到干部选拔任用和奖惩中，同时也没有得到及时反馈，无法引起干部的重视程度和调动干部的积极性，更不能体现考评的权威性，不利于干部的成长。
鉴于上述情况，需要立足于国有企业的实际情况，建立一套科学、有效的中层干部考核评价体系，并使其逐步完善，引导干部全面提高综合素质，从而培养组织认可、群众公认型的中层干部。
三、完善国有企业中层干部考评的措施
针对国有企业中层干部考评中存在的问题，应主要在考评内容、考评程序、结果运用等方面加以改进和完善。
（一）首先是丰富考核内容
注重利用干部考核软件等信息化手段，积极探索建立与企业科学发展相适应的360度干部考评体系。改变传统的以定性评价为主要内容的单一考评思路，按照定性与定量相结合的原则，采取多视角、多层面、全方位的评价，力求考评结果更加客观和真实，考评体系“全过程、多方位、动态化”。坚持日常考核与年度考核相结合，任职考核与重点工作考核相结合，实现由“一把尺子”向“多把尺子”衡量转变的立体化考核，增强考评的完整性和系统性。
（二）其次是细化指标设置
针对中层干部从事的不同岗位，制定差异化的定量评价指标和权重标准，增强考评结果的公正性；按照“注重实绩、易于对比”的原则，对不同的岗位采用不同的定量指标权重，增强考评结果的合理性。其中，定性考核分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。定量考核评价内容应包括素质、能力、业绩三大项，结合领导干部岗位职责，对中层干部进行分类评价。在评价主体上，探索建立“上评下、下评上、横向评、纵向评”的360度干部考评体系。采取与考评对象工作、生活关联度较高的上级、平级、下级及职工代表等进行多维度打分，合理设置评价主体权重，注重听取职工群众意见，力求客观、真实、准确地考核干部。
（三）再次是强化结果运用
针对考核结果，结合个别谈话和日常考核，采用考核指标、评价主体、群体排序等不同分析方法综合分析，并注重考核结果应用，与干部教育、薪酬兑现、调整交流、后备干部队伍建设相结合。通过考核，既给干部压力，又给干部动力，建立起能者上、平者让、庸者下的干部动态管理机制。
四、结束语
