21世纪, 高新科技的迅速发展和全球化市场竞争的空前激烈, 使得社会各界更加清楚地意识到, 高职院校赢得发展主动权的关键是建立一套人事管理新机制。
当前, 许多高职院校还未充分认识到人力资本投资有利于学院可持续发展战略的实现, 未认识到人事开发投资在技能型人才培养中的重要意义。现实中, 有的学院人事处只是换了名字, 工做效能还未跳出过去人事工作的圈子, 根本没有把人事处当做学院发展的战略伙伴、业务助手和咨询顾问。在观念上, 从学院领导到各院系, 并没有对人事部门产生足够的重视。有些原本属于人事部门的目标体系制定、薪酬设计等职能, 也归于财务部门或其他系部管理部门。实际上, 高职院校培养的是技能型、应用型人才, 都要求高职学院的人事管理必须能够具备计划性和前瞻性。
对目前的高职院校来说, 人事工作的核心是前瞻性的人事规划及对应的实施计划, 而人事规划的核心就是队伍规划。在上世纪, 高职院校还是普通中专的时候, 学校整体人员素质相对较高, 生源质量也高, 并且单位人力成本相对较低。但是, 随着中专学校组建晋升高职院校, 加之本科院校扩招, 高校之间竞争日趋激烈, 对高职院校的发展提出了严峻的挑战。有的高职院校由于诸多方面的因素, 办学机制僵化, 定位不准, 科研上不如本科院校, 技能培养上不如中等职业学校, 缺乏双师型教师队伍建设, 有的专业硬件设施不到位, 生源质量差, 优秀的骨干教师尤其是优秀的专业骨干教师有的被其他院校挖走, 这些都成为高职院校可持续发展的绊脚石。
培训、交流等是人才资源开发的可靠途径, 而大多数高职院校人力资源开发仅仅局限于有限的几种开发手段。以培训为例, 高职院校人员培训方式较为单调, 各类培训班通常遵循讲授、讨论加活动的模式运作, 缺乏必要的实验、锻炼等其他科学的培训手段;培训过程中忽视素质锻炼和能力提高的教育环节, 更不重视心理训练。由于培训形式枯燥单调, 重理论轻实践, 忽视高职院校人员的年龄结构、心理特征, 造成培训低效。这种人员投入和产出的反差, 恰恰反映出当前我国高职院校人才开发方面的不足和滞后。
在当前的高职院校中, 个别学院还产生任人唯亲的弊端, 造成严重的人才资源闲置和浪费, 使学院能上不能下, 能进不能出。在人才使用过程中又受论资排辈等传统观念的影响, 因人设岗, 因人设事, 职工升迁不以工作实绩为依据, 造成良莠不分, 优劣错位。在员工绩效考核方面, 对优秀的教职员工在奖金、晋级增资、晋升职务方面与一般员工没有拉开档次, 使绩效考核的激励作用不能充分发挥, 严重挫伤了教职工的积极性和创造性。
所谓“执行力”就是指贯彻战略意图, 完成预定目标的操作能力。但对于大部分高职院校来说, 其部门职责往往并不十分清晰合理, 互相推诿扯皮, 缺乏有效监督、各院系之间缺乏信息的沟通和分享。
针对目前高职院校存在的问题, 本文将从管理文化、人员招聘与培训、管理制度和绩效评价等方面进行改革与完善, 从而实现人力资源的优化配置。
转变人事管理理念, 树立“以人为本”的管理思想是高职院校人力资源优化配置的前提条件。学院领导者应当充分认识到人力资源在高校竞争中的重要战略地位, 认识“人”的重要性。真正做到关心员工、尊重员工, 把员工作为学院的主体, 努力营造以人为中心的人事管理文化氛围, 促进学院的可持续发展。
完善的人员招聘与培训开发体系, 能确保高职院校发展所需的高质量人力资源, 会为学院带来新的管理理念与科研水平, 促进学院人力资源整体素质的提高, 加强学院对外部环境的适应性以及自身的创新能力, 从而实现内部人力资源的合理配置。根据职业教育的特点, 高职院校要根据自身的特点及当前的人员结构制定适宜的员工招聘计划, 既可以通过外部招聘, 也可采用内部晋升的方式, 选拔具有复合能力的高素质管理和科研人才。同时, 学院应当增加对员工人力资本的投入, 依据人事档案资料, 了解现有员工的基本情况, 分类别进行员工培训, 还可以组织跨部门和跨学院的员工交流与培训, 使员工汲取现代化的管理理念, 提高员工的综合素质, 促进高职院校健康发展。
高职院校人事管理的规范化、制度化建设, 不仅要制定规范的人事管理手册, 使各项工作有章可循, 还要从传统的人事管理向透明、公开、公正的现代化人力成本管理转变, 引入人事管理新理念, 制定人事管理战略规划, 建立一种把员工与学院发展相结合的人事管理制度, 实现员工与学院双赢。完善的激励机制不仅注重对员工的物质奖励还注重精神方面的鼓舞, 学院领导可以设置科学合理的绩效评价机制来进行行动考核, 对业绩突出的院系或个人, 应给予奖励或优先提升的机会, 并鼓励他们再接再厉, 再创佳绩。同时, 对于未及时完成任务的员工和完成结果不佳者, 也不应严厉苛责他们, 而应采取激励的方式, 指出他们工作中的不足之处, 指导他们工作失误的原因。通过这种严格和友好的方式激励员工发挥他们的实际能力和潜在能力。
校园文化是一个组织, 由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象, 良好的校园文化能够在集体内产生一种精神振奋、朝气蓬勃、开拓进取的良好风气, 激发单位成员创造热情, 从而形成一个能够促进员工奋发向上的心理环境。校园文化建设可以经常开展丰富多彩的、有校园特色的文体娱乐活动、岗位练兵技术比武等活动形式。
人力事计划是对人事部门未来要做的工作内容和工作步骤的计划, 是根据学院的发展规划, 通过学院未来人才的需求和供给状况进行分析和评估, 由人事部门对学院的职务编制、人员配置、教育培训、招聘和选择等职能性计划, 一般可分为长期、中期、年度和短期计划四种。高职院校要重点关注的是长期计划, 形成一套完善的人力资源计划, 制定严格的用人标准, 可以根据每年的实际去部分修改, 而不是因一时一事频繁改变, 从战略高度培养核心人才, 尤其是对管理人才的长远考虑, 使学院稳定持续发展。
高职院校应完善员工培训体系, 建立培训和效果评估制度, 应充分认识到人才对于学院发展的重要性, 加强对管理者、职工的再训练、再教育, 以提高学院在不断变化的经济中的竞争力。
部分院校已经充分认识到“人”对于教育发展的重要作用, 因而学院越来越注重改善办学环境, 如:改善住宿、提升伙食标准、增加工资福利、缩短工作时间、改善劳动环境。更要注重与员工心灵的交流与沟通;帮助员工进行职业生涯规划, 制定人生目标, 实现自我价值;采用合理的激励措施, 提高员工的工作积极性;营造公平竞争的人才环境, 就算是离职也要以礼相待等等。
高职院校作为我国高等教育发展中的重要组成部分, 虽然在一定时间里有自身的优势, 随着高等教育的大众化发展, 高职院校原来人力资源管理存在的弊端不断显露, 特别是制度和管理方面。高职院校只有转变自己的理念, 姓“职”不姓“高”, 在立足于我国职业教育发展的基础上, 不断调整战略模式, 汲取同行的先进管理理念, 才能更好地持续发展。高职院校领导也应把人才工作纳入到职业院校发展的总体部署, 建立和完善具有职业教育特色与优势的人才培养、选拔、评价、使用、流动、保障、调整、协调和服务机制, 把人才工作从一般行为上升为战略发展行为, 从局部发展行为上升为可持续发展行为。
总之, 在高职院校众多资源中, 人作为一种特殊资源, 其重要性越来越被重视, 任何院校的发展都离不开优秀的人才作支撑。只有发掘人才、留住人才, 建立适应市场需要和学院自身发展的人事管理体系, 才能使高职院校保持强劲的生命力和优越的竞争力。
摘要：成立人事处, 尝试建立与市场接轨的人事管理新体系。但在实践过程中, 却存在着人事管理定位出现偏差、缺乏人才队伍规划、人力资源开发形式单一、人才使用存在问题、形不成竞争、执行力大打折扣等。所以高职院校在今后的人事管理改革中需要准确定位人事管理的职能, 使人事管理战略应同学院发展战略相一致, 建立适应现代高校制度的人力资源管理新体制, 完善人事管理制度, 建设和谐的校园, 制定真正有效的激励机制, 为学院的进一步发展提供强大的动力支持和制度保障。
关键词：高校,人事,现状思考
[1] 戴尔 (T, Aryla Dell T) .王平译.员工激励妙法[M].上海:上海财经大学出版社, 2002
[2] 王丽芳.员工需要与员工激励[D].成都:西南财经大学, 2002
[3] 黄英忠.现代人力资源管理[M].台北:华泰书局, 1995.
[4] 黄维德, 董临萍.人力资源管理[M].高等教育出版社, 2000
推荐阅读：
高职院校文秘专业实训建设的思考论文06-27
关于当前社区建设的现状与对策06-12
论高职院校英语教学改革的新思路与方法05-29
高职院校体育教学改革问题和发展策略分析06-28
浅析我国当前依法行政的现状与完善对策06-05
当前宏观经济形势分析与展望06-09
浅析高职院校学生就业心理的论文05-29
高职院校教学方法06-01
高职高专院校学风问题探析06-20
