就现在的研究结果显示, 大多数国家是从两个角度来定义中小企业这一概念。一方面从质的角度进行定义, 也就是从企业的融资方式、行业中所处地位和企业的组织结构等方面来判断;另一方面则是从量的角度进行定义, 也就是从企业总资产、职工人数和实际收入等方面来判断。从我国现有情况来看, 我国对中小企业的各类界定, 主要采取量的指标, 同时也以质的指标作为辅助。也就是既要从企业经营规模的角度去定义, 也要通过企业经营的结果来反映, 一般来说, 中小企业指的就是那些经营模式独立、经营形式多种多样、经营规模相对较小, 在国民经济市场上不处于支配地位的经济体。
中小企业核心员工指的是熟练掌握企业核心技术、精晓企业核心业务、掌管企业核心资源、拥有非凡的专业技术能力, 可以为企业缔造很高价值, 能帮助企业完成经营目标并保持或不断提升企业核心竞争力的员工。核心员工具备组成企业核心竞争力的核心技能, 且均在企业的重要岗位上担当要职, 他们的核心技能都是在长期的培训中取得的。中小企业核心员工只占企业总人数中的少部分, 但企业财富和利润中的极大部分, 都是由他们创造的。核心员工是企业发展过程中的核心和代表, 对中小企业提高核心竞争力有着至关重要的作用。总的来说, 核心员工在企业中非常珍贵, 可替代性较差, 替代成本很高, 属于企业的稀有资源, 就企业的长远发展而言, 具有重要的影响力。
作为中小企业的核心员工, 精通的专业知识和独当一面的工作能力是必不可少的, 而这些, 都是以掌握了丰富的理论知识为保障的。核心员工在长期的学习工作中养成了良好的学习习惯, 建立了健全的知识结构体系, 具体包括知识的广度、深度、新度、层次性及系统性等, 这一切又体现出核心员工具备了很高的学习能力。社会各界普遍认为, 接受越多的学校教育, 学历越高, 所具备的对学习理论知识的学习能力越强, 越有机会成为核心员工。此外, 核心员工还具备较强的创新能力。因为核心员工分布在中小企业的各个关键岗位, 管理企业经营过程中的各个关键环节, 是保证企业始终具有创新能力的负责人, 核心员工的创新能力及行为决定了企业的创新能力, 是企业赖以生存和发展的必要条件。所以, 只有具有较强创新能力的员工, 才能成为企业的核心员工。
核心员工具有很强的专业水平, 在中小企业中居重要职位, 掌握着中小企业的核心技术, 并管理着企业所有的客户信息, 他们可以利用自身所掌握的企业资源, 创造出企业经营中所获得的绝大部分利润。但核心员工需要企业花费大量的时间、精力、金钱去培养, 所以, 核心员工极为珍贵, 其数量也极其有限, 他们是端坐在金字塔上层的企业员工, 与大量的普通员工有着本质性的差别, 他们对于整个人力资源市场来说, 都是稀缺资源。正因为核心员工是企业花费大量的培训成本, 才培养成为企业资源的核心, 所以, 在短时间内, 企业根本无法招聘到可替代的员工, 就算重新培养, 企业也要花费不少的重置资本。也就是说, 核心员工还具有难以替代性。
在中小企业的员工团队中, 核心员工一直是处于团队的核心地位的, 对整个团队来说, 起着非常重要的领导作用和凝聚作用, 而且, 核心员工还对团队中的其他员工具有很强的影响力和感召力。核心员工之所以具有如此重要的作用, 首先离不开自身所具备的优秀能力, 精湛的专业素质和技能使团队其他成员对其产生信服感。此外, 核心员工在企业中居于核心地位, 具有很强的管理能力, 其职务权力的行使让企业员工对其产生敬畏感和尊重感, 也就导致核心员工的行为对其他人产生了深远的影响力。
一般而言, 如果中小企业能将人才流动的比率控制在正常的范围内, 也就是人才流动率低于15%, 那么, 这些人才流动对中小企业是有利的, 有利于改变企业一成不变的管理运行模式, 为企业带来新鲜血液, 更能使企业员工有危机感, 提高工作的积极性。近年来, 随着时代的改变, 员工思想的转变, 离职的频繁, 使人才流失成为限制我国中小企业健康快速发展的又一大障碍。此外, 员工离职还与企业规模有关系, 企业规模越大, 离职员工越少。所以, 作为规模较小的中小企业, 员工离职率远远超过规模较大的企业, 而这其中更是不乏核心员工的离职。就现状而言, 中小企业中的核心员工流失比率过高, 已经严重影响到企业自身的生存经营和发展。
核心员工的流失对中小企业的影响十分巨大, 其离职会为中小企业带来巨大损失。所以, 在以人才竞争为主要竞争手段的市场经济背景下, 中小企业要想长远的生存和发展, 采取措施留住核心员工就自然而又必然的。具体来说中小企业应该从以下几个方面入手:
就中小企业的核心员工而言, 企业为了培养他们, 投入了较多的人力资本, 而且, 他们往往都拥有精湛的专业技能, 管理企业的核心业务, 其价值与企业其他员工是不同的。所以, 核心员工的薪酬方案, 一定要具有竞争性, 这种竞争性包括薪酬的内部公平性和外部竞争性。只有这样才能显示出企业对核心员工的重视, 也是吸引和留住核心员工的重要途径。
建立良好的企业文化, 首先要坚持“以人为本”, 不能只把核心员工当做一种可创造价值的资源, 在考虑中小企业的利益的前提下, 还要关注核心员工的利益和需求。中小企业要建设一种互相尊重、和谐共处、沟通顺畅的企业文化和工作氛围, 努力提高企业文化的科学性, 重视核心员工的文化需求, 为其构造一个相对舒适的文化氛围。其次, 中小企业要建立一种富有凝聚力的企业文化, 潜移默化地影响核心员工, 规范其工作行为, 进而增加核心员工对企业的凝聚力和归属感。
科学合理的管理模式是核心员工评价企业的重要指标, 所以, 中小企业要想降低核心员工的流失率, 充分利用核心员工的才能为企业创造价值, 就必须建立良好的企业内部管理机制, 采用科学合理的管理方法和手段, 完善中小企业的管理模式。第一, 中小企业管理者要适当下放决策权, 推行民主管理。适当地下放决策权, 可以让核心员工更多的参与中小企业的经营决策, 掌握中小企业的发展方向, 使核心员工感受到企业对自己的重视和信任, 增加核心员工的成就感和对企业的忠诚度。第二, 中小企业要建立一种科学合理的企业经营管理模式。科学的管理模式可以完善各种企业规范, 建立稳定的管理秩序, 最大限度地利用企业的人力资源。通过对各方面的完善, 最终实现中小企业管理模式的科学化, 提高核心员工的工作满意度, 从而减少核心员工的离职率。
只有增强对核心员工职业生涯规划的重视, 中小企业才能实现留住核心员工的愿望。只有为核心员工确定准确的发展定位, 提供足够的发展空间, 才能使核心员工安心于本职工作, 并充分发挥自己的潜能。在帮助核心员工设定职业生涯规划时中小企业要结合核心员工的职业兴趣、工作需求、专业技能和行为倾向, 为核心员工制定符合其自身发展前景的规划, 才能实现制定职业生涯规划的积极意义。此外, 中小企业要实现企业经营战略的公开、透明化, 让核心员工了解企业的发展方向, 并将核心员工自身的发展需求和规划与企业的发展需求和规划相结合, 在准确掌握了核心员工的优势和劣势的基础上, 制定与中小企业发展目标相一致的核心员工的职业生涯规划。
摘要：对中小企业核心员工的内涵进行阐述, 分析了中小企业核心员工的流失现状, 在此基础上, 提出相应改善对策, 为中小企业留住核心员工提供参考建议。
关键词：中小企业,核心员工,流失
[1] 金京.中小企业核心员工开发中的问题及建议.技术与市场, 2011 (9)
[2] 侯曼, 张宇翔, 尚新玲.浅析中小企业核心员工流失的危机管理.生产力研究, 2010 (11)
[3] 王磊.浅析我国中小企业核心员工激励机制问题.商业经济, 2010 (15)
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