浅议我国企业绩效管理中存在的问题

一、将绩效评价等同于绩效管理

这是比较普遍的一种误解, 企业的管理者没有真正理解绩效管理系统的真实含义, 没有将之视为系统, 而是简单地认为就是绩效评价, 认为做了绩效评价就是绩效管理。绩效管理作为现代企业人力资源管理的中枢, 是一种防止绩效不佳和共同提高绩效的有力工具。如果运用得当, 不仅有利于促进组织的发展和企业绩效的提高, 也有助于挖掘和提高员工的潜力和能力, 特别是有助于将员工的个人目标与企业战略相结合, 实现企业目标与个人发展的平衡, 进而实现企业可持续发展。

绩效管理是一个系统, 包括绩效计划、绩效实施与管理、绩效评价和绩效反馈四个环节, 绩效评价只是绩效管理的一个环节, 只是对绩效管理的前期工作的总结和评价, 远非绩效管理的全部, 如果只把员工钉在绩效评价上面, 必然要偏离实施绩效管理的初衷, 依然解决不了职责不清, 绩效低下, 管理混乱的局面, 甚至有越做越糟的可能。只注重绩效评价的管理者认为绩效评价的形式特别重要, 总想设计出既省力又有效的绩效评价表格, 希望能够找到万能的评价表, 以实现绩效管理。所以, 有些企业在寻找绩效评价工作和方法上花费了大量的时间和精力, 却终不得其法, 始终找不到能够解决一切问题, 适合所有员工的评价形式。

本文作者认为这也与我们有些管理者的观念有关, 观念上始终转变不过来, 或者说, 始终没有真正地花时间去研究绩效管理的原理, 而想当然地认为绩效管理就是我们以前的工作考评, 认为只要方法改进就好了。这种观念不转变, 企业实施绩效管理只能停留在书面和口头, 不可能有任何的改变。

二、职责定位的错误

我国企业内多数人, 甚至包括一些高层管理者都认为绩效管理是人力资源部门的事情, 由人力资源部门做是天经地义的。高层管理者只对绩效管理作原则性的指示, 剩下的全交给人力资源部门, 做得好与不好都是人力资源部门的事情了。这实际上是对绩效管理角色分配的认识误区, 诚然, 人力资源部门对绩效管理负有无可替代的责任, 但不是所有的事情都由人力资源部门来做。

推行的责任在企业的高层, 尤其要取得高层的支持和鼓励, 离开了高层的努力, 人力资源部的工作可能事倍功半、甚至半途而废。高层的努力也不是开始的动员那么简单, 而是要贯穿整个始终, 直到绩效管理的完全实施最高管理层都不能撒手, 所以那些认为绩效管理就是人力资源部门事情的高层管理者们应该马上转变观念, 以身作则, 大力支持, 帮助人力资源部将这项重要的工作推行下去, 促进组织目标的实现。

三、追求短期绩效, 忽视长期绩效

传统的财务指标只能反映企业的短期绩效, 不能反映长期绩效;只能反映最终结果, 不能反映关键过程;只从财务角度度量绩效, 而没有从客户角度度量绩效, 不能明确地将企业战略转化为内部过程和活动。因此, 必须在企业内部建立平衡计分卡原则, 包括财务指标、客户指标内部运营指标和员工发展指标在内的综合绩效指标体系。通过四个方面指标之间相互驱动的因果关系实现绩效管理所要达到的目标, 从而将企业的长期绩效和短期绩效协调在一起。[2]

四、忽视员工的参与

在许多企业中员工对绩效管理制度最大的意见就是不了解, 许多员工反映不知道企业的考核是怎样进行的;考核指标是如何得出的;考核结果怎样;考核结果究竟有什么用处等等, 至于自己在工作中存在哪些问题, 而这些问题又是怎样造成的, 该如何改进就无从可知, 管理者也认为考核是比较敏感的, 如果强制按比例划分, 末位淘汰的话, 那就会带来麻烦。如果将结果公开的话, 就有可能导致管理者和被管理者之间的矛盾冲突, 不利于工作的开展。管理者这种认识导致了绩效管理无法切实的推行下去, 使得绩效管理仅仅停留在了纸上。

五、考核者的主观心理难以保证考核的公正性

在绝大多数企业的绩效考核实践中, 绩效考核的过程和结果都或多或少带有考核者的主观色彩。在绩效评定中, 考核者是评定结果的可靠性的重要决定因素, 而考核者本身并不能自始至终都以完全客观、公正的态度对待每一个被考核者, 他们的评定行为往往受到心理因素的干扰。例如晕轮效应、感情误差、近因效应、趋中效应以及主观确定评价因素权重的误差等, 这些心理干扰都可能使结果难免失之偏颇, 从而使员工参与绩效管理的时候积极性大打折扣, 致使企业的绩效管理水平得不到提高。

针对考核者的这些情况, 企业的人力资源部应该对绩效考核的标准和准则进行定期的跟踪修正, 在考核体系当中尽可能采取一些相对客观或者可以量化的指标。同时, 也要加强与被考核者的沟通, 以减少考核误差带来的负面效应。当然, 在整个绩效管理的过程中, 加强考评者的培训和监控也是很重要的, 对考评者考评行为的监控, 不仅有利于考评技术的提高, 还有利于绩效管理水平的提升。

摘要：目前, 我国很多企业已经认识到绩效管理的重要性, 并且在绩效管理的工作中投入了较大的精力, 并尝试在企业管理中实施。但也有些企业却感到绩效管理的实施, 不但没有带来绩效的提高, 反而在员工中产生了一些纠纷和抵触。归因不是绩效管理制度科学性的问题, 而是由于企业对绩效管理的理解和操作出现了偏差, 从而陷入了一些误区, 影响了组织预期目标的实现。

关键词：绩效管理,存在问题