企业管理创新存在的问题
[摘 要]随着现代企业制度越来越受到企业的重视，推动企业管理创新显得至关重要。目前一些企业在企业管理方面还存在创新不足的问题，制约了企业管理工作的深入开展，需要认真加以改进。文章对企业管理创新问题进行了研究，不仅分析了企业管理创新的积极作用，而且也分析了企业管理创新存在的突出问题，并就如何推动企业管理创新提出了一些有针对性的对策。
[关键词]现代企业制度;企业管理;改革创新
[
在我国社会主义市场经济日益完善的新形势下，我国企业普遍积极探索更加科学的发展模式，已经朝着现代企业制度的方向努力和发展，对于促进企业健康发展具有十分重要的基础性作用。但很多企业存在创新动力不足的问题，特别是还没有将企业管理工作与“新时代”发展理念进行有效融合，导致企业管理职能相对比较薄弱，制约了企业的可持续发展。这就要求企业要深刻认识到企业管理创新的重要价值，并运用科学的举措和战略性思维，大力推动企业管理创新，使企业管理工作能够为企业战略发展、可持续发展提供强有力的服务，进而强化企业管理创新的综合作用。
1 企业管理创新的积极作用
企业管理工作是企业生产、经营与发展的重要基础和保障，只有大力加强企业管理工作，才能使企业步入良性发展轨道，特别是对于确保企业平稳运行和规范管理具有重要价值，而在当前形势下，加强企业管理创新则更具有战略作用。一方面，加强企业管理创新，有利于推动企业管理工作朝着多元化的方向发展，特别是在现代企业制度下，企业管理工作已经涉及方方面面，通过推动企业管理创新，可以使企业管理工作更具有融合性和渗透性，比如在开展企业管理工作的过程中，可以构建更有拓展性的企业管理机制，发挥方方面面的积极作用，使企业所有部门和所有人员都参与到企业管理工作中来，形成强大的企业管理合力，进而使企业管理工作发挥更加积极作用，这是企业管理创新的重要方向，同时也是企业经营与发展的必由之路;另一方面，加强企业管理创新，还有利于促进企业可持续发展，特别是在当前信息化、网络化、智能化快速发展的新形势下，通过企业管理创新，可以构建“网、云、端”三位一体的现代化管理模式，使“互联网+”战略在企业管理当中发挥积极作用，进而能够使企业管理工作上新台阶，使企业管理工作能够取得更大的突破，努力使企业管理为企业战略发展提供服务和保障。此外，通過企业管理创新，还有利于培养优秀人才，比如一些企业在开展企业管理工作的过程中，高度重视发挥管理人员以及基层员工的积极作用，使企业管理工作更具有针对性和效能性，而且还形成了很多优秀创新成果，使企业管理工作充满生机与活力。
2 企业管理创新存在的问题
2.1 企业管理理念缺乏创新
对于企业管理创新来说，应当首先在理念创新方面取得突破，但目前一些企业在企业管理理念方面还缺乏创新，导致企业管理不够到位。比如一些企业没有深刻认识到企业管理创新的重要价值，而且在开展企业管理工作的过程中，没有正确处理好管理与服务的关系，为企业战略发展服务的意识不强，导致企业管理工作仍然停留在“管”的层面，而在“理”的方面十分薄弱;还有一些企业不注重企业管理工作的融合性和渗透性，企业管理更加倾向于行政管理，导致企业管理不能很好地为企业战略发展服务，这已经成为制约企业管理创新的重要瓶颈之一，需要引起企业的重视。
2.2 企业管理制度缺乏创新
健全和完善的企业管理制度，对于促进企业管理规范化具有重要价值，但在新的历史条件下，必须对企业管理制度进行改革和创新，最大限度提升企业管理工作的系统性。但目前我国很多企业普遍存在企业管理制度缺乏创新的问题，最根本的就是企业管理制度具有很强的“刚性”，而且对员工的要求也十分苛刻，“以人为本”管理相对比较薄弱;还有一些企业缺乏对企业的教育和引导，特别是相关的教育制度、培训制度、激励制度不够完善，导致员工自我管理、自我提升的意识和能力不强，柔性管理制度在很多企业还没有得到有效的应用，同时企业文化也没有形成比较完善的制度体系等。
2.3 企业管理模式缺乏创新
在信息技术快速发展的新形势下，企业管理工作应当朝着信息化的方向发展。尽管从总体上来看，我国很多企业都十分重视信息化建设，而且也将其应用于企业管理当中，但在应用的过程中仍然没有形成比较完善的管理模式，特别是“线上”与“线下”相结合的管理模式相对比较薄弱，导致企业管理的时效性、互动性和融合性不强。比如一些企业在开展经济管理的过程中，还没有将大数据技术、云计算技术应用于经济管理当中，缺乏对经济管理相关信息、数据的收集和分析，导致经济管理工作缺乏针对性;再比如还有一些企业在开展财务管理的过程中，不重视信息技术的应用，90%以上的企业还没有应用ERP系统，资源整合能力不强，对企业战略发展缺乏有效支撑。
2.4 企业管理领域缺乏创新
在现代企业制度下，企业必须更加高度重视管理创新领域的不断拓展，进而使企业管理工作能够发挥更加多元化的作用，但很多企业还没有认识到这一点，企业管理工作的覆盖面相对有限，而且也无法发挥综合功能，制约了企业管理工作的深入和高效开展。比如一些企业还没有将企业管理与企业生产、经营、改革等紧密结合起来，导致企业管理工作受到一定的局限;再比如还有一些企业没有从自身产业发展的角度开展企业管理工作，将产前、产中、产后结合起来的意识和能力不强;还有一些企业不重视将企业管理与外部环境紧密结合起来，比如在开展营销管理的过程中，没有从国家产业政策、市场发展趋势出发，导致市场营销缺乏战略性和长远性等，必然会导致营销管理出现问题。
3 企业管理创新的优化对策
3.1 创新企业管理理念
理念具有先导性作用。加强企业管理创新，必须不断创新企业管理理念，使其能够适应形势发展需要。这就需要企业一定要坚持新发展理念，特别是要从落实“供给侧结构性改革”的战略高度入手，深刻认识到企业管理创新的积极作用和重要价值，正确处理好“管理”与“服务”以及“管”与“理”之间的关系，既要强化企业管理工作的服务职能，也要在做好“管”的基础上强化“理”的功能，努力提升企业管理工作效能。要高度重视企业管理工作的融合性和渗透性，着眼于为企业战略发展和可持续发展提供服务，进一步健全和完善企业管理体系，使企业管理的各项工作能够相互融合且协调一致，努力形成健全和完善的企业管理机制。
3.2 创新企业管理制度
推动企业管理创新，还要更加高度重视管理制度创新，这是促进企业管理创新的重要保障，同时也是一个持续发展的过程。这就要求在开展企业管理的过程中，除了要构建科学和完善的企业管理制度之外，更加强化企业管理制度的教育性和引导性，比如可以将企业管理制度与企业文化进行有效地融合，强化企业文化的教育和引导功能，进而使企业管理工作更具有文化导向。要更加重视刚性管理与柔性管理的有效结合，除了要强化制度的规范作用之外，还要从落实“以人民为中心”的战略高度入手，进一步加强“人性化”管理，构建更加科学和完善的教育制度、培训制度、激励制度等一系列从员工角度出发的企业管理制度，使广大员工能够主动参与到企业管理当中，既要形成自我管理的意识和能力，也要培养员工的主人翁精神。
3.3 创新企业管理模式
加强企业管理创新，还要适应信息技术快速发展的大形势，大力推动“互联网+企业管理”模式，推动企业管理朝着信息化、网络化乃至智能化的方向发展，这是企业管理创新的方向和目标，同时也是企业管理创新的重要保障。这就要求企业要切实加大企业管理信息化的投入力度，特别是要着眼于强化企业管理的融合性，通过信息化和网络化将企业管理的各个领域和各个环节进行有效融合。比如在开展财务管理工作的过程中，要着眼于为企业战略发展提供参谋助手作用，运用ERP系统以及大数据技术和云计算技术，既要使财务报告更具有真实性和可靠性，也要为企业战略发展、風险管理提供参谋助手;再比如在开展市场营销的过程中，要运用信息技术加强对产业政策和市场环境的调查和分析，了解和掌握真实情况，使市场营销管理更具有战略性。
3.4 创新企业管理领域
在开展企业管理工作的过程中，企业应当不断拓展企业管理领域，使内部管理与外部管理形成良性互动机制，进而使企业管理取得实实在在成效。这就需要企业在开展管理工作的过程中，一定要在拓展企业管理领域方面取得突破，特别是要将企业管理与企业生产、经营、改革等紧密结合起来，比如在落实“供给侧结构性改革”的过程中，企业应当更加重视技术创新和管理创新，同时还要在打造品牌方面取得突破;再比如企业还要强化“产业链”管理，将企业产前、产中、产后进行系统融合，推动产业科学发展;再比如企业还要更加重视人力资源管理创新，将思想政治工作与人力资源管理进行有效融合，最大限度提升员工的思想政治素养，引导广大员工创业、创新、发展，使广大员工心往一处想、劲往一处使，推动人力资源管理朝着员工关系管理的方向发展。
4 结 论
在新的历史条件下，加强企业管理创新具有十分重要的作用，不仅有利于促进企业管理工作科学发展，而且也有利于为企业可持续发展创造有利条件。从当前我国企业管理的整体运行情况来看，尽管与过去相比有了一定进步，但仍然有很多企业不重视企业管理工作，特别是在企业管理创新方面比较薄弱，导致企业管理工作不适应形势发展需要，甚至制约了企业的战略发展。这就要求企业在发展的过程中，要将企业管理创新上升到战略层面，运用科学化和综合性措施，重点要在创新企业管理理念、创新企业管理制度、创新企业管理模式、创新企业管理领域等方面取得突破，推动企业管理工作上新台阶，为企业可持续发展创造有利条件。
参考文献：
[1]杉木.企业管理创新的六个趋势[J].企业管理，2019（5）：1.
[2]王忠禹.深入推进管理创新 加快企业高质量发展[J].企业管理，2019（5）：19-22.
[3]陈群.新时期企业管理创新探索[J].经济师，2019（5）：276-277.
[4]李治霞.新时代背景下的现代企业管理研究[J].中国商论，2019（8）：146-147.
[作者简介]孔祥权（1991—），男，汉族，新疆维吾尔自治区昌吉人，毕业于沈阳药科大学中药学日语强化专业，理学学士，对外经济贸易大学国际商学院企业管理专业企业管理方向在职人员，高级课程研修班学员，研究方向：企业管理。
作者：孔祥权
【摘 要】 薪酬管理是企业管理的核心问题之一，在社会主义市场经济条件下，如何运用薪酬政策，激励员工提高绩效，一是薪酬管理的关健。公平、公正、科学、合理的薪酬分配和绩效考核评价体系对员工积极性和工作热情的调动与激发起着重要的推动作用。
【关键词】 企业界 薪酬管理
薪酬分配、绩效考评，一直为企业管理者和经营者所关注。公平、公正、利学、合理的薪酬分配和绩效考核评价体系，对员工积极性和工作热情的调动与激发起着重要的推动作用。当前，为提高核心竞争能力，大多数国有企业正在进行企业管理方面的改革，认识清楚并着手解决薪酬分配、绩效考评等方面存在的问题。
1.企业薪酬管理的现状
中国国有企业的薪酬管理由于其特殊背景，虽然从计划经济过渡到今天的市场经济，薪酬的内涵有了较大延伸，但却并没有摆脱改革前工资的本质，仍然以岗位工资制的模式为主。岗位工资是体现不同系列的岗位相对价值，依据工作分析与岗位评价结果而设置的工资单元。具有保障功能，兼具激励功能。岗位工资制的优点有：内部相对公平;由于评价时，只需要单方面地考虑岗位本身的因素，操作相又寸简单;员工薪酬的相对稳定利于企业对成本的控制。
2.企业薪酬管理中存在的主要问题
2.1薪酬微观结构不合理
薪酬微观结构的不合理，表现为薪酬浮动部分比重过大，缺乏科学的、分层分类的薪酬结构，形成各部门自成体系的情形。对员工个人的薪酬分配过分强调按效益分配。多数国有企业在现行的分配体制中，员工个人工资收人主要取决于所在单位的经济效益，某人在生产经营中做出了极大的贡献，但因企业效益不好，不能得到相应的报酬;
2.2员工的薪酬晋升渠道不畅
薪酬体系没能使员工对自己的薪酬增长有明确的预期，不利于员工积极性的提高。从管理实践看，员工基本上是走管理岗位晋升的“独木桥”，必然会使企业高素质员工的生存与发展空间大受约束和限制，这样员工便丧失激情或“另攀高枝”。
2.3岗位定员定编存在缺陷
岗位定员是推行岗位工资制度的重要程序，企业按照其生产特点，参照本行业同类型企业同等岗位的平均先进水平进行定员，可以实现减员增效的目的，同时可稳定本企业平均岗位工资的水平，对于理顺岗位工资制度具有重要的意义。但在实践中，由于一些企业在推行岗位工资制度时，没有对本企业的岗位进行合理的定员、定编、定责，导致在实践中，造成各岗位人员松紧不均，较低岗位工资标准的职工频繁向较高岗位工资标准的岗位流动，使企业平均岗位工资水平不断升高，工资总额得不到应有的控制。
2.4岗位价值的市场适应性不足
在薪酬分配中，没有根据不同类型的岗位确定不同的价值范围，再在这个范围之内根据不同的员工绩效表现和能力表现区分不同的个体价值。为解决这个问题，这就要求对企业每个岗位的价值进行科学、公正的薪酬价值评估。对企业现有岗位、职责和定位进行重新核定与评价，明确各岗位的相对重要性和价值，并参照外部数据，确定合理的薪酬幅度和上升空间。对关键岗位采取竞争性的薪酬水平，一般性岗位则采取一般的薪酬水平，在一定的范围内确定各类关键岗位的薪酬幅度和起伏空间，形成“薪酬阶梯”。同时建立统一的薪酬分配体系，保障各岗位薪酬的可比性、台理性和公平性，使薪酬真正体现人才的价值，体现工作的绩效，起到激励作用。
2.5岗位等级工资制
普通国有企业的薪酬分配基本上还是沿袭传统的岗位等级工资制度，岗位薪酬的构成元素如岗位工资、效益工资、奖金等，实际上只和职务等级挂钩，与具体工作的职责、工作特点、岗位的价值等无多大关联，企业各部门基本土都是按照同一级别(如行政管理级别和技术级别)采用统一的标准 。
3.加强国有企业薪酬管理的对策
3.1管理者应认真学习和实践现代管理理论 当今世界逐步进人经济全球化和知识经济时代，企业管理也正由科学管理进人文化管理时代，传统的薪酬管理理念也应发生深刻变化。各级经营管理者必须认真学习现代管理理论，充分认识薪酬管理最根本的是对劳动生产率的管理，即对劳动效率的管理。成功的薪酬管理，必须导致激励因素的提高，员工劳动效率的提高。反之，没能促使劳动效率提高的薪酬管理，不能认为是成功的。
3.2重视岗位工作分析，做好岗位说明书
在瞬息万变的企业工作环境中，一个适当的工作分析体系是至关重要的。工作分析在整个企业人力资源管理平台体系搭建中发挥着非常重要的作用。它不仅为企业编制定员提供科学的依据，为企业聘用和考核职工提供客观标准，而且为确定员工的薪酬待遇和进行培训提供了客现基石出，有利于员工明确努力方向，改善企业内部的人际关系。
3.3设计科学合理的薪酬体系
合理的薪酬体系要坚持两点：第一，薪酬对个人的价值与个人对薪酬的期望值要一致。其一致胜越大，薪酬体系的激励作用就会越大。第二，外在薪酬和内在薪酬相结合。外在薪酬的短期激励作用较大，有内在薪酬的支持才能发挥持久作用，同时内在薪酬也要以外在薪酬为基础。
科学合理的薪酬体系包括以下几个方面：
3.3.1建立宽带薪酬结构。宽带薪酬结构是指将多个薪}酬等级及同一等级的薪酬幅度进行重新组合，将多层次、多等级、较窄幅度的薪酬结构压缩成等级相对较少、同一等级薪酬幅度较宽的薪酬结构。
3.3.2实行年薪制，注重激励企业核心员工。企业薪酬设计要把经营战略、业务目标和薪酬激励结合起来，成为战略性薪酬设计;为了吸引和保留核心员工，要注重长期激励，推行年薪制和引人股票、股票期权等激励办法。
3.3.3推行泛化、自助餐式的薪酬福利制度。泛化的薪酬就是薪酬结钩日是倡多样性、多元化，把基本工资、福利工资、工作补贴、额外补贴、发展机会、心理收人、生活质量和个人能力等因素纳人薪酬系统来统筹考虑。自助餐式的泛化薪酬就是以业绩为基础在投资和奖励之间实现合理平衡，让员工在规定的范围内选择喜欢的福利组合，以满足员工对非现金薪酬的要求。
3.4建立科学的考核体系，不断完善增资机制
改革薪酬制度，通过科学确定薪酬标准建立正常增资体制。首先，进行薪酬调查，取得相关资料和信息;其次，进行岗位劳动评价，对岗位劳动四要素作比较系统的分析，严格实行全面考核，准确区分劳动差别;最后，对工资结构、工资标准、工资形式，以及工资晋升条件等事项进行科学决策。
3.5薪酬管理应与企业文化、企业形象建设相结合
薪酬管理意在启动企业内部的物资发动机，企业文化建设意在启动企业内部的精神发动机。优厚的薪酬可以吸引和留住优秀人才，而优秀的企业文化以及由此塑造出的优秀企业在薪酬支付上要注意艺术、技巧，实施全面薪酬战略。全面薪酬战略就是外在的薪酬和内在的薪酬紧密结合、相互补充的薪酬支付战略，这是目前发达国家;)梦遍推行的一种薪酬支付方式。具体可从以下几个厅面人手：一是对不同的人员要用不同的薪酬激励措施;二是将现金险薪酬和非现金胜薪酬结合起来运用;三是适当缩短常规奖励的时间间隔、保持激励的及时性，有助于取得最佳激励效果。
(作者单位：北京华财理账顾问有限公司)
作者：苏静
【摘 要】随着市场经济的不断发展，我国建筑业正处在蓬勃发展中，建筑施工队伍在日益壮大，建筑企业的劳务管理工作也受到了极大的重视。各建筑企业和单位针对建筑企业劳务管理工作开展了积极的服务工作，取得了一定的成绩，但是还存在各种各样的问题。本文主要介绍这些存在的问题及解决办法。
【关键词】建筑企业;劳务管理;存在问题;解决办法
建筑业是我国国民经济的重要组成部分，也是我国的用工大户，对促进基础建设和社会稳定起到了重要作用。随着劳动合同法的颁布实施，劳务派遣工(以下简称劳务工)已经成为建筑企业用工的主要形式。拥有一支相对稳定、劳动技能熟练、责任心强的劳务工队伍是建筑企业实现安全生产的有力保障。如何在生产任务繁重的情况下，做好劳务的管理工作、激发劳务的工作积极性、构建和谐的劳动关系等一系列问题，引起了建筑企业的高度重视和深刻思考。
2011年12月13日，新浪网刊登了一份调查报告的摘要，这份名为《京、渝、沪、深四城市建筑工人生存状况调查报告》(以下简称《报告》)的报告由四座城市的大学师生，在今年4月至11月调研完成。调研范围包括北京、重庆、上海、深圳4个中心城市。(1)75%建筑工人无劳动合同致讨薪难。《报告》显示，有
75.6%的受调查建筑工人没有签订劳动合同。在签订过劳动合同的受访者中，63.6%的工人自己手上没有劳动合同。建筑工人李兴峰讲到自己在北京市通州区打工的经历时说，“任何一份正式的劳动合同都应该至少一式两份，而我们签订的合同只有一份，签完劳务公司就拿走了。遇到事情，他不给你出具合同，你就没办法。”(2)四成农民工遭遇欠薪。(3)包工头式的劳务用工是主流的用工模式。在建筑工人眼中，“包工头”就是他们的老板。调查数据显示，从包工头与带班手里领工资的工人比例达到76.8%，从建筑公司和劳务公司领工资的只占17.8%。原劳动和社会保障部早在2004年就明确规定，“企业应将工资直接发放给农民工本人，严禁发放给‘包工头’或其他不具备用工主体资格的组织和个人。”由此可见，劳务工的薪资问题、合同问题、劳务保险问题已迫在眉睫，亟待解决。当然还有安全问题也不容忽视。
一、建筑劳务薪资管理问题
我国城镇化建设带动着我国的建筑业的极速发展，大量建筑企业和施工队伍应运而生，其规模有大有小。相应的，由于建筑企业的增多，而建筑项目的数量有限，导致很多建筑企业在招投标的时候，为了中标而压低了工程资金的预算。虽然中标了但是利润有限，这样也就影响到了建筑劳工的薪资发放问题。另外，很多小型的建筑企业在中标以后，施工的过程中由于本身的实力不够雄厚，有的甚至在建设不久就会出现资金空缺，当然也就没法及时给工人发放工资。同时有很多建筑企业还会遇到承建单位拨款不及时，这也能够影响到建筑劳工的工资发放问题。只有部分资金力量比较雄厚的建筑企业，能保证按时按额发放工人的工资。依据劳动合同法第三十条的规定，用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付命令。
最有效的是直接到当地劳动行政部门申请劳动仲裁(不收费，不用律师)，通过劳动仲裁下达的裁决书，向单位索赔，如果还不赔，可申请法院强制执行。如果劳动仲裁不予受理或者仲裁不公，还可以在15天内向法院提起民事诉讼，直接通过法院判决执行。按上述途径索取工资的同时，还可依据劳动合同法第八十五条的规定，要求单位按应付金额50%以上100%以下的标准向你加付赔偿金。
建筑主管部门要严密组织开展建筑业农民工工资支付情况检查。(1)细化分工，落实责任。施工总承包企业要负主责，健全组织领导，指定专人负责，制定详细方案。(2)摸清底数，制定对策。各单位要按照上级精神，认真进行自查，并及时通报上级主管单位，要将所有项目的工资支付情况弄清搞准，对所有项目做到“三个到位”：问到位，每个项目、每个人不留死角;看到位，要对工资发放台帐记录、签字、支付凭证认真查看;查到位，无论在本地还是在外地的项目，都要认真排查。(3)加强监控，超前防范。要结合工程款支付监督务工人员工资确实发放到位，建立工资发放公示、纠纷调解处理、重要节点防范应急预案等制度，防患于未然，把一切问题消灭在萌芽状态，要从现在起做好春节前农民工工资支付的监控工作，防范可能出现的群体性事件。
二、建筑企业劳动保险问题
农民工参保既是国家政策要求也是企业责任。《中华人民共和国社会保险法》已于2010年10月28日通过，自2011年7月1日起施行。把进城务工的农民工的参保专门写入新社保法是本法的一大特点和变化，同时也详细明确了用人单位的责任。然后，在很多建筑企业当中，农民工连最基本的保险都没有办理。他们几乎每天都处于工作状态，一旦发生安全事故，没有任何的保障和理赔，只有小额的赔偿。而对于一些具有危险性的操作，很多建筑单位为了赶工程进度，经常会雇佣一些非专业的施工人员，一方面不能保证施工质量;另一方面增加了施工过程中的风险性，不仅对农民工的身心造成了巨大的伤害，还影响到了整个企业的发展。作为建筑监督管理部门，要及时监督建筑企业为企业劳工购买应有的保险比如大额医疗保险，意外伤害保险等，不仅能够帮助企业节省因为意外伤害的支出，还保障了劳工的利益。对于一些技术要求高、危险性大的岗位，建筑施工企业要严格把好关，严查上岗人员的职业资格，杜绝非专业人员上岗，而且应为他们购买大额的商业保险。大力推行建筑业农民工参加社会保险。对认真落实农民工劳务保险制度的企业，相关单位应给与一定奖励，从建设劳保费专项资金中优先给予解决。
三、建筑企业劳务合同管理问题
劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。劳动合同对保护劳动者的合法权益非常重要，农民工由于各种原因在劳动关系中处于明显的弱势地位，尤其需要运用劳动合同来保护自身的合法权益。由于我国农民工文化水平低，缺乏对法律法规知识的了解认识，导致他们在签订劳动合同过程中，就如何才能签订一份合法有效的劳动合同的问题并不了解，因此使他们在签订劳动合同时经常得到一些不平等的条款，损害了他们的切身利益。最终，使农民工失去了对劳动合同的信任，甚至恐惧劳动合同。
国家规定，用人单位必须与农民工签订劳动合同。劳动合同中要明确规定劳动合同期限、工作内容、劳动保护及劳动条件、劳动报酬和违反劳动合同的责任等内容。劳动保障部门要加大对农民工签订劳动合同的监督检查力度，及时受理劳动合同纠纷。对不与农民工签订劳动合同、采取欺诈和威胁等手段签订合同，以及不履行合同的用人单位，要责令其纠正;对农民工合法利益造成损害的，要责令其进行赔偿;造成严重后果的，要依法严肃处理。
一是主管部门要深入用人单位进行实地调查，切实摸清用人单位不与农民工签订劳动合同的原因及现状;二是简化《农民工劳动合同书》，使之一目了然。针对农民工不愿签订规范的《农民工劳动合同书》，老板认为内容多、涉及面广、不易懂、没有时间学的问题，及时征求建筑施工企业及部分农民工的意见，结合实际，简化劳动合同书，使用人单位和农民工更能直观地了解劳动合同的基本内容和条款，受到了用人单位和农民工的认可和好评。目三是应加大劳动保障监察工作力度。主管部门应采取日常巡查、专项检查、举报专查、劳动保障执法年审等多种形式，加大了劳动保障监察工作力度。四是应加大了对《中华人民共和国劳动法》及其配套法律法规和《职工劳动权益保障条例》的宣传贯彻落实的工作力度。通过政策咨询，向用人单位和农民工发放《条例》宣传提纲102份，悬挂大幅宣传布标一条等多种形式广泛地开展了劳动保障法律法规的宣传;五是加强多部门的协作和联系，积极探索维护农民工合法权益的长效机制。建筑主管部门应主动与工会、安监、工商、农业、经贸、公安、妇联等部门的协作和联系，建立健全相关的联系会议制度，积极探索农民工劳动合同签订、工资支付等保障制度，进一步完善农民工劳动合同签订工作，切实维护农民工合法权益。
四、建筑企业劳务人员安全问题
建筑业既是国民经济支柱产业之一，又是劳动密集型行业，就业容量大，吸纳的农民工已占农村进城务工人员总数的很大部分。建筑业的兴旺为解决农村剩余劳动力特别是经济落后地区提供了一个大市场，但作为高危劳动力，安全保障缺失、安全事故频发，建筑业是安全生产的高危行业，许多建筑业农民工根本没有经过专业培训和安全知识教育就上岗，安全事故极易发生，同时，绝大多数建筑业农民工是在工伤医疗保障缺失的情况下从事相当艰苦甚至高度危险的工作。一些企业的生产生活条件非常恶劣、设备陈旧、管理粗放、不投入基本的安全装备，建筑业农民工加班加点疲劳过度，导致安全事故频发。
很多建筑施工队伍的组建非常混乱，甚至随便拉上几个人就组成以一个施工队，而且随着施工进度而不断变换施工现场，流动性特别大，极大地限制了进行安全培训的可行性。同时建筑企业施工的劳务人员大多都来自农村，文化水平低、自我约束力差，培训的效果堪忧。还有些施工队伍为了赶进度，总想寻找一些不良的施工办法，也埋下了隐患。
首先，对录用的所有工人，都要进行安全技术知识培训，要让进场的工人了解该项目的有关安全要求;掌握自身的施工安全技术，提高安全自保能力。对劳工的安全教育是一项复杂的工作，要求相关人员要有耐心，并细心，切不可采取简单粗暴的教育方式，要增强他们的心里认同感，才能进行良好的安全教育。另外，在进行说服教育的时候应尽量避免用文字性的东西进行说教，可以引用一些在工地上已经发生的例子，使安全教育与本工地实际情况进行结合，用事实来阐述安全知识的重要性和危害性，达到事半功倍的效果。同时，由于施工队伍的流动性，所以可以针对性地在建筑施工工地建设一个流动性的课堂，进行不定时和不定量的培训。其次，建筑企业要建立相关的安全知识管理细则，要与录用的劳务单位或个人签定用工合同，明确双方的义务和责任，确定违约违纪的处罚方法，特别是安全生产方面的各种要求和规定。对于在施工中模范遵章守纪注意安全生产的工人，应予以适当奖励;对于违反现场规定不遵章作业、违犯安全规程者，要给予处罚;对于技术条件、身体状况不适于岗位工作和严重违章违纪，造成重大安全事故的责任者要坚决辞退。同时可以安排一些安全意识比较强的农民工进行监督，建立一个互相监督的理念，使他们能够更好的认识安全问题。
参 考 文 献
[1]刘存玲.从签订劳动合同环节解决农民工权益保障问题[J].商品与质量.2012
[2]田贵祥.诊断建筑业农民工难题[J].施工企业管理.2010
作者：蔡太平
随着生产力水平的不断提高,市场结构发生了重大变化,其中一个最突出的特征就是买方市场的形成和企业间竞争的加剧.在这种情况下,企业的经营观念也随之发生了根本性的转变,即由以往的“以企业自身为中心”转变为“以市场需求为中心”.在买方市场条件下,企业的生产经营以市场为中心是完全必要和应该的,因为这是任何一个企业生存的根本.但就目前的情形来看,企业经营中存在的最大问题不是企业不重视市场,恰恰相反,是“过分”重视市场了.绝大多数企业都将其主要的物力、财力和精力等投入到了市场管理当中,以至于忽视了对生产现场的管理.诚然,企业利润的实现在于产品能够顺利地销售出去,但是,所有的产品都是在企业现场生产的,如果现场管理混乱不堪,就很难生产出适销对路的产品.因此,现场管理和市场管理同样重要.与市场管理不同,现场管理要求企业加强对日常生产经营的调节和监督,管理的重心在企业内部,其重要作用在于降低成本和减少无效劳动,而市场管理的作用却在于提高销售量和减少交易成本.虽然两个管理的机理和侧重点不同,但都是企业利润的源泉.西方经济学家科斯在阐述《企业的性质》时曾经指出,企业之所以存在,关键就在于交易成本的节约.在企业生产的现场,产品和原材料要经过一系列不同的加工环节,需要众多员工之间的协调配合,这种员工之间的相互协作本身就是一种交易关系,中间要产生一定的交易成本.所以,在生产过程中如何优化人、财、物和信息等生产要素的配置,将成为企业增收降耗的关键.从管理学的发展历程来看,现场管理最早可以追溯到泰勒的科学管理时代,正是由于泰勒推行了一系列科学的管理方法,才加速了企业生产自动化、标准化和社会化的进程.因此,在市场经济尤其是买方经济条件下,将现场管理与市场管理结合起来,变现场为市场,对于提高企业绩效将有特别重要的意义.1 现场管理中普遍存在的问题
与西方发达资本主义国家相比,我国实行市场经济的时间相对较短,而且,现在进行的市场经济是由计划经济转变过来的.因此,就国内某些企业尤其是国有企业来说,在生产方式和经营观念上,难免带有计划经济的影子,这是由我国经济发展的历史造成的.在现场管理中,这种影响主要表现为以下几个方面.
1.1 生产无计划。在计划经济条件下,企业从属于政府,缺乏自主权,所有的生产计划都是由政府部门制定的,企业的职责只是奉命行事,按指令生产.但由计划经济过渡到市场经济之后,国
有企业的自主权扩大了,政府不再对企业的日常生产经营进行全面干预,一般的生产计划可以由国有企业自主决定,至于民营企业和私人企业等其他经济成分的经营单位,生产计划更是完全由自己制定.自主权的扩大使企业有了更大的经营空间,使企业由被动接受者转变为主动决策者,但这种角色的转变也引发了许多企业的不适应,突出的表现就是生产处于一种无计划状态,因为在计划经济条件下,企业自身并没有培养起制定计划的能力和意识.大多数企业只是随波逐流,对企业生产缺乏长远稳定的规划,许多企业不是产品积压严重,就是经常断货,再加上产品生产把关不严,员工的职责分工不明等缺陷,使得企业的经营效果难以有较大的提高.
1.2 浪费严重。企业生产过程中的浪费是现场管理中不可回避的一个问题,而这个问题在某些国有企业中尤为严重.生产现场中的浪费主要是物料的浪费,这种浪费可以是人为造成的,如一些员工将物料乱丢乱弃,将之视为垃圾处理.几年前,国内的一家大型施工单位就是因为在施工现场乱丢钉子而被国外业主处以“极刑”,白给别人干活不说,还要给予别人巨额赔付,消除这种浪费的办法是要提高员工的思想认识.物料的浪费还可以是由于生产技术低下造成的,如生产加工过程中的一些下角料,技术水平较高的一些企业完全可以继续使用,而生产水平较低的一些企业只能将其作为垃圾进行处理.这样不但造成了资源的巨大浪费,而且也增加了企业进行垃圾处理的成本.另外,生产技术水平的低下还会造成物料投入的增加,从而抑制了企业资源使用效率的发挥.对企业来说,如何改进生产技术,提高物料利用率将是企业减少浪费的主要途径.
1.3 无效劳动普遍存在。无效劳动有两种形式:一种无效劳动属于生产积压产品的劳动.这种产品积压可能是由于产量过多导致供过于求造成的,也可能是由于生产出来的产品不能适销对路导致滞销造成的,但两者的后果,都是“劳而无功”;另一种无效劳动即是我们通常所说的窝工.由于物料和生产工具供应不及时或摆放不到位,员工往往需要等待或到处寻找这些生产要素.另外,员工在实际作业过程中也普遍存在着大量多余的动作.从表面上看,这些员工往往在车间内跑来跑去,呈现出一派繁忙的景象,但实际上生产效率有可能极为低下.无效劳动是人力资源的一种巨大浪费,而且还会提高员工的劳动强度.
1.4 现场环境较差。目前,大多数企业都比较关注市场形象的塑造,希望给社会公众留下良好的印象.但在有些企业中,不乏“金玉其外,败絮其中”者.走进这些企业的生产车间,映入眼帘的往往是物料、半成品乱堆乱放,地面脏乱不堪,杂物堆积,通道堵塞,作业面狭窄,“脏、乱、差”的情况比较严重.这种现场环境根本难以保证产品的质量,对于一些食品企业和精细化工企业更是如此.
2 提高现场管理的方法
在企业生产的现场,只有做好人、财、物的合理配置,才能提高生产的效率和效益.基本的要求包括“物流有序、劳动有效、生产均衡、信息充分、物料节约、环境整洁”.为达到这一目的,需要企业加强对现场的管理,推行精益生产的方法,力求对生产过程中的每一个环节、生产现场的每一个角落都要做到精细、精简和精密管理.企业的精益生产可以划分为几种不同的方法,具体到现场管理方面,目前广为企业采用的主要有三种,即“5S”活动、定置管理和目视管理.它们虽然名称不同,但基本思路和宗旨却是一样的,目的都在于通过优化现场环境的配置,达到为企业节能减耗、增收扩产的效果.这三种方法的共性主要表现在以下几个方面:
2.1 对物料本身的管理。不同的物料在性质上和使用价值上存在着较大的差异,必须进行分类管理.对生产现场上一切易燃、易爆、有毒、容易造成污染和引起安全事故的物料要实行隔离和特殊定置,划分警戒区并派专人严格管制,防止意外事故发生.同时,对留置在现场上的其他物料要进行科学界定,将其划分为“有用之物”和“无用之物”.有用之物是即将参与生产过程、其使用价值有待转移的物料,这些物料是生产必需的,但也并非多多益善,要实行“零留置”管理.所谓“零留置”管理并非一点都不留置,而是物料的多少要以满足生产的需要为限,多了就可能造成闲置,而少了则会影响生产的进度.无用之物也并非一无是处,这些物料还有可能通过回收再利用而发挥潜能,因此,不可一律将其作为废物处理.在这方面,东风公司车身厂驾三车间的“驾三做法”值得借鉴.这个车间通过对制造现场各种物料的分类置放和严格登记,使每一笔物料的流向都清楚造册,从而杜绝了物料的浪费,也大大降低了各种事故的发生.2.2 对物与场所之间的管理。物料与生产工具要做到“物尽其用”,其中不仅包括使用价值的完全转移和发挥,更重要的在于使用价值转移和发挥的效率,这里面涉及到一个“时间价值”和“时间成本”的概念.如果物料的使用价值转移较慢,生产工具的作用迟迟难以发挥,就必然会延长生产的时间,从而提高了生产的“时间成本”或降低了产品的“时间价值”,这对于迅速把握市场是极为不利的.一个有效的解决办法就是做好物与场所的管理.置于生产现场的物料和生产工具必须要进行科学的布置和摆放,并且有固定的地点和区域,对于常用的物料和生产工具要尽量做到“过目可见,触手可及”,至于不常用的物料和生产工具要到何处寻找则要做到员工“心中有数”.这样可以用最快的速度获取所需之物,从而减少了寻找的时间,提高了生产的效率.辽宁铁法煤业股份有限公司通过对车间生产现场深入地整顿,针对生产场地狭小拥挤、物料摆放不科学的现状,采取了定置技法,重点抓了空间的合理利用和物料的灵活布置,保持了生产现场的整齐有序,从而进一步强化了生产秩序,为提高生产和劳动效率打下了良好的基础.
2.3 对人与物之间的管理。人、物料和机器设备等都是生产过程中必不可少的生产要素,而人更是其中最主要的、并且最具有能动性的第一要素,但是其他的生产要素也是不可或缺的,
因此,必须利用人的能动性做好对物料和机器设备的管理.一方面,对于生产过程中产生的废料和垃圾要及时处理,避免它们与有用的物料混合而降低后者的使用效果.同时,完工之后要对现场进行系统清理,创造一个最佳的生产环境,使员工能在这种生产环境中得到一种精神上的愉悦;另一方面,要定期做好对生产设备的维护和点检工作,及时发现设备异常和隐患,并采取有效措施加以排除,避免因设备突发故障而影响生产和造成产品质量下降,这是维持企业稳定生产的必要手段.四川川橡集团是一家大型橡胶生产企业,为强化设备管理,层层落实责任,集团要求更换备件或维修设备必须有标记并明确各级人员的职责,采购人、更换人、焊接人、使用时间要有详细的显示台账,使每项工作有人做、有人查、有人考核,从而为企业在200x年实现新增利润6000万元提供了保障.2.4 对人与人之间的管理。社会化大生产需要人与人之间的协作,这必然会引发一系列的人际关系.在生产现场,员工之间的关系是否协调将直接关系到生产效率的高低,因为一个满腹牢骚、心情郁闷的员工是难以生产出大量合格的产品的.处理好人际关系首先要做好员工的思想政治工作,目前较为流行的方法是构建企业文化和实行人本管理.通过企业文化和人本管理,可以增强人际间的沟通和亲和力,从而在整个生产现场创造一种和谐的氛围.另外,员工之间相互推诿和扯皮的现象在现代企业中也普遍存在,这就需要界定清楚员工之间的责、权、利关系,并使之标准化和制度化,一旦发现问题,企业可以及时准确地找到问题的责任人,这对督促员工提高生产率、增强责任感是极其有利的.作为具有50年历史的国有零售商业企业,南京“新百”在加强员工沟通方面投入了很大的精力.每年年初,“新百公司”都会开展各种员工交流活动,树立模范形象,化解各种矛盾,这不但降低了公司内耗,而且密切了员工之间的感情,从而进一步提高了服务意识和服务水平.
2.5 对人自身的管理。采用严格的制度和一系列惩罚措施可以起到一定的警示作用,但同时也会导致员工的逆反心理,依靠制度和规范的硬性管理在今天越来越暴露出它的缺陷,员工在外力的影响下压力骤增.也许最有效的管理就是员工的自我管理,这意味着企业要少管理或不管理,是一种有选择的管理而非全面管理.做到这一点需要企业进行思想教育和业务培训,而不是单纯地采用“大棒政策”.只有通过思想教育,使员工充分认识到自己的“主人翁”地位,才能使员工真正做到“爱厂如家”,从而才会约束自己的行为.业务培训则是提高员工自主作业的必要手段.通过业务培训,员工的技能将会得到显著的提高,可以独立从事一些比较复杂的工作,此时,企业也可以腾出手来专心做好战略规划方面的事情.日本企业就非常重视业务培训.许多在日本企业工作多年的普通员工对所从事工作的掌握程度会使你惊讶,你简直不敢相信他们只有初中文化水平,这为日本经济得以跻身世界前列提供了强有力的支持.思想教育和业务培训可以实现员工的自我管理,只有做到这一点,企业才能真正达到“无为而治”的管理境界.2.6 对人与信息之间的管理自福特首创流水线作业以后,几乎所有企业的生产都分解为一系列相互衔接的工序,产品的生产需要不同的工序、不同的员工相互配合来完成,而生产过程中的衔接和配合则需要基本的信息媒介.通过信息媒介,工序间和员工间才能互通有无,知道下
一步该做什么以及怎么做.特别是在如今方兴未艾的定制生产过程中,由于订单具有偶发性和特殊性,生产现场或某一个特定工序不可能绝对拥有生产定制产品的所有物料和技术人员,这就要求各工序间重新组织物料和人员的配置,而需要什么以及需要多少则完全由信息决定.在生产现场的信息传递方法中,用得最多、效果最好的当数风靡日本企业界的看板管理.随着看板在不同工序间自下而上的移动,拥有更大物料处置权的上游工序依据看板显示的信息将所需的物料划拨到下游工序,从而可以最大限度地实现生产的持续和均衡.现在,国内很多企业都已实现了类似看板管理的信息沟通,如家电知名企业海尔,在其定制生产方面,快速有效的信息沟通保证了海尔能够及时地将顾客所需的产品生产出来,这为海尔实现全球营销打下了坚实的基础.生产现场和销售市场同是企业利润的源泉,两者之间是相互联系、相互制约、密不可分的,任何一方都不能偏废.许多经济学家认为,21世纪的中国将成为世界工厂,是世界产品的制造现场,因此,全面做好企业的生产将是振兴民族经济的出路.为此,我们必须要加强对现场管理的重视和研究,提高现场管理的水平.
内容摘要
随着经济全球化和我国经济的高速发展，买方市场已经形成，各行各业的信用销售(赊销)正在成为企业竞争的主要手段。应收账款作为企业拥有的一项重要资产，在利用商业信用和促销手段方面极大地提高了企业的市场竞争力，在增加销售量，促进利润增长方面起到了巨大的促进作用。信用交易给企业带来无限商机的同时，大量债务拖欠和坏账也给企业造成巨大损失，严重影响了企业的发展。因此加强企业应收账款管理，建立应收账款防范机制非常重要。只有管理好应收账款，才能加快资金周转，提高其利用率，增加企业的净收益，防范企业经营风险，使企业财富最大化。
关键词：应收账款 管理 问题
目 录
应收账款是企业因对外赊销产品、材料、供应劳务及其他原因，应向购货方或接受劳务方收取的款项。企业为了扩大销售，占领市场，很多情况下都会采取赊销方式。这样虽然可以提高企业账面利润，实际上却隐含大量应收账款，企业虚盈实亏。
应收账款的作用主要体现在企业生产经营过程中。主要有以下方面:一是贷款融资;二是扩大销售;三是减少库存。
目前企业应收账款管理中存在的问题：
一是企业片面追求市场，缺乏风险防范意识。一些企业为了扩销，在事先未对购货方资信情况做深入调查的情况下，盲目地采用较宽松的信用政策，这就造成企业资产总额虚增，实际却是企业资金周转不畅，运转不灵。另外，企业还需要用有限的流动资金来垫付各种税费，造成企业入不敷出，严重制约了企业发展。
二是企业应收账款管理制度不完善。有些企业对应收账款的管理缺乏完善的规章制度。财务部门与业务部门不能及时沟通，核算与销售脱节。更有很多企业为了提高销量，实行职工工资总额与经济效益挂钩，销售人员为了个人利益，加大赊销、回扣比重。对于这部分应收账款，企业却未要求相关部门和经销人员全权负责追款，导致应收账款大量沉积，给企业经营背上了沉重的包袱。
三是企业缺乏法律意识。许多企业面对大量的应收账款，不懂得运用法律手段保护自己的合法权益，对存在风险的账款，不能及时诉诸于法律。也有很多企业在发现客户信用状况出现问题后，担心失去后续业务而不愿催收欠款，在出现坏账时，企业不愿意尽早通过法律手段解决问题，丧失了最佳的诉讼时机。很多情况下，虽然企业胜诉，法院判决强制执行，但款项还是很难收回，往往回收的只是一少部分金额，甚至全部无法收回。此外，企业在制定销售合同时，不能严格按照法律程序，由于合同内容缺乏规范，付款结算条款不明确等，容易引起日后经济纠纷，导致货款不能全额收回，造成不应有的损失。
编辑本段强化管理
应收账款管理工作要做的好,最重要是制定科学合理的应收账款信用政策。政策制定好了以后,企业要从以下三个方面强化应收账款信用政策执行力度。
1.做好客户资信调查
企业在赊销前对客户进行资信调查,就是要解决几个问题:能否和该客户进行商品交易;做多大量,每次信用额控制在多少为宜;采用什么样的交易方式、付款期限和保障措施。
一般说来,客户的资信程度通常取决于5个方面,即客户的品德、能力、资本、担保和条件,也就是通常所说的“5C”系统,这五个方面的信用资料可以通过以下途径取得: 财务报表、信用评级报告或向有关国家机构核查、商业交往信息、
对上述信息进行信用综合分析后,企业就可以对客户的信用情况做出判断,并建立客户档案。
2.加强应收账款的日常管理工作
公司在应收账款的日常管理工作中,有些方面做得不够细,例如账龄分析表的编制等。具体来讲,可以从以下几方面做好应收账款的日常管理工作:做好基础记录,了解客户(包括子公司)付款的及时程度,基础记录工作包括企业对客户提供的信用条件,建立信用关系的日期,客户付款的时间,目前尚欠款数额以及客户信用等级变化等,企业只有掌握这些信息,才能及时采取相应的对策。
3.加强应收账款的事后管理
对于逾期拖欠的应收账款应进行账龄分析,并加紧催收,因为账款最忌讳不及时追讨,据美国收账者协会统计,超过半年的账款回收成功率为57.8%,超过1年的账款回收成功率为26.6%,超过2年的账款只有13.6%可以收回。收账管理包括如下两部分工作:
确定合理的收账程序,催收账款的程序一般为:信函通知、电报电话传真催收、派人面谈、诉诸法律,在采取法律行动前应考虑成本效益原则,遇以下几种情况则不必起诉:诉讼费用超过债务求偿额;客户抵押品折现可冲销债务;客户的债款额不大,起诉可能使企业运行受到损害;起诉后收回账款的可能性有限。
确定合理的讨债方法。若客户确实遇到暂时的困难,经努力可东山再起,企业帮助其渡过难关,以便收回账款,一般做法为进行应收账款债权重整:接受欠款户按市价以低于债务额的非货币性资产予以抵偿;改变债务形式为“长期应收款”,确定一个合理利率,同意客户制定分期偿债计划;修改债务条件,延长付款期,甚至减少本金,激励其还款;在共同经济利益驱动下,将债权转变为对客户的“长期投资”,协助启动亏损企业,达到收回款项的目的。如客户已达到破产界限的情况,则应及时向法院起诉,以期在破产清算时得到部分清偿。
编辑本段管理措施 加强应收账款的日常管理
1.设置应收账款明细分类账
企业为加强对应收账款的管理，在总分类账的基础上，又按信用客户的名称设置明细分类账，来详细地、序时地记载与各信用客户的往来情况。
会计的作用在于提供与决策相关的信息，应收账款明细分类账在应收账款的管理上正是充当了这一角色。但是，决策的正确与否，还将取决于信息的相关性、可靠性、及时性和完整性等特征。所以，对于应收账款明细分类账的设置与登记通常应注意以下几点：
(1)全部赊销业务都应正确、及时、详细登入有关客户的明细分类账，随时反映每个客户的赊欠情况，根据需要还可设置销货特种日记账以反映赊销情况;
(2)赊销业务的全过程应分工执掌，如登记明细账、填制赊欠客户的赊欠账单、向赊欠客户交送或邮寄账单和处理客户收入的现金等，都应分派专人负责;
(3)明细账应定期同总账核对。
对于影响应收账款收回金额的因素通常有：(1)销售折扣中的现金折扣;(2)销货退回与折让;(3)销货运费归谁负担;(4)坏账因素。这四方面的资料都将在应收账款明细账与销货日记账中得到详细的记录。对于这些情况的掌握，不光对维护应收账款的完整性有利，而且还利于企业对生产经营的控制，提高产品质量，改善企业的生存环境。比如第二个因素，我们通过大量的退货与折让的信息可了解到企业的产品质量如何，客户的消费偏好如何，客户对企业的产品质量、包装、外观及功能有些什么样喜好等。第三个因素是客观的，第
一、第四个因素将在以下管理方法中进行阐述。
2.设置专门的赊销和征信部门
应收账款收回数额的多寡及时间的长短取决于客户的信用。坏账将造成损失，收账期过长将削弱应收账款的流动性。所以，企业应设置赊销和征信部门，专门对客户的信用进行调查，并向对企业进行信用评级的征信机构取得信息，以便确定要求赊购客户的信用状况及付款能力。企业的赊销和征信部门在应收账款管理中的职能是：
(1)对客户的信用状况进行评级;
(2)批准赊销的对象及规模，未经批准，企业的其他部门及人员一般无权同意赊销;
(3)负责赊销账款的及时催收，加速资金周转。一般对账款的催收期限不能间隔太长，因为在法律上太长的期限可能暗示债权的放弃。
赊销和征信部门对客户信用状况的评级，其信息来源除了向对企业进行信用评级的征信机构取得外，另一个重要的来源应该是明细账和销货日记薄。对于这两本账薄进行分析的一个重要方法就是采用账龄分析法，因为应收账款账户余额随着年龄的增加，最终收款的前景就越暗淡，这也是销货折扣被广泛采纳的重要原因。将应收账款各客户的余额按账龄的长短进行分类的表我们称之为账龄法，我们除了可以利用账龄表来估计可能发生的坏账比例外，账龄表还有另一个优点，那就是它能使经理人员对各个客户的信用做出特殊的判断。
3.实行严格的坏账核销制度
应收账款因赊销而存在，所以，应收账款从产生的那一天起就冒着可能收不回来的风险，即发生坏账的风险，可以说坏账是赊销的必然结果。对于整个赊销而言，我们可以将个别坏账理解为赊销费用，为了缩小企业的损失，根据配比原则，发生的坏账应同收益进行配比，从收益中扣除，从而列示企业的实有资产，同时不虚夸所有者权益及收益，这也是谨慎性原则的要求。
企业对坏账的处理有直接核销法和备抵法两种，比较而言，备抵法更符合配比原则与谨慎性原则，因而受到青睐。备抵法又分为赊销百分比法、应收账款余额百分比法和账龄分析法，三者各有优缺点，对这些方法，不同的人有不同的偏好。而实行严格的坏账核销制度，不以方法的采用而区分，它主要包括以下三个方面的内容：
(1)准确地判断是否为坏账，坏账的核销至少应经两人之手。准备地判断坏账及其多寡并不是一件容易的事情，而两人以上的经手为防止舞弊提供可能。如某位销售员对已收回的应收账款装入自己的口袋而向上级申报为坏账。
(2)在应收账款明细账中应清晰地记载坏账的核销，对已核销的坏账仍要进行专门的管理，只要债务人不是死亡或破产，只要还有一线希望，我们都不能放弃。同时还为以后的核对及审查留下信息。
(3)对已核销的坏账又重新收回要进行严格的会计处理，先做重现应收账款的会计分录，后做收款的会计处理。这样做有利于管理人员掌握信息：客户希望重塑良好形象的愿望。 实行严格的内审和内部控制制度
应收账款收回数额及期限是否如实关系到企业流动资金的状况、企业生产的决策、信用客户的形象和内部控制对贪污及挪用企业款项的抵制等。因此，为维护资金的安全运行，对应收账款应实行严格的内审和内部控制制度，其内容包括：
1.可靠的人事和明确的责任。
要想进行成功的控制，最重要的一个因素就是人的因素。不合格和不诚实的员工会削弱一个系统的作用。雇用、训练、激励和管理员工是一项基础工作。必须视个人的能力、兴趣、经验和可靠程度的不同，分别授予他们权利、责任、和义务。责任意味着将任何一项行为都尽可能地追溯到底，这样，其结果就同个人联系在一起了。将责任固定下来，还可对雇员产生心理影响，促使他们不得不小心行事和注重效率。
2.责任分离与岗位替换。
分离责任不仅有助于保证精确地编制数据，还限制了需要两人或多人合伙才能舞弊的机会，这是一个异常重要而又经常被人忽视的要素。岗位的替换可以带来两个好处：第一，它保证至少有两名雇员知道做同一样的工作，这样，当其中一个因故不能出勤时，另一人能及时补上;第二，采用轮换制度可以预防舞弊行为的发生，因为当替补人员接替工作时可以很容易地发现前任的不轨行为。
3.坏账核销凭证完备，要有完整的程序。
坏账的核销要有依据，对于永久性坏账的核销要有客观的媒体报道，象债务人的死亡或破产。对于估计的长期无法收回的坏账，核销后应专门登记，并仍然要派专人负责进行催收，定期核对，避免贪污行为的发生。
4.对赊销的权限进行监督。赊销及征信部门有权决定赊销的对象及数量，但决定必须建立在对信用资料分析的基础之上，而且，其权力属于全部门，个人的权利不能凌架于集体之上。 合理地使用销售折扣
商业信用的采用产生了应收账款，应收账款是企业拥有的，经过一定期间才能收回的债权。作为一项流动资产，它具有或有的特性。因此，在销售的时候我们会毫不犹豫地选择现销。然而，在前面的阐述中我们也谈到了企业也将不得不接受赊销，所以，为鼓励客户及时付款或者是尽可能早地付款，我们选择了销售折扣这一手段。
销售折扣的确会减少应收账款的风险，但是，在使用中我们还应注意使用的对象(客户)、使用的方式和提供折扣的范围，否则，销售折扣就不能靠近我们所希望的结果。比如，现金折扣一般不用于普通客户，而商业折扣尽量少用于赊销方式。
充分利用应收账款进行融资
应收账款的持有一般不会增值，若考虑货币的时间价值，它的持有将会造成损失。因此，叵能充分利用应收账款，使其增值，为企业带来效益，将是一件重要的而且会是一件很有意义的事情。
应收账款可以通过抵借或让售获得资金，用于生产的再循环。通常应收账款的让售对客户的信用级别要求很高，这种款项发生坏账的可能性很小。而应收账款的抵借，则会形成企业的或有负债。尽管如此，这两种方法都可使企业提前获得资金用于周转而获得效益，但是，利用这两种方式进行融资时，一定要注意效益大于成本的原则，即提前使用资金增加的收益应大于提前使用这笔资金的成本，否则，这两种方法是不能使用的。 准确地使用法律武器
企业的经济活动受法律的约束，同时，法律也会保护企业合法的经济活动，所以，维护应收账款的完整，我们不能离开法律这一有效的武器。首先，应规范销售合同。销售部门应会同财务部门、生产部门和法律部门共同制定销售合同，完善合同的内容，明确各方的责任和义务，尤其是违约条款的相关规定等，以避免日后纠纷。对于信用级别较低的客户，可以采用有担保销售和不赊销。其次，定期对账催账后要取得具有法律效力的书面文件，避免口头承诺。最后，对于陷入债务危机的客户，如其没有发展潜力，应及时启动债权人申请破产程序，以减少损失;如其有发展潜力，应合理有效地利用债务重组等方式，以挽救自己的损失。
编辑本段影响
1、应收账款对企业生产经营的正面影响
在激烈的商业竞争中，企业为了获得利润，就要销售商品，取得销售收入，收入的多少是检验经营成果的依据，特别是在市场经济条件下，有无经营成果，决定了企业的命运，所以说企业只有有收入才能有利润，而企业为了取得销售收入就会采取多种方式促进销售，而赊销是重要手段之一，赊销产生了应收账款，它吸引了大量客户，扩大了销售额，为企业带来了效益，所以说应收账款对企业的经营有着重大的影响。
2、应收账款对企业生产经营的负面影响
应收账款的增加为企业带来收入的同时，也带来了风险。如果应收账款未及时收回，发生坏账损失，则直接会减少企业利润，影响企业的生产经营。应收账款是企业的一项资金投放，长期占用了企业的资金造成企业资金周转减慢，增加了企业的经营成本，而且严重影响其再生产能力。
1. 战略管理趋同，缺乏行业特征和企业特性。
我们的战略过于大众化，这种战略无法体现出行业特征，更没有办法体现出企业自身的特色。使我们失去了目标失去了方向 钢铁行业的发展需要庞大物流体系支撑，尤其是我国钢铁企业大部分位于内陆地区，物流成本较高，地域性特征普遍较为明显，因而企业在自己的发展战略中应充分考虑地域特性。
在官方调研之中，只有极个别的企业对自己的区域有定位，其他企业基本上没有体现出自己的区域定位。一个合理的战略能够切实反映三个问题：即得到认同的目标、对竞争环境的深刻理解和对资源的客观评价。而我们的企业在根本没有对自己做出区域定位。
在反映行业特征和企业特性方面，我们根本没有明确的目标，我们的员工完全不了解西钢集团的资源和能力，以及企业存在的意义，并且根本回答不出“我们究竟是谁，我们应该做什么，我们能做什么，我们应该怎么做”这样简单的问题。
2. 过分追求具体经营指标。
在任何一个经营领域，企业都应有明确的战略目标，使企业的行动处于有利位置。要使自己处于有利位置，企业必须获得相对的竞争优势，具备相应的竞争能力。著名战略管理大师迈克尔·波特根据企业的经营实践，总结出了三种通用的竞争战略，即成本领先、差异化和集中战略。但是，我们犯了大多企业所犯的错误，
在描述自己的战略时，强调销售额、市场占有率、产量、利税指标等。这体现出企业过分追求具体经营指标而缺乏长远规划，提升企业内在价值还没有受到应有的重视。
3. 规模扩张的惯性仍然较大。
钢铁行业是规模经济明显的行业，但仅仅拥有规模并不代表拥有竞争优势。事实上，企业的竞争优势主要来源于企业的内在经营管理能力，如企业的核心知识和技术、管理能力、对未来的洞察力、客户关系、运作能力等这些无形资产。这些能力是别的企业难以用钱从市场上直接购买的，它们才是真正为客户创造独特价值的源泉。
我国钢铁企业规模扩张，基本上是有形资产的扩张，这对企业内在竞争力的提升是有限的。较少有企业明确提出从规模扩张转向质量提升上来，进行规模扩张的惯性仍然较大。而国际上成功的钢铁企业很少有将自己的经营战略概括成几个数量指标，尤其是将规模视为头等大事。这就完全与国际脱轨，在无法与世界通话的前提下，我们所生产仅仅是满足自己欲望的产品，而不是面向世界，面向全球的。
这些通病在我们西钢统统表现出来了，它限制的了我们的眼光，限制了我们的视野，使我们西钢成为“近视眼”行业中的一员。如何我们能够在其他企业还处在睁眼瞎的时候调整自身的战略，实现从“量”到“质”的转变，改善自身的内部管理模式，我们将提前脱离“近视眼”一族，这样我们赢得的不仅仅是金钱，更多的
是那些无形的，无价的资产，这会使我们的企业在钢铁行业中处于“重量级”地位。
4. 重大决策依据来源应更充分、准确、完整。企业作出重大决策时已经非常重视内部高层的建议，但对其他部门、科室、工段的建议重视度还不够高。兼听则明，用大众的意见去制定高层的建议，可以使重大决策依据更充分、更准确、更完整。 5. 工序间矛盾的解决方式有些值得改进。良好的事件解决机制是企业健康运行的重要基础，国内钢铁企业基本建立了自身的事件解决机制，当企业各工序或部门间出现问题时，我们处理问题的方法不外乎：依据本企业制定的相关制度去解决;依靠事件双方协商解决;通过上级来解决争端。
钢铁的生产是流程型、连续型、一体化的过程，当工序间出现矛盾时需要当机立断，无论是协商解决还是经过上级来解决争端，均可能延误时机，甚至出现沟通和执行的偏差。这说明，基层和基础管理方面的制度规范设定及执行有待加强。
6. 企业信息化的落后，技术研发投入偏低。
企业信息化的落后，不仅仅使我们的交流过少，而且最不明显的是影响我们的生产节奏和产量。我们没有快速的交流，平时浪费时间对我们来说不是什么大事，但是就以转炉冶炼一炉钢浪费十秒钟来计算，一小时我们生产两炉钢，一天二十四小时，生产三十六炉钢，那么我们每天浪费的六分钟，一年365天浪费2190分钟，三十分钟一炉钢，一年下来我们至少少生产73炉，每炉
六十五吨产量，少生产4745吨，这些是我们二十天的产量。通过这些数据可以明显的看出我们一炉仅仅是按照浪费十秒计算，我们每年就少生产一个月，但是问题在于我们每炉钢浪费的时间真的是十秒钟吗?
这就是转炉组员之间无法快速交流，带给我们的代价。
据不完全，2007年，我国企业500强平均研发费用为5.68亿元，研发费用占营业收入的比例平均为1.32%，远低于世界500强企业研发费用占营业收入平均3%-5%的水平。而2005年大中型钢铁企业的研发费用仅占当年销售收入的0.905%。
2009年多数企业研发经费占销售的比重有一定幅度提升，部分大型企业的比重达到了2%-5%。马钢、首钢、太钢等大型企业的研发费用占销售收入的比例明显高于中小型企业。以宝钢为例，2005年-2007年宝钢研发经费由11亿元增至近23亿元，已接近新日铁的研发投入(以100日元汇率对6.5元人民币计算)。但是，在看到进步的同时，调研结果也显示出，有33%的企业认为研发经费投入不足也是影响技术创新的重要因素;有的企业研发经费占销售收入的比重甚至不足0.5%。
这就使我们企业的命运完全掌握在别人的手中，我们自己拥有的仅仅是一些连我们自己都不知道什么时候会成为一堆废铁，扔进转炉作为冷料的设备，使企业所有的设备都在“危险区”内运行，因为这些设备都是别人的，我们没有自己的设计图纸，没有自己的设备。
7. 对员工的培养
企业对员工培训费用占销售收入的比例，在一定程度上能够反映出企业对人力资源的重视水平。多数企业仅注重职工的现有价值，对职工长期发展并没有合理的规划。企业员工培训投入较低，不利于企业的长久发展。
我们新入厂的员工都只是经过安全培训之后马上参加生产，所有的技能，技术都是在班组跟老师傅们学的，但是在跟老师傅们学习的同时我们的新员工学到的不仅仅是技术，技能，更多的是习惯、思想、为人处事的想法，好多想法对我们企业的战略是不符的，甚至有些思想严重阻碍我们企业的发展。因此，为了企业的发展对于新员工的培养更加谨慎。
高级技术人员是保证钢铁企业正常生产经营过程的关键人才，但是这些高级技术人员稳定性较差。高级技术人员待遇较低，越来越不受企业的重视，使这些高级技术人员自身的成就感和归属感减少，因而频频发生离职现象。这些不仅仅是人员减少的问题，更多的是企业利益的丢失。高工的离去影响的不是高工自己，而是企业。离去一名高工，我们就得再去培养一名高工来填补这个位置，这些培养费用、培养时产量的不稳定等等这些都是损失，有些事可以看见的，有些是看不见的。但是这些损失是很严重的。因此，对高工的待遇应该有所提高，让每个人找到合适自己的位置为企业的发展做一份贡献。
及创新方法
[摘要]：我国经济快速发展的今天，众多企业面临前所未有的竞争和压力。新经济像是要求我们的企业不仅要有优秀的领导者、管理者，更要创建和拥有一只优秀的团队，而任何一种行之有效的管理方式的运用都必须依赖于团队，团队的基础就是人。企业薪酬管理对员工的归属感、工作积极性和工作绩效会产生直接或间接影响，企业员工的薪酬满意度是影响企业目标实现的关键因素，是现代企业人力资源管理的一项重要内容。通过分析目前薪酬激励机制存在的问题，提出现代企业薪酬激励机制创新的方式方法，建立良好的薪酬制度，从而更有效地吸引、保留和激励员工，起到增强企业竞争优势的作用。
[关键词]：员工薪酬薪酬满意度创新
在中国经济快速发展的近体，众多企业面临前所未有的竞争和压力如何让企业在激烈的市场竞争中生存并更快更好发展成为摆在每一个经营者面前的新课题。这种新经济形式要求我们的企业不仅要有优秀的领跑者，更要打造一支优秀团队。因为任何一种行之有效的管理方式的运用都必须依赖于一个基础：人，企业的有所员工。人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键因素。现代企业管理从制度化转向人性管理的过程已经充分正明人力资本既是企业的最大成本也是企业的最大财富。而企业在人力资源管理中的共同目标是，通过有效的激励机制，获得员工的最大价值。在众多的激励机制当中，薪酬无疑是最直接、简单、也是最重要的方式。制定合理的薪酬机制已经成为企业普遍重视的因素。但由于薪酬是企业收益的付出和对每个人的评价，所以管理层操作起来并不容易。而且随着企业的发展，薪酬机制也不能一成不变，它必须与企业发展齐头并进，才能真正为企业发展推波助澜。
一、薪酬管理存在的问题
企业薪酬体系的合理性对吸引、激励人才有重要的作用，目前我国企业在薪酬管理上存在着大量的问题。
1、薪酬设计与管理不符合原则，有很大的随意性，即结构不合理。
薪酬结构是一个企业组织机构中各项职位的相对价值及其对应的应付薪酬间保持什么样的关系，薪酬结构比例应视从事不同性质工作的员工比例有所不同。目前，我国企业中存在的主要问题是薪酬等级未与岗位价值正相关，薪酬结构未体现不同岗位的业务特征，所有岗位的薪酬结构相同，浮动与固定工资比例“一刀切”，未能充分考虑岗位的差异。这势必造成许多员工不安心工作，千方百计调换岗位现象，不利于组织稳定。
2、盲目地运用薪酬保密制度。
薪酬保密制度虽避免了员工之间相互攀比，减少因分配不均而造成的矛盾，但也助长了员工间的相互猜忌，同时由于员工难以判断绩效与报酬之间的关系，薪酬的激励效果也会因此受到制约。
3、薪酬设计缺乏科学性、完整性和发展性。
薪酬作为人力资源管理最有效的内容和手段，本身具有严密的内涵机构和完善的体系。但在实际执行中，薪酬的激励效果却与预期相去甚远。企业薪酬结构往往存在结构单一和模糊两大特点。单一的薪酬结构容易使员工失去激情，从为自己干变为为企业干，保求职位而淡化职责是这种薪酬结构典型的后遗症。易于滋生员工之间的攀比心态，减少和消耗团队合作精神，消弱企业本来具有的优势。薪酬模糊主要是给予不公平的奖励和加薪。发展性是说薪酬制度建立后不是一成不变的，处于成熟期的企业还在照搬成立之初的薪酬制度显然是不合时宜的，轻则毫无激励作用可言，重则导致矛盾丛生，有碍企业发展。
4、沟通不良。
现实中企业员工领了一笔奖金，却不知为何要给他奖金，没人告诉他哪些工作做得好，哪些工作做得不好，原本是对员工一次最佳的激励机会，却因缺乏沟通机制，并没有起到预期的激励效果。
5、缺乏人文主义精神。
企业经营的最终目标是追去效益最大化，在“开源”有限的情况下，“节流”会成为首选。在激烈的市场竞争中，“低成本”是一项十分重要的竞争优势。而在众多成本因素中，人力成本的弹性应该是最大的。于是很多企业便在这里做起了文章。这种短视行为的结果是企业员工的流失，经济效益的下降。
二、薪酬满意度
世界上不存在绝对公平的薪酬制度，只存在员工是否满意的薪酬制度。所谓的薪酬满意度，是指员工对获得企业的经济性报酬和非经济报酬与他们的期望值相比较后形成的心理状态。
从广义上看，是员工对其劳动所得的所有报酬的一种态度;从市场的角度看，是人力资源价格给员工造成的心理态度;从分配角度看，是企业对人力资源要素的回报是否符合员工心理的期望值。
员工的薪酬满意度越高，薪酬的激励功能就越明显，员工就会更努力地工作，往往得到企业凌傲的肯定和赞赏，从而得到更高的薪酬，从而形成一个良性循环，企业可能留住更多优秀的员工。相反，则会形成恶性循环，造成人才流失。员工的工作态度直接影响着生产经营的成效，而员工的薪酬满意度又直接影响着他们的工作态度。
三、企业薪酬管理的创新
㈠、薪酬管理理念的创新
1、将“双木桶理论”引入人力资源管理
在“双木桶理论”中，一只木桶代表自己的企业，部分短板影响了企业整体能力水平，另一只木桶代表标杆企业，我们要学习标杆企业相同位置的挡板来解决自己企业的短板问题。在“双木桶理论”指引下，企业要将人力资源管理的各个方面作为一个有机系统来综合分析。
2、对薪酬公平化的新理解
近年来，“可比性价值”概念的提出，是薪酬内涵深化的表现。用“可比性价值”来解释公平付薪理论，其意义在于将公平化建立在更宽大的基础上，引导人们将报酬公平与否的注意力放在相似职位的工作评价上，使企业的薪酬管理更为灵活现实。
3、树立一人为本的薪酬管理理念
员工的需求是有差异的，对于低工资人群，奖金的作用非常重要，对于收入水平较高的人群，则晋升职务、尊重人格、授予职称、奖励创新及工作的自由度就显得尤为重要。对于从事笨重、危险、环境恶劣的体力劳动的职工来说，搞好劳动保护，改善劳动条件，增加岗位津贴就可能更加有效。
㈡、企业薪酬管理在制度方面的应对措施与创新
1、设置薪酬管理目标，实施薪酬决策管理。
这包括薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构三大核心决策，以及薪酬构成、特殊群体薪酬、薪酬日常管理三大支持手段。薪酬体系是有工作时间和工作效率来计算的基本薪酬，由职位、技能、资历等因素组成，薪酬水平是企业内部薪酬平均值，形成企业薪酬的外部竞争力，是企业发展的基础条件，薪酬结构则是内部职位职级等级差别关系，形成企业薪酬内部竞争机制。这些设置都设计到薪酬构成(对个人支付的支付方式)、特殊群体薪酬及新购管理政策和策略(即企业薪酬管理水平、技术技巧和制度)等。企业的薪酬管理应当在制度和方法上进行创新，这里提到的“体系、水平、结构+构成、激励、政策”就是这种创新的精髓。
2、进行岗位测评，评估岗位相对价值
岗位测评是建立薪酬结构过程中的一部分，重在解决薪酬的对内公平性问题。薪酬结构所关注的是企业内部薪酬水平等级的多少和不同薪酬水平之间极差的大小，这就需要系统的确定各职位的相对价值。在工作分析的基础上，划分岗位类型，参照岗位说明，以工作内容、所需的知识技能、对组织的价值、组织文化以及外部市场为基础，对岗位进行综合测定评价。它有两个目的：一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列，进行岗位归级，确定岗位工资系数，进而为稳定工资分配差别提供量化根据。二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准，清除企业内由于各职位名称不同，或职位名称相同而实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资分配的公平性奠定基础。
3、建立有效沟通机制
员工薪酬的内部公平度是员工的主观感受，要解决这一问题，除了进行岗位测评之外，还可通过加强管理者和员工的沟通交流的方式，增强员工与管理者之间的相互信任。现在很多企业采取薪酬保密制度，提薪或奖金发放不公开，其目的是为了防止员工在知道其他员工的薪酬后，降低对薪酬管理公平度的认同。但这种封闭式制度使员工很难判断报酬与绩效之间的联系，员工既看不到别人的报酬，也不了解自己对企业的贡献，这样会削弱薪酬制度的激励和满足效用。因此，建立沟通机制是员工感受平等的有效方法，也是实现报酬满足与激励机制的重要手段。
4、通过薪酬市场调查，确定企业的薪酬水平
薪酬市场调查是解决薪酬外部不公平的有效手段。通过外部市场调查，以了解市场薪酬水平及动态，尤其是同行业企业的薪酬水平，从而检查分析本企业各岗位薪酬水平的合理性，确定薪酬在市场上的地位和竞争力。实践证明，一个企业在薪酬水平的确定上可以采取与社会平均水平持平、略高于社会平均水平、略低于社会评价水平等几种方式。一般说来，企业薪酬水平要处于市场平均水平线以上才具有外部竞争力。制定与市场水平线相对应的或高于其的企业薪酬水平，将有助于企业吸引和留住企业所需要的优秀人才。
结束语
企业薪酬管理创新正当其时。抓住员工这个关键因素，精心实施薪酬目标管理模式，对薪酬体系进行多方面、全方位的设计，才能保证薪酬的公平性和科学性，充分发挥薪酬机制的激励和约束作用，使薪酬成为一种完成组织目标的强有了工具。
参考文献
⑴ 文跃然《薪酬管理原理》[M] 上海：复旦大学出版社，2004
⑵ 李培培《提高薪酬满意度的途径》[J] 经济论坛，2006(5)
⑶ 刘蕙等《企业员工薪酬激励的新制度经济学思考》[J] 经济师，2005，(9) ⑷ 周劲波《财会通讯》，学术版2007，(8)
⑸ 俞文钊《人力资源管理心理学》上海出版社，2005
摘 要
存货管理是企业内部控制的重要环节，存货的管理不仅有助于防止存货业务的错误记录和舞弊行为的发生，还能使企业加强成本控制，实施低成本战略。本文通过分析企业在存货管理方面存在的不足，得出企业在存货管理中存在人员素质不高、内部控制薄弱、存货管理方法混乱、存货核算不够准确、存货管理模式落后等问题，进而提出改善这些问题的对策：提高人员素质，定期对存货管理人员进行业务和道德素质培训;加强内部控制，明确存货岗位职责和权限，不得未经授权的人员处理存货业务;加强存货的核算管理，划清成本与费用的核算，正确选择低值易耗品的摊销方法;建立适合企业自身发展的管理信息系统，实现存货管理的科学化、现代化。
关键词：存货，存货管理，内部控制
Abstract Inventory management is an important part of internal control. Inventory management not only helps to prevent the occurrence of the error inventory records and fraud, but also enable enterprises to strengthen cost control and
maintain low-cost strategy.By analyzing the shortcomings of enterprises in inventory management, I found there are many problems in inventory management,such as personnel quality is not high,internal controls are too weak,inventory management methods are confusing and inventory accounting is not accurate enough.Then countermeasures were put to improve these issues:Improving the quality of personnel,training the moral quality of employees on a regular basis;Strengthen internal controls,defined job responsibilities and authorities of inventory.Those persons who are unauthorized shall not deal with the business of inventories;Drawing a clear accounting of costs and expenses,choosing amortization methods and then establishing a management information system for their own development to achieve modern scientific inventory management.
Keywords: Inventory, Inventory Management, Internal Control
目
录
前
言 ................................................... 1
一、存货管理的相关理论概述 ............................... 2
(一)存货和存货管理的概念 ............................ 2
(二)存货管理的重要性 ................................ 2
(三)存货管理的方法 .................................. 3
二、企业存货管理存在的问题及其原因分析 ................... 4
(一)人员素质不高 .................................... 4
(二)企业内部控制薄弱 ................................ 4
(三)存货管理方法混乱 ................................ 4
(四)存货的核算不够准确 .............................. 5
(五)存货管理模式落后 ................................ 5
三、存货管理问题的解决措施 ............................... 5
(一)提高人员素质 .................................... 5
(二) 加强企业内部控制 ............................... 6
(三)选择适合企业自身发展水平的存货管理方法 .......... 6
(四)加强核算管理 .................................... 7
(五)建立适合企业发展的存货管理信息系统 .............. 7 结束语 ................................................... 8 参考文献 ................................................. 9 致谢 .................................................... 10
平顶山学院本科毕业论文
前
言
随着现代企业管理制度的日趋完善，存货管理成为现代企业管理的重要组成部分。存货管理的好坏已成为衡量企业管理制度是否完善、存货储备是否合理、流动资金占用是否最佳的重要标志。
存货是企业一项重要的流动资产，也是保证生产经营活动连续顺利进行的必要条件。加强存货管理是保证生产正常进行的物质基础，能有效地服务于基本生产、技术改造的全过程。企业对存货管理的重视程度和管理的好坏，直接反映出企业存货平均占用资金的差异。加强存货的日常管理，可以降低存货的管理成本和资金的占用量，加快企业资金的周转，提高企业资金的利用效率，使企业的存货既能适应市场变化、又能保持均衡生产，对企业的盈利能力和长期发展能力具有不可忽视的意义。
李真(2011)认为很多企业的经营管理基础薄弱、起点较低，其管理仅停留在单打独斗的家族传统粗放型的管理层次上，无健全的、完善的内部管理制度，更没有认识或重视到企业存货管理是经营管理过程中的重要环节①。余红梅(2011)指出，采购计划是存货采购中的薄弱环节，许多企业把存货管理的重点放在原材料的采购和产品的销售上，忽视了存货成本和资金占用，没有制定规范的采购计划，而是根据订单量的大小，临时发出采购，这样做除了增加运输成本之外，若采用分批采购法就不能享有大批量采购所享受的折让和折扣，同时，企业与供应商之间的订货，大多数只是口头协议，并未订立书面合同，没有具体的条件和责任，如果发现货物不符合要求或是在途中有意外情况发生时，要想划清责任就比较难，而企业也可能因此不能准时交货，从而得不到客户的信赖与支持，最终导致企业自身的利益受损②。王晔(2011)指出了材料领用记录中生产成本及费用的归集、结转的记录认为因素较多，尤其在工程核算上更能显现其弊端③。蔡永胜(2010)认为“存货是企业的资产，是财富的标志，不在乎库存占用资金的多少”④。这种观念直接导致了企业存货占有较多的资金，影响企业资金周转速度;与此同时，过多的存货会增加与存货有关的各项开支，导致企业经营成本上升、利润下降。另外长期滞压，容易发生贬值、毁损、失窃，从而直接形成损失。
本文采用文献研究与实际相结合的方法，针对我国企业存货管理当前的 ①② 李真.企业存货管理存在的问题及对策分析[J].民营科技，2011，(11)：233.
余红梅.企业存货管理中存在的问题及对应措施[J].黑龙江对外经贸，2011，(10)：116-117. ③ 王晔.强化企业存货管理的措施分析[J].中国对外贸易，2011，(02)：196. ④ 蔡永胜.浅析企业存货管理[J].财经界，2010，(24)：150.
企业存货管理存在的问题及其对策
实际情况，归纳总结出解决问题的途径和对策。期望本文能够为企业存货的管理提供有益的参考和借鉴。
一、存货管理的相关理论概述
(一)存货和存货管理的概念
《企业会计准则第1号—存货》规定，存货是指企业日常活动中持有以备出售的产成品或商品、处在生产过程中的在产品、在生产过程或提供劳务过程中耗用的材料和物料等①。
存货管理就是对企业的存货进行管理，主要包括对存货的信息管理和在此基础上的决策分析，并进行有效的控制，使企业以最低的成本提供维持生产经营活动所需的存货，最终达到提高企业综合实力和竞争力的目的。
(二)存货管理的重要性
1.满足企业存货管理的需要
企业在整体营运的过程中难以做到随之补充需要的原材料以及其他产品，因此企业必定会保存部分存货，以备不时之需，这样当企业接到某个紧急订单时不至于手忙脚乱，或者错失良机。将存货合理化、有序化是存货管理的基本意义。只有进行科学的存货管理才可以既满足生产需要又不至于浪费原材料，从而在根本上减小企业开支，节约成本。存货管理并不是简单地了解企业现状，而是在掌握相关信息的基础之上，制定采购计划、选择储存方式，进行合理的管理决策。
2.降低存货成本
就一般情况而言，零购的相关原材料必然比大批购买所花费的成本高。然而，企业在购买存货的过程中，一味大量购买原材料又会较多地占用企业流动资金。这样不仅会造成企业的整体浪费还会造成企业资金周转不灵，从而不利于企业长远发展，存货管理则是在这一过程中，寻找各方利益平衡点，合理科学的进行原材料采购以及相关管理的支出。这样既保证了原材料的供应又使得企业的流动资金不过多地被占用。只有进行了相关的存货管理才可以在根本上做好相关存货的支出与收益的相关工作，从而降低其企业存货成本，保证企业整体利益。
3.增加企业利润
任何企业都有自身独特的盈利模式，而这种盈利过程中存货占有重要地 ① 中华人民共和国财政部.中国企业会计准则[M].北京：中国时代经济出版社，2009：10.
2
平顶山学院本科毕业论文
位。合理管理存货在一定程度上说也是帮助企业增加利润的一种方式。进行存货管理的过程中可以深入研究相关存货比例以及各种资源运用差异，从而进行合理管理，避免不必要的资金占用。合理的存货管理可以增加额外收益。在进行存货管理的过程中，采取有效的措施控制相关存货量，有利于企业提高存货的流转速度以及资金的周转率，提高自身营运能力，实现利益最大化。
(三)存货管理的方法
1.存货ABC分类管理
ABC分类法又称为帕累托分析法，也称之为“80/20”规则。存货ABC分类管理，简单来讲就是以企业的生产经营活动中的某一具体事物为对象，对其进行数量分析。分析的过程中，要以对象的各个组成部分在总体中所占的比例作为参考依据，然后进行顺序排列，按照对象的比重分为ABC三类。A类存货的特点是品种数量少，占全部存货的10%-15%，但金额很大，占存货总额的80%左右，如大型设备等，应当对其进行重点管理;B类存货品种数量较多，占全部存货的20%-30%，而资金占存货总额的15%左右，如日常消耗用材料等，应当对其进行适当控制，日常管理;C类存货品种数量繁多，占全部存货的60%-65%，但是价格金额占存货总额的5%左右，对其进行一般管理。
2.准时生产制(JIT)
JIT(适时生产)，是一种有效利用各种资源，降低成本的准则。其中心思想是寻求、消除在生产过程中形成浪费的一切根源和任何不产生附加价值的活动，实现这一思想的控制方法和原则是：将必要的材料，以正确的数量和完美的质量，在必要的时间，送往必要的地点。生产系统如果真正运行在准时制生产方式的状态下，它的库存就会被减至最小的程度，因此JIT又被简称为“零库存”管理。通过这一定义，可知JIT的核心是追求一种无库存的生产系统，或是使库存最小化的生产系统，消除一切只增加成本而不向产品中增加价值的过程。JIT管理模式的成功实施，能够改进、缩短生命周期，大大降低存货水平，缩短设备调整时间，降低成本，提高生产率。
3.经济订货量模型(EOQ)
所谓EOQ，即经济订货批量，是指通过平衡采购进货成本和保管仓储成本核算，以实现总库存成本最低的最佳订货量。 存货总成本包括取得成本、存储成本和缺货成本，用TC表示。最佳经济订货批量即是使TC值最小。一般情况下，企业的存货需要在没有用完时提前订货，存货的供应和使用又是陆续的，根据这些实际情况，可得出存货陆续供应和使用的经济订货量 3
企业存货管理存在的问题及其对策
Q=2KDPKcpd，该经济订货量的总成本TC=d2KDKc(1)p ，再订货点R= Ld 。上述公式中K是每次订货的变动成本，D是存货年需要量，Kc是单位储存成本，p是每日送货量，d是每日耗用量，L是交货时间。经济订货批量是固定订货批量模型的一种，可以用来确定企业一次订货(外购或自制)的数量。典型的存货订货规模就是估算出适度的存货规模，使得成本实现最小化。
二、企业存货管理存在的问题及其原因分析
(一)人员素质不高
由于监督不力，致使企业中有些采购人员与外部一些供应商互相串通，谋取个人利益，损害企业利益。如为取得回扣、获取佣金，有些采购人员办理采购业务时甚至舍近求远、舍好取劣、舍廉取贵，牺牲企业利益谋求个人私利。这些行为严重损害了企业的长远发展。
某些管理人员缺乏科学的存货管理知识，亦或是管理经验不足，无法运用科学正确的方法对存货进行综合管理，不能在发生问题时及时作出反应，对企业存货的库存作出合理调整，致使存货出现囤积过多或是库存短缺的情况，影响企业的资金周转，从而影响企业的利益。
(二)企业内部控制薄弱
企业存货实物控制存在严重缺陷，大多数中小企业既无规范的存货管理规则，也没有相应的存货盘点制度，岗位职责分工不明，只注重存货的购买环节控制，而忽视对存货的仓储与保管，领用与报废环节的控制，造成大量的浪费。很多企业在采购材料环节，往往由一个人完成，缺乏有效监督。采购入库价格，一般只能以采购员口说为凭，使采购工作无章可依，增加了营私舞弊的可能性。
(三)存货管理方法混乱
1.存货分类不合理
存货管理主次不分，同等对待。一些企业在存货管理上，对于其存货问题主次不分，缺乏对价值大小的考虑，在存量要求上，同等控制、同等管理。然而，对于一个企业的存货，由于其种类、规格的不同，其价值是存在着很大区别的，若对所有存货进行同等控制势必造成对应该重视的存货管理不足、产生损失，而对其他不重要的存货过度关注则会造成管理成本浪费。
2.存货储存量不合理
平顶山学院本科毕业论文
存货储存量不合理，积压或不足都会造成直接损失。一些企业为控制流动资金占用额，在日常存货管理中尽量降低库存占有量，减少进货量，从而影响了正常生产经营所需的合理存货储备量，甚至会造成生产的停滞，造成产品损失;另一方面，若企业为了避免因缺货而错过交货期这一局面出现而大量囤货，又必然使得存货占用过多的生产成本，这不但会影响企业资金的正常周转，造成资金的浪费，而且长期滞压还会使得存货容易发生贬值、毁损、失窃，从而直接形成损失。
(四)存货的核算不够准确
有的企业将一些不属于采购成本的项目计入采购成本，比如增值税;还有的企业将自制存货发生的非正常的直接材料费用、直接人工费、制造费用计入存货成本;对低值易耗品一律采用一次摊销法。在这样的情况下，易造成核算信息的不实，使得企业无法及时发现问题，阻碍其自身健康成长。
(五)存货管理模式落后
目前除少数大公司外，大部分企业未实现电算化管理。由于存货种类繁多，核算的工作量比较大，大大降低了工作效率，极易产生以下不利情况：一是影响存货核算的及时性和准确性，造成账面数据与实际库存数量不符，产生大量潜在损失，致使财务报表不能真实反映企业的财务状况;二是在对账不及时的情况下，如发生偷盗等情况，不易被及时发现，不利于加强内部管理，这也会不同程度地影响存货核算的质量。
三、存货管理问题的对策
(一)提高人员素质
企业要适应市场经济的发展，不能永远停留在“小打小闹、小富即安”的经营理念上，要实现从粗放型的管理向集约化、精细化管理的跨越,必须建立人力资源管理制度，选拔或任用思想品德好、能为企业尽职尽责服务、具有专业技能、工作经验丰富的管理人员担任存货的采购、进出库、销售、财务管理的关键岗位工作;加强对管理人员的学习和培训，不断提高自身综合素质，用制度管理人、约束人、激励人，要选好人、用好人，充分调动管理人员的积极性。例如：采购员、销售人员可采用定期或不定期的轮岗制度;不断充实物资保管人员队伍，定期开展存货盘点工作，做到账实核对相符;财会人员要正确履行本岗位职责，正确进行核算，不断提高财会人员会计核算和财务管理水平，及时对存货库存量是否合理性进行分析。同时，加强企业存货管理人员的综合素质，强化其专业技能，丰富其工作经验，培养专业
企业存货管理存在的问题及其对策
化存货管理人才，从而不断提升存货管理的水平。
(二)加强企业内部控制
1.建立存货岗位制
首先，建立存货的岗位制，明确与职责和权限相关的部门和岗位，确保与存货业务不相容的岗位相互分离、制约和监督，如采购、验收和支付，存储和清查，销售和收款，库存处理应用程序和批准，批准和实施等。其次，授权控制，明确审批人对存货业务的授权方式、程序和相关控制措施的权限责任，不得未经授权审批;明确职责范围和工作的需求，对于业务范围之外的授权，有权拒绝处理并报告上级;禁止未经授权的人员处理存货业务。
2.取得、验收、入库控制
外购的存货应符合采购与付款的有关规定，如对于重要和技术性较强的采购，应组织专家进行论证，实行集体决策和审批，防止出现决策失误而造成严重损失。偿还债务和其他原因输入库存的存货应有有关部门和人员的审批，其价值和质量应符合双方的协定;严格验收制度，关键是要获得存货的品种、数量、规格、质量检验等相关内容，制定存货明细分类账，加强在托管、代销、临时存储和委托加工存货的管理。
3.仓储保管控制
一是根据销售计划、生产采购资金计划合理确定库存结构和数量。第二，加强日常管理，严格限制未经授权的人员接触存货。三是按存货分类进行库存管理，所有的企业存货根据其重要程度、价值高低、消费金额订单规模和难度分类管理;对贵重物品、关键零部件、精密仪器、危险品和其他重要的存货采取特殊的控制措施。四是建立清查盘点制度，如有盘亏和盘盈，应该区分责任，报告有关部门及时处理。
4.领用发出与处置控制
建立领用审批制度;应明确内部处理范围、标准、审批权限和责任;存货取得、存储、验收、领用、处置各环节凭证资料应妥善保管。
(三)选择适合企业自身发展水平的存货管理方法
1.对存货进行分类管理
对存货的管理可以实行ABC管理方法，就是以存货重要程度、价值高低、耗用量大小和订购难度为标准分为三类，对三类存货分别进行管理。
对于A类存货，采用连续性检查策略，每天检查该类物品的库存情况，随时掌握准确的库存信息，当发现库存见到订货点水平时，开始订货，订货后使最大库存量保持不变。对于B类存货，采用定期检查策略，每隔一定时
平顶山学院本科毕业论文
期检查一次该类物品的库存情况，并发出一次订货，把现有的库存补充到最大库存水平，在经过一个采购提前期后，该类物品达到一个新的库存点。再经过一个检查周期，按上述方法再补货。如此周期检查该类物品的库存，不断补给。对于C类存货则采用定量不定期的管理策略，根据历史销售数据，计算出该种商品的理论最高库存量和最低库存量，一旦库存达到最低库存时，就订货，将其补齐到最高库存量。
通过ABC分类后，抓住重点存货，控制一般存货，制定出较为合理的存货采购计划，从而有效地控制存货库存，减少储备资金占用，加速资金周转。
2.控制存货水平，制定最佳经济订货批量
企业利用最佳经济订货批量公式可以算出经济订货批量、最低总成本、再订货点等。当库存控制系统的现有库存量降到订货点及以下时，库存控制系统就向供应厂家发出订货，每次的订货量为Q。利用最佳经济订货批量模型可以为企业的订货批量和订货时间提供参考，使企业结合自身情况不断修正存货水平，以达到控制存货成本的目的。
(四)加强核算管理
新《企业会计准则第1号——存货》规定：存货的采购成本，包括购买价款、相关税费、运输费、装卸费、保险费以及在外购存货过程发生的其他直接费用。按照税法规定一般纳税人可以抵扣的增值税应当确认为进项税，不计入存货成本;自制存货发生的非正常的直接材料费用、直接人工费、制造费用应当在发生时直接计入当期损益，而非计入存货成本;企业应当根据低值易耗品的特点，选择适当的方法对其进行摊销：对于单价较低或易损耗，且一次领用金额不大的企业来说，应使用一次转销法对低值易耗品进行摊销;对于一次领用数量多、金额大、使用情况较稳定的企业，应选择使用五五摊销法，这样保证了在低值易耗品报废前始终有50%的账面价值，有利于加强对低值易耗品的管理。对于退回仓库且尚可使用的低值易耗品，在备查簿中进行登记的同时要纳入帐内核算和管理。
利用正确的、合理的存货管理和财务核算方法对企业存货的一系列管理过程进行监督和控制。同时强化企业存货财务核算制度，严格遵守会计准则，力求在企业账务方面做到正确、真实、合理。 ①
(五)建立适合企业发展的存货管理信息系统
企业应结合自身特点建立企业存货管理信息系统，对存货相关业务实现一体化管理，通过对物流、票据流、资金流、信息流的有效整合，实现数据 ① 中华人民共和国财政部.中国企业会计准则[M].北京：中国时代经济出版社，2009：10.
7
企业存货管理存在的问题及其对策
资源共享，使企业信息透明化。以便可以实时、动态了解企业的存货信息，提高存货运营效率。充分利用计算机等现代化先进的管理工具对资产管理的作用，组织企业的技术人员，开发针对企业资产特点的管理系统，实现资产管理的动态跟踪和掌控，通过本系统建立存货资产管理的终身档案，从存货的购入、库存、领用等环节，做到全程跟踪的实时管理，深层次挖掘资产管理的潜力，使存货治理达到现代化企业治理的要求，利用企业资源计划(ERP)软件使人、财、物、产、供、销全方位科学高效集中治理,最大限度地堵塞漏洞,降低库存,不断促进企业存货管理工作效率的提升，使存货治理更上一个新台阶。
结束语
现阶段，市场竞争环境越来越激烈，企业的生存环境变得越来越残酷。做好存货管理工作，是保证企业正常生产经营的物质基础，是降低成本、推动企业发展的重要途径。综合分析我国目前的存货管理现状，主要存在人员素质不高，内部控制薄弱，管理方法混乱，财务核算不准确等问题。要做好存货管理工作，首先要加强企业的内部控制，从企业内部对现有的管理方式进行规范，不断提高企业从业人员的综合素质，并且引入适合企业自身发展特点的信息系统，实现企业存货管理的科学化、规范化、现代化。
在企业存货管理中，内部物流资源的整合已被大多数企业所重视，但仅利用内部物流资源，难以满足企业降低成本和提高竞争力的要求，而利用第三方物流对加强存货管理有重要作用。一是有利于降低仓储费用，运输费用;二是减少存货储存资金的占用，提高资金利用率;三是企业物流的外包，可减少物流设施的投资费用，物流人员的管理费用。因此，企业可从此处着手，在合理整合内部物流资源的基础上，探寻提升企业存货管理水平的有利外部条件。
由于本人学识有限，本论文的相关研究仍有不足，如对企业存货管理中存在的问题还缺乏深入的调查研究，对存货水平控制的相关措施研究尚不够深入细致，仍嫌粗糙。另外，本论文主要采用一般性原则对企业存货管理存在的共性问题进行研究，未结合某行业进行特殊性研究。本人将在今后的工作和学习中进一步关注企业存货管理的相关问题并结合一些具体的行业开展更为深入、细致的研究。
平顶山学院本科毕业论文
参考文献
[1]李真.企业存货管理存在的问题及对策分析[J].民营科技，2011，(11). [2]余红梅.企业存货管理中存在的问题及对应措施[J].黑龙江对外经贸，2011，(10). [3]王晔.强化企业存货管理的措施分析[J].中国对外贸易，2011，(02)：196. [4]夏中泽,亢砚晶.浅析存货管理在企业中的重要作用[J].财经界,2008，(2). [5]耿华.浅谈企业存货的管理[J].现代商业，2008，(9). [6]刘永胜.供应链存货管理面临的挑战与对策[J].江西社会科学,2011，(12). [7]张炳林.存货舞弊的主要手段及审计策略[J].金融经济,2009，(1). [8]唐雪清.浅谈企业存货管理存在问题、原因以及解决办法[J].当代经济,2010，(14). [9]于红梅.企业存货管理中存在的问题以及应对措施[J].黑龙江对外经贸,2011，(10). [10]李爱华.存货管理现存问题与对策[J].江西社会科学,2011，(12). [11]彭胜平.零存货模式在财务管理中的应用[J].商场现代化，2008，(34). [12]王丽莉.企业存货管理中存在的问题及对策[J].会计之友，2011，(35). [13]徐新平.企业如何加强存货管理[J].科技信息，2010，(35). [14]刘驳.ERP系统及其对存货管理的影响[J].会计之友,2007，(3). [15]中华人民共和国财政部.中国企业会计准则[M].北京:中国时代经济出版社，2009. [16]骆永菊,郑蔚文.财务管理学实用教程[M].北京:北京大学出版社,2009. [17]中国注册会计师协会.财务成本管理[M].北京:中国财政经济出版社,2007.
企业存货管理存在的问题及其对策
致 谢
四年的艰苦跋涉，几个月的精心准备，毕业论文终于到了划句号的时候。敲完最后一个字符，重新从头细细阅读早已不陌生的文字，我感触颇多。虽然其中没有什么值得特别炫耀的成果，但对我而言，他是宝贵的，是无数教诲、关爱和帮助的成果。
我要感谢我的指导教师潘宗玲老师。潘老师虽身负教学重任，却仍抽出时间，不时召集我们以督促论文进程，殷殷之情尽在谆谆教诲之中。从初稿到定稿，潘老师不厌其烦，一审再审，大到篇章布局的偏颇，小到语句格式的瑕疵，都一一予以指出。
我要感谢四年来教育和帮助过我的张小雪老师、刘云老师、刘军英老师、孔祥建老师、冯朝稳老师、贺杰老师、侯洪涛老师、张万龙老师、周占伟老师、张营周老师、李朝贤老师、梁丹丹老师、闫国举老师......一路走来在你们身上收获无数，却无以为报，仅此一并表达我的谢意!同时，我还要感谢学院的各位工作人员，是你们细致的工作使我和同学们的学习和生活尽然有序。
衷心感谢实习单位——济源经济技术开发公司的赵老师。作为单位领导，尽管工作繁忙，但仍抽出时间与我交谈，关注我的论文写作，并从多方面给予有力支持，让我能全身心地投入到论文写作中。
仅向我的父母和家人表示诚挚的谢意。你们是我生命中永远的依靠和支持，你们无微不至的关怀，是我前进的动力;你们的殷殷希望，激发我不断前行。没有你们就没有我，我的点滴成就都来自于你们!
让我依依不舍的还有各位同学和室友，你们都是我最坚实的支持和后盾。谢谢你们在我成功时为我喝彩，在我失败时给我安慰。我始终不忘你们在平日学习和生活中对我的关心、鼓励、信任和帮助。能和你们相遇、相交、相知是人生一大幸事。
本论文的完成远非终点，文中的不足和浅显之处则是我新的征程上一个个新的起点，我将继续前行!
2013年4月30日
成本管理作为企业管理中的一个重要组成部分，是每一个企业经营者都必须要高度重视的问题。一个企业要想在竞争中求得发展和生存，必须重视成本管理，积极更新成本管理观念，探索成本控制的新方法、新途径，只有这样才能使成本管理在企业管理中发挥最佳作用。就此，本人谈几点粗浅的认识。
一、当前企业成本管理中存在的问题
(一)成本管理观念落后，缺乏创新意识。
传统的成本管理是以企业是否节约为依据，片面地从降低成本乃至力求避免某些费用的发生入手，强调节约和节省。传统成本管理的目的可简单地归纳为减少支出、降低成本，这就是成本论成本的狭隘观念。
(二)成本管理缺乏驱动因素分析。
企业一般把业务量(如产量)看作是唯一的成本动因(自变量)，至少认为它对成本分配起着决定性的制约作用，而把其他因素(动因)不作考虑。这虽不失为成本管理的有效思路，然而，业务量并不是驱动成本的唯一因素。此外，传统成本管理将固定成本简单地作短期的期间化处理，淹没了大量的长期性和战略性的重要信息，使企业多项活动的绩效难以真正体现。
(三)不能对成本进行有效的控制。
在计划经济时代，制造成本在成本中占相当大的比重，其他如技术成本、服务成本等所占的比重很小，产品科技含量较低，在这种情况下，将注意力集中于生产制造过程的成本控制是可取的。但在市场经济条件下，产品观念突破了实体形式，成本中非产量驱动的技术成本、物流成本、服务成本等的比重日渐上升。在这种情况下，成本管理只注重生产过程的成本核算和控制，就不一定能达到成本控制的目的。
(四)成本管理方法和手段落后。
一些企业成本管理处于落后状态，没有真正形成科学的成本管理体系，不利于企业成本的宏观调控。这就要求对我们现行成本管理的方式、方法和手段进行改革，建立新的成本管理模式。
二、加强企业成本管理的对策
(一)树立成本管理的效益观念
在市场经济环境下，经济效益始终是企业管理追求的首要目标，企业成本管理工作中也应该树立成本效益观念，实现由传统的“节约、节省”观念向现代效益观念转变。企业管理应以市场需求为导向，通过向市场提供质量尽可能高、功能尽可能完善的产品和服务，力求使企业获取尽可能多的利润。
企业的一切成本管理活动应以成本效益观念作为支配思想，从投入与产出的对比分析来看待投入成本的必要性、合理性，即努力以尽可能少的成本付出，创造尽可能多的使用价值，为企业获取更高的经济效益。如我们××，随着矿井的深入开采，矿山压力增大，巷道变形严重，传统的梯形铁棚支护方式已经达不到要求，造成了巷道失修严重，每月生产上都要花费部分人力、物力进行扩修。针对这种情况，我们学习借鉴了兄弟单位先进的锚索、加长锚杆等支护方式，增强了支护强度，使巷道抵御矿压的能力大大增强，避免了许多不必要的扩修。仅从投资费用看，短期内生产成本明显提高，但从避免巷道重复扩修、浪费的人力、物力长远来看，总还是节约的。也就是说，短期内成本是“升”的趋势，但最终达到的目的却是“降”，像这种成本增加就是符合了成本效益观念。再比如，煤炭企业通过增加洗选煤设备，扩大产品品种，虽然设备投入使成本增加，但能够适应市场的需要，效益有了提高。可以说，以上这些支出都是必要的，“花钱是为了省钱”，都是成本效益观的体现。
(二)运用多动因理论加强成本管理的分析与研究
美国哈佛大学两位年轻的教授罗宾·库珀和罗伯特·卡普兰于1987年在一篇题为《成本会计怎样系统地歪曲了产品成本》的文章中第一次提出了“成本动因”(成本驱动因子)的理论，认为成本在本质上是一种函数，是各种独立或交互作用着的因素(自变量)合力驱动的结果。
按照库珀和卡普兰的“成本动因”理论，成本动因可归纳为五类：数量动因、批次动因、产品动因、加工过程动因、工厂动因。从这一观点出发，我们应在分析有关各种成本动因的基础上，开辟和寻找成本控制的新途径。如采购费用支出不单纯受采购数量所制约，还与采购次数有关，大量采购能降低单位采购成本;营销费用支出不单纯受销售数量所制约，还与销售批次有关，大批量销售能降低单位产品分担的营销费用。对这类问题，若能分析出各动因(自变量)与成本(因变量)之间的关系，建立起成本函数的具体模型，即可进一步运用数学方法确定最优经济规模。
运用成本动因理论，还可以分析出除驱动成本的客观因素外，成本也会受到人为的主观因素的驱动。通过对成本主观动因的研究分析，可以更新我们在企业成本管理中的一些观念，以增强成本管理的实效。
一是将成本控制意识作为企业文化的一部分。一切管理行为，都必须建立在职工的认知和认同的基础上，没有广大职工对管理行为的认同，靠单纯的命令式的管理是很难奏效的。把成本控制意识作为企业文化的一部分，目的就是要依靠全体职工共同加强成本管理。例如，我们矿通过在全矿开展的“是降低工资收入还是降低材料成本”的大讨论活动，使干
推荐阅读：
外贸企业管理中存在的问题和改进建议07-04
浅谈企业流动资金管理中存在的问题及对策07-03
非公有制企业党组织建设存在的问题05-31
浅谈电力企业内控管理存在的问题及对策07-04
中小企业财务管理存在的风险及对策06-19
论企业管理中激励问题06-18
企业知识管理问题初探论文06-25
