国有企业干部队伍建设的问题和对策研究

国有企业干部队伍建设的问题和对策研究

国有企业干部队伍建设的问题和对策研究 篇1

一、国有企业干部队伍建设的存在的问题

企业管理队伍建设的好坏直接关系到企业能否实现健康、快速发展的决定性因素，国企也是企业，是企业就要按企业的规则办事、追求企业自身的价值。企业的价值就是以最少的投入获得最大的利润回报。

但是长期以来，我国特有的国情国导致企业干部队伍中也存在着一些机关单位存在的种种弊端，诸如干多干少一个样、能上不能下、多一事不如少一事、“一杯茶、一根烟、一张报纸看半天”等现象。

在计划经济体制下，原有的国有企业干部队伍建设矛盾还不太显现，当前新时期企业面临的危机不断增加、国内国外竞争不断加强、各种成本不断提升、行业升级又迫在眉睫的情况下，加强干部队伍建设，推动干部队伍适应新形势、开创企业新优势、新局面已成为国企重中之重的工作。

改变国企干部队伍的问题首先要正视存在的问题，国企干部队伍的问题突出表现在：

国企干部队伍整体素质比较低。快速发展、市场急剧变化、科技日新月异是世界新形势的体现。而我们的国企干部队伍的管理水平、知识结构、领导能力等不能适应世界主流变化，受享乐主义、腐朽的生活方式影响，部分国企干部工作作风浮躁，生活腐化，缺乏当今企业工作所需要的敬业精神。

现有国企干部队伍的工作方式方法陈旧落后，没有或较少接受系统的现代管理知识。

少数干部对新观念的接受能力偏弱，对新变化缺少适应的热情。不思进取是其重要特征，排斥现代管理思想、管理手段。

除以上问题外，就我国国情而言，还存在着危害更大的、改变更难的、管理形式更为严峻的问题，就是在一般情况下，一个企业干部尤其是主要领导干部如果在一个部门的某一个职务和岗位上任职两到三年以后，会自觉或不自觉地出现官僚主义、经验主义和好好主义现象。

官僚主义是指一些干部在一个单位工作的时间一长，会自然而然地形成一个意气相投、互相支持的小团队。官僚主义的危害在于一是会压制不同意见，损害基层干部的积极性和创造性；二是产生小团体利益，在相关资源的分配上产生不公；三是会损害企业干部队伍建设的整体利益和长期利益。

经验是个好东西，是在一定时期内经过实践检验的行之有效的工作方式方法。但是，当经验上升到经验主义的时候，就会犯经验主义错误。

好好主义是指拨不开情面，对于一些违反原则的错误行为及行为当事人不愿处理、不敢处理，姑息迁就。对于好好主义，在企业运营中的危害极大，不能以企业利益为重，顾及个人情面的好好主义不能适应当前竞争激烈的市场环境。

二、解决国有企业干部队伍建设问题的对策

（一）树立国企干部能上能下、能左能右的思想和制度建设

在国有企业中树立正确的企业用人思想，打破国有企业干部固有的陈旧的“铁交椅”观念。在干部队伍中全面弘扬和建立干部能上能下、能左能右的任用观念和制度建设。同时，通过建立健全干部管理制度，在制度上来规范、约束企业领导干部的行为。使得企业领导干部能够立足本职岗位出成绩、创实效，实现企业多收入利润、增加员工工资和福利、为国家多创造财富价值，回报社会建设。

通过对干部综合素质、能力、水平和工作绩效的考核、评价，适时地对领导干部的职务和岗位进行相应的调整和变动。

当然企业的干部制度建设一要做到深入、全面，二要体现公平、公正，群众支持，三要具有行业特征，符合本企业的特点，四要容易实施，操作性强，五要体现时代特征，与时俱进。

（二）加强竞争上岗力度，优化干部队伍建设的机制

优化企业干部队伍，还要通过相应的选拔机制，采取公开的、公平的、公正的竞争方式，选择符合任用条件的人才走上领导干部岗位。

之前我们一些国有企业也在搞竞争上岗，但存在着不够常态化，局限在单位内部、少数人中等问题，因此，所发挥的作用并不显著。甚至很多竞争上岗带有领导意志、随机性很强。领导想起来就搞一下，甚至来回折腾；其他工作一忙，又放置遥遥无期。这种竞争机制让广大干部和员工无所适从，因为干部和员工对企业在选拔干部方面的政策缺乏稳定的预期，对企业的干部制度改革丧失信心，对企业的竞争上岗产生不信任感，挫伤一大批追求上进的年轻干部和员工的积极性。

因此，企业应将引入竞争机制作为干部队伍建设的一项常态化工作来对待，做到凡是企业干部职位出现空缺的，原则上必须公开招聘、竞争上岗。现有在任的岗位，定期拿出一定比例实行定期的公开竞争上岗。确定组织竞争上岗的时间，出台相对稳定的、规范的竞争上岗操作规定，明确竞争上岗的条件、程序、竞争的方式方法，按计划、有步骤地推进实施。公司的人事管理部门要定期召开相关的座谈会，广泛听取广大干部和员工对干部制度改革和竞争上岗的意见，不断完善和改进竞争上岗工作的内容和程序。

竞争机制的常态化可以稳定企业干部和企业员工对公司选拔干部政策的预期，对企业内部的干部、员工的成长具有导向作用，激励广大干部、员工积极学习新知识、新技能，提高自身业务接受组织的选拔。

竞争上岗，不能仅有领导定方案、人事部门来操作，也要让广大的员工积极参与，以使竞争上岗工作具有广泛的民意支持，在方式方法上一定要注意引入科学的、符合时代特征的考核考察手段，提升竞争上岗的准确性、安全性。

国有企业干部队伍建设的问题和对策研究 篇2

在新时期下, 做好企业的政工干部建设对企业来说十分重要。然而现阶段, 许多企业的政工干部素质、工作方式以及其政工队伍建设中存在着很大的问题, 所以必须要进一步加大企业政工队伍建设的力度, 为企业营造一个健康的工作环境, 促进企业的全面发展。

一、企业政工干部队伍建设的现状

目前, 我国的很多企业中的政工干部建设队伍存在的主要问题是, 一些政工干部在工作中处理事务的能力很差, 并且不善于从政治角度对问题进行考虑, 即使有一些政工干部能够以全局性的角度看问题, 但是, 在进行具体的处理时往往存在一定的缺陷、不够完善。在很多问题上, 不会进行仔细的分析, 因而不能在根源上解决问题。同时, 一些人对自身的政治立场十分不坚定, 容易出现一些错误。而这就会使一些工作在进行过程中, 由于筹划不完备、计划欠考虑、不完善, 从而致使事务不能很好的处理的情况出现[1]。并且, 在对企业员工的教育上也十分的枯燥没有新意, 无法被企业员工所接受, 很多的问题都讲不透, 很多工作无法得到落实。政工干部的法律意识淡薄, 在开展各项工作时没有一个很好的计划, 无法充分的发挥指导作用。另外对于新问题的解决往往是利用老套路, 无法取得突破性的进展, 最终导致了问题不但没有解决, 还造成了更大的麻烦。很多的工作仅仅做一些表面性的工作, 具有很强的依赖性, 工作缺少积极性。对于一些无法解决的问题不会进行深究, 因此, 无法做出解决的策略, 从而致使问题解决进程缓慢, 而这会使得一些政工干部会对自身的能力产生严重的怀疑[2]。

二、企业政工干部队伍建设面临的挑战

在企业的生产管理中, 政工干部的思想工作很重要, 可以推动企业的改革, 促进企业的发展[3]。在新时期下, 企业的政工干部队伍的建设面临着很大的挑战, 首先, 是政工干部队伍的稳定性受到挑战, 对于企业的政工干部来说, 其工作能力必须要强, 同时也要能够具备丰富的经验, 思想素质必须要高, 只有这样, 才能够满足企业发展的需求。所以, 企业的政工干部必须要长期的进行这一工作, 并且需要不断的积累经验, 不断的经历磨难, 培养自身的能力。而这则对政工干部的工作稳定性提出了较高的要求。然而, 在现实社会中, 许多企业的政工干部队伍并不是很稳定, 会受到很多因素的影响, 并且人员流失现象时有发生, 并不断加剧。其次, 是企业政工干部的整体素质, 企业政工干部的主要作用是能够进行宣传教育、凝聚人心, 并且负责企业的文化建设, 从而来为企业建造一个良好的工作环境, 促进企业的健康发展。但是随着企业的发展, 企业中的老一辈政工干部都逐渐的退休, 然而新一代从事政工的大学生比较少, 导致了政工干部队伍人员空缺, 无法满足相应的需求, 使企业政工干部队伍素质受到影响, 无法很好的促进企业发展。最后, 政工干部的工作方式受到新的挑战, 随着信息技术的发展, 在企业的管理中都应用了信息化管理技术, 但是, 一些企业政工干部的工作方式还比较落后, 并且信息技术的应用能力比较弱, 无法很好进行企业的信息化管理。在当前时代发展迅速的阶段, 企业的政工干部必须要能够不断的对工作方式进行相应的创新, 使其能够适应时代发展的需要, 促进自身工作能力的进一步提高。

三、加强对企业政工干部队伍建设的相关建议

在企业不断的改革发展中, 必须要能够提升企业政工干部的综合素质以及工作能力, 使其能够适应企业发展的需要[4]。必须要能够结合企业的发展情况, 大力对政工干部的思想进行教育, 从而提升其工作能力以及思想政治作风。首先, 增强政工干部的思想素质, 企业重点抓政工干部的思想素质, 组织自身的政工干部学习一些思想课程, 增强其思想素质, 培养良好的思想道德素养, 坚定自身的理想, 并且能够以企业的利益为主, 全心全意的发扬优良传统, 避免腐朽主义的侵蚀。其次, 要能够增强政工干部的业务素质, 提高对政工干部的培训, 对其进行科学文化方面的培训, 提高岗位工作的能力, 邀请一些专业的知识人员对政工干部进行讲学。使其能够在新形势下, 利用先进的的知识, 对企业的文化以及经济进行更好的管理, 能够在日常的工作中起到带头的作用。然后, 提高政工干部的企业管理水平, 要能够使政工干部真正的融入到企业的生产中, 这样政工干部就能够更好的了解到企业的实际情况, 更好的对企业进行管理, 为企业的发展制定一个长远的目标计划。最后, 要健全完善队伍管理机制, 企业的政工干部队伍, 必须要配备齐全, 企业也需要建立起相应的制度, 来制定出政工干部的工作目标以及工作任务[5]。

结语

随着社会的发展, 市场竞争也日益激烈, 企业必须要制定相应的措施以更好的在新的市场环境下生存发展。企业政工干部队伍的建设, 要能够提升对其的思想政治教育, 提高政工干部的办事效率以及工作能力, 更好的对企业进行管理, 以充分的发挥企业政工干部的作用, 促进企业的安全稳定的生产发展。

参考文献

[1]肖德媛.新时期企业政工干部队伍的建设的思考与对策[J].中小型企业管理与科技 (下旬刊) , 2012, 4 (1) :40-41.

[2]李巨龙.企业政工干部队伍建设研究[J].中国高新技术企业, 2012, 5 (6) :60-65.

[3]赵倩祥, 季宁.分析如何强化政工干部队伍建设构建和谐企业[J].今日中国论坛, 2013, 6 (5) :50-56.

[4]王元祥.企业政工队伍建设面临的挑战与思考[J].经营管理者, 2012, 5 (1) :60-61.

国有企业干部队伍建设的问题和对策研究 篇3

关键词：国企；纪检监察；干部队伍；建设

一、加强纪检监察干部队伍建设的重要性和必要性

（一）加强纪检监察干部队伍建设，是加强党的能力建设的必然要求。纪检监察部门在加强党的执政能力建设方面担负着双重任务和责任。一方面，作为党的建设和国家政权建设的重要组成部分，必须适应加强党的执政能力建设的要求，努力提高纪检监察部门工作水平和能力；另一方面，作为专门的监督部门，充分发挥职能作用，为加强党的执政能力建设提供坚强有力的政治保障，就必须进一步加强纪检监察干部队伍建设。

（二）加强纪检监察干部队伍建设，是深入开展党风廉政建设和反腐败斗争的迫切需要。随着改革开放的不断深入，社会主义经济体制的逐步完善，党风廉政建设和反腐败工作涉及的领域越来越多，范围越来越广，工作专业化程度越来越高，对纪检监察干部各方面的要求也越来越高。纪检监察部门要全面履行职责，纪检监察工作要更好地体现时代性、把握规律性、富于创造性，就必须进一步加强纪检监察干部队伍建设。

（三）加强纪检监察干部队伍建设，是增强纪检监察干部凝聚力和战斗力的重要保证。纪检监察干部处在反腐败斗争的第一线，面临着腐蚀与反腐蚀的严峻考验。近年来，有少数纪检监察干部在作风和纪律方面出现了这样或那样的问题，损害了纪检监察干部队伍的整体形象，这说明纪检监察部门并不是天然的净土，纪检监察干部也不具有天生的免疫力。因此，在党风廉政建设和反腐败斗争逐步深入，腐蚀与反腐蚀斗争更加尖锐的情况下，要提高纪检监察干部队伍的凝聚力和战斗力，提高拒腐防变的能力，就必须进一步加强纪检监察干部队伍建设。

二、当前纪检监察干部队伍建设存在的问题

（一）纪检监察干部队伍综合素质还不高。有的同志对政治理论和政策学习不够，对党的方针政策理解不深；有的对纪检监察工作的重要性认识不足，责任意识淡薄，缺乏主动思考抓纪检监察工作的积极性；有的纪检监察干部把自己混同于一般干部，对自己要求不严，甚至违规违纪。

（二）缺乏系统的专业知识培训。纪检监察工作作为一项纪律性、独立性强的工作，具有自身的规律和特点，搞好专业培训，保持知识更新，是加强纪检监察干部队伍建设的必要手段。然而在实际工作中，这方面的专业知识培训还相对缺乏，纪检监察干部的业务知识常常得不到有效补充，知识面窄，内容过时，理论水平、工作思路、方法举措等相对滞后，制约着纪检监察干部队伍整体素质的提高。

（三）工作方式方法过于简单化。有的纪检监察部门仍停留在学习、开会、听报告等最简单的方式方法上，仅仅是就学习抓学习、就教育抓教育，缺乏灵活创新的形式。随着社会经济的快速发展，不断出现的新情况、新问题，给国有企业纪检监察工作提出了更高的要求。有的纪检监察干不善于研究新情况、新问题，仍凭习惯和经验开展工作，不思进取；缺乏工作主动性，业务不精，对如何解决遇到的问题束手无策，在工作中存在走过场的现象。

三、加强纪检监察干部队伍建设的对策

（一）加强学习教育，打造高素质的纪检监察干部队伍

学习的进步是一切进步的先导，学习的落后是一切落后的根源。第一，必须把思想教育放在首位。要结合纪检监察干部队伍的思想和工作实际，大力开展形式多样、内容丰富的思想教育，不断提高教育的针对性和有效性。第二，必须加强纪检监察知识业务培训，努力接受高层次知识培训，以适应新形势的需要。随着科技的发展，违法违纪手段越来越多样化、智能化，办案难度相应加大，那种靠经验工作、办案的旧方式已越来越不适应当前的形势。

（二）完善监督机制，确保纪检监察干部队伍纯洁性

一要实行群众性的“行为制约”。在不涉及保密问题的前提下，全面推行办事公开制度，公开办事原则、内容、程序和结果，以公开保证公正。二要坚持和完善民主集中制，实行正确适度的“权力制衡”，严格执行党委议事规则、“三重一大”事项决策制度等，坚决杜绝一言堂现象。三要严格内部监督。对纪检监察干部要高标准、严要求、重处理，不能搞内外有别。对有问题的干部，该批评的批评，该处分的处分，对不适宜做纪检监察工作的干部要调离纪检监察岗位，保证纪检监察干部队伍的纯洁性。

（三）加强作风建设，树立纪检监察干部队伍良好形象。

干部作风建设问题，关乎党的形象，关乎人心向背，对党和社会发展有着极为重要的影响。我们只有不断加强纪检监察干部作风建设，才能使纪检监察干部始终保持清正廉洁和秉公执纪的优良作风。一是要扎实开展各项主题教育活动。通过多种形式的教育，进一步强化职责意识、中心意识、宗旨意识和防治意识。二是要树立群众观念，改进工作作风。真正把维护和发展人民群众根本利益作为工作的出发点和落脚点，密切联系群众，认真纠正损害群众利益的问题。三是要大兴调研之风。要经常深入基层、深入群众，不仅“身入”，更要“心入”，及时了解和解决反腐败工作中存在的困难和问题，不断探索反腐倡廉的新思路、新措施。

参考文献：

[1]王婷婷，孙志伟.对媒介融合下新闻实务类课程整合的研究[J]. 新闻界. 2011（08）

国有企业干部队伍建设的问题和对策研究 篇4

要加强国有企业党务干部党性修养和自身的作风建设，就必须了解所谓党性修养和作风建设的具体内容，只有企业中的党务干部的党性修养提高了，并且事后坚持着优良的作风，才能更好的为企业服务，才能在企业发展过程中，争先创优，实干兴企，为企业之后的发展做出更大的贡献。

党性是一个政党本质属性的集中体现，是政党实现奋斗目标和承担历史使命对党员提出的必然要求，是政党的性质、宗旨、作风、纪律在党员身上的具体反映，是党员对党的事业忠诚的必备素质。党性修养是党员为增强党性而进行的自我教育、自我反省、自我磨练、自我提升的实践过程，是党员党性锻炼程度的体现。党的作风是政党性质与宗旨的体现，是政党在生存与发展过程中逐步发扬和形成的。因此，加强党性修养、推进作风建设，是加强党的执政能力建设和党的先进性建设的必然要求，也是推动企业科学发展的重要保证。

要切实加强企业党务干部党性修养和作风建设，应该从以下几方面入手：首先，要彻底转变，解放思想，解决影响企业科学发展的思想障碍问题，要用于开拓思路，开拓创新，勇于进取，在现代化建设的浪潮中，找准定位，选定思路，坚定不移的走下去。同时，在工作工程中，要坚持理论学习，树立正确的政治立场、观点和方法，不断提高政治敏锐性，增强政治鉴别力。在学习方法上，要积极参加单位组织的集中政治理论学习，同时在保证学习时间上，要坚持业余时间自学与单位集中学习结合起来，认真学习党中央关于加强作风建设的重要论述，同时现代管理知识、科技知识、社会管理和法律知识等相关内容的书籍、典型事迹等，使学习教育贯穿于政府机关效能作风建设始终，从而夯实加强党性修养和作风建设的理论基础。

其次，作为企业党务干部要认真分析梳理自己在工作上思想方面存在的共性和个性问题，明确重点，落实责任，及时整改。必须彻底转变以前一些不正确的观念，增强服务意识和自己的责任意识，对基层群众，我们要真心诚意地对待他们，时时、事事、处处都要学会换位思考，站在对方的角度去分析，去解答所提出的问题和所遇到的困难，切切实实地为他们着想；在与群众交往、沟通时，一定要做到热情礼貌、耐心细致、态度温和，耐心解答他们提出的问题，全心全意地帮助他们解决所遇到的困难，满腔热情地为基层群众服好务，切实转变观念，转变作风，不断提高服务质量、办事效率和服务水平，从而达到实干兴企的目的。

最后，要加强国有企业党务干部的党性修养和作风建设，就必须做好一点，那就是企业员工的监督，要做好批评和自我批评，要鼓励企业员工积极的监督党务干部的工作，同时敢于提出自己的意见，与此同时，要多管齐下,加强监督。这是加强党的作风建设的关键环节。监督的作用在于保证党的干部为人民掌好权、用好权。为此,一是加强党内监督,切实保障党员有党章规定的批

评权、检举权、申诉权和控告权等权力。各级党组织要建立和完善巡视制度,把下级领导班子特别是“一把手”的廉政勤政情况作为重点内容进行监督检查。二是拓宽民主监督渠道,把权力运行置于有效监督之下,依靠广大群众,充分发挥民主监督的作用。三是进一步加强法律监督、群众监督,充分发挥民主党派的监督作用和舆论监督的作用,并把它同党内监督有机地结合起来,使监督工作规范化、制度化和经常化。

国有企业干部队伍建设的问题和对策研究 篇5

江泽民同志在党的十六大报告中强调指出，“要加强党的执政能力建设，提高党的领导水平和执政水平”。这是以江泽民同志为核心的党的第三代中央领导集体坚持和发展马克思主义建党学说，立足于我们党所处的历史地位和时代赋予的历史使命，着眼于中国特色社会主义事业的前进方向，从党和国家长治久安的战略高度，向全党提出的带全局性根本性的重大课题。这对从根本上加强执政党建设，推进党的建设新的伟大工程，全面建设小康社会，开创中国特色社会主义事业新局面，具有十分重要的意义。也为我们在新的历史条件下建设高素质的干部队伍，形成朝气蓬勃、奋发有为的领导集体提供了理论依据。近期，我们根据XX党委组织部《关于印发〈XXX党委组织部XX年重点调研课题〉的通知》精神，结合本县实际，对换届后县、乡两级党政班子运行情况进行了初步的调查，重点就如何加强领导班子和领导干部能力建设问题进行了专题调研。

一、基本情况

（一）县级班子及领导干部配备情况：XXX县现有县级领导干部XX人（包括援疆干部X人，下派干部X人，军转干部X人）。其中，XXX年县党委换届后配备书记X 人，副书记X 人，常委X 人，（含武装部、军转干部各X人）共10人。XX年政府班子换届按一正四副配备，外加下派副县长X 人，援疆副县长X人，军转副县长X 人，共X人。人大按一正四副配备，增配党组书记X 人，享受待遇X人，共X人。政协按一正四副配备增配党组书记X人，享受待遇X人共X人。法院X 人，检察院X人，XXX镇X人。汉族干部X人，占X%；柯族X人，占X%；维吾尔族X人，占X%；女干部X 人，占X%。本科以上X人，占X%，大专X人，占X%，中专X人，占X%。法律专业X人，占X%；经济学专业X人，占X%；农牧专业X人，占X%；政工专业X人，占X%；汉语专业X人，占X%。县级领导班子大专以上文化程度占X%，文化程度有较大提高，懂法律、水利、经济、管理、农牧业的专业人才占X%，会双语的占X%以上，领导班子科学判断形式能力、应对复杂局面，驾驭市场经济能力、依法执政能力和总揽全局能力都显著增强。

（二）乡镇领导班子及领导干部配备情况：目前XXX县乡镇党委班子按一正二副配备，班子成员共X人，汉族占X%，民族干部占X%,大专以上文化程度占X%，中专文化程度占X%,班子平均年龄X岁，正副书记平均年龄X岁，班子中X%以上的干部都懂双语。乡政府领导班子成员大乡按一正五副，小乡按一正四副配备共X人，乡镇人大主席X人。大专文化程度X人，占X%，中专文化程度X人，占X%；汉族干部X人，占X%，民族干部X人，占X%；女干部X 人，占X%；X岁以下的X人，占X%，乡镇班子成员平均年龄X岁，比上届减小X岁。乡镇领导班子文化程度、知识结构、年龄结构都趋于合理化、专业化，民汉比例也较为切合本县实际，班子能科学判断形式，应对复杂局面，依法行政带领农牧民发展农村经济，维护社会稳定的整体能力明显加强。

县、乡党委领导班子逐步形成了一支年富力强、能担当重任、经得起考验、能从容应对复杂局面，朝气蓬勃、奋发有为的领导集体。

在这次调研中，我们采取县级班子与农牧区同步进行的方法，通过蹲点观摩、个别谈话、召开座谈会、问卷调查、理论测试、查看党政会议记录和各项任务指标完成进度等手段，对换届后的县、乡领导班子运行情况，面对执政条件和社会环境的深刻变化，在实践中加强自身能力建设问题进行了一次较为全面深入的调研，先后召开座谈会X场(次)，同X名县科级领导进行了个别谈话，为X名干部群众发放了调查问卷，对X个乡镇X名领导干部进行了理论测试，基本上摸清了我县县乡领导班子和领导干部能力建设方面存在的问题。经过分析研究，形成此调研报告。

二、对领导班子和领导干部“五种能力”的洞析 党的十六大报告中对党的执政能力建设的时代要求、科学内涵、重点任务和主要措施进行了全面深刻的阐述，明确提出领导干部要不断提高科学判断形势的能力、不断提高驾驭市场经济的能力、不断提高应对复杂局面的能力、不断提高依法执政的能力、不断提高总揽全局的能力。这“五个能力”构成了党的执政能力的基本方面，重点是加强执政能力和执政水平建设，是对领导班子和领导干部提出的新认识和新要求，对于在复杂多变的国际形势下巩固党的执政地位，推动党和国家的事业不断发展，具有深远的战略意义。

从调研情况来看，通过农村“三个代表”学教活动的开展，换届后的县、乡领导班子和领导干部团结勤奋、整体素质较高，大都能够用发展变化的眼光研究带有全局性的问题。X%的领导班子能够顺应时代发展趋势创造性地开展工作；X%的领导干部能够按照客观规律和科学规律办事，立足本地实际研究新情况和新问题，整体决策合力较强；各乡镇都建立了“让干部经常受教育、使群众长期得实惠”的长效机制，能够用理论思维和战略思维解决群众反映的热难点问题。进一步密切了党同人民群众之间的血肉联系。具体表现在以下几个方面：

（一）整体素质较高，发展经济思维宽广。调查结果显示，有X%的人认为换届后的领导班子成员能够按照客观规律和科学规律办事。按照近年在“三个代表”学教活动中存在的问题，根据整改措施加以认真解决。调查中我们感受较深的是，换届后的乡镇党政班子对如何加快本地经济发展，缩小与毗邻乡镇的差距普遍存在强烈的紧迫感和忧患意识，有的乡、镇抓住产业结构调整这个机遇，在制定经济发展战略目标、引进项目、拓宽市场等方面敢创敢干，突破了狭隘封闭的落后意识，重点引进市场前景看好、具有竞争潜力的特色品种，借鉴和创新意识较强。如XXX乡打破传统的游牧模式，在县党委、政府的支持下，及时推广畜草青贮、微贮、长草短喂等实用技术，大力加强草料基地建设，去年投入X万元在该乡人工种草X万亩，对X万亩天然草场进行了还草涵养，为畜牧业的转型开辟了“绿色通道”；XXX镇结合该镇实际，依托地缘优势，建立了绒山改良繁育羊基地，大力发展家庭养殖和特色高效农业，夯实了农牧业发展基础，乡镇领导班子驾驭市场经济能力不断增强。

（二）善于用发展的眼光处理工作及日常事务。在调查中我们发现，有X%的乡、镇领导班子成员具有3—5年的基层工作经历，由于他们长期与农牧民群众打交道，摸清了基层社会动态和社情民意，实践经验丰富，对各种社会矛盾的认识有一定的深度和广度，处理问题得心应手。加之这些领导干部长期工作生活在农牧业一线，对当地的风土人情都比较熟悉，能够凭借工作经验收集到一些可能引发矛盾的苗头性问题，善于处理各方面的利益关系，广泛团结能够为本地发展贡献力量的社会各阶层群众。他们科学判断形式的能力明显加强，在想问题、办事情时能够正确反映兼顾不同方面群众的利益，能够克服各种困难解决备受群众关注的问题，形成了各尽其能、各得其所而又和谐相处的局面，应对复杂事务的能力大大增强，群众基础好，说话群众愿意听。如XXX镇、XXX乡、XXX乡、XXX乡借助建砖厂及SXXX线建设之良机，挑选了一批年富力强的农民以及闲置劳动力到镇砖厂、SXXX线工程地段，通过劳务输出创收，既增加了农牧民收入，又有效地利用了富余劳力，促进了农牧民积极投入经济建设、致富奔小康的积极性，得到了群众的普遍好评。

（三）大局意识，全局意识强。要实现十六大提出的全面建设小康社会的宏伟目标，就必须统筹城乡经济社会发展，更多地关注农村、关心农民、支持农业，把解决好农业、农村和农民问题作为全盘工作的重中之重，放在更加突出的位置，把握大局，努力开创农业和农村工作的新局面。从调研情况来看，换届后XXX县、乡领导班子能够坚定不移地贯彻党的路线、方针、政策，善于结合本地实际情况开展工作，顾全大局，不谋区域利益，能用发展的眼光看问题，科学规划、合理安排，不断提高总揽全局的工作能力。

（四）为实现我县农业增效，农民增收提供良好环境。为切实保证农民在农业方面实现人均增收XX元以上的目标，我县结合县情实际，进一步调整了县城以东的乡、场和县城以西的乡、场种植粮食、经济作物的比重。充分发挥县城以东乡镇的地缘优势，增加了XXX乡、XXX乡和XXX镇粮食及经济作物的种植比重，因地制宜地降低了县城以西乡、场的农业增收指标，加大了其牧业增收比重，并将县城以东乡、场的增收重点放在了白皮大蒜的种植上。同时还对增收目标进行了详细分解，具体为：确保XXX年全县粮食人均增收XX元，力争达到XX元；蔬菜人均增收XX元，力争达到XX元；

二、三产业人均增收X元，力争达达到XX元；劳务输出人均增收X元，力争达到X元。为切实保障今年各项增收指标的圆满完成，XXX县在县乡两级专门成立了农牧民增收工作领导小组，制定了详细的创收计划、创收措施以有严格的奖罚办法，并指定专人负责，以确保此项工作的顺利开展。

总之，从调查情况看，换届后XXX县、乡领导班子和领导干部能够按照“三个代表”的要求，以十六大的总体部署为核心，着力解决领导班子和领导干部在思想作风、学风、工作作风、领导作风和生活作风方面存在的突出问题，能够自觉地开展批评与自我批评，同群众打成一片，为发展当地经济甘做奉献，赢得了全县各族群众的支持和拥护。调查数据表明，有XX%以上的人认为县、乡领导班子能力强或较强，俱有科学判断形势、分析解决问题、应对复杂局面和带领农牧民发展农村经济的能力，能够适应国内国际形势变化和市场经济发展的需求。是一个奋发有为、勤政为民的领导集体。

三、领导班子和领导干部能力建设方面存在的问题

（一）观念陈旧，辨证思维能力较弱。有些领导班子对政治理论学习制度坚持不好，对新的事物认识不够明确，不能用历史的眼光和世界的眼光敏锐地观察世界政治、经济、科技、文化等各种变化。特别是对党的重大决策和部署学习不够深入，定的制度多，执行的少。不能够运用马克思主义的立场、观点和方法研究解决当前发展社会主义市场经济中遇到的新情况、新问题，不能从大局着眼，全方位、多视角地观察和思考问题，没有摆脱封闭、保守、按部就班的思维方式。

（二）安于现状，作风不实，形式主义在一定程度存在。通过调研，在转变作风中出现的形式主义现象，并非是一种偶然现象，而是有些领导干部的一贯作风。在他们看来，上级开个会，我们也开个会；上级发个文件，我们也发个文件；上级有个讲话，我们也有个讲话，工作安于现状，推一推，动一动，不推不动，确保平安无事。

（三）急功近利，求成心切。一些领导干部在决策中只顾眼前，不作长远规划，把精力放在那些看得见、摸得着的所谓政绩工程、面子工程等短期行为上。

（四）工作粗暴，处理问题简单。少数领导干部事业心和责任心不强，随意轻率，不搞调查研究，全凭主观臆断。

（五）工作作风漂浮，大局意识淡薄。有些领导干部精神状态和思想境界不高，脱离实际、脱离群众，搞形式主义、花架子。在位不谋其政，缺乏长久思想。在任期内，存有“一年看，二年干，三年等着换”的思想。

（六）个别班子团结不好，凝聚力不强。由于受地方保护主义影响，个别领导干部在处理全局利益与局部利益的关系时，只考虑地方利益，不考虑全局利益，影响了班子团结。

四、加强领导班子和领导干部能力建设的措施和建议

（一）要加强学习教育，打造学习型领导干部。知识浩如烟海、学之不尽、用之不完，江泽民同志在“十六大”报告中指出：“形成全民学习，终身学习的学习型社会，促进人的全面发展。”领导干部必须自觉地用邓小平理论和江泽民“三个代表”重要思想来武装头脑，学会并善于运用马克思主义的立场、观念和方法研究解决当前发展社会主义市场经济中遇到的新问题、新情况，切实解决好“老办法不管用，新办法不会用”的问题。在学习中不断解放思想，更新观念，与时俱进，开拓创新，提高辩证思维的能力。各级领导干部要积极组织本单位、本部门理论业务学习，上级组织也要随时指导、督促检查下级组织的学习情况，只有大力培养造就学习型的领导干部，才能更好地形成全民学习、终身学习的学习型社会，才能不断提高领导干部的政治、业务水平和科学分析、判断形式事物的能力，才能更好地去应对复杂局面，适应新形式的需要，把党的事业全面推向前进。

（二）积极加快各级领导班子、领导干部的领导方式、工作方式的转变，推动当地经济及各项事业的发展。一是要由封闭神秘向民主开放转变；二是要由微观管理向宏观管理转变；三是由以“统”为主向以“放”为主转变；四是由行政命令向政策引导转变；五是由单纯管理向管理服务转变；六是由人治向法治转变。通过“六个转变”，不断提高领导干部驾驭市场经济的能力。

（三）建立长效培训机制，不断提高干部队伍建设。采取下派挂职、外出学习、挂职，各级党校办班培训的方式，切实加强对领导干部队伍的建设，努力培养一支适应新形势、适应市场经济要求，有本事、靠得住的新型干部队伍。

（四）要加强调查研究，提高决策的能力。“没有调查研究，就没有发言权”，领导干部要善于把主要精力放在决策前的调查、分析上，通过调查研究，对决策的量、质以及相关关系比较、分析和判断调研报告，并广泛征求各届人士的意见，用科学的方法去寻找和选择最佳决策方案，使决策科学化、民主化、合理化，最大限度地减少决策上的失误。

（五）以《党政领导干部选拔任用工作条例》为依据，注重做好领导干部的选拔任用工作。在干部选拔任用中严格按《党政领导干部选拔任用工作条例》真正把那些思想政治和业务素质都较强，有本事、靠得住、能干事、干实事的优秀干部选拔出来，委以重任。一是选拔扎根基层，扎扎实实为群众服务的干部。坚持“好人好马上一线”，注重从那些扎根基层，默默奉献的干部中培养选拔优秀人才。二是选拔年轻有为的干部。坚持干部“四化”的要求，注重培养选拔有能力、实干精神强的年轻干部，优化班子结构，增强班子活力和整体合力。三是选拔实绩突出的干部。制定《干部实绩认定标准》，对干部取得的实绩进行科学认定，使那些真正埋头苦干，干出实实在在成绩的干部得到重用。四是选拔任用群众公认的干部。在干部的选拔任用中，把那些群众信得过，能一心一意为群众办实事，带领群众脱贫致富的好干部选拔出来。五是选拔有创新意识的干部。在选拔配备干部中注重选配那些勤奋好学、善于思考、勇于实践、锐意进取的优秀干部进入班子，使领导班子能紧跟发展形式，不断提高班子科学判断形式的能力，驾驭市场经济的能力，逐步形成与时俱进、开拓进取，朝气蓬勃、奋发有为的新形式下的领导阶层。

国有企业干部队伍建设的问题和对策研究 篇6

http:///gongcheng/article/2008-6-4/9579-2.htm

２． 合理定义企业需求

首先，企业在做信息化建设前必须清楚企业自身的现状，其中包括：公司的组织状况、公司的财务状况、公司的业务流程等。只有清楚了这些状况才能根据本公司的情况，合理地定义需求，才能做到有的放矢。下图为房地产企业需求分析表。

其次，要明确技术为需求服务的原则。

利用 ＣＯＢＩＴ 模型等模型，建立企业战略目标和信息技术战略目标之间的桥梁，使得信息技术目标和企业战略目标之间实现互动。在企业自身需求定位的基础上，战略规划所产生的目标、政策、行动计划应作为信息技术的关键环境，并由此确定ＩＴ 准则。

３．明确责权，保证需求落实

首先，要选择好合适的软件供应商。从我国房地产的现状看，多数房地产企业还没有聘请长期的专职的 ＩＴ 团队用以针对需求做出相应的信息化建设，而多数企业多是寻找合适的软件供应商根据需求量身定制。选择软件供应商的优良程度与企业的信息化建设的开展息息相关。

其次，要定期沟通，保证需求落实。房地产信息化系统需要尽可能的考虑到业务的调整、开展，业务后面大量的横向的信息，后台相互之间的协调的复杂性。所以，企业必须消除和软件商之间存在的隔阂，在信息化建设的前期、中期和后期，都必须要有专门的团队收集信息化建设需求、反馈，并和软件供应商联系，以便及时的更新，使需求落实到实处。

再者，要明确责权。在和软件供应商签定合同的时候，应明确相应的责权。因为信息化建设是个系统工程，不是一锤子买卖。根据企业需求的变化，信息化需求也在变化。企业要作为购买信息系统的企业，希望提供持续的支持，但是有些软件供应商最关心做成生意后拿多少钱，以后如何不想关心。至少目前给企业看到是一个满足需求的系统，将来需要改进的内容可以以后再谈，但是以后改进的便利性和改进的价格就不得而知了，很容易产生“ｌｏｃｋ ｉｎ＂ 即＂ 锁定＂ 现象。软件供应商认为帮企业做好培训，一年内免费升级等服务已经够好了，但是使用的企业认为用了一年之后还有许多问题，又有了新的需求需要集成。这时责权分明就不容易引起争议，导致不必要的麻烦，影响企业信息化进程。

４．提高认识，重视企业信息化队伍的素质企业决策者、管理层和全体员工对企业信息化要有清醒的认识、正确的理解、足够的重视。

企业信息化不是赶潮流，不是装门面，而是企业自身的需要，是企业管理的一个有效的工具，是企业提高效益、提高自身竞争力的有力手段。实施信息管理的关键在于提高效率和效益，在实施过程中要提高员工的素质，加强基础培训，要让所有人员都参与信息化建设。房地产企业推进信息化建设，需要有一支稳定的既懂信息技术又懂管理业务的信息化人才队伍，而且，企业应有一名既懂信息技术又懂管理的领导来专门负责企业的信息化建设。国外将这一职位称为企业信息主管，即 ＣＩＯ（Ｃｈｉｅｆ Ｉｎｆｏｒｍａｔｉｏｎ Ｏｆｆｉｃｅｒ），ＣＩＯ 直接对企业最高领导负责。

企业在发展信息化建设的时候，应该重视此 ＣＩＯ 的职能作用，充分发挥此职位功能。

５．结合自身需求，采用一体化指导思想，分步分阶段地实施

房地产开发由于业务涉及面广，因此在信息化过程中需要考虑到众多业务信息化需求，涉及到大量业务环节 ：项目可行性研究、市场分析、产品定位、土地获得、规划及设计、融资、建筑施工、工程监理、市场营销、租赁、物业管理等。在发展的不同阶段，房地产企业都必须引进一些业务管理软件。这些应用系统都往往由不同开发商开发，构建的是不同的数据库，致使很多企业的经营管理数据分布在不同的系统、地域或平台上。由此而限制了企业各种数据的综合利用，信息间未能实现有效地共享与传递，严重影响了企业信息化建设的实施效果。因此企业的信息化建设应以“一体化”为出发点和指导思想。

一体化的信息化建设主要是指采用统一的先进的开发工具、统一的大型关系型数据库，从服务于企业发展战略出发进行系统规划，完全整合办公自动化、人事管理、项目管理、楼盘销售、客户关系管理、物业管理、租赁管理等专项业务管理功能，彼此之间实现完全的融合，数据间直接交换与运算，减少了信息流转中间环节，形成企业办公、信息交流、业务管理的统一信息化大平台。

当然，一体化不是指一步到位。房地产企业信息化建设受到整体规划、资金规划等限制，企业首先考虑的是少花钱、多办事。所以，企业在信息化建设的过程可本着一体化的指导思想，划分为几个阶段，要注意重点突出，层次分明，适当取舍，循序渐进。不可盲目求大求全求新，应由浅入深、由易到难、分阶段、逐步实现企业信息化。企业的信息化建设是一个不断扩充、不断发展的过程，要整体规划、分步分阶段实施。

国有企业干部队伍建设的问题和对策研究 篇7

煤炭是一项基础能源行业, 对于我国基础设施建设起到了极大的支撑作用, 因此煤炭企业的持续运营直接关系到各行各业的有序发展。煤炭企业自身资源的合理开发利用成为了优化煤炭企业运作的关键所在。而一个企业的内部会计控制的好坏直接关系到企业整体的资源合理运用, 目前我国煤炭企业的会计控制体系建设情况不容乐观, 煤炭企业的会计控制体制迫切需要得到全面的建设和完善。

二、会计控制体系的含义

企业的会计控制体系是企业内部控制的重要组成部分, 通过保证企业资金运作的完整性和安全性, 监督防范资金风险, 控制财务各项职能的有效实施, 来协助企业实现盈利和达成经营指标。企业的会计控制是以会计基本准则为基础, 运用合理的会计方法, 对企业的资金运作、各项经济业务以及财务工作实施有效的监督和控制。对于企业来说, 一个好的会计控制体系既是提高财务部门整体素质的手段, 也是维持企业整体运营稳定必不可少的管理机制。会计控制体系主要通过预防、调节和反馈这三个职能相互作用, 来保证企业的财务安全, 维持企业的可持续发展。财务部门与业务部门通过会计控制体系精密结合, 对业务收入以及业务费用支出实施交叉控制, 从合理利用资金的角度来实现企业的利益最大化。另外, 对于财务部门自身的人员素质培养, 以及财务工作的真实性与合理性方面, 会计控制制度也能进行有效的激励、监督和控制。会计控制体系是以财务为中心的企业管理手段。

三、现阶段我国煤炭企业会计控制体系存在的问题

(一) 宽松控制环境下, 资金浪费严重

煤炭企业是生产加工型企业, 涉及的部门繁多, 生产加工与业务管理往往容易脱节, 企业内部信息的脱节, 资金流动不顺畅, 极易导致资金的运用效率降低, 造成大量的资金浪费。对于生产部门来说, 生产导致的物料变动时常发生, 而作为企业的管理部门如果不能及时反应, 很容易导致物流的过剩或者是缺乏, 不足的物流极大的影响生产经济, 而过剩的物流又会造成资金浪费。煤炭企业的业务庞大, 业务部门一般会允许有按照业务收入来确定的一定比例的费用支出。在宽松的资金控制环境下, 虚报差旅费、劳务费、招待费的情况时有发生。费用的控制缺失极大的影响了企业的经济利益。

(二) 财务人员不专业, 会计信息不准确

我国煤炭企业是发展年限较长的传统性企业, 企业内部尤其是管理层面的人员资质较老, 工作的时间长, 在这一阶段的员工当中多数都缺乏现代化专业的会计知识, 在会计的管理工作当中还是沿用传统的会计手段, 并不能适应现代化企业的发展。甚至一些员工由于工作年限长, 利用企业内部制度的不完善贪污, 随意篡改会计数据, 谎报收入和利润, 违反会计职业道德的行为时有发生。这些情况都容易导致煤炭企业的会计信息不真实。

(三) 缺乏有效监督, 存在违规操作

除了财务部门自身的问题之外, 煤炭企业的其他部门也存在许多的资金违规操作。业务部门通常都会涉及到资金的申请、审批、使用以及记录等流程, 业务人员通常会倾向于业务的扩展, 而忽略资金的流程运作, 在使用资金的过程中往往追求速度, 不按照程序进行使用, 使得资金的使用无法严格的控制, 甚至有的业务部门内部设有账外账, 对业务收入谎报不上交, 私自使用企业划拨的业务经费, 造成严重的资金体外循环, 脱离企业的内部控制。

四、完善我国煤炭企业会计控制体系建设的对策

(一) 完善企业内部控制环境

完善企业内部控制环境是为企业会计制度提供健全的保障机制, 有利于企业会计制度的有效实施。所谓企业内部的控制环境主要是指对于企业会产生重大影响的管理上, 建立或者是完善一个特定的政策, 来保障企业各个部门各种机制之间的稳定发展。一个企业内部控制环境的好坏会直接影响企业全面管理、重大政策的贯彻实施甚至是阻碍企业的经营目标的实现。因此企业需要建立和维持一个健康的控制环境, 打造统一严格管理的氛围, 保证各项机制的有效实施。

(二) 加强财务人员素质建设, 制定全面考核机制

财务人员的素质建设是会计控制体系建设和完善的基础, 煤炭企业应该逐渐摆脱传统会计管理的思路, 财务负责人应该首先带头学习新的会计管理方法, 并及时的了解财务部门人员的工作情况, 重整工作规范, 杜绝违规违纪行为, 从思想上、专业上提高财务部门人员的素质。并定期开展内部考核, 必要时可以采取淘汰制度, 从而增强财务人员的自我约束能力和工作积极性。

(三) 建立企业内部监督制度

要建立企业内部监督的制度来促进会计控制体系的完善, 就必需打破煤炭企业原有的岗位职级分类, 通过权责结合的原则, 了解各岗位之间的制衡因素, 制定新的岗位分类, 尤其是对于财务部门的工作人员, 要单独进行监督和控制, 制定明确的奖惩政策。对于其他部门的经济活动, 尤其是一些涉及资金较大的活动, 要加派财务人员参与, 以相互监督和制约。对于煤炭企业的生产部门, 要定期的进行物料的盘查, 账实进行核对, 及时补充或者清理库存。严格保证煤炭企业的资金运作, 不铺张不浪费。定期内审, 保证会计控制的严格执行。

参考文献

[1]郭红梅.新时期下煤炭企业内部会计控制体系的构建[J].当代经济, 2010, (12) .

浅谈企业文化建设中的问题和对策 篇8

在当前知识经济时代，企业管理已由经验管理、科学管理进入更高的文化管理境界，企业文化在现代企业管理中的重要地位和作用，已经被越来越多的企业所重视。对企业组织成员的管理，在一定程度上就是要用特定的文化去塑造人。在日益激烈的国内外市场竞争中，我国企业必须不断促进企业文化创新，转变企业经营管理方式。文章针对我国企业文化建设中存在的一些问题，提出了相应的对策，重点讨论建立企业文化制度规范和宣传实施机构。

企业文化建设是20世纪80年代初在经济高度发达的美国首先被提出的，是一种文化与经济结合的产物，也称公司文化、组织文化和管理文化。国内外有很多不同的定义，比较通俗的观点是指企业在长期发展中所培育的并被全体员工所共同遵守的目标、价值体系信念和行为规范。有远见的企业管理者在对企业文化的巨大作用有了深刻认识之后，很快应用到自己的企业。但很多我国企业的领导对企业文化的认识还停留在概念层面，或是不重视，致使在企业文化建设上收效甚微。因此，在新形势下有必要不断创新企业的文化建设。

二、企业文化建设的现状

企业文化作为社会文化的一个子系统，其显著特点是以物质为载体，物质文化是它的外部表现形式，是企业的物质基础、物质条件和物质手段等方面反映的文化内涵的总和。当前社会中不断有公司被爆财务作假、虚假宣传、恶意炒作等不良现象，究其原因，公司文化原因以及背后的社会文化原因至关重要。投机文化、机会主义文化，偏离诚信的外部治理文化，以利益最大化为核心的经营文化……我国的很多企业在文化建设方面存在问题。

（一）企业文化流于表面，内容空泛

企业文化的根本内容是素质，是精神，是内在的东西，即使有了形式上的东西，也是内在精神的自然流露。走进有的企业，我们会发现车间、办公室、走廊等的墙上到处都是措辞铿锵的标语口号，如“奉献”“认真”“务实”等。这些“表面文化”并不能真实的反映企业的价值取向和管理理念，并不能真正起到凝聚力和向心力的作用，也不能反映企业的特色。

（二）企业文化盲目趋同，过于僵化

现今，很多企业都已经认识到要注重企业文化管理，于是一些企业也赶时髦在企业内大搞企业文化建设，有的企业不结合自己的特点，直接照搬其他企业的模式，如此一来使得很多企业文化千篇一律，缺乏个性。企业文化趋同使得企业文化变成了所谓工业企业标准件的组件，也使单个的企业文化变成了所有企业共有的企业界文化。企业文化本应该是一个开放的、创新的体系，应该随着企业的发展不断调整，但很多企业缺乏文化的创新，只是跟着“计划”走，固守老路，模式僵化。

（三）企业文化过分强调物质，个人集权

企业文化不只是靠物质刺激形成的，过分强调物质与待遇就必然淡化理想与信念，就不可能形成优秀的企业文化。企业文化也不只是领导人文化。诚然，企业文化的形成离不开领导人的推动，可以说是领导价值观通过制度、政策与计划的推行使领导文化变成员工文化。但正如贝尔实验室的组织者弗兰克·朱厄特所说的：“真正的创造性思维来源于公司的各个员工，谁也无法说出谁将会先创造什么。”可是在很多企业，经常是企业领导有着很高的文化理念和价值体系，但员工却对此并不理解或赞同。如果一旦缺乏员工的参与，就意味着企业文化流于形式。这必然导致高度的集权化管理，上级部门对下级的管理脱离实际，只会自上而下地强行发号施令、指派任务，忽视了广大员工的利益，必然会降低员工的忠诚度，不利于激发员工的积极性、主动性。

三、创新企业文化建设

现代企业管理者要提高企业核心竞争力，使企业长盛不衰，必须注重企业的文化建设。

（一）以人为本，服务社会，注重信用文化建设

企业文化的建设应重在关心人、爱护人、培养人、提高人，企业文化就是企业人性化的体现。优秀的企业文化，应该以人为本，以顾客为中心，努力服务社会，同时，平等的对待员工，平衡相关者的利益，提倡团队精神，并鼓励创新。诺贝尔经济学奖得主诺思说过：“自由市场经济制度本身并不能保证效率，一个有效率的自由市场制度，除了需要有效的产权和法律制度相配合之外，还需要在诚实、正直、公正、正义等方面有良好道德的人去操作这个市场。”市场经济是信用经济，所以企业必须建立信用文化。

（二）面向国内外，注重及时补充更新企业文化

企业作为经济活动的主体，不仅受到国内经济文化因素的直接影响，还受到世界经济文化因素的间接影响。企业文化建设应该注意产品、服务与顾客的变化对企业文化建设的影响，注意市场变化，同时还要注意技术革新对企业文化的影响。环境对技术革新的影响最大，而技术变革能力正是反映企业文化实力的重要尺度。企业必须主动创新，在创新中求稳定、求发展。

（三）建立制度规范和宣传实施机构

企业文化是软硬结合的管理技巧，在建设企业文化时应“软硬”兼施，相辅相成。在培育企业文化时，必须建立健全必要的规章制度，使员工既有价值观的向导，又有制度的规范。同时，要调整好企业内部的组织机构，建立企业文化所要求的组织体系和实施机构。具体实施包括：

（1）注重广泛宣传，形成共识。一个企业正像一个国家、一个民族一样，共同的文化成就感、文化心理是他们彼此之间得以认同、聚合的基础。因此，要加大对公司企业文化的宣传，在内要让员工有认同感，对外要提升企业形象，扩大企业的社会认同感。

（2）领导带头身体力行。企业领导的行为是一种无形的号召，对员工起着重要的示范作用。领导者必须拥有一个与市场经营环境相适应的企业文化核心价值观念相似的经营指导思想，因此，企业家精神的塑造格外重要。

（3）典型引导，发挥榜样的作用。发挥榜样的作用是建设企业文化的一种重要而有效的方法，将典型进行宣传、表彰，有利于吸引更多的员工效仿，从而有利于企业文化的形成和发展。迪尔和肯尼迪合著的《公司文化》一书中，把英雄人物作为企业文化的五要素之一，认为没有英雄楷模人物的企业文化是不完备的文化，是难以传播和传递的文化。

（4）鼓励创新，允许失败，欢迎新理念。正如河野丰弘所说：“新理念、新构想常常是少数人的意见，因此，允许不苟同的人、特异独行的人、强调让有能力的人崭露头角，这种态度实属必要。”创造自由宽松的企业环境，允许员工自由讨论企业的经营，并鼓励他们提出自己的独到见解，同时，将失败的经验作为一种企业资本。这些都是培养有活力的企业所必须的。

（5）积极强化，持之以恒。企业文化建设是一种长期行为，需要管理者不断积极强化，循序推进。短期的突击模仿不仅是不能奏效的，而且很有可能是有害的。

四、结语

创新企业文化建设，并把文化管理作为企业经营的主要理念之一，是企业发展所必须的。在知识经济的时代，企业间的真正竞争，已经不单纯是资本运营、资产重组之类的竞争，而更多是文化力的竞争。当企业的员工以共同的价值观去奋斗，去创造一个命运共同体的时候，这个企业的文化软实力和核心竞争力将会极大地得到提高，这个企业卓立于世界也将不再是一个梦想。

国有企业干部队伍建设的问题和对策研究 篇9

福建公安消防总队防火监督部技术处高级工程师 王刚

火灾事故调查是法律赋予公安消防机构的重要职责，是公安消防机构与广大人民群众联系较为广泛的工作之一，又是一项技术含量较高的消防监督执法工作，做好火灾事故的勘察与认定，是公安消防机构践行“三个代表思想”，维护广大人民群众根本利益的具体体现。多年来，各级公安消防机构的火灾事故调查（简称“火调”）干部立足本职，积极钻研，认真实践，为掌握火灾规律，预防火灾事故，加强消防工作发挥了非常重要的作用。然而，由于多种原因，目前火调干部队伍的现状与发展趋势还存在许多与当前消防工作不相适应的问题，下面，结合本人多年火调工作实践和思考，谈些意见和建议，希望能借此引起各方重视和关注，推进火调干部队伍建设。

一、当前火调干部队伍建设中存在的主要问题

（一）火调干部队伍量少质弱且不够稳定，难以完成越来越繁重、复杂的火灾事故调查任务。目前，全国消防部队除总队和少数省会支队外，绝大多数支队、大队都没有专职的火调人员。由于火调干部岗位高度分散，火调工作专业性、实践性很强，一些从中队或其他岗位调来的干部在短时间内很难适应和胜任火调工作，加之火调工作经常与 灰、烟、气、尸体等打交道，工作条件比较艰苦，岗位缺乏吸引力，造成多数单位培养火调业务骨干非常困难，现有的火调干部也难以得到有效整合利用，队伍思想不够稳定，业务水平层

次较低，量少质弱的问题非常突出。据统计，如大小火灾都严格按程序调查、立卷等规范操作，现有“人马”根本无力完成。

（二）火调干部法制意识不够强，潜在着大量的败诉隐患。基层消防部门的火灾案卷当中，普遍存在调查程序不全、缺乏证据支持、原因认定不准等问题。有的火调人员甚至不会现场制图、拍照、访问、取证等。有的地方因工作失误留下“后遗症”，火灾案件几年后又被提起诉讼，消防部门非常被动。

（三）火调干部普遍存在畏难情绪，甚至消极不作为。面对复杂、繁重的火灾事故调查任务，火调干部疲于应付，难以高质高效地完成任务。一是许多火调干部迫于政府、单位的压力，人为造成火灾调查、统计不实，尤其是火灾核损偏差很大，难以全面分析火灾形势，了解火灾特点和规律，从而有针对性地做好防火、灭火工作。二是现场调查不及时。一旦贻误时机，事后无法挽回。三是部分火调人员面对杂乱的火灾现场畏难情绪较重，因脏、累、危险等原因，不去做深入勘查和分析研究。

二、存在问题的主要原因

火灾事故调查工作相对落后的原因是多方面的，有历史和现实的，也有客观和主观的，分析认为主要有以下五个方面：

（一）现行技术干部管理机制不利于火调队伍的稳定和发展。由于火调工作的专业性和实践性，要求干部岗位的相

对稳定，但目前干部队伍普遍实行干部交流制度，岗位轮换较快，不利于实践积累和业务水平的提高。加之火调岗位由于比较辛苦等，缺乏吸引力，一些火调专业的干部不在火调岗位，用非所学，一些非正常调动也造成火调人才流失，制约了火调干部队伍的稳定和发展。

（二）各自为战，火调人才资源没有充分发挥利用。由于火调工作相对独立和分散，大队、支队之间调查火灾事故，互不往来、各自为政，大队缺乏主动请示、报告，支队缺乏主动协助、指导，各支队之间也很少有技术交流。其结果：一是没能集中骨干力量提高火灾原因查清率，留下难以解决的“后遗症”；二是没有互相交流，取长补短的机会，火调业务骨干作用发挥不出来，火调工作水平长期得不到提高。

（三）火调工作缺乏有效的制约机制和科学的考核办法。火灾事故是否进行立案调查，调查能否深入，是否出具法律文书都可由基层单位领导或火调干部自行决定，调查也可，不调查也行，随意性较大；调查到什么程度是尽职尽责，哪些情况是故意不负责任，目前没有明确的标准来衡量。有些支队现行考核办法不合理，工作“少干问题少，多干问题多”，客观上导致基层干部，报喜不报忧，少报火灾起数、少立火灾案卷，甚至弄虚作假。

（四）培训方式方法单一，不适合提高火调人员业务能力的需要。多年来，我们一直沿用填鸭式的教学方法，教员讲、学员听，缺少良性互动，火调干部们反映“听了之后用不上，感觉很抽象，印象不深”，多数干部希望进行火灾现

场的直观式、问答式和互动式的教学。

（五）领导干部对火调工作认识不高、重视不够。部分支队领导对火调工作的重要性、专业性、复杂性、艰苦性以及火调干部培养成长的长期性认识不足，重视不够。表现在火调干部使用、调动的随意性，对火调干部技术职务、技术级别晋升关心不够，对诸如火灾统计报告、火灾事故调查、业务工作考核办法等方面存在的严重问题重视不够，对当地由此引起不良后果的火灾案件也是就事论事，很少做深入研究和综合分析。部分单位有临时思想和短期行为，不愿投入，火调基础工作薄弱。

三、加强火灾事故干部队伍建设的对策和建议

（一）调整技术干部管理机制，稳定、壮大火调干部队伍。一是延长火调岗位干部交流周期，保持火调干部队伍的相对稳定。二是做到才为所用，用其所长，人尽其才。学火调专业的干部原由上要安排在火调岗位上发挥作用、施展才能。三是对火调岗位在晋职、评审、补助待遇等实行优惠政策，提高岗位吸引力。四是大力表彰在重、特大火灾事故调查过程中表现突出的单位和个人，增强火调干部的荣誉感，稳定和充实火调干部队伍。五是拓宽干部生长渠道。从去年开始，武警学院重新恢复了火调专业的本科招生，为培养专门人才创造了条件，由于招生数量有限，火调专业的本科毕业生分布面还非常窄，很难在短时期内形成有效的火调力量，消防指挥学校做为业务干部生长的另一重要“摇蓝”，也应在部分防火专业开设火调专业课程，在培养火调干部工

作中积极发挥作用。

（二）整合人才资源，充分发挥火调业务骨干的作用。一是在总队、支队建立由火调业务骨干组成松散型的火灾事故调查组。平时，火灾事故调查组成员分别在各自岗位上工作，发生重特大或疑难火灾时，根据需要赶赴火场开展工作。二是总队、支队也可有意识地开展“会诊式”的调查工作。按地域划分若干片区，组织干部到有代表性的火灾现场进行痕迹教学，增强感性认识，拉近实践距离。三是积极开展学术研讨和交流。分片区举行案例研讨会，有讲解、有点评、有案卷展示，总结和借鉴好的经验。通过举办火调论文征集等活动，促进广大火调干部实践经验的总结、升华，实现相互交流，共同提高。有条件的单位可组织业务骨干赴国内、外有关单位进行考察、学习。四是实现火调信息共享。建立总队级单位典型火调档案资料库。

（三）制定《火灾事故调查工作规定》和相关的考核标准。制定涵盖火灾事故调查人员、组织、工作任务、工作程序、立案标准、警种协作、案件管辖、器材装备、人员培训、奖励惩罚等内容的工作标准和考核办法，建立火调工作和干部队伍持续稳定发展的长效管理机制。

（四）提高认识，加强领导，保障火灾事故调查工作的顺利实施。各级领导要充分认识加强火调队伍建设的重要性、必要性和长期性，克服临时思想和短期行为，在组织上给予保障，投入上给予倾斜，为火调人员的工作、学习、培训、生活等方面创造必要的条件，妥善处理事关火调干部切

身利益的问题，充分调动干部的积极性和创造性，推动各项火调工作的顺利进行。

国有企业干部队伍建设的问题和对策研究 篇10

近年来，在各级党委和纪检监察机关的严格管理及监督之下，广大基层纪检监察干部坚持自我约束、自我教育、自我提高，保持了较好的工作状态，树立了较好的干部形象，为各项社会事业做出了重要贡献。但我们也必须清醒地看到，基层纪检监察干部队伍建设的现状与当前反腐败斗争的新形势、新任务、新要求还存在许多不相适应的问题，必须引起我们的高度重视。

一、存在的问题

（一）干部思想不稳定。一是干部思想不够稳定，产生不满情绪。在工作上，纪检监察机关行政编制相对较少，工作任务繁重，纪检监察干部工作很辛苦，所从事的工作往往是“栽刺不栽花”，“出力不讨好”。在查办案件时，容易因工作而得罪人。在待遇方面，纪检监察干部经济待遇也不高，与其他经济部门干部相比，奖金、福利、补贴差距较大；在政治待遇方面，得不到很好的体现，干部交流速度慢，交流机会少，升迁机会少。在生活方面，纪检监察干部工作辛苦、生活清苦，承受着较大的社会压力和精神压力。上述种种情况，在一定程度上形成了纪检监察干部队伍的心理落差，造成了纪检监察干部思想不稳定，认为同样是干工作却有不一样的回报，心里极不平衡，不能安心工作。二是干部畏难情绪有所抬头。少数纪检监察干部回避矛盾，害怕困难，面对“人情案”，碍情怯面，顾虑重重；面对“说情风”，甚至放弃原则，屈从让步；面对“特权案”，怕打击报复，畏于权势，不敢碰硬，遇到困难绕道走，能推就推，能托就托，习惯把问题上挂，矛盾上交，工作有安排，落实无回音等等。致使查案不深入，执纪不到位，案件质量不高，失去了查办案件的威慑力。

（二）干部专职不专用。乡镇纪委虽然选举配备了纪委委员，但实际上都是挂名的，基本上是由各单位人员“凑合”起来的，一般不参与纪检监察工作；县直各单位纪委或纪检组根本就没有专职的纪委委员，除纪委书记或纪检组长外，别无他人；派出单位驻纪检组，一般只有一个组长，没有其他工作人员，即使有也大都兼管着很多其他工作。乡镇纪委书记一般分管着计生、综治、财税等工作，全年绝大部分时间忙于这些事务，致使本职工作成了“副业”，无暇顾及，力不从心，往往是“种了人家的田，荒了自家的地”，很难保证专职专用；县级以上纪委书记是同级党委常委，常常分管着一些其他工作，其纪委工作主要由纪委第一副书记主持，而实际情况是以纪委副书记的身份又难以领导和协调好整个机关的对内对外事务；派驻纪检组长（监察室主任）也大多分管了其他工作，真正用于纪检监察工作的时间、精力十分有限。纪检监察干部在同一岗位工作年限长、年龄大，尤其是派出机构的纪检组长，几乎成了安置性的职位；有的纪检监察干部或是部队转业，或是照顾关系从社会上调入，或是组织任命调任，而真正科班毕业的大学生和公开考试录用的反而屈指可数，懂财会、懂法律、懂电脑、懂写作等专业人才更是凤毛麟角。正是因为内部管理上的常规化，导致了当前纪检监察干部队伍建设难以专业化。

（三）管理体制不健全。《党章》规定对纪委机关实行上级纪委和同级党委双重领导。而实际情况是，同级党委对纪检监察机关享有绝对支配权。纪检监察机关在组织人事、财物经费以及各种事务上对同级党委政府仍然存在很强的依附性。上级纪检监察机关的领导仅局限于业务指导这个层面，没有质的突破，且渐呈削弱趋势。受各种客观因素的影响和制约，在人事安排、福利待遇、行政经费等要害问题方面，上级机关难以为下级机关提供强有力的政策支持，致使纪检监察系统合力不足。如派驻纪检组长的提名权，文件规定由纪委机关掌握和行使，可大都是写在纸上，真正落实在行动上的少之又少。甚至有的纪检监察干部因为查办案件得罪了同级党委的领导而受到排挤或打击报复时，上级纪检监察机关也是鞭长莫及、爱莫能助或者彼此顾及情面而不愿伤和气，从而让下级纪检监察干部心寒而有案也不敢大胆查办。由于管理体制没有完全理顺，造成地方纪检监察机关开展工作相当艰难，尤其对党政“一把手”监督十分困难。另外，上下级纪检监察干部之间在工作上特别是在案件查处上，意见往往不一致、配合不默契、协作不到位的现象时有发生。

（四）业务素质不全面。纪检监察工作是一项纪律性、独立性很强的工作，具有自身的规律和特点，搞好培训和知识更新，是做好工作的必要手段。随着社会主义市场经济向纵深推进，反腐倡廉的任务越来越艰巨。违纪案件广泛涉及到金融、证券、房地产等经济领域，违纪人员作案手段越来越诡秘，呈现出高智能化、高科技化的趋势，反调查能力在不断增强。而在实际中，安排纪检监察专门的知识培训不多，业务知识得不到有效地补充，加之纪检监察干部长期在同一部门、同一岗位、同一地域工作，知识结构单一，办案手段传统，专业人才缺少，执纪能力滞后，协调能力不强，直接影响着纪检监察工作的开展。

二、对策与建议

随着党风廉政建设和反腐败工作力度不断加大，纪检监察干部肩负的任务和责任重大，纪检监察干部队伍建设显得越来越重要。必须加强纪检监察干部队伍建设，既要治标，更要治本，要坚持教育、制度、监督和激励、惩处机制等方面同时推进，才能取得更好的成效。

（一）创新教育机制，夯实思想基础。一是要突出教育的重点。要加强艰苦奋斗的教育，引导纪检监察干部时刻牢记我们党艰苦奋斗的优良传统，经得住诱惑，耐得住寂寞，守得住清贫；要加强纪律观念的教育，引导干部自觉遵守办案纪律，严守办案秘密，带头执行廉洁自律的各项规定，始终维护纪检监察干部的良好形象。二是要创新教育的形式。要打破纪检监察工作比较沉闷的局面，少搞说教，多搞活动，把枯燥乏味的理论灌输转化为生动活泼的学习形式。比如，组织机关干部到各个单位、各个层面开展“以案说纪”、“以案说法”等活动，让干部走上前台，在教育别人的过程中教育自己。三是要确保教育的效果。对纪检监察干部的教育要持之以恒，经常化、常态化，不能搞一阵风。工作再苦再忙再累，坚持既定的学习制度，雷打不动。

（二）加强制度建设，建立长效机制。重点建立四个方面的制度：一是要建立资格准入制度。要提高纪检监察机关的门槛，实行资格准入，力求凡进必考，逐步缩小组织任命的比例，扩大法定考试进人的比例，坚决杜绝安置性进人和照顾性进人，为建设高素质的纪检监察干部队伍打好基础。二是要建立跟班学习制度。要积极创造条件，合理安排优秀纪检监察干部到经济发达地区进行跟班学习，让干部多学习多接触经济管理、金融证券、财务会计等相关知识，取长补短，与时俱进。三是要完善学习培训制度。一方面，要根据工作需要，在各级党校、行政学院专门建立纪检监察干部培训班；另一方面，要对现有的纪检监察干部培训资源进行整合，加大培训投入，提高培训质量。要确保每名纪检监察干部每两年至少培训一次，并严格规定培训考试不合格者不予毕业。四是要建立末位淘汰制度。要逐步探索领导点评、干部自评与社会他评相结合的评价体系。每年对纪检监察干部考评一次，连续两年处于末位的淘汰出队伍。

（三）严格监督管理，规范言行举止。一是要加大内部监督力度。要定期召开民主生活会，展开激烈的思想交锋，把收集的不同意见作为制度固定下来。二是要加大外部监督力度。纪委监察局的主要领导要经常深入到基层组织和党员干部中，听取群众意见，及时掌握干部活动的动态。要多与纪检干部办过案的单位和当事人直接接触，听取他们对干部工作的反映。三是要加大社会监督力度。要专门设立纪检监察干部作风建设举报箱，要经常到人大代表、政协委员中收集情况，把干部的言行举止，特别是八小时以外的活动置于广大干部群众的监督之下。

（四）提供激励保障，创优工作环境。一是要高规格配置机构，让干部有威信。要进一步明确各级纪检监察机关及所属内设机构的规格，进一步明确纪委常委、各室主任等各个层次纪检监察干部的级别待遇。二是要宽松工作环境，让干部有作为。要根据工作的实际需要，对编制实行动态管理，真正做到编制服从工作。要根据办案工作的需要，要人给人，要钱给钱，尽量少抽调和借用干部，少增加基层和涉案单位的负担。要加强对派驻机构的统一管理，把派驻人员的编制纳入机关干部编制统一管理，彻底改变派驻机构有名无实、形同虚设的尴尬局面。三是要提高政治经济待遇，让干部有地位。在政治上，要疏通纪检监察干部输出渠道，工作达到一定年限、自己要求调出的，应优先考虑，要与纪委机关规格相一致，提拔重用，委以重任。要统一设定纪检监察干部的补贴津贴和办案奖励机制，缩小地域差别和行业差别，想方设法提高纪检监察干部的福利待遇，提高干部工作的积极性。

（五）拓宽流通渠道，加快队伍更新。要建立一支高素质的纪检监察干部队伍，不应限制在纪检监察系统内部交流，应出台一部关于纪检监察干部管理的专门文件或队伍建设有关规定，疏通纪检监察干部的流通渠道。一是严把入口关。要严格按照“政治上靠得住，工作上有能力，作风上过得硬”标准，把那些原干纪检监察工作，能干好纪检监察工作的人吸收到纪检监察队伍中来，充分发挥他们的优势。二是放宽出口渠道。多年来，纪检监察干部往往大多是在本系统内交流，给这些干部工作的开展和能力的提高带来了一定的局限性。建议组织部门通盘考虑干部交流问题，适当考虑干部在非本系统内流向问题。纪检监察工作是一个特殊工作，在工作中坚持原则，秉公执纪，难免会得罪一些人，各级党委及组织部门要站在关心纪检监察干部的角度，将这些功臣提拔到其他单位重用，使纪检监察经历多方面多层次的磨练，为经济建设多做贡献多出成绩。对那些素质低下，社会影响不好，损害纪检监察队伍形象，不能很好胜任纪检监察工作的干部，纪检监察机关要制定刚性的规定，将这些人调出纪检监察队伍，提高队伍整体素质。三是灵活内部轮岗。纪检监察干部在一个岗位上工作时间长了，容易墨守成规，工作没有创新，处理事务没有了新思路，不利于干部的成长，应加快机关内干部轮岗步伐，使纪检监察干部得到全面发展。