社会流动新趋势与区域人才战略
[摘 要] 集聚和吸引人才是现阶段城市间竞争的焦点之一。但事实上伴随着我国社会流动性的迅速增强，以及社会运行、社会变化的加速性、高复杂性和更加不确定性，人才资源对空间性流动、经济性流动以及社会性流动方面的诉求已呈现颠覆性变化，这就要求政府在制定区域人才策略时必须跳出传统户籍制度视角下对于“人才”“流动”的思维定式，将人才战略回归到更好发挥人才资源对区域发展支撑作用这一本质目标，避免政府在人才判定、人才归属等非效益性问题上过多着力，从构建更加包容、更具效率、更可持续、更加精准性的人才策略，以及推进区域人才战略从零和博弈向竞合关系转型着手，更好地发挥出政策对人才的牵引作用。
[关键词] 社会流动;要素流动;人才战略;人口流动;区域竞争;柔性引才模式
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劳动力要素有序流动是推进具有中国特色城镇化道路及其相关改革的逻辑起点，人口的集聚与流动不但促进了劳动生产率提升，也推动了我国城市的经济增长和空间扩张[1] 56。随着发展阶段变化，传统二元结构下的劳动力无限供给特征已然弱化，劳动力供求结构性矛盾开始凸显，如何吸引和集聚人才已然成为提升区域发展活力和竞争力所必须思考的重要战略，因此近年来各省市竞相出台人才政策以期形成集聚效应。但事实上伴随着我国社会流动性的迅速增强，以及社会运行、社会变化的加速性、高复杂性和更加不确定性[2]，劳动力资源的流动诉求及流动特征早已呈现出颠覆性变化，这也要求政府在制定区域人才策略时必须跳出传统户籍制度视角下对于“人才”“流动”的思维定式，突破长期以来区域人才策略存在的单维度、碎片化政策局限，从发展现实和发展需求的角度探索构建更具综合性的人才发展战略，直面现阶段区域间人才政策明显趋同的问题，更高效率发挥出人才资源对于区域发展的支撑作用。
一、社會流动呈现出新趋势与新特征
市场推动下的社会流动可以从直观上反映不同区域的禀赋结构差异和供需现状，而人口的集聚又将进一步提升区域规模效应以及劳动力市场效率，因此改革开放以来我国以“乡-城”为主的流动模式不但实现了人力资源在产业部门之间的再配置，也为我国经济持续快速增长以及经济结构转型提供了重要支撑。但伴随着城镇化的持续推进，以及经济发展带动下的社会变革、文化变革、技术变革，现阶段人们对空间性流动、经济性流动以及社会性流动方面的诉求已更趋多元化，人口流动更趋复杂性和不确定性。
(一)横向流动形态及结构更具复杂性
我国已然进入流动时代，人口空间流动更趋活跃。2021年5月11日国家统计局发布的《第七次全国人口普查公报》(以下简称“七普”)数据显示，2020年我国流动人口总量达到3.76亿人，且仍持续保持着较高增长趋势。从人口流动参与度分析，全国有超过四分之一人口处于流动状态，而流动人口对城镇人口总增长贡献度达到61.44%。特别是伴随城镇化的推进，我国人口流动的城市空间活跃度明显提升，虽然“乡-城”流动仍然是人口流动的主要模式，但2020年“城-城”流动规模比2010年增长了3500万人。可以预期伴随农村人口规模减少，流动人口的城乡构成还将进一步深刻变化，区域发展的非均衡性会继续推进城市人口及许多已拥有市民身份的原流动人口保持流动状态，城际间及城市群内人口的迁移流动最终将成为空间流动的主要形式[3]。甚至在乡村振兴战略和宏观政策支持下，城乡空间上还会存在流动与回流并存形态，复杂迁移和循环流动将逐步成为人口空间流动的常态。流动人口“身份”变动意味着我国人口流动需求已由生存型向发展型转型，流动人口有关研究及政策关注已不能简单将农村作为流出地、城市作为流入地进行传统性的范式思考，流动人口结构和流动需求结构的更趋复杂性对城市发展、社会管理、基层治理等政策的精准性都将提出更高要求[4]。
(二)纵向社会性流动进入新的突破期
纵向社会性流动是通过保障劳动者拥有提升自身职业高度和收入地位的有效渠道，为经济活动提供的个体或微观层面激励，通畅的纵向社会性流动通道是激发经济社会发展内生动力并提升经济增长效率的重要保障。早在经济高速增长阶段，我国就已通过普及提升教育水平、打通城乡及区域间流动障碍等改革举措不断疏通社会性流动通道，实现了数以亿计人口跨区域、跨阶层、多元化的社会流动[5]。但伴随着经济增速趋缓、城镇化增速放缓、人口红利加速消失等阶段性变化，单纯延续传统的改革举措对纵向社会性流动的推动力已逐步趋弱，亟需加快从更深层面解决一些我国长期存在且已更加凸显的现实问题，包括：户籍制度、用人制度、档案管理等已无法适应发展新需求的领域将面临改革破冰，困难群体因出身所决定的知识技能有限以及因社会网络、经济资本缺乏所造成的流通渠道不足等问题已亟待政策性助力，隐藏在社会性流动背后的个人身份、教育获得、资格准入等已引发社会不公的隐性因素必须加快改革攻坚，以避免新阶段变迁下带来的纵向社会性流动趋缓。近年来从中央到地方已开始着手探索促进劳动力社会性流动的政策举措，可以预见在政府畅通流通渠道的体制改革和市场配置资源的激励机制的共同作用下，纵向社会性流动将进入新的突破期，这将对城市探索推进区域内公正、畅通、有序的社会流动渠道提出更高要求。
(三)高水平人才社会流动更具环流特色
高水平人才有序流动是知识传播和技术扩散的有效途径。现阶段高水平人才流动呈现出一些新特征：一是流动方向上由从边缘到中心的单一流动模式向更为复杂和分散的双向或多向流动转变[6]，特别是在宏观政策支持下，越来越多高水平人才将流动作为进一步积累经验和扩散社会资本的主要途径，人才环流特征更趋明显;二是在流动频率上短暂性流动更加频繁，如：访学、博士后研究、以项目合作为目标的流动等，高水平人才可在流动中传播和提升自身知识技能，并为流入地区域创新发展提供新动力;三是高水平人才流动相对更易跳出地理空间流动概念，人才流动虚拟化比重不断加大，虚拟科研组织、远程实验室、云孵化、云会议等促进高水平人才以更加灵活的工作模式实现智力流动替代传统的人才物理流动[7]。甚至从关系经济地理学的角度来看，当前城市网络的形成都已不仅是固守城市中的企业、机构和人才的对外联系，还必须要看到人才在城市间流动带来的城际关系，特别是高端移动性人才对城市创新发展和对外知识联系方面已发挥着愈来愈重要的作用。
(四)科技发展进一步推动流动的复杂性和不确定性
伴随着科学技术不断推进，特别是交通、通讯、互联网技术的发展和普及，人口流动迁移更具便利性且成本持续降低，这对传统流动迁移模式产生三方面影响，一是由于流动迁移人员与流出地之间跨区域联系的更趋便利性，会相对减少流动迁移人员离家的不适性，这在一定程度上有利于激发潜在的流动迁移意愿，进一步促进我国流动迁移的空间活跃性;二是在交通通信技术的发展下，由于长距离通勤已具备可行性，一些原本需要依靠迁移来解决问题的人群可转变为更低成本的循环流动，这在“七普”数据中典型体现在我国人户分离指标10年间增幅高达192.66%，城市内短距离流动更趋活跃;三是在技术支持下，一些原本需要物理空间流動的需求也有可能转变为虚拟流动。总之科技的进步为人们选择更加多元的流动模式和流动形式提供了更多可能，因此传统对于流动人口进行简单的“流入地”“流出地”“是否返乡”等具有明显城乡二元分割特征的研究视野已很难反映新时期流动人口的真实面貌，对于这种更加复杂、更具不确定性的社会流动趋势，需要政府尽快优化流动人口的调查统计方式，进一步明晰高速流动社会下流动人口的内部异质性，以便在了解流动人口真实情况的基础上提前谋划，变中寻机、变中维稳。
(五)以发展为导向的人口流动呈现更多特征
经济发展水平是影响人口流动的重要因素，人口向经济发达区域集聚的趋势依然明显，“七普”数据显示2020年东部地区吸纳的跨省流动人口虽有下降趋势，但仍占全国跨省流动人口的73.54%。但值得关注的是新阶段以发展为导向的人口流动具备更多新特征。
一是经济发达地区不仅是吸引人口集聚的高地，同时也是人口流出的活跃地，从反映实时流动的百度迁徙数据可以看出，北京、上海、广州、深圳等地区，既是全国热门迁入地，也是全国热门迁出地[7]，这些区域具备更好的人口集散机制来促进社会流动的活跃度。有学者对近15年获得国家杰青、长江学者的高端科研人才流动进行跟踪，也发现北京、上海、广东、江苏四地无论在输入数量和输出数量上均处于全国前五位，但最终在人才净流入量上处于全国前四位[8]。因此经济是集聚人口的核心动力，自由通畅的人才流动机制更是集聚人才特别是高端人才的重要支撑，过度依赖宏观政策干预人才资源的“集”“散”对区域人才战略的可持续性影响值得深入研究。
二是新形势下基于单一城市发展集聚力的人口流动模式逐步向以城市群为单位的人才集聚模式转变，智联招聘、BOSS直聘等网络求职平台数据显示长三角、珠三角等发达城市群是我国人才流入的主要聚集地1，城市群由于涵盖较多一、二线城市，使流入人口具备更多就业选择及较低的城市群内跨城流动成本，这对我国长期以来习惯于各自为政的区域人才政策提出新挑战，加快形成以城市群为单位的人才规划、人才政策、人才策略一体化战略也更具紧迫性。
二、新趋势下区域人才战略存在的问题
人才战略的最终目的在于更好发挥人才资源对发展质量和综合竞争力的支撑作用。但受二元经济时期劳动力无限供给的思维惯性影响，区域人才政策仍停留在以引进数量为标准的评价体系和以学历、“帽子”为标准的筛选框架中，脱离了市场本质需求的狭隘性人才观严重制约了劳动力资源的使用效率，也使得当前各区域人才政策呈现明显的雷同性[9]。在社会流动新特征下，如何跳出长期以来对于选人用人的思维局限，切实发挥人才在区域发展中的最大潜能值得深入思考。
(一)反思流入人口选择性偏好：人才判定标准应更多回归市场
政府是人才治理体系的重要组成部分，在推进区域人才发展上一直发挥着积极且重要的作用。但伴随我国发展阶段的转变，过度依靠政府推进区域人才工作，极易在可量化的绩效考核引导下使得人才工作重点从注重效益向注重规模、注重指标偏移，人才标准判定极易由原本以促进发展为导向的多维度体系向可量化的单维度标准如学历、职称等偏移，并进一步在政策引导下形成社会趋同的狭义人才认知，这也是现阶段各地区引才政策高度雷同的重要因素。
虽然近年来伴随着国家在纵向社会性流动渠道上的深化改革，各地区对于人才的判定标准已开始探索由传统的“四唯”向技能型、价值型人才拓展，但在惯性思维下仍聚焦在高技能和高价值人才上，忽略了市场对于人才的梯度需求，并在很多地区形成了以激励政策引进人才与以公共资源配给方式间接限制人口并进的悖行现象[10]。但实质上从其他国家发展经验来看，健全以市场为导向的多层次、多维度的人才容纳体系，甚至进一步提升城市对于低技能劳动力加入的包容性，在扩大市场规模的同时更能有效提高劳动力市场专业化程度，提高社会分工效率，进而推动城市的良性循环。必须进一步摆正政府和市场在区域人才结构动态调整中的合理位置，政府发挥好在人才工作中的引导、激励和推动作用，切实发挥出市场在人才规模结构与区域发展契合度中的优胜劣汰作用，避免选择性扶持政策下政府在“辨才”上过多着力，更好发挥人才资源潜能和效用。
(二)反思人才争夺战：区域间人才策略需从零和博弈向竞合关系转型
伴随人口流动加速和流动形态、流动结构的更趋复杂化，人才流动也已明显呈现出由常驻式转移向有用式流动转型，这要求区域人才策略也需要加快从仅专注于如何引进人才向如何在流动性大趋势下用好人才转型。但近年来各地区竞相出台的人才激励政策从本质上来说仍处于传统具有地域观念的“人才拥有”意识，把人才引进作为人才使用的衡量标准使得区域间的人才竞争呈现明显的零和博弈趋势，这也直接导致了多数城市人才政策的同质化。
但实质上伴随着我国人口空间运动形态的深刻变化，特别是人才环流、虚拟流动等新特征的出现，区域间特别是城市群内部人才策略可探索由过去引人、留人非此即彼单纯的竞争关系向竞合关系延伸，区域间围绕“用人”这一本质目标，打通人才互用通道，经济发达地区通过开放性人才政策进一步提升人才特别是高端人才集聚的吸引力，经济次发达地区跳出传统“以财留人”的固有思维，更加关注通过多途径挖潜发挥流动性趋势下人才效能的最大化，以非迁徙性流动为主要方向，探索在集聚、吸引高端移动性人才为城市发展提供智力支持上实施更有区域特色的人才策略[11]。如嘉兴市曾探索提出周末人才奖励机制，在尊重人才流动市场规律的背景下，构建各有侧重的地区人才策略，通过人才互通合作提升城市群发展实力，进而以发展进一步吸引更多人才集聚，并形成良性循环。
(三)反思人才政策碎片化：人才策略需与区域发展战略深度融合
人才政策碎片化是我国各地区面临的普遍难题，究其根本在于为追求短期即时效应使得政策仅立足人才谈人才，且政出多门、相互叠加，缺乏与区域发展战略的有机融合和整体统筹。
特别是伴随着社会流动性的加速和人口空间流向的更趋复杂性，区域人才策略实质上对区域发展中长期战略提出了更高要求，一是要求地区必须跳出长期以来以常住人口甚至户籍人口规划区域发展的惯性思维，以发展的眼光去超前谋划城市发展可能带来的人才资源迁移流动的挑战，提前在交通、教育、医疗、住房等与人才服务息息相关领域规划布局，特别是在人才流动加速趋势下，需要在城市软、硬件的中长期供给规划中，提前纳入流动性人才的分配和供给考量。二是要求地区必须避免盲目引进造成的人才政策与区域经济发展需求脱节的现象，加快推进人才政策与产业政策的深度融合，精准施策，形成以产业集聚人才、以人才带动发展的良性局面。三是要求地区更加关注人才策略对于区域发展的可持续性支撑，避免为追求指标效应的不当激励形成的重引进轻培养、重增量轻存量的现象，在流动性趋势下仍需保证公共政策公平性带来的正向激励[12]，切实发挥好人才对区域中长期发展的支撑作用。
三、新发展阶段区域人才政策的突破口与着力点
新发展阶段，政府需要在人才策略上跳出传统惯性思维局限，探索以更加包容、更具效率、更可持续、更具精准性的人才策略吸引人力资源及各类有形要素的集聚，优化顶层设计，形成适合区域特色的人才战略，为区域发展蓄势赋能。
(一)探索区域协同的人才策略
现阶段我国以城市群为核心、以重要中心城市为节点的多极网格化空间格局正在形成，城市群成为承载发展要素的重要空间形式和对外参与竞争的新载体，但城市群并不简单是一定空间范围内城市的组合，关键在于城市群区域内经济发展一体化、要素流动自由化、设施建设与公共服务均等化等，而人才一体化是基础和关键。但受行政边界等多因素影响，现阶段我国区域人才策略仍以城市间人才争夺的竞争为主，甚至部分城市群内存在城市之间人才政策高度趋同、相互竞价的现象。应加快推进各城市群内的人才策略的协同合作，以人才一体化发展为方向，推进区域间人才政策互通、人才信息互享、人才服务互联、人才评定互认等[13]。中心城市依托城市群综合竞争力，进一步增强人才强集聚功能，并以支持高层次人才流动来辐射解决周边地区高端人才吸引力不足问题，在流动中挖掘人才潜力，同时进一步促进区域发展的内生性融合;非中心城市立足发展现实，探索以经济共享、共同治理等创新模式，与周边发达地区探索建立统一的科技创新平台、产学研一体化平台等，推进人才互动共赢，加快在区域内形成碎片化人才资源服务有效集成、人才资源要素高效配置、市场化人才主体共同建设和共享收益的多层次立体化的区域人才发展模式。
(二)探索更具包容性的人才策略
人口集聚是实现区域高质量发展的基础支撑，特别是伴随我国劳动力无限供给特征的明显弱化，各层次劳动力资源的流入能有效扩大城市劳动力市场规模、促进城市全要素生产率水平提升，进而提高城市的经济效率。这要求各区域在制度层面需突破传统上对于“人才”概念的局限性思维，以构建更加开放包容的劳动力市场来吸引各类劳动力资源的加入。在政策层面对流动人口应从加强管理向优化服务转型，提升流入人口的归属感和社会融合度，使区域发展在更有效的社会分工下实现劳动者生产率水平的提升。同时，包容性人才策略还需要地区跳出长期以来将人才政策作为单一维度战略进行谋划的惯性思维，从更多维度对城市包容性进行综合规划，为有意愿在本区域发展的人群提供更具友好性、融合性、保障性的城市空间和公共政策[14]。一是需要提前预判社会流动加速下将带来的人口迁移流动挑战，加快构筑更具人口容纳能力的城市空间格局和基础设施布局，增强城市发展韧性。二是要在人口流动下产生的公共服务高效接转与公平共享问题上更多着力，新趋势下流动人口已成为一种重要的人力资源，具备包容性的公共政策可使流动人口为城市更新提供更为积极的作用，应以城市品质提升吸引人力资源集聚，提升公共服务供给与人口空间分布的协调性。三是建立健全有利于流动性人口社会融合的城市管理体制，基于当前我国流动性更趋复杂化及不确定性的必然趋势，推进城市管理能力和公共服务能力升级，为流动性人口对城市发展更新发挥积极作用提供更多包容性空间。
(三)探索更具效率性的人才策略
伴随我国经济社会的快速发展，各地区对于人才资源的争夺日益激烈，人才供给规模与培养速度无法有效满足经济发展下的人才需求结构是各地区面临的共同难题，特别是经济欠发达地区在人口流动加速趋势下，更将面临着人才不断流失的严峻挑战。新形势下，加快转变长期以来追求人才拥有量的传统思维，推进形成“不求所有、但求所用”的柔性引才模式，是破解引才难、留才难的有效策略，也是人才效率挖潜的有益途径。一是用好社会流动性加大新趋势下周边地区的“非迁徙性”人才资源，以交通基础设施建设及公共资源优化配置，推进形成能保障“早出晚归”的工作生活圈，盘活特点区域范围内的人才存量。二是以使用人才为目标淡化人才归属问题，通过项目合作、课题攻关、科学研究、创新创业等多种方式，实施柔性引才策略，特别是要把握好新趋势下人才环流、虚拟流动等新特征，为不同类型人才发挥作用创造更多空间。三是加快建立更加灵活的人才柔性治理模式和更加科学的柔性人才评价机制，减少户籍等对引进人才的非必要限制，推进考核标准由“投入导向”向“结果导向”转变，防止部分柔性引才政策面临的引而不用、效率不高等问题。
(四)探索更可持续的人才策略
人才策略的最终目的仍在于更好发挥人才在经济社会发展中的作用，因此在着力比拼引才政策的同时，加快探索具有可持续性的人才激励政策更值得深入思考。一是要拓宽人才发展空间，探索构建人人前进有方向的体制环境，进一步畅通社会性流动渠道，使不同职业的劳动者均能够拥有提升自身职业高度和收入地位的有效渠道[15]。二是要优化市场配置资源的激励机制，营造相对公平的就业创业环境，鼓励人人通过自身努力提升收入水平和生活品质，在公平高效的社会竞争机制中形成社会流动性的“帕累托改进”效应。三是进一步发挥政府在人才公共服务、人才平台建设等领域的积极作用，持续改善营商环境，完善人才权益保障，构建人才信用體系，以解决和弥补市场失灵问题为导向，为干事创业人才提供富有活力的体制机制和制度保障。四是探索发挥学会、协会等各类社会组织在区域人才培养、举荐、评价、激励中的积极作用，持续推进人才工作市场化和社会化，构建依靠社会力量和市场机制支持人才、评估人才、服务人才的推进模式。五是要避免当前部分地区存在的重引进轻培养的趋势，建立健全人才培养机制，着力推进“引育结合”，从制度上确保同层次、同水平、同贡献人才享有相同支持政策，鼓励各类人才脱颖而出。
(五)探索更精准、更科学的人才策略
精准的人才政策需要城市的公共政策制定、公共服务供给、公共设施布局与人才的实际需求紧密契合，这要求区域必须从城市规划与社会治理的高度对区域内人才情况进行更为全面和动态性了解。一是需要直面社会流动加大趋势下，人户分离、非迁徙流动、户籍迁移等多种复杂性流动更趋频繁带来的人口户籍分布与居住分布不一致的挑战，这种空间的错位可能会带来城市各类公共资源拥挤与浪费并存，进而直接影响城市对于劳动力资源集聚的吸引力，这要求对于人口资源特别是流动人口资源的数据收集、管理和统筹要探索更为高效的新模式，发挥信息时代数智赋能的效用，厘清人从哪来、人在哪里、人往哪去这些最基本的劳动力资源流动元素，使城市的资源供给与人才的实际需求进一步耦合。二是需要加快解决因部门分割带来的人才信息碎片化问题，通过数据互联互通及统筹共用打破部门之间人才信息壁垒，精准分析人才服务需求，避免“信息孤岛”造成的政府人才策略与实际需求相互脱钩的现象，以需求而非以“门槛歧视”为导向，构建不同领域人才资源的最优策略供给。同时，还需要以公共政策和服务平台搭建引导人才需求与区域产业发展需求的有效对接，充分依托互联网、大数据、人工智能等先进技术，为人岗匹配、政策匹配等提供有益支撑。
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[责任编辑：汪智力 朱苗苗]
作者：丁文珺
实施人才强国战略，是党中央全面分析我国面临的国际国内形势，在社会主义现代化建设新的历史时期作出的重大战略决策。深刻理解人才强国战略的科学内涵，进一步完善人才工作格局，对推动我国的经济发展和社会进步，具有十分重要的意义。
一、实施人才强国战略，首先要加深对人才资源是第一资源的理解和认识
当今世界，科技创新成为经济增长的不竭动力。人才作为知识的拥有者、传播者和创造者，正在成为生产力发展的核心要素。人才资源具有的其他资源所无法超越的独特属性，正随着时代的发展而不断显现出来。
首先，人才资源开发是其他一切资源开发的决定因素。人类生存发展所凭借的资源主要包括四类：人力、财力、物力和信息。在这四类资源中，人类自身的能力是最为重要的。人类自身的开发程度支配和决定了其他资源的开发和利用程度。只有人类能够进行有意识、有目的的高级思维活动，具有主观能动性。而工具、设备、原材料等各种生产资料，只有通过在生产过程中被动地适应于人类，才能转化为生产力，才能创造价值。
其次，人才资源是经济和社会发展的动力源泉。创造性是人才的基本特征。人才的创造性表现在三个方面：一是发明创造。铜铁农具的诞生大大提高了农业生产力，蒸汽机的发明推动了工业革命，计算机和网络技术的出现推动人类跨入了信息社会。二是管理创新。科层制组织模式、自动化流水线作业、现代会计处理方法带来了工业社会的繁荣;而在当代社会，学习型组织、扁平化结构、国际化经营又催生了新经济的来临。三是文化创新。通过人才的创造性思维活动，人类对自然和社会的认识不断深化，人类的价值观念也在不断进步，推动了精神文明与物质文明的协调发展。
第三，人才资源具有自我增值的巨大潜力。今天，人类正在进入以知识和信息为基础的知识经济社会。随着科学技术的发展，人才作用发挥的条件和方式与以往大不相同。人的知识正在取代土地、资本和原材料而成为直接的生产要素，并直接产生价值。众所周知，工业社会要想使知识、技术发挥作用，通常需要通过庞大的设备、工具等物质资料才能转变成现实的生产力。所以，工业时代的石油大王、钢铁大王，无一不是依靠庞大的物力资源的积累而发展起来，时间跨度也较长，大多需要耗费其半生的精力。而作为新经济时代代表的比尔·盖茨，仅以数百美元起家，短短数年就一跃而成为世界首富。他们主要依靠的是自己在软件研究和开发领域的知识创新。
第四，人才资源开发是经济社会可持续发展的最终基础。人才资源具有其他资源和生产要素所不具有的可无限开发性。上个世纪中叶以来，由于工业化大生产所造成的能源危机、资源枯竭和环境污染等问题，曾经使人类对自身的前途充满忧虑。物质资源的有限性和稀缺性成为经济学家和全人类不得不面对的重要课题。与物质资源的有限性相比，人类潜能的开发具有无可限量的前途。科学研究发现，尽管人类智力已经高度发达，但我们的思维活动充其量只利用了大脑全部功能的一小部分，人脑的大部分尚未得到开发利用。在地球物质资源日渐减少的情况下，开发人类自身的智力资源，显得尤为重要。正如美国著名发展经济学家舒尔茨指出的："人类的未来并不完全取决于空间、能源和耕地，而是取决于人类智慧的开发。""人口质量和知识投资在很大程度上决定了人类未来的前景。"
第五，人才资源开发程度是衡量社会进步的重要标志。人才资源开发不仅可以直接促进社会生产力的进步，而且有助于从根本上提高其他生产要素的利用与配置效率，带动整个社会的文明进步。人才资源开发还提升了人类对自身尊严和价值的认识，促进了人的自由和全面发展。随着人才资源开发深度和广度的不断扩展，人类自身的福利和生活质量也在不断提高，人才资源开发的水平成为衡量社会文明进步的重要标志。
时代发展已经使人才资源成为最为重要的战略资源，成为第一资源。党中央站在推进改革开放和现代化建设以及国际竞争的新高度，提出要实施人才强国战略，正是基于对人才在当代经济和社会发展中关键作用的准确把握。这一科学判断，顺应了时代的发展潮流。
二、实施人才强国战略，是对我国改革开放历史经验的科学总结
改革开放以来，我国经济和社会发展取得了前所未有的巨大进步和伟大成就。而这些都与党中央高度重视人才资源开发工作，并采取一系列政策措施发挥人才在现代化建设中的主力军作用密不可分。
第一，提出"尊重知识，尊重人才"方针，吹响了中国改革开放的号角。我国的改革开放是从经济领域开始的，其实质是解放和发展生产力。从某种意义上说，改革开放也是从尊重人才、解放人才开始的。邓小平同志在改革开放之初就反复强调人才队伍建设的重要性。早在1977年5月，他就提出："一定要在党内造成一种空气：尊重知识，尊重人才。"1984年10月，他在中央顾问委员会讨论《关于经济体制改革的决定》时又说："这个文件一共十条，最重要的是第九条……概括地说就是'尊重知识，尊重人才'八个字，事情成败的关键就是能不能发现人才，能不能使用人才。"在邓小平的倡导下，我国开始大规模落实知识分子政策，迎来了科学的春天。
第二，实施各项人才工程，改革开放取得巨大成就。20多年来，我国按照邓小平同志提出的"尊重知识，尊重人才"的指导方针，坚持制度改革和队伍建设相结合，组织和实施各类人才工程，不断加大对人力资源特别是高层次人才资源的开发力度，积极为培养、吸引和使用人才创造良好的机制和环境，取得了重大成就。2000年与20世纪70年代末期相比，我国专业技术人才(具有中专以上学历或初级以上专业技术职称的人员)总量增加了3.4倍。在此期间，我国经济总量也相应有了较大提高。2000年与1978年相比，GDP总量增加了4.5倍。人才发展与经济发展相互促进，相得益彰，整个世界为之瞩目。
第三，面对新世纪的机遇和挑战，做出实施人才战略的重大决策。为适应新世纪新阶段的需要，2000年，党的十五届五中全会提出，要把培养、吸引和用好人才作为一项重大的战略任务切实抓好，努力建设一支宏大的、高素质的人才队伍。2001年，国家"十五"计划纲要专门列出"实施人才战略，壮大人才队伍"一章，提出要加快培养和选拔适应改革开放和现代化建设需要的各类人才，加快建立有利于优秀人才脱颖而出、人尽其才的有效机制。这是我国首次将人才规划作为国民经济和社会发展规划的一个重要组成部分，将人才战略确立为国家战略。
第四，迎接全球化带来的国际人才竞争，制定第一部综合性人才规划纲要。2001年底，中国加入世界贸易组织，从此，全方位、深层次、宽领域的对外开放格局初步形成。加入世界贸易组织后，我国经济和社会发展对高层次人才的需求更加强烈，经济结构调整对人才结构调整的要求也更加迫切。2002年7月，为适应我国加入世界贸易组织后的新形势，保证中国特色社会主义事业的健康发展，中央制定下发了《2002-2005年全国人才队伍建设规划纲要》，明确提出要实施人才强国战略，对新时期我国人才队伍的建设进行了全面部署。
第五，适应全面建设小康社会的要求，中央政治局会议决定进一步加强人才工作。党的十六大提出了全面建设小康社会的宏伟目标，对我国人才资源开发工作提出了更高要求。只有大力实施人才强国战略，建设一支宏大的高素质的人才队伍，才能为全面建设小康社会提供坚强有力的人才支持。为保证全面建设小康社会宏伟目标的实现，2003年11月24日，中央政治局召开会议，专门研究了实施人才强国战略问题。接着召开了全国人才工作会议，解决人才工作和人才队伍建设面临的主要问题，从而推进人才强国战略的实施。这一切举措都说明，走人才强国之路，已成为增强中国综合国力和国际竞争力，实现中华民族伟大复兴的战略选择。
三、实施人才强国战略，需要明晰人才强国的科学内涵
人才强国战略，顾名思义，就是依靠人才实现国家富强的战略。它包括两个方面的基本内涵：一是通过加强人才培养，造就一支结构合理、素质优良、规模宏大的人才队伍，将我国由人口大国发展成为人才强国;二是通过改进人才管理，挖掘人才潜力，激发人才活力，让人才的能力得以充分发挥，让人才的价值得以充分体现。从总体上看，人才强国战略可以划分成5个相辅相成的组成部分：
1.人力资本投资优先战略。人力资本是国民通过学习和培训所形成的有用知识和技能的价值表现。实施人才强国战略，首先要加大人力资本投资力度，实行人力资本投资优先战略。发达国家经济发展的历史经验告诉我们，要实现国家经济的腾飞和跨越式发展，必须投资于教育，投资于知识，投资于人民。中国是世界上国内投资率最高的国家，投资率达到GDP的42%，但其中大部分属于物力资本(厂房与设备)投资，而人力资本(如R&D、教育、公共卫生等)投资却明显偏低。在新的形势下，应该继续扩大对基础教育、职业教育、研究与开发、全民健康和社会保障的投资，形成遍及城乡的职业技能教育网络，从而逐步缩小我国同发达国家的差距。
2.人才价值实现战略。人才价值是指人才提供服务、付出劳动和进行创造性活动所应得到的承认和补偿，包括物质奖励和精神激励等。人才价值的实现过程，实际是人力资本投资的回报过程，是人才作用得以发挥的过程，也是实施人才强国战略必须关注的关键环节。人才价值的充分实现，需要建立社会化的人才评价和激励机制，特别是要按照党的十六大的要求，确立劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的机制，以达到吸引人才、留住人才、激励人才多做贡献的目的。
3.人才结构调整战略。经济结构决定人才结构。为适应世界经济格局的变化，我国人才结构的相应调整是必然的。就当前我国专门人才资源总体状况而言，主要问题是总量相对不足，结构不够合理，创新能力也亟待提高。随着我国国民经济结构的变化，调整人才结构的任务十分紧迫。与以往不同的是，在宏观调整方式上，应该更多地重视市场机制的作用，同时辅之以法律的、行政的手段。要突出强调部门间的协调配合，建立人才结构调整与经济结构调整相协调的动态机制，通过人才结构的调整，使整个人才队伍具有更强的功能，发挥更大的作用。
4.人事制度改革战略。人事制度改革是实施人才强国战略的一项重要工作。受计划经济体制下统分统配的传统人事制度的影响，当前我国人事制度的很多方面还不能适应人才资源市场化配置的需要。特别是由于受传统的身份制度、档案制度、户口制度、住房制度、保险福利制度的制约，我国人才流动的风险和成本比较高。在人才配置上，仍存在着"学非所用，用非所长"、"人不得其事，事不得其人"的现象，不少人才的积极性、创造性因岗位等的因素不能充分发挥，这也造成了人才资源的浪费。只有进行深层次的制度改革，人才强国的目的才能更加显现出来。
5.人才成长环境优化战略。人才成长，离不开一定的环境。营造有利于人才成长和人才创业的社会环境，是实施人才强国战略的必然要求。党的十六大提出，要将"尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造"作为党和国家的一项重大方针在全社会认真贯彻。不论是体力劳动还是脑力劳动，不论是简单劳动还是复杂劳动，一切为我国社会主义现代化建设作出贡献的劳动，都是光荣的，都应该得到承认和尊重。要努力形成与社会主义初级阶段基本经济制度相适应的思想观念和创业机制，放手让一切劳动、知识、技术、管理和资本的活力竞相迸发，让一切创造社会财富的源泉充分涌流，以造福于人民。在新的形势下，实施人才强国战略，必须按照党的十六大的要求，像重视保护自然环境一样，不断优化有利于人才成长发展的良好环境。
作者：舒惠国
[摘要]浙江是我国沿海发达的省份,浙江经济社会发展具有一定的前瞻性,浙江水利发展在一定程度上代表了我国水利的发展趋势。文章利用浙江水利发展的案例,分析了现代水利发展对专业人才需求存在的矛盾,探讨了这种矛盾存在的缘由,并提出了通过水利类高校专业建设、课程体系建设来解决矛盾的思路。
[关键词]市场需求 高职院校 人才培养
[作者简介]叶舟(1964- ),男,浙江同济科技职业学院院长,教授级高级工程师,博士。(浙江杭州311231)
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高职院校必须以市场需求为导向改革传统的办学模式,水利类院校同样如此。特别是随着社会主义市场经济体制的不断完善和社会经济快速发展,水利行业所承担的任务和目标都有了很大的变化,传统水利已向现代水利转变,相应的行业需要的高技能人才规格也发生了相应的变化。分析这种变化趋势和特点,对于我国刚刚起步的高职院校办学具有重要的指导意义。浙江是我国沿海发达的省份,浙江经济社会发展具有一定的前瞻性,其相应的水利发展的趋势在一定程度上也代表了全国的趋势。
一、现代水利对高技能人才需求的案例分析
2000年浙江人均GDP超过3000美元,2008年超过6000美元,达到了中等发达国家的水平,与这一水平相适应的浙江水利为社会提供的服务也作了积极的调整,而与这一发展水平相适应的水利高技能人才的供给则有一定的差距。
(一)典型案例分析
1.城市防洪工程——水利从农村走进城市。2000年,浙江省委省政府作出实施城市防洪工程的重大决策:总投资118亿元,要求浙江省水利厅用5年时间把全省县级以上城市的防洪能力提高到50年一遇以上,杭州等重要城市达到100年一遇以上。同时提出了城市防洪不仅要满足流域防洪规划,而且要与城市总体规划相衔接,城市防洪工程不仅要有机地与城市建设相结合,与城市景观相协调,而且要提高城市品位。
城市防洪工程使传统的水利专业开始与建筑、市政、园林等专业进行合作,最典型的例子就是东阳市。东阳市水利局完成城防工程设计后,工程师们万万没有料到,自己认为驾轻就熟的筑堤建坝城防设计方案,被当地政府断然否决,最后采用了曾承担上海外滩、浦东新区防洪工程设计的上海市政工程设计研究院的设计方案。该方案建成后在东阳市区河段形成了一个人工湖,不仅保障了工业用水和农业灌溉,而且市民可以在江滨公路上欣赏沿江的美景,改善了生态环境。
2.万里清水河道工程——农村与城市河道的对接。2002年浙江省政府决定投资120亿元,在全省实施万里清水河道工程,这一项目的实施使农村与城市的河道进行了对接。水利已经不是农村水利,而是全社会的水利,这方面最典型的是绍兴市。漫步在绍兴市区,人们深为这里的河道治理工程与城市景观的完美结合所折服。无论是治水广场、百花苑,还是在相关的配套道路上,都能深切感受到这座城市厚重的历史文化底蕴,却看不到以往水利工程人工斧凿的痕迹。拓浚后的河道水清可鉴,百年一遇标准的防洪堤与道路、绿地浑然天成。不时有年轻妇女沿堤防石阶款款移至水畔,俯身洗濯;桨声响处,又一只乌篷船轻灵地飘过人们的视线……历史文化名城绍兴,已显露出“水清可游、岸绿可闲、街市可贸、景美可赏”的崭新风貌,而捍卫这一切的,正是环城河综合整治工程。
当年按照高起点规划、高标准设计要求,绍兴市水利局委托浙江省地质勘察院、华东勘测设计研究院、浙江大学风景规划院、同济大学风景科学研究所等具有不同学科的单位开展规划设计。而后的建设阶段,工程施工中涉及水利、园林、建筑、装饰工程和城镇规划等专业,因此择优选择力量雄厚的浙江环宇集团、浙江中联建设集团、市第一建工集团、市第一园林工程公司、市园林建筑工程公司、市第一水建公司、浙江省水电基础工程公司等具有较强实力的施工及监理单位参加工程施工和监理。
3.千万农民饮用水工程——从水库水源到市政工程。浙江省水利厅计划从2003年开始用10年时间解决1300万农民的饮用水问题,这个项目主要通过建设水库等水源工程、供水管网和小型自来水厂,解决城镇居民的饮用水困难。这是一个惠民工程,但带给水利部门的最大挑战是建设和管理人才的匮乏。水利部门以往的工作主要是建设水库、水闸、泵站、渠道等传统意义上的水利工程,而对于城镇供水等项目既缺乏建设经验,又缺乏管理知识。因此缺少市政、建筑设计和城市管理方面的大量人才,特别是供水工程建成后的维修、保养、管理问题更为突出。
4.曹娥江大闸等重点工程——水工与艺术完美结合。曹娥江大闸枢纽位于钱塘江下游右岸的主要支流曹娥江河口。本工程为I等工程,大闸枢纽主要由挡潮泄洪闸、堵坝、导流堤、连接坝段以及管理区等组成。按照规划目标,曹娥江大闸枢纽要建设成河口景观工程,因此除了水工建筑物部分由浙江省水利水电勘测设计院设计外,上部建筑物分成两个部分设计。为了较好地与周边环境相协调,体现沿河建筑整体的艺术性和造型美,择优选择同济大学规划设计院的整体设计方案,结构部分设计由上海华东设计院承担。
工程整体设计方案充分体现了水工建筑结构与建筑学两种学科的有机结合。传统水利工程地处农村,设计者和建设者大都从降低造价的角度,重视下部挡水建筑物的设计,而对上部建筑的造型、色彩等美学元素重视不够。而现代水利要求改变传统水利设计的范式,把城市建筑的设计思路用到了水工程上。
5.百万亩节水灌溉工程——水利与园艺、农艺结合。2009年浙江省政府决定在未来五年内实施百万亩喷滴灌工程,省财政计划对标准型喷滴灌工程补助1000～1500元/亩,对简易型喷滴灌工程补助200元/亩。这是现代农业的需要,它突破了目前行业束缚的局限。喷滴灌工程虽然是一项水利工程,但是它包含了各种各样的灌溉形式,因此必须根据种植作物的不同而进行选择。这种选择的前提是对种植物有所了解,因为它既可以灌溉农业作物,也可以发展园林绿化。它改变了传统的灌溉系统先造,农民滞后进行被动作物选择的模式。
(二)人才规格及其素质要求
上面五项工程几乎代表了近十年来浙江水利的重大工程类型,可以看出,水利工程建设所需要的职业人才已经涉及大量的土建、市政建设、城镇规划、园艺、农艺等方面的专业人才。这里反映了两个信息:一是水利技术队伍的专业结构需要拓宽,不仅需要水工、农水、水文、地质等传统专业技术人才,同样需要建筑、艺术、园林、环艺、城建等规划、设计、施工方面的专业人才;二是从人才的知识结构等素质要求来说,要求传统水利专业人才具备造型、色彩、构图等艺术方面的修养,以便在水利工程设计中增加艺术元素,施工中更好地表达设计意图,将设计蓝图变成为现实。下表为浙江省水利厅统计的现有专业人才情况,从表中可以看出,水利人才结构离现代水利要求差距较大,几乎没有艺术类和园林设计方面的人才。
二、造成人才结构性供需矛盾的原因分析
(一)经济社会发展促使人才需求结构多元化
对于需求的分析主要是分析现代水利目标和任务的变化。现代水利目标和任务发生变化是有其历史原因的,它既可能来自于经济体制改革,也可能来自于经济社会本身的发展。
1.市场经济体制冲破了传统社会的二元结构束缚。市场经济的作用之一是资源在价格机制的作用下实现全社会优化配置,水资源同样如此。随着经济社会快速发展,浙江省对水利发展方向做出了重大的战略性调整,水利服务由农村为主向农村、城市一体化服务转变,从防灾为主向防灾、环境服务转变。2006年浙江省政府与各市政府签订“水资源百亿保障工程建设”责任书,标志着全省水资源全面优化配置的工程拉开了建设序幕。水资源保障百亿工程的真正意义在于浙江省的水资源在城乡之间、区域之间、流域之间得到优化配置。水利不仅是一个工程问题,更是一个资源配置中的经济学问题。在这种新的时空上的配置,需要新的知识和手段,需要水利技术人员掌握城市建设、管理的规律。
2.市场经济体制冲破了我国传统行政体制的束缚。我国行业分类尽管历经若干次改革,但还是受前苏联体制的影响,水利、建设、交通、农业都属于不同的行业,行业与行业之间存在严重的壁垒。然而市场经济条件下资源配置受价格规律支配,资源在全社会配置的需求与行业分工造成的壁垒形成了矛盾。根据市场经济的要求,水利部门开始承担原来职责模糊的、或者原来属于其他职能部门承担的农村供水、城市防洪、城市河道治理、地下水管理等职能,相应地,水利人才队伍建设已经远远落后于水利实际工作的需要。
3.经济社会的发展使水利的内涵得到了深化。进入21世纪以来,生态水利、资源水利的提出改变了传统水利的防洪减灾的单一目标,而是向现代水利综合目标——防洪、减灾、旅游、生态保护等全面发展。具体来说,现代水利工程既要成为防洪减灾的工具,又要成为一处旅游景点。这在国外是很普遍的事,在国内现在也已经有这方面的趋势,如浙江安吉天荒坪抽水蓄能电站已经成为华东天池,每天接受大量的游客观光;浙江新安江水库已经成为中外闻名的千岛湖。“城市防洪,治的是一城之水,却反映出了治水思路的大转变”,这是许多“老水利”的由衷感慨。相应于这种目标和变化,其急需的人才也要求有一种复合性的知识和技能,特别是水利工程的设计和施工技术人员不仅需要水工方面的知识,更需要建筑、艺术、机电、经济信息等方面的知识,使一个水利工程真正成为一个艺术品,成为一个当地标志性建筑,成为一种高科技综合体。
(二)传统行政体制造成人才供给的短缺
从人才供给的角度看,水利人才供给来源主要依靠高等院校。因此,分析人才供给主要是分析高等院校的布局和专业设置。
1.现代水利需要结构合理的人才队伍。从人才需求的规格看,不仅需要专门从事设计、研究的本科生和研究生,同样需要从事工程施工的高技能的高职学生,甚至能工巧匠。浙江省水利高校布局中没有本科院校,行业主管部门已经在努力将水利专科学校升为本科,重点建设培养高层次的科研、设计人才队伍;与此同时要重点扶持职业学院,培养高技能应用型人才队伍。
2.高职学院专业设置受行政体制的制约。建筑设计、艺术设计、环境设计的行业管理都在建设厅,而建设厅举办的高职院校是浙江建设职业技术学院,该院的定位和发展规划是围绕浙江省建设厅的政策指向进行的,它没有考虑水利、交通系统的人才需求所引致的供给。这就对现代高等水利教育提出了挑战——学校定位和专业设置必须适应新时期水利任务的需求,而所有需要配套的资源都在其他行业。
3.高职院校水利专业课程设置没有突破原来的框架。一方面是专业课程设置相对应的面比较窄,没有反映行业的需要;另一方面是课程设置没有反映企业现实的需求,知识结构不合理。除了传统几个水利课程外,没有根据这两个需求设置课程,如建筑设计、艺术课程、国家标准、行业规章、安全制度等。解决这个问题,急需对课程体系进行改革。
这就是目前高校存在的,特别是高等职业院校提供水利发展所需要的各种应用型人才所面临的矛盾。
三、发挥资源优势,培育专业特色
从前文可以看出,现代水利对高职类人才需求变化有三个特点:(1)水利发展需要的人才结构趋向宽泛化,需要大量的艺术、建筑、机电、经济、信息等专业为现代水利服务;(2)水利发展需要的人才知识结构趋向复合化,需要水工与环境艺术、建筑艺术、装饰艺术等知识的复合;还需要水利与园林、农艺等专业知识的复合;(3)水利企业所需要的高技能人才不仅要求掌握专业知识,更应该掌握行业规范、标准等。由于水利高技能人才是直接参与水利建设活动的,因此高职院校培养的人才必须具有服务现代水利所要求的技能。浙江同济是一所新建高职学校,历史包袱少,同时具有行业背景和同济大学合作的资源优势,可以在为现代水利人才培养方面做出贡献。
(一)规划贴近现代水利需求的专业群
浙江同济兼有水利专业和建筑、土木类专业建设的优势,一方面是由于举办单位省水利厅的行业优势,可以利用行业的资源强化水利专业建设;另一方面利用与同济大学较密切的合作关系,充分发挥同济大学在建筑、土木、艺术等方面教学资源进行相关专业建设。正因为具有这两个方面的资源,学院将专业定位在大土木方向,具体包括7个专业群:水利工程类、建筑工程类、机械制造类、电气自动化类、艺术设计类、计算机类、经济管理类。学院应该根据现代水利对人才的要求,不断动态完善专业设置的规划和专业群建设。
(二)建设贴近岗位需求的课程体系
衡量人才培养方案是否需要改革的因素主要包括有没有基于市场需求的课程;课程结构是否基于人才规格;教学内容是否反映一线需求;实训条件是否类似于工作现场——生产型实训基地;专业教师是否具有实践经验——双师素质教师队伍;评估手段是否适合职业教育(考试是唯一手段,实践性教育如何评估);是否有校企合作机制作保障等。这些内容都围绕着课程体系建设的,因此决定着课程的改革。课程体系建构改革是高等职业院校的难点和热点,它是教学改革的核心内容。
课程改革就是对理论课程体系、实践课程体系和人文课程体系改革,全面提高高职学生的知识、能力、素养。课程体系是人才培养的着力点,职业教育课程体系改革应围绕的三大功能之一就是职业教育的职业性、实践性积极推动学生就业能力提高。要培养现代水利需要的人才,专业课程体系改革是关键。在具体操作中,应该根据不同的职业岗位采用项目导向型、任务导向型、过程导向型的教学方法,改变传统的教学内容和教学模式。
本文结合浙江水利发展实际,通过案例分析依托行业发展的水利高职院校与行业发展人才供求之间的矛盾。对浙江省的分析具有典型性,其研究成果对其他省份具有同样的借鉴意义。
作者：叶 舟
深入实施人才强国战略 为全面建成小康社会
提供有力人才支撑
发布时间:2013年02月18日 07:31 | 来源：中国组织人事报
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党的十八大着眼实现全面建成小康社会奋斗目标，准确判断我国发展重要战略机遇期内涵和条件的变化，作出了深入实施人才强国战略、推动我国由人才大国迈向人才强国的重大部署，对做好当前和今后一个时期人才工作提出明确要求。要按照十八大的部署要求，坚持党管人才原则，加快确立人才优先发展战略布局，把各方面优秀人才集聚到党和国家事业中来。
一、全面学习领会十八大对人才工作的部署要求
十八大报告把人才工作作为“全面提高党的建设科学化水平”八项任务之一，作出专门部署，充分体现了中央对人才工作的高度重视，为加强和改进人才工作提供了根本遵循。要结合实际，深刻领会贯穿其中的重要思想。
一是深刻领会战略意义。十八大强调，广开进贤之路，广纳天下英才，是保证党和人民事业发展的根本之举。这是中央深刻分析国际国内形势作出的重大论断。面对风云变幻的国际形势、日趋激烈的综合国力竞争，面对我国发展的重大机遇和风险挑战，人才资源作为第一资源的特征和作用更加凸显。只有深入实施人才强国战略，确立国家人才竞争比较优势，充分发挥人才对经济社会发展重要支撑作用，才能不断增强我国实力，在国际形势、国内条件深刻变化中，赢得主动、赢得优势、赢得未来。
二是深刻领会目标任务。十八大强调，要造就规模宏大、素质优良的人才队伍，进入人才强国和人力资源强国行列。确立这个目标任务，基点是对我国发展现状的清醒认识。改革开放30多年来，我国人才队伍建设取得很大成绩，同时也要看到，与党和国家事业发展要求相比，与发达国家相比，我国高层次创新型人才还比较少，人才创新创业能力还不够强。目前发达国家经济增长 80%依靠科技进步，我国不到40%。只有加快确立人才优先发展战略布局，推进人才资源总量稳步增长、质量大幅提升、结构不断优化，才能实现由人才大国向人才强国的转变，实现全面建成小康社会宏伟目标。
三是深刻领会重大方针。十八大强调，要尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造，这是党和国家的一项重大方针。实施人才强国战略，推动人才发展，必须有科学的人才理念、良好的人才成长氛围。只有确立爱才惜才的价值取向，让各类人才在推动发展中实现抱负，在贡献社会中得到尊重，才能在全社会形成鼓励、支持、保护人才干事创业的良好环境。
四是深刻领会思路举措。十八大报告第十二部分第五项重大任务，明确了党管人才、集聚人才的总体要求，优先发展的推进路径， 实施人才工程的重要载体，培养支持创新创业人才、实用人才的工作重点，向科研生产一线流动的人才布局，统筹各类人才队伍建设、利用国内国际资源的基本思路，加快体制机制改革和政策创新的动力机制。其他部分也强调，要进入人才强国和人力资源强国行列、造就一批文化名家大师和民族文化代表人物、加强社会管理人才队伍建设、培养大批高素质新型军事人才。十八大对人才强国战略的全面部署，为进一步推进人才工作创新发展指明了方向。
二、切实抓好人才工作重点任务的落实
当前和今后一个时期，人才工作总体要求是：全面贯彻十八大精神，以邓小平理论、“三个代表”重要思想、科学发展观为指导，以落实人才发展规划为主线，坚持服务发展、人才优先，以用为本、创新机制，高端引领、整体开发，加快建设规模宏大、素质优良的人才队伍，为全面建成小康社会提供有力人才支撑。一是推动人才优先发展。推动科学发展、创新发展、转型发展，必须优先发展人才。要把人才列为各类资源开发之首，谋划发展优先谋划人才发展，推动工作优先推动人才工作，使人才优先发展具体化、政策化、项目化。坚持人才结构优先调整，完善人才动态调控机制，加强人才队伍综合研判，及时发现问题，适时调整补充，促进人才结构与经济社会发展需求相适应。坚持人才投资优先保证，树立人才投入效益最大的理念，加大政府投入力度，保障重大工程投入，提高投入效益，鼓励引导社会、单位和个人投资人才开发，形成共同促进人才发展投入机制。
二是实施重大人才工程。实施人才工程，是打造人才优势的重要经验。要深入实施引进海外高层次人才“千人计划”，稳定规模、确保质量、优化结构，大力引进战略性新兴产业、先进制造业、现代服务业等急需人才，重点引进世界顶尖人才。完善海外人才引进使用、管理服务机制，推进海外高层次人才创新创业
基地和未来科技城建设，加强对海外引才工作指导。全面实施国家高层次人才特殊支持“万人计划”，严格遴选、科学培养、塑造品牌，形成国内高层次人才培养体系。深入实施高层次专家国情研修规划。加大重大人才工程统筹协调力度，及时研究解决重点难点问题，确保人才工程质量。各地区各部门要积极创建自己的品牌工程、品牌项目，带出人才团队、引领人才发展，更好地为经济社会持续健康发展服务。
三是统筹各类人才队伍建设。统筹兼顾是科学发展观的根本方法，也是做好人才工作的基本要求。要加大创新创业人才培养支持力度，围绕推进科技创新和产业结构优化升级，遴选支持一批领军人才和创新团队。以提高执政能力和领导水平为核心，建设善于推动科学发展、促进社会和谐的高素质党政人才队伍;以提高现代经营管理水平和市场竞争力为核心，建设高素质企业家和经营管理人才队伍;以提高专业水平和创新能力为核心，建设规模合理、素质优良的专业技术人才队伍;以提高职业素质和职业技能为核心，建设门类齐全、技艺精湛的高技能人才队伍;以提高科技素质和致富能力为核心，建设农村实用人才队伍;以增强服务意识、提高服务能力为核心，建设社会工作人才队伍。大力实施青年英才开发计划，培养造就各行各业青年拔尖人才。围绕西部大开发等区域发展战略，大力实施“边远贫困地区、边疆民族地区和革命老区人才支持计划”，加强博士服务团、“西部之光”访问学者等工作，引导人才向艰苦地区和基层一线流动，促进区域人才协调发展。
四是加快人才发展体制机制改革和政策创新。改革创新是推动人才发展的强大动力。要加强改革顶层设计和统筹谋划，增强系统性、整体性、协同性。更加重视发挥市场机制的作用，善于运用市场手段配置人才资源，大力发展人才服务业，促进人才科学有序流动。更加重视拓宽人才评价发现的途径，研究建立各类人才能力素质标准体系，通过业绩和贡献评价人才，依靠实践和群众发现人才。更加重视人才的激励保障，研究建立国家荣誉制度，加强知识产权保护，制定鼓励知识、技术、管理、技能等生产要素按贡献参与分配办法，完善高技能人才津贴和奖励制度。更加重视人才政策创新，抓好人才政策制定，加强重点政策集中攻关、试点探索、协同创新、统筹落实，加快形成激发人才创造活力、具有国际竞争力的人才制度优势。
五是营造人才发展良好环境。人才成长依赖环境，人才竞争取决环境。要营造重才敬才社会环境，引导社会正确看待人才、尊重各类人才，既关注高端人才、
又重视实用人才，既重视已有成就的人才、又关注具有潜能的人才。营造识才用才工作环境，各级领导干部要有识人之智、容人之量、成人之德，鼓励创新、宽容失败，使人才创业有机会、干事有舞台、发展有空间。营造引才聚才政策环境，坚持以用为本，不求所有、但求所用，既重视开发本地人才，又加大引智引才力度，让政策效应充分释放、人才工程见到实效。营造优才留才生活环境，想方设法帮助解决住房、就医、子女教育、配偶就业等问题，使优秀人才引得来、留得下、用得好，让各类人才更加体面、更加舒心。
三、着力提高人才工作科学化水平
党管人才是党的组织制度重要组成部分，是人才工作沿着正确方向前进的根本保证。要全面落实党管人才工作《意见》，自觉用科学理论指导、科学制度保障、科学方法推进人才工作。
一是健全党管人才体制机制。充分发挥人才工作领导(协调)机构宏观指导、统筹协调职能，完善议事规则和决策程序，实现科学决策、民主决策。健全督促落实机制，完善监测评估办法，加强人才工作重大决策落实情况检查。推进实施人才工作目标责任制，健全党委联系专家制度，研究制定人才工作条例，促进人才工作规范化制度化。
二是形成人才工作整体合力。组织部门做人才工作，是在党委领导下牵头抓总、统筹协调，关键是要尊重、发挥领导(协调)小组各成员单位职能作用，充分发挥各行各业积极性主动性创造性，充分发挥用人单位在人才培养吸引使用上的主体作用，坚持牵头不包办、抓总不包揽、统筹不代替，明确责任、分工协作，同心同向、齐抓共管，使人才工作丰富多彩、充满活力。
三是加强人才工作理论研究。提高人才工作科学化水平，必须深化对人才发展规律认识，不断丰富和发展中国特色人才理论。要认真总结人才工作实践，围绕人才优先发展、培养支持创新创业人才等，加强理论思考和对策研究，在把握人才发展规律中推进人才工作。
四是建设高素质人才工作队伍。要把德才兼备的优秀干部充实到人才工作队伍中来，加强教育培训、提高能力素质，严格管理监督、真诚关心爱护。广大人才工作者要进一步增强使命意识、责任意识，努力提高宏观谋划、沟通协调、管理服务能力，认真落实中央改进工作作风、密切联系群众八项规定，察实情、谋
实招、干实事、求实效，争做组织满意、人才满意、群众满意的优秀干部。(本文为赵乐际同志2012年12月28日在全国人才工作座谈会上的讲话，发表时有删节。转自2013年1月28日《学习时报》)
1、人才是工程造价咨询企业的核心资源 按照资源层次理论，结合人才对工程造价咨询企业的重要性，人才资源位于企业资源的核心层面。是其他战略实施成败的关键因素，造价咨询通过人的智力活动为委托方提供技术服务。一个企业拥有高级人才的数量和质量是造价咨询企业实力的重要指标，是企业竞争力的具体体现。
2、企业获取人才基本措施 1)引进，导入外部的优秀人才
企业或协会在相关网站上发布人才信息，大力引进应用型技术人才，专门从事工程造价咨询业务。同时有实力的造价咨询公司可以引进一些高级研究型人才，并建立研究平台开展与造价咨询相关的科学研究，以加强行业企业咨询业的科学研究，将理论指导实际操作。同时建立引进人才的长效机制，主要表现在提高造价咨询人员待遇、建立健全行业人才管理制度等。 2)再教育，发展业务骨干
企业内部人才可以根据自身或企业的需要，鼓励再教育提升人才质量。造价协会及时发布造价工程师考试信息，让更多的从业人员参加考试。咨询企业应该设立考试基金，由公司提供考试费用和资料费用，并对通过考试的员工进行奖励，为他们创造条件参加全国造价工程师执业资格考试。在待遇上，平台上向造价工程师倾斜，让他们逐步成为业务骨干。 3)在企业内部建立学习型组织，提高整体人才素质
如果人才是工程造价企业的核资源，那么工程造价企业的学习能力就是这家企业的核能力，甚至某种意义上就是企业的核心竞争力。
建立学习型组织就是要在企业内部树立的风气，使组织成员在工作中学习、学习中工作，而且要互相学习、互相提高。每一个工程造价咨询项目都有不同特点，不同的要求，从业人员只有不断互相学习，才能提高应变能力，才能提高执业水平。从业人员在执业中需要综合技术、经济管理和法律等方面的知识，牵涉到多个学科的知识，理论必须联系实际，才能出具高质量的咨询报告，才能真正站在公平、公正的立场上执业。 4)建立业内企业与从业人员的信用评价体系
造价咨询企业的信誉和从业人员的诚信度是行业成熟度的体现。企业可以配合协会来做，通过计算机网络技术与数据库技术，建立业内企业与从业人员的信用体系，对企业进行信用等级评级，作为考核企业的主要指标。并将较高的信用等级作为业内企业与从业人员申请新资质(资格)的必要条件。同时，还需要对一业内企业与从业人员的违规操作行为进行公示，必要时降级直至取消其资质(资格)，给不诚信的企业和从业人员以威慑。建立良好的执业环境和行业风气，提高行业的社会形象。 5)建立全面的绩效考核与激励机制
实施人才强市战略
推动酒泉经济社会跨越式发展
酒泉市委副书记市长康军
党的十七大提出要“更好地实施人才强国战略”，国家中长期人才发展规划提出了2010年至2020年我国人才发展的战略目标、指导方针、总体部署和重大举措，这是我国迈进世界人才强国行列的行动纲领，对于实现全面建设小康社会的宏伟目标具有重大而深远的意义。
近年来，我市经济快速增长，2010年全市生产总值、固定资产投资、社会消费品零售总额、规模以上工业增加值等主要指标增速位居全省第一，综合实力明显增强，但我们必须清醒的认识到，我市的经济增长主要靠投资拉动，总量扩张主要靠资源开发，我市的发展方式仍比较粗放，劳动者素质整体低下，产业竞争力依然不强，这种状况还不适应科学发展的要求。省委提出“中心带动，两翼齐飞，组团发展，整体推进”的区域发展战略，将酒泉确定为“两翼齐飞”的重要一翼,这对酒泉的发展提出了更高的要求。实现全市经济跨越式发展，必须坚持
人才优先发展，只有这样才能为跨越式发展奠定坚实的基础，才能促进酒泉发展方式转变。
一、树立人才优先发展的理念。人才是最宝贵的经济资源，是科学发展的第一要素，人才兴则各业兴，人才强则各业强。国内外的发展实践证明，人才优先发展是经济率先发展的基础，是提升产业竞争力的有力支撑。酒泉地处偏远，与东部、中部许多地区相比，自然条件、生活环境和教育水平明显处于劣势，这给我们人才引进和开发带来了诸多困难，在这种情况下，我们要以更加紧迫的责任感、更加优惠的政策、更加灵活的机制加快人才资源开发，切实将人才优先发展战略落到实处。
二、实施人才优先发展的政策。大量事实证明，人才投资是投资回报率最高的行业。近年来，我市在招商引资、产业开发、生态治理、基础设施建设和社会事业发展等方面投入了大量精力和财力，但对人才的投入相对不足，这种“见物不见人”的政策导向，必将制约全市经济社会全面、协调、可持续发展。人才优先发展最重要的是建立人才优先投入、人才优先扶持的政策。要把人才优先发展纳入经济社会发展的总体规划，像抓项目一样抓人才，像关注民生一样关注人才，像招商引资一样引进人才，像扶持重点产业一样扶持人才，切实将人才工作列入各级组织的重要议事日程。
三、建立人才优先发展的保障机制。人才既是最宝贵的资源，又是一种特殊的资源，之所以特殊，是因为人才在创业过程中面临着较大的风险，承受着“多次失败”的压力，但一次创业成功足可以弥补多次失败的损失。中央提出党管人才、采取市场调节与政府调控相结合配置人才资源，同时又明确提出要“宽容失败”,这充分体现了党和政府对特殊资源的格外关注。我们要深刻领会党和国家对人才管理的方针政策，结合本地、本单位的实际，切实改进人才管理方式，增强政府调控管理职能，建立有利于人才脱颖而出、竞相创业、无后顾之忧的政策措施，从资金投入、创业保障、工资待遇等方面给予人才更多的倾斜，既要强化人才的创业动力，又要建立人才“安全网”，既要在认识上“宽容失败”，又要在具体措施上规避创业失败给人才造成的巨大损失。
当前和今后，我们要树立人才优先发展的理念，实施人才优先发展的政策，建立人才优先发展的管理机制，加快实施人才强市战略，努力推动酒泉科学发展、跨越式发展。
摘要：文章首先对普通高校体育教育专业人才培养模式的指导思想和要实现的目标进行梳理，在此基础上对目前人才培养模式存在的问题进行了剖析，最后从高校管理层、职业导向、就业、教学理论等方面阐述了社会体育专业人才培养模式研究策略。关键词：普通高校;社会体育;人才培养模式
体育教育专业人才培养模式是指高校为实现体育教育专业学生对于专业知识、实践能力及整体素质构建而组织的教学模式。目前体育专业人才培养模式是上世纪90年代初体育专业进行设置的，虽然随后有一定的修改，但随着我国整体经济水平提高，人民的生活对于健身、健康等方面的需求越来越高，原人才培养模式的问题越来越突出，例如人才培养过“专”、学生对社会适应能力不强、模式过于单
一、课程设置未考虑社会实际需求、人才培养与学生就业脱节。在“互联网+”的创新背景下，如何以职业为导向对体育专业人才培养模式进行深化改革迫在眉睫。
1.社会体育专业人才培养模式改革的指导思想与目标
1.1指导思想
社会体育专业人才不仅要求知识的体系完善，更强调理论与实践相结合，注重学生实践能力的培养，在一定程度上侧重知识的实用。因此对社会体育专业人才培养模式的改革首先要从思维变革，以多维度创新理念为前提，以职业为导向，强化学生专业技能，增强学生综合素质为主线，构建职业、就业一体化实践教学体系。关键节点在师资队伍建设质量，重点打造“双师型”教学团队，并运用现代信息技术手段促进教学，建立科学、灵活的考核体系，遵循学生的生理特点，建立科学、高效、实用的人才培养模式。
1.2社会体育专业人才培养模式目标
基于上述指导思想，学生在校的四年时间通过系统化、实用化的培养，使学生具备一定的理论基础和较强的实践能力，并建立科学的教学体系，打造一支能力突出的师资队伍及产、学、实践、就业一体化的教学模式。
2.目前社会体育专业人才培养模式现状
2.1教学内容相对体育科技发展滞后
虽然体育教育专业使用的教材历经修订数次,但教材本身就相对体育科技最新、最前沿知识有滞后性，未能解决教学内容的滞后性。所以在学生学习过程中不能汲取先进的理论，不能掌握最新的体育科技发展。
2.2教师队伍不能满足新的教学体系和社会需求要求
学生最终的素质和能力，除了学生自身原因外，专业教师的能力高低对培养出的学生质量有很大的影响。但我国普通高校体育院系大部分教师是“单一”型教师，自身的知识结构、整体素质无法完全满足教学、社会需求。所以对人才模式的改革在一定程度上更是对教师自我能力提升的督促，只有师资队伍质量整体得到提升，人才培养才能有坚强的“基石”。
2.3课程设置不科学
在普通高校的社会体育专业课程设置中，以竞技类为主，其他大众亟需的项目开设的较少，如传统体育、社会体育、康复体育等项目。还有课程开设不能衔接学生实习、就业等环节，只强调“专业”，而忽视休闲性，如健身、户外旅游、体育产业、营销等方面的课程开设较少。这些导致学生的就业能力受限，发展空间受到限制。
3.高校社会体育专业人才培养模式研究策略
3.1学校管理层要在思想上高度重视
人才培养模式要变革要创新，需要有巨大的推动力量。对于高校而言，推动力量只能自上而下，利用学校的行政力量，以学校相关的管理条例的形式去自上而下进行贯彻。学校管理层在思想上重视，在制度上能坚决执行，使院系、教师看到这种要变革创新的决心，再辅之以一定的激励措施，才能使教师由被动转变向主动创新过渡。
3.2汲取国内外先进经验
社会体育专业人才培养模式改革要重视学生的综合素质的提高，也要重视对学生进行人格的培养。在此过程中要汲取美国、日本、英国等教育比较发达国家的先进经验，并结合本地区、本校的实际情况，构建社会体育人才培养的创新模式。
3.3在教学中要引入动机理论、情景教学等先进教学理论，以刺激学生学习主动性
社会体育专业人才培养模式改革应按需施教、因材施教。但社会体育专业的学生由于自小生活环境不同、个人受教育程度不同、个人特长不同、成长经历差异较大，故在身心方面的个体化差异较为明显。如何调动学生学习的主观能动性，使学生具有旺盛的求知欲和学习的驱动力，是摆在每一位专业教师面前需要解决的问题。所以，在教学环节中要引入动机理论，情景教学等先进教学理论，激励学生由“要我学”变成“我要学”，促使学生学习，使他们掌握扎实的理论和实践技能。
3.4社会体育专业人才培养模式改革要以就业为导向
教育部规定如某专业连续几年就业率较低，将亮黄牌限制招生，如果没有改观将停止招生，所以社会体育人才培养目标要以就业为导向，提高学生就业率和就业质量。而要提高学生就业率，就要加强学生专业知识、专业技能和职业技能一体化教学。在校内应该建立学生实践技能培训中心，使学生在其中能够得到系统的专业技能培训，然后利用校外的实习基地进行顶岗实习，让学生得到职业技能的锻炼和训练。总之，社会体育专业人才培养模式的改革是一个多方联动、多维度创新的过程，更是随着时代的变迁而要做到与时俱进，以适应社会的需求和人民的需要，培养学生具备良好的职业道德素质和社会责任感，以及为社会体育市场建设和社会体育事业发展服务的本领。
作者:王伟 王敬 单位:邯郸学院 邯郸市农林路小学
参考文献：
[1]张广群.社会体育专业人才培养模式改革初探[J]辽宁师专学报，2015(2)：64-67
[2]王玉侠，李润中.基于就业导向的社会体育专业毕业环节一体化培养模式设计[J]体育科技文献通报，2015(5):39-40
[3]王刚军.构建以职业为导向的社会体育专业实践教学模式-以佛山科学技术学院社会体育专业为例[J]体育研究与教育，2014,29(6):51-55
提升自主创新能力，建设创新型国家，离不开人才。人才是各类创新活动的主体，是创新最核心的要素，是创新之本。
十年以来，随着我国经济社会的快速发展，对人才的需求急剧增长，人才问题日益突出。国家对人才战略越来越重视，从2000年开始，逐步开始国家人才战略部署。
2000年，中央经济工作会议首次提出:“要制定和实施人才战略。”
2001年发布的“十五”规划中，专章提出“实施人才战略，壮大人才队伍”。这是我国首次将人才战略确立为国家战略，并将其纳入经济社会发展的总体规划和布局之中。
2002年，中共中央、国务院制定下发了《2002～2005年全国人才队伍建设规划纲要》，首次提出了“实施人才强国战略”，对新时期中国人才队伍建设进行了总体谋划，明确了当前和今后一个时期中国人才队伍建设的指导方针、目标任务和主要政策措施。2003年，中央成立了人才工作协调小组，负责协调各部门力量，研究和解决人才工作中的重大问题，中组部成立人才工作局。12月份，中共中央首次召开中央人才工作会议，下发了《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》，突出强调，实施人才强国战略是党和国家一项重大而紧迫的任务，并进一步明确了新世纪新阶段中国人才工作的重要意义、全面部署人才工作的根本任务，制定了一系列有关方针政策。
2006年，人才强国战略作为专章列入国民经济和社会发展“十一五”规划。
2007年，党的十七大报告和新党章首次写入人才强国战略，进一步提升了人才强国战略在党和国家战略布局中的地位。这是党中央站在全局和战略高度，为增强党的执政能力、巩固党的执政基础，全面推进小康大业、开创中国特色社会主义新局面而作出的历史性决策。
从2008年开始，中央人才工作协调小组围绕贯彻落实党的十七大提出的更好实施人才强国战略的总体要求，组织编制《国家中长期人才发展规划纲要(2010～2020年)》，提出确立国家人才竞争比较优势，进入世界人才强国行列的战略目标，为实现全面建设小康社会奋斗目标提供人才保证。
2011年全国人代会批准的“十二五”规划纲要中明确指出，深入实施科教兴国战略和人才强国战略，充分发挥科技第一生产力和人才第一资源作用，提高教育现代化水平，增强自主创新能力，壮大创新人才队伍，推动发展向主要依靠科技进步、劳动者素质提高、管理创新转变，加快建设创新型国家。
创新人才是国家实施人才强国战略的基石，是创新型国家体系建设中最核心的要素。
创新人才的难题
2008年底，我国人才资源总量已近1.14亿人。其中，科技人力资源总量达4600万人，居世界第一。我国是个科技人才大国，但并不是强国，匮乏学术技术领军式的创新人才。要提高自主创新能力，就要想方设法发现人才、培养人才、吸引人才和稳定人才，让人才的创造性得到最大程度的发挥。
现阶段我国经济发展的比较优势已在逐渐减弱，但同时也应看到新的优势正在形成，这就是我国的人力资源水平正在不断提高。全国政协常委、经济委员会副主任陈清泰说：“大学毕业生迅速增加，我们已经由一般的低成本制造的优势，转变为低成本智力劳动的优势。”现在我国一些企业，比如华为、腾讯、迈瑞等，实际上都是依靠了廉价的聪明的工程师所创造的优势，提高了企业的核心竞争力。
随着我国创新型国家体系建设的不断推进，迫切需要拥有一支结构更加合理、创新活力更强的科技创新队伍。近年来我国科技人才工作和人才队伍建设取得了显著成绩，但科技创新队伍建设面临一些新的问题，主要表现在：队伍结构不尽合理，青年人才相对不足，队伍出现新断层的潜在危机依然存在；对35岁以下、有潜质的优秀青年人才，缺乏有效的支持政策和措施；东、西部发展不平衡造成西部研究所青年人才流失严重。
为解决上述问题，2010年6月颁布实施的《国家中长期人才发展规划纲要(2010～2020年)》中明确提出未来十年人才发展目标：围绕提高自主创新能力、建设创新型国家，以高层次创新型科技人才为重点，努力造就一批世界水平的科学家、科技领军人才、工程师和高水平创新团队，注重培养一线创新人才和青年科技人才，建设宏大的创新型科技人才队伍。到2020年，研发人员总量达到380万人/年，高层次创新型科技人才总量达到4万人左右。
去年，中国科学院启动实施“创新2020”人才战略，力争建设一支规模适度、结构合理、动态优化、充满活力的一流科技创新创业队伍。这为我国进一步引进和培养学术技术带头人，培养优秀的创新型青年人才，加强创新团队建设等提供了有力保障。它的实施也有利于国家中长期人才发展规划的整体推进。
创新人才的培养
什么是创新型人才？清华大学经济管理学院院长钱颖一将创新型人才的特质总结为三条：想象力、好奇心、批判性思维。他说:“知识是有限的，想象力是无限的，创新首先需要无限的想象。好奇心是创新创业的原动力。而批判性思维能够帮助我们在理性反思过去的基础上进行创新。”
国家人才发展规划纲要专家组成员、中国人事科学研究院院长吴江认为，未来中国人才问题仍然是解决数量不足、素质提高和结构优化的问题，应该大力培养青年人才创新力，要提高科技人才的社会地位、经济地位，实现人才价值的高度认可；另一方面，在引进创新型人才的同时，用国际化的标准带动、培养本土人才创新素质。
教育部高校学生司副司长张浩明认为，青年创新人才的培养需要提供优质的培养机制和管理，需要培养专家学者担任专业导师、聘请海外学者担任教学。有条件学校需要构建个性化培养方案，鼓励学生自主创新。
这是美国著名管理学家彼得·圣吉在《第五项修炼学习型组织的艺术与实务》中提出来的。学习型组织是指通过培养整个企业的学习气氛，充分发挥员工的创造性思维能力，而建立起来的一种有机的、高度柔性的、横向网络型的、符合人性的、能持续创新发展的组织。通过学习型组织的创建，为员工学习、提高构建一个好的基础平台，员工之间可实现知识共享。在学习型组织中的每个成员，摊出心中的假设，引导员工畅所欲言，自由交流。员工在开放交流中相互学习，相互借鉴，相互促进，共同提高。学习型组织的建立也可促进显性知识的集成，隐性知识向显性知识转化。尤其隐性知识是组织极其宝贵的财富，但现实中难以挖掘，通过交流平台的搭建，员工在交流中相互传递知识，思想的碰撞会产生新的思想，新的观点，因而促使员工素质不断提高。学习型组织的创建是培养人才的捷径。创新人才的摇篮
新中国成立特别是改革开放以来，我国高等教育的规模获得了空前的发展，高等教育领域的各项重大改革正在逐步深入，不仅大大提高了我国总人口中接受高等教育人员的比例，为我国社会主义建设的发展提供了必要的人才和智力准备，而且在为社会发现培养拔尖创新人才方面，也进行了许多努力和探索，积累了宝贵的经验。
全国人大常委会副委员长华建敏指出，随着现代科技的快速发展，大学必须大力开展高水平的研究，同时培养善于创新的人才。当前人们更加关注如何把科研成果转化为现实的生产力，推动产业发展，提高国际竞争力和综合国力。这就要求大学要有以天下为己任的胸怀，将自己的科技优势、人才优势与市场需求、社会需求有机结合起来。
创新人才的培养是各级各类教育和整个社会的任务，尤其与大学的发展和改革有着更为密切的关系。大学的根本任务是培养高级专门人才。由于大学具有学科门类比较齐全、人才荟萃、教学与科研密切结合、国际合作交流广泛等优势，特别是大学通过教学和科学研究活动，培养优秀青年才俊，这是在科学技术和社会重要领域中最富有创造力的群体。因此，大学特别是一流大学，对培养和造就拔尖创新人才肩负着义不容辞的历史重任。
近几年来，许多大学在加强学生全面素质的培养、增强学生的创造精神和能力等方面，又进行了许多新的探索。但在我国经济社会进入新的发展阶段特别是科学技术的高速发展、知识更新速度大大加快的新形势下，高等学校的教育思想、教育内容、方法、人才培养模式以及教学制度、人事与管理体制的改革，还很不适应我国经济、科技和社会发展的要求，特别是我国传统的人才培养模式对于创新人才的培养表现出相当的局限性。例如人才培养规格过于单
一、专业和知识面比较狭窄、教学内容比较陈旧、实践环节薄弱、教学制度不够灵活等等。大学在整体上还没有能够很好形成有利于各类专门人才特别是拔尖创新人才培养的良好环境。因此加强各类专门人才特别是拔尖创新人才的培养不仅是新形势下高等学校的重要任务，也对高等学校的改革提出了新的要求。
关于高校如何培养创新型人才，创新工厂董事长兼首席执行官李开复提出五点建议：一是建议高校提供更多的实习机会；二是建议老师能尽可能帮助学生挖掘自己的兴趣和天赋；三是要注重培养学生的团队合作精神；四是鼓励批判性思维，这在科技创新领域尤其重要；五是建议完善课程设置，避免专业设置过细过窄，推动学科交叉融合，不断完善学生的知识结构，使学生兼备人文精神和科学素养。大学是知识创新、传播和应用的主要基地，也是培育创新精神和培养拔尖创新人才的摇篮。
摘要：人才强国战略是我国面对全球竞争日益激烈的环境下做出的决策，关系到我国经济、军事、政治、文化的发展。本文阐述了人才强国战略对我国人才培养、科技进步和国家强盛的意义，提出从人才的培养、人才的吸纳以及人才的管理三方面实施人才强国战略。
关键词：人才;竞争;发展
Abstract: The strategy of reinvigorating China through human resource development is a decision facing to the global increasingly competitive environment. The strategy has great relationship to the development of economic, military, politics and culture. The strategy has important implications for the personnel training, advance of science and technology and the powerful of nation. There are three aspects to what has to be done — personnel training, professional recruitment and talent management. Keywords: Talents; Competition; Development
落后就要挨打，从清朝被西方列强侵略，签下了一系列丧权辱国的不平等条约，中国沦为半封建半殖民地社会，到建设新中国时遇到的种种困难，再到当今美国对阿富汗、伊拉克等国家的侵略行径，都让我们深深地记住了这句话。当今，我国周边形势复杂，美国与日本、韩国、印度、澳大利亚的联手一直对中国构成威胁，中亚也存在一些西方军队，俄罗斯也存在一定的不确定因素。在经济形势上，国内通胀、楼价飙升、产业转型问题依然存在。在复杂的国际形势下，我国既要保持经济增长，又要发展军事实力，使国家强大。强大的国家必须包括经济上的强大、军事上的强大、文化上的强大。一个国家，是以人建立起来的，人在国家发展中的地位无可替代，人才是人类主观能动性的积极、有效的体现，以人才建设国家是必然正确的选择。
从1978年12月，党的十一届三中全会之后，中央确立了“尊重知识、尊重人才”的国策开始，包括恢复高考、建立人才制度等一系列措施使人才强国思想初步形成。在2000年，党的十五届五中全会提出，要把培养、吸引和用好人才作为一项重大的战略任务切实抓好，努力建设一支宏大的、高素质的人才队伍，这时，人才在国家建设中已经扮演着非常重要的作用。直到2002年，中国加入WTO后需要面对经济全球化等新形势，为保证建设有中国特色社会主义事业健康发展，中共中央、国务院制定下发了《2002-2005年全国人才队伍建设规划纲要》 ，首次提出了“实施人才强国战略”，人才强国战略才明确确立。
一、人才强国战略的意义
实施人才强国战略无论是在人才的合理、充分利用还是国家的长期发展都具有重大深远的意义，可以从一下四方面阐述：
(一)实施人才强国战略是合理、充分利用人才的科学之道
实施人才强国战略首先是对人才的尊重，肯定了人才在国家发展中所能起到的重要作用，在工业技术、管理、法律等方方面面中，人才都是其中最重要的因素。如何合理充分利用人才，人才强国战略给出了一个方向，就是利用人才的积极主观能动性发展国家，为国家的强大努力，更是从战略上对人才的利用作出了正确、科学的规划。目前国家的发展必须朝高科技方面发展，随之而来的配套条件，如制度、管理、服务等等都需要跟上科技的发展，而恰恰这些方面都需要人才。人才强国战略的实施，不是仅仅对科技人才进行科学的应用，而是对各行各业所有人才的合理、综合利用。
(二)实施人才强国战略有利与我国科学技术的发展
人才强国战略不仅是让现有人才为国家发展而用，更是一个长远规划，其中对人才的培养与发展有重要意义。一旦实施了人才强国战略，肯定会带来全社会特别是教育者对人才培养的思考，人的培养目标是什么、培养模式如何等都会受到关注，进而会对我国目前的教育体制进行改革，以对不同的人采取不同的教育方法，也就是因材施教。实施人才强国战略对我国如何培养创新型人才、技术型人才、教育型人才有非常大的推动作用，所培养的后备人才更是我国长期实施人才强国战略，重要保证。
(三)实施人才强国战略是我国实现社会主义现代化的必由之路
如何实现社会主义现代化，1987年，在十三大上概括了“三步走”战略部署：第一步，1981—1990，国民生产总值翻一番，解决人民温饱问题;第二步，1991—2000，国民生产总值再翻一番，人民生活达到小康水平;第三步，到下世纪中叶国民生产总值再翻两番，达到中等发达国家水平，人民生活比较富裕，基本实现现代化。目前我国在社会主义现代化道路上走到了第三步，但如何才能使国名生产总值再翻两番呢?如果还是靠过去劳动密集型、低端产业型的经济推动经济发展的话，显然是无法实现经济持续增长的。只有进行产业转型，淘汰低端高能耗产业，实现以高端产业为主导的健康型经济，才能在全球化日益剧烈的经济大环境中保持竞争力。知识在其中就扮演者非常重要的角色，而人才资源是储备知识、运用知识的载体，只有储备人才资源，才能保证知识型经济的发展与壮大，以全面实现我国的社会主义现代化。
(四)实施人才强国战略实现国家强盛富强的重要战略
我们的祖先曾经创造了无数辉煌的古代文明，到由于闭关锁国导致思想技术封闭落后，被侵略得体无完肤，我们一直思考着如何如何实现中华民族的伟大复兴。历史告诉我们，国家的强大与先进工业密不可分，英国借助第一次工业革命率先进入了工业化社会;德国借助化工技术革命，工业发展速度超过英国，用40多年的时间完成了英国100多年的事业，实现了工业化;美国借助第二次科技革命，通过技术革命和创新，用了30年的时间，完成了工业化;日本从明治维新开始，励精图治，进行产业结构调整和产业组织改革，上世纪在60年代中期实现了工业化。这些国家的无不都是依靠先进技术发展起来的。人才是先进技术的核心，经验告诉我们，我国要实现强盛富强，必须以人才为核心发展科技，推动经济发展，建立完善的政治体制，壮大军事实力，为我国人民创造稳定富强繁荣的社会主义国家。
总之，人才强国战略的实施对我国人才的培养，人才的合理利用，教育的发展都有重要的影响，是我国在全球国家剧烈竞争中立于不败之地的重要战略措施。
二、人才强国战略的实施
人才强国战略对我国未来的发展提出了一个总体的方案，具体如何实施，国家还需制定详细的政策、制度。人才强国战略，是以人才为主体的，其实施针对的必然也是人才。因此，人才强国战略实施可以下三方面的开展：
(一)国内人才的培养及利用
1.教育方式。这里所指的教育方式主要是普通教育。我国是一个人口大国，人口资源非常丰富，能否利用好该资源，将是人才强国战略成功与否的关键。我国的教育不可能把每一个人都培养教育成人才，把应试教育向素质教育的教育模式的转变，提高全民对知识、对人才的尊重，为我国实施人才战略提供基础。
2.人才培养。人才培养指的是专业人才的培养。人才的培养的目标是培养具有良好人文、科学素质和社会责任感，学科基础扎实，具有自我学习能力、创新精神和创新能力的一流人才，通过基础研究和应用研究的训练，使人才具有扎实的基础理论知识和实验技能，具有良好的综合素质，掌握科学的思维方法，具备较强的获取知识能力，具有探索精神、创新能力和优秀的科学品质。我国未来的发展是依托在知识型经济之上的，只有培养出大量人才，才能使我国经济长远健康发展，才能使我国国防强大、才能使我国文化强大。
3.合理利用人才。每个人具有的才能不会完全相同，合理利用人才就是要把人才用在与其个人的素质、能力相匹配的位置上，发挥其最大的作用和潜力，否则只会造成人才资源的浪费和流失，另外，还要合理调度人才，把人才科学组合，做到取长补短，优势互补，使相互间产生积极的相互促进的作用。此外，在利用人才资源的同时也需要保护人才资源才能称为合理科学利用人才。若只是储备的足够的人才资源而没有合理科学利用，人才强国战略也只属于空谈。因此，人才强国要求对人才合理利用。
(二)国外人才
国外人才主要是指我国出国留学的人才以及外籍人才。目前，每年我国出国留学的人数日益增加，但是学成归国的却只占其中的小部分。为什么会出现这个问题，原因很简单，每个国家对人才的需求都很大。目前全球经济结构已经在调整，同时引起就业结构的变化，各国高科技研究开发的的人才需求越来越大，必然会想方设法留住人才。因此，我国不但需要留住人才，还需要努力吸引留学人员回国。我们既要从政策上吸引留学人员回国，更要从思想上让留学人员归国为国家做贡献。吸引留学人员回国，涉及经济、科技、教育、文化以及体制、机制等多方面的因素，我们应着力实施高层次留学人才集聚计划，加大海外高层次留学人才引进工作力度，积极配合实施“千人计划”;实施留学人才创业计划，支持留学人员跟踪世界最新科技成果，实现科技成果转化;实施智力报国计划，支持海外留学人员为国服务，做到不求所在，但求所用;实施海外高层次留学人才回国工作绿色通道，采取灵活多样的方式和特事特办的方法，为海外高层次留学人才回国工作提供更加便利的条件。
在吸引外籍人才方面也同样重要。众所周知，作为一个移民国家，美国一直把争夺世界各国优秀人才作为一项国家战略，二战时期，美国成功地招纳了一批科学家、人才，二战后，人才众多加上资本雄厚使美国科学技术突飞猛进，及后成为全球的超级大国。在吸纳外籍人才上，日本、新加坡、德国等国家同样制定了一些政策已夺取全球人才资源。因此，我国在吸纳外籍人才上也需要向这些国家学习，吸取他国的经验，为我们所用。
如果我们能够吸纳在国外学习过的优秀人才，利用他们的在国外学习的先进技术，为我国发展所用，加上我国丰富的人才资源，必定能对我国人才强国战略的实施起到非常重要的作用。
(三)人才的管理
人才资源管理，主要指的是对人才这一特殊的资源进行有效开发、合理配置、充分使用和科学管理，从利用的角度看，它包括对人才资源的发现、鉴别、选择、分配和合理使用;从管理的角度看，他既包括人才资源的预测与规划，也包括人才资源的组织和培训。人才资源管理的目标是：取得人才资源最大的使用价值，用科学方法是人与人、人与事作适当的配合，做到人尽其才;发挥人的最大主观能动性和创造性，实现高效率的工作。人才的管理，要从总体上和局部上进行。
首先，国家必须制定宏观的人才资源战略规划，制定并实行人才资源管理法规、政策。其次，社会上的一些政府部门、企业要对其组织内部的人才资源进行管理，对人才资源实行有效的开发和利用提高效率和效益。
人才强国战略是对我国总体发展结合我国具体国情及考虑全球国力竞争而做出的一个科学决策，是大力提升我国核心竞争力和综合国力的重要举措，该战略的落实程度将关系到我国未来的经济、军事、政治、文化等方面的竞争力。
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