劳动关系管理论文

今天小编给大家找来了《劳动关系管理论文(精选5篇)》仅供参考，大家一起来看看吧。摘要：研究分析了企业加強劳动合同管理工作的功能和价值，提供了一系列方法，希望为企业加强劳动合同管理工作，更好地营造和谐劳动关系有所帮助。

第一篇：劳动关系管理论文

国企人力资源管理中的劳动关系管理探析

摘要：国有企业的发展关系着国家经济的整体发展，国企人力资源管理在国企发展中发挥着重要的作用，承担着为国企引进人才的重要职责，而劳动关系管理则是人力资源管理的核心部分。当前，我国国企人力资源管理中劳动关系管理还存在一些不足，制约着我国国企的良好发展。基于此，本文首先对劳动关系进行了阐述，通过深入分析国企人力资源管理中劳动关系管理存在的不足，提出改善劳动关系的具体措施，以期为国企人力资源管理提供参考，构建更加和谐的劳动关系，更好地促进国企的发展。

关键词：国企;人力资源管理;劳动关系管理

在国有企业人力资源管理中，劳动关系管理关系着企业的正常运行，企业人才队伍的稳定性。因此，国企必须提高对劳动关系管理的重视，认真对待企业员工，将员工个人利益、职业发展与企业发展相结合，通过科学的手段构建和谐的劳动关系，进而提高企业市场竞争力。

一、劳动关系概述

劳动关系通俗来讲指的是用人企业与劳动者依法签订劳动合同而在二者之间产生的法律关系。从用人企业角度来看，劳动关系的存在确定了劳动者需要接受企业的正常管理，并服从人力资源管理，为企业发展付出自己的劳动力、智力等;从劳动者角度来看，劳动关系的存在赋予了劳动者一定的权利，劳动者通过劳动获得相应的劳动报酬以及各项福利待遇。劳动关系关系着用人企业与劳动者的权利义务，劳动关系管理指的是对企业与劳动者的管理，其目的是保障双方的合法权益，维护企业内部劳动关系，从而达到促进企业发展的目的。

二、国企人力资源管理中劳动关系管理存在的不足

(一)劳动关系管理相关制度有待完善

当前，我国国企劳动关系管理相关制度还有待完善，缺乏相应的监督制约机制。一方面，虽然在劳动关系确立时，企业与劳动者会依法签订劳动合同，但是劳动者往往处于被动地位，没有多少可以谈判的筹码，存在一定的不平等性;另一方面，无论企业还是劳动者在劳动关系的解除方面都存在较大的随意性。从劳动者角度来看，会从自身既得利益或个人发展空间考虑，如果达不到预期，归属感、幸福感指数偏低，会随时出现辞职或者离职的情况，而从企业角度来看，企业会根据自身发展实施优胜劣汰，对责任心差、工作效率差、不服从企业安排的劳动者，则可能会随时解除劳动合同，而劳动者可能会因为诉讼周期长、程序繁琐等原因放弃法律途径维权，直接将该企业拉入黑名单或是通过网络舆论发布关于企业的负面消息，这导致了劳动关系的矛盾进一步恶化。

(二)企业人才队伍稳定性较差

在互联网时代背景下，企业和劳动者获取信息的途径更加广泛，随着企业的不断发展，对人才的要求也在不断提高，会通过各种途径来吸收高质量人才。然而与此同时，由于人才的稀缺性，高质量人才也会在选择企业时进行横向对比，选择更适合自己发展的平台，往往一些中小型企业成为了高质量人才发展的跳板，而在签订劳动合同时往往会选择较短的期限。在此情况下造成企业人才队伍缺乏稳定性，人才流动性较大，对企业发展来说也是极为不利的。

(三)劳动关系存在较多争议

劳动关系的存在确定了劳动者与企业之间存在一定的利益关系，但是从各自角度来说，其经济利益存在着不可调和的矛盾。一方面，企业希望降低人力资源成本获取更高的经济利益，而劳动者则希望通过付出劳动获得丰厚的薪资福利待遇。这种情况下，一旦劳动者合法权益得不到保障，劳动者会通过各种途径来维护自己的合法权益，对国有企业失去信任，影响国有企业的形象，甚至影响社会的稳定性。

三、改善劳动关系的具体措施

(一)完善劳动合同制度

劳动者和企业在签订劳动合同时，需要完善劳动合同相关内容，明确双方责任、权利以及义务，增强劳动合同的有效性。在进行劳动合同的签订时，双方需要共同商议劳动内容，在公平公正的基础上，将达成一致的意见写入劳动合同，针对存在异议的部分通过协商在确保双方利益都得到最大程度的保护的情况下拟定劳动合同。劳动合同应当一式两份，双方签订后人手一份。通过完善劳动合同制度，促使双方自觉履行义务，严格遵守合同约定，增强劳动合同的法律效力。

(二)重視劳动者福利待遇

一方面要从劳动者角度出发，根据劳动者实际需求制定个性化福利项目。例如，部分劳动者喜欢休假补贴，可以在不改变薪资结构的基础上调整到假期较多的岗位上，而有的劳动者倾向于获得更多的薪资待遇，可以安排到常年基本无休的岗位上，以此调整其薪资结构。通过个性化福利项目，满足不同劳动者需求，增强人才队伍的稳定性;另一方面，重视精神激励。对于劳动者来说，其劳动价值不仅体现在薪酬福利上，同时其个人价值、荣誉也需要得到认同，需要企业重视劳动者精神需求。例如，通过为劳动者提供一个更加广阔的发展平台，满足劳动者个人发展需求;评优选先给予一定考虑，让劳动者工作成效得到充分认可。因此，企业可以通过完善晋升机制、精神鼓励等措施为劳动者提供更多的晋升机会，增强其对企业的归属感，提供劳动者工作积极性，维护人才队伍的稳定性。

(三)做好风险防控，降低劳动关系争议

发生劳动关系争议主要是因为双方对劳动内容利益的不对等以及劳动合同未有效落实导致的，因此，需要从以下两方面来进行风险防控：一方面，在招聘活动中，企业与劳动者需要针对劳动关系进行充分说明，包括双方权利、责任以及薪酬待遇等，使劳动者在入职后能够摆正自己的位置与心态，避免存在与实际不符的预期，减少不必要的矛盾摩擦;另一方面，加强对劳动者劳动合同知识相关内容的宣传教育，增强劳动合同的有效性，真正落实劳动合同各项制度，促进劳动关系的稳定性，降低劳动关系争议。

结语

综上所述，当前我国国有企业人力资源管理中劳动关系管理存在较多问题，影响着国有企业人才队伍的稳定性。因此，国有企业需要在维护劳动者利益的前提下，增强劳动合同的有效性，提高劳动者对劳动合同的认识，同时重视劳动者福利待遇，为劳动者创造良好的工作环境，从而提升企业人才队伍的稳定性，促进国有企业的稳定发展。

参考文献：

[1]王琳仪.建立和谐劳动关系与人力资源管理优化研究[J].中外企业家.2020，(11)：123.

[2]蔡铭.国企人力资源管理中的劳动关系管理探究[J].劳动保障世界，2018(21)：1.

作者：苟晓敏

第二篇：规范劳动用工管理，构建和谐劳动关系

【摘 要】随着法治社会的建立，劳动者的法律意识逐步增强，研究当前社会劳动关系中面临的主要矛盾，规范劳动用工管理，依法维护劳动者的合法权益和用人单位正常的生产经营秩序，促进劳动关系的和谐发展很有必要。

【关键词】劳动关系;用工管理;和谐

2008年以来，我国社会保障法制建设进入了全新时期，先后颁布实施了《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》和《社会保险法》等四部人力资源和社会保障方面的法律，《劳动合同法实施条例》和《年休假条例》两部行政法规，修订完善了《工伤保险条例》一部行政法规。随着一系列的社会保障法律、法规的颁布实施，尤其是法治社会的逐步建立，劳动者的法律意识将越来越强，会给用人单位的人力资源管理带来极大的挑战和困难，劳动关系中的矛盾将进一步显现。因此，研究分析当前社会劳动关系中的主要矛盾，规范劳动用工管理，依法维护劳动者的合法权益和用人单位正常的生产经营秩序，有助于及时化解和处理劳动关系矛盾，促进劳动关系的和谐发展。

一、当前我国社会劳动关系中面临的总体矛盾

(一)经济体制转型中遗留的矛盾

一是企业在经济转型中复杂的变化遗留的矛盾。在经济转型过程中，许多企业经历了下岗分流、改革改制、合资经营、停产歇业、关闭破产等复杂的变化过程，这些过程由于操作不规范、处理不彻底，遗留了大量的矛盾。

二是计划经济时期体制外用工遗留的矛盾。在计划经济时期，国家实行严格的计划管理，用人单位招用的人员，只有在国家下达的招工计划内，办理了招工手续的人员，国家才予以认可。由于种种历史原因，许多用人单位使用了大量的招工计划外人员，这些人员与用人单位有建立劳动关系的事实，但因他们的使用不在国家的计划管理范围内，导致了计划外人员那段工作年限不被认可，致使他们这段时期的社会保障缺失，遗留了大量的矛盾。

(二)劳动关系变化带来的新矛盾

一是传统的劳动用工管理模式与新形势下劳动用工管理的需求不匹配的矛盾。随着我国经济社会的加快发展，经济体制、社会结构、利益格局、思想观念及劳动保障法制建设不断变化和完善，这一切都需要我们的用人单位改变旧有的传统劳动用工管理模式，建立与新形势下劳动用工管理相匹配的管理模式，但由于用人单位的劳动用工管理没有跟上发展的需要，导致了管理与被管理者之间产生了矛盾。

二是劳动关系发展变化中利益分配不平衡的矛盾。一方面是企业的发展速度与劳动者收入增长不相匹配之间的矛盾，表现在企业高速增长、快速扩张，劳动者收入增长缓慢，与企业的发展速度没有保持适当的比例，由此产生了企业和劳动者利益分配之间的矛盾;第二是单位内部分配不平衡的矛盾，表现在企业的高级管理人员与一线职工收入差距越来越大、用工单位职工与派遣到本单位工作的劳务派遣人员收入差距过大、企业在岗工作职工与企业内部退养职工收入差距过大，由此引发了企业内部不同人员分配之间的矛盾;第三是不同行业劳动者收入差距过大的矛盾，表现在国有垄断企业职工与非垄断企业职工收入差距过大、国家机关及事业单位与国有垄断企业同类型人员收入差距过大的矛盾。

三是统一的劳动和社会保障标准与劳动关系多元化、复杂化变化不相匹配的矛盾。随着经济社会的快速发展，市场主体呈现出多样化的变化，劳动关系也随之发生了多元化、灵活化、复杂化的变化，保障劳动者充分就业权利的中小型、微型企业大量涌现，这些企业“小、多、散、杂”的特点以及劳动用工中的灵活性，与我们较高水平统一的劳动和社会保障标准之间的不适应带来了较多的矛盾。

二、规范劳动用工管理的依据和手段

由于当前社会劳动关系中面临中各种矛盾，因此，如何协调和处理用工单位和劳动者的矛盾，需要有法律法规和政策的指导，并采取合理有效的手段。

(一)依法管理

法律法规政策是用人单位在劳动用工管理中不可逾越的底线，任何单位的劳动用工管理规定，以及用人单位与劳动者的约定，都不得突破法律法规政策的规定。因此，人力资源管理首先应当是依法管理。

(二)依协商确定的结果进行管理

市场经济的根本特点是契约经济，因此，劳动关系双方平等协商是市场经济条件下人力资源管理的重要手段，这也是通过和谐方式解决矛盾的主要途径。

1.劳动关系双方协商的三种方式

一是集体协商，法律文书表现形式为集体合同;二是个别协商，法律文书表现形式为个人劳动合同;三是民主协商，法律文书表现形式为规章制度。

2.三种协商方式之间的关系及法律效力

集体合同是本单位劳动者共同的合同，劳动合同是劳动者个人的合同，法律规定劳动合同约定的标准不得低于集体合同，所以，集体合同是个人劳动合同的底线。当劳动合同约定标准高于集体合同时，应以劳动合同约定的标准为准;劳动合同约定标准低于集体合同，或劳动合同未约定标准时，应以集体合同约定标准为准。

规章制度就其制定的程序来说，应当也是一种集体协商的结果，但由于规章制度它更多的体现了用人单位对劳动者的单方要求，它缺乏劳动者希望表达的意愿，因此，规章制度在劳动用工管理中的效力层次相对来说是较低的。

三、构建和谐的劳动关系

处理用工矛盾，可以采取法律手段，也可以采取协商手段。笔者认为，从建立法治社会和和谐社会的角度出发，构建和谐的劳动关系才是避免用工矛盾，实现规范管理的根本途径。

(一)单位应善待每位员工

办企业的目的是为了追求利润和效益，而企业的利润和效益来自于职工特别是我们生产一线职工的劳动，因此，企业一定要善待职工。只有企业将职工像人一样的对待，才能最大限度的调动职工的积极性和创造性，为企业创造更多的利润和效益。因此，劳动关系管理的基本点和出发点，应当是以人为本，善待职工，将职工像人一样的对待。

(二)正确处理单位与职工的利益关系

资本只有与劳动力结合才会产生效益。因此，在做大单位效益的过程中，单位和劳动者的利益是一致的;但在单位效益确定后，在分配效益的过程中，双方的利益分配又是矛盾的。单位的利益分配过多，就会影响劳动者的积极性，劳动者的利益分配过多又会影响单位的进一步发展。双方是一种既统一、又对立的关系，在劳动关系管理中我们要帮助和指导用人单位与劳动者之间处理好双方利益的平衡，促使劳动关系双方互利共赢，共同发展。

(三)完善劳动合同管理体系，加强劳动合同管理

各级政府要重视劳动合同工作，各级人事劳动行政部门、行业主管部门和用人单位要把加强劳动合同管理、完善劳动合同制度作为深化劳动用人制度改革、依法用工、依法管理的重要工作切实抓好。要认真贯彻实施《劳动法》、《劳动合同法》，加强组织领导，通过加强劳动合同管理，进一步完善劳动合同制度，维护劳动合同制度的正常运行，有效发挥劳动合同制度激励机制作用，从而调动职工积极性，促进企业深化改革，提高企业经济效益。

总之，构建和谐的劳动关系是构建和谐社会的前提和基础，和谐劳动关系的构建需要对劳动用工管理和劳动关系制度进行规范和引导。我们必须努力完善劳动合同制度，规范劳动用工管理，建立适应经济发展的劳动合同制度，依法保护劳动者与用人单位双方的合法权益，促进劳动关系的和谐稳定发展，促进社会全面和谐发展。

参考文献：

[1]张敏.浅析人力资源管理与劳动关系调整[J].现代经济信息，2013，02：52.

[2]周娜娜，杜社会.构建和谐劳动关系与企业人力资源管理创新[J].学术交流，2013，02：76-79.

作者简介：

梁春松(1972～ )，重庆永川人，重庆财经职业学院人事处职员。

作者：梁春松

第三篇：加强企业劳动合同管理营造和谐劳动关系

摘 要：研究分析了企业加強劳动合同管理工作的功能和价值，提供了一系列方法，希望为企业加强劳动合同管理工作，更好地营造和谐劳动关系有所帮助。

关键词：劳动合同 管理 和谐 劳动关系 营造

企业建立起和谐的劳动关系是当前市场经济和和谐社会建设的共同需要，要认清劳动合同管理工作对企业和员工的各项价值和功能，从基本要点、基本过程、基本体系出发进一步提升劳动合同管理工作的规范性和合理性，这是劳动合同管理工作的关键和要点。

1 企业加强劳动合同管理工作的功能和价值

1.1 劳动合同管理工作的发展功能

从企业角度看劳动合同管理工作是企业适应市场经济的管理工作基础，是企业人力资源引入、培训、评价和提升的工作平台，具有系统性、全面性的发展功能。企业实施科学的劳动合同管理工作可以有效保障企业、员工的合法权益，减少因劳动合同产生的各类争议和矛盾，有利于企业经济效益的扩大和提升，具有重要的发展与提高功能。

1.2 劳动合同管理工作的和谐价值

劳动合同管理工作是构建和谐企业内部关系和牢固企业内部联系的基础性工作，是社会关系和经济关系构建与优化的前提工作。合理的劳动合同管理工作可以促进企业内部关系的优化，有利于企业调整好内部的矛盾与冲突，在经济发展和竞争加剧的今天，主体的需要和价值愈发复杂和多样，只有发挥劳动合同管理工作的作用，才能发挥出和谐的价值，建立起和谐的企业劳动关系与管理体系。

1.3 劳动合同管理工作的稳定功能

企业实施系统而科学的劳动合同管理工作可以明确企业内部的责任关系、权利范围，以法律和合同的方式进行劳动过程、劳动细节的管理，这样不但有利于降低劳动合同实施过程中的摩擦，有利于强化对劳动合同的管理，做到对企业人力资源的稳定和发展，进而使企业和员工更能将宝贵的资源和精力放到生产、管理、服务的层面上，在提升企业生产绩效的同时，实现企业、员工的共赢局面，达到稳定生产、稳定管理、稳定成长的价值和功能。

2 企业加强劳动合同管理工作构建和谐劳动的路径和方法

企业进行劳动合同管理工作要以建立合法劳动环境、构建和谐劳动关系作为基本方向，要结合劳动合同管理工作的规律，要有把握劳动合同管理工作的发展策略，建立劳动合同管理工作的要点体系，把握劳动合同管理工作的关键环节和内容，这是企业建立和谐劳动关系，做好劳动合同管理工作的基本路径和策略。

2.1 设计科学的企业员工薪酬与福利体系

薪酬与福利体系是劳动合同的核心内容，是企业员工和管理者最为关注的核心内容，也是劳动合同管理工作的重点目标。作为劳动合同管理工作人员要力促薪酬与福利体系的科学化、法制化建设的进程，进一步规范固定薪资和福利的内容，对于动态的薪酬与福利要加强管理与沟通工作，形成科学的薪酬与福利体系，在企业内部实现正向的激励机制，在企业外部实现竞争力和吸引力。劳动合同管理工作要立足于合同的编制过程，将企业员工自我利益和自身发展作为基础，满足员工成长和提升的需求，做到对企业价值取向的进一步确立和强化，在方便劳动合同管理工作顺利实施和开展的基础上，达成劳动合同管理工作的核心目标。设计员工薪酬与福利体系的过程中要注意三个方面要素的关系，即：经济目标、道德目标和社会目标，要注意薪酬与福利体系经济目标的科学性，要“量力而行”，做到对劳动合同管理工作可执行性和功能性的保障;要注意薪酬与福利体系道德目标的完整性，要在针对企业特点和生产特点形成对职业道德的全面覆盖，形成对企业文化的正确引领，形成对员工思想和心理的有效指引;要注意薪酬与福利体系社会目标的完整性，要以适应社会、适应竞争、适应生产作为基础，形成薪酬与福利体系对企业社会目标达成的保障作用，在更加符合社会需要和社会要求的基础上，达到对劳动合同管理工作更好地支持。

2.2 提高劳动合同管理工作的公开性

劳动合同具有规范性和法制化的特点，因此企业劳动合同管理工作必须要以提高透明度和公开性作为基本前提。一方面，要在劳动合同编制、签订和管理过程中要通过信息平台、数字载体等手段进行公示，消除劳动合同编制、签订和管理环节可能出现信息不对称的缺陷，进一步提升劳动合同管理工作的公开性，确保劳动合同管理工作的效率性，建立起劳动合同管理工作的权威，使劳动合同管理工作更加具有强制力和合法性。另一方面，在劳动合同管理工作过程中要注意信息的完整性，增加劳动合同管理工作的维度，扩大劳动合同管理工作的范围，进一步展现劳动合同管理工作的内容，取得员工对劳动合同管理工作的认可，消除劳动合同管理工作可能存在的缺陷和问题，化解劳动合同管理工作带来的矛盾和摩擦，确保劳动合同管理工作的公开、真实、可靠。此外，在劳动合同管理工作要全面推进工作的公开性，避免劳动合同管理工作产生歧义，预防劳动合同管理工作对特殊人群产生隐秘和虚无认知，建立员工主动接受劳动合同管理工作的认知，自愿接受劳动合同管理工作的约束、控制，做到对劳动合同管理工作全面提升的有效保障。

2.3 强化劳动合同管理工作的实际环节

对于企业和员工而言劳动合同的实施是劳动合同管理工作的实际环节，也是劳动合同管理工作的核心和重点。要从构建和谐企业劳动关系为目标，严控劳动合同管理工作的实施实际和具体环节，确保劳动合同的认真履行和全面实施，既从企业的方面，也从员工的方面形成科学的劳动合同管理体系，使企业和员工的主体价值得到尊重、主体的要求得到明确、主体的权利得到维护，这是开展劳动合同管理实际工作的目标，也是强化劳动合同管理工作的实际要点。在劳动合同管理工作中要做好合同履行的管理，要看到劳动合同的制定、实施和履行是一个现需的过程，企业、管理者和员工都具有明确的责任和权利，劳动合同管理工作就是要取得劳动合同各方主体的认同，既要明确各方主体的责任和义务，又要明确各方主体的权利和利益，这是构建劳动合同实施过程多方共赢格局的基础，也是劳动合同管理工作的生命力所在。

3 结语

企业进行劳动合同管理工作要以全面、法制、科学的思想作为基础，要将和谐劳动关系建设作为劳动合同管理工作的目标，要全面认识劳动合同管理工作的功能和价值，通过薪酬体系建设、公开化建设、合同履行等一系列过程和内容做到对劳动合同管理工作的强化，建立起企业全面与系统开展劳动合同管理工作的新机制，建立起适应市场经济、适应法制化进程、适应企业竞争、适应人才发展的新型劳动合同管理工作体系，在实现劳动合同管理工作管理工作作用的基础上，达到提升劳动合同管理工作质量的目标。

参考文献

[1] 关于举办劳动合同管理与企业用工风险管理技巧研讨班的通知[J].中国人力资源开发，2007(2)：156-158.

[2] 姚雪凤，朱健春.如何完善企业劳动合同管理之探讨[J].有色金属设计，2007(2)：133-134.

[3] 卢庆华.当前铁路企业劳动合同管理工作中存在的问题、原因及对策[J].中小企业管理与科技(上旬刊)，2017(7)：165-166.

[4] 孙二明.企业劳动合同管理中存在的问题及对策[J].企业改革与管理，2016(6)：109-111.

[5] 张晨昱.企业劳动合同管理的提升方式研究[J].人力资源管理，2015(6)：225-226.

作者：韩萍

第四篇：企业劳动关系管理现状及改进策略

摘要：近年来，随着国家劳动法律制度的不断完善和职工维权意识的不断提高，面对企业各种劳动纠纷案件频发的局面，如何在企业构建和谐的劳动关系，保证企业劳动关系及职工队伍的稳定成为企业需要重点关注的问题，也是在当前建筑市场竞争大环境下提高企业综合竞争实力的关键。基于此，文章从企业劳动关系管理的普遍现状及其成因着手，结合当前新形势下企业劳动关系管理实际全面探讨了相应的改进策略，与众人资管理同仁共享。

关键词：劳动关系管理;劳动合同;劳动纠纷;改进策略

一、企业劳动关系管理的普遍现状

(一)劳动纠纷案件频发

近年来，企业劳动纠纷案件呈逐年增长趋势，劳资双方矛盾也日益凸显。不少企业与职工在劳动合同签订及履行过程中呈现诸多不规范行为，而作为企业方往往拥有更大的掌控权，当涉及到企业利益时存在损害职工一方的主导思想，在执行中往往为了维护企业利益导致职工利益受损。在劳动合同解除(终止)、劳动报酬及职工权利维护的过程中，职工方利益难以按照劳动合同约定得到维护。更有甚者不少企业为了降低人工成本，拖延劳动合同签订时间，无正当理由延长试用期，或者采用现金补偿社保基金的方式不签订劳动合同的情形比比皆是。当职工因工伤或医疗等问题未能达成一致意见时，也极易导致劳动纠纷案件的发生。同时，不少职工违反竞业限制，给原雇佣单位造成利益受损，从而影响了企业劳动关系的和谐稳定。

(二)劳动期限呈短期化

随着互联网网络信息技术的发展和人工智能技术的推进，不少企业对高精尖人才的需求也越来越大，低端劳动力岗位也逐步被人工智能取代。用工市场对高技能工人及人才需求不断加大，与低端劳动市场过剩等呈现明显反差，招工难及就业难导致劳动力市场两级分化严重。不少就业人员为了应聘到适宜的工作岗位而频繁更换工作单位，企业为了规避人才流失成本和招聘到合适的人才也是频频将劳动合同期限短期化。更有不少单位为了降低用工风险，更是将原本全日制用工的岗位改为半日制用工，增加了人员流动的频率，加大了劳动关系不稳定因素发生的概率。

(三)薪酬福利制度不完善

不少企业在职工的薪酬及福利发放上不够规范，职工在为企业提供足额的劳动时，却没有得到应有的薪酬待遇，对于国家一些固定的福利及休假等制度也没有有效落实。当职工在向企业提出享受应有的薪酬及福利时，企业便以解除劳动关系进行威胁，造成职工的合理诉求不能得到有效处理，导致人员流失相对较大，离职人员到劳动仲裁部门进行维权的人次明显增多，从而在一定程度上导致劳动关系的不稳定。例如，在企业与职工签订劳动合同时，对工资标准没有进行明确的约定，不少企业合同工资标准仅是为了缴纳社会保险而填写的社保缴费基数，试用期工资标准也没有按照应聘岗位的80%进行发放，企业不少福利由于在合同试用期而不能及时享受，存在同工卻不能同酬的现象。

(四)工会作用发挥不充分

在当前不少企业工会的职能作用发挥不够充分，工会部门机构设置形同虚设。不少企业工会仅是组织下职工活动，发放下福利用品。同时，参与企业的经营决策力度不够，对在协调企业与职工劳动关系方面更是动力不足。例如，不少企业虽然成立了工会组织部门，但是在工会人员岗位的配置上明显不足，有的工会干事多是兼职，也仅仅是按照上级单位的工作进行推进，对于工会应发挥的职能作用较少，有的企业甚至都没有签订集体合同，导致职工的权益不能有效的得到维护。

二、企业劳动关系管理的改进策略

(一)注重规范组织机构管理

针对当前在人力资源管理中劳动关系管理不规范问题，企业应将劳动关系管理作为维护企业稳定可持续发展的主抓手。

一是规范组织机构建设。企业要按照新时期劳动关系管理工作需要，成立促进企业劳动关系和谐稳定发展的劳动关系管理领导小组，领导小组办公室设置在企业组织人事部门，具体负责企业各项规范劳动关系稳定运行措施的执行，并由企业法务部门进行协助。同时，企业也要成立劳动争议调解委员会，依法依规对企业的劳动争议进行调解，以在企业内部将劳动争议进行化解。

二是建立劳动关系例会制度。企业可依据劳动关系管理的实况，建立劳动关系管理例会制度，针对管理中存在的不规范行为及影响和谐劳动关系营造的因素，通过工作例会制度的协商及协调作用，达到企业劳动关系的稳定。例如，企业可利用每半月或者月度的劳动关系工作例会制度，针对企业中出现的劳动关系管理问题进行探讨分析，并提出规范劳动关系管理相应的对策。同时，通过标准化的操作程序，对企业所属单位或部门的劳动关系进行检查，并以所属单位或部门劳动关系自评情况为突破点，精准施策，以不断提升企业的劳动关系管理水平。

三是强化人力资源部门职责。企业人力资源管理部门要在新的大环境下强化职责，在做好人力资源管理基础工作的基础上，规范人力资源外包工作流程，提升人力资源外包工作质量。同时，人力资源部门负责劳动关系的工作人员要不断加强职业道德，以促进企业劳动关系的和谐稳定。

(二)注重法律法规宣传力度

加大劳动法和劳动合同法的宣传普及力度，对广大职工法律维权意识的提升也具有一定的促进作用。

首先，注重宣传力度的提升。在构建和谐劳动关系的过程中，企业要将劳动法、劳动合同法及集体合同的相关内容进行宣讲，在企业的教育培训中穿插劳动法律法规的培训内容。同时，企业也可通过微信公众号、QQ工作群等进行宣传，让广大职工知晓劳动法律规范相关内容，当企业危害到职工个人利益时，能及时的予以维护个人权益。例如，企业可依托微信公众号网络媒体平台，定期的进行劳动法律法规内容的推送，让广大职工知悉相关内容;也可通过开展劳动法律法规相关知识竞赛的形式，鼓励广大职工积极参与，并以竞赛带学习的方式，让职工熟悉相关劳动法律相关知识，以不断维护双方的权益。

其次，注重法律意识的提升。在加大劳动相关法律法规宣传的基础上，企业也要积极借助劳动保障部门及社会舆论的力量广泛开展法制宣传教育，使企业和职工双方在工作中都遵法守法。企业在用工过程中也要坚持依法办事，积极学习相关新的法律法规及相关规定。当企业或职工有违反规定时，任一双方都要及时予以制止，必要时向劳动保障部门进行仲裁。例如，企业在职工入职培训时，要将普法教育和劳动法律相关知识纳入培训内容，以从源头上规避劳动关系不和谐因素的产生。

(三)注重夯实人力资源管理

一是坚持以人为本的管理模式。企业人力资源管理要坚持以人为本的管理模式，在人力资源各模块要以维护职工的利益为根本，全方位的落实以人为本的精髓。企业在评定职工的工作业绩时，要在坚持公平公正原则的基础上，依据岗位说明书和目标管理责任书要求，对工作业绩进行定量与定性的综合评定。

二是做好人才选聘工作。企业要在做好人力资源战略规划的基础上，对企业岗位进行分析，并依据年度招聘计划，结合业务发展及岗位空缺需求进行人才的选聘。在人才选聘中既要兼顾企业利益又要保障职工利益，在面试考核中坚持客观公正的评分，以选聘到与企业发展实际最为相符的人才。

三是建立科学合理的考核体系。企业的绩效考核也是企业与职工进行交流的过程，在绩效考核指标的设定时要依据职工的工作性质及岗位，科学的设定KPI指标且动态可调整。在考核过程中对企业不同层级打分权重进行合理设定，考核结果在公示后要及时与职工进行绩效面谈，针对职工对考核结果可能出现的异议要及时进行沟通反馈，确保考核结果职工可接受，并以此促进职工业绩及工作积极性的有效开发。

四是构建具有激励性的薪酬体系。企业在进行薪酬体系设计时要注重各岗位薪酬公平的原则，要依据各岗位强度设计合理的薪酬梯度，使其在具有激励性的基础上，结合企业未来发展及可承受能力对各岗位薪酬進行科学定位。同时，薪酬设计时也要注重内部公平和外部具有竞争力，坚持以岗定薪，薪随岗动。在薪酬制度制定后，要通过职工大会进行充分讨论，以不断增加岗位薪酬的透明度及公平性。

五是做好职工职业生涯规划。企业要从助力职工成长的角度对职工职业生涯进行合理的规划。在进行调研的基础上对培训需求进行分析，积极为职工提供教育培训及学习提升的平台，帮助职工成长成材，从而为企业建立稳定的劳动关系提供辅助。

(四)注重规范企业用工管理

一是强化劳动合同管理。企业要按照劳动合同法规定要求，全员签订劳动合同，针对劳动合同各条款如劳动期限、工资待遇、岗位等进行详细约定。对于在执行劳动合同中易发生争议的条款建立应急预案，及时进行争议的调解。企业与职工双方也要自觉按照劳动合同约定履行相关义务，对于到期合同要及时进行续签，并到劳动保障部门进行用工备案。

二是强化用工制度建设。企业要及时拟定完善集体合同、工资协商及劳动合同管理制度，对职工休息休假、福利等制度进行明确完善，以从制度上规避并化解企业与职工双方矛盾。例如，新职工入职后要按照制度规定在一个月内及时签订劳动合同，并按照合同期限约定试用期时间，并及时到所在劳动保障部门为职工办理用工备案，办理职工社会保险参保手续。对于单方面解除劳动合同关系的要按照劳动合同法规定及时告知对方，需要支付经济补偿金要及时予以支付，以避免劳动纠纷案件的发生。若劳动纠纷案件发生后，要在劳动争议调解委员会进行内部协商调解，调解无果后进行仲裁。

(五)注重企业工会组织建设

首先，发挥工会协调保障作用。企业要注重加强工会组织建设及其职能的发挥，工会组织对企业发生的各项矛盾及劳动纠纷要及时予以调解，增强为职工维权的工作力度。同时，也要积极构建和完善企业内部协商机制，既要从企业稳定的角度强化对职工的引导，也要站在职工的角度维护职工利益，为职工办实事办好事。从而构建有效的沟通和协调机制，以促进和谐劳动关系的构建，维护双方的合法权益。

其次，落实职工参与民主管理。企业要加大企务公开力度，严格落实职工的知情权、参与权，积极鼓励职工参与企业民主管理。针对企业的重大事项积极落实民主评议和民主监督。例如，企业要充分利用公示栏，将企业重大事项在公示栏进行公开公示，接受职工群众的监督，为职工参与民主管理给予畅通的渠道。

另外，完善职工代表大会制度。企业要充分发挥职代会的民主管理及协调劳动关系的渠道作用，对于涉及职工利益的重大问题，要及时提交职代会进行民主讨论与决策。对于涉及企业发展的重大决策，在提请职代会讨论前，要广泛征求职工意见或建议，经职代会审议通过后方可进行实施。例如，企业职工薪酬制度的拟定及修订，要及时提交各部门职工进行讨论，并提出意见或建议进行持续完善，定稿后方可正式印发实施。

三、结语

总而言之，在当前的企业人力资源管理工作中，和谐稳定的劳动关系是促进企业稳健可持续发展的关键，也是提高企业综合竞争实力和保持企业职工队伍稳定的关键着力点。因此，在日常的人力资源管理中企业应建立规范完善的管理制度，优化、强化劳动关系管理，从维护企业及职工双方利益的角度出发，实现企业劳动关系的和谐稳定。

参考文献：

[1]李婵.企业人力资源管理中的劳动关系管理问题及对策[J].管理观察，2020(21)：38-39.

[2]国向东.企业人力资源管理中的劳动关系管理问题及对策研究[J].企业改革与管理，2019(15)：98+184.

[3]吴文雅.浅析在和谐劳动关系中构建完善企业人力资源管理的完善举措[J].人才资源开发，2017(16)：202-203.

[4]刘贤坤.浅析如何提高人力资源管理在构建和谐劳动关系中的作用[J].中国集体经济，2014(10)：80-81.

(作者单位：中国水利水电第六工程局有限公司)

作者：卜曼修

第五篇：加强劳动合同管理 建设和谐劳动关系

本论文资金来源为校企合作横向课题《关于加强苏州市水利工程有限公司劳动合同管理的法律建议》

[摘要] 劳动合同，是指劳动者与用人单位之间确立劳动关系，明确双方权利、义务的书面协议，:我国境内的用人单位招收职工应当与劳动者签订书面劳动合同。在实践中，有些企业漠视对劳动合同的管理，忽略对和谐劳动关系的建设，客观上造成了劳资关系的紧张，也使企业的经济效益受到了一定程度的影响。本文分析了我国企业劳动合同管理中存在的一些问题，并提出了相应的对策。

[关键词] 劳动合同 管理 和谐 签订 对策

劳动关系是当今社会经济生活中最普遍的社会关系。劳动关系和谐与否，关系到经济发展和社会稳定。《中华人民共和国劳动合同法》已于2007年6月29日正式颁布，2008年1月1日正式实施。劳动合同法的颁布实施对我国企业的劳动合同管理工作提出重大的挑战，企业必须提高劳动合同管理工作的水平，与劳动者共建和谐劳动关系，这样才能有效促进社会经济快速和稳定地发展。

一、加强劳动合同管理的意义

1.有利于构建和谐的劳动环境

促进劳动关系和谐构建社会主义和谐社会的重要内容，是国民经济发展和社会稳定的基础。建立和谐稳定劳动关系，促进经济社会协调健康发展，具有不可替代的重要作用。

2.有利于减少劳动争议的发生

依法订立劳动合同是企业和职工的法定义务。加强劳动合同管理，对进一步规范用人单位用工行为，切实维护企业和劳动者合法权益，减少劳动保障争议及侵权案件的发生。

3.促进企业严格管理，提高经济效益

企业提高劳动合同管理，必须要严格按照法律制度办事。《劳动合同法》规定，建立劳动关系应当签订劳动合同。否则是一种非法劳动关系，是违法行为。从本质上说，签订合同是对劳动者自己负责，也是对企业负责的一种表现。稳定的劳动者队伍有利于企业创造出良好的经济效益。

二、我国企业劳动合同管理中常见的一些问题

1.在劳动合同签订过程中存在的问题

(1)劳动合同签订率低

有关资料显示，目前在私营企业和个体工商户中签订劳动合同的从业人员不足三分之一。全国城镇国有企业、集体企业和外商投资企业职工签订劳动合同人数占同口径职工总数的98.5%，而城镇私营企业和存在雇佣关系的个体工商户中，从业人员签订劳动合同人数仅占同口径从业人员总数的55%左右。现在有很多企业把员工分为“正式工”和“临时工”，正式工签订劳动合同、缴纳社会保险，而临时工不仅不签订劳动合同，更别说缴纳社会保险享受同工同酬的待遇了。在雇佣人员时很多企业只是口头约定劳动时间、工作任务和工资报酬。

(2)企业滥用“试用期”的规定较为普遍

第一，有的企业在试用期内不与劳动者签订书面劳动合同，等试用期期满后再决定是否书面订立劳动合同。当前，劳动力市场供大于求，劳动者的权利很容易被用人单位在试用期等环节上漠视。相当多的劳动争议在试用期发生，而劳动者因为处在试用期而非正式职工，不敢通过法律来维护自己的权益。而有些企业正好趁火打劫，精心设置“试用期”陷阱，既逃避了劳动合的约束和《劳动法》的制裁，又能使用廉价劳动力。

第二，有的企业规定的试用期的时间突破劳动合同法规定的上限。《劳动合同法》规定，劳动合同可以约定试用期，但试用期间最长不得超过6个月。劳动合同期限在6个月以下的，约定试用期不得超过15日;合同期限满6个月不满1年的，试用期不 得超过30日;合同期限满1年不满2年的，试用期不得超过60日;劳动合同期限2年以上的，试用期不得超过6个月。试用期包括在劳动合同期限内。

第三，试用期工资约定不合法。企业在劳动者试用期间应当向其支付报酬，支付的报酬不得低于当地最低工资标准。但是，一些企业与劳动者签订劳动合同时往往约定，试用期内的工资报酬低于当地最低工资标准。

第四，试用期内不给员工缴纳社会保险费。实践中，很多企业习惯于这种做法，劳动者也常常误认为试用期内企业可以不缴纳社会保险费，导致自己的合法权益受到损害，事实上，企业这样做是违反了法律的强制性规定，其法律后果是相当不利的。 《工伤保险条例》第六十条规定“ 用人单位依照本条例规定应当参加工伤保险而未参加的，由劳动保障行政部门责令改正;未参加工伤保险期间用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。”

2.在劳动合同履行过程中存在的问题

(1)企业拖欠或者未足额支付劳动报酬

未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的;低于当地最低工资标准支付劳动者工资的;安排加班不支付加班费的;解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的”。

(2)企业随意调整劳动者的岗位和报酬。企业经营管理的复杂性，合同内容随经营需要和员工个人情况变化而产生变更往往在所难免。根据《劳动合同法》，用人单位可依法调整劳动者工作岗位的情况只有三种：“一是和劳动者协商一致调整;二是因劳动者不能胜任工作用人单位可以调整;三是因为劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化。”可是，有些企业把调岗调薪作为一种降低人力资源成本的手段或者作为一种变相裁员的方式，经常随意应用调岗调薪的方式。

(3)企业随意解除劳动合同。企业往往利用其优势地位，特别是部分非公有制性质的企业在劳动合同履行过程中随意或武断的解除劳动合同，以所谓“经济裁员”的名义解除劳动合同，侵犯了劳动者的合法权益，违反了劳动法的规定。有的私营企业老板甚至根据个人的喜好可以随时解除劳动关系。

3 工会组织建设中存在的问题

工会是劳资矛盾的产物，中国工会在协调劳动关系方面的作用是不言而喻的。但是，一直以来，工会被误解为可有可无的，甚至以改革为名把工会工作机构与其它职能部门合署办公。目前，一些工会组织建设中存在下列问题：

(1) 组织机构不健全，工会的组织基础薄弱。

(2)会员人数偏少，工会的群众基础薄弱。调查统计显示，约有28%左右的职工游离于工会组织之外。有的企业仅在工会成立时发展了一些会员，工会成立后受一些因素制约，职工人会率一直没有提高。

(3)干部队伍建设滞后，工会的工作职能单一。相当一部分工会干部缺乏专业知识，对工会工作的基本知识和相关法律法规知之甚少，工会业务还不熟练。而许多工会工作职能较为简单，很难成为职工维权的依赖。

三、建设和谐劳动关系的策略

1.政府要加大《劳动合同法》的宣传力度

为了规范和调控市场经济条件下劳动关系的发展和运行，弥补现行劳动合同制度实施中存在的欠缺，解决劳动合同制度推行十多年来在用工领域存在的突出问题，制定《劳动合同法》有助于缓解劳资矛盾，建立和健全规范有序、合法合理、和谐稳定的劳动关系。《劳动合同法》开启了我们国家发展和谐劳动关系的新时代。

《劳动合同法》能否得到实施，关键在于政府。政府首先应加强宣传《劳动合同法》，采取措施贯彻执行，制定具体的实施细则、实施办法和相关的配套法规，加大对违反《劳动合同法》的惩处力度。

2.企业管理层应提高注重和谐劳动关系的建设的认识

面对劳动合同法的贯彻实施之势，企业管理层要积极转变态度，努力提高认识和自我管理水平，优化劳动管理体制，正确行使法律赋予的权利与履行应尽的义务。要用战略眼光看待《劳动合同法》对企业提出的更高的要求，应该积极行动起来，把构建和谐的劳动关系作为改善管理的重要任务，并且纳入组织发展战略。

3.政府应加强对劳动合同签订和履行的监督

政府加大对劳动合同签订和履行情况的监察力度。运用劳动监察的职能对各 类企业签订劳动合同情况进行专项检查，检查内容主要包括：是否依法签订劳动合同，劳动合同内容是否完备、合法，程序是否合法，合同续签、解除、终止是否合 法，用人单位解除劳动合同是否依法给付赔偿金，劳动合同履行及变更情况等。对未签订劳动合同的企业要按《劳动法》和《劳动合同法》有关规定进行处罚，令其 限期补签劳动合同。对劳动合同主要条款不完备及内容显失公平的，应令其限期与职工协商修订。对劳动合同制度运行中的关键环节和难点问题，劳动监察部门应主 动出击，及时检查，通过年检、日常巡视和专项整治活动，及时发现制止和纠正违法违规行为，确保劳动合同制度实施工作顺利进行。

4.企业应积极推进工会组织建设

贯彻执行劳动合同法，用人单位必须建立健全工会组织，保障工会依法独立自主地开展工作，使其发挥协调劳动关系促进用人单位发展的积极作用。

《劳动合同法》规定，用人单位制定、修改、决定涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项都必须与工会平等协商确定。工会应当帮助、指导劳动者订立和履行劳动合同;用人单位单方解除劳动合同应当事先将理由通知工会，工会认为其违反法律法规或劳动合同的约定有权要求用人单位纠正;工会有权对维护其合法权益提请劳动争议仲裁或诉讼的劳动者给予支持和帮助;用人单位裁减人员须向工会说明情况比听取工会的意见;工会有权组织劳动者对用人单位执行劳动法律法规的情况进行监督检查;调查工伤死亡等安全事故的调查组必须有工会方面的代表，等等。

《劳动合同法》强化了工会在协调劳动关系方面的具体角色和作用，这就要求企业劳动合同管理工作必须高度重视工会的存在，并应当积极主动地争取工会组织对劳动合同管理工作的支持。未与工会平等协商确定的规章制度是无效的;解除劳动合同不事先将理由通知工会属于违法行为;安全事故调查组没有工会方面的代表参加其结论是无效的。根据《劳动合同法》、《工会法》的规定，企业若单方面与劳动者解除合同，在解除之前需将解除理由通知工会，工会认为企业有违有关法律、法规规定，解除合同理由不充分的，可以要求企业重新审定，企业应将审定的结果书面通知工会。

5.企业应合理约定劳动合同终止和企业单方解除劳动合同的条件

劳动合同终止有两种情况，一是合同期满终止，一是约定终止的条件出现而终止。若劳动合同期满终止后不再续签，为避免不必要的纠纷的发生，企业应在期满日之前30日，以书面方式并要求员工签收通知该员工终止合同。在劳动合同中约定终止的条件，指在劳动合同中约定，一旦出现某些事由，劳动合同即终止，双方不再受劳动合同约束。如：在劳动合同中约定“停工待料日期超过XX日，且不可能立即恢复生产的，本合同终止”。

企业单方解除劳动合同的条件，即在劳动合同中约定，如果劳动者的过失行为，企业可以单方解除劳动合同而不需支付经济补偿金或者赔偿金。如在劳动合同中约定“职工当月无故旷工3天，企业可以解除劳动合同而不支付补偿金”。但应注意，企业因非劳动者过失原因而解除劳动合同，不能有企业不需支付经济补补偿金的规定，否则会因为违法而不发生效力。

6.企业应建立健全合理的企业管理制度

企业管理制度是企业自行制定的内部规范性文件，它是企业经营管理的基本规则。企业在制订和修正管理制度时，要注意与国家法律法规的衔接，不能与国家法律法规相冲突。例如，在人员定岗与班次安排时，要考虑国家对劳动者工作时间和休息休假的规定;在推行结构工资制度时，要考虑工资含量定额与最低工资标准和企业福利待遇之间关联性;在人事管理方面，要考虑国家劳动合同制度和社会保险制度等规定;还要考虑国家劳动安全卫生制度、对女职工和未成年工的特殊保护制度、国家鼓励职业培训制度等等。通过有效引用过错辞退条款，预防和解决辞退补偿金纠纷。

参考文献：

[1]徐景龙.做好劳动合同的管理工作——北京市通州区企业劳动合同管理现状的调查[J].工会博览,2002,(8).

[2]王冀川.石油勘探企业劳动合同管理的法律风险及防范[J].科技创业月刊,2010,(12).

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[4]王贵军，李明昱.经济转型时期和谐劳动关系构建的问题与对策[J].中国劳动关系学院学报,2006，(6).

作者：吴继良