劳动关系与劳动法试卷

劳动关系与劳动法试卷（精选7篇）

劳动关系与劳动法试卷 篇1

(一) 宏观经济形式分析

由于我国当前的宏观经济的背景发生了重大的变化, 这导致目前我国宏观经济形势的特殊化。改革开放以来, 中国政府一直在实行暂时符合我国国情的扩张性财政政策, 使经济稳定, GDP年增幅在相对良好的轨道上高速稳步运行。但在1998年之后, 我国的经济环境亦发生了很大的变化, “经济过剩”、“有效需求不足”、“劳动与资本双重过剩”、“通货紧缩”等问题接踵而来, 并成为我国当前宏观经济形势的代名词。在这种宏观经济形势的背景下下, 造成我国这种宏观经济形势的因素有以下几点:

1、劳动力过剩

我国农业部门的劳动力过剩成为首要因素, 一线城市劳动力源源不断涌进, 二三线城市的劳动力也相继围绕农业方面发展。

2、有效需求不足

由于有效需求不足, 导致我国生产力过剩, 国民失业率增加, 价格水平持续下降以及国民经济大幅度下滑等现象出现。

3、当劳动力过剩时有效需求的不足伴随着通货紧缩

我国自2002年起, 执行积极的财政政策和稳健的货币政策, GDP增长率高达8%。但是各项主要经济指标的增幅出现了近几年鲜有的下滑态势。 (1) GDP增长7.9%, 与2001年同期相比回落0.2个百分点。 (2) 劳动力投资增长19.6%、比上年同期上升将近7.2个百分点, 体现居民最终消费需求的社会消费品零售额增长3.4%, 同比回落将近1.9个百分点。 (3) 工业企业在2002年实现利润同比下降11.3%。这些情况反映出我国经济增长质量存在着明显的缺陷。 (4) 财政支出和财政赤字大幅度上升。中央财政收入在2002年以后比上年同期减少将近163.6亿元, 下降值为7.3%, 而支出增长23.9%。 (5) 高速度与高失业并存。由于我国现行经济增长的就业弹性系数仅为0.1左右, 并且出现经济增长质量的提高而消耗越大的原因继续呈现下滑波动之势, 从而降低失业率和增加就业率的预期效应并未出现。

4、潜在的通货膨胀

通货膨胀的主要原因之一是我国政府货币政策以及超量发行货币刺激国内经济。我国货币政策自从放开灵活的汇率制度之后, 人民币升值幅度不断增高, 这严重影响了国内经济的海外发展, 造成很多外贸型经济出现了明显的问题, 不得不转型国内, 而国内的经济有很大程度上受制于房地产市场的快速升温, 以及CPI年年创造新高, 这足以造成国内通货膨胀的风险, 甚至由此会出现通货滞涨, 而这种经济形式更难以解决, 正是这些问题还引发了比如物价持续上涨, 社会问题矛盾突出尖锐, 贫富差距过大, 失业率增加等问题。

二、我国劳动关系的发展趋势

我国自建国以来, 中央人民政府就规定我国的基本经济制度:按劳分配的社会主义所有制国家, 以公有制为主体的多种所有制共同发展, 成为我国在社会主义初级阶段的基本经济制度。发展至今, 劳动关系类型从多元化走向复杂化。

我国的劳动关系在全球范围内体现了明显的中国特色的社会主义特征, 在生产关系构成中, 劳动关系是相对独立的一部分, 在对劳动关系发展的认识过程中, 需要着眼于其时空性和动态化的特点。相对于欧美等比较成熟的发达市场经济体制国家, 作为一个正在建立的完善的社会主义市场经济体制的转轨国家和正处于工业化进程中的发展中大国, 我国的劳动关系状况必然是不断变化的, 我国的劳动关系在不断变化的过程中, 必然会带动我国经济领域的变化, 从而影响我国的经济秩序, 经济秩序的变化又会引起政治, 文化, 社会等方方面面的变动。

目前, 我国的劳动关系发展主要表现为多样的类型、灵活的形式;相异的内容、复杂的格局;明晰的主体、分化的利益;法律体系等基本形成。以古观今, 由于我国经济发展方式的转变会促使劳动关系发生改变, 但劳动关系又牵涉到其他领域, 所以经济发展方式转变使劳动关系处于多样化状态;随着经济全球化的发展, 国外经济运行态势影响劳动关系整体运行的稳定性;我国内部经济形势及策略的调整, 使劳动关系主体结构变化增加劳动关系波动风险;我国正逐步朝着法制社会的方向前进, 劳动关系运行与法制相互依存, 且程度会逐步提高;新兴媒体业对劳动关系有更进一步的影响力, 且力度会逐步加大。

在我国, 为了更好的应对劳动关系的发展趋势, 为今后我国劳动关系更合理, 更完善, 我国应切实把握劳动关系工作中的总体思想和目标要求, 在转型与改革中注重方法科学和过程稳妥有序;加快建设集体劳动关系协调机制;着力构建劳动关系问题的多方治理结构, 更好更快地发展劳动关系和谐稳定, 使劳动关系主体更切实地体会到劳动关系的完善和改进, 有效地使劳动关系可持续发展, 着力构建劳动关系问题的多方治理结构。

三、总结

从计划经济到今天的市场经济, 我国改革开放三十年的过程中, 经济体制改革也一直是我国政府探讨的首要问题, 亦是我国国民最为关注的焦点。在经济全球化的今天, 我国要想更进一步发展劳动经济, 则需要密切与国际接轨, 我国是劳动力市场最大的国家, 充分发挥这一优势会更好地带动我国劳动经济的发展, 而且也能够进一步完善我国劳动关系。劳动经济与劳动关系休戚相关, 密不可分, 劳动关系式劳动经济的前提, 劳动经济是劳动关系的保证, 二者相辅相成, 只有发展好了经济, 其他相关方面才能随着经济的发展而逐步提高。

摘要：我国目前正处于劳动经济社会转型发展的特殊时期。市场经济体制下的劳动经济与劳动关系的问题越来越突出。劳动关系是人力资源管理方面的重要内容, 劳动经济与劳动关系的合理化发展是我国未来经济趋势的重要因素, 而这正是本文研究的重点。

关键词：市场经济,劳动力市场,人力资源,宏观经

参考文献

[1]顾筱华.探索构建和谐劳动关系的有效途径[J].科学大众 (科学教育) , 2011 (06)

[2]黄铁苗, 张碧波.论转型时期和谐劳动关系的构建[J].广东经济, 2010 (11)

劳动关系与劳动法试卷 篇2

关键词：劳务关系；劳动关系；区分

随着我国社会的进步，法治化进程的推进，我国现行的法律中对劳务关系和劳动关系这两类我们常见的用人关系依然没有明确的规定，致使在当事人的权利受到侵害时无法很好地维护他们的权益。法学理论界对于劳务关系和劳动关系也有不同的争议，“台湾学者黄越钦则将劳动关系分为事实劳动关系、间接劳动关系、团体劳动关系、双重劳动关系、借调劳动关系、连锁劳动关系、试用劳动关系和暂时（临时）劳动关系等”

一、劳动关系与劳务关系的特点

劳动关系是在用人单位与劳动者之间产生的社会关系，劳动关系的主体一方必须是用人单位即主体具有特定性；劳动关系的双方存在隶属关系，劳动者要接受用人单位的监督、管理；调整劳动关系的劳动合同时双务有偿的，也就是说劳动者有向用人单位提供劳动的义务，用人单位有向劳动者支付报酬的义务；劳动合同具有很强的公法性质，国家为了保护劳动者的合法权益，用法律强制性规定了用人单位对劳动者的义务条款，如对劳动的时间的规定、劳动的保护条件的规定、最低工资标准的要求等。

劳务关系与劳动关系相比较而言有其鲜明的特点，从劳务关系的本质上来看劳务关系的特点能很好地区分开劳动关系与劳务关系。从主体性上看，劳务关系比劳动关系更具有广泛性。公民与公民之间、公民与法人之间都可签订劳务合同，没有特别的限制。劳务合同的内容具有很强的任意性，除了法律中的强制性规定以外，劳务合同双方当事人对于合同的内容和条款可以根据意思自治的原则自由决定只要不违反法律强制性条款即可。劳务合同是非要式的，而劳动合同是要式的。

随着我国经济的飞速发展，社会上的用工关系也变得越来越复杂，为促进我国经济的稳定进行，为维护社会稳定，同时保护受雇人的合法权益，我国颁布了《劳动合同法》来维护弱者劳动者的合法权益。虽然《劳动合同法》在一定程度上为保护劳动者的合法权益起到了举足轻重的作用，但我国《劳动合同法》并没有将所有的用工关系纳入，只是调整用人单位与劳动者的劳动关系，而其他的劳务关系被排除在外，只能由民法或是合同法来调整，从而导致适用不同的法律进行调整当事人的权益也就有不同的维护基准，这在某种意义上违背了法律面前人人平等的法律原则。

二、劳动关系与劳务关系的区分

（1）双方当事人的法律地位。劳动关系的双方即用人单位与劳动者之间是管理与被管理的隶属关系，劳动者要遵守用人单位的规章制度，接受用人单位的监督和管理，服从用人单位的工作安排，而劳务关系的双方是平等主体之间按照意思自治的原则进行约定，双方不干涉对方的劳务过程，双方不存在支配与被支配的关系，劳动者只负责提供劳务，用工者只需按约定支付报酬。

（2）劳动合同与劳务合同的主体特性。劳动合同的公法性质决定当事人一方必须为用人单位，而劳务合同的主体则没有特别限制，既可以是个人与个人之间，单位与单位之间，也可以是单位与个人之间。

（3）报酬的发放时间和方式。劳动关系中报酬的发放通常是固定的，多以工资的方式按月发放，而劳务关系大多数情况下是一次支付结清的。

（4）纠纷发生时的法律适用。劳动关系是由劳动法来调整的，故发生劳动关系纠纷时当用劳动法、劳动合同法来解决，而劳务合同是平等主体之间发生的在劳务合同履行的过程中发生的纠纷，当适用民法解决纠纷。

（5）差别待遇。劳动关系由劳动合同法调整，其特别对劳动者所享有的待遇如保险、工资、福利做出特别规定，而劳务关系中劳动力的价格则是按照市场上的价格由双方协商确定。

（6）对于劳动者的倾斜性保护。劳动合同法对于保护劳动者的合法权益具有重要作用，是维护劳动者合法权益的强有力的法律武器，如要求用人单位为劳动者缴纳五险，支付给劳动者的工资不得低于当地的最低工资标准等，而劳务关系由具有私法性质的民法调整，对于劳动者的权益保护有很大的弹性空间，不如劳动合同法的强制性规定更能确保劳动者的合法权益。

（7）合同内容的确认。劳动合同的条款是由法律明确规定的，如要求用人单位向劳动者提供国家规定的劳动条件的用人单位的强制性义务，法律明确规定的合同内容是不允许当事人进行约定协商的。劳务合同的内容则有很大的弹性空间，当事人除了法律的强制性规定外可以进行自由协商约定。

三、结语

随着我国经济的迅猛发展，社会的飞速进步，各种用工关系的大量涌现，有关劳务关系纠纷在司法实践中也很常见，正确厘清劳动关系与劳务关系对解决纠纷维护当事人的合法权益具有重要意义。为适应我国不断发展的社会主义经济，维持社会的稳定，将被劳动法、劳动合同法排斥在外的劳务关系纳入调整范围势在必行。劳动者在法律面前人人平等，不能仅仅是形式上的，实质的平等还需要完善立法。有学者认为不宜将劳务关系纳入劳动关系的范畴，否则会引起 理论界与司法实务界的混乱，其实不然，将非全日制的临时用工关系纳入劳动关系的范畴只是时间问题，随着我国社会的不断进步，劳动者对自身合法权益的保护意识会越来越强，而我国法治化进程的推进也必将为劳务关系与劳动关系的法律调整指明方向。

参考文献：

[1]姜红玲.《新编劳动人事法规教程》.电子工业出版社，2005年版

[2]邵芬，赵元松.《劳动关系与雇佣关系研究》.云南大学学报，2006年

[3]黄越钦.《劳动法新论》.中国政法大学出版社,2002年版

作者简介：

劳动关系协调结业考试卷 篇3

(1).用人单位违法解除或者终止劳动合同的，应当依照法定经济补偿标准的（A）向劳动者支付赔偿金

A.两倍

B.两倍以下

C.一倍以上两倍以下

D.百分之一百五十

(2).肖强与用人单位签订了期限为三年的固定期限劳动合同，试用期不得超过（D）

A.一个月

B.两个月

C.三个月

D.六个月

(3).用人单位经济性裁员后，在（A）内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员

A.六个月

B.一年

C.两年

D.三年

(4).我国的集体协商的层级主要是：（D

A.国家级

B.地区级

C.行业级

D.企业级

(5).没有建立工会的用人单位要进行集体协商，代表劳动者的是：（D）

A.工会主席

B.上级工会

C.上级工会指定的职工代表

D.全体职工选举产生的代表

(6).《劳动合同法》的立法宗旨是：完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护（C）的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系

A.企业

B.用人单位

C.劳动者

D.用人单位和劳动者

(7).用人单位违法解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位（C）

A.应当支付赔偿金

B.可以支付赔偿金

C.应当继续履行

D.可以不继续履行

(8).劳动关系协调人员在对劳动争议调解时，必须坚持以人为本、（A）原则

A.平等自愿

B.对等

C.强制

D.妥协和谐

(9).《劳动合同法》的立法宗旨是：完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护（c）的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系

A.企业

B.用人单位

C.劳动者

D.用人单位和劳动者

(10).缴费单位未按照规定申报应缴纳的社会保险费数额的，由劳动保障行政部门责令限期改正，情节特别严重的，对直接负责的主管人员和其他直接负责人员可以处（D）的罚款

A.1000元以上5000元以下

B.3000元以上8000元以下

C.5000元以上8000元以下

D.5000元以上10000元以下

(11).劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的（D），并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

A.百分之三十

B.百分之五十

C.百分之六十

D.百分之八十

(12).用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同（A）

A.继续有效

B.失去效力

C.效力视情况而定

D.由用人单位决定是否有效

(13).工会或职工代表与雇主和雇主组织，围绕劳动条件和劳动标准等问题，为签订集体合同而进行的商谈和交涉的过程叫：（C）

A.协议

B.协商

C.集体协商

D.集体合同

(14).我国最低就业年龄为（B）周岁。

A.15

B.16

C.17

D.18(15).无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定（C）时间的劳动合同

A.解除

B.续订

C.终止

D.中止

(16).职业道德具有（B）性

A.法律

B.纪律

C.道德

D.强制

(17).用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请（B）

A.法律援助

B.支付令

C.社会救济

D.依法制裁用人单位

(18).如果用人单位的女职工生育享受产假少于90天的，劳动保障行政部门责令其改正，并按照受侵害的劳动者每人的（A）的 标准计算处以罚款

A.1000元以上5000元以下

B.1000元以上3000元以下

C.1000元以上2000元以下

D.100元以上500元以下(19).可以对劳动者约定违约金的情形有（C）

A.劳动者严重违反用人单位的规章制度

B.劳动者营私舞弊给用人单位造成重大损失

C.约定服务期限的劳动合同

D.约定试用期限的劳动合同

(20).以下不是案卷管理一般要求的是 A

A.一案多卷

B.专人管理

C.科学立卷

D.归档齐全

(21).经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付（B）工资的标准向劳动者支付

A.半个月

B.一个月

C.一个半月

D.两个月

(22).一般工作日安排劳动者延长工作时间的，支付不低于（A）的劳动报酬。

A.150％

B.200％

C.250％

D.300％

(23).职业道德具有相对的（A）

A.稳定性

B.灵活性

C.纪律性

D.职业性

(24).职工患病，在规定的医疗期内劳动合同期满时，劳动合同（D）

A.即时终止

B.延续半年后终止

C.延续一年后终止

D.续延到医疗期满时终止

(25).医疗卫生行业的职业道德强调(A)

A.救死扶伤、关爱生命、发扬人道主义精神

B.质量第一，用户至上

C.顾客第一、信誉第一

D.诚实信用

(26).基本养老保险费的征缴范围是（B）

A.企业及职工，国家机关及其工作人员

B.企业、事业单位及其职工

C.民办非企业单位及其职工

D.城镇各类企业

(27).职工累计工作已满10年不满20年的，年休假（B）天

A.5

B.10

C.15

D.20(28).新成立的缴费单位应当自成立之日（C）内，持营业执照或者登记证书等有关证件，到当地社会保险经办机构申请办理社会保险登记

A.15日

B.20日

C.30日

D.60日

(29).调解工作应以(A)为依据，以法律为准绳，在调查核准事实的基础上，依照国家劳动政策、法律法规调解劳动争议。

A.事实

B.事件

C.行为

D.证据

(30).根据我国法律规定，劳动者劳动行为能力一般开始的时间是在劳动者年满（B）

A.14周岁

B.16周岁

C.18周岁

D.20周岁

多选题

(31).下列属于实体性条款的是：（ABCD）

A.劳动报酬

B.工作时间

C.休息休假

D.劳动安全与卫生

E.集体合同期限

(32).下列属于广义工资的是：（ABCD）

A.基本工资

B.奖金

C.津贴

D.补贴

E.医保

(33).用人单位的（ABCD）的变更，不影响劳动合同的履行

A.名称

B.法定代表人

C.主要负责人

D.投资人

(34).劳动关系协调人员应遵守那些职业道德守则（ABCD）

A.遵章守法，严谨求实

B.以人为本，客观公正

C.积极主动，热情服务

D.和谐至上，合作共赢

(35).集体协商的二大功能是：(AB)A.维护劳动者权益

B.促进企业发展

C.维护社会秩序

D.促进职工的发展

E.维护社会稳定

(36).下列表述正确的有（ABCD）

A.同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期

B.变更劳动合同应当采用书面形式

C.用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬

D.变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份

(37).《劳动合同法》将劳动合同分为（ABc）的劳动合同

A.固定期限劳动合同

B.无固定期限劳动合同

C.以完成一定工作任务为期限

D.劳务派遣合同

(38).职业道德既是对各行各业从业人员在本职工作中的行为要求，也是各行各业对社会所负的道德（BD）

A.权益

B.义务

C.权利

D.责任

(39).收集的集体协商的外部信息是（ABCD）

A.国家现行法律法规有关职工权益的基本劳动标准

B.政府发布的有关物价指数、工资指导线数据、最低工资标准、最低生活保障标准等指标

C.本地区的劳动力市场的供求状况

D.同行业和同类型企业的劳动标准、工资水平

E.企业涉及职工民主权利和经济利益方面的规定

(40).不属于劳动合同必备条款的有（ABCE）

A.试用期

B.培训

C.保守秘密

D.社会保险

E.福利待遇

(41).对于会场的准备工作，下列说明正确的是：(ABCD)A.场地应有良好的照明和通风设备

B.场地应有合适的协商设备

C.协商会议一般选择圆桌形式

D.会场应不受外界干扰

E.会场应当正式严肃

(42).在双方协商代表进行商谈过程中，会议工作者需明确以下内容(ABD)A.保证合适的会议时间

B.会议期间应做好会场后勤保障工作

C.做好签到工作

D.会议结束之后，应该及时整理好会议记录

E.准确地把会议通知送到与会代表处

(43).对女职工生理机能变化过程中的特殊保护包括（ABCD）

A.孕期保护

B.产期保护

C.经期保护

D.哺乳期保护

E.对女职工在劳动过程的特殊保护

(44).下列选项中，属于劳动标准咨询的方式有（ABCD）

A.现场咨询

B.电话咨询

C.邮件咨询

D.视频咨询

E.法律咨询

(45).下列属于我国集体协商制度的内容的是：(ABCDE)A.集体协商的主体

B.集体协商的内容

C.集体协商的级别层次

D.集体合同的签订程序

E.集体合同的履行和集体合同争议处理

(46).用人单位应当向劳动者支付经济补偿的情形有（ACD）

A.被依法宣告破产的

B.劳动者主动向用人单位提出解除劳动合同并与用人单位协商一致解除劳动合同的C.被吊销营业执照的D.被责令关闭、撤销的

(47).集体协商的双方分别收集的资料和信息应当包括下列哪三方面：（ABC）

A.有关的法律、法规、规章和制度

B.有关的情况和权威数据

C.用人单位和职工对协商主题所持的意见

D.用人单位方管理层对职工的意见

E.职工方对管理制度的意见

(48).用人单位经济性裁员时，应当优先留用（AB）

A.订立较长期限的固定期限劳动合同的人员

B.订立无固定期限劳动合同的人员

C.女职工

D.年老体弱的职工

(49).职业道德往往比较具体、灵活、多样。它总是从本职业活动的实际出发，采用（ABCD）、公约、条例，以至标语口号之类的形式。

A.制度

B.守则

C.诺言

D.誓言

(50).职业道德的特点（ABCD）

A.职业性

B.稳定性

C.多样性

D.纪律性

(51).竞业限制的人员限于用人单位的（BCD）的人员

A.管理人员

B.负有保密义务的人员

C.高级管理人员

D.高级技术人员

(52).我国的社会保险待遇包括（ABC）

A.养老保险

B.工伤保险

C.生育保险

D.财产保险

E.人寿保险

(53).《集体合同规定》对协商代表的保护主要有：(ABC)A.用人单位不得打击报复

B.劳动合同期的保护

C.协商时间应视为提供了正常劳动

D.人身安全受到保护

E.代表的个人财产不受侵害

(54).劳动卫生规程包括（BC）

A.矿山安全技术规程

B.防止粉尘危害

C.通风和照明

D.伤亡事故报告和处理制度

E.安全卫生检查制度

(55).集体合同的内容包括：()ABC A.实体性条款

B.程序性条款

C.补充性条款

D.合法性条款

E.要约性条款

(56).订立劳动合同，应当遵循（ABDE）的原则

A.合法和公平

B.平等自愿

C.等价有偿

D.协商一致

E.诚实信用

(57).安全生产监督管理部门对劳动保护的监督检查的内容包括（ABC）

A.监督检查企业贯彻执行劳动保护方针和安全卫生法规的情况

B.参加工伤事故的调查和处理

C.对违反劳动法规的企事业单位及其负责人给予处罚

D.欠缴社会保险费的单位和个人的补缴情况

E.缴费单位和缴费个人是否按时足额缴纳社会保险

(58).用人单位对实施劳动标准进行自查，自查从检查的时间可划分为（DE）

A.全面检查

B.抽样检查

C.主动自查

D.实前自查

E.事后自查

(59).致使劳动合同终止的情形包括：（BC）

A.用人单位法定代表人死亡

B.劳动者被人民法院宣告失踪

C.用人单位被依法宣告破产

D.用人单位发生严重经营困难

(60).职业道德的作用（ABC）

A.调节人际关系

B.赢得职业声誉

C.促进事业发展

D.稳定社会

判断题

(61).用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。(对)

(62).非语言沟通主要包括：辅助语言，如说话速率；形体语言，如说明性动作，眼神以及仪容仪表等。(对)

(63).劳动者被依法追究刑事责任的的，用人单位可以解除劳动合同(对)

(64).传统的管理为员工参与的劳资双方有同等权力决定政策的。(错)(65).用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。(对)

(66).用人单位自签订劳动合同之日起即与劳动者建立劳动关系。（错）

(67).商业、服务业的职业道德强调“顾客第一、信誉第一”等等(对)

(68).用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会(对)

(69).职业道德具有绝对的稳定性。(错)

(70).规章制度的内容要有依据性和针对性。(对

(71).用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，但流动性较大的岗位，可以要求劳动者提供担保。(错)

(72).用人单位应缴纳工伤保险费，职工个人不用缴纳工伤保险费。(对)

(73).制定规章制度时应有多方面、充分可靠的依据。(对)

(74).集体协商会议的主持人一般由职工代表方首席代表主持(错)

(75).职业道德和阶级道德、社会道德之间的关系，就是一般与特殊、共性与个性之间的关系。(错)

(76).协商代表参加集体协商，应当请假并当作事假计算(错)

(77).用人单位不得强迫或者变相强迫劳动者加班。(对)

(78).缴费个人应当缴费的社会保险费，可以由所在单位从其本人工资中代扣代缴。(对)

(79).企业规章制度的实施是以企业行政的强制力为基础的，但员工的遵守规章制度又必须依靠自觉。(对)

(80).关系技巧的目标是弄清问题，核心是耐心倾听。(错)

(81).要约书中要具体写明进行集体协商的时间、地点、协商的主要内容和协商的基本程序安排等内容。(对)

(82).和谐劳资关系是和谐社会的基础，利益共享是和谐劳资关系的法宝，建立利益共享的和谐劳资关系是构建和谐社会的保障。(对)

(83).集体合同当事人违约可以罚金或赔偿损失来代替合同标的的履行(错)

(84).劳资协商议程的概念还包括用人单位职工的议程，即职工对哪些劳动关系问题应当优先解决的态度。(对)

(85).规章制度的合理实施是指公平、公证、合乎情理地实施规章制度。(对)(86).劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。(对)

(87).“伤亡概不需用人单位负责”的协议具有法律效力。错

(88).劳动保障行政部门对违反劳动保障法律、法规或者规章的行为的调查，应当自立案之日起60个工作日内完成。(对)

(89).对于已经生效的规章制度，企业全体员工可以不执行。(错)

(90).对外加工费收入按不含增值税(销项税额)的价格计算(对)

(91).《劳动合同法》缩小了在劳动规章制度方面职工参与的权利(错)(92).劳动关系就是劳动法律关系。(错)

(93).劳动关系也成为劳务关系、劳资关系。(错)

(94).集体合同正式生效之后，集体合同的履行就成为最重要的工作。(对)

(95).用人单位方不能解除职工一方协商代表劳动合同(错)

(96).企业规章制度实施的主体仅仅是企业行政主体(错)

(97).流动资产是指企业使用期限超过1 年的房屋、建筑物、机器、机械、运输工具以及其它与生产、经营有关的设备、器具、工具等。(错)

(98).集体合同草案必须提交职代会讨论通过(对)

(99).职业道德是指从事一定职业的人，在职业活动中应遵循的行为准则。(对)

劳动关系与劳动法试卷 篇4

一、填空题（每空2分，共15空，共30分）

1、《江苏省劳动合同条例》实施时间为，《劳动合同法修正案》实施时间为。

2、“违反本法规定，未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得的罚款；没有违法所得的，可以处以下的罚款。

3、建立劳动关系，应当订立劳动合同，已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起内订立书面劳动合同，用人单位自用工之日起未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资，一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立劳动合同。

4、劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过。

5、用工是我国的企业基本用工形式。用工是补充形式，只能在规定“三性”的工作岗位上实施。

6、劳动者提前以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前通知

用人单位，可以解除劳动合同。

二、判断题（每题2分，共5题。共10分）

1、招用企业停产放长假人员、未达到法定退休年龄的离岗休养人员以及其他协商保留劳动关系的不在岗人员，可以不签订劳动合同。（）

2、企业使用劳务派遣的，派遣人员社保可以按照劳务公司所在地缴纳。（）

3、企业将其业务发包给其他单位，但承包单位的劳动者在企业的生产经营场所使用企业的设施设

备、按照企业的安排提供劳动，或者以企业的名义提供劳动，以及其他名为劳务外包实为劳务

派遣的，其劳动者的人数不纳入前款规定的比例计算。（）

4、用人单位与劳动者协商延长劳动合同期限，累计超过三个月的，视为双方连续订立劳动合同。（）

5、劳动合同中止期间，劳动关系保留，劳动合同暂停履行，用人单位可以不支付劳动报酬并停止缴

纳社会保险费。劳动合同中止期间不计算为劳动者在用人单位的工作年限。（）

一、问答题（3题，每题20分）---请在背面做答

1、经营劳务派遣业务应当具备哪些条件？

2、劳务派遣只能在哪“三性”岗位上使用,解释关于“三性”的条件?

劳动关系与劳动法试卷 篇5

一、填空题（每空2.5分，共24空，共60分）

1、劳动合同用工是我国的企业基本用工形式，劳务派遣用工是补充形式，只能在、、的工作岗位上实施。

2、被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者的权利。用工单位应当按照上述原则，对被派遣劳动者与本单位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。

3、劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务。

4、本决定施行前经营劳务派遣业务的单位，应当在本决定施行之日起内依法取得行政许可并办理公司变更登记，方可经营新的劳务派遣业务。

5、用人单位自起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。

6、用人单位招用劳动者，不得，不得要求劳动

者。

7、劳动合同分为期限劳动合同、期限劳动合同和

期限的劳动合同。

8、劳动合同文本由和各执一份。用人单位应当自劳动合同订立之日起内将文本交付劳动者本人，不得扣押。

9、用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存备查。

10、劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬;被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的，向其按月支付报酬。

11、劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照所在地的标准执行。

12、非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过，每周工作时间累计不超过小时的用工形式。

13、劳动者在试用期间的劳动报酬不得低于本单位同工种同岗位最低档工资的，并不得低于当地最低工资标准。

二、判断题（每题2分，共10题。共20分）

1、试用期包含在劳动合同期限内，劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。（）

2、用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，可以得将连续用工期限分割订立

数个短期劳务派遣协议。（）

3、劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。（）

4、用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。（）

5、用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。（）

6、用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动

者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。（）

7、当事人一方要求变更劳动合同的，应当将变更要求书面送交另一方，另一方在收到之日起30日内未作出书面答复的，视为不同意变更劳动合同。

8、用人单位自劳动合同期满次日起满一年不与劳动者续订书面劳动合同，但劳动者继续在用人单位工作的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。（）

9、对负有保密义务的劳动者，用人单位可以与其在劳动合同或者保密协议中，就劳动者要求解除劳动合同的提前通知期以及提前通知期内的岗位调整、劳动报酬作出约定。提前通知期不得超过三个月。（）

10、用人单位依法制定、修改或者决定的直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项，应当主动、如实告知劳动者，或者采取公告栏、书面文本、电子邮件、本单位网站等便于劳动者知晓的方式公示。（）

二、问答题（2题，每题20分）

1、经营劳务派遣业务应当具备哪些条件？

劳动关系与劳动法试卷 篇6

一、劳动关系与劳动法课程案例教学的必要性。

人力资源管理专业具有专业化程度高、实践应用性强的特点，同时，劳动关系与劳动法课程内容涉及的很多是劳动法律法规的硬性规定，其适用要求具备精准、唯一且具有底限性的特征，因而凸显了案例教学在巩固课程知识方面的重要性。

（一）劳动关系与劳动法案例教学效果分析

案例教学法作为首创并应用于法学教育的教学方法，深受学生的欢迎。但是人力资源管理专业的劳动关系与劳动法课程并非一门专业的法学课程，所以在教学过程中采用的案例教学方法必须不同于法学专业的劳动法学，而应该将管理学元素与法学元素结合起来应用到案例教学中方能取得更好的教学效果。下表是笔者教授的三个年级人力资源管理专业学生的章节测验成绩统计结果，学生关于劳动合同管理的章节内容的平均成绩是最高的，究其原因，是劳动合同的内容教师应用的案例教学内容是最丰富的，由此可见，案例教学确实是迅速增强教学效果的有效手段。

备注：1.教学方法分理论教学(L)和实践教学(S)两种，案例教学包含在实践教学中;2.教学手段分传统教学(C)和多媒体教学(D)两种。

（二）劳动关系与劳动法案例教学的作用分析

案例教学是连接实践和理论的桥梁。在劳动关系与劳动法教学过程中，案例教学之所以能够实现良好的教学效果，是因为案例教学在教学实践中所起的作用。

1. 对案例的应用模拟可以实现巩固理论知识的目的。

单一的理论教学手段使学生对有关知识的理解过于抽象，辅助多种形式的案例教学可以帮助学生将抽象知识形象化，加深学生对理论知识的理解，从而达到巩固理论知识的目的。

2. 对案例的排比分析有助于梳理理论知识体系。

在人力资源管理专业的劳动关系与劳动法案例教学过程中，要注意案例选取的典型性与关联性。教师通过对关联案例的比较、综合案例的分析，建立案例库，可以帮助学生树立理论知识体系，快速地提升其综合应用学科知识的能力。

3. 对案例的理论分析有助于提高学生应用知识的能力。

劳动关系与劳动法在人力资源管理专业中是一门极其重要的主干课程，对学生将来从事本专业工作具有极强的指导意义。因此，无论是教师还是学生都非常关注此门课程的教学实践应用效果。案例教学本身就是一种源于理论、用于理论的教学手段，之所以深受学生欢迎，就是因为这种教学手段极大地提高了学生的知识应用能力。

4. 对案例的价值导向分析有助于提高学生的学习热情。

人力资源管理专业属于应用型专业，专业学习导向并非基础理论研究。因此，在开展教学过程中，丰富的案例教学内容、方法和手段应用，能够使学生感知到本课程的应用价值。借鉴马克思的商品使用价值理论的精髓，当一门课程的应用价值得到充分体现，就能迅速激发学生对该门课程的学习热情。劳动关系与劳动法的案例教学正是起到这样的作用。

二、人力资源管理的专业性对劳动关系与劳动法案例教学方法的要求。

（一）案例选取要有典型性。

根据人力资源管理应用性专业的特点，教师在进行劳动关系与劳动法案例教学时要注重选取的案例具有典型性的特征。

1. 针对劳动纠纷的多发点选取案例。

比如对工资制度的案例教学应该结合农民工工资拖欠问题展开。除此之外，劳动关系与劳动法案例教学中可以重点分析的现实问题还有：劳动合同管理中关于劳动合同形式、试用期、劳动合同必备条款、劳动合同期限等。基于此，教师在开展教学前，首先要深入企业和劳动行政管理部门展开调研，梳理出问题多发点，选择性地摘取案例分析点，最终结合相关的法律规定展开针对性分析。

2. 结合学生的就业实践选取案例。

所有的高校毕业生最终都将面临就业问题，在如今就业压力较大的形势下，要在实际教学中，结合大学生就业过程中实际遇到的问题选取案例，这样更容易引起学生关注。因此，教师要及时掌握学生就业动态，建立教师与学生之间的就业信息反馈机制。比较可取的办法是与学生保持网络联系或通讯联系、与学生就业管理部门保持密切联系。

3. 学会从社会热点话题中选取案例。

这一类问题比较容易截取，比如针对规避劳动合同法的华为解雇风波，河南农民张海超的“开胸验肺”事件，富士康的员工跳楼事件，还有当下热门的“萝卜招”等社会热点话题都可以作为选取案例的依据。此类问题由于社会关注度高，容易引起学生讨论的兴趣，在研讨式和辩论式案例教学过程中应用度很高。

4. 注重点面结合地选取案例。

对于单元学习而言，选取一些足以说明对应的知识点的小型案例实施教学进度控制。此外，教师要适时地选取一些综合性案例展开分析，以便于学生形成系统的知识链。综合性案例由于涉及的知识点较多，宜采用研讨式、情境式、辩论式的教学方法。

（二）案例应用要有实践性

案例应用的实践性是指在教学过程中使用的案例必须具有实践价值，解决实际就业问题。除了上述案例选用技巧中论及的方法，教师还可以在使用多媒体教学手段中选取一些说法类节目中的实际案例启发学生思维。此外，教师还可以带领学生一起参与用工调研，帮助学生理解课堂教学案例分析的内容。

（三）案例分析要思维多元化

劳动关系与劳动法的课程设置特点与劳动法学是存在本质区别的，其涉及的内容不仅仅是个法学问题，还包括管理学的相关问题。由此，教师在该门课程的案例教学中要应用多元化思维剖析，即既要从非法学的思维去学习法学及与法学相关的管理学问题，又要从管理学思维去理解法学相关命题。

（四）案例教学方法多样化

如果将劳动关系与劳动法课程的案例教学方法局限于课堂教学，那么将无法达到理想的教学效果。在开展本课程的案例教学过程中，要善于应用多种教学方法和教学手段，使教学内容精彩纷呈。尤其要注意的是，针对不同章节的不同知识点必须采用不同的案例教学方法。

三、针对教学对象特点进行案例教学改进的若干方法。

劳动关系与劳动法课程的案例教学方法改进思路应该是，针对教学对象的特点分步骤、有计划、灵活性地推动，切忌教学手段单一化、教学方法模式化、教学内容模块化。为此，针对面向对象的特点提出的案例教学方法改进的内容如下。

（一）教学理念突破

传统的案例教学应用往往是教师为了帮助学生理解某个知识点而进行的辅助性说明，建立在这种理念下的案例教学存在两个方面的问题：一是难以形成知识系统化;二是难以形成教学互动。对传统案例教学理念的突破就是要实现“让学生学会知识”到“让学生会用知识”的转变，把案例教学不再作为辅助性手段而是作为主要教学手段应用于教学过程中。

（二）教学手段改进

劳动关系与劳动法课程的案例教学手段改进并不仅仅指要采用多媒体手段教学，而是指要针对课程章节特点灵活运用传统教学手段与现代教学手段。多媒体教学手段的应用在某些时候产生的教学效果并不强于传统教学手段。对本课程理论性较强的内容部分宜采用传统教学手段，以课堂讲授为主;对实践应用性较强的内容可以选择性地采用多媒体教学手段。值得一提的是，采用多媒体教学手段并不是简单地把案例的文字阐述简单地从教材搬到幻灯片上，而是要学会使用多种幻灯片制作技术，灵活应用动画、视频、声音等多种丰富幻灯片画面效果的处理技术。

（三）教学对象梳理

思想家孔子教学成功之道在于因材施教，劳动关系与劳动法课程的案例教学各种方法的应用也要注意因人而异，因此，教师首先要对自己的教学对象展开摸底，对学生进行简单分类。分类的依据主要是学生的性格特征和学习能动性。分类的目的是针对不同性格特征和学习能动性的学生应用不同的案例教学方法。比如外向型的学生往往在进行角色模拟的时候会取得良好的教学效果。

（四）经典案例选择

劳动关系与劳动法课程案例的选取尤为重要。选取案例时要把握案例的代表性、前沿性和时效性。案例选取的来源主要有：(1)电视、网络等媒体报道的重要社会事件或案件;(2)参考书中编写的一些模拟性教学案例;(3)教师根据自己掌握的学科知识动态编制的案例。

（五）具体方法改进

劳动关系与劳动法课程的案例教学的具体方法应用中要改变过去单一讲授的方法，灵活运用多种方式，变学生被动为主动，形成教学相长的良好局面。具体可以应用的教学方法有以下几种。

1. 研讨式案例教学。

主要是在教师的指导下，通过分组讨论、集中座谈等方式，让学生对案例问题进行自主讨论。这种教学方法比较容易调动学生的积极性，是改变传统填鸭式教学的重要手段，但在过去的教学实践中应用得不多，是劳动关系与劳动法案例教学方法改进中重点要改造的领域。

2. 情境式案例教学。

又称为角色模拟式案例教学，主要是让学生扮演案例角色，将案情以真实情景再现。这种教学方法能够有效地活跃课堂气氛。情境式案例教学往往是一些外向型学生乐于参与的教学方式。这种教学方式由于耗时较长，应用频率不宜过高。

3. 辩论式案例教学。

主要是教师拿出一些有争论的案例，在学生中展开正反相对的辩论。这种教学方法要求学生具有快速的应变能力和高度的知识驾驭能力。尽管这种方式学生们都有较高的参与积极性，但由于难度较大，也不宜经常使用。根据辩论设置的规则要求，为了改变部分学生的学习惯性，可以让一些性格内向和学习能动性不强的学生作为一辩，使他们尽快融入集体氛围。

4. 讲授式案例教学。

这是一种最传统、应用最普及的案例教学方式。主要是教师针对课程知识举出案例，然后进行案例讲授分析。为了控制课程进度，讲授式依然是当今开展劳动关系与劳动法案例教学的最主要的授课方式。但对这种传统的案例教学方式是可以通过改良手段使之取得更好的教学效果的。在讲授过程中，可以辅助以课堂提问、误导性假设、各抒己见等手段使学生思考。

5. 反串式案例教学。

是指教师和学生之间进行角色反串，由学生临时性担任教师角色来分析案例，教师作为学生听取学生的分析意见并适时提出问题启发学生思考。这种教学方法应该提前布置，给学生足够的准备时间。这种方法适时采用可以帮助学生提前预习课程内容，但由于难度较大，也不宜经常采用。

四、劳动关系与劳动法案例教学多种教学方法应用推广的限制条件克服措施。

应用多种教学方法是当前开展劳动关系与劳动法案例教学中必须推广的做法，但由于现实存在的诸多限制因素，教师必须想办法尽力克服。

（一）课时限制条件的克服

由于课时总量的限制，辩论式和情境式案例教学方式采用频率不宜过高。为了控制教学进度，教师和学生都要提前做好准备工作，充分利用课余时间预习、讨论，以确保一些比较耗时的案例教学方式顺利推进。

（二）学生参与面局限性的克服

辩论式、情境式、反串式等案例教学方法的学生参与面是有限的，为了避免在准备和开展过程中苦乐不均的现象，教师可以进行分组，不确定参与直接参与人选，由各小组集体讨论后再确定参与人选，而此时的参与人实际不过是小组意见的代言人。由此，可以避免学生参与面过于狭小的局限性。

（三）学生积极性调动的限制因素克服

部分内向性格和学习能动性不强的学生往往不愿意参加一些需要公开发言的场合，为了调动这部分人的参与积极性，可以通过课堂提问阶段的针对性提问、辩论阶段安排非自由辩手、角色模拟中分配非主要角色等方式提高其参与度，逐步调动其参与积极性。

（四）学生知识能力的局限性的克服

有些案例教学方法的应用需要学生有较强的知识驾驭能力，为了实现良好的教学效果，教师可以通过安排学生提前预习、团队讨论、开展单元测验等方式克服学生知识能力局限。

浅议《劳动法》的修改与完善 篇7

一、现行《劳动法》存在的主要缺陷

１、适用主体范围比较狭窄并且比较注重劳动者的身份。《劳动法》第２条规定“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。”即该法只适用于通过劳动合同与用人单位建立劳动关系的劳动者。从而排除了国家公务员、比照实行公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员、家庭保姆、现役军人、农村劳动者（进城务工、经商的农民和乡镇企业职工除外）适用《劳动法》的可能性。该条规定同时也将事业组织、社会团体的管理人员和专业技术人员（即传统意义上的所谓的有“干部”身份的人员）排除在《劳动法》的适用范围之外。由此产生了在同一个单位内，由于劳动者的身份不同，致使其在工资福利、用工形式、权利义务、争议处理等方面均有重要区别，这种做法既不便于事业组织、社会团体对其工作人员的统一管理和公平使用，也容易挫伤那些没有“干部”身份的工作人员的工作积极性，削弱了那些具有“干部”身份的工作人员的竞争能力。同时也助长了这些单位忽视用人成本，机构臃肿，冗员增多，出现单位用人国家买单的情况。

２、在劳动就业方面，现行《劳动法》对劳动者的平等就业权保障不充分。根据《劳动法》的规定，劳动者享有平等就业和选择职业权，劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。但在事实上，由于注重身份和地域限制，劳动者的平等就业权仍未完全实现，致使农民进城务工、农村劳动力跨省流动就业、外地劳动者来本地就业、台港澳人员在内地就业、外国人来华就业等受到一些不必要的限制，尤其以农村劳动力跨省流动就业为甚。

３、在劳动合同方面，现行《劳动法》存在缺陷。主要表现：一是要求以书面形式订立劳动合同不符合我国的实际情况。该法规定“劳动合同应当以书面形式订立”。但是，由于种种原因，当前我国存在着大量的口头劳动合同，形成事实劳动关系。严格地讲，这种做法是不符合我国现行的法律规定的。但是，在劳动力市场供大于求和社会整体法律意识不强的情况下，如果仅仅因为欠缺形式要件而否认事实劳动关系显然不利于劳动者一方。二是试用期限过长。该法规定“劳动合同可以约定试用期。试用期最长不超过６个月。”即约定试用期是任意性规定而非强制性规定，但实际上用人单位往往滥用此项规定，尤其在农民进城务工、劳动合同期限较短、劳动者初次就业、短期临时性就业、再就业等情况下，６个月的上限反而成了某些用人单位的借口而不利于劳动者一方。三是赋予劳动者无实体条件限制的单方解除劳动合同的权利容易损害用人单位的权益。该法第３０条规定“劳动者解除劳动合同，应当提前３０日以书面形式通知用人单位。”这样做虽然有利于打破劳动力资源的单位所有、促进劳动力的合理流动、保障劳动者自主择业权的实现，但也容易助长劳动者随意“跳槽”现象的发生，影响用人单位的生产经营秩序和利益。四是在经济性裁员中要求用人单位在裁员后６个月内录用人员时应当优先录用被裁减人员的规定不利于用人单位的发展壮大。这一规定表面看来似乎有利于被裁减人员的重新就业，但实际上限制了用人单位的用人自主权，使其承担了安置下岗人员或者失业人员的社会责任，加重了其社会负担，不利于其优化职工队伍和增强竞争能力，也无益于被裁减人员自觉提高自身素质。

４、劳动争议仲裁制度不够科学合理。其缺点主要表现为仲裁前置程序费时耗力，增加了当事人的负担；仲裁的效力缺乏法律强制力，多数处于不稳定状态；劳动争议仲裁委员会组成偏重于劳动行政部门，没有很好地体现三方原则；申请仲裁的期限过短，不利于维护劳动者权益；仲裁员任职资格要求过低，现行的《劳动争议仲裁委员会组织规则》规定仲裁员应“具有高中文化程度”，２００３年１０月３０日劳动和社会保障部、中华全国总工会、中国企业联合会、中国企业家协会的《关于加强兼职仲裁员队伍建设有关问题的意见》提出“今后推荐和聘任的兼职仲裁员原则上应达到大专文化程度”，显然难以高质量地处理劳动争议。

５、现行《劳动法》在立法质量方面存在缺陷。表现为：一是立法主体多元，立法权限过于分散，不利于维护立法精神的统一。在现行的劳动立法中，除了《劳动法》、《职业病防治法》、《矿山安全法》等有限的几部法律和为数不多的行政法规外，相当多的规范性文件是由国家劳动行政部门或者地方政府甚至其主管部门制定颁布的，立法层次低，效力有限。而且同样一个具体问题，各省、自治区、直辖市的规定可能相差很多，导致劳动法适用中的省际冲突。此外，规范性文件相互之间不够协调，有些行政规章或地方性规定甚至与国家的立法相抵触，削弱了法律应有的权威性。二是立法内容过于原则，条文数量少，不便操作。涉及几亿劳动者权益的《劳动法》仅有１０７条就是一个典型例证。三是现行《劳动法》还有不少的立法空白地带，亟需完善。比如在公有制企业改制中出现的买断工龄、内退、提前退休、下岗、放长假、单位解体或者改制后争议当事人如何确定等问题目前仍处于无法可依的状态。此外，现行《劳动法》对劳动者的竞业限制、劳动者的罢工权、涉外劳动关系的法律适用、劳动争议案件的举证责任、农民工的社会保险、劳务派遣合同、仲裁申请期间能否中止等问题也未作规定。这些立法空白直接影响了对劳动者权益的实际保护，也使劳动争议处理机构在处理具体争议时无章可循。

二、修改完善《劳动法》的思考及建议

１、应扩大其适用范围，即凡与企业、事业组织、社会团体、个体经济组织建立劳动关系的劳动者，均应适用《劳动法》。考虑到公务员的特殊性，可以继续保留现行的国家机关和与之建立劳动合同关系的劳动者适用《劳动法》的规定。

２、应当明确规定全面具体的就业促进政策。有针对性地解决由于注重劳动者的身份和地域限制带来的问题，废止劳动就业方面带有歧视性的限制规定，促进城乡劳动者的平等就业和充分就业。

３、在劳动合同制度方面，应当借鉴其他国家和我国《合同法》的规定，允许劳动关系当事人以书面形式、口头形式或其他形式订立劳动合同。降低试用期的上限或者根据劳动合同的不同期限规定不同的试用期。明确规定劳动者单方解除劳动合同的实体条件，以便平衡劳动关系双方当事人之间的利益。废止经济性裁员中要求用人单位在裁员后６个月内录用人员时应当优先录用被裁减人员的规定。

４、应当对现行的劳动争议仲裁制度进行修改。首先，实行裁审分离或裁或审制度，废止仲裁是诉讼的必经程序的规定，实行仲裁诉讼双轨制，赋予当事人对仲裁、诉讼两种处理方式的选择权。其次，劳动争议仲裁应当实行两裁终局制，允许劳动争议当事人不服仲裁裁决时向上一级劳动争议仲裁委员会申请仲裁。赋予人民法院有限的司法干预权，使其能对确有错误的终局仲裁裁决予以撤销。再次，完善仲裁组织，健全劳动争议仲裁委员会的组成，充实企业联合会／企业家协会和工会方面的代表，淡化劳动争议仲裁的行政色彩。

５、应当采取措施提高《劳动法》的立法质量。首先，应当更新劳动立法观念，使劳动立法能更加适应我国加入世界贸易组织后发展社会主义市场经济的实际需要。从总体上讲，修改《劳动法》时应当实现劳动立法观念的以下转变：即根据国民待遇原则的要求，从传统的分类调整、区别对待转变为一体调整、公平待遇；根据市场化的要求，从传统的国家全面干预转变为国家有限干预与市场调节相结合并以市场调节为主；从被动的事后救济为主转变为主动引导劳动力的合理转移流动和事先防范为主；从被动适应国际劳工规则转变为主动参与国际劳工规则的制定，逐步实现我国劳动立法与国际劳工规则的相互协调；劳动保障行政部门的职能也应当从传统的管理为主转变为服务、监督为主。其次，进行劳动法规清理。应当对现行的劳动法方面的规范性文件进行全面清理，理顺各层次法律规范之间的关系，吸收过去各个时期各个立法主体制定颁布的劳动法律规范的科学合理之处，并根据当前及今后一个时期我国社会主义市场经济发展的实际需要充实《劳动法》。再次，完善劳动法律体系。在修改现行《劳动法》的基础上，可以考虑制定《劳动法实施条例》，细化《劳动法》的规定，填补立法空白，尽量减少劳动立法对行政规章或地方性法规、规章的依赖，以便实际操作。