提升高校效能后勤管理论文

摘要：良好的自我效能感对高校辅导员极其重要，它有助于高校辅导员适应高等教育改革、转变角色、提升工作能力、形成协调的职业关系及促进辅导员专业化的发展。下面是小编精心推荐的《提升高校效能后勤管理论文 (精选3篇)》的文章，希望能够很好的帮助到大家，谢谢大家对小编的支持和鼓励。

提升高校效能后勤管理论文 篇1：

浅析提升高校后勤管理效能

摘 要：随着我国教育事业的不断发展，高校后勤工作也日趋重要，高校后勤不仅具有为教学的服务性和保障作用，而且还有对教育对象的教育性，因此如何提高高校后勤管理的效能，是当今各高校及教育部门亟待解决的问题。本文结合自身工作经验及所在学校实际，针对提高高校后勤管理效能，充分发挥后勤工作在整个学校工作中“育人”的重要作用做一阐述。

关键词：高校后勤工作 管理效能 育人功能

高校的后勤部门，不仅要保障学校的教育教学工作的物资需要，还负责全校设施设备的维修维护工作，正可谓“摊大、人多、事杂”，为能更好的服务“教学”这个中心，必须将后勤变前勤，“兵马未动，粮草先行”，后勤管理人员要具有超前的主动性、超强的预见性、严谨的思维性。所有这些都要终归于一个“勤”字。

1 对后勤人员要勤于管理和监督

要提升后勤服务质量，提高师生对后勤工作的满意度，首先要培养一支良好的后勤队伍，强化后勤人员的服务意识，增强他们的服务观念，明确服务宗旨，是搞好后勤工作的根本。

1.1 注重思想建设，强化后勤人员的服务意识

人的各种素质中，政治思想素质是灵魂，是我们开展和做好一切工作的基础和前提。由于后勤工作单调繁琐且工作时间较长，而服务对象往往又是要求高，体谅少。有的后勤人员认为后勤工作是伺候人，低人一等，有自卑思想，甚至带情绪工作。管理人员要关注员工心理健康教育，通过组织学习，开展个别谈心等形式，使后勤人员正确认识自身工作的意义， 要求员工认识到事虽小，却有关服务大局，增强责任感、荣誉感。通过思想政治教育，使后勤员工具备良好的职业道德和服务态度，用真挚的感情去关心、体贴服务对象，缩短服务者与被服务者之间的心理距离，使师生对后勤人员产生信任感和亲切感。同时，也要认真解决和关心后勤人员的工作和生活上的一些实际问题，通过人文关怀和提高待遇等方式提高员工积极性、主动性和创造性，以取得更好的工作效果。

1.2 加强技能培训，提高后勤人员的业务素质

作为后勤人员，不具备基本的服务技能，单凭满腔的工作热情，提高服务质量只是纸上谈兵。想要更好的提高服务质量，就必须加强后勤人员的技能培训。可以采取“请进来，走出去”的学习方式，支持后勤人员参加业务进修，选送后勤人员外出培训;聘请物业公司或相关领域技术人员，以作报告、做兼职的形式给予后勤人员技术和业务上的指导，不断提高他们的业务素质。

1.3 实行公平管理，提高后勤管理效益

所谓公平管理，就是以党和人民的利益为最高准则，识大体，顾大局，讲团结，待人处事公平合理，不偏不倚。在政治上要关心培养后勤人员不断成长，在工作上支持他们努力进取，在业务上鼓励他们刻苦钻研，在生活上关怀他们，一视同仁。

管理人员对工作人员要做到分工明确，工作要有布置、有落实、有检查、有记录。管理人员有对员工的管理权力，也有接受员工监督的义务。管理人员要率先垂范，身体力行，不攀比，不牢骚，不搞特殊化。要求职工做到的事自己首先做到，要求职工不做的事自己首先不做，用实际行动带动和激发广大职工积极向上的热情。管理人员要围绕“勤”做文章，做到勤学习，勤思考，勤检查，勤汇报，勤交流，勤总结，进一步转变工作作风，提高管理质量，增强管理效益。

2 后勤管理人员要勤于学习和思考

一个团队的成功，不仅要靠全体人员齐心协力、共同奋斗，更是少不了领导者管理和引导。后勤管理人员要加强学习，不断提高自己的管理能力，吸收先进的管理模式和好的管理方法。一个好的领导，要具有主人翁精神，以校为家，将做好后勤管理工作作为自己的使命，将师生员工视为自己的亲人。将为教育教学服务、为师生服务的显意识转变为潜意识，使这种意识变为习惯。行为习惯和思考习惯不改变，就老是被过去的东西所制约。处理问题要先思考这件事情该怎么办，谋定而后动，分析清楚之后再做决定，用第三只眼看自己，潜意识改变自己旧有的思考方法。

3 对管理机制要勤于完善和推进

(1)进一步完善领导班子工作推进机制，着力完善领导运行机制、决策协调机制和工作运行机制，形成“一级支持一级工作，一级对一级负责，责任、有序、高效”的良好工作局面。领导干部必须具有开拓创新的精神，勇于打破旧的管理模式，为建立新的适应社会发展的管理体制，不断改革创新、不断开拓进取，以取得最大的经济效益和社会效益。

(2)在定编、定岗、定责的基础上， 实行全员聘任制、岗位责任制和校内结构工资制，实现“岗定人、人定职、职定责、责定薪’，灵活机动的人事管理体制。在聘任过程中，坚持“以人为本”的“公平、公正、竞争、择优”的原则，建立重实绩、重过程、重贡献的分配机制。后勤人员根据自己的能力和条件，对照岗位和职责要求，申报工作岗位，然后通过群众考评，领导考核，合格者由后勤工作处聘任上岗。要不拘一格选拔管理人才，把善于管理、清正廉洁、富有实干精神的人员选入领导班子，发挥先锋模范和领头羊的作用。聘任制和竞岗制，打破了“干不干都一样，干多干少都一样”的“大锅饭”局面，给后勤工作带来了活力，使后勤职工人人有压力，内在有动力。实现优化组合，形成后勤部门的整体合力。

(3)提升后勤服务质量，不仅要建立运行机制，还要建立一套行之有效的规章制度，《后勤管理处处长岗位职责》《食堂经理岗位职责》《管理人员岗位职责》《维修工岗位职责》《校产管理制度》《公物损坏赔偿制度》《校园管理规定》《维修管理规定》《基建管理制度》《食堂管理规定》等。这些管理制度的制定和实施，促进了后勤工作的规范化，做到人人有事做，事事有人管，管理有章法，从而提高了后勤工作的效率。有了制度，只有严格按照规范执行各项制度，制度才有效力，管理才有效果。否则，制度只是一纸空文。形成规范、和谐的后勤管理模式，才能“人尽其才，财尽其力，物尽其用”。

(4)学校后勤管理要实行明确的目标管理，目标是行动的方向，以目标为导向，以人为中心，即对不同层次的管理人员实施目标管理，以目标管理的绩效来评估管理人员，对后勤管理来说，可行、准确的目标可以正确引导后勤人员进行高效的经营运作。综合运用经济方法、行政方法、法律方法和思想政治工作方法等等，根据不同的管理对象和具体的管理环境，灵活取舍与变通，运用奖金、罚款等经济手段调节经济利益，鞭策后进鼓励先进;采用行政命令、决定实现令行禁止，维持、指导学校活动;以有关法律条文为准绳来对后勤有关活动进行强制性规范，以提高管理效能，实现管理目标。

(5)后勤事务要公开，沟通合作。把师生员工认不认可、答不答应、满不满意作为衡量工作的标准，要关注师生需求动态，深入了解，主动出击，以诚恳、虚心的态度和负责、拼搏的精神，借助开展师生座谈会、上门咨询、校园网络等形式，建立全方位、多渠道的沟通平台与协调机制，同时最大程度的争取师生的理解和支持，构建群策群力、集思广益的良好工作氛围。后勤部门还要加强内部监督，实行事务公开，自觉地将后勤管理工作置于全体教职工监督之下，通过细化服务流程、拓宽服务渠道、加强日常管理等将后勤保障与服务工作不断推向细化、深入。

总之，后勤工作在整个学校工作中具有十分重要的地位，可以说学校后勤工作的好坏，直接关系到学校能否保持正常的教育秩序，能否实现教书育人的目标，后勤工作有事务性、服务性的一面，同时又有其思想性、教育性的一面。后勤工作要紧紧围绕“教学”这一中心，始终坚持为高校教学、科研、师生员工服务这个基本方向。后勤管理工作者要在一件件繁琐的工作中，勤观察，勤思考，勤实践，勤学习，切实提高自身的思想政治和业务技术水平，运用科学的服务理念，实行有效的管理措施，后勤管理工作的效能才能提升上来，才能充分发挥后勤的“窗口”作用，使后勤工作更好的为教育教学服务。

参考文献

[1] 田永兴，黄永贵.深化后勤社会化改革 构建新型的高校后勤保障体系[J].经济师，2004(6)：88-89.

[2] 翟洪江，姜建国.高等学校后勤改革的思考[J].东北农业大学学报：社会科学版，2007(2).

[3] 张丽波，杨忠江.浅析我校后勤社会化改革之路[J].长春工业大学学报：高教研究版，2000(3)：28-30.

[4] 文小芹.对高校后勤改革与发展的几点思考[J].航海教育研究，2004(3)：5-9.

[5] 倪生唐，杜建民，张民杰，等.我校后勤社会化改革的实践与思考[J].高校后勤研究，2001(6)：18.

作者：盛振武

提升高校效能后勤管理论文 篇2：

论高校辅导员的自我效能感及其培养策略

摘 要： 良好的自我效能感对高校辅导员极其重要，它有助于高校辅导员适应高等教育改革、转变角色、提升工作能力、形成协调的职业关系及促进辅导员专业化的发展。针对影响辅导员自我效能感的内外部因素，从建立多元的评价方式、营造良好学校和社会环境、通过培训等形式提升辅导员对变革及信息的认知加工策略、学会统筹等角度提出培养高校辅导员自我效能感的具体措施，以为其专业化的发展提供一个新的切入视角。

关键词： 高校 辅导员 自我效能感

自我效能感是由美国社会心理学家班杜拉(Bandura，1997)提出的概念。所谓自我效能感，是指“人们对自身能否利用所拥有的技能去完成某项工作行为的自信程度”①。自我效能感被界定为关于人们对完成某个特定行为或完成某种结果所需行为的能力信念，是一种相当具体的能力预期，知觉到的效能预期影响着个体的目标选择、努力程度等。高校辅导员自我效能感理论来源于班杜拉的自我效能感理论，主要是指高校辅导员对自己能否胜任组织开展学生日常教育管理、思想政治教育，以及自我发展的能力等的预期、感知、信心或者信念。它是用来表达与影响辅导员这一职业选择和发展活动、决策、行为等有关的自我效能感的概念。

高校辅导员的自我效能感是辅导员自身信念的一个核心概念。它对高校教育工作、大学生的发展，以及辅导员自身的提升等都具有极为重要的意义。积极的自我效能感有助于辅导员适应工作环境、调控工作行为、保持良好的工作状态，并且有利于促进辅导员队伍的专业化和职业化发展。对于长期从事辅导员工作的人而言尤其重要，它可以解决辅导员职业中众多的问题，帮助他们高效率地完成工作。

一、自我效能感对高校辅导员工作的重要性

(一)有助于辅导员转变传统角色，适应教育改革实践的需要。

为进一步加强和改进大学生思想政治教育工作，党中央和国务院出台《中共中央国务院关于进一步加强改进大学生思想政治教育的意见》(中发[2004]16号)，教育部出台了《教育部关于加强高等学校辅导员、班主任队伍建设的意见》(教社政[2005]2号)。在教育部的文件中，首次提出：“鼓励和支持一批骨干攻读相关学位和专业进修，长期从事辅导员工作，向职业化、专家化方向发展。”2006年9月，教育部出台的《普通高等学校辅导员队伍建设规定》提出：“高等学校要积极选拔优秀辅导员参加国内国际交流、考察和进修深造。支持辅导员在做好大学生思想政治教育工作的基础上攻读相关专业学位、鼓励和支持专职辅导员成为思想政治教育工作方面的专门人才。”③因此，提升辅导员团队的战斗力，提升辅导员自我效能感，更加有效的应对社会发展带来的学生工作上的高要求，应该说是对“优先发展教育、建设人力资源强国”战略的回应，是时代发展的要求。与此同时，高校辅导员首要面临的一个问题是由传统的“勤杂工”的角色转变为专业化和职业化角色。在角色的转变过程中受到工作性质本身的影响，容易出现滞后和干扰，即辅导员对工作认识不清及企图放松等。积极的自我效能感有利于辅导员形成正确的职业认识，帮助他们坚持职业选择和方向。

(二)有助于消除职业倦怠，促进辅导员专业化发展。

众多研究表明高校辅导员队伍普遍存在职业倦怠现象，自我效能感不高②。高校学生辅导员是由学校党委、行政委派到基层院系并接受所在院系党政领导的专门从事学生思想政治工作的人员，是大学生思想政治教育工作中的不可或缺的力量，是高校教师队伍和党政管理队伍工作的重要组成部分。教育部颁布的《普通高等学校辅导员队伍建设规定》(2006.9)第三条明确指出：“辅导员是高等学校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，具有教师和干部的双重身份。辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量，是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者。辅导员应当努力成为学生的人生导师和健康成长的知心朋友。”③专业化、职业化、专家化道路是辅导员队伍在新形势下的客观要求。辅导员自我效能感低下，出现职业倦怠心理，无疑会影响队伍的专业化、职业化和专家化建设。因此，探讨辅导员自我效能感的影响因素及提升策略将会对辅导员队伍职业化、专业化、专家化起到重要的导向作用。

(三)有助于提升辅导员的从业能力，有效协调各种关系。

工作能力的提高是不断实践的结果，积极的自我效能感是辅导员工作能力提升的充要条件。积极的自我效能感包含了辅导员对学生进行思想教育、心理疏导的效能感;对学生进行组织管理方面的效能感;协调学生、同事等的人际关系，争取外力资源的效能感;辅导员调节、缓解自身工作压力的效能感等。辅导员自我效能感是辅导员对自我能力的一种信念和认识，反映着辅导员的主观体验和能动性。辅导员工作性质决定了他们要与学生、其他教师、学生家长及学校、社会等形成各种关系。协调、融洽的关系取决于辅导员良好的自我效能感，具有较高的自我效能感的辅导员更乐观和自信，乐于与人打交道，有良好的团队协作精神。同时，协调积极的关系又能够促进辅导员保持积极的心态，二者相辅相成。

二、影响高校辅导员自我效能感的因素

高校辅导员自我效能感的形成和发展受诸多因素的影响，这些因素可以划分为外部因素和内部因素。班杜拉等人在大量实验研究的基础上，指出有四个方面的因素影响个体自我效能感的形成：第一，个体以前行为的结果，第二是他人成功或失败经验的示范，第三是他人的评价和言语劝说，第四是情绪和生理状态④。也就是说，以往成功的经验将提升个体的自我效能感，反之则相反;在个体的自我效能感还没形成之前，看到与自己类似的人经过努力成功时，自我效能感将得以提升，而看到与自己相近的人失败时，将会大大降低自我效能感;同时，如果被他人特别是个体重视的人如上级领导，认为拥有完成某项工作的能力时，个体的自我效能感会得到提升，反之则会降低;积极的情绪会增强自我效能感，而消极的情绪将会降低自我效能感。

(一)外部因素。

笔者结合自己多年从事高校辅导员工作的经历，以及相关调查访谈，发现影响辅导员自我效能感的因素有以下几方面：第一，工作头绪多。辅导员工作头绪多，涉及学生的学习、生活、工作等各个方面，几乎与学校的各个部门都有一定的联系。第二，工作任务重，工作时间长，负责管理的学生数量多，有些任务超出了辅导员的可控范围。工作常常呈现一种“无边界性和不可预测性”的状态，长期如此，使得辅导员产生习得性无助感，从而大大降低了他们的工作自我效能感。第三，工作职责乱。由于辅导员工作职责划分不明晰，高校一些人便把他们当作“闲人”，把许多不属于辅导员职责的烦琐事务统统压在辅导员身上，而且还要限期完成。第四，工作条件差。近年来，各个高校在思想政治工作经费方面加大了投入，但落实到辅导员工作中的经费增加不多，加上学生数量的增长，学生中各类问题激增，从而导致了十分沉重的压力等。实际上多数人习惯认为辅导员工作没有技术含量，专业素养欠缺，把辅导员视为教辅人员，在职称评定和津贴发放上不能与专业教师享有同等待遇，这在很大程度上抑制了辅导员工作的积极性，使其降低了自我效能感。

(二)内部因素。

从辅导员职业自我效能感的形成角度考虑，辅导员个人因素和组织管理因素这两大因素影响着其自我效能感。与外部因素比较，内部因素对辅导员个体自我效能感的影响更为重要，其中最重要的是辅导员的价值观和自我概念。它包括有辅导员自我归因方式的作用、辅导员对自身能力的看法、辅导员自我目标的定位等。各种外部因素只有通过辅导员个体的认知加工被评价为有意义时，才能对其效能信念产生影响。认知加工和评价过程必定以价值观为中介，因为在评价外部因素时，人们的价值观是参照标准，只有符合人们价值观标准的那些行为才能被评价为有意义的。自我概念则能成为影响辅导员个体效能的内部因素，不仅是因为对外部信息的加工认知和价值判断要以自我概念为中介，而且辅导员自我效能感是辅导员个体对其自身与思想工作者有关的能力的评判，本身就是自我概念的一部分。

三、培养高校辅导员自我效能感的策略

根据班杜拉的自我效能感信息来源理论，结合我国高校辅导员的实际工作特点，以及影响高校辅导员自我效能感的内外部因素来确定提升自我效能感的方式，提升高校辅导员的自我效能感需要通过多方面的努力。

(一)建立多元化的评价方式，完善有效激励机制。

从宏观层面考虑，首先要以社会大环境为切入点，教育部门应该制定和完善相关的规章制度和政策措施，为辅导员的专业成长营造舆论氛围，并加大政策的执行力度，保障政策惠及基层辅导员;其次学校应贯彻落实相关政策，建立多元评价体系，健全和完善学生工作的规则制度和运行机制，完善对辅导员工作的评价机制。

多元化的评价方式还应该以有效的激励机制为出发点，不断完善促进辅导员工作的有效激励机制。具体可以从三个方面考虑：第一，满足需要。马斯洛的需求层次理论认为，认知和审美的需要、自我实现的需要都是人类较高层次的需要，只有在满足其他较层次需要的基础上才能更好地引发。因此，学校在着重提高辅导员的自我效能感，提升其工作能力的同时，尤其要注意满足辅导员的尊重需要，积极影响辅导员的自我评价;第二，积极强化。积极强化能够为辅导员个体提供有关其工作行为进步的信息，具有很强的激励作用;第三，及时反馈。归因行为也是对信息反馈的一种，及时的行为反馈能够为辅导员提供其行为结果的信息，影响辅导员自我效能感的提高。同时，学校应适当提高待遇，针对实际工作量对辅导员在工作中无形的支出予以适当补偿，例如加班津贴、双休日值班补贴、中期考核奖励，等等。

(二)优化学校环境，适当为辅导员降压、减负。

首先，学校应该强调工作环境的结构性改变。学校水平的各种因素，如学校的文化氛围，辅导员与学生、同事和领导之间的人际关系，辅导员工作的认可度，学校凝聚力和团体感，学校提供的支持和资源、领导方式等层面，都会对辅导员自我效能感产生影响。同时改善辅导员的生活和工作环境，为辅导员提供积极的支持和优质的资源等。

其次，正确定位辅导员角色，适当为其减负。学校应该注重辅导员本身的角色定位问题，改变辅导员是“勤杂工”等角色偏见，辅之以学生工作的组织者和实施者乃至指导者的定位。在实践中，许多高等院校普遍开列各部门的职责范围，但是比较宽泛不够细致。要明确职责，应该处理好几个部门之间的关系，即处理好后勤管理与学生管理部门、教学管理部门与学生管理部门、思想政治教育工作与常规管理三者之间的关系，各司其职，各尽所能。

(三)做好职前培训和职业培训工作，培养有效的自我效能感。

为解决辅导员工作任务过于繁重及提升辅导员自身专业和职业素养等问题，应该从配备辅导员、职前培训，以及职业培训等环节加以努力，培养辅导员有效的持续的自我效能感。

1.合理配备辅导员。首先是选聘引进辅导员，应该坚持“高起点、高标准”原则，学历要求提高、素养要求提高以及把具有一定教育管理能力和表达能力作为招聘的基本条件，甚至把是否从事过学生教育管理工作或者是否担任过主要学生干部作为重要的参考标准。其次，考虑合理的队伍结构，专业上尽量与学院学科相关，例如尽量引进与学生教育管理相关的专业人员，如思想政治教育、教育管理、文艺体育以及心理教育等专业的人员。可以适当考虑从管理干部和“两课”教师中选聘兼职辅导员，发挥他们的工作经验和专业优势，以改善辅导员层次结构，引领辅导员队伍建设。

2.积极实施岗前培训和职业培训。学校应该充分利用高校辅导员培训和研修基地，加强辅导员队伍建设。各阶段培训内容和形式应该有所针对，“辅导员培训培养有各种层次，既有上岗培训、日常培训、高级研修这样的培训，也有硕士、博士层面的培养。有各种内容的培训，比如日常思想政治教育、学生事务管理、就业指导、职业生涯辅导、心理健康教育、党团建设等等”⑤。实施多方面的达标考核，希望最大限度激励辅导员快速成长，加入专业化和职业化的辅导员行列，为其工作构建积极有效的环境支持体系，帮助辅导员更加胜任工作，提升工作自我效能感。

(四)利用各种提升机会，提高适应变革的能力。

如何应对新形势下，社会和教育改革等对辅导员职业提出的高要求，以保持辅导员队伍的稳定性和专业化、职业化建设，这是学校和辅导员个人都应该思考的问题。

一方面，学校有关部分应该根据工作效能感的影响及其作用特点，以及辅导员工作职责的实际，制定辅导员培训任务计划。切实关心辅导员工作以外各方面的成长与发展，以有效提高辅导员的一般自我效能感。另一方面，学校要鼓励辅导员开展科学理论研究，提升科研水平和理论思维能力。学校可以通过召开学生工作年会或者研讨会，同时设立校级学生工作课题研究项目。在政策和经费上予以支持，可以考虑把辅导员的科研情况纳入工作考核指标，营造良好的科研环境，以此来引导辅导员积极开展科研活动。通过科研活动去提炼工作中的新情况和新问题，从而提高工作实操能力和理论思维能力。

另一方面，辅导员个体应该充分利用一切提升的机会，提高认知学习的能力，以适应工作变化的需要。能够提高争取合作支持资源的主动意识，提升人际协调及学生管理中的组织调控能力，增强弹性强度。

(五)改善认知加工策略，提高效能信息加工的有效性。

改善辅导员对效能信息的认知加工策略，可以提高辅导员自我效能感信息加工的有效性，从而促进其运用自我效能感评估。例如帮助辅导员学会对工作绩效进行合理的归因，可以提高他们的工作效能评估。著名的归因理论者伯纳德·韦纳(Bernard·Weiner，1974)认为，人们倾向于把自己的行为结果归为四个方面的原因：能力、努力、任务难度和运气。也就是说，辅导员对工作绩效的归因，不仅会影响辅导员本身的工作积极性，而且会影响辅导员的自我效能感判断。如果辅导员在工作中获得了成功，并将这些成功的原因归结为其自身的能力或努力，那么将会使其对自身更加充满信心，行为更加积极;相反，如果辅导员把工作中的挫折和失败归因为自身的能力，那么将会产生挫折感和自卑感，会形成消极的自我认知，从而降低了自我效能感评判。而把失败归因为自己的主观努力不够，往往会使到个体奋发努力，加强自主学习，不断完善知识结构，提升专业素养与业务能力，增加抗挫能力，有效地化解压力，极有可能提高他们的工作绩效，有助于辅导员自我效能感判断的提高。此外，辅导员要学会自我调节、自我监控，通过思维控制自我效能来调节情绪状态。当个体能够做到充分控制自己的思想和应对行动时，就可能把工作中带来的苦恼降低到较低水平。辅导员可以通过自我调节，不断认知学习去应对新的工作要求。

(六)保持工作和家庭生活的平衡，统筹兼顾。

家庭和工作是辅导员生活中的最重要的两个组成部分，但是两者往往又在时间上矛盾。辅导员工作的特殊性要求时间大量的投入，在8小时以外，往往要延长工作时间。这意味着家庭生活时间的减少，人们对家庭生活质量的追求和愿望在相处时间减少后就会遭到打击，亲子之间互动和夫妻之间交流因为没有时间而日益减少。同时大量时间花在处理繁杂的学生工作中，提升自我进一步学习的时间往往也难以保证。当辅导员以牺牲家庭生活和亲子关系互动为代价投入工作的时候，如果在工作本身没有因自己的努力而出现期盼的图景时，辅导员就会陷入挫折的深渊难以自拔，同时也会出现职业倦怠甚至情感衰竭。

由此，保持工作和家庭生活的平衡有助于缓解工作压力和提升自我效能感。因此，学校要充分考虑到辅导员对家庭生活的需要，帮助辅导员设计并处理好工作时间与家庭生活时间。一个有竞争力的学校，不仅支持个人学习掌握工作方面的知识，还支持掌握生活各方面的知识。帮助辅导员建立家庭生活与工作之间的平衡，减少生活的困扰。同时，夫妻双方应该建立平等互助的关系，辅导员应该注意保持和家人的充分交流，保持家庭生活和工作的时间界限，统筹兼顾，并充分享受家庭生活的价值和快乐，这些均有助于提高工作的积极性和工作自我效能感，消除职业倦怠。

注释：

①Banddura，A.Self-efficacy：toward a unifying theory of behavioral change.Psychological Review，1977，(84)：191-215.

②谢俊荣，胡小军.高校辅导员的职业倦怠及其自我效能感培养[J].湖南医科大学学报(社会科学版)，2009，(9).

③中华人民共和国教育部[24]号令.普通高等学校辅导员队伍建设规定.

④Bandura A.Social foundations of thought and action：A social-cognitive view[M].Englewood Cliffs，NJ：Prentice-Hall，1986.

⑤马建青.高校辅导员培训基地建设过程中十个关系的思考[J].思想教育研究，2009，(09).

参考文献：

[1]A.班杜拉著.陈欣银，李伯黍译.社会学习理论[M].沈阳：辽宁人民出版社，1989.

[2]A.班杜拉.自我效能：控制的实施[M].上海：华东师范大学出版社，2003.

[3]郭本禹，姜飞月.自我效能理论及其应用[M].上海：上海教育出版社，2008.

[4]广东省高校学生工作专业委员会主编.学生工作的释义与构建[M].中山大学出版社，2006.

[5]高开华主编.高等学校辅导员工作论坛[M].安徽大学出版社，2007.

[6]曲建武，张贵仁等.大学生思想政治工作科学体系研究[M].大连：辽宁师范大学出版社，2004.

[7]樊富眠.香港高校学生辅导[M].北京：清华大学出版社，2001.

[8]陈立民主编.高校辅导员理论与实务[M].北京：中国言实出版社，2006.

[9]严毛新.高校辅导员履行工作职责现状探析[J].学校党建与思想教育，2009，(1).

[10]罗锐宏.浅谈新时期高校辅导员必备的综合能力[J].传承，2009，(1).

[11]张泉.高校辅导员队伍专业化建设的实证分析[J].河北农业大学学报(农林教育版)，2008，(3).

[12]张吉生，汪军秀.高校辅导员工作效能模式的理论与实践探索[J].中国电力教育，2008，(09).

作者：陈明娟

提升高校效能后勤管理论文 篇3：

高校物业管理导入国际标准的思考

【摘要】本文分析了近年来部分高校为推动高校后勤社会化、提升高校物业管理效能、服务质量和服务水平而在物业管理方面导入国际标准的情况和成就。同时本文探讨了适合高校物业管理的国际标准选择,并结合实践,分析高校物业管理导入国际标准中应注意的事项。

【关键词】高校 物业管理 标准化

随着社会主义市场经济体制的建立和发展,高等教育改革与发展步伐也在进一步加快,高校后勤的生存环境及条件也在逐步发生根本性的变化。作为高校后勤重要组成部分的高校物业管理,也在改革的浪潮中不断转变观念、建立和完善管理机制。在这一过程中,导入和实施诸如ISO9001:2000质量管理体系、ISO14001环境管理体系等国际标准,也成为许多高校物业管理实现管理理念创新、发展思路创新、管理机制创新、服务手段创新的重要手段。

一、近年来部分高校物业管理导入和实施国际标准的情况

在我国改革开放与国际接轨的过程中,许多企业尤其是制造业企业在导入一些国际标准,取得国际认证后,在管理、服务、产品质量等方面取得的成功,也逐步被高校物业管理从业人员所认知。一些具有较强敏感性的高校物管部门也在思考和尝试导入相关体系,以此来实现因高校后勤社会化带来的外在压力和内部驱动力急需的变革。

在短短的五、六年间,高校后勤集团或物业中心(公寓管理中心)引入ISO9001质量管理体系等国际标准得到越来越多的尝试实施并渐成趋势,先后已经有100多所高校后勤部门(物业中心)通过了相关管理体系的认证工作。北京师范大学、北京航空航天大学、北京邮电大学、北京林业大学、北京理工大学、中央民族大学、北京石油化工学院、中国戏曲学院、中国农业大学、厦门大学、中山大学、上海交通大学等高校物业中心(公寓服务中心)在ISO9001质量管理体系贯标工作方面走在了前列,并取得了很大效益。其中,北京师范大学物业中心、宁波大学、汕头大学率先开展了ISO9001质量管理、ISO14001环境管理、ISO18001职业健康安全管理“三标”(或“二标”)整合认证工作。通过认证,以标准来规范高校后勤管理和服务工作,特别是高校物业管理和服务工作,提升高校物业管理水平,使高校后勤物业管理实现规范化、标准化、法制化,从而更快地与国际先进教育服务管理接轨。

汕头大学是2005年在物业管理方面导入和实施ISO9001:2000质量管理体系和ISO14001:2004环境管理体系的,并通过了一体化认证。一方面,依据标准要求,对原有的管理方法和管理制度进行规范,使管理方法更科学、管理过程更规范、管理目标更明确,有效地降低管理成本,提高管理效率和组织效能。另一方面,进一步增强员工的服务意识。确立服务也是商品的意识,服务虽是无形的,但也有质量要求。要求物业管理所有人员在日常服务中通过优质服务不断建立与“顾客(师生)的朋友关系”;建立与“顾客(师生)”共同追求的目标。不断地增强服务意识,提高物业管理效能、服务质量和服务水平。经过几年实践,学校物业管理工作在服务过程的监控、技能的培训及考核、环保行动以及员工的精神面貌和顾客意识等方面都有了较大的提高。

二、高校物业管理适合导入的国际标准探讨

高校后勤可以导入和实施的标准有很多,如ISO9001质量管理体系、HACCP食品安全管理体系、ISO22000食品安全管理体系、OHSMSl8001职业安全卫生管理体系、ISO14001环境管理体系等等。那么,在当前诸多国际标准中。哪些标准适合高校物业管理来导入和实施呢?

1、导入国际标准时应考虑高校物业管理的特点

在导入国际标准时,我们认为不能盲目地导入和实施,而应当注意结合高校物业管理的特点,有针对性地导入。在导入国际标准前,应当审视高校物业管理的基本情况。

(1)知识结构不适应现代物业管理的要求。现有的高校物业管理部门的员工大多是原高校后勤总务和房产管理部门的老职工,专业知识匮乏、知识结构老化、工作方法约定俗成。虽然在新的用人机制下聘用了一批知识化、年青化的管理人员和技术人员,但是这一部分员工毕竟对新型高校物业管理的服务宗旨、服务目标还不能完全了解和掌握。在这种情况下,难以满足师生员工日益增长的物业管理和服务需求。

(2)服务意识不适应现代物业管理的要求。现有的大多数高校物业管理部门服务意识淡薄,都认为自己只是学校的行政职能部门,服务只是行政分工不同,服务既不是商品也不是产品,服务是意识上的、是无形的,所以也就没有质量上的要求,服务质量水平也就一直得不到提升。

(3)管理方法不适应现代物业管理的要求。现有大多数高校物业管理部门虽然担负着学校的物业管理工作,但又与社会上的物业管理企业有所不同,它承担着更多的服务和管理职能,因高校后勤工作的特殊性,决定了它不得不身兼多职。虽然在高校后勤社会化改革后也都在学习和引用新的企业管理方法,但是与原有的管理模式交织在一起,仍然存在着体系不够完善、控制不够全面、管理不够规范、工作目标不够明确、工作职责不够明晰等问题。

(4)高校物业管理是个劳动密集型工作。高校物业管理是个需要大量人力来进行校园保洁、绿化、宿舍服务、安保等的工作部门。在从事管理和服务的过程中,由于多为手工操作,加上劳动时间长、劳动强度大、心理压力大以及工作环境恶劣、机械操作危险等原因可能出现伤害事故。而且,在高校物业管理中,各个环节都需要人员来实施,员工主观能动性和素质的高低都影响着物业管理水平。例如员工割草、高空剪树干、墙壁清洁、夜间治安巡查、虫鼠防治等都要靠每个员工的配合和支持。

(5)高校物业管理是个环保关注和具体实施的工作。高校物业管理,特别是校园保洁、绿化工作,本身就是一个体现和推动环保、营造环保绿色校园的工作。但工作本身也往往会引发环保问题,如由于除四害使用的药物、清洁时使用的洗洁精、消毒液以及其他的生活污水等。随着《中华人民共和国环境保护法》的实施,以及国人对环保问题的重视,高校物业管理也将面临着环保带来的压力。因此,在选择国际标准时,也应当考虑到环保问题。

2、适合高校物业管理的国际标准介绍

(1)ISO9001(质量管理体系)。ISO9001质量管理体系是由ISO(国际标准化组织)于1987年发布的可适用于不同行业、不同组织的质量管理标准,它的核心是从满足客户需求为出发点,不断提高服务质量和服务水平。ISO9001质量管理体系将管理重点从管理结果向管理过程转移,强调过程受控、强调系统优化和总体优化思想。而物业管理整个质量控制恰恰贯穿于服务整个服务过程之中。导入ISO9001,使得每个员工提供的服务趋于相同,工作流程保持一致,工作速度保持稳定,工作结果保持一致,对于规范部门职能、变人治为法治、提高工作效率、有效贯彻管理思想等都有着重要的作用。

(2)ISO14001(环境管理体系)。由国际标准化组织制定并颁布的环境管理标准,它已成为一套目前世界上最全面和最系统的环境管理国际化标准,主要强调对环境法律法规的符合性,与ISO9001标准有很强的兼容性。导入ISO14001对高校物业管理工作提高环保意识,进行污染监测、预防,改革工艺设备,实现节能降耗,避免因环境问题所造成的经济损失都有着重要的作用。

(3)OHSMSl8001(职业安全卫生管理体系)。OHSMS18001主要是强调对员工安全保护,采取相关配套措施,控制其作业活动、产品或服务对其员工所造成的各种危害风险,提高工作场所及工作条件的要求,并考虑将对职业安全卫生的管理纳入日常的管理活动中。

三、高校物业管理导入国际标准时应注意的事项

1、防止偏重文件化的倾向

“ISO”管理模式的建立和实施,其前提是要编写数量不少的程序文件和相关资料等。当然,当运行中发现矛盾时,可以重新修改文件或删除一些不必要的条款。因此,在编写文件过程中,要力求实用、规范、简洁完善、通俗易懂,不要过分纠缠文件的编制形式和数量,因为缺乏实际可操作性或死扣标准的文件,无疑会影响体系实施的有效性。所以,文件必须要做到实用、规范、简洁完善和通俗易懂。

(1)实用就是要做到所编制的体系文件是真正适合自己的管理体系,具有很强的可操作性和可控制性,能真正发挥出该体系的作用,并能感觉到在管理和服务的整个过程中运用自如、得心应手,且没有繁琐的感觉。要具有高校物业管理特色,即依据高校特点、物业市场情况、物业类型、业主需要等具体情况来选择相应的要素和决定采用这些要素的程度。质量手册的编制应能充分反映这些情况,各有侧重,即所谓“写我所做”。

(2)规范就是要做到所编制的体系文件应该既符合标准要求,又符合管理和服务程序,无论在形式和内容上都有章可循、有法可依、自成方圆。

(3)简洁完善就是要做到所编制的体系文件必须确保各个职责的体现过程、各种资源的管理过程、各方面服务的实现过程、各种测量分析与改进这四大过程的实现。且在具体运用时,每个过程和每个环节都有所涵盖。但在各个层次的体系文件中,应做到不重复、不矛盾、不冲突,使各工作规程之间更具系统性、统一性,且能相互补充、不留死角,使每一项工作都形成了一个完整的闭环,一旦发现问题,都可及时查找到问题的症结,以便及时解决。

(4)通俗易懂就是要做到所编制的体系文件应尽量结合工作内容采用日常工作中的语言,使体系文件具有符合性、适宜性和可操作性。避免完全使用标准术语,以免造成员工“读不懂、无法做”的问题。尤其是物业从业人员大多数文化素质偏低,因此在管理手册的各类管理办法、岗位职责、操作规范、考核办法、作业指导书等方面,其通俗性更为重要。

2、保证全员参与

“ISO”管理体系的有效性是建立在自觉的基础上的。从引进标准开始,直到管理体系确立的全过程,所伴随的一项重要工作就是所有物业管理干部、员工的全方位转变,本质上是高校物管部门文化的再造,其基本方法就是连续不断的全员培训。不要将实施ISO的工作单纯看成是部门负责人的事。“ISO”标准提出,各级各类人员都是组织者,只有他们的充分参与,才能充分施展他们的才干,为组织带来收益。另外,全员参与还应强调全过程参与,即在开始实施“ISO”管理体系的时候就应该让全员参与,而不是等到各种文件都制定好了以后才让大家学习,这是对全员参与的一种误解。

3、充分利用现有的管理资源

ISO9001系列标准的质量管理体系具有与其他管理体系相容的一面,不排斥其他的管理体系和规范。因此高校物业管理在引入ISO9001系列标准时,应当首先整理归纳现有的管理方法和经验,在此基础之上,对各种管理要素进行有效的整合,按照ISO9001系列标准重新构建质量管理过程体系。如结合物业管理涉及环保工作要求和目标,将ISO14001环境管理体系整合进来,考虑物业从业人员的工作、生产安全,将OHSMS18001职业安全卫生管理体系整合进来。每个学校应按自身实际确定如何整合,充分利用现有的管理要素和经验是建立适合本校物业的管理体系的重要手段,以利于员工深入理解和贯彻系列标准,提高工作效率。

4、物业导入标准管理体系是一个过程,不可急功近利

个别高校物业管理在导入国际标准体系时,往往急功近利,利用行政手段和力量,短期内对人员进行意识强化,采取与奖惩挂钩或竞争上岗等手段,短期内突出训练、模拟审核,使员工在思想意识上对自己的工作职责和文件要求进行强制消化。短期强化落实的结果,在成本明显提高的同时,效率效益都未见提高。有的甚至还使员工产生抵触情绪,这种情绪将长期影响着高校物业管理的健康发展。

在目前高校物业管理水平的基础上要建立符合“ISO”标准的管理体系,是一项难度很大的事情,不是三年五载可以完成的。领导者必须确立“十年磨一剑”的决心与耐心,必须排除搞“花架子、政绩工程”的心态,树立扎扎实实、艰苦努力、长期作战的思想准备。从实践过程看,贯彻该标准的过程就是一个成效逐步显现、水平逐步提高的过程。只要我们有足够的耐心与决心,一定能坚持到科学管理体系的确立。

5、遵守PDCA过程,坚持持续改进

建设高校物业标准管理体系,应克服一个认识上的误区,即认为证书拿到了,就认为认证完成了,可以放在一边了。体系所要求的监督、审核活动都是走形式,只是为了应付认证公司每年一次的监督审核。或者是认为,通过了认证,也就掌握了最高水平的管理方法,就不用再继续学习新的管理模式与方法。事实上,认证不是管理规范化的终结,而是开始。ISO系列管理体系标准是世界通用标准,不是管理工作的最高标准,应在实际运用中,本着持续改进的原则,不断完善体系,使管理水平不断提高。

持续改进总体业绩是组织的一个永恒目标。持续改进包括业绩的持续改进和体系的持续改进。业绩的持续改进是通过对过程的识别、控制、分析和纠正来实现的,它是一个永恒的循环过程,也就是体系中所说的PDCA(计划Plan—实施Do—检查Check—改进Actions)循环过程。而体系的持续改进主要是通过管理评审来实现的。

6、防止认证管理与实际管理“两张皮”的现象

长期以来,高校物业管理干部、员工形成的行政管理习惯会对新体系管理形成强烈的抵制。新旧管理体系的交替会产生诸多矛盾,也会使领导者感到无措、困惑,以至对新体系是否适用产生怀疑。此时如果领导层,特别是一把手思想准备不充分,改革的决心与信心不足,不亲自参与相关工作,只是安排中层人员进行建立和实施,在这种状态下极有可能在“贯标”之后形成管理长期“两张皮”的现象,最终导致认证半途而废。所谓“两张皮”即虽然体系文件与标准相符合,但实际工作还是沿用老的方法和模式,并没有按照体系文件所写的去实施,久而久之也就形成了在实施上“脱节”的现象。

解决的办法是领导者必须清晰认识到“ISO”管理体系只是个提高管理水平、建立科学管理体系的工具,而不是一条可以省力的“捷径”。管理者不能指望“一朝引进,立竿见影”的效果。领导者要亲自掌握“ISO”管理体系的基本原则和方法,亲自指导下级的实施体系、运行体系。只有在实际工作中,不断地通过体系的运行发现问题,并进行持续改进,对体系运行的适宜性、有效性、充分性进行验证,才能保证管理水平的提高和完善。

任重而道远,高校物业管理引入国际标准管理体系的时间还很短,还存在许多不完善和差强人意的方面。在今后的工作中,我们将本着持续改进的原则去改正、去完善,以进一步提高管理水平,也为我国的高校物业管理探索新的管理模式。

【参考文献】

[1] 刘凤娟:ISO9001质量认证体系在物业管理中的应用[J].武汉理工大学学报(信息与管理工程版),2003,25(5).

[2] 张伟、吴鹏:高校后勤实体实施ISO9001质量管理模式的探索与思考[J].高教探索,2005(3).

[3] 程陆、裴建勋:引入ISO9001质量管理体系提升高校物业管理水平[J].商业经济,2007(1).

[4] 傅江烨、王红霞:校园物业实施ISO9001质量管理模式的探索与实践[J].浙江水利水电专科学校学报,2007(6).

(责任编辑:张琼芳)

作者：庄少明