高校师资队伍建设探析论文

高校师资队伍建设探析论文（共8篇）

高校师资队伍建设探析论文 篇1

论文摘要：师资队伍的建设，是大学发展的关键所在。要提高师资队伍质量，必须兼顾人才引进与自主培养。健全的引进人才体制和完善的自主培养模式推动下，师资队伍建设水平全面提高，学校办学水平也就进一步提升。

论文关键词：高校,师资队伍,建设

师资队伍的建设，是大学发展的关键所在。随着我国高等教育迅猛发展及高等教育改革的进一步深化，目前的教师考核评价体系又较为滞后，教师专业成长和高校自主培养体系尚未完善,是制约高校发展的一大瓶颈。要整体提高师资队伍质量，必须兼顾人才引进与自主培养。

一、健全人才引进机制

高校引进人才要从学校的学科发展规划出发，从学校的定位出发，立足于学校自身的实际，坚持人才引进为学科建设和发展注入新鲜血液，带动内部人才的提高，以适合的成本引进学校急需专业的人才。

(一)创造适宜的工作环境

引进人才工作是建立在有利于人才成长的硬环境和软环境基础上。优越的工作环境是吸引并稳定人才的重要保证。先进的实验设备、丰富的图书资料、充实的科研基金和良好的生活条件有力的保障了引进人才的成长，使他们安心工作，充分发挥特长。切实“人才为本”、“百家争鸣”的观念，在政策方针、学术科研上一视同仁。采取破格提升、重要岗位特聘和提高特殊岗位待遇等方式，把各种人才的积极性、创造性充分调动起来。

(二)采用多样的聘用方式

效仿国内外大学的通行做法，建立“刚性引进”与“柔性引进”相结合、固定编制与流动编制相结合、长期聘用与短期聘用相结合的人才引进新机制，采取特聘、兼职、项目合作、短期工作等多种形式广泛吸引人才，最大限度发挥人才作用，构建开放式人才管理模式，实现人才资源的合理共享，为学校的发展做贡献。

(三)引进人才与学科建设相结合

学校的整体定位决定着学校的学科建设，学科建设是学校工作的中心、学校建设的核心，是提高教学、科研的重要基础。学科建设的关键是人才。随着我国高等教育规模迅猛发展，人才(师资)数量、质量跟不上高等教育发展的步伐;加之随着科学技术加速发展又产生、形成了新兴学科，新兴学科的建设和发展需要新的师资，这些进一步加剧了人才的紧张和缺乏。高校的人才引进应该与学校整体定位和发展战略机遇结合，要选准重点学科或特色学科，要从学校的学科发展规划出发，立足学科建设，充分发挥引进人才和学科建设相结合，进一步提升学校的办学水平。

(四)强化引进人才的继续教育

继续教育是专业技术人员拓展知识、提高能力、提升综合素质、实现全面发展的有效手段。为使引进入才的业务素质适应科学技术发展和学校建设发展的需要，学校必须建立和完善引进人才的继续教育制度。继续教育根据引进人才的学科专业和科研特长，兼顾学科建设和学校发展，采用各类培训班、进(研)修班、国内外调研、学术技术讲座(会议)、广播电视教育、网络远程教育和有组织、有计划、有考核的自学等方式进行。通过继续教育来提高引进人才的专业学术水平和教学科研能力，使引进人才始终站在高速发展的科学技术前沿，以此带动学校建设和发展。

(五)落实引进人才的考核

为了充分发挥引进人才效能，避免优越的学校待遇和长时间的日常工作，使个别人才安于现状、不思进取，学校应建立健全一套人才引进后的考核机制。引进人才应按照公开、公平、竞争、择优的原则，通过公开招聘、严把进口关;建立考核档案，实行年度考核制;根据个人贡献情况，落实奖惩制度。通过一系列的考核充分调动工作积极性，真正做到能者上、庸者下，促使引进人才努力工作，积极进取，从而使学校达到引进入才的预期目的。

二、强化自主培养体制

在健全人才引进机制的.同时，对现有师资队伍的自主培养也显得尤为重要。长期的培养规划，完善的培养体制，将进一步建设出高素质高水平的师资队伍。

(一)保证培养经费，多渠道多视角地实施教师培养规划。各院校必须根据实际情况，制订多层面的教师培养方案，保证培养经费到位，力争科学合理地使用。选派有发展潜力的中青年骨干教师到有关高校进修学习，在专业理论、专业技能、教学方法等方面接受系统培训。还可通过各种渠道，各种形式定期选派教师进行出国进修、攻读学位等，使教师的专业理论水平和实践能力得到提高。教师还可利用在国外学习的有利条件了解本专业的最新研究成果和学术动态。确保高校教师素质和教学质量的全面提高。

(二)借鉴国外经验、举办教学成果交流。高校应结合我国高等教育发展的状况与特点，积极借鉴国外经验，去探究更有效的教师素质提高方案与策略。当然，高校也要根据实际情况研究我国高等教育自身发展的实际情况，把借鉴与创新结合起来。

(三)苦练教学和科研的基本功是提高青年教师的业务素质的关键。首先，要树立高校青年教师良好的专业态度，即树立良好的教育信念、教学观、学生观和质量观。其次，专业的意识对于初任青年教师来说是十分重要的。高校青年教师虽然在大学时学了一些知识，那也只是从事专业工作的基础，与专业要求还有相当大的距离，需要一个较长时期的积累，当拥有了一定的专业知识后，才能发生质的飞跃，上升而达到大家公认的专业水平。

(四)加强师德建设，树立高校教师良好的人格形象。树立正确的教育观、质量观和人才观，努力提高自身素质，不断适应实施素质教育要求的需要。坚持每周教师政治理论学习，切实做到有计划、有检查、有考核，时间保障，内容落实，形式多样。坚持用身边的典型教育感染身边的教师。要广泛利用广播、电视、新闻、报纸等宣传媒介加大舆论宣传，扩大影响，不断深化教育效果，引导和激励广大教师自觉加强师德修养。

(五)建立教师基本素质评价标准，重视教师素质培养的实践性。学校应注重从教学改革的实际出发设计教师素质培养方案，让教师经过培训，能够在观念上产生一个飞跃，从而初步具备在日常教学中主动利用信息环境的基本能力和意识。将理论知识的讲授与对教师运用理论整合教学资源、进行学科教学实践的长期指导和跟踪相结合，使教师的理论培训与教学实践能力同步提高。

建设一支高质量的教师队伍，关系到学校教育事业的兴衰。师资队伍建设是高校教育发展的基础工作,牵动学校工作的方方面面。高校应紧紧抓住市场经济发展提供的契机，建立合理的人才引进机制，制定一系列优惠政策，尽快的提高教师队伍整体素质。同时，各高校应根据自身建设情况，通过自主培养的方式，不断优化教师队伍知识结构，不断提高教师的学术科研水平。为学校办学质量的不断提高提供可靠的保障。

参考文献

1 楼世洲. 高职院校师资队伍建设的现状分析与对策思考[J].职业技术教育(科教版),,(25).

2 周光明.论正确处理师资队伍建设中的五个关系[J].中国保险管理干部学院学报,,(1).

高校师资队伍建设探析论文 篇2

因此, 教务秘书是执行者、参谋、助手、服务员、管理者、协调联络人, 具有多重角色。

1 高等学校教务秘书队伍现状

1.1 目前教务秘书存在的问题

目前教务秘书存在的问题主要是:队伍不稳定, 岗位要求高。不少学校的教务秘书是刚毕业的大学生或者兼职、临时人员, 变换极为频繁。就我们学院来说, 建校8年来只有一个系的教务秘书没有更换过, 其余各系都已经换了好几任了, 有的是一年一换, 有的是两年一换, 我系已经换了3位了。更换得非常频繁, 这些临时、兼职人员素质参差不齐, 既没有作为教务秘书应有的技能和责任心, 也不知道什么时候该做什么、如何做。而这个工作恰恰是需要主动性和灵活性的。凡是教学的事都要主动去处理、不能靠等。因此, 临时、兼职人员不仅难以胜任常规教学管理工作, 还会造成教学管理的脱节、混乱, 更不用说去思考、解决高校教学中的难点和热点问题[2]。在学校中学习永远是第一位的, 任何事情都是为教学服务的, 就我系来说共有35个班级1600多名学生, 还有专业挂靠在我系的学生, 总的人数应该达到1900多人。全系只有一个教务秘书, 因此教务秘书工作是一个高强度的工作岗位。每件事都有时间要求, 有时候还要加班处理突发事情, 许多人不愿意从事这项工作。

因此, 在相当长的一段时间里不少高校教务秘书队伍很不稳定, 真正愿意长期从事这项工作的人并不多。这对高校教学管理是非常不利的。

1.2 教务秘书工作职责

1.2.1 组织与协调

教务秘书工作要涉及到组织与协调, 教务秘书在学院主管教学的院领导和教务处长的领导下进行工作, 同时还要协调本系领导、教师、学生之间的关系。如协调本系教师与学生、教师与教师、教师与领导之间的关系, 如协调本系教师与外系教师, 本系教师与外系学生之间的关系。具有协调上下、左右之间关系的作用。

1.2.2 具体教学任务的执行者

作为系部教学秘书, 更多的是与教务处下属的各个职能科室联系。如教材科、实训科、教学科。接受职能科室直接下达的命令后, 教务秘书直接处理事情。例如四六级考试。从接到教务处的报名通知、学习文件、通知学生报名及缴费、报名信息确认签字、发准考证、培训监考老师、通知学生查成绩、发成绩单。一项任务的完成是很繁杂的。图1为教务管理结构图。

1.2.3 工作头绪多, 任务重

教务工作者的工作很具体、很繁杂、任务重。常有的任务有:教学计划安排、人才培养方案编写、学生学籍管理、学生日常考勤、教师工作量统计、教师课表编排、教学评估材料准备、教学检查、数据平台采集、教研论文统计、学生补考、四六级考试。所有的工作都要求严格, 比如一次考试, 从通知考试、教师出卷、制卷、分装卷、考场与监考教师安排、成绩管理、试卷管理等一系列工作, 有很多工序。任何一个环节的拖后, 都将影响整个工作进度与任务的完成。为了按时完成任务, 教务秘书不得不加班加点, 白天不能完成, 晚上必须加班。而有的老师, 对这个工作并不理解, 缺乏全局观念, 只看到教务秘书经过大量工作以后的结果, 殊不知为了这个结果, 教务秘书要付出很多辛劳[2]。

2 高校教务秘书队伍建设的对策

2.1 按需设岗, 合理调配

根据岗位设置要求, 按工作内容和工作量, 在人员数量等方面进行合理配置, 改善教务秘书队伍的知识结构, 提高专业水平, 使他们成为一支素质合格、结构合理的队伍。随着大学门槛的降低, 大学的师生比压力越来越大, 系部教务秘书成为了教务处的二传手, 工作量也越来越大。但是教务人员并没有随着学生数量的增加而增加。有条件的学校可以安排2个教务秘书, 相互配合, 协调工作。没有条件的可以安排辅导员、实验员、专任教师兼职协助系部教务秘书, 或者可以安排勤工助学的学生帮帮忙, 有些跑跑腿的工作可以交给学生, 归档的材料交给学生去做。既安排好了工作又让学生得到了锻炼。所以必须科学地安排好人员, 合理配置人员, 才能使在有限资源下, 使得教学工作有所突破。

2.2 努力提高自身素质

为了适应繁杂的教务工作, 教务秘书必须不断学习、不断创新, 提高自身素质。秘书工作是一项有自己规律和规范的工作, 不学无术、腹中空空是无法胜任这项工作的。此外, 还要了解高等教育学、高等管理学和心理学方面的知识, 懂得高等教育管理的规律和方法。教学秘书必须是工作认真负责、头脑清醒、动手能力强的人。熟悉自己所在系部的专业设置、课程计划、课程设置、实验、实训环节。对各专业的课程开设、教学计划、教学大纲要非常熟悉。努力提高自己的计算机水平, 熟练运用办公软件。对教务系统各个模块牢记在心。目前, 高等学校工作遇到的难点问题很多, 许多重大的理论与实践问题需要我们去认真研究和思考, 作为一个教学管理者, 要自觉研究教育教学规律, 把握教学改革的方向, 认真学习高等学校教育管理知识, 及时解决教学工作中出现的新问题, 提高自己解决问题的能力, 要善于总结, 做事细心。这样才能不断改进工作方法, 保证教学秩序有序地进行, 更好地发挥其在教学管理中的作用[3]。

2.3 建立新的评价、激励机制, 提供培训交流机会

建立良好的激励机制, 有利于提高教务秘书的工作积极性和创造性。评价机制是一把“尺子”, 如果没有好的评价机制, 干好干坏都一样, 教务秘书的创新热情就很难被发挥[4]。应充分肯定教务秘书的工作, 对其实施单独的考评机制;在教务秘书队伍中建立评优机制, 激发教务秘书的工作热情, 给予一定的奖励;或者给予副科的待遇, 提高其劳动报酬, 对于教务秘书工作给予肯定;充分发挥先进典型人物带动和激励作用, 鼓励他们更加安心地为教务、为学校服务。

提供校外参观学习的机会;在校内开展各系教务秘书之间的交流会、座谈会、研讨会。参加高水平专业培训, 这样有助于明确教务秘书的工作职责, 强化爱岗敬业意识和服务意识, 增强教学管理业务能力和组织协调能力;提供给教务秘书去企业或者别的部门挂职、轮岗学习的机会, 提高教务秘书各项工作能力。

3 结语

教务秘书在工作中要不断创新, 准备工作要提前做好。要不断学习新的知识, 熟悉各个岗位的工作要求, 善于总结归纳, 提高自身素质和教务管理水平, 提高工作效率, 推进高等学校教学管理水平不断发展。

参考文献

[1]魏章友.浅谈教务秘书如何做好高校教学管理工作[J].科技信息, 2007 (19) :142.

[2]袁东华.对大众化阶段高校教务秘书队伍建设的思考[J].中国电力教育, 2008 (10) .

[3]张恩旭.高校院系教务秘书工作的实践与认识[J].安徽电子信息职业技术学院学报, 2009 (5) .

加强高校班级干部队伍建设探析 篇3

关键词：高校；班级干部；素质能力；选拔；培养

中图分类号：G64 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2014）08-0260-02

《中共中央国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》指出，班级是大学生的基本组织形式，是大学生自我教育、自我管理、自我服务的主要组织载体[1]。大学班级是高校对学生实施教育管理的基层组织，是学生学习、工作、生活的基本单位[2]。高校班级干部又是班级中比较活跃的一个群体，这个群体不仅是辅导员开展学生工作，处理学生日常事务的得力助手，而且是学校、教师与学生沟通的桥梁。高校班级干部的质量高低直接影响到学校、教师对班级的管理质量以及班级自身的管理质量，最终使班级形成风格迥异的班容班貌。因此高校应加强班级干部队伍建设，选拔、培养、使用好班级干部，以此来促进班级凝聚力的增强和良好学习风气的形成。结合笔者的工作实践，主要从高校班级干部应具备的素质和能力以及干部的选拔和培养两方面谈谈体会和具体做法。

一、高校班级干部应具备的素质和能力

（一）基本素质

高校班级干部要有坚定的政治原则,主要是指政治观点和政治立场,落实到具体工作则表现为日常的言行和面对重大政治问题的立场[3]。在遇到重大政治问题时要辨明大是大非，在平时班级工作中要注意自己的言行举止，在发现学生中有不安稳因素产生时，应具有主动解决问题的意识，使其得到妥善、及时处理。面对当前各种思潮的涌入应坚持自我，老老实实做事，踏踏实实为同学服务，避免不良思想在班级内滋生，引导同学们形成正确的政治观、价值观等等。

高校班级干部要具备过硬的业务素质，在搞好班级工作和老师布置工作的同时更应注重课业的学习。学生的主要任务是学习，大学班级干部应培养自身的学习能力和创新实践能力，在学习上掌握高效的、适合自身的学习方法，并且多参加学校组织的各类科技、竞赛活动，同时要处理好学习与工作的关系，工作时间尽量避免占用课堂时间，在同学和老师当中树立一种正面形象，不要将旷课与班级干部挂钩。

高校班级干部也要具备良好的心理素质。良好的心理素质包括广泛的兴趣，丰富的情感，坚强的意志等。班级干部如果兴趣广泛和班里大部分同学都有共同语言，会使同学们减少和班级干部之间的沟通交流障碍，从而增进了彼此间的友谊更有利于班级凝聚力的形成。班级干部在处理班级事务或同学矛盾时，如果没有很高的情商和坚强的意志，很容易被班里个别意见不一致同学的话语伤害，或引起同学间更大的矛盾，进而怀疑自身的能力和在同学心目中的地位，最终一蹶不振影响工作情绪。所以培养高校班级干部的良好心理素质非常重要。

（二）基本能力

高校班级干部在开展班级日常工作以及完成老师安排的工作过程中应具备多种能力，多种能力的综合有效运用可以提高班级管理质量，以下几方面能力是班干部应该具备的基本能力。

高校班级干部应该具备良好的沟通能力。首先，班干部是学校、老师和班级同学之间的重要枢纽，起到上传下达的作用，将学校、老师的信息顺畅传达给学生，并将学生的信息及时反馈给学校、老师，因此对班干部的沟通能力就提出了更高的要求。班级管理工作中要求班干部和学校、老师全面沟通，准确把握他们的用意，同时，用准确、恰当的语言将这些信息传达给班里的每位同学。班干部在管理班级事务或日常生活中发现一些需要及时汇报给学校、老师的特殊情况，需要言简意赅，准确有效地将相关信息上报。其次，班级干部在学生工作中要具备一定的沟通艺术,善于同各种类型的同学交朋友,学会与各种群体和组织打交道。只有这样,班级干部才能和同学以及其他组织和群体建立密切的关系,各种信息才会源源不断地向自己传来,为开展各项工作创造了一个宽松的外部环境。所以，沟通能力是班级干部必备的一项能力。

高校班级干部应该具备一定的分析判断和决策能力。班级干部面临的工作往往是纷繁复杂的，有辅导员安排的工作，有专业课教师布置的任务，同时又有来自团委的活动安排，面对多样的工作任务，要求班级干部要全面分析各项工作，理清工作思路，合理安排工作顺序，结合重要程度将急需完成的工作安排在先，立即完成。避免出现抓不住主次，虽不遗余力工作但效果不佳的情况。班级干部在组织学生活动过程中，面对各种不同的声音要具有一定的决策能力，比如活动时间的安排，服装的选择，队员的确定等等，尽量满足大部分同学的意愿。

二、高校班级干部的选拔和培养

通过对高校班级干部应具备的基本素质与能力的分析，结合工作实践，笔者认为辅导员在选拔、培养班级干部时应做好以下几点工作。

1.坚持民主集中制，选拔好班干部

新生入校后，选拔好班干部，组建好团支部和班委会是当务之急。由于新生之间互不了解，因此不便于一入校就进行民主选举。面对新生入校后立即开展的军训工作，辅导员一般需要班干部协助工作，为了给辅导员预留充足的时间去了解同学，可先从高年级班级干部中抽调几位同学协助工作，不可盲目地任用新生干部，避免干部任用不合理，频繁更换带来的负面影响。在军训期间，辅导员可以通过观察交流，结合新生个人档案为以后的班级干部选举做好铺垫。军训结束以后，辅导员组织正式的班级干部选举。选举过程需要全班同学参与，采用无记名投票方式进行。在选举开始前，要向同学们强调选举的重要性，端正同学们的态度，引导同学们合理运用选举权将自己手里的一票投给最适合的对象，避免宿舍间、关系比较好的同学间互相拉票。根据个人档案中的干部履历和军训期间新生的表现，由辅导员推荐几位同学进入候选队伍。选举正式开始后，采用竞聘方式进行，凡是有意向的同学都可以上台竞聘。竞聘采用述职形式，同学先说明自己竞聘的岗位，然后说明如果被聘任到该岗位后如何开展工作，目标和系列措施是什么，最终能将班级建设到哪种程度。由班级其他同学进行无记名投票，按照票数高低，先确定班委组成人员。班委职务的确定不可以全权按照同学的竞聘意愿，辅导员应根据已确定班委对岗位的述职要求，结合军训期间的观察和辅导员自身的思路拟定班级干部，试用期以2-3个月为佳。待运行一段时间后再最终确定班级干部人选。

2.坚持合作精神的养成，培养好班干部

班委会和团支部是班集体的领导班子，应该通力合作，协调一致，共同搞好班级工作，为全班同学的健康成长创造良好的环境和条件。但是，在新的班委会和团支部建立后或改选后，在工作初期会存在“事不关己，高高挂起”的现象。班长和团支书在接到工作任务后先划清职责范围，属于自己工作范围内的才去开展工作，否则互相推诿不愿承担，处于模糊地带的工作便无人问津。这种现象的发生往往与合作精神的缺失有关，与班级干部视野的高度有关，是一种“分工即分家”的错误思想。

在培养班级干部的合作精神养成方面，辅导员应加强指导，通过各种活动的开展和身体力行共同促进班级干部合作精神的养成。首先，培养班级干部的合作意识，让他们明白班级工作对内是有分工的，但对外是一个整体、是一个大家庭，没有分工。在接到工作任务后班委会和团支部应从全盘考虑分工，属于职责范围内的多承担，不属于职责范围内的根据需要也要承担一定量的任务，目的在于更快、更好的按期完成任务。不能出现“今天你忙我来看，明天你看我来忙”的混乱局面，这样既影响了班委会和团职部之间的友好关系，也不利于工作的高效完成。其次，培养班级干部谁主管谁负责的工作作风，各自明确自己的职责范围，不超越范围，同时也不互相推诿。在协同工作时，负主要责任的班干部要高度负责，主动关心事情的进展程度，做好各部门之间的沟通交流工作，遇到问题时主动承担责任，在和大家商议后重新安排工作，确保每项工作从头至尾都有人协调负责。最后，培养班级干部多交流善沟通的工作方法。班级干部的交流沟通应从两个层面来培养，一是班级干部与辅导员及专业课教师之间的沟通。在老师布置完工作后，班级干部应确认老师的思路和工作的任务，最好予以反馈，避免在领取任务时偏差细小，最终结果严重偏差。在工作过程中，定期主动向老师汇报工作情况，便于及时调整工作思路与策略，同时也便于老师掌握事情的进展情况，为更好的指导奠定了基础。二是班级干部之间的沟通交流。一项任务的完成离不开大家的共同努力，而班级干部之间的沟通交流就是任务高效完成的润滑剂。班干部之间要确保信息的畅通，互通有无，学会将好的方法共享，避免错误的重复出现。

班级干部是班级的掌舵手，是班级这艘航船的核心力量，要想顺利快速地到达目的地，要想进一步增强班级同学之间的凝聚力，促进优良班风、学风的形成必须要加强班级干部队伍建设。

参考文献:

[1]中共中央国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见[Z].中发[2004]16号.

[2]李萍,刘效楠.关于加强高校班级干部队伍建设问题的思考[J].山东省农业管理干部学院学报，2012,29(4):173-174.

[3]师晓娟.高校学生干部应具备的基本素质与能力[J].西藏科技,2009(10):19-21.

高校师资队伍建设探析论文 篇4

摘 要 本文分析了地方高校创新创业师资不能充分满足教育需求这一现状，从当前地方高校创新创业师资建设措施方面进行了原因追溯，并提出了相应的改革路径。

关键词 创新创业 师资 建设

中图分类号：G451 文献标识码：A

教师是教育教学活动中的核心元素。任何一项教育教学改革的实现，都离不开教师的积极参与。当前各地方高校正着力实施的创新创业教育是一项涉及观念转变、制度变革及创新实践活动开展等多方面的教育改革，建设一支数量充足、业务精湛的创新创业师资队伍势在必行。

1创新创业师资不能充分满足教育需求

1.1创新创业教育师资数量不够

近年来，不少高校都进行了扩招，学生规模得以扩大，但教师队伍并没有得到相应扩张，教师的教学任务加重。为避免教学任务过于繁重，能合班授课的课程，大多数教师都会采用合班的形式授课。2012年，根据教育部办公厅印发的《普通本科学校创业教育教学基本要求（试行）》相关要求，许多高校将“创业基础”纳入必修课，面向全校学生开设，由与学生就业、创业工作直接相关的招就处、学工处等行政部门教职工及辅导员等为主体的兼职教师授课。由于多为兼职教师，教师本身已有一定的行政事务或教学任务，合班授课成为首选。“创业基础”合班授课，可能对学生掌握开展创业活动所需要的基本知识可能没有多大影响，即并不一定影响学生对创业的基本内涵、创业活动的特殊性、创业者、创业机会、创业资源、创业计划和创业项目等方面的认知，但在激发学生的创业意识，提高学生的社会责任感、创新精神与创业能力上明显不够。这从当前校园中学生关于创业的认知可以看出，即大多数学生对创业的认识非常深刻，如创业不容易、创业机会很难把握等，但仍旧缺少开展创业活动的勇气；想创业的多，付诸行动的少。

创新创业教育不仅仅是课程教学，更需要教师投入一定的时间指导学生的创新创业活动。但对于高校教师而言，教学只是一项基本工作，关乎个人发展的科研更需要其投入时间与精力。教学、科研的双重任务使得教师对于自身的工作计划不得不精心安排。课程教学任务增加后，已经影响到教师投入到科研上的时间与精力。在这种情况下，许多教师无心指导学生的学科竞赛、创新创业训练项目及其他实践创新活动，往往是在学校领导多次动员后才应付一下。这妨碍了创新创业竞赛类等实践活动的顺利实施。

1.2教师教学方法单一

尽管高校鼓励、提倡教师改革教学方法多年，不可否认的是，传统讲授法仍是当前大多数高校教师常用的教学方法。明确指向学生创新创业能力培养的创业类课程，其教学方法也无明显转变。上课班级规模在100人左右，课堂全程表现为教师一个人讲解、学生被动记笔记。这样的课堂信息量很大，看似很充实，但这仅仅是固化了的教学内容的传授，虽然有利于学生快速地学习、掌握知识，却不利于培养学生的创业兴趣、创新思维与能力，甚至有可能泯灭学生的问题意识与批判思维。创新是创业的基础，创新是发现价值，创业则是实现价值，高校创新创业教育的目标之一是引导学生发现机会、学会寻求资源，能开展创业活动，最终实现潜在的价值。学生在课程学习过程中没有疑问，或者说没有机会表达疑问，久而久之，也会养成不思考、不质疑的思维定势，这对学生的成长是非常有害的。近期就有学者质疑，大学生连提问都不会，表现在学生几乎没有提问题的欲望，越来越不提问题，不会提问题，提不出有价值的问题。

创新意识来自问题意识，来自学生的批判思维与能力。有了问题意识，创意才有可能；有了创意，创业才能持续。开展创新创业教育，培养学生的创新创业意识是第一要务。当前课堂教学上最需要解决的就是如何激发学生的问题意识、批判思维，单一的讲授法远远不能满足人才培养的需要。一方面，当前高校学生的创业活动通常表现为鼓励、支持学生开一家店，没有体现大学专业教育的特点，不符合大学生的身份，层次不高，甚至引起了大众质疑。国外不少高校早在几十年前就开始进行创新创业教育，积累了不少成功经验，其中就有被证明效果很好的教学方法，如哈佛大学的案例教学法、犹太人的体验式教学以及许多高校广泛采用的项目化教学、参与式教学、小组讨论、头脑风暴、角色扮演等。如果高校教师能熟练掌握上述教学方法的运行基础与路径，在教学中灵活运用，将大有可能提高学生的学习能力、创业意识与创业能力。

1.3教师缺乏创业实践经验

创新创业教育具有很强的实践性。只有引导学生主动地寻求创业机会，开展创业活动，在创业实践中摸爬滚打，不断历练，才能真正锻炼学生的创新创业能力。开展创新创业教育，除要求教师具备专业知识、专业技能及一定的科研创新能力外，还应具备敏锐地感知本学科前沿动态及社会发展需求的能力与一定的创业实践经验等。斯坦福大学的创业教育很成功，其经验之一就是建设了一支满足创新创业教育需要的师资队伍。在斯坦福大学，有四分之一的在职教授具有创业实践经验；所有教授可以申请两年的“创业假期”，在这两年中，教授们可以离开校园办公司或去企业就职，毫无后顾之忧地过一把“创新创业的瘾”；教授们的创业经历可以帮助学生更好地了解社会需求，紧跟实际、发现问题。

反观我国从事高校创新创业教育的教师，大多是从高校到高校的学术型、研究性人才，没有创业经验，不熟悉企业经营管理流程；创业意识淡薄，对指导学生创业没什么信心，甚至有可能在内心排斥创业教育。其创业知识多是通过书本自学获得的，在讲授“创业基础”等相关创业课程时，自然很难选取到恰当的有说服力的案例激发学生的创业兴趣，教学过程中缺乏渲染力，更谈不上对学生的创业活动进行有针对性、有建设性地指导了。

2地方高校创新创业教育师资建设措施不当

创新创业教育在我国虽不是新生事物，但也是最近几年才得到各高校的重视，得以蓬勃发展。由于此前也并没有一个培养创新创业师资的学校或机构，实施创新创业教育不可或缺的师资只能是高校自身培育，但大多数高校并没有给予相应的制度支持。

3.2.3组建教学和科研团队

为充分发挥专兼职教师各自优势，可根据教育教学特点，将创新创业师资队伍划分为理论研究、课程设计、主讲教师、实践指导、项目评估等若干团队，充分保证创新创业教育的顺利实施。

3.3充实教师培训内容

（1）定期组织专题培训。根据创新创业活动的特点，在课程开发、教学设计、教学方法、项目开发与孵化、成果转化方面开展专题培训，不断丰富教师创业知识，提高其创新创业教育的能力；聘请创新创业领域的企业家、创业成功人士、知名专家学者对教师创业体验、前沿动态、成果转化等方面进行培训，不断更新教师的知识储备和技能。

（2）鼓励并帮助教师寻找明确指向创新创业教育的培训机会，选派有潜质且专注于创新创业教育的教师参加KAB、SYB项目培训，拓宽视野、提升专业能力。

（3）合理安排，轮流组织有关教师到企业单位践习、挂职锻炼，充分发挥实践教学基地在人才培养、教师培训方面的作用。在教师践习过程中，一方面引导教师了解行业发展动态，了解社会需求，积累实践经验；另一方面鼓励教师结合企业需求，联合企业开发新产品、新技术，增强教师解决实际问题的能力，促进成果转化。

（4）定期开展教学研讨活动。创新创业教师来自不同学科领域，特别是有创业实践经验的兼职教师加入，有助于教师拓宽视野、取长补短，提升综合优势与创新创业能力。同时，鼓励兼职教师通过这一平台，表达其对学校创新创业工作的看法，对教师的建议给予及时回应，激发兼职教师的工作热情，加大对学校工作的支持力度。

3.4改革教师评价制度

（1）改革教师教学评价办法。创新创业教师要求教师在实践领域真正指导学生开展实践活动，在教学工作计算时，除课堂教学外，将指导学生创新创业活动、实习、毕业综合训练等创新实践活动也纳入计算范围。完善实践教学环节质量标准，丰富评价办法。除采取指标评价外，还可通过调查问卷、访谈等方式，了解教师指导实践活动的情况，适时组织包含课堂教学、实践教学等活动在内的教学评价。

（2）改革科研评价办法。鼓励教师开展应用研究，一方面注重引导教师主动瞄准制造、管理、一线急需解决的问题开展研究，面向企业、社会寻找课题；另一方面鼓励教师对接行业发展需求，更新教学内容，及时引入科研内容来改造和设计实验项目，推进实验教学方法与手段改革，把最新的科研成果应用到课堂教学。

（3）建立教学激励制度。设立教学改革专项资金，对于积极主动探索研讨式、启发式、参与式、翻转课堂等教学方法改革的教师，学校给予一定的经费支持，并鼓励其举办公开课、示范课，促进其教学方法的推广；在科研成果转化、创新创业活动指导方面取得成就的教师，学校也给予一定的物质奖励。

基金项目：本文系2015广西教育科学重点研究基地重大课题（2015JD211）的研究成果之一。

作者简介：王芳（1979-），女，汉族，百色学院教务处，助理研究员，研究方向为教学管理。

参考文献

[1] 搜狐教育.本科教学陷尴尬？中国大学生连提问都不会？[EB/OL]，2016-2-22.http：//learning.sohu.com/20160222/n438113657.shtml.[2] 李萌.美国斯坦福大学创业教育研究[D].河北大学，2011：26.[3] 李宪.浅谈高校创新创业教育师资队伍体系的建设[J].焦作大学学报，2013（9）：88

高校师资队伍建设探析论文 篇5

鞠华

（北京印刷学院继续教育学院102600）

摘要：高校扩招后，随着办学规模的迅速扩大，给我国高校师资队伍建设巨大压力，也导致当前的高校师资队伍建设存在着一定的问题，包括教育理念落后、管理体制弊端、教师素质良莠不齐、用人机制不健全等，因此，当前高校师资队伍建设要从更新观念、改进管理方法、优化师资队伍素质、建立合理用人机制出发，全面促进新时期师资队伍建设，适应高等教育的发展。

关键词：师资队伍教育体制建设思考

党的十七大指出，要“优先发展教育，建设人力资源强国”，“加强教师队伍建设”。

[1]近年来，随着国家“科教兴国”战略的实施，我国高等教育事业实现了跨越式发展。高等学校不仅成为国家人才培养的基地，更是科技创新的主力军，对国家和民族的振兴起着不可替代的作用。我国高校经过几年的扩招，在校生人数急剧增加，高校办学规模迅速扩大，由长期的精英型教育走向大众化教育，高等教育近年来取得巨大成就。这也同时给我国高校师资队伍带来很大压力和考验；高校师资队伍的整体水平和素质、师资队伍的管理体制、机制与全面建设小康社会的要求还存在着很大的差距和不适应；人才缺乏，尤其是高素质拔尖人才的缺乏，与全面建设小康社会之间的矛盾依然很突出。因此，建设一支高水平师资队伍必将是我国高等教育事业未来改革发展中十分关键、十分艰巨的任务。

一、我国高校师资队伍的现状

由于近几年高校迅速扩招，高校教师从总体上说已由以前的相对过剩变为现在的相对不足，但在一些传统性学科当中，教师仍然存在相对过剩现象。

根据教育部公布的《2007年全国教育事业发展统计公报》：2007年全国共有普通高等学校教职工197.45万人，比上年增加10.19万人；其中专任教师116.83万人，比上年增加

9.23万人，生师比为17.28∶1。成人高等学校教职工13.63万人,比上年减少0.37万人；其中专任教师8.02万人，比上年减少0.12万人。其中，高校有正、副高级专业技术职务的教师占教师总数的38%。可见，我国高校专任教师在不同专业之间的数量方面还不够合理，总体不足与相对过剩现象同时并存。高校师资队伍结构在年龄方面，35岁以下教师占专任教师一半以上，但中年教师“断层”现象较为突出，51岁以上教师的比例虽有所下降，但这一年龄段内高层次的学术带头人和学术骨干比例仍较大。

目前，人才强校观念已成为大家的共识，高校发展的最大支撑点是拥有一支素质优良、数量充足的人才队伍。高等教育的持续性发展和人才竞争的日益加剧，使高校师资队伍建设面临数量不足、结构性短缺以及引才不易留才难的多重压力。因此，在实施“人才战略”工程中，如何坚持机制创新，建立以人为本的管理制度，建立公平、公正、公开的学术评价和 1 [2]

人才竞争的机制，从而营造有利于人才生存、发展的环境，尽快构筑高层次人才高地，增强国内国际竞争力，是高校师资队伍建设的重点和难点。

二、当前高校师资队伍建设存在的问题

当前我国高等教育与经济社会发展还存在一些不相适应的问题，如社会对各类人才的需求不断扩大与人才综合素质培养跟不上的矛盾，人民大众对扩大接受高等教育机会的强烈愿望与实际教育供应能力不足的矛盾等。这对高校师资队伍建设带来一定的影响，也使高校面临诸多的问题和困难。具体来说，表现在以下几方面：

（一）教育理念显得有所滞后

先进的教育理念是做好教学事业的思想先导，教师是教育理念的实践者和教书育人的示范者，就需要首先树立先进的教育理念。但现实告诉我们，形势并不乐观。教育部对8省市74所高校14500名学生的调查表明：大学生要求深化教育教学改革的呼声十分强烈。相当多的学生认为，当前高校教育教学的内容和方法，是窒息学生创新精神和实践能力，制约学生求职、成才和成功的“主要问题”之一。而教师的师德和教风所反映出的教师的素质问题也很严重。调查显示：大学生对高校教师的素质状况表示不满，呼吁尽快提高教师的整体素质。大学生对教师“课堂教学水平”、“学术水平”、“人格魅力”、“敬业精神”、“教书育人状况”的平均满意率为51％；对教师的“课堂教学水平”、“人格魅力”表示“很满意”的不到10％；有些教师教学不认真，“好像没有备课”，“除了教材上的条条，没多少新东西”，甚至出现上课迟到，提前下课或课堂打手机的现象；师生之间除了上课以外，就很少有其他的联系，等等。由此可见，教育理念的更新及其实践已经十分迫切和严峻。

[3]

（二）管理体制存在一定弊端

在管理体制方面，究其原因就是我们缺少培养创新人才的观念和思想,行政指令性管理在教育运行中仍起主导作用，高教体制和运行机制尚未较好适应社会主义市场经济体制要求。实际存在的教师身份和专业技术职务的终身制问题，是高校高质量师资队伍建设存在的最主要问题。实际存在的终身制，是一种缺乏竞争、激励和活力的人事管理制度。它表现为有些教师重视“身份”和待遇挂钩，而不重视岗位职责，导致教师的定编、定岗工作难以落到实处，资源的最优配置很难实现。这不仅直接影响到师资队伍中拔尖人才的成长、影响到学科建设和人才培养质量，更影响到高等教育事业的可持续发展。另外，高校普遍存在着存在平均主义思想和均衡管理制，在平均主义和平衡思想影响下，复杂劳动不如简单劳动，脑力劳动不如体力劳动，没有重点或重要岗位与次要岗位之分等，人员工资没有按绩效大小拉开档次，平均主义的结果是不尊重知识、不尊重人才。这不仅背离执行按劳分配、多劳多得、优劳优酬分配原则，也影响了人才充分发挥积极性和健康成长。

（三）师资队伍素质不容乐观

有些高校由于没有完全建立起严格规范的师德保障制度，导致教师队伍中存在拔尖人才不足、竞争无序和不规范，以及实际上的教师身份和职务的终身制等问题，有些社会急需、学校亟待发展的学科人才短缺，而同时有些学科却出现人员过剩。教师综合素质和团队合作思想有待进一步提高。有些教师校内外兼职太多，难以把时间和精力集中投入到教书育人和科学研究中去，导致在本职业务上不够勤奋踏实，做学问不够严谨，不能精益求精，存在作风浮躁、急功近利、弄虚作假、个人主义膨胀、团队合作意识淡漠等问题。在学缘结构方面，有些高校因为人才留校等因素出现学术一脉相承、队伍近亲繁殖的现象。在管理机制方面，高校普遍缺乏系统、科学、规范、有效的全国互动的师资队伍管理机制，包括以教师资格认证制度为核心的用人机制，以效绩考核评估为核心的全国一体化激励约束机制，以育人为核心的师德建设机制，合理、规范的人才流动和竞争机制以及教师的社会保障机制等，使得教师综合素质和教学水平的提高也间接受到了区域和行业限制影响。

（四）缺乏合理的用人机制

受种种因素的限制，市场机制在高校仍然难以充分发挥，导致在人才在使用和供需方面存在着不同程度的落后，科学有效的人力资源管理理念在高校中有待深化。人才的最大特点是创造性的思维和创造性的科技劳动，其特点并非与年龄增长成正比关系。高校普遍存在的论资排辈用人观念，比如科研立项、成果申报、专著出版、学术交流等环节没有领导和专家的挂名就难以行通过，职称评审、岗位任用、进修学习等要有个先来后到，等等。这不仅使有才能的中青年人才错失显露才华的机遇，也给他们工作、学习和生活等环境带来不利影响，制约了其创造才能的发挥，也因此贻误了成长最佳期期。另外，受长期计划经济体制的影响，不少高校在人员的输入输出方面在不同程度上仍然缺乏自主权，对人力的培养投入方面也缺乏积极性，加之高校自身的管理体制存在各种制约因素，加剧了人才积极性、创造力、潜能的难以充分发挥，导致现代社会资源配置中最活跃的因素——人，只能被动或机械地起作用，制约了高校事业的充分健康地发展。

三、新时期高校师资队伍发展对策

美国哈佛大学前校长科南特先生所说过：“高校的荣誉不在它的校舍和人数，而在它一代又一代素质优良的教师，一所学校要站得住脚，教师一定要出色。”我国清华大学前校长梅贻琦先生也有言：“大学者，非谓有大楼之谓，有大师之谓也。”可见，师资队伍是高校教育质量和学术水平的决定性因素。因此，我国高校需要创新师资管理模式，改善和优化师资队伍结构，努力做好师资建设工作。具体可从以下方面着手：

（一）改进管理理念，确立队伍建设目标

随着高校人事制度改革的推进，特别是引入并深化人力资源管理理念后，高校要深刻认识到师资队伍建设在高校发展中的基础性、战略性、决定性作用，坚持“以人为本”的原则、实施“人才强校”战略树立观念，将“人才是第一资源”的观念贯穿管理工作之中，始终注意以人为中心，强调人和事的统一发展，特别注重开发人的潜在才能，注重人的智慧、技艺和能力的提高以及人的全面发展。高校人事部门应从本校实际出发，制定切实可行、配置优化的高校教师队伍建设总体目标。具体来说，就是在工作中改变那些僵化约束性做法，按照“精心选拔，重点培养，严格考核，滚动发展”的方针，加强中青年骨干教师特别是学科带

头人的培养工作，建立学科带头人、优秀青年骨干教师的选拔和培养机制，规范师资人才的评选、培养、考核体系，健全跟踪培养、民主考评、滚动发展、优胜劣汰的工作机制；完善科学合理、客观公正的人才评价体系与评聘工作的监督制约机制。按照“按需设岗，公开招聘，平等竞争，择优上岗，严格考核，合约管理”的原则，逐步实现“身份管理”向“岗位管理”的转变。深化分配制度改革,加强分配的政策导向，强化分配的激励机制，最大限度地调动广大教师，特别是学术带头人和骨干教师的工作积极性和创造性。

（二）增强服务意识，营造良好的环境和氛围

高校要大力实施高校“凝聚力工程”，用政策、待遇、环境等硬条件和事业、感情、风气等软环境相结合，努力为教师营造一种鼓励创新、安定和谐的环境和氛围。具体来说就是：大力实施管理创新机制，建立“能上能下、能进能出”的用人机制，冲破一切不利于师资建设的束缚，革除一切影响人才发展的体制弊端；以“学规范、强师德、铸师魂”为核心构建“和谐师德工程”，比如开展师德教育活动、尊师献礼活动、组织学习《教育法》、《教师法》及《高等学校教师职业道德规范》等，增强教师的道德意识和职业自豪感；大力实施青年教师“导师制”，通过以老带新的传帮带做法，发挥老教师、名教师的作用，对青年教师进行“一帮一”的培养和指导，帮助青年教师全面提高自身素质；积极发挥联建高校的优势，举办各种研究生课程进修班，为提高青年教师的学历层次创造条件；健全完善师资业务培训体系，加强教师基础业务素质培训和现代教育技术培训，提高教师的职业道德水平和业务能力，营造积极进取的成长环境。此外，高校还要善于在实行人事代理机制方面做好文章，借助社会保障体系，为教师缴纳医疗保险、失业保险、住房公积金和养老保险，并尽可能地逐步提高教师的薪金、住房、福利等待遇，帮助教师解决后顾之忧。

（三）优化人才结构，促进师资队伍协调发展。

高校不但要提高教师的个体素质，而且要注重高校教师队伍整体素质的提高和队伍结构的优化，以此不断提高现有师资队伍的素质和层次，推进高校实现跨越式、超常规的发展。这就需要采取切实有效措施，制定优惠政策，进一步完善引进人才的政策机制。可以通过公开招聘方式，择优引进一批高水平、高层次的优秀人才，吸引学有专长的优秀人才到高校任教，使高校教师队伍不断有“活水”注入；按照“总量控制，稳步增长”的原则，严格把好人才引进的“入口关”和“质量关”，加强教师创新团队建设，积极探索以学科带头人为核心凝聚学术队伍的人才组织新模式，建设一批具有学术领先水平的优秀学术团队。；有计划、有重点地引进一批学术带头人和教学骨干，发挥高层次人才的凝聚力，迅速提高高校的教学科研水平；进一步加大经费投入，建立师资队伍建设专项资金，为师资队伍建设提供有力保障。师资队伍建设还需要实行目标管理责任制，建立协调高效的工作机制。有关职能部门和服务机构还需要定期召开师资调研或召开师资队伍建设工作会议，总结师资队伍建设规划执行情况的成功经验，对出现的新问题提出对策和措施，以加强联系、沟通，密切配合，形成合力，切实增强为广大教师服务的意识，提高管理水平和教学科研服务的能力。

（四）实施内外互动交流，活跃师资队伍的学术交流 [4]

加强教师综合技能提高、促进人才复合型培养是高校师资队伍建设的重中之重。在经济全球化和教育产业化的时代背景下，知识的更新换代和人才的新陈代谢在周期上呈现加快之势。为避免知识过时和人才老化现象，高校需要大力实施“引进来、走出去”的战略，以前瞻性、全局性和长远性的眼光重视师资互动交流工作，努力为师资成长创造良好的交流条件：广泛开展校际往来和校企合作活动，充分利用合作高校和企业资源，一方面邀请校外名师和企业人士前来学校作相关学术专题报告，或争取合作单位派出骨干人员到本校进行授课演练；另一方面组织本校教师定期外出到知名高校或社会单位进行观摩学习或安排青年骨干教师前往合作学校访问深造，及时了解学术发展的最新成果，帮助他们有机会结识学术大师和专家，并建立学术联系，以此开阔眼界。在进行人才交流的基础上，高校还需要根据社会和市场对人才的需求变化，进一步加强重点学科、重点实验室建设，增强高等学校开展学科前沿研究和承担国家、省重大科研任务的能力，建设一批适应社会需求、紧跟时代潮流、体现自身特色、蕴含强势潜力的新学科专业，为优秀人才的培养、提高、施展才华提供新平台，也为学校事业全面、协调、可持续发展提供新动力。

江泽民同志曾经说过：“百年大计，教育为本；教育大计，教师为本”。在人才竞争激烈化和教育资源市场化的新时期，高校要实现现代大学的办学目标、适应新时期高等教育改革和发展以及人才培养的需要，就必须树立“高校发展依靠师资建设、师资建设促进高校发展”的思想，不断加强和改进师资队伍建设，在如何构建高素质的师资队伍方面牢固树立全新的视点和发展理念，实现师资队伍建设跨越式发展，开创师资队伍建设的新局面。参考文献：

[1]

[2] 胡锦涛：《在中国共产党第十七次全国代表大会上的报告》，2007年10月15日。教育部：《二ΟΟ七年全国教育事业发展统计公报》，2008年5月8日。

[3] 彭珂珊、高增刚：《高校师资队伍建设面临的问题及对策》，《科学新闻杂志》，2008年4月22日文。

[4] 刘 峰：《谈新建高校如何加强师资队伍建设》，《中国高等教育改革与发展网》，2007年2月5日文。

鞠华：

你的这篇第二稿我看了一部分，问题较多，距出版要求相差太大。故退给你。如果你想发表，请你认认真真地修改。否则，不要再发给我了，你投给其他刊物吧。

高校师资队伍建设探析论文 篇6

高职院校兼职教师队伍建设探析

作者：廖钦初

来源：《教育与职业·理论版》2009年第13期

［摘要］建设兼职教师队伍是实现工学结合人才培养模式的重要手段。通过加大来自行业企业的兼职教师的比例，建立兼职教师优质资源库，加强对兼职教师教书育人能力的培训，创新兼职教师的管理机制等措施，建立一支相对稳定、水平较高、结构合理的兼职教师队伍，是高职院校加强内涵建设，实现工学结合人才培养模式，培养“高素质、高技能”型人才的基本保证。

［关键词］高职院校兼职教师师资建设

［作者简介］廖钦初（1962-），男，广东河源人，广东轻工职业技术学院人事处，助理研究员，硕士，研究方向为高等教育学、管理学等。（广东广州510300）

［中图分类号］G715[文献标识码]A[文章编号]1004-3985（2009）20-0070-01

一、高职院校建设兼职教师队伍的意义

首先，高职院校建设兼职教师队伍是由高职院校工学结合人才培养模式决定的。当前，高职教育界一般认为，兼职教师是指从校外实训基地、企业、工厂及社会中聘请的具有较高学术水平或丰富实践经验，能独立承担某一门专业课教学或实践教学任务的名师专家、高级技术人员、技师或能工巧匠。兼职教师不但具有一定的专业理论，而且有很强的实践能力。

其次，随着高职院校工学结合培养模式的深入展开，兼职教师队伍建设的重要性日显突出，加大兼职教师的人数比例，完善兼职教师管理体系，提高兼职教师整体素质，建立一支相对稳定、水平较高、结构合理的兼职教师队伍，是高职院校更好地实施顶岗实习制度，强化高职教育实践教学环节，实现工学结合人才培养模式，培养“高素质、高技能”型人才的有力保证，也必然是目前高职院校师资建设的主要任务之一。

二、高职院校对兼职教师的基本要求

1.对兼职教师的数量要求。从国外及我国台湾地区高职高专院校的教师队伍结构来看，兼职教师占了很大比重。如美国从事高职高专教育的社区学院中，兼职教师的人数比例1960年为42%，1984年为56%，1992年为62%，1995年为61%，1997年为66%；加拿大从事高职高专教育的社区学院中，兼职教师占80%以上。当前，国内多数高职院校外聘教师数量少，比例小，这主要是因为优秀的兼职教师不容易聘请，大量外聘教师经费支出增加，部分学校存在“兼职教师的教学工作不好管理”的主观认识偏差。同时，受传统的教师管理模式影响，多数院校对兼职教师重聘任、轻管理。对此，高职院校应采取相应措施，除聘请兼职教师到校内指导专业实践技能课程外，每个校外实训基地都应根据实习岗位数聘请相应的兼职实践指导教师。

如，广东轻工职业技术学院采用校外实习，实行“双导师制”制度，从而使兼职教师的数量与专任教师总数比达到1∶1以上。

2.对兼职教师的素质要求。兼职教师的素质主要体现在四个方面，即思想道德、知识水平、专业能力和工作绩效。兼职教师首先要有较高的思想政治素质和职业道德修养，拥护党和国家的路线、方针、政策，热爱高等职业教育事业，自觉遵守国家法律、法规和学校教学工作的有关规定，品行端正。其次，兼职教师应具有相对较高的理论水平和专业知识，熟悉生产一线工作，有丰富实践经验，熟练掌握本专业技术标准、规范、规程，能独立承担某一门专业课教学或实践教学任务的。再者，要考察兼职教师在企业工作期间的成绩。其是否主持或参与完成过中小型工程技术项目或科技项目，在引进消化、开发创新、推广应用本专业新理论、新方法或研发专业新产品、承担援外技术项目中，是否取得过一定价值的科技成果或专业技术工作业绩。同时，兼职教师要有健康的体魄，能完成规定的教学工作量和岗位职责，能积极参加学校的专业建设和教学活动，愿意向学生传授技术和经验。

三、兼职教师队伍建设措施

1.建立兼职教师信息管理平台，做好兼职教师资源库建设。当前，可以根据学校师资管理和教学工作的需要，开发建设兼职教师信息管理平台，其主要功能分为基本档案管理功能、业务过程控制功能、培训进修功能、绩效考核功能等四项。在平台的建设初期，最重要的是先建立兼职教师资源库。一是成立兼职教师资源库的管理机构，指定专人负责对兼职教师的管理工作。二是存储优质兼职教师资源，这些资源以记录的形式保存在数据库里，记录的信息有兼职教师个人的基本情况、企业背景、授课经历及考核结果等。三是实施一定比例的淘汰机制，定期对资源库中长时间不用的教师进行淘汰，对考核结果不合格的教师进行淘汰。四是要保持职能部门与系（院）的信息沟通，通过共有的一套资源库，保证工作的顺利开展。

2.打破学校原有的管理模式，从兼职教师选拔、业务管理、质量监控、培训开发和考核激励等方面创新管理机制。（1）加强校企合作，推行校企互聘制度。学校聘请具有丰富实践经验的企业一线高技能人员作为兼职教师。企业聘请高职教师到企业进行较长时间的顶岗，或作为企业的顾问对企业进行技术改造、管理制度建设或做企业员工的培训讲师。学校要制定激励机制，提高教师到企业进行专业实践、提供技术服务的兴趣，并加强过程管理，使得其尽快提高业务技能，为地方企业发展做出必要的贡献。通过校企合作，推动人才互聘，人才互聘又能使得校企双方获益，从而促进校企合作的效率。（2）建立专兼教师交流制度。专业教研室主任可聘用有真才实学的兼职教师，在聘期内，签订责权利协议，并根据专业建设业绩，给予物质奖励。同时，校内专任教师要承担对兼职教师的指导责任，加强业务交流，为以岗位为导向的教学改革提供智力支持。兼职教师要尽可能参加教研活动，每学期不少于2次，观摩公开课不少于4节。（3）制订并实施兼职教师教书育人计划，实行兼职教师“教前培训”制度。一些兼职教师虽有专业技能，但是缺乏教学技巧，有必要提高兼职教师的教书育人能力。通过开展高等教育学、高等教育心理学、高职教育理论培训，提高兼职教师的教学能力。利用学校的网络平台，通过网络课程等形式，培养兼职教师掌握先进的教育技术，帮助兼职教师提高教学能力，合理处理教学内容，采用先进的教学方法、教学技术完成教学任务。不定期地组织兼职教

师学习高等教育法规、高等学校教师职业道德修养等内容，对兼职教师进行素质教育的培训，提高兼职教师把素质教育融入专业教育的实施能力。（4）制定有效的激励机制，加强考核，动态管理。对外聘教师进行教学质量评价，并定期对兼职教师的业务能力和业绩水平进行综合考核。学期末或课程结束时，兼职教师应按教务处（督导室）的要求进行总结，并填写教学工作总结表。由系（院）签署意见后报教务处进行综合考核。考核等次可分为优秀、良好、合格、基本合格、不合格五个等次。考核等次为基本合格及以下的人员不再续聘。同时，学校可将兼职教师考核意见反馈给其所在单位。

四、充分发挥兼职教师的效能

1.专兼结合共同开发专业岗位能力核心课程。高职教育与地方经济密切相关，许多课程应用性较强，需要有实践经验的教师。通过兼职教师参与课程建设，充分发挥其专业实践经验丰富的优势，可以使课程灵活地与生产实践结合起来，不断地调整课程内容，并能更好地满足学生的需要。

2.引进企业共建校内生产性实习基地，聘请合作企业技术人员任校内实训指导教师。合理利用高职院校优势资源把企业生产真实环境引入校园，聘请合作企业技术人员到学校生产基地做兼职实训指导教师，既可以满足企业生产资源不足的优势，又可以让学生实现零距离专业实践，充分发挥了兼职教师的效能，校企双方得益。

3.学生到校外顶岗实习期间实行“双导师”制。配备专业指导教师，负责跟踪学生专业知识应用情况及帮助学生解决难题；同时聘请企业的生产技术人员为校外实践指导教师，负责学生岗位培训及技能应用指导等。在当前，高职院校专任教师专业实践经验不强的情况下，专业技能训练课程、生产性实习、学生顶岗实习等实践技能教学任务都应尽可能由具有相应高技能水平的兼职教师讲授。

［参考文献］

高校科研平台学术队伍建设探析 篇7

关键词：高校,科研平台,学术队伍,建设

高校科研平台是开展高水平科学研究、汇聚和培养优秀科研人才、产出标志性成果的重要载体,是知识创新体系、技术创新体系、哲学社会科学创新体系等国家创新体系建设的重要组成部分,包括各级各类实验室、人文社科研究基地和研究机构,为学校提升科研创新能力和办学实力提供重要支撑和保障。“人才资源是第一资源”,打造一流科研平台,核心是学术队伍建设。

1 加强高校科研平台学术队伍建设的必要性

科研平台以其特有的人才聚集力、科技创造力和社会影响力,成为反映高校人才培养、科学研究等综合实力的重要标志之一。然而,综合实力的形成,关键因素是人才,汇聚人才、培养人才具有重要的意义。

1.1 加强高校科研平台学术队伍建设是适应建设创新型国家的需要

建设创新型国家,人才是关键,高校科研平台不仅是汇聚、培养人才的重要基地,同时也是科研人才队伍中非常重要的组成部分。科研平台学术队伍在建设创新型国家中起着关键作用,队伍的规模、结构和质量等都有着直接的影响作用。

学术队伍的规模,关乎着创新的集团力量和规模效益,力量薄弱将难以成事,所以科研平台学术队伍规模,就要与学校实际、与地方乃至国家经济社会发展需求相适应。然而,学术队伍的创新能力,除了有合理的规模外,还必须有高质量、高水平和合理的结构。只有结构合理的高水平学术队伍,才能够对创新型国家建设提供源源不断的动力源泉。科研平台在各自的研究领域,承担着大量的研究课题,取得了丰硕的成果,如何保持高校的人才优势,培养造就一支具有一定规模,结构合理,适应创新型国家建设要求的科研平台学术队伍,是加快创新型国家建设的重要保证。

1.2 加强高校科研平台学术队伍建设是创建高水平研究型大学的需要

目前,我国许多高校在不同的起点上,探索自身的发展模式和道路,不少高校经历了或经历着由传统单一的教学型高校向教学与科研并重的高水平研究型高校转化,在这一转化过程中,科研平台担当了相当重要的角色。

一般意义上讲,创建高水平大学,人才培养和科学研究并重,科研平台数量和质量往往成为大学综合实力的重要指标。加强科研平台学术队伍建设,能促进高层次人才聚集与培养,为学术队伍创造良好科研条件和发展环境,为人才施展才能提供舞台,从而提升平台层次、推动学科建设、提高人才培养质量,并通过平台凝聚人才、稳定人才、培养人才,为学校事业发展和建设国内知名高水平综合大学做出了积极贡献。

1.3 加强高校科研平台学术队伍建设是科研平台自身发展的需要

稳定合理的学术队伍是科研平台建设的核心。学术人才是科研活动的主体,一个科研平台能不能出重大成果,起核心作用的是有没有创新型人才。在注重协同攻关、协同创新的今天,学术队伍建设、人才资源开发已经成为各国各行业发展的战略制高点,引进人才、培养人才,构建一支优秀的具有创新型的学术队伍成为科研平台建设与发展的战略举措。不断加强科研平台学术队伍建设,才能提升人才层次和创新实力,才能更好的申报更高级别项目、获得重大研究成果、实现成果转化,从而提高科研平台建设成效。

2 高校科研平台学术队伍的现状及存在的问题

2.1 队伍总量不断壮大,队伍结构仍需调整

在国家相关战略的指引下,我国科研平台不断增多,依托高校设立的科研平台数量也迅速增加。目前,依托高校设立的国家重点实验室113个,占全部总数的61.7%;依托高校建设的国家工程研究中心达到42个,占全部总数的35.3%;设立的教育部人文社科研究中心151个,绝大多数依托高校而建。国家级科研平台如此,省、市、自治区级科研平台更是如此,此外,还存在着数量可观的校级科研平台。依托高校建设的科研平台,吸纳着大量的科研人员,学术队伍不断壮大,科技人力资源不断丰富。

虽然高校科研平台学术队伍不断壮大,但其学历结构、学缘结构、年龄结构等方面还存在着结构性问题。学术队伍中,在学历结构上,总体水平逐年提高,但博士化程度依然偏低,创新潜力欠缺、科研实力不足;学缘结构上,“近亲繁殖”依然严重;年龄结构上,年轻化趋势增强,但老中青队伍结构比例失调。结构的不尽合理,使得研究队伍力量不足,难以承担大型的科研项目和科研任务,没有真正建立起跨学科研究的大平台,在国际学术舞台上难有学术话语权和吸引力。

2.2 专职学术队伍规模不大,比例不高

“建设一支规模适度、符合未来科技发展需要的专职科研队伍,既是提升高校科研水平的重要保证,又是实现高校价值的有效途径”。[1]据育部发展规划司《中国教育统计年鉴》数据,仅2010年,高校专职科研人员37716人,高校专任教师1406808人,专职人员与专任教师之比为1∶37.30。[2]同样,对于科研平台建设来说也是如此。高校科研平台学术队伍中,一部分是科研平台中专门从事科研活动的人员,另一部分是高校专任教师中暂不承担教学任务或教学科研并重而从事科学研究的人员,第一部分人员规模小,比例低,第二部分人员占大多数,既是科研平台的科研人员,同时又是院系的教师。

由于现有的管理体制和人员编制问题,两类人员的考核评价指标、地位、待遇等都有差异,使得大部分研究人员承受教学和科研的双重压力,分身乏术,不能兼顾。

2.3 科研平台队伍不稳定

高校科研平台大多采用“两块牌子、一套人马”的运行模式,要么科研平台依托院系建立,要么虽科研平台和院系相对独立,但使用的人员相互交叉。在这种管理模式下,由于平台专职人员较少,使得科研平台在一定意味上处于从属地位,平台管理人员要么是教师兼任,但更换频繁;要么虽有专职人员,也只是作为教辅人员编制存在,在考核、待遇等方面缺乏足够的重视,严重挫伤平台技术人员的积极性,造成科研平台队伍不稳定,不利于科研平台的管理和发展。

3 加强高校科研平台学术队伍建设的建议

学术队伍是科研平台最重要的支撑和保障,在学术队伍建设过程中,要坚持以人为本的理念为指导,把科研人员的价值追求与科研平台的现实需要与长远发展结合起来。

3.1 调整和优化科研平台学术队伍结构

科研平台学术队伍结构包括科研人员的学历结构、学缘结构、年龄结构、专业结构等。结构合理是充分发挥团队能动性和创造性的必要条件。学历结构的调整,就在于提高人才引进学历门槛,鼓励并支持有潜力的科研人员继续深造,提升自身学历;学缘结构调整上,重视外来高层次人才的引进,限制并保持较小比例的本校毕业生留校,这样能注入更多新鲜血液,保持学缘结构的多样性;年龄结构调整上,引进与分流相结合,引进年轻科研人员,分流老而无为的科研人员,根据实际情况,也可返聘那些超龄但成果丰硕、影响较大的专家,以带动科研平台学术队伍的成长;专业结构上调整上,在科研平台各研究方向上都有一定数量的研究人员基础上,根据研究人员的专业及兴趣,挖掘潜力,培养特色,使科研平台成为特色鲜明、“一枝独秀、百花相映”的专业学科群和交叉学科群。

3.2 增加专职科研平台学术队伍数量

根据“二八定律”即帕累托定律,“80%的绩效是由20%的人来完成的,而80%的人只完成了总工作量的20%”[3]。将“二八定律”运用到高校科研平台学术队伍中,我们可以大胆推断,科研平台80%的科研成果是由20%的科研人员创造。专职科研人员与专任教师之比在2010年为1:37.30,近几年略有变化,但波动不大,这与合理的比例1:4差距不小。所以,我们一方面要引进专职的高水平科研人员,另一方面,使一部分科研能力突出的专职教师从教师队伍中分化出来,转化为专职科研人员,当然,这一目标的实现,需要配套的岗位制度、考核机制和奖惩办法等。

3.3 健全和创新科研平台管理制度

“管理也是生产力”,科研平台管理是科研平台正常运行和健康发展的重要保证。有效的管理,除了需要一个专职的管理机构外,还需要建立一整套切实可行的规章制度。科学合理的规章制度,为科研平台留住人才、用好人才创设良好的科研环境和人文环境。

健全和创新科研平台管理制度,可以尝试不同的方式、方法:一是通过制度创新,促使科研平台实体化发展,从而理顺科研平台与学校特别是学院的关系,把过程管理变为目标管理,使之有相对的独立性,能更好的在学术队伍建设上放开手脚;二是探索建立科研平台学术队伍岗位合同管理制,带课题进平台,完成课题出平台,科研人员能进能出,合理流动,从而能整合科研人力资源,激发科研人员积极性和创造力;三是对科研平台学术队伍实行分类管理,把现有成员按专职平台科研人员和专职教师兼任平台科员人员进行分类,实行有差异的考核

和奖励标准。

3.4“引进来”与“走出去”相结合,促进学术队伍科研能力提升

加强高校科研平台学术队伍建设,就要用好现有人才,发现新人才,稳住关键人才,引进急需人才,培养高素质人才,坚持“引进来”与“走出去”相结合。

坚持“引进来”,就是根据科研平台的建设和发展需要,引进急需的高层次人才,引进时要考虑学历结构、年龄结构、专业背景和学术影响力等,使学术队伍得以壮大和结构优化与实力提升。坚持“走出去”,就是通过不同的渠道和措施,使现有科研人员走出科研平台,走出屋门、校门乃至国门,获得各种培训和提升。通常可采取以下措施:一是有计划地选送优秀科研人员到高校、科研院所或出国培训深造,促进平台科研人员能力和学历的提升;二是通过到国内外科研机构访问、学习以及参加学术交流活动等方式,使科研平台成员扩大视野、拓展思路、激发创新思维、提高学术水平;三是开展广泛的国际合作,在合作中追踪科技前沿,掌握科技动态,提升成员的科研能力、科技创造力和应对科技进步挑战的能力。

高校科研平台学术队伍是科研平台的基础和生命之本,学术队伍建设是一项系统工程,学术队伍的“规模扩展是基础,结构优化是核心,质量提高是关键”[4],制度创新是保障。高校及科研平台必须坚持“以人为本”的理念,引进人才、培养人才、凝聚人才,创造良好环境和条件,推动高校科研平台的快速发展。S

参考文献

[1]董泽芳,王卫东.我国高校专职科研队伍建设研究[J].湖南社会科学,2012(6):225-228.

[2]教育部发展规划司.中国教育统计年鉴2010[M].北京:人民教育出版社,2011.

[3]徐剑,黄秋月.“二八定律”在图书馆管理中的应用[J].中国图书馆学报,2007(5):106-108.

探析民办高职院校师资队伍建设 篇8

关键词：民办高职院校 师资队伍建设

近些年，我国高等教育蓬勃发展，民办教育作为高等教育的一支重要力量，也有了一个不错的发展机遇，但由此也显现出了一些问题，其中一个不容忽视的问题就是民办高职院校的师资队伍不够理想，师资队伍建设问题成了制约和影响民办教育发展的“瓶颈”，直接影响高职院校的办学声誉和健康发展。

党的十八大报告提出“推动学校内涵式发展”的要求，衡量高校办学质量和水平，不是比规模、比大楼、比论文，更重要的是比内涵、比特色、比对社会的贡献。要实现高等教育的内涵式发展，必须提高高等教育的质量，要实现教学质量的提高，就必须加强教师队伍的建设。加强教师队伍建设是提高质量、促进高等教育内涵式发展的工作重点。在全面提高高等教育质量的新形势下，高校教师队伍的素质、结构、制度问题十分突出，民办高职院校师资队伍的建设更是如此，问题解决迫在眉睫。

一、民办高职院校师资队伍面临的主要问题

1.师资队伍职称学历偏低

专任教师职称结构不尽合理，初、中级职称教师比例偏大，一般占到60%到70%，高级职称教师数量少，且大多是从公办高校退休下来的，中、青年教师高职称的占比很小，缺乏优秀的教学团队。

2.师资年龄结构不合理

师资队伍一大一小问题突出，专任教师年龄结构不尽合理。30岁以下青年教师占50%—60%，中青年（31—45岁）在20%以内，中老年（46—60岁）占10%以内，老年（61岁以上）约占20%以上。作为教学骨干力量的中年教师比例严重不足，老、中、青比例不协调，尚未建立起科学、高效的师资梯队。

3.理论型教师比重偏高，缺乏“双师型”的教师

民办高职院校教师往往是懂教育的缺乏实践经验，有实践经验的又缺乏理论的掌握和教学经验的积累。

4.民办高职院校师资队伍稳定性不够

民办高职院校师资队伍缺乏稳定性，一方面由于缺乏师资政策的支持，优秀师资进不来，另一方面，优秀师资留不住，流动性远大于公办学校。

5.社会对民办教育、民办教育师资认可度不高

由于受传统教育观、人才观的影响，民办高职教育不被社会看好，民办高职教育教师也不像公办高校教师那样被人们敬仰。

二、民办高职院校师资队伍问题成因

1.民办高职院校建校历史不长，缺乏历史积淀

学校优秀师资队伍的形成，引进优秀师资和培养优秀人才都需要时间周期，民办院校建校时间短，短时间内难以形成优秀的师资团队。

2.缺乏骨干教师和学科带头人

民办高职院校的教师多以教学经验缺乏的毕业生和退休教师为主，中青年骨干教师和学科带头人匮乏。有一定教学经验、教学资历的教师，一旦有机会进入公立学校，很少会选择民办学校，尤其是民办高职院校。

3.“双师型”教师的引进和培养存在一定困难

高职院校师资队伍有别于普通院校，要求教师既有一定的理论水平，同时又有熟练的技术技能，具备双证或企业挂职经历，即“双师型”师资。民办高职院校的师资队伍一大一小特征明显，年轻教师既缺乏教学经验，更缺乏实践经验和企业挂职的经历。要很好地实现师资队伍“双师型”，实现学校与企业的对接，需要一个很长的过程。

4.民办高职院校政策环境欠佳

民办高职院校政策环境欠佳，缺乏有吸引力的引进政策，优惠性政策不及公办高校，而且存在各种歧视性政策。民办高职院校师资队伍缺乏资金和国家政策的有力保障，所以民办高职院校好的师资引不进来，且存在动荡性，优秀师资留不住，流动性远大于公办学校。

5.社会环境、公众认知的偏见

受“学而优则仕”“劳心者治人，劳力者治于人”等传统的教育观和人才观的影响，社会对民办职业教育的认知不足，鄙视职业教育的观念根深蒂固。所以对民办高职院校教师也存在一定偏见的，整个社会缺乏正面的、积极的宣传和引导。

三、民办高职院校师资队伍建设策略

1.优化政策环境，实现政策留人

呼吁各相关职能部门尽早清理并纠正对民办高职学校的各类歧视政策，完善促进民办高职教育发展的优惠政策，切实解决民办师资队伍建设的资金问题，提高民办教师的待遇，争取好的政策环境，使社会优秀人才也能一定程度的向民办高职院校集结，充实和壮大民办高职院校的整体实力和水平。

2.制定切实可行的优惠政策，实现待遇留人

学校应制定切实可行的优惠政策，实现待遇留人，同时给教师提供更多的专业指导和人文关怀，完善引导教师潜心教书育人的相关制度，重视在职教师的进修和培训，加强师德师风建设，提高教师的理论水平、科研水平、专业水平、技术水平与教学水平，真正实现事业留人，感情留人。

3.加大双师型教师的引进和培养力度

要把培养一支具有新的高职教育观念，强烈的创新意识、高尚的师德修养、高超的业务水平的“双师型”教师队伍放在学校工作的首位。拓宽“双师型”师资的来源渠道，突破师资队伍来源以高校毕业生为主的局面，师资培养、培训制度要体现民办高职特色，出台并完善培养、培训的相关规章制度。加大引进既有高学历，又有较丰富的实际工作经验、较强的专业技能的高层次人才。建立一支高水平的兼职队伍，聘请一批在企业工作且有专长的专业技术人员和高级管理人员作为学院兼职教师。

4.优化社会环境，纠正社会认知的偏颇

消除鄙薄民办高职教育的陈旧观念，加大宣传力度，一方面宣传民办高职教育在经济建设中的重要地位，使全社会能了解、关心、支持民办高职教育；另一方面要宣传正确的就业观，使人们充分认识到一线实用型、技术应用型人才在经济建设中发挥的重要作用，正确认识身处生产、管理、服务第一线的实用型人才的重要性和不可替代性，进而对民办高职院校的教师有正确认识。同时，民办高职院校的教师也要加强自身的修炼，注重自身专业素养的提升和教师素质的培养，提高民办高职师资的知名度和美誉度，改变社会对民办高职师资的偏见和不公认识。

加强民办高职院校师资队伍建设，拓宽师资的来源渠道，重视教师在职培养，提高教师的学历层次和“双师型”教师的比例，改善教师的生活条件、工作条件，建立教师竞争机制，充分发挥教师的积极性，努力造就一支数量适当、素质优良、结构合理、专兼结合、相对稳定、高素质的教师团队，是民办高职院校可持续发展的关键所在。

参考文献：

[1]周中山.我国高等职业教育面临的挑战及其应对策略[J].吉林工程技术师范学院学报，2003（1）.

[2]裴春秀，佘国华.高职院校的核心能力与“双师型”教师队伍建设[J].职教论坛，2005.

[3]董萍.加强民办高职教育管理队伍建设的必要性[J].职业教育研究，2008（4）.

[4]谢宗谟，宋本玉.加强民办高职教育师资队伍建设的思考[J].科技信息，2009（17）.

[5]宋敏.民办高校师资队伍建设研究[J].科技咨询，2009（26）.