高校外教管理问题及对策探析论文

高校外教管理问题及对策探析论文（精选9篇）

高校外教管理问题及对策探析论文 篇1

一、职前培训

初到异地陌生环境，为尽快使外教适应当地生活和学校工作，管理人员须对其进行相关管理和服务培训，包括所在地和学校概况以及出行、购物、娱乐等基本信息，学校外籍教师管理制度，学校教学管理制度、外教所任课程相关信息、学生语言学习状况，生活方面各种费用的缴纳、生活设施的维修维护、生病就医意外保险，简单的日常交流所用汉语、生活方面基本文化常识和中西方文化差异介绍等。然而，不少高校在管理上仍然较为粗放，只注重外教手续是否办理齐全、居所是否安顿妥当、上课是否准时到位[2](应文欢，)，使外教在今后的管理服务和教学生活等具体环节遇到问题依然感到茫然无助。因此，高校应当要求外教提前到达，安顿之后有适当时间熟悉当地和学校生活，并进行职前培训，可将职前培训信息汇总翻译、制定成册，日后工作生活仍可以做为参考。即体现中方外教管理的专业化规范化，也让外教到华后对生活充满期待、对工作充满信心、不至初来乍到就感觉失落失望。同时，职前培训日程安排应合情合理有计划性，尊重对方时间观念。

二、外教教学管理

与中教教学管理一样，外教虽有语言优势，也应具备一定教学经验;就职前通过培训对所任课程授课大纲、授课内容、授课计划、考核评估、所授学生应有充分了解。同样，外教日常教学管理亦应形成规章制度并予以重视。对外教教学工作要做到有计划、有检查、有评估，通过外教或者中外教定期教学例会或教学活动，及时沟通信息了解情况，切磋交流教学经验教学方法;定期征求外教和学生对课程进度、教材、方法等的意见和建议;定期开展教学评估、了解学生学习动态和外教教学能力态度和水平;及时向外教反馈评估结果、互相协商改进建议，以此促使外教改进教学方法，提高教学质量，达到聘用目的[3](娄玉英、冯凡立，)。对外教采取适当教学激励机制，实行分级工资制度或者给予适当奖励[4](刘新颜、孙彦宝，)。课外还可充分合理利用外教资源参与学校英语活动或赛事，提高其质量和趣味性，促进学生的参与意识和学习兴趣。然而，高校外教教学管理实际执行过程中存在问题甚为突出。首先，在很多高校，尤其是新升本科院校和高职院校中，由于历史原因聘任外教人数相对较少，一直没有为外教提供系统规范的职前培训，导致外教只能在对课程教学大纲和学生实际情况并不知晓的情况下被动接受教学任务、开始任职教学，课程任务难以明晰、课程目标难以实现。其次，不少高校对外教教学采取的态度是，只要保证正常上课就万事大吉，对其日常教学听之任之，没有采取及时的跟进和有效的评估与激励机制;对于外籍教师授课中遇到的问题和困难、以及所授学生课程学习进展情况难以了解。另外，除了日常上课外，外教在教学工作中几乎属于“无声”群体。中籍教师教学例会和教学活动外籍教师难以参与，相互之间教学方法和教学问题交流沟通不畅。这些问题造成所聘外教资源极大浪费和不合理利用，科学高效管理势在必行。外教教辅生活外教在教学和生活中难免会遇到各种各样的问题。教学过程中外教通常认为，授课人数较多、桌椅不能活动，中国学生不善思考、不愿参与、互动难以进行，授课过程中教学设备频出问题等。

分析原因主要有两方面，一是由于学校硬件设备逐渐老化得不到及时更新，二则是国情和教育现状使然。大学扩招导致学生人数急剧增多而师资力量难以跟上，自然班人数较大，传统教师为主体的教学仍是主流，致使外教难以适应。硬件方面需要外教管理人员及时向领导汇报并积极协调其他教辅部门尽快解决;课上问题可采用为外教配备合作教师或班级助理辅助教学的方式，及时解决外教教学过程中的困难与疑惑。在生活上，外教也会由于中西文化不同而感到不适。比如，外教对噪音污染、乱丢垃圾、随地吐痰、公共场合抽烟等不文明现象比较反感，在学校里遇到这种情况甚至会要求外教管理人员出面解决。另外，对出门候车、购物、就餐、银行等插队现象也难以接受。对交谈中被过多问及个人问题，就医过程中多人同时就诊、难以保护个人隐私等甚至会感到惊愕。由于文化差异造成的不适需要外教管理人员多给以关心、理解、支持和和帮助。然而，有些问题的解决非管理人员自身所能及，需要多个部门的积极配合相互协作，按照学校规定的管理制度和办法需要一定的流程和时间，外教等待过程中可能会认为不够重视效率太低，甚至对外教管理人员产生不满和误解，这就需要外教也能不断调整自我尽快适应异地生活。

三、外教管理问题深层原因与对策探析

综上所述，普通高校外教管理实施过程中存在招聘外教标准降低、综合素质不高，缺乏应有的职前培训，教学和生活管理制度有待完善等问题，分析其根本原因，可归结为中西文化差异、管理制度亟需完善、人文关怀有待加强三个方面，应从这三方面入手探寻解决对策。首先，语言和文化差异是主因。德国哲学家和语言学家洪堡特、美国人类语言学家萨丕尔沃尔夫的语言相对论观点认为，语言结构是约定俗成的习惯，是一种文化现象，而且语言和文化是影响人们认知和思维过程的主要因素[5](蔡永良，)。外教在华工作生活，所面临的`不仅仅是语言障碍，更重要的是价值观念、思维方式和行为模式的差异可能会引发的文化冲突，教学活动安排意外突然，上课时学生偏于内敛，生活上的种种不适皆由此而起。因此，作为两种文化沟通和交流的桥梁和纽带，外教管理人员应首先增强自己的跨文化交际意识，在职前培训时尽可能向外教介绍日常教学和生活中会遇到的文化差异和冲突，在日常管理中对外教由此引发的不满和误解给予耐心和宽容。对外教而言，由于身处异地文化，也应意识到两种文化间的差异，培养自己的跨文化交际能力，同时对外教管理人员的工作给予理解和支持。总之，双方都应具有对两国文化差异的敏感性，具备较好的文化移情能力。其次，科学管理亟需完善。由于外教管理工作强度极大，高校应设置外教管理部门或科室，明确管理人员职责范围，需要时可配备合作教师或班级助理。在外教聘任、职前培训、就职上岗、工作生活等各个环节亦应有规范的管理制度和服务指南。招聘过程严格把关，争取优质外教资源。确因学校条件所限，政府应根据实际情况给予一定的扶持。

职前培训内容应尽量系统全面，时间安排合理得当。教学过程中最好将至少一个学期的教学日程和教学活动在学期开始时安排妥当，可安排合作教师对外教教学进展情况及时跟进定期汇总，外教管理人员和班级助理及时解决教学过程中出现的意外事件，期中或期末由外教所任课程主管部门对其进行科学的评估考核，并采用一定激励机制。教辅和生活管理上如有问题也可以通过对口管理人员及时联系到相关管理部门得到解决。需要外事办、教务部门、外教所任课程主管部门、后勤处、安保处等各个部门相互配合完成的工作，应积极配合相互协调，简化办事流程、提高办事效率。另外，人文关怀有待加强。在不违背国家政策和法律以及学校规章制度的基础上，外教的宗教信仰、生活习惯和个人隐私应受到尊重，对外教在华工作和生活应多加关怀。积极创造机会增加外教之间或中外籍教师之间的学术交流和研讨活动，邀请外教参加一些院系或社团组织的英语活动或者跨文化交流活动，鼓励外教对学校管理和教学提出意见和建议，为外教创造良好轻松的工作氛围和搭建易于沟通的工作平台。在西方重大节日，与外教举办联谊活动;在外教生日时为其送上问候和祝福;假期可组织外教短途旅行;更重要的则体现在平时定期调访，体察其日常教学和生活中需求和困难并及时加以解决。人性化的关怀能够使外教在异国感受温暖、安心工作、舒心生活。

四、结语

高校外教管理问题及对策探析论文 篇2

在经济全球化背景下, 人才跨国流动和教育国际合作的趋势在不断加强, 聘请外籍教师到高校任教已经成为高校人力资源管理中的一项重要工作, 也是当前高校提高师资队伍水平、提升人才培养层次的重要举措。但是, 由于很多高校缺乏外教人才聘任与管理经验, 在外教聘任上难免出现疏忽和纰漏, 从而影响到外教在高校的正常教学工作。因此, 高校要树立正确的外教聘任观念, 规范外教聘任程序, 健全外教人才管理制度, 这样才能让外籍教师更好地服务于高校的教学管理工作。

1 当前高校外教聘任中存在的主要问题

1.1 没有树立科学的外教聘任与管理理念

有的高校在聘任外教时, 由于没有树立正确的人才聘用观念, 或者由于外教人才管理经验的缺失, 在外教聘任与管理上还存在很多不到位的地方。尤其是在当前教育国际化的大背景下, 外教人才的聘任不仅要满足基本的外语类课程的教学需要, 还要顺应高等教育“跨国界、跨民族、跨文化”的交流需要, 以及高等院校国际合作办学的需要。但是当前很多高校对外教人才的聘任, 主要是为了基本的外语教学需要, 在国际教育思想的引进、联合办学、课程开发、教材建设等方面, 还没有将外籍教师的价值和潜能进行充分的激发, 学校在经费投入、政策支持等方面的管理措施也相对滞后, 这在很大程度上制约了外教管理效益的提升。

1.2 外教聘任与管理程序不够规范

有的高校在聘任外教人员时, 由于没有认真研读国家对于外国专家和学者来华工作的相关政策和法律规定, 所以在聘任程序上可能会出现很多不规范的情况, 如聘请持旅游签证的外籍教师, 或者在没有得到工作许可的情况下就允许外教入境, 这都可能会对外籍教师在高校日后的顺利工作造成不利影响。同时, 还有很多高校基于外教招聘与聘任工作的特殊性, 将该项工作交给学校的外事部门负责, 但是由于缺少同学校教学和科研部门之间的充分沟通, 所以外事部门对于外教该如何发挥教学与科研效能, 如何提升外教聘任效益等关键问题的认知并不深入。此外, 有的高校并没有在校内建立完善的外教聘任程序, 外教聘任与院、系学科建设发展不相适应的情况也时有发生, 这主要是因为外教招聘和管理部门的市场调研不够充分, 没有制定详细的、科学的外教评价和考核标准, 所以容易导致后期聘任、使用和管理相分离等问题。

1.3 外教聘任渠道相对单一, 外教质量良莠不齐

很多地方性的高校在聘任外教时, 由于人才信息不够畅通, 常常是难以招聘到高质量的以及满足自身教研需要的外教, 而且有很多外教并不是正规的师范类专业毕业, 也没有参加系统、专业的培训, 所以一线教学经验和同高校学生的交流经验比较缺乏, 影响了高校人才培养质量的提升。同时, 还有的外教在来中国参加工作之前, 由于对中国国情、教育方式、传统文化缺乏详细的了解, 在出现跨文化适应问题后开始对教学研究工作敷衍了事, 在没有履行相关教学责任和合同条款的情况下就擅自离职, 甚至有的外籍教师是抱着一颗“好奇心”来中国任教的, 随意传播宗教信仰、诋毁中国形象的现象也常有发生, 这样的外教人员显然无法满足高校教学管理和人才培养的现实需要。

2 高校外教聘任与管理的完善对策

2.1 根据教研需要, 合理搭配外教人才聘任结构

随着高校办学规模和办学层次的不断提升, 对外籍教师人才的需求数量也在不断上升, 有的高校甚至需要在多个专业聘任多名外籍教师。为了增强高校外教聘任的针对性, 高校需要结合自身学科建设和长远发展的现实需要, 对外籍教师的数量、年龄、学历、专业等比例进行合理搭配, 提高外教人才结构的科学性, 进而实现与高校教学和科研工作需要的充分结合。例如, 在外语类外教的聘任过程中, 一定要坚持“以我为主, 为我所用”的原则, 对聘请对象要进行多角度、全方位的了解, 看其综合素质是否能够满足外语类教学和培养学生跨文化交际能力的需要, 以便更好地扩大学生的国际化视野。

2.2 拓宽外教聘任渠道

为了招聘到更高层次的外教人才, 高校除了借助国内外的传统中介进行人才招聘外, 还要积极拓展其他外教招聘渠道, 以便获取更多的选择范围。首先, 高校的外事管理部门应该积极关注国外的求职网站和高校外事群等, 以便掌握更多的外教资源, 分享外教聘任与管理的工作经验。其次, 高校要多加强本校以及周边高校在职外教情况的沟通和交流, 了解外教身边愿意来华任教的人员情况, 必要时可以建立外教人才信息库, 加强对优秀外教人才的筛选和甄别。再次, 高校要定期组织国际学术会议, 开展外派留学、合作研究等工作, 积极参加国际人才交流会等活动, 加强高校同海外专家和学者之间的沟通与联系, 拓宽外教人才聘任的选择范围。

2.3 规范外籍教师聘任与管理程序

一方面, 高校对外教的聘任必须严格遵守国家的相关法律规定, 以免产生不必要的经济损失和法律纠纷, 更好地维护和实现高校的权益。另一方面, 高校要尽快完善外籍教师的聘任与管理程序, 加强对外教的考察和评价, 严格执行高校的人才招聘程序, 减少外教聘任的主观性、随意性, 避免外教在后续管理上可能出现的问题。此外, 高校必须尽快结合自身教学与科研工作的需要, 成立专门部门由专业人员负责外籍教师的聘任工作, 明确划分外教聘任与管理的职责, 以促进相关人员更加详细地研读国家的外事政策和法规, 做好外教招聘计划和管理方案, 确保外教聘用效益的顺利实现。

2.4 完善外教管理制度

外教管理制度是高校外教聘任与管理的重要参考依据, 所以高校要提高对外教管理制度建设的重视程度, 该项制度的制定不仅要符合外教人才聘任与管理的需要, 符合相关法律法规的规定, 还要贴近本校外教工作的现实需要。比如, 在外教管理制度中应该把教学活动、人事管理、工作合同等内容都包括进去。更为重要的是, 高校要尽快建立起专门针对外籍教师的评估体系, 这无疑是提高外教工作效能的关键环节。要定期组织学校领导和教育专家对外教的教学能力、教学态度、业务技能、职业素质等进行考评, 促使外教工作潜能的最大化发挥。

2.5 坚持以人为本, 注重人文关怀

外教人员来到中国高校任教, 难免会面临跨文化适应等多方面的问题, 所以高校要想提高外教人员的工作积极性, 在平时就要给予身居异国他乡的外教人员更多的人文关怀, 各项聘任与管理工作要做到“以人为本”。因此, 高校的管理者要积极为外教人员营造一种贴近外教文化背景的生活与工作环境, 创造一种互相关心、彼此尊重、彼此信赖的工作氛围, 让外籍教师感到自己是学校教育的重要组成部分, 提高外教人员的归属感和认同感。同时, 在重要的节日期间, 要多给予外教人员生活上的关怀, 如中国的春节、西方的圣诞节等, 都应当积极同外教人员分享节日的快乐, 让外教感受到组织的温暖和关爱。此外, 学校管理人员要充分尊重外籍教师的风俗习惯和个人信仰, 做到对他们充分尊重, 这样才能在平时实现更好的沟通和交流, 最大化地激发外籍教师的工作潜能。

3 结语

总之, 高在在聘任和管理外教时, 要充分考虑到中西方在价值观念和思维方式等方面的差异, 尊重高校外教人才管理的客观规律, 这样才能有效避免外教聘任与管理中的各种矛盾和问题。对此, 高校的外教管理人员要不断提高自身的跨文化修养, 提高自身的外语水平和跨文化沟通技能, 实现同外教人员的良性沟通和科学管理, 进而最大化激发外籍教师的工作潜能, 提升外教的聘任与管理效益。

摘要：随着高等教育国际化趋势的加强, 高校聘请外籍教师充实到师资队伍当中已经成为一项常规工作。而外籍教师的聘任与管理具有自身的特殊性, 如何聘请优秀的外籍教师并进行有效的管理, 激发出外籍教师的工作潜能是高校外教聘任中面临的核心问题。因此, 有必要分析我国高校外教聘任中存在的主要问题, 并在此基础上探索更加有效的外教聘任与管理对策。

关键词：外籍教师,外教管理,聘任管理

参考文献

[1]俞华萍, 崔立华.高职院校外籍教师管理中的文化冲突分析[J].中国校外教育, 2012, (18) .

高校后勤财务管理问题及对策探析 篇3

高校后勤主要围绕高校教学和科研服务而展开，具有一定基础性和保障性，是高校教学与科研工作顺利进行不可或缺的组成部分。高校后勤不仅维护着高校自身的稳定和发展，也有益于我国高教事业发展和社会稳定。

随着市场经济转型和一系列社会变革，我国政府在上世纪90年代末推动了高校后勤社会化改革。[1]十几年来，众多高校后勤纷纷与学校行政剥离，组建了“自主经营、独立核算、自负盈亏、自我约束、自我发展”的高校后勤经济实体，其管理及服务发生了重大的变化。然而，高校后勤实体的特殊性以及长期以来的财务管理制度给其社会化改革带来了许多问题与挑战，阻碍了高校后勤社会化改革的进一步推进。本文立足于社会化改革后的现状，试图分析高校后勤财务管理问题及原因，并在此基础上提出相关对策及建议。

二、高校后勤现状概述

（一）高校后勤经济实体特征

根据社会化改革的要求，高校后勤须借鉴并引进企业的经营和管理模式，同时服务于高校师生，保障其教学和科研活动顺利进行。高校后勤既需要遵守市场经济的基本规律，又需要坚持保障优先、微利服务的经营原则[2]。因此，高校后勤经济实体具有以下特征：

1、总体目标公益性

高校后勤经济实体资产所有权仍属于高校，高校作为其主管单位，为了维护学校及师生的利益，要求后勤的各项服务必须坚持为高校的教学、科研工作，以及师生生活提供一定的保障。所以，高校后勤的财务管理要遵守保本微利的原则，总体目标要体现出一定的公益性。

2、消费群体特殊性

高校后勤的市场基本上在校内，呈垄断、稳定态势，其消费群体主要是高校学生和教职员工，其中学生消费占绝大部分比例。由于学生没有自主的生活来源，经济承受力弱，消费水平较低，作为高校组成部分的后勤经济实体，需要为其用户群体提供价格低廉、品质优异的服务。

3、员工利益失衡性

由于高校后勤长期带有公益性质，奉行“保障优先、微利服务”的经营策略，所以高校后勤缺乏扩大再生产所需的人力和财力，也导致了后勤经济实体需要依赖于国家及高校的扶持政策才能够持续发展。而又由于高校后勤经济实体是独立核算、自负盈亏的特殊机构，因此其员工的收入增长水平普遍比同校教师和科研人员收入增长水平低。

（二）高校后勤财务管理存在的问题

自社会化改革至今，高校后勤的组织性质、组织目标、组织规模等发生了重大变化。根据改革和经营活动的需要，多数后勤经济实体在财务管理方面借鉴企业的业务模式进行了调整，但是由于原有的财务管理水平限制，加上改革力度和速度较大，因此高校后勤在财务管理还存在着一些问题。

1、财务管理目标不明确

由于特殊的组织性质，高校后勤经营的目标具有双重性：一方面，社会化改革要求高校后勤成为“独立核算、自主经营、自负盈亏、自我发展”的机构[3]，因此要实现一定的经济效益；另一方面，高校后勤要为学校的教学、科研工作及师生生活提供保障，服务需要低价优质，实行保本微利的经营策略，因此也要注重社会效益。在这种背景下，部分高校后勤的财务管理在实际运行中总体目标迷失、缺位。此外，高校后勤经济实体的管理对象纷繁复杂，包括校园餐饮、市场、环卫、水电、学生公寓、幼儿园等一系列事务，各种事务的业务流程不尽相同，因此也使其财务管理的分部目标和具体目标各有所异，容易造成不明确的状况。

2、财务管理制度不健全

高校后勤财务管理制度是高校后勤进行财务管理的办事规范或行为准则[4]。目前，高校后勤财务管理主要还是依照学校事业单位财务管理制度执行，但由于其并不完全适用于企业化经营的高校后勤，因此出现了许多不完善的地方。许多高校后勤经济实体在没有建立健全的预算管理制度，资金使用随意性大，调控能力较弱；缺乏统一的会计核算制度，使各高校的后勤财务“各行其是”；由于受原事业体制传统观念的影响，许多高校后勤财务缺乏成本约束机制和监督体系，财务人员成本意识淡漠，导致资源不能被合理配置，效益低下；此外，许多高校并没有形成一个系统的、规范的后勤服务质量价格体系，付费标准不健全。不健全的财务管理制度常常导致财务运行效率低下、财务管理失控等问题出现。

3、产权结构不合理

在社会化改革之前，高校后勤所使用的资产基本上全是学校购置的，虽然大部分高校后勤与学校行政管理系统进行了剥离，但是在剥离过程中资产的权属问题一直广受争议，关于哪些资产属于学校，哪些资产属于后勤的问题一直没有明确的定论。为了避免资产的流失，各高校对资产管理还提出统一的要求：“为防止国有资产流失，对后勤集团占有的属于学校的国有资产进行清查核实和产权登记，明晰产权关系，确保国有资产保值增值”[5]。因此，无论是学校划拨的资产，还是后勤实体自筹资金购置的资产，其所有权都归属于学校，后勤实体只拥有保管权和使用权，没有处置权。此外，由于这种单一的产权结构，学校行政干预后勤经营活动的现象较为普遍，高校后勤内部也容易出现“内部人控制”的问题，导致高校后勤财务治理效率低下。

4、财务管理观念陈旧，业务水平不高

因为旧的计划经济思想的影响，高校后勤财务人员的思想相对落后，缺乏成本意识、效益意识、竞争意识和服务意识等。而部分管理者对于财务管理的认识也较为偏狭，认为财务管理只是财务部的事情，与其他部门无关，因此导致后勤财务不能得到各下属部门的足够重视。此外，高校后勤财务管理人员的整体素质较弱，业务能力相对匮乏。由于在社会化改革之前实行的是高校的事业会计核算制度，因此财务人员一般着重于核算资金的来源和去向，对成本核算、财务分析、预算控制、财务预测和财务监督等方面较为忽视，较少考虑如何为后勤实体提供财务决策信息，无法使自身职能得到充分的发挥。由于财务管理观念和业务水平的限制，高校后勤财务管理无法与后勤的社会化、市场化的变革良好适应。endprint

三、高校后勤财务管理改进思路及对策

（一）高校后勤财务管理问题成因

总的来说，高校后勤经济实体出现上述的财务管理问题主要是由以下一些因素造成的：首先是高校后勤的管理体制，虽然从表面上看后勤实体已经从行政组织转变为经济组织，但是目前具有法人资格的只占很少部分，其业务运行很难实现企业化管理，管理体制还介于事业单位和企业之间；其次是不彻底的产权改革，在社会化改革中没有对高校后勤的资产进行明确的界定，从而很难对管理体制进行根本性改变；此外，人事制度改革也不够彻底，正式工和招聘职工之间的收入差距大，“吃大锅饭”的平均主义现象依然存在，收益分配不均衡[6]。

（二）高校后勤财务管理思路及对策

1、高校后勤财务管理相关理论

社会化改革后的高校后勤需要参照企业的经营模式，因此其财务管理的目标和体制理论主要是来自于企业界的相关理论。

（1）财务管理目标理论

财务管理目标是在特定的理财环境，通过组织财务活动，处理财务关系所要达到的目的。[7] 目前关于财务管理目标的理论有很多，较有代表性的是利润最大化、产值最大化、股东财富最大化、企业价值最大化和相关者利益最大化。由于高校后勤追求经济和社会的双重效益，并且在两个效益出现矛盾时首先考虑社会效益，因此相关者利益最大化最适合作为高校后勤的财务管理目标，统筹学校、后勤实体、消费群体、政府、供应商和社会公众等多方的利益，有利于实现合作共赢[8]。

（2）财务管理体制

财务管理体制是指明确企业财务管理方面的权限、责任及利益关系的一种制度，是财务权限和关系的具体表现形式。[7]企业财务管理体制一般有集权型、分权型和集权与分权相结合型三种形式：集权型财务管理体制下企业的管理权限集中于总部，各下属单位执行企业总部的各项指令；分权型财务管理体制是指将财务决策与管理权分散下放到各下属单位，各下属单位只需将一些决策结果报至总部备案即可；集权与分权相结合型财务管理体制下企业的重大决策集中于总部，各下属单位在日常活动方面拥有自主经营权[8]。不同的财务管理体制各有利弊，高校后勤经济实体需要根据自身的需要采用适合的模式。

2、高校后勤财务管理改进建议

（1）明晰产权关系

明晰产权关系是高校后勤社会化改革后的关键工作，后勤实体应与相关的资产管理部门和审计部门配合，对现有资产进行清查与核实，按国有资产管理制度的规定办好非经营性资产转为经营性资产的审批手续和资产评估、产权登记手续，界定学校的资产所有权和后勤实体的法人财产权，并使两者分离。明确学校和后勤是投资与被投资的关系，高校后勤要真正成为“产权明晰、责权分明、政企分开、管理科学、规范完整”的，符合现代企业制度要求的企业法人实体，拥有足够的自主权，能真正参与市场竞争、吸引投资，从而提高生产效率和效益。明晰产权关系是高校后勤实体建立适合自身的财务目标及财务管理制度的基础。

（2）健全成本管理机制

社会化改革后，高校后勤的经费来源由行政拨款制转为服务收费制，因此要直接面临原材料价格上涨、用人成本增加等多方面压力，经营成本增加。而由于高校后勤经济实体服务职能和服务对象的特殊性，要求其必须保证社会效益，不能随意涨价。因此，高校后勤若要实现独立核算、自负盈亏，则要求其必须加强对成本的控制和管理：建立全面的成本计算系统，及时跟进并提供成本信息，加强成本的预算、分析与评价；加强成本核算等基础工作，在采购管理制度方面建立真实、完整的原始记录，加强对原材料的入库和出库控制；建立成本监督检查制度，对后勤实体内部的成本核算情况适时进行监督与检查，确保成本管理制度及相关措施的落实。

（3）完善财务管理监督机制

学校财务处作为一级财务部门，在对高校后勤财务提供业务指导的同时，应强化对后勤财务的审计和监督，保证会计信息的完整、真实、可靠，规范校内经济秩序，维护学校利益。值得注意的是，学校财务处的监督应在不干涉其经营方式和内部管理体制的前提下进行。审计和监控主要应包括以下方面：首先是对后勤经济实体的会计报表（如年报、季报和月报等）进行审计，及时发现后勤运行中存在的问题；其次是对后勤经济实体项目的投资情况进行审计，确保项目资金的有效利用；最后是对后勤负责人任期内及离任时进行审计。同时，后勤实体的财务管理部门也应该建立和完善内部的监督管理机制，尽量减少财务相关的违法违纪现象。

（4）加强财务人员队伍建设

财务人员素质直接影响到财务管理的质量，加强高校后勤的财务队伍建设十分重要。一方面，后勤实体要加强对财务人员的思想素质教育和业务培训，使财务人员不断更新知识观念，掌握财务管理新的方法与手段，加强工作能力和工作责任心，以确保后勤财务管理水平提高。一方面，后勤实体可对现有的财务人员实行岗位责任制，“分级负责，逐级考核”，以综合财务管理为主线，建立起职责明确、流程规范、考核严格的财务管理体系，从财务数据录入员到会计人员，从各部门负责人到后勤总务长，要建立起层级负责、层级监督、环环相扣的财务管理考核体系。制定适当的财务工作差错处罚规定，对财务管理中出现的失职失察行为，须追究当事人的直接责任和相关负责人的领导责任，以杜绝类似错误的再次发生。

四、结语

高校后勤在进行社会化改革之后，在财务管理方面仍存在着一系列的问题。高校后勤的财务管理要结合自身的特点和目标，从实际出发，不断进行完善和调整，从而更好地服务于高校教学、科研与师生生活，实现长远发展。

参考文献：

[1]于磬红.高校后勤社会化对财务管理产生的影响及对策研究[J]. 现代商贸工业，2010（3）： 261—262

[2]宫岩.高校后勤行政管理中的财务管理探讨[J].财政监督，2012

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[3]李海容，冀文超.高校后勤财经管理问题浅析[J].会计之友，2011（17）：95—97

[4]周洁.企业集团财务管理模式创新问题研究[J]. 会计之友，2009（7）：20—21

[5]杨婉昱.高校后勤服务中心财务管理创新研究[J]. 财务与金融，2011（3）：68—72

[6]路云亮.高校后勤财务管理

探讨[J]. 财会通讯， 2012（23）：127

—128

[7]陆正飞，朱凯，童盼.高级财务管理[M].北京：北京大学出版社，2013

[8]葛洪朋.关于高校后勤集团财务管理目标定位的思考——基于高校后勤社会化改革的视角[J].财务与金融，2010（6）：61—65

高校外教管理问题及对策探析论文 篇4

【摘要】高校预算管理是我国财政预算管理的重要组成部分，而且预算管理的好坏关系到学校的财务状况和持续发展能力，预算科学与否直接关系到高校各项事业能否顺利实施和发展，但是现今高校的预算管理仍存在许多问题，面临一系列挑战。本文分析了我国高校预算管理中存在的问题，并从提高预算管理意识，加强控制能力和完善内部制度建设等几个方面提出了应对高校预算管理存在问题的策略。

【关键词】高校；预算管理；现状；意识薄弱；对策

高等学校预算管理是指高等学校根据事业发展计划和任务编制的财务收支计划，是高等学校内所要完成的事业计划和工作任务的货币表现，是高等学校日常组织收入和控制支出的依据。[1]高校预算管理包括预算编制、执行、控制、分析和考核，贯穿于全部经济活动和事业发展的全过程，反映高校的经济实力和发展规模。于是探索高校预算管理现状，发现不足并改进预算管理是当前高校预算管理的迫切要求。

一、加强高校预算管理的必要性

（一）合理配置高校资源，体现战略目标。运用预算管理，合理分配资源，尽可能的将高校的预算资金配置于需求最强烈的项目上，通过调控预算资金来实现资源的优化配置，保证重点、兼顾一般项目，有效维护高校的正常运转。

（二）适当控制财务风险。现阶段高校普遍依靠高额贷款来解决资金缺口问题，加强预算管理，可以避免浪费和重复建设，提高资产使用效益，据以对支出、赤字和负债总量实施控制，可限制各部门过高的支出期望，树立勤俭意识，在一定程度上控制高校的财务风险。

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二、现阶段高校预算管理存在的问题

（一）预算编制的内容不够全面。

随着高校预算管理的改革，高校实行了“大收入”、“大支出”的财务综合预算管理。从理论上来讲，这可能更有利于高校的资金全方位地管理，但是实际情况却不如预期的满意，由于高校的资金来源多元化或者特意的隐瞒、逃避监督，导致目前高校普遍存在经营收入、培训收入、赞助收入等少部分纳入预算或不纳入预算的现象。

（二）管理层的预算管理意识淡薄，重视度不高。

长期以来，高校办学的经费基本上是靠国家财政拨款，学校只是按上级批准的计划编制预算，简单地按开支标准管理支出，各个学院也只是被动地接受学校下达的预算，不能发挥

主观能动性。更有甚者，管理层认为预算可有可无，编制预算和执行预算只是财务部门的事情，与其他部门关系不大。

（三）预算管理控制、执行及监督力度不够。

目前，许多高校的预算管理仍只注重预算的制定和下达，但是在下达后，却未能对预算执行过程及时有效地实施监控、跟踪和指标考核，各部门的执行情况和进度信息也未及时反馈。而且预算管理缺乏完整的预算控制体系，难以令高校预算管理部门对执行过程中各种主客观因素的影响变化进行快速反应。

（四）预算编制方法不科学。

各高校预算管理常常采用“基数+增长”即增量预算法以及经验加估计的方法来进行编制，这种编制方法是以上的支出数为基数，但是基数本身可能不合理，如此下去，预算数与实际支出情况差距会越来越大，甚至出现严重虚报的情况，造成资金配置不合理。

（五）预算绩效评价体系不健全。

绩效评价工作是预算管理的重要环节，强调的是责任和绩效。但目前各高校对预算执行情况普遍缺少完整有效的预算评价体系，缺乏应有的考核评价体系。由于节约没有奖励，超支也不惩罚，造成各部门忙于争资金，加剧资金短缺的矛盾，影响了资金使用效率。

（六）预算编制周期不合理。

高校现行编制预算是按照公历（1月1日-12月31日），而高校的日常工作都是按照学年来安排的，这使得预算的编制和实际情况不符合。当年9月份所收的学费等不仅仅要用于当年的开支，而且要一直用到来年的8月份，其收入的实际使用期间和预算核算期间产生差异。[3]

三、高校预算管理的对策

（一）转变预算管理观念，加强预算管理意识。

财务人员要加强预算管理学习，管理层要转变预算仅为财务部门编制的误区观念，预算其实是由各部门、各层次的组织和人员共同参与、组织和执行的综合性管理系统。于是管理层应当充分调动高校内部各方面的积极性，将预算分解落实到各个部门，将预算目标的实施转化为全方位的管理过程。这样既可以提高部门的工作积极性，又可以促进信息广泛的传递、交流和反馈，为整个高校的预算编制和管理打下夯实的基础。

（二）应采用科学化的预算编制方法。

预算编制方法有弹性预算、滚动预算、零基预算、增量预算等方法，对高校而言，为了

打破传统院系预算支出只增不减的问题，采用零基预算编制方法较为科学，其他方法可以作为辅助编制方法。零基预算法指在编制预算时对于所有的预算支出，均以零为基底，不考虑以往情况如何，从根本上研究分析每项预算是否有支出的必要和支出数额的大小。通过对所有支出项目所涉及的人力、物力、财力等逐一进行审核和评估，能压缩经费支出，使高校有限的财力资源按照支出项目的轻重缓急来得到合理地分配与利用。同时，在零基预算的编制过程中，可以使学校各相关职能部门充分认识到预算工作的重要性，积极参与编制预算，严格控制预算支出，使编制的财务预算更具可操作性。

（三）加强预算管理控制、执行与监督体系。

对于预算管理控制，需建立有效地内部控制制度，注重事前控制的同时，还需注重事中以及事后控制，将控制机制贯穿于预算的整个过程，提高预算的约束力，防止乱收乱支、遏制消极腐败现象的产生。

对于预算的执行，应根据预算计划把预算经费下拨给各部门、各院系，并对其用款进行实时监控和跟踪，对预算执行中出现的一些特殊项目，比如需要提前支付的预算资金或调整预算项目的，可根据项目执行情况及时报请有关部门审批后执行。各部门应分析评价预算支出的执行情况以及资金使用效益，论证学校预算调整的合理性和必要性，并填写预算执行情况表。为配合预算项目检查的实时监控，还应建立一套自上而下的管理信息传递与反馈网络，以便及早发现问题并迅速采取有效措施加以解决和调控。[4]

对于预算的监督，应充分发挥审计、纪检监察等部门的内部监督作用，将各院系预算管理执行情况纳入内部审计范畴，通过对各院系预算指标和预算执行结果的审计，评估支出的合理性、合法性及资金使用的效益性，客观公正地评价各院系预算责任人在其岗位、管理职责范围，预算管理过程中取得的成绩和存在的问题。

（四）建立有效地绩效考评体系，完善高校绩效评价标准。

绩效考评是高校预算体系中的重要内容，为此，各高校应根据自身实际，对学校和院系的支出项目和支出指标的合理性进行检查，对部门人员经费、公用经费、项目经费进行评价，并对各部门预算指标和实际支出情况进行考核，制定相应的奖惩措施，将考核和奖惩相结合，将各级预算责任人财经工作实绩的考核纳入日常人事考核工作之中，使其制度化，并充分调动各方面预算管理的积极性，更好地为高校预算管理工作服务。

预算管理在高校管理中具有重要的地位和指导作用，我们应该充分发挥预算管理的指导性、监督性、可调节性以及预见性等作用。在预算编制执行过程中，应发挥主观能动性，各阶层、各院系都参与到预算管理中来，以保证高校的全面、稳健、可持续发展。

参考文献：

[1]王霞.高校预算管理存在的问题及对策[J].中国农业会计,2010,（7）:38

[2]谢爱香.浅析高校财务风险与控制[J].经济研究导刊,2010,（28）

[3]李丹.论我国高等学校预算管理[D].北京:首都经济贸易大学.2005

高校外教管理问题及对策探析论文 篇5

我国高校财务管理存在的问题及对策

作者：贾庆印

来源：《沿海企业与科技》2005年第09期

[摘要]社会主义市场经济体制的建立和完善迫切要求高等教育改变原有的财务管理体制、管理观念、管理内容和运行模式，以促进我国高等教育事业的发展。文章分析了我国高校财务管理中存在的问题及其成因，井提出了加强高校财务管理的几点具体措施。

[关键词]财务管理；高校；预算管理

[中图分类号]F715．5

高校外教管理问题及对策探析论文 篇6

关键词：高校;经济合同;问题;对策

随着我国市场经济体制的不断发展和完善，经济合同作为连接市场交易主体间的重要纽带，正发挥着越来越重要的作用。作为人们传统观念中以教书育人为使命的高等院校，在教育教学、科学研究和服务社会的三大功能逐渐被社会普遍认可后，高校与社会的联系更加日益密切，特别是随着市场经济的飞速发展，高校更多的参与到经济生活的方方面面，在社会经济活动中表现的越来越活跃。经济合同作为高校参与社会经济活动的重要纽带和形式，有的高等院校因缺乏对经济合同的足够重视，没有统一的合同管理机制，导致出现经济问题时责任不明确，法律纠纷频频发生，经济损失严重。因此，加强经济合同管理成为高校参与市场经济运行健康、安全与否的重要内容。

一、高校经济合同管理中存在的主要问题

1.法律观念淡薄，风险意识不强。在法治社会中，法律应具有最大的权威和最高的效力，任何组织和个人都必须服从法律，严格办事，有效地规避风险。然而很多高校由于对经济合同中存在的法律关系缺乏足够的认识，把经济合同简单的理解为经济交往活动中的一种书面记录而不注意保管，有时甚至碍于面子、人情等不签订任何书面交易凭据，或者只是抱着一种“走过场”的心态草率的签订经济合同[1]。这显然没有认识到合同与市场、合同法律、合同管理这三者之间关系的重要性，导致合同签订生效后，在履行过程中给学校带来了极大的潜在财务风险。

2.经济合同管理机构、人员、制度不落实。首先，很多高校没有明确的经济合同管理部门，对经济合同的确定缺乏统一的管理，有的高校也主要是流于形式，应付检查，并没有把经济合同管理工作落到实处[2]。其次，经济合同管理的专业人才匮乏，由于经济合同的涉及面较广，专业性较强，因此要求经济管理人员具备宽广的知识面和熟练的专业技能，熟悉《中华人民共和国合同法》等有关法律法规。但是，当前大部分高校很少配备专业的技术管理人员，把高校经济合同管理看成一项简单的事务性工作，甚至直接指定由一般办公人员管理合同，管理人员的水平参差不齐，无法保证高校在经济活动中规避风险的要求。最后，缺乏具体的经济合同管理制度，我国很多高校都没有建立起完善的经济合同管理制度网络，高校现有的相关规定存在很多的问题和缺陷，没有把经济合同管理看成一项重要的高校管理工作来抓。因此，一旦发生经济合同纠纷，由于责任不明确，管理不到位造成的损失只能由学校自身来承担。

3.经济合同内容不严谨、条款不完备。当前，部分高校参与社会经济活动中与外单位签订的经济合同不够严谨，不严谨就是指签订的经济合同不准确和不全面，容易引起误解和产生歧义，导致合同难以履行或引起争议。订立合法有效的经济合同，应体现双方的真实意见。不能只讲正面，不讲反面，如果经济合同本身内容不严谨，条款不完备，那么一旦发生违约情况则很难处理，最危险的还是其给学校带来不必要的财务风险和经济损失。

4.经济合同履行，缺乏监督。经济合同是高校行政管理，特别是高校参与社会经济生活的重要内容，涉及面广，内容复杂。如果对经济合同管理、履行缺乏监督，常常导致各种各样的问题。有些单位视经济合同为儿戏，不依法签订经济合同，或签订后经济合同后，高兴就履约，不高兴就不履约[3]。需要变更或解除的经济合同，不按法定程序办理，口头打个招呼或找个电话，草率了事。作为签订经济合同的主体单位高校，也没有任何部门对其进行监督，致使高校在经济方面受到很大损失。

二、加强高校经济合同管理的主要对策

1.聘请专业的法律顾问。随着社会经济的不断发展和市场竞争的日益加剧，我国的司法体系也越来越健全，无论是个人还是单位，都有相应的法律进行约束和指引。这就要求高校经济合同管理人员需要了解和精通我国的各种法律法规，但是我国的法律体系多于复杂，涉及的条款众多，在实际工作中，高校的经济合同管理人员没有足够的时间和精力去研究我国的种类繁多的法律条款，这个时候聘任专业的法律顾问，在学校的经济合同管理过程中就显得尤为重要。法律顾问不仅可以为高校在经济合同签订过程中提供必要的法律咨询和处理意见，也可以为高校经济合同管理体系的建立、健全提供相关建议。所以，聘请专业的法律顾问，对高校经济活动的顺利开展起着举足轻重的作用。

2.建立、健全经济合同管理体系。高校从传统的教书育人到参与社会经济活动是一个极其复杂的过程，经济合同管理必须结合自身的实际和特点，统一制定具体的、明确的和切实可行的管理体系，要以规范合同管理、防范风险、维护学校的合法权益为目的，这是高校经济合同管理中的一项基础工作，是做好高校经济合同管理的保证和前提。最终，促使高校经济合同管理体系成为学校社会经济活动的指南和方针，并且为防范经济风险起到指导性作用。

3.重视经济合同管理人才的培养和引进。对于国家来说，人才是强国的保障，能有效提升国家的核心竞争力和综合国力。而对于高校来说，专业的技术人才，能为学校的长远发展提供根本保证。经济合同管理作为高校行政管理的重要内容，而非一般的事务性工作，它具有较强的技术性和专业性。因此，对经济合同管理人员提出了较高的要求。首先，高校应重视经济合同管理人才的培养，邀请经济合同管理方面的专家学者来校指导工作;定期举办专业培训及提供对外交流的机会。其次，做好人才引进工作，特别需要引进一批熟悉《中华人民共和国招投标法》和《中华人民共和国合同法》的专业性高级人才，为学校参与社会经济活动提供强有力的保障[4]。

4.严格把关经济合同签订和审查。经济合同管理中，最关键的问题就是能否把好经济合同的签订关和审查关，这是高校提高经济合同履约率的前提和保证。第一，需要加强组织领导，高校各级领导的重视是把关经济合同签订和审查的关键，特别是组织审计、财务、招标以及合同起草单位等多部门领导进行交流和探讨并完成会签手续[5]。第二，需要负责经济合同起草和校对的工作人员必须做到细致审查，有效推进工作效率。

三、结语

总之，经济合同的管理是高校工作的一项重要内容，因此，高校的经济合同的管理必须是全过程、动态性、系统性的[6]。高校要确保经济合同的每个环节都必须按照国家法律法规和相关的管理制度进行，从而有效地规避风险，保证高校在参与社会经济活动中的合法权益。

参考文献：

[1] 靳锋敏.高校强化经济合同管理防范财务风险的实践研究[J].高教研究与实践，，(4)：69-71.

[2] 魏飙.企业经济合同管理存在的问题及对策[J].经营管理者，，(6)：104.

[3] 国英.企业经济合同管理中存在的问题及对策[J].企业经济，，(2)：190-192.

[4] 马贵繁，刘长安.简论经济合同 管理问题的几点思考[EB/OL].豆丁网.

[5] 孟祥君.深化合同监管，促进社会和谐[J].中国工商管理研究，2007，(1)：40-42.

[6] 王惠玲.医院经济合同管理及其风险控制研究[J].经济师，，(11)：258-260.

高校外教管理问题及对策探析论文 篇7

[关键词] 旷课问题 原因 应对策略

旷课是指学生未经批准而不参加教学活动(听课)的行为[1]。美国教育心理学家林格伦认为, 妨碍教学一学习过程的行为即问题行为。旷课是一种间题行为, 这种行为对教学秩序具有破坏性, 对学习亦有不良影响。而教师应对旷课行为引起注意。分析造成旷课的原因,寻求解决的对策[2]。虽然长期以来教育工作者一直在不断地致力于解决高校学生旷课问题,但旷课问题仍是一个热点问题,没有得到很好的解决。

一.对高校学生旷课的原因探析

(一)高校学生旷课的内因

1.学生缺乏学习主动性和自我管理能力。目前学生中普遍有严重的懈怠心理,市场经济的快速发展和社会主义现代化的推进,青少年们很容易迷失自我,沉迷于享乐世界中难以自拔,譬如网络游戏、迪厅等。这也是我们当今社会急需解决的一个问题,使青少年能树立积极的健康的良好心态。其次,学生在高中时受到了家长无微不至的照顾,为了给孩子提供良好的学习环境,家长让孩子们过着“衣来伸手,饭来张口”的生活。最终导致了大学生自制能力的缺失,他们没有能力安排自己的生活。

2.没有明确的学习目标和学习动力,特别是对未来的工作没有明确的目标,逐渐形成了一种得过且过的心理。学生缺乏了学习的原动力。他们由于在高中时学习压力大,又受到应试教育的影响,为达到考大学的目的而被迫地机械地学习,所以他们认为既然达到这个目标,就可以理所当然地放松了。他们对学习本身没有一个正确的认识,甚至由于高中时的巨大压力而对学习产生了抵触情绪。其次,他们受社会不良风气的影响,认为学习好也不一定能找到好工作,学习不好只要有社会关系照样可以找到好工作。

(二)高校学生旷课的外因

1.教师教学水平存在问题。目前,高校教师因为评职称的压力过大,他们把越来越多的精力放在了科研上。有的教师科研水平非常高,但是对于教学则多处于应付的状态,所以导致其实际的授课能力严重减弱,上课形式过于死板,课堂不够活跃,无法吸引学生的注意力,使学生对其教授科目无法产生兴趣。因为评职称的关系,教师对教学感到力不从心,他们用于备课的时间越来越少,教学质量随之下滑,使学生对上课产生了怀疑。还有的教师只注重理论知识的讲授,无法使理论与实践结合,上课内容过于枯燥,使学生产生了厌烦情绪。久而久之,便使学生对上课的作用产生了怀疑。

2.高校对学生和教师的管理方面存在问题,甚至对教师和学生的行为姑息迁就,即使发现问题也不对其进行惩处,反之纵容了学生。学校对学生的考勤问题不够严格,也比较疏忽。高校在对学生的旷课行为的管理上相对比较放松,没有制定明确的规定和惩罚条例,学生旷课也没有采取相应的惩处措施。教师则认为自己的任务是完成课堂教授的内容,学生到不到课和他们没什么关系,这样就使学生有机可趁,在没有约束的情况下放纵自己。

3.学习氛围不够浓厚。这也和高校学生中普遍存在着严重的懈怠心理有密切关系。很多学生都是第一次离家到外地上学,好不容易考上了大学,又没有了父母的管束,便觉得无拘无束了,玩游戏、上网成了家常便饭。甚至一些本来好学的学生也受到身边同学影响,认为“反正大家都不学,我也就不用学了”。所以,整顿学风是每一个高校都应该重视的问题。不能使学习无用论充斥校园。彻底改变学习风气,才能给学生营造好的学习氛围。

二、对高校学生旷课行为的对策研究

(一)对学生加强思想教育,培养学生树立正确的学习目标和良好的学习动机。

学习动机可以分为内部动机和外部动机。学习动机是推动学生产生学习需求的一种内在的力量,它可以激励和指引学生进行学习。内部动机,即是学生自我提高的内在的需求。外部动机,即是学生对学习的结果更重视,通过学习的结果得到满足。我们应该抓住学生的这种需求,使学生产生正确的学习动机。所以,我们应该从思想方面入手来解决内部动机这个问题,通过改变学生对学习的认识使学生对学习本身产生兴趣。我们要向解决学生思想问题,笔者认为最有效的途径是开设讲座。学校应该在班级会议等场合适当进行宣传工作,让学生树立热爱学习的态度,认真对待每一门课程,教育学生养成良好的纪律观念。学校应该尽可能多请名人和专家到学校做讲座。由于学生对学校的的环境和教师的授课过于熟悉,所以他们急需从外界输入新鲜的血液,而且名人和专家的切身成功的事例对学生更有吸引力和说服力,更容易使学生产生学习兴趣。教师在课堂中也应经常灌输一些先进的新颖的知识。帮助学生取得学习上的成功,并且设法增强课程对学生的吸引力, 然后逐步对学生提出要求, 使学生对旷课行为改变看法,逐步减少旷课的次数,最终消除旷课行为。

(二)切实提高教师教学能力和教学水平,鼓励教师进行教学研究。

虽然,教学和科研本应该是互相促进的,两者不可偏废。教师应该把学科发展前沿引入课堂,为课堂教学输入新鲜血液,引起学生兴趣,吸引学生注意力。如果能使学生每上一堂课都学有所获,那么学生就会不需要外界的监督而自觉主动地去上课。教师,顾名思义,教书育人才是第一位的。教师一心搞科研,对教学的重视程度不够,用于备课的时间得不到保证。学校可以设立巡回听课组组织老师听课,并对老师的教学水平进行打分评定,或者返聘并组织本校已退休的资深老教师或专家听课并对任课教师进行评定。特别是教师要积极探索独特的教学方法,勇于改革教学手段,要使教学内容常更新,教学手段更独特,增加课堂的趣味性。教师应善于利用先进教学设备,使课堂富有感染力和吸引力。教师要注重育人,引导学生积极向上。

我们应当鼓励教师搞科研,但是不能忘记自己的本职工作——教书育人。教师不能一味搞科研,一味注重职称的评定。这就要求在教学和科研之间有个合理的平衡点,把教学作为对教师评定的一个重要因素。高校应设立优秀教学奖对教学搞的好的教师给予奖励,提高教师搞教学的积极性。在教学上成绩特别突出的教师,在职称评定和酬金分配上也应提高档次。由学生对教师进行评价,教师之间也进行互相评价。只有建立一批教学过硬的教师队伍,才可以吸引学生的注意力,提高学生的兴趣,学生的旷课频率也会降低。

(三)改革学校学生管理制度,特别加强对学生的考勤管理。

学校应该改革管理方案,对学生管理方面的工作实行严格的奖惩制度。加大管理力度, 从校纪校规上来对学生严格要求,并以相关的条例规范学生的旷课行为,使管理人员做到有据可依,提高管理效率。

所以,各个院系应设立专门的负责监督学生上课考勤方面的机制,责任到人。学校要对违纪学生进行严厉惩处,不让学生有机可趁,增加学生旷课后的心理负担,从而让学生不敢随便旷课。例如,有旷课记录的学生取消其得奖学金和评优等资格。因为只有教学得到保证,学生的学习工作才能得到保证。教师要对学生严格要求,善于管理学生上课出勤和课堂纪律。学校还要加大宣传力度,对受到旷课处罚的学生进行公示,对其它学生起到警示作用。在教师教学水平提高的条件下,学校再加一把力对考勤问题进行严格管理,两者相辅相成,那么旷课问题就会随之得到很好解决。

参考文献:

[1] 叶澜. 教育概论[M]. 北京:人民教育出版社,1991.

[2] 王书武. 学生的旷课行为及对策[J]. 教育管理,1995.

作者简介:

高校外教管理问题及对策探析论文 篇8

（东北电力大学后勤保障部吉林 吉林 132012）

【摘要】节能减排是我国经济和社会发展的一项长远战略方针，也是当前一项极为紧迫的任务。近年来，随着我国国民经济的快速发展和社会文明不断进步，高等教育得到了突飞猛进的发展空间，办学规模也随受教育者数量的增加而日益扩大，由此产生了一系列资源管理上的难题，尤其高校水电管理存在的问题尤为突出。【关键词】节能型高校；水电节能；管理措施

水电是高校的主要能耗资源，几乎占据了其资源费用的40%。由于高校是开放式管理模式，不少大学节能措施目前基本注重的是行为管理和节能宣传教育，而很少实施科学的项目和技术管理手段，因此导致了水电浪费成为普遍存在而且难以根治的严重浪费，如何将高校水电节能工作落到实处，这是当前高校需要研究的一个重要课题。1 1.1 高校水电节能工作现状及存在的问题 对节能重要性缺乏足够的认识，能源浪费现象随处可见

“长流水”、“长明灯”现象严重。学生宿舍楼内“人走灯不灭、细水随便流”现象时常发生，教学楼里无论天气好坏或白天黑夜，不管人多人少灯火通明情况也非常多见，长时间不用的电脑、空调照常运转，水暖管网设施陈旧，设备老化跑、冒、滴、漏现象严重。1.2节能规章制度建设不完善，缺乏有效的节能激励政策

随着高等教育事业的蓬勃发展，师生数量急剧增加，导致使用学校能源的用户范围不断扩大和复杂化，但不少学校在能源管理方面的规章制度没有及时得到完善，特别是在节能方面的管理规章制度，仍沿用以前的粗放式管理模式，同时由于高校现行的能源管理制度中缺乏有效的节能激励政策，学校整体的节能主动性差、浪费现象严重。1.3节能新技术、新产品、新工艺的开发和推广应用工作力度不够近年来，各高校在节能新技术、新设备、新工艺的推广使用方面做了大量的实验应用工作，应该说高校是高等技术、尖端技术的研究开发地之一。但节能技术和产品在高校生根开花的却不多，在开发研究和推广应用之间存在脱节的问题。

1.4节约能源的宣传教育工作未达到应有的深度和力度

高校在节约能源资源宣传工作上，只是为了配合政府的节水宣传周和节能宣传周做些工作，拉一些横幅，流于形式，没有创新和大的举措。1.5节能管理工作人员素质跟不上发展的要求 多数高校基本上都有专职的节能管理人员，但平时的工作只是日复一日、年复一年计量抄表和能源回收的收费工作，舍弃了更深层次与节能更贴近的更专业的能源分析，节能挖潜、节能监管、督查等节能全方位管理的工作，造成这一局面的主要原因是节能管理工作人员队伍素质跟不上时代发展的要求。

引导学生合理消费，并逐步形成“节约光荣、浪费可耻”的校园风尚。年终学校将各单位节能情况作为考核干部和评选先进集体、先进个人的重要参考条件，促使各部门各单位重视节能工作，同时，每年应对节能工作进行总结评比，评出一批在节能方面作出突出贡献的单位和个人，给予奖励，以发挥示范作用。2.2加强队伍建设，强化水电稽查

目前，高校节能工作普遍存在人员少、工作量大、工作设施差及责权利不配套的困难和问题，大多数管理人员只能从事简单的计量抄表和水电费回收工作。因此，要通过多种方式和途径为他们提供参加相关的业务培训的机会，促使水电管理人员提高管理素质。此外，还要注意加强水电节能稽查机构建设，配备专门和专业的水电安全监督人员，对全校所有用户的用水用电情况进行稽查。对违章用水用电的，水电节能管理部门要根据违章事实和造成的后果追缴水电费，情节严重的停止供水供电；有违法行为的，给予相应处罚。同时还可以组织水电节能青年志愿者和部分勤工俭学学生，分区、分时段、分重点部位对公共区域的水电设施进行巡查，杜绝“跑、冒、滴、漏”等浪费现象发生。2.3积极推广使用水电节能新技术 应用先进的节能技术是高校节能工作向纵深发展的动力。在加强管理节能的同时，要十分注重依靠先进的节能新技术，实现工艺节能。推广应用节水节电器具和设备是高校主要节水节电的途径之一，对于有意节水节电的用户而言有助于提高节水节电效果，对于不注意节水节电的用户而言，至少可以限制水电的浪费。

2.4坚持水电平衡分析与测试工作，充分利用市场机制加强水电价格管理

通过测试校园内部各用水用电设备和设施的水电有效利用程度，找出节水节电技术和管理手段潜力，实现水电使用单位的科学管理，最大限度地节约和合理用水用电。同时，按补偿损耗成本的原则，充分引进和利用市场机制，建立符合市场经济规律的校内水电价格机制，如制定“学校各类水电用户收费标准”，并积极创造条件，明确对象，扩大范围，利用好国家对高校水电收费标准的优惠政策，争取最大程度的优惠。

高校水电节能管理的解决对策

加大水电节能宣传教育力度，开展形式多样的水电节能宣传活在校级媒体开设专栏、专题，在校内开展节水节电主题科技活动，并通过开展专家访谈、公益广告语征集大赛、漫画大赛、校园十大节约和十大浪费现象网上评比等系列活动，宣传节约能源和资源的意义。引导大学生节约要从小事做起，从点滴做起，了解节水节电的相关知识和技巧。积极倡导理性消费，让大学生树立正确的消费观。学校应将理性消费纳入大学生生活讲座，组织同学进行大学生消费行为调研，节约能源是我国经济发展的一项长远战略方针，面对我国严峻的能源形势，我们必须以科学发展观统领节能工作的全局。作为高等学府，承担着培养大学生和教育大学生的责任，要把节约能源工作落实在教书育人、管理育人、服务育人之中。收费不是目的，引导合理消费，杜绝浪费，科学管理，帮助师生养成节俭行为习惯，让节约成为一种生活态度，才是建立节能型高校、加强水电节能管理的终极目标。高校水电项目管理中存在的问题及解决措施摘要：项目管理是指把各种系统、方法和人员结合在一起在规定的时间、预算和质量目标范围内完成项目的各项工作。即从项目的投资决策开始到项目结束的全过程进行计划、组织、指挥、协调、控制和评价，以实现项目的目标。项目管理与传统企业管理的区别在于：企业管理着重于从整体性和战略性的角度为公司的产品、市场、服务等进行定位，而项目管理则从具体任务出发，把公司的设想或战略（战术）转化为实实在在的产品或服务。项目管理不仅将企业中典型的项目如新厂房建设、工程项目和产品研发，进行组织和管理，更重要的是将企业传统作业中的创新活动作为项目对待，进而对其实行项目管理。

项目管理是所有管理中繁复和精微的管理，它是一种复合型的管理，要求管理者具有多种综合管理的能力和素质。

关键

词

：项目管理水电节能机制水电是高校的主要的能耗资源,几乎占据了其资源费用的40%由于大学是开放式的管理模式,不少高校节能措施目前基本注重的是行为管理和节能宣传教育,而很少实施科学的项目管理手段,因此导致了水电浪费成为一个普遍存在且难以根治的严重现象。

一、水电管理体制和运行机制的变革——人本化管理机制后勤社会化要求对传统的后勤管理体制进行改革。学校不再直接干预后勤的日常管理与经营,而是通过合约的形式对后勤实体生产、服务和经营过程进行宏观调控。而在后勤集团内部则应当按照专业化管理和归口管理的原则成立水电管理单位。随着学校规模的不断扩大，校园面积、学生人数、教职员工人数急剧增多，在公共费用支出方面都比过去有了大幅度的提高，特别是能源消耗费用呈数倍增长，造成学生培养成本加大，学校资金紧张。高校集教学、科研和生活于一体，现已成为重要的能源消耗大户，只有了解其能源使用状况、节约能源潜力，调查研究其能源使用行为，以有效提升能源使用效率，抑制能源消费之不合理增长。

一、高校节能方面存在问题

1，管理规定有待完善。目前多数单位尚无专门节约能源的管理规定出台，影响了建设节约型校区工作的推进。

2，监督工作力度不够。不少单位节能监管工作薄弱，即使存在浪费能源现象也无人问津，以致一个单位重复同样的浪费行为。诸如办公室没人，空调、灯不关等现象。

3，节约意识薄弱。从检查情况看，所有被检查单位都存在不少浪费能源现象，如不少办公室电脑开着没使用，开空调的同时开窗，闲臵用房开空调，厕所漏水没有及时处理、公共照明灯开关不合理灯等现象。此类现象反映了教职员工节约意识的淡薄。

4，后勤水电维修迟缓在检查的过程中发现，宿舍区的水电维修工作缺乏效率，经常是保报修3~4天后，才能进行维修。当然这也不能排除维修工的数量不足，从而导致维修工作不能及时进行。5，节能的宣传力度不够在校园内的节能宣传工作不到位，缺乏在意识、观念上进行积极的引导，要在整个校园能形成节约用水用电的氛围。

二、问题存在的主要因素

1，在制定管理制度的时候没有从实际出发，没有进行广泛的调查就作出决定，缺乏科学的管理方法，以至于制定的制度不符合实际的需求，最终问题丛生。

2，在整个项目的管理过程中，没有进行有效的监督，问题出现以后，没能及时得到真实的第一手情况，分析问题，解决问题。3，从整体上来讲，学校的在校学生及教职工们，在观念上还是存在很大的问题，节能意识薄弱。在用水用电的时候大手大脚，没有注意到所作所为存在着极大地浪费，导致水电资源的大量流失，这个现象是普遍存在的。

4，基础设施方面的资金投入不够，这也是一个重要的因素。资金不足，导致了设备维护和管理、宣传材料、工人工资等各方面都出现问题，因此，高校在基础设施建设方面还是要加大资金的投入，以保障后勤工作的有效运行。

三、高校水电管理改革重要性

高校的后勤建设是高校不可缺少的一部分，并在院校的建设和发展中起了不可忽视的作用，但随着高校教学科研体系的扩展、招生人数的增加和师资力量的增强，高校后勤机构也逐渐庞大。高校水电管理工作的深化改革，要贯彻科学发展观精神，运用经济体制改革政策，掌握社会主义市场经济规律，并结合高校管理和教育结构的优化。加强内部机制改革，精简机构，减少人均水电消耗量，推动节能降耗和减少开支的工作顺利开展。

加快后勤产业化、社会化的转换，深化高校水电改革，考核创收机制的真正经济效益，通过经济管理，逐步减少直至消除创收机制的水电开支，合理配臵教育经费，把高校有限的教育经费真正投入到以教学科研为中心的高等教育事业上来。

四、解决的几点措施

1、成立水电管理领导小组，制定节能制度。成立以主管副校长为组长，各部门负责人为成员的水电管理领导小组，负责协调学校水电供应、安全、调度、节能等工作。

2、实行目标管理，减少开支。为了减少学校财务支出，促进后勤社会化改革和发展，充分调动水电工作人员的积极性，武汉理工大学对水电工作实行目标管理。学校根据历年水电支出情况，核定指标，水电管理部门实现目标管理，学校按规定发放水电工作人员的津贴，节约按一定比例提成给予奖励，若未实现目标管理，学校将按所超数额5%的比例扣发水电管理人员岗位津贴。

3、加强宣传，提高节能意识。水电是商品，使用要交费。厉行节约，珍惜国家财产，爱护一切水电设施，不浪费一滴水、一度电是每位公民应尽的责任。通过校园网、校报、电台等媒体宣传节水节电知识，让人们可以方便的学到节水节电的方法和窍门，更好的珍惜我们身边的每一滴水、每一度电

4、加强水电稽查，杜绝浪费。水电管理部门设立稽查机构和水电安全监督人员，对全校所有用户用水用电情况进行稽查。违章用水用电者，水电管理部门将根据违章事实和造成的后果追缴水电费，情节严重的，停止供水供电；有违法行为的，给予相应处罚，并设专人对公共区域水电设施进行巡视，杜绝“跑、冒、滴、漏”现象的发生。

5、平衡分析与测试。装表计量、量化分析是科学管理的手段, 其必备条件是对学校水电系统绘出给水网络图和供电系统图,一方面实行定期查表制度。另一方面做好水电流量分析。通过这样，可积累数据资料,发现问题，堵塞漏洞，掌握规律,挖掘节能潜力。如武汉理工大学通过对水量进行分析，发现供水管网漏洞，及时进行维修。

6、推广应用节水节电器具和设备。推广应用节水节电器具和设备是主要节水节电途径之一。节水节电器具和设备，对于有意节水节电的用户而言有助提高节水节电效果；对于不注意节水节电的用户而言，至少可以限制水电的浪费。

7、加大投入，积极开发推广节能新技术、新产品、新工艺。

引入高科技产品，采用新技术是节约水电的重要措施。用科学手段节水节电的关键是科学技术，要充分发挥高校优势，积极开发节能实用性新产品，进行水电节能技术改造，努力实现节能科学化管理。

8、引入节能新机制——合同能源管理。通过与专业化节能服务公司签订节能服务合同，由节能公司提供能源效率审计、节能项目设计、原材料和设备采购、施工、监测、培训、运行管理等一条龙服务，并分享项目实施后产生的节能效益来赢取利润和滚动发展，可使高校在没有先期资金投入的情况下，获得稳定节能收益和经济效益。

9、完善政策激励机制。

制定高等学校节约资源的相关鼓励政策；研究建立体现节奖超罚原则的节能激励机制和约束机制；配合各级政府投资管理部门所研究制定节能投资规划和计划；将建设部、教育部对在项目实施中评价“优秀”的单位进行命名，并另行制定具体办法。

高校外教管理问题及对策探析论文 篇9

随着我国社会环境和教育改革的发展，高等教育已进入大众化发展阶段，产生了许多新思想、新理念、新情况，使高校学生教育管理工作面临前所未有的新问题和新挑战；迫切要求学生工作转换观念，探索新的工作机制，进行全面创新，提出新思路、新对策。本文分析了新形势下高校学生教育管理工作中存在的共性问题，并提出了解决这些问题的相应对策。关键词：学生管理；问题；对策

当前我国高等教育正由精英教育逐步向大众化教育阶段转变，很多高校面临扩招、多校区办学、学分制以及学生质量有所下降等变化，这使得我国高校一方面面临的是办学规模的扩大、学生数量的增加、学生成分的多元化和学生发展要求的多样化，同时，也使高校学生管理工作范围不断扩大，面临着前所未有的挑战。本文拟通过对当前我国高校学生教育管理工作存在的具体问题的剖析，进而不断探索高校学生工作的新理念、新途径、新方法，提出解决问题的对策，从而更好地迎接挑战。

1． 当前高校学生教育管理工作存在的共性问题 1.1 学生教育管理队伍不稳定，流动性大

目前,各高校从事学生教育和管理工作的人员中,大致可分为专职和兼职两种类型。专职包括学校(院)党委分管学生思想政治工作的领导，学工部(处)、团委从事学生思想教育工作的人员，院(系)负责学生思想教育和管理工作的领导,团总支书记和专职学生辅导员等；兼职包括从教师中选拔配备的学生工作辅导员、班主任和从品学兼优的学生党员、学生骨干中选拔配备的班主任助理等。

相对于教师队伍而言，由于辅导员发展空间小，在职称评聘、职务晋升、生活待遇、提高学历、继续深造等方面配套政策不完善，大部分学校辅导员队伍不但待遇偏低，而且还存在同工不同酬、多劳不多得的现象，高校对辅导员的安排存在短期思想，这也注定了一些辅导员工作上的短期性，年轻老师一当上辅导员，就要考虑自己的出路。比如，由于缺乏独立的、符合辅导员岗位实际的职称评审体系，辅导员最终仍然不得不转到辅导员之外的其他教学岗位或想方设法“挤进”机关部门，辅导员队伍的稳定问题并没有从根本上得到解决。

另外，很多高校实行了班级班主任制，高校的班主任基本上都是由教师兼职，由于缺少必要的制度约束等原因，因而兼而不职的现象并不鲜见。兼而不职除了对班主任日常工作的不重视、拖拉之外，另一个重要表现就是对大学生思想政治工作的漠视，认为是辅导员老师的事情。由于班主任的工作比较繁杂，需要占用大量时间,势必影响班主任的其他工作，导致班主任们的工作积极性下降,从而影响队伍的稳定。其次，老教师不愿意当班主任，新教师想当却往往经验不足做不好，造成队伍青黄不接，影响了工作效果。

学生工作队伍的不稳定，已成为学生工作管理干部队伍建设的一大难题和影响学生教育管理工作的重要因素。这种不稳定一方面妨碍了学校德育工作的正常运行和发展，也加剧了人们对该行业的不重视程度程度。1.2学生管理职能多元化，思想政治教育工作不断弱化。

一是重管理，轻服务。高校很多部门或领导，认为学生工作的主要任务是规范人、管理人，没有认识到学生工作是服务人，是以学生为本，为学生的成长和发展创造条件、营造氛围；二是重灌输，轻引导。在日常管理与教育中，习惯于运用一些灌输的方式方法，没有认识到学生工作是辅导、指导、引导和开导；三是重强制，轻说服。在对待学生的基本态度方面，通常自觉或不自觉地把学生置于教育和管理的对象，而对学生进行全方位、多角度的理解、关爱则做得很不够，缺少人文关怀。在如何尊重学生人格，尊重他们的自我意识、创造意识，启发他们能动地进行自主教育、自我管理等方面存在诸多欠缺。当前，我国高校学生工作定位不明确。主流认识是：教学工作是学校的中心工作，其它工作，包括学生工作要服从服务于教学工作被看成天经地义。教学工作被认为是专业教育，不是什么人都能承担，所以专业教师倍受重视。学生工作被认为是事务性工作，无专业性可言，什么人都可以做，所以学生工作者与专业教师、学生工作与教学工作孰重孰轻，孰主孰从，在高校群众、教师乃至领导中一直是一个存在模糊认识的问题。

上述学生工作定位上存在的偏差，对高等教育的健康发展是有害的：一是，导致对学生工作定位不确定性，使得学生工作部门和相关部门职责不明晰，难以形成目标明确、体系完整的工作内容体系。二是，学生工作在学校整体工作中的基础地位没有保证，学生工作队伍人心不稳，素质不高，成分复杂，专家型的学生工作者鲜见，三是，难以形成全员育人的局面。

长期以来，我国高校学生工作的服务性质一直被忽略，学生工作者服务意识淡薄，觉得学生工作就是管理，不是服务。而且这种管理，在内容上重外在行为规范，手段上仍停留在“制度”、“处罚”等层面。目标上以学生听话、服从为满足。这种以灌输为方式，以处罚为手段，以管住为目标的管理模式，缺乏伦理道德精神，缺乏令教师和学生感到自然、和谐的教育氛围，学生被动地接受管理，心底经常会产生压抑和抵触情绪。学生工作者没有走出防御型、被动式的工作误区，呆板僵化，缺乏“以人为本、学生第一”的服务理念。

4．学生主体地位没有确立

当前，我国高校学生工作忽视学生的主体地位，学生工作者与学生的关系仍然是教育者与被教育者、管理者与被管理者的传统关系，仍然停留在“我说你听，我命令、你服从”的传统招式，双方不平等之处随时可见。教育管理者从自己的立场出发，单方面认为学生必须接受教育和管理，过分强调教育管理者的主导作用，漠视学生的权利，忽视学生自我教育、自我管理、自我服务的能力和作用，过分强调教育的社会价值，忽视教育的个体价值。2． 当前高校学生工作存在问题的原因分析

2.1 学校重视不够，岗位定位不确切，使学生工作人员缺乏成就感。

部分学校对辅导员队伍建设重视不够，部分领导、普通教师认为辅导员工作任何人都可以担当，使得辅导员队伍则得不到足够的重视而被边缘化或处于被遗忘的角落；另一方面，大部分高校都明确规定，辅导员的岗位津贴或奖金必须低于教师的平均数，而辅导员无论工作量有多大，其津贴及奖金都无法相应提高，使得辅导员对自身工作将无法产生荣誉感和自豪感。

其次，岗位定位不确切，辅导员看不到所在职业的发展前景。根据国家相关规定，辅导员具有教师和干部的双重身份，但实际在高校的地位十分尴尬，其工作性质介于高校机关人员和教师之间。几乎所有的高校都规定，辅导员既可以被提拔到机关部门，也可以转到教师岗位，但设置的条件比较苛刻。转为行政岗位的辅导员舍不得放弃自己多年寒窗苦读修来的专业；转为教师岗位的辅导员，将要为所中断的学业专长付出更多努力，才能追赶上自己的专业同人。其结果就是许多辅导员工作不安心、不专注。

再次，学生管理工作重点本末倒置，使管理人员缺乏工作成就感。

学生教育管理工作的核心是学生的思想政治教育。然而，由于高校连年扩招，学生人数迅速增多，使管理人员的大部分时间都忙碌在事务性的管理工作上，如对学生的考勤、班级和宿舍管理、助学贷款、困难补助，勤工俭学、奖学金评定、学生请假、文体活动等工作。同时，由于高校内部管理制度不健全，管理不规范，一些对学生学习、生活、活动场所负有管理职能的部门未能充分履行其管理职责，使学生教育管理人员承担起大量教学及行政事务工作。使辅导员开展工作时本末倒置，无法很好地履行自己的工作职责，难以在本职工作中获得成就感。而成就感的缺失，必然会导致辅导员队伍建设的不稳定。当然，辅导员知识结构不合理，大多数从事与所学专业无关的工作，也是辅导员未能高效履行工作职责、从工作岗位上获得成就感的重要原因。3.对策与建议

3.1 完善学工队伍的各项制度建设，使学生教育管理队伍走向专职化、专业化、专家化发展。

首先要完善各项制度建设，严把学生工作人员的任用关，严格掌握任用标准和条件，把政治思想素质做为首要标准，把政治坚定、事业心强、具有奉献精神作为必备条件；注重学工队伍的结构合理，注意性别、年龄、职称、知识结构等方面的搭配，完善学生工作队伍的专业职务系列；要完善学工队伍的竞争机制、激励机制和保障机制，建立科学的考核体制；解决学生工作者的后顾之忧，给予必要的政策倾斜，解决好他们的职称评聘、职务晋升、生活待遇等实际问题，鼓励支持他们安心本职工作，保证学工队伍的稳定。

其次要结合我国高等教育发展的需要、大学生的特点和学生工作的实际，制订系统的培训计划，开办能培养高水平理论素养和实践能力的高校辅导员培训班，上岗者需要经过专门的教育和培训，掌握相应的专业知识(如马克思主义理论、教育学)，形成专门的技能(如学生心理辅导、生涯规划、就业指导)；要开展经常性的学习、交流和定期培训，认真专研学生工作业务，提高自身素质，开展职业资格、职业素养和职业化技能培训，在同一岗位上工作满一定年限实行轮岗，不断使学生工作队伍成为学习研究型的团队，向专职化、专业化、专家化方向发展。

最后要要确保学工队伍的稳定，就要实现辅导员岗位的职业化，增强学生管理岗位的终生观念。一是对学工岗位进行准确定位，规定学工人员与专任教师同工同酬、具有同样的地位和待遇。同时，允许学工人员像专任教师一样，可兼任领导岗位或转岗到机关部门。二是确定独立的、符合学工岗位实际的职称评审体系，实行职称的正常晋升。三是按照师生1:200的比例配备辅导员队伍，明确辅导员岗位职责及归口管理权限，杜绝出现辅导员担任过多的教学及行政事务工作的现象，以便辅导员有足够的时间和精力深入研究学生工作的规律，更有效地完成自身的本职工作，从中获得更大的工作成就感。