人力资源的跨文化管理论文

基金项目：大连海洋大学大学生创新创业计划“微小型企业人力资源管理外包策略研究”阶段性成果之一。下面是小编精心推荐的《人力资源的跨文化管理论文 (精选3篇)》，仅供参考，大家一起来看看吧。

人力资源的跨文化管理论文 篇1：

论我国公共部门人力资源开发的制度安排及其路径

摘要：目前，人力资源的问题已成为共同关注的焦点。合理的开发和利用人力资源，不只是关系到一个组织的兴起和衰落，而且对一个国家综合实力的强弱也有着重要的影响。人力资源已成为当今时代的第一资源，成为这个时代最重要的战略资源。公共部门人力资源是人力资源中的一个特殊群体，公共部门负责整个国家的公共物品的供给，维护社会公共秩序，因此公共部门人力资源就成为社会生产力发展的必要基础，是公共部门的一个关键性因素。当前我国正处于政府职能转型期，需要完善我国公共部门人力资源开发的制度与路径，提高工作效率，满足社会发展的需要。因此，研究我国公共部门人力资源开发部门的制度安排，并依此采取针对性的开发路径十分必要。

关键词：公共部门;人力资源开发;制度安排;其路径

一、相关概念界定

公共部门对于私人部门而言，是指解决社会的各种公共事务，提供各种公共物品的部门。传统的公共部门主要指政府机构，其前提是认为只有政府才是公共物品的唯一提供者。

人力资源开发是指为了促进组织目标与员工职业目标的实现，从组织的实际情况和员工发展需要入手，对员工的知识、技能、动机、态度和行为等所进行的有计划、自觉的教育、培训和提升活动。

公共部门人力资源开发是指为充分、科学、合理和有效地发挥公共部门人力资源，在行使国家行政权力、管理国家和社会公共事务过程中，对社会进步和经济发展的积极作用而进行的资源配置、素质提高、能力利用、开发规划及效益优先等一系列活动相结合的有机整体。

二、公共部门人力资源开发的制度安排

(一)干部人事制度

中华人民共和国干部人事制度是中华人民共和国有关国家干部人事管理体制、原则、机构，以及干部选拔、任用、考核、交流、培训、工资、福利、退职退休、离休、回避、申诉、控告监督等内容的总称。是中华人民共和国政治制度的重要组成部分，是在中国共产党管理干部的根本原则指导下建立的。

(二)事业单位聘用制度

事业单位聘用制度是指事业单位与工作人员通过签订聘用合同，确定双方聘用关系，明确双方责任、权利、义务的一种人事管理制度。通过实行聘用制，转换事业单位的用人机制，实现事业单位人事管理由身份管理向岗位管理的转变，由行政任用关系向平等协商的聘用关系转变。

(三)公务员制度

国家公务员制度(文官制度)指通过制定法律和规章，依法对政府中行使国家行政权力、执行国家公务的人员进行科学管理的一种人事制度。公务员制度是许多国家公共部门人力资源开发与管理的基本制度安排。

(四)人事代理制度

人事代理制度是在社会主义市场经济条件下产生的一种新的人事管理方式，是指政府人事行政部门所属的人才流动服务机构，按照国家人事政策的要求，接受用人单位或个人的委托，代理人事管理和人事关系，提供人才人事社会化服务的一种新型的管理制度。

三、公共部门人力资源开发的路径

人力资源开发的实质，其实是针对组织成员的工作生涯和发展规划进行经常性的、大规模的教育培训活动，其根本目的是为了提高员工的知识层次和技能水平及其对整体绩效业绩的贡献，不断取得组织在人力资源方面的竞争优势。因此学习、文化、创新和团队作为人力资源开发的主要内容和手段，是提高公共部门竞争力与人力资源素质和技能的首要途径。

(一)开发路径之学习论

学习是人力资源开发的主要路径和基本方式。学习论回答学习之理、学习之道和学习之旨。学习之理探寻学习的理论依据与内在机理，是人们的学习活动自觉化。学习之道回答学习的路径、方法、方式、手段、技巧等内容，目的在于促使学习活动科学有效，实现学习活动以较小的代价成本投入，获取较大的成果绩效产出。学习之旨分析学习的目的，解决学习的功用与价值。

从管理学与人力资源开发的视角分析，现代组织的基本形式是学习型组织，学习是现代人力资源开发的根本方式。钟兴国教授认为，在信息化、全球化的条件下，必须改造传统组织。学习型组织就是为适应时代条件而产生的组织形式。学习型组织的实质是升级，学习已经变为组织化行为和方式。学习型组织是现代人力资源开发的组织形态，建设学习型组织与强化现代人力资源开发具有高度的一致性。

(二)开发路径之文化论

人力资源开发的文化路径，主要阐释文化的内在本质、文化对个人和组织的影响以及跨文化管理。文化的特质在于塑造人，人是文化的存在。文化是现代组织生存和发展的标识，跨文化管理是人力资源开发开放性和全球化的必然产物。

文化是历史的产物，是实践的产物，是人化的产物。由于各个民族、各个国家、各个部门、各个企业以及不同个人成长和发展的历史不同，社会时间的差异性以及人们对外在世界的主体理解不同，所以，文化样态必然是丰富多彩的。跨文化人力资源开发与管理就是针对不同文化背景如何协调文化冲突，充分展现各种文化样态的魅力和优势，为开放时代的人力资源开发与管理提供理论依据和实践指导。

(三)开发路径之创新论

创新是未来管理的主旋律，管理创新水平和人才创新能力是一切组织制胜的关键。管理创新，理念创新是先导，就是要改变官本位、论身份、惟资历、惟文凭、惟职称的用人观，改变分配中的”大锅饭”、平均主义，改变管理中只见物不见人等观念，形成尊重知识、尊重人才的新风尚。管理创新，组织创新是核心，要致力于创造一个激励型的、充满创新气氛的开放环境，提倡挑战性思维，实行柔性管理，运用组织的共同价值观，依靠共同的信念、互动的心灵，激发人的创造欲。管理创新，要突出以人为本， 注重人力资源创新意识和创新能力的培养训练，注重团队精神的打造，高效率地实现个人发展目标和组织发展目标。

聚焦人力资源的创新意识和创新才能的开发是迎接知识经济和竞争全球化时代的必然要求，是人力资源开发体系的核心内容，是建设人力资源和人才强国的根本途径，是发达国家经济社会发展普遍经验的深刻启示和实现中国经济社会发展方式根本转变的人力资源素质要求。

(四)开发路径之团队论

团队人力资源开发与管理是指人力资源开发中的非个体化状态，是新型组织化、整体性的人力资源合作形式和共享状态。团队形式是建立在共有、共信、共享价值观基础上的高凝聚、高效率和高目标共同体。团队形式是人力资源开发与管理的最高形态和完美形式。

公共部门的团队建设一提供优质服务为目标，以队伍建设为根本，以全员学习为根本动力，以端正态度、规范行为和提高业务为基本内容，以科学的组织领导、制度建设和充足的人力、物力、财力、时间以及精力投入为保障。公共部门团队建设的目的在于重塑和彰显公共部门流失的公共精神，培训、教育和开发公共人力资源，通过公共人力资源的人格魅力、服务质量和团队精神强化公共部门的职能，诠释公共部门的价值，塑造公共部门的形象，实现公共部门的目标。

四、结论

公共部门人力资源开发是事关经济发展、社会进步的战略工程，也是一项科学合理配置、开发人力资源的系统工程。我国公共部门人力资源开发，要注重制度建设，适应政府职能转变之需要，建立健全制度体系，改进完善体制机制，用制度之基，强管理之本;要注重探索人力资源开发的新路径，适应发展形势、人力资源特点之新变化， 强化学习理念，塑造共同文化特质，培育创新能力，打造团队精神，以人力资源的新提升 ，不断开创公共部门人力资源开发管理的新局面。目前，公共部门人力资源开发研究课题还处于探索和发展阶段，探索研究契合我国特色的公共部门人力资源理论并竭力于公共部门人力资源实践，任重而道远。(作者单位：西北政法大学政治与公共管理学院)

作者：员梦鸽

人力资源的跨文化管理论文 篇2：

在线培训虚拟企业的人力资源管理策略

基金项目：大连海洋大学大学生创新创业计划“微小型企业人力资源管理外包策略研究”阶段性成果之一。

【文章摘要】

本文首先分析了在线培训虚拟企业人力资源的特征及人力资源管理面临的问题;然后结合在线培训虚拟企业生命周期模型，研究在线培训虚拟企业人力资源管理的核心内容以及管理策略，对于完善虚拟企业人力资源管理的理论，促进在线培训企业虚拟运营具有十分重要的意义。

【关键词】

在线培训;虚拟企业;人力资源管理;生命周期

0 引言

为了提升企业的优势，在线培训企业把重心聚焦在企业的核心竞争力上，在面对市场新机遇时，基于信息化网络，在线培训企业通过与具有各种优势及资源的组织如互联网公司、个体教师、投融资机构、广告公司等组织通过签订契约建立虚拟企业，一起开拓市场，一同面对竞争者，建立共同开发实现优势互补、资源共享，形成单个企业无法实现的协同效应。

然而，在这些资源中，人力资源被认为是对任何组织都具有重要意义的关键资源，因此对企业来讲，对人力资源进行管理是企业管理的重要组成部分。通过提高企业员工之间的交融度，对在线培训虚拟企业人力资源进行有效的管理，将有利于优化和增强管理对象的有序性，充分整合成员企业资源，尽可能地节约企业人力资源成本，发挥虚拟企业的优势。

1 在线培训虚拟企业人力资源管理的特征

1.1 在線培训虚拟企业的生命周期

识别、组建、运行和解散是在线培训虚拟企业生命周期中主要的四个阶段。

1.1.1 在识别期，培训企业要进行市场机遇识别与评估，同时对企业自身的资源和能力进行战略分析，企业内部探讨筹建虚拟企业的可行性与必要性，提出在线培训虚拟企业运行模式的初步方案。

1.1.2 在组建期，培训企业选择合作伙伴，进行组织设计与资源重组，签订合作协议。

1.1.3 在运行期，在线培训虚拟企业要进行工作流程管理、知识管理、人力资源管理、跨文化管理等工作。

1.1.4 在解散期，在线培训虚拟企业要进行项目中止识别、项目利益分配、虚拟企业解体后的事务处理以及虚拟企业综合绩效评估等工作。

1.2 在线培训虚拟企业中人力资源管理特征

在线培训虚拟企业中的人力资源管理主要特征具体如下：

1.2.1 人力集成。在市场的导向下，在线培训虚拟企业使得各企业中优秀的人力资源在信息网络中集合在一起，并完成共同目标。

1.2.2 文化多元。在线培训虚拟企业的员工具有文化多元性，来自世界范围内的不同的地区、企业，因此虚拟企业必须具有跨文化的包容性。

1.2.3 结构转变。在线培训虚拟企业一般具有扁平化企业组织结构，增加了组织的柔性，在节约管理成本的同时，降低了信息不对称性，提高了管理效率。

1.2.4 组织动态。在线培训虚拟企业内部成员具有较强的流动性，项目内的成员大多是临时性的。项目结束时，虚拟企业内部的成员就会解散。

2 在线培训虚拟企业中人力资源管理需要面临的问题

在线培训虚拟企业人力资源管理面临如下问题：

2.1 统一管理困境

在工作地点和时间上，在线培训虚拟企业成员具有较高的独立性，没有统一的制度进行管理，使在线培训虚拟企业人力资源管理面临着挑战。

2.2 价值目标差异

在线培训虚拟企业中的每个企业运用自己的竞争优势来完成独立的职能，所以各企业的目标不尽相同，因此要使这些企业完成虚拟企业的共同目标存在一定困难。

2.3 文化差异与沟通障碍

在线培训虚拟企业的成员存在地域、文化、教育差异，使其在思维模式，语言表达、生活习惯等方面不一致，这为企业运营过程中的有效沟通带来障碍。

2.4 信任危机

因为在线培训虚拟企业的临时性，企业成员之间缺乏长期合作的经历与信任，所以影响到企业运行的效率。

2.5 难以制定激励制度

在虚拟企业中的成员为企业所做的具体贡献很难建立相应的评价机制，此外，虚拟企业作为一个临时的组织，成员的行为一般属于“一次性行为”或“短期活动”，因此，激励问题成为人力资源管理的重点问题。

3 在线培训虚拟企业各生命周期人力资源管理策略

3.1 识别期策略

这一时期最重要的工作是构建在线培训虚拟企业各成员企业之间的信任机制。虚拟企业的核心企业与相关合作企业的为短期合作，存在投机倾向，因此，其成员间的信任程度对虚拟企业的运营起到了非常重要的作用，具体的策略有：

3.1.1 在虚拟池中对备选的合作伙伴进行信誉评估，通过信誉这种软约束对合作双方进行约束，从而保证虚拟企业运营的顺利进行。

3.1.2 建立心理契约。通过心理契约使虚拟企业的员工保持对企业的积极性与创造性，并付诸适当的物质性激励会大大提高工作效率。

3.2 组建期

盟主企业或者管委会根据虚拟企业发展的需要决定是否成立专门的人力资源管理部门或者采用人力资源管理外包的形式进行人员的招聘与培训，比如RPO、劳务输出等方式。

3.2.1 伙伴企业的选择。培训企业通过建立相应的指标体系，并选择适当的评价方法对备选的合作伙伴进行评价选择。

3.2.2 在线培训虚拟企业进行组织结构变革。虚拟企业的组建需要建立新型的组织结构，企业员工需要适应新型的组织关系，并遵守相应的组织制度。

3.3 运行期

进入运作期，人力资源管理的首要问题是人员的磨合问题以及虚拟企业文化培育问题。由于不同的价值观、行为习惯以及经营理念会使成员企业出现种种问题，甚至会引起虚拟企业解体。因此，跨文化管理便成为在线培训虚拟企业的一个不可回避的现实问题。

3.3.1 对在线培训虚拟企业文化进行创新，形成虚拟企业的新文化。

①建立网络上的合作文化。

不同的文化背景导致了企业之间的跨文化冲突，导致成员间信任程度降低，因此，有必要建立一个共同的企业网络的合作文化，其核心是团队，信任和自我负责的意识。

②创建道德文化。为了自我利益、效率、友谊、团队利益、社会责任、个人道义、法律等保持协调一致，必须制定相应的规范和政策。

3.3.2 在线培训虚拟企业运作的基本要求就是尽力建立必要的信任机制，进行充分的沟通与协作，消除合作的梗阻。

3.3.3建立规范的HR规章制度，例如：考核、奖惩措施等。

3.4 解散期

对于在线培训虚拟企业来说，一旦完成了市场机遇，虚拟企业将面临着解散期。

3.4.1 在期末进行核算时，对所有员工的报酬进行结清，员工的福利报酬和应得利益应全部予以结清。此时运用企业工资管理系统对所有员工的工资予以结算。

3.4.2 员工的劳动关系到期，应与员工协商解决好档案等相关问题。对录用过的员工进行登记，入储备人力资源库或录用到在线培训虚拟企业中的成员企业中去，妥善解决好相关问题。

【参考文献】

张云波，武振业.虚拟企业的生命周期理论及其管理要点[J].科技进步与对策，2004，(5)：8～10

【作者简介】

杜鹏(1982- )，女，内蒙古扎兰屯市人，博士，讲师。研究方向：人力资源管理

作者：杜鹏 金才 李大萍

人力资源的跨文化管理论文 篇3：

论企业人力资源管理中的人本管理

摘 要：人力资源是企业的核心资源，经济全球化则进一步促使了人才流动的全球化和全球开放的人才观的形成。应对经济全球化的挑战，我国企业应以人本管理为导向、树立新型人力资源价值观，以全球化为视野、构建科学的人力资源管理体系，营造和谐的人才成长氛围，为员工创造更为广阔的发展空间，提高员工满意度和忠诚度，实现企业利益最大化。

关键词:经济全球化 人力资源 人本管理 策略

经济全球化是当前世界经济发展中的一个显著趋势，而且随着知识经济时代和人本时代的到来，其趋势日益明显，在给企业人力资源带来重大影响的同时，也催生了人力资源管理的新理念和新机制。在经济全球化的趋势下，如何善于把握机遇，以人本管理为导向，以全球化为视野，主动迎接挑战，已成为我国企业进行人力资源管理面临的重要课题。

一、经济全球化趋势下我国企业人力资源管理面临的机遇和挑战

经济全球化是指市场要素跨国界，在全球范围内自由流动，各国各地区经济相互融合成整体的历史过程，它主要表现为金融全球化、技术全球化、产品生产和销售全球化以及劳动力全球化。经济全球化给我国企业带来了全新的经营环境，市场竞争变得更加激烈，影响因素也变得更为复杂。

1.经济全球化使我国企业人才流失严重，又为企业人才的配置开发提供了条件和机遇。经济全球化的迅猛发展，使得人才短缺已经成为一种世界性现象。近年来，我国人才大量流向国外和“三资”企业，造成我国高科技人才短缺更为严重，在国际竞争中也处于相对不利地位。同时，“三资”企业特别是大型跨国公司进入中国后，常常凭借其雄厚的资金实力和品牌优势抢夺人才。除了从高校招募优秀毕业生外，“三资”企业更多地是利用高薪等优厚待遇，直接从国企事业单位挖取成熟的专业技术人才、管理人才和熟练技术工人，造成我国企业技术管理资源和市场资源的巨大流失。

但我们也应清晰认识到，大量高科技高素质人才流向“三资”企业和国外，这既是市场经济发展的要求，又是经济全球化带来的劳动力全球化的结果。尽管有时不那么公平，但从长远意义上说，它更有利于人力资源在更大的范围内合理配置，为人才的配置、开发、利用等方面提供有利条件。我国企业可以借助人才在全球范围的流动，在更高层面上培训开发人才，随着自身环境的改善，加上血缘、文化和乡情关系，流失的人才终究会以直接或间接的方式回报自己的国家和家乡。

同时，“三资”企业在雇佣大量中国劳动力的同时，客观上也为我们培养了大批人才，据有关方面统计数据显示，中国“三资”企业员工流动率一直在14%～27%之间，有些企业更高达30%以上。这部分人中有相当数量会回流到国企或民营企业中，为国企和民营企业的发展提供宝贵的人力资源。

2.经济全球化加剧了我国企业人力资源竞争的压力，又有助于加快和推进企业人力资源管理体制和管理方法的变革。随着经济全球化的深入，特别是我国进入WTO以后，中国企业不仅在产品、技术、市场等方面将面对全球企业的竞争，而且在人力资源开发管理方面也面临更加严峻的挑战。随着逐步扩大市场准入范围，市场将更加开放，在一些领域特别是传统的垄断行业、高科技产业和金融、保险、证券等新型第三产业会面临更加激烈的人才竞争，而外资进入后的第一个动作将是利用其雄厚的资本与我国企业争夺人才。

长期以来，我国企业人力资源管理改革滞后，与市场经济体制及经济全球化竞争环境不相适应。目前我国企业人力资源管理仍存在诸多问题，如企业冗员过多、劳动生产率低下、人事管理手段落后、激励报酬制度不够合理等等，这些问题严重影响了我国企业应对经济全球化挑战的核心竞争力。可见，经济全球化的进程对我国企业内部的人力资源管理提出了更高的要求，它从根本上要求我国企业的人力资源管理体制和管理方法变革做出相应的回应。

3.经济全球化削弱了我国企业人力资源的比较优势，又为企业产业结构调整和人才资本储备注入活力。发展中国家最主要的比较优势是丰富的资源、广阔的市场和廉价的劳动力。经济全球化却使得原来国与国之间，地区与地区之间的所谓“比较优势”发生了变化。资源优势和廉价的劳动力优势并不一定就自然转变为经济优势，地理地域间隔也不一定影响经济交往和经济发展。

我国企业特别是国有企业因在人均劳动生产率和企业利润上与跨国公司有比较大的差距，往往处于两难的境地。如员工收入长期低于劳动力市场同行业的平均水平，使人才流失加剧;与外企收入水平靠拢，则导致人力成本上升过快，将抵消和减少我国企业在劳动力价格方面的优势，削弱了企业的市场竞争能力。

经济全球化固然使企业人力资源的“比较优势”大大削弱，但其也加快了劳动力价格市场化的速度，客观上抬高我国劳动力价格，使得中国的人才、个人的人力资本——知识和能力变得值钱了。这些因素都直接影响到企业决策，为我国企业进一步调整产业结构，增强人才储备，明确发展战略，加快经济发展注入了新的活力。

4.经济全球化带来多元文化的冲击和碰撞，又为我国企业人力资源管理的整合与调整带来契机。外资到中国投资办企业，在带来资金、技术、产品的同时，也带来了新的经营管理方式、新的企业文化和价值观，必然引发多元文化的冲击和碰撞。反映在企业人力资源管理上，中外企业文化上的冲突、企业价值观的差异是跨国公司在华经营遇到的主要障碍。如何克服中外文化差异，进行有效的跨文化管理，是跨国公司在华面临的一大挑战。

从实际观察的情况看，“三资”企业无论是欧美企业、日资企业，还是我国港台企业进入中国内地之后，其人力资源管理方式都会根据中国国情和各自面临的不同问题或多或少发生变化。如欧美企业往往会在跨文化培训、改善沟通和增加职业安全方面做更多的努力;日资企业在保留自身传统的同时，通常会对工作分析、考核和薪酬制度等方面做出较大调整;而我国港台企业在其一贯地讲究人情、亲情同时，也必须在员工待遇和职业安全和晋升等方面做出更多承诺。

中国本土企业特别是民营企业在学习、借鉴“三资”企业人力资源管理经验方面，常常表现出一种极强的学习和借鉴能力，大大加快了中国企业在人力资源管理方面的变化和调整，并带动整体管理水平的提高。如海尔、联想、华为等企业在这方面与“三资”企业相比毫不逊色。另外，“三资”企业进入中国后出于竞争的需要和管理成本的考虑，通常会逐步推进人力资源本土化的策略，这些策略都为我国企业人力资源管理的整合与调整带来大好契机，从而进一步加速我国企业人力资源管理与国际接轨的趋势，以全面提升我国企业人力资源竞争力。

二、经济全球化下我国企业人力资源 “人本管理”策略探寻

人力资源是企业的核心资源，经济全球化则进一步促使了人才流动的全球化和全球开放的人才观的形成。应对经济全球化的挑战，我国企业必须以“人本管理”为导向、树立人力资源管理的新型人才观，以全球化为视野、创新有效机制，构建新型人才资源管理体系，为员工创造更为广阔的发展空间，提高员工满意度和忠诚度，实现企业利益最大化。

1.以人本管理为导向，树立新型的人力资源价值观。人是企业活力之源、竞争之本，企业应当将员工看作组织决策的出发点和归宿。面对经济全球化的冲击，当前我国企业在人力资源管理中，应转变传统的循规蹈矩、墨守成规式的人事管理观念，建立新型人才观。(1)树立“知识自然流向最受尊重地方”的理念。构筑人才高地，要使企业的急需人才引得进、优秀人才留得住，所有员工都能够施展抱负、大有作为。做到这一点，最根本的一条就是要从观念上、机制上、行动上真正体现以人为本、尊重知识、珍惜人才。为此，必须破除“官本位”、“论资排辈”、“求全责备”等一切不利于人才开发和成长的思想障碍，大胆突破旧框框，不拘一格用人才，要让企业的每一个员工通过组织培养和自身努力，都能成为有知识、有专长、有作为的人才，与企业共同成长，在实现企业目标的同时，实现员工的自身价值。(2)树立“竞争出人才”的理念。在经济全球化的趋势下，行业间、地区间、国家间的人才竞争十分激烈。与此同时，企业内部有组织、非对抗性的竞争，也越来越引起人们的重视。传统的“伯乐相马”和“毛遂自荐”的方式已经不能适应现代企业的要求，企业应建立公平的舞台和赛场，让“千里马”和“毛遂”在竞争中脱颖而出。同时，适当的良性竞争可以激发活力、增加压力、强化动力，使人人都有危机感，人人都有进取心，从而培养造就富有竞争意识和创新精神的各类人才。(3)树立“人才是资本”的理念。人才不仅是第一资源，而且也是最重要的资本。人才既然是资本，就存在投资和回报的问题，存在资本如何增值的问题。人们花费在教育、健康、职业训练等方面的投入本身就是一种投资行为，而寻找工作、完成任务、获得薪酬，从经济学的角度就是寻求人力资本投资的回报。对于企业来说，要通过创造良好的工作环境、营造先进的企业文化以及提供合理的薪酬待遇等渠道，加大对人力资本的投资，促进企业人力资本的增值。同时，还应优化人才资本结构，充分调动各类人才的积极性和创造性，以相对少的投入求得尽可能大的人才产出效益。

2.以全球化为视野，构建科学的人力资源管理体系。面对经济全球化的扩张，企业一定要具备全球化的眼光和思维，创新和完善人才选聘、激励、流动机制，构建科学的工作业绩评价体系，促进企业人才的可持续性发展。(1)创新人才选聘机制。坚持“公开、平等、竞争、择优”的原则，建立企业内部动态选聘机制，与工作绩效评价、岗位竞争有机结合起来，坚持“能者上、平者下、不胜任者随时淘汰出局”原则，为优秀人才提供广阔的舞台和发展空间。要制定完整的选聘程序和科学的选聘标准，重视人才的发展潜力、学习能力、创新能力、沟通能力和团队精神，使人才始终处于最佳创新状态。(2)创新人才激励机制。建立多元化的分配制度，探索智力入股、技术入股等新型分配方式，引导和鼓励“知识致富”、“贡献致富”。在重视物质激励的同时，高度重视非物质激励——包括个体成长激励、工作自主激励和成就激励。为优秀人才提供富有挑战性的工作、提供学习新知识和个人成长的机会，充分发挥他们的积极性和创造性，建立富有本企业特色的荣誉激励制度，大张旗鼓地表彰、宣传先进典型，营造“崇尚先进，人人争当先进”的氛围。(3)创新人才流动机制。中国入世以后，人力资源管理逐步与世界接轨，国内人才市场逐步与国际人才市场相融，人才竞争不可避免，人才流动已经成为趋势。要正视人才流动带来的严峻挑战，更要利用人才流动提供的大好机遇，积极主动地建立人才流动的新机制，促进人才合理流动。在企业内部，实行人才柔性流动和智力交流，让人才向最需要的地方流动。在留住、用好内部人才的同时，积极引进人才，为我所用。

应对全球化挑战，企业还应努力构建科学的工作业绩评价体系，要根据现有的岗位规范和工作标准，对每个员工的工作进行界定，确定具体的便于操作的绩效评价标准，鼓励个人在计划和评价自己对组织目标做出贡献方面承担更大的责任。

2.以人才闭环管理为基点，营造和谐的人才辈出氛围。经济全球化对企业人力资源管理提出了更高、更严的要求，企业应以“人才闭环管理”为基点，在人力资源管理方面，从人才的开发、使用、激励、评价、反馈到建立在评价基础上的优胜劣汰，所有环节应形成有机的整体，缺一不可。只有这样，才能激发人才队伍的活力，促进整体素质的不断提高，营造和谐向上的人才辈出氛围，实现人才成长的良性循环。(1)营造良好的政策环境。企业必须顺应形势需要，调整和完善人才政策，营造有利于人才成长的政策环境。当前，重点要解决好以下几个问题：第一，保障员工接受继续教育的权利，重视全员培训和鼓励自学成才，满足员工渴求知识、渴望发展的要求。第二，实行开明开放的人才政策，允许和鼓励人才流动，打破“房顶思维”，建立“土壤学说”。第三，坚持“效率优先，贡献为主”的分配原则，积极探索建立一种贡献决定所得的弹性分配制度。(2)营造优越的创业环境。真正优秀的人才总是希望有所作为，干一番事业，以实现自己的抱负和人生价值。企业应当因势利导，鼓励人才冒尖，支持他们开展科学研究、技术革新、管理创新和发明创造，为他们提供必要的时间、场所、设施、经费、人力，以及外出考察学习、对外协作等方面的帮助，提供比较好的工作和生活条件，解决他们的后顾之忧。(3)营造和谐的人文环境。企业就像一个家庭，温馨、和谐的气氛和宽容、友善的人际关系，会使员工心情舒畅，潜能也可以充分发挥。要高度重视企业文化建设，内聚人心，外塑形象，在全企业形成尊重知识、尊重人才的良好氛围。倡导和培育团队精神，在协作中互相学习，在竞争中共同提高。企业要激励开拓者、支持创新者，善待探索中的失误，宽容人才非主流的缺点，让员工觉得在这样的企业工作，舒心、安心、放心、尽心。以和谐的人文环境，激发员工的工作主动性和积极性，提高员工满意度和忠诚度，为企业发展提供高水准的人才保障和智力支持，构筑属于自己的人才高地。

参考文献：

1.吴敬琏.当代中国经济改革.上海远东出版社，2004

2.苏钧.现代企业人力资源管理.中国致公出版社，2007

3.潘黎莉.中国企业人力资源管理现状和模式探析.时代经贸，2007(6)

4.陈丹红.WTO条件下中国人力资源管理的战略选择.前沿，2002(10)

5.刘铭.人力资源优化和建立激励机制的几点建议.包钢科技，2002(1)

(作者单位：南京师范大学校长办公室 江苏南京 210046)

(责编：若佳)

作者：翟天灵