经管营销人力资源管理（共8篇）
一：公司简介
华新房地产开发有限公司是按照中华人民共和国公司法，于2008年11月27日在内蒙古自治区锡林浩特市工商行政管理处登记注册成立的公司。其性质为有限责任。注册资金3000万元人民币。公司是自主经营、独立核算、自负盈亏具有独立法人资格的经济实体，主要从事房地产开发，目前公司共划分为：办公室、财务部、营销部、工程部四个部门，在册职工总数为45人，有职称的专业人员21人，其中中级以上10人，为房地产开发资质暂三级企业，也是目前开远地区较有活力的房地产开发企业之一。公司本着绿色健康，造福百姓，美化环境，贡献社会，一切以您的需要为原则，把温馨、舒适、健康、欢乐、幸福的家园呈现给广大市民，既获得了社会效益，也创造了自身的效益。公司将继续用心制作、为每一个选择我们的人打造您心中的精品。“创精品楼市、造健康家园”是我们的宗旨；“温馨舒适的环境、科学规范的管理、优质高效的服务”是我们的理念；“您的满意”是我们的愿景！
二：实践目的通过社会实践来达到锻炼自己的意志品质，同时积累一些社会经验和工作经验为自己即将步入社会做好铺垫。巩固专业知识，提高实际操作能力，丰富实际工作和社会经验掌握操作技能，将所学知识用于实际工作。同时也是为了减轻父母的经济负。
三：实践内容和经历
从今年2月中旬开始，我在锡林浩特华新房地产开发有限公司进行毕业实践。所从人力资源部人力资源管理。实践期间，我在领导、同事们的热心关怀和悉心指导下，熟悉劳动人事保险及相关政府部门的办事章程，建立，完善和执行公司各项规章制度，绩效考评体系，薪酬福利体系，收集，整理员工合理化建议并提报和处理。
在这段实习期间，发现了自身的很多不足，例如：对公司的一些行政体系认识不够完善，总是莽撞行事，导致对他人，对自身添加了很多不必要的麻烦。
四：实践感想与体会：
实习期间，除了浅层次地学习了专业技能外，我还感受和体会到了很多技能之外的东西。首先是工作人员的敬业和那种生机蓬勃的工作氛围。走进这样的一个集体中，你的心会不由自主地年轻起来，你的脚步会不由自主地跟着大家快起来，远远的脱离了我们学校以前的那种懒散、自由的作风，而你的工作态度更会变得努力、认真，再认真一些，再努力一点。也许，这就是一个集体的凝聚力，这就是一个企业写在书面之外的“特殊文化”！
人往往是很执着的，尤其是在人际交往和待人处事方面。上司告诉我，对待朋友，切不可斤斤计较，不可强求对方付出与你对等的真情，要知道给予比获得更令人开心。如果你只问耕耘不问收获，那么你一定会交得到很多朋友。不论做是事情，都必须有主动性和积极性，对成功要有信心，要学会和周围的人沟通思想、关心别人、支持别人。
通过近两个月的在职实习生活，让我明白人力资源管理不是一个简单的事情。这是一个非常
艰难而又需要耐心的任务，它的目的和意义是十分重大的。通过对公司的规章制度的建立，巩固与实施过程当中，发现问题，解决问题，到最后的正式实施过程当中，有着不一样的动力与坎坷，但是当自身做到了之后会发现只要努力用心去做一件事，总有能够成功的那一时刻，但是当真的成功的那一刻到来之时，不要骄傲，因为这只是一个开始，后面的挑战才是艰巨的。
作为一个即将毕业的大学生，我很清楚的知道，眼高手低是我们的通病。所以，在自己动手能力还很弱的情况下，我更乐意从最基本的东西学起，在领导对我尽心尽力地指导和帮助下，尽可能最大程度地容忍我的很多欠妥之处，一点一滴的温暖让我很感激他们。
在想来，学期末的实习生活，我收获还是蛮大的。我所学到的生活的道理是我在学校里无法体会的，这也算是我的一份财富吧。现今，在人才市场上大学生已不是什么“抢手货”，而在每个用人单位的招聘条件中，几乎都要求有工作经验。所以，大学生不仅仅要有理论知识，工作经验的积累对将来找工作也同样重要。事情很简单，同等学历去应聘一份工作，公司当然更看重个人的相关工作经验。就业环境的不容乐观，竞争形式的日趋激烈，面对忧虑和压力，我必须努力改变自己，学习更多的知识。在实习中，我体会到了工作的辛苦，锻炼了自己的意志品质，同时积累一些社会经验和工作经验。这些经验是一个大学生所拥有的“无形资产”，真正到了关键时刻，它们的作用就会显现出来大学生除了学习书本知识，还需要参加社会实践。在这次实习中，我懂得了理论与实践相结合的重要性，获益良多，这对我今后的生活和学习都有很大程度上的启发。这次的实习是一个开始，也是一个起点，我相信这个起点将会促使我逐步走向社会，慢慢走向成熟。
五：公司在薪酬福利方面存在的主要问题
对员工的福利方面得不到改善，从我对基础员工交谈中发现，员工在职工作3年以上的员工当中一直没有得到更好的福利补助，最初的工资到现在的工资基本无变动。
六：实践总结：
这次社会实践活动，我学到了：
一、在社会上要善于与别人沟通，要融入社会这个团体中，只有人与人之间合力做事才能事半功倍，别人给你的意见，你要听取、耐心、虚心地接受。学习他人的长处，补充自己的短处，充实自己的知识。
二、在工作上要有自信。社会经验的缺乏，学历不足等种种原因会使自己缺乏自信。只要有自信，就能克服心理障碍，那一切就变得容易解决了。自信不是麻木的自夸，而是对自己的能力做出肯定。做事情要耐心，专心的专注一件事情，总有破开问题的那一刻。
三、知识的积累是非常重要的。就如人的血液一般，少了血液，人的身体就会衰弱，缺少了知识，头脑就要枯竭。
通过短短的两个月的培训,就像一个小小的切口。通过它,我不仅证明了自己能做好这一份工作，还了解相关的理论知识，了解了实际操作能力。虽然这次接触的是人力资源管理，但对
我来说并不是很陌生，要想把工作做好，也只有多多了解这方面的知识，对其各方面都有深入的了解，这样才能更好地应用于工作中。
从无知到认知，到深入了解，让我深刻的体会到学习的过程是最美的。在整个实习过程中，我每天都有很多的新的体会，新的想法，想说的很多，也从中学到了很多课本没有的东西。在就业心态上我也有很大改变，找一份适合自己爱好，专业对口的工作很难，初到社会的我们应尽快丢掉对学校的依赖心理，学会在社会上独立，敢于参加与社会竞争，敢于承受社会压力，这样才能使自己在社会上快速成长。让自己不断强大起来，不在局限于学校的那一片天地当中，外面的世界很大，有很多我们未知的事物等待着我们去探索，去实践，从开始踏上社会的那一刻，我们心中就要有这样一种心理，这个社会，这片土地，会留我一片天地在我脚下，任我发现，由我主宰。
学号：Y10031098600049
姓名：温志浩
一、独立学院教师流动频繁的原因
(一)、知识型员工更侧重个人发展目标
美国著名的管理学家彼得·德鲁克将知识员工定义如下:掌握和运用符号和概念,利用知识或信息工作的人,他认为知识型员工一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作效率,另一方面他们本身具备较强的学习知识和创新知识的能力。因此,知识型员工的价值和竞争力就体现在对知识的掌握程度以及在此基础之上的创新能力.而知识本身具有的不断发展的特性.决定了知识型员工必须不断地学习,以实现知识的保值和增殖.独立学院的教师,与其他行业的知识员工相比较,更加重视自身知识的获取和提高,渴望获得教育和培训机会以不断更新知识,希望到更多更优秀的组织中学习新的知识从而通过流动来实现增值。
独立学院目前尚处于发展的初级阶段,也是一个资本的原始积累阶段,这就决定了它目前的办学特征:强调规模效应和低成本运作。因此,独立学院普遍存在只注重人才的使用,不注重师资的培训,培训投入严重不足的问题。培训机会少,会导致教师工作满意度下降,缺乏职业安全感,担心丧失竞争力。知识员工注重知识保值增殖的特点,以及独立学院培训机会较少的现状决定了独立学院教师更侧重个人发展目标,具有较高的流动意愿,相对来说缺乏忠诚度。
(二)、传统的就业观念
传统的就业观念追求稳定,缺乏冒险精神。虽然目前部分独立学院为了引进高素质人才,提供的薪酬与公办院校相当,甚至高于公办院校。国家教育部出台的民办教育促进法也明确规定民办高校的教师与公办院校的教师享有同等的权利和法律地位。但是,在很多涉及高校教师切身利益方面,像人事关系、户口,保险以及编制等诸多问题,独立学院教师目前还无法享受到与公办院校教师同等待遇。而以上这些问题正是员工衡量一个单位是否稳定的重要指标。其次,独立学院的办学主体是投资方利用自有资金投资兴办,具有高度的管理自主性,对教师的管理实行的则是完全的聘任制。即校方与教师通过签订劳动合同确定聘任关系,双方在合同期满以后,如果对对方的管理或者工作不满意,就可以解除劳动关系。这种“能进能出,优胜劣汰”的灵活用人机制一方面可以起到促进师资结构不断优化的作用,另一方面,它在打破铁饭碗的同时,也增加了工作的不稳定性。最后,独立学院在我国本身就是一种改革和创新的产物,它的生存和发展会受到国家政策,公办高校,社会观念等各方面的影响和挑战,因此,独立学院在发展过程中面临着许多风险和不确定因素,这些都会动摇教师对学校未来的信心,从而导致部分教师将独立学院当作一个跳板,形成一种“骑马找马”,一旦找到更好的单位就马上跳槽的现象。
(三)、功利性大学文化和学术氛围
大学文化是大学成员的共同价值观体系,它使组织独具特色,与其他高校相区别。先进的大学文化应使学校的文化价值观真正建立在注重人的能力与合理需求的基础上,真正以制度来保证“知识本位”、“学术本位”的实现,从而有助于建立起学校内部和谐的人际关系,提高独立学院的凝聚力,激发教师的工作积极性。而目前很多独立学院在文化建设方面都存在以下一些问题:一是不注重大学文化的建设,不注重学术氛围的培养。虽然绝大多数独立学院都有文字性的大学理念、使命,但往往带有一般性、模仿性,缺乏个性和适用性,很难实行或者并不打算实行。二是学校投资者将个人价值观作为整个学校的价值理念,在办学过程中加以倡导,而这种价值观不一定适合学校的长期发展。投资者在独立学院通常就是最高决策者,在学校决策中享有至高无上的权威。而投资者追求投资回报率的特性,决定了独立学院文化的“功利性”特征。这种功利性的文化也导致独立学院的教师普遍存在一种打工心态、利益心态,其个性、积极性以及创造性受到压抑,难以培养教师的责任感、归属感,这也是独立学院教师流动率居高不下的重要原因之一。
二、独立学院教师流动频繁的危害
(一)、不利于独立学院品牌的塑造
高校品牌可理解为高校在长期发展过程中所形成的知名度和美誉度,即以学校的标识、声誉、技术等为表现形态的无形资产,如校名、校徽、知名学者、办学水平、学科建设、教学质量、科研水平和强大的高校产业中产品的注册商标、服务标记、商号等在公众心目中的总体印象和评价,以及所持的满意及赞美程度。而教学和科研作为高校存在的两大基本功能,在高校品牌的各个构成因素中处于核心位置。因此,独立学院打造品牌应该紧紧抓住和围绕“教学”和“科研”这两条主线。
教学作为传授知识的主要手段是高校的中心工作,高校的教学功能对高校品牌的塑造起着重要的作用。直接关系到人才培养的水平和质量。而教学的好坏则直接取决于作为学校主体的教师的质量,哈佛大学前校长科南特曾经说过:“大学的荣誉不在于它的校舍和人数,而在于它的一代又一代教师的质量”。我国著名的物理学家、教育家周培源于1980年率北京大学、科学院代表团访问美国、加拿大著名的大学,归国的第一感受是:一所大学办的好或不好,其水平如何,决定因素或根本标志之一是这所大学的教师阵容。而高校教师的劳动属于智力型劳动,即高级知识的归集和传授。也就是说,教师要传授给学生“一杯水”,自己首先得积累“一桶水”,而且这一桶水必须是“新鲜的水”。这就要求教师不断地学习、充电,而知识的归集和更新不是一天两天的事,它是长时间积累的结果。科研作为知识的总结和创新,是高校品牌生命力之所在。高校若每年发表的学术论文、出版的专著﹑科研成果被列入国内领先、国际领先甚至首创达到一定的比例,则高校的品牌效应就能发展成为名牌资本,科研水平的提高,也会拉近高校与社会科技发展及生产实践的距离,并可通过教学过程将研究成果传授给学生,进一步增强学生的社会适应性和竞争力。
以上说明高校的品牌无法在短期内形成,尤其是形成名牌更是非一日之功,它需要几代人甚至几十代人的苦心经营,呕心沥血,正所谓“十年树木,百年树人”,人才的培养是一个复杂的过程,具有周期长和连续性的特点,教师作为培养人才的人,过于频繁的流动则不利于其知识的积累和创新的连续性,不利于教学质量的提高和科研成果的产生,进而影响到人才培养的质量和高校品牌的塑造.
(二)、制约了独立学院的可持续发展
教学质量是独立学院的生命线,办学特色是独立学院的竞争力.教师是教学质量﹑教学特色的实现者和创造者.要保证教学质量﹑办出自身特色,就要求独立学院下大力气建设一支素质优良﹑结构合理的师资队伍.独立学院的师资主要可以分为专职(专任)教师和兼职教师两大部分.目前,独立学院的专职(专任)教师普遍比较年轻,很多是把独立学院当作积累教学经验、获取技术职称的一个跳板。在考取了研究生或博士生,或者积累了一定的教学经验和获取了一定的职称之后便不断地离开。而独立学院的兼职教师主要来自母体高校和周边高校,采取聘用的方式获得。一部分聘用教师在社会上兼职较多,抱有临时观念,应付心理和无所谓思想,不能把主要精力投入到独立学院教学工作中去,难以受到学生的欢迎。结果导致了聘期普遍不长,人员更换频繁。
这种师资结构上的不合理,情感上的不专注和教师队伍的不稳定,对教学连续性、一致性以及学生的成长产生不良影响。而且从长远发展计,独立学院最终将脱离母体高校自主办学,独立学院如果不能真正拥有一支教学经验丰富、能力强、水平高而且相对稳定的专职教师队伍,教学质量就很难得到根本保证,人才培养计划、方案也难以真正得以落实,人才培养目标就难以真正实现,这些因素最终将制约独立学院的可持续发展。
三、关系营销在独立学院中的运用
关系营销的核心是与顾客建立长期合作关系,这就要求企业更多地关注与顾客之间广泛的、长期的、社会情感的交互关系,它除了经济方面的物质回报之外,还有来自较高卷入水平的情感投入,如对个人的支持、家庭的关注等无形因素,它能产生较强的参与情感和归属感。换句话说,关系营销追求的是在买卖关系基础上与顾客建立非交易关系,来满足顾客的情感需求和社会需求,以保证交易关系能够持续不断地确立和发生,最终实现深层次的顾客忠诚。对于独立学院来说,为了拥有一支高素质、相对稳定的教师队伍,独立学院应该运用关系营销理论,将教师视为内部顾客,在向其提供高品质的工作产品以及服务的同时,重视其情感需要和社会需要的满足。
(一)、树立以教师为中心的观念
传统的独立学院营销观念把学生视为外部顾客,专注于运用传统的4Ps营销组合策略,实现比竞争者更有效地满足学生的需求,从而取得竞争的优势。这种观念重视外部营销的作用,没有认识到教师的态度和行为会最终影响到学生的满意度。因此,学校要明确好学校是靠好教师来支撑的,教师才是学校所有资源中最宝贵资源的道理,牢固树立起“教师为本”的现代管理观念,和“如果你不直接为顾客服务,那么你最好为那些直接为顾客提供服务的人提供优质的服务。”的整体营销观念,真正置广大教师于学校建设发展中的主人翁地位。
(二)、提供高品质的工作产品和服务
高校提供给教师的产品是“工作”,它是一个整体的概念。其中,“工作”本身是核心产品;各种管理制度,沟通渠道,工作环境,等构成形式产品;期望产品层面的要素则是领导方式,人际关系,高校知名度等;教师培训,发展机会等构成附加产品。按照市场营销学对质量的定义:顾客有一系列的需要、要求和期望,当所售产品和服务符合或超越了顾客的期望时,就可以说我们提供了质量。因此,独立学院要向教师提供高品质的产品和服务,首先就得对教师的需求进行研究。
一般来说,教师对学校的需求有基本的物质需求(包括工资、福利等),工作安全感(岗位的稳定、安全的工作环境、职业培训的提供和劳动保护等),受尊重感(工作成绩得到认可、对轻微工作失误和创新失败的宽容、赏罚公平、个人意见受到重视等),个人成就感(教出好学生、职称提升、内部荣誉、社会荣誉等)。不同类型、不同层级的教师对各种需求的偏重不同,有的人看重物质和工作安全感,对成就感没什么要求;有的人则十分看重个人职业发展的空间和个人成就感。一般来说,教师是以整体产品的观念来选择工作,但是,在其他几个产品层面差距不大的情况下,附加产品便成为了教师更为关注的因素,独立学院与其他教育组织之间对人力资源的争夺也就聚焦到附加产品的竞争上来。独立学院应帮助教师满足对附加产品的需要,通过提供学历教育、出国学习和业务培训的机会以提高员工的业务水平,通过职称评聘和行政晋升帮助教师实现个人发展。
(三)、注重情感和社会需求的满足
关系营销的核心是同顾客建立和保持长期友好合作关系。换句话说,是要实现顾客的忠诚。而顾客忠诚有两个层次,认知忠诚和情感忠诚。提供高质量的产品和服务,仅仅有可能赢得顾客的认知忠诚,要实现情感忠诚,必须注重买卖关系之外的非交易因素。即顾客情感需求和社会需求的满足。
首先是要尊重和信任教师。独立学院对教师的尊重与信任主要表现在领导对工作的认可、宽松的学术环境以及弹性工作制等几个方面。高校教师有着很强的“知识本位”的人文意识,他们很注重社会对自己的评价,尤其注重本单位管理者对自己的态度。只要他们感觉到管理者确实是把他们置于主人翁的位置,并尊重、认同他们的才能与努力,即使在学校没有增加物质报酬的情况下,也会感到自己所从事的事业价值及个人价值得到了承认,于是感到自豪与愉悦。国外有研究发现,当员工感觉不到被领导或同事尊重时,他对顾客提供服务的过程中往往显得易于急躁,常常有莫名的情绪要宣泄;而感觉自己受到领导和同事尊重的员工则经常表现出对工作的兴趣和宽容豁达的态度。学校对教师的信任主要可以体现在宽松的学术环境以及弹性工作制方面。高校教师作为知识型员工,提供的脑力劳动具有隐性特征,劳动过程很难通过具体的指标加以控制。因此,学校应该站在信任的基础上,给教师以充分的授权,为教师创造宽松的学术环境以及弹性的工作制。反过来,教师也会对学校表现出更大的信任。学校与教师之间的相互信任使彼此之间的关系更加巩固和长久。
其次,加强与教师的沟通。沟通的目的是在学校内部形成信息共享的环境和良好的人际氛围,学校管理层与普通教师之间的沟通可以让教师及时了解学校的发展战略,办学理念和价值观等多方面的信息,在全体教师中形成共同的价值观和共同的目标。而且,通过沟通让教师参与学校的人力资源管理过程,学校不仅可以准确掌握教师的感受和实际需求状况,还可以提高教师对工作的投入程度以及工作满意度。毫无疑问,在这种沟通过程中,情感因素是相当重要的。作为学校领导需要主动走近教师,与教师平等相待,倾听教师中各种不同的声音,关心教师的生活及家庭。只有学校在与教师沟通的过程中怀有一种真诚、合作的情感,才会使教师对其提供的产品和服务不仅有一种理性的偏爱,更有着一种情感上的依恋,这种关系将变得更为稳定和持久。
四、结论
综上所述,在独立学院中运用关系营销理论,把教师视为内部顾客,在提供高品质产品和服务的同时,积极满足其情感需求和社会需求,有利于提高教师的工作满意度,减少人员的流失率,用原中央组织部部长曾庆红的话就是:用待遇留人,用事业留人,用感情留人。而保持一支高素质、相对稳定的独立学院教师队伍,无疑将有利于独立学院的长期、健康发展。
摘要：本文将市场营销学中的关系营销理论应用到人力资源管理情境中,针对目前独立学院中普遍存在的教师流动率过高问题,分析了问题产生的原因及可能带来的危害,并且提出了解决问题的对策。
关键词：独立学院,人力资源管理,关系营销,内部营销
参考文献
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[3]、周建波:营销管理理论与实务[M].山东人民出版社,2006
现代营销强调向顾客提供系统化的专业服务，特别是超过顾客期望的增值服务。服务所产生的品牌效应和口碑效应要远大于产品本身，带给顾客的满意或不满意程度也远大于产品。只有满意的员工才能提供高质量的服务，才能产生满意的顾客。企业如何提高员工满意度呢?
内部营销
内部营销是从营销角度进行人力资源管理的一种哲学和工具，其实质是强调企业应该将员工放在管理的中心地位，借助外部营销的理念、技术和方法，实现内部顾客的满意，最终实现外部顾客的满意，以获取外部竞争优势。笔者将结合所供职的远东控股集团的人力资源管理，分析营销理念在人力资源管理实践中的具体应用。
人力资源管理营销化的表现
内部营销在人力资源管理中借鉴外部营销的理念、技术和方法，主要体现在以下几方面。
满足员工发展：参照外部营销帮助客户提高竞争力的做法，帮助员工获得成功，使企业与员工构成共同发展的良性循环。
远东控股集团结合员工职业生涯规划，向广大员工公开内部招聘信息，通过竞聘上岗，为员工职业发展提供多渠道、全方位的舞台。在促进员工个人竞争力提升的同时，使员工和企业形成了一个利益共同体，实现了公司与员工的双赢。
员工关系管理：参照外部营销增强与客户交流沟通、提高客户保留率和忠诚度的做法，确保相互交流的渠道完全畅通，改善和密切内部劳资关系。
远东公司为此设立了“总裁信箱”、OA论坛，员工可以随时通过这些渠道反映各种意见与建议，相关业务部门会对问题进行解答。公司将有价值、经过论证的建议付诸实施，切实改进了管理与生产中的不少环节，组织效率与员工参与积极性都得到了提高。
员工需求细分：参照外部营销的市场细分理论，根据员工的特点将员工群体进行细分，并在此基础上对不同群体的员工采取不同的管理方法。
远东对本地、外地员工及知识型、一线技能员工，在管理政策、绩效考核上都根据员工需求的不同采取了具有针对性的管理办法。如绩效考核方面，有“一线员工绩效考核”和“管理人员绩效考核”的区分，将绩效考核的内容、权重加以区分细化，更加符合各自的工作实际。
员工需求动态化管理：参照外部营销以市场需求为导向的做法，以员工需求为基点，不断发现问题、寻求解决办法，使人力资源管理处于动态的完善优化当中。
远东公司每年都要进行员工意见调查，根据调查结果对相应政策制度进行调整，以求更加符合员工需求。远东公司每年的员工培训需求调查都会以不同的形式展开，既有书面问卷式、座谈访问式的调查，也少不了听取各种渠道如OA论坛等反馈上来的培训意见。我们以公司发展和员工需求为方向，不断地完善更加适合公司发展的培训模式，提升培训的品质与层次。
员工参与管理：参照外部营销在产品设计过程中充分考虑产品的个性化特征，始终保持与消费者联系沟通的做法，增加员工的知情权、参与权和监督权，让员工参与企业的管理，增强其主人翁意识。
在员工参与管理方面，远东公司强调员工的主人翁意识，鼓励广大员工不论年资、部门、职位，都有权利和义务为公司的健康发展尽自己的一份心力，并让员工的意见与建议真正被考虑到公司的战略决策中去。
如何实现人力资源管理的营销化
外部营销，是以顾客和市场为中心，围绕满足顾客现实需求和潜在需求而展开的企业整体性活动。要使外部营销取得成功，必须以满足顾客需求为导向，同样的道理，内部营销也必须以满足员工需求为导向。
贯穿“以人为本”理念
加强客户关系管理是现代企业营销的核心内容，相对于内部营销来讲，把员工看作顾客，做好员工的关系管理，是内部营销的核心。关于企业与员工的关系管理有两句广为流传的格言：“你希望员工怎样对待顾客，你就应当怎样对待员工。”“如果你不直接为顾客服务，那么你最好为那些直接给顾客提供服务的人提供优质服务。”
企业与员工的关系管理涉及内容广泛，但其目的是一致的：增强企业的凝聚力，形成员工的归属感，提高企业的竞争力。做好企业与员工关系管理，首先应该从高层管理人员抓起。管理人员应该尊重自己的下属和同事，要尽自己所能为员工实现自身价值提供帮助，充分尊重员工的人格、人性发展和知识分享的权利：
第一，建立一种“海阔凭鱼跃，天高任鸟飞”的人文环境，让员工在企业中既服从统一管理，又能够最大限度地实现自身价值和事业追求。
第二，建立以共享为特征的企业文化，使每一位员工都意识到，与人共享自己的知识不但是对企业和其他员工的一种支持，而且是快速提高自身能力的捷径。
第三，建立良好的沟通渠道，培育“换位思考、加强协作、互相信任、平等沟通”的内部营销文化。
第四，发挥员工参与并监督企业管理的作用，落实企业民主。
第五，为员工提供优质服务，细致入微地了解并及时解决员工工作、生活和思想上遇到的实际困难，使员工感受到企业的温暖，自觉地做好工作。
以制度作保障
各种规章制度是企业进行内部营销的依据和保障，要满足内部员工需求，需要建立和完善如下制度：
创新用人制度：通过中层述职、内部竞聘等制度考察、选拔干部，通过机制上的再造，使处于同一企业的所有员工站在同一起跑线上，实现用人上进得来、出得去、留得住的良性循环。
建立岗位竞聘激励机制：企业需要创新选人、用人机制，为员工的成长提供上升的空间和公平的舞台。在组织结构调整之后，企业要适时推行管理岗位竞争上岗，其间要做到两个坚持：一是坚持定量与定性相结合，竞争上岗和平时绩效考评、职业素养考核相结合；二是坚持公开、公平、公正，为员工提供真正的公平竞争平台，让不同“身份”的员工站在同一竞争平台，打破现有各管理岗位人员近乎终身制的“铁交椅”，激活选人、用人机制。
建立合理的绩效考评体系：根据行业自身的特点，企业可运用业绩评估和职业素养评估进行考核。可以采用时下最前沿的“平衡计分卡”绩效考评方法，它克服了财务评估方法的短期行为，有利于员工对组织目标及战略的沟通和理解，有利于组织和员工的学习成长及核心能力的培养，同时，也吻合内部营销的执行思想。
完善薪酬管理制度：制定以绩效考核为基础的薪酬分配动态管理制度，采用二八法则，整合企业部门内的资源，将资源用在能创造更多价值的员工身上，让他们能更好地服务企业的目标客户群。
健全员工培训体系：培训是员工的福利之一，有效的培训是内部营销不可缺少的环节。对于一个制造
型规模企业而言，培训可以帮助员工提升业务技能与工作效能，提升整个企业的运作效率。
遵循渐进的原则
企业应用内部营销理念实施人力资源管理，其进程大体可分为四个阶段，即观念更新阶段(树立内部营销理念)、产品设计阶段(包括员工需求调研、员工群体细分和营销重点确定)、企业营销阶段(向员工营销其产品——工作任务)、员工参与阶段(员工呼应且工作热情得以提高)。每个阶段均内涵丰富、外延宽广，且环环紧扣、不可分割，各阶段的工作重心也有所不同。
观念更新阶段必须把握导向：企业要对企业与员工的关系以及企业中员工的作用进行重新认识和定位，改变传统职权层次链中管理者单纯的管理、领导、命令、控制的行为模式。内部营销理念的树立必须从公司高层管理人员开始，在制定政策、分配资源上充分考虑员工的需要和欲望，强化高层管理者服务员工的意识和态度，并促使各个层次、各个部门树立起内部营销理念。
在这方面，远东公司非常重视员工的心声，员工的意见能够通过多种渠道自由表达，高管们不仅借助工会等渠道及时整理、收集员工意见，还会按照轻重缓急予以相应程度的重视与回应。
产品设计阶段必须查明现状：在行业建立起运作一体化组织框架的基础上，应运用统计特征进行员工队伍的分析。按照员工与企业劳动契约关系、员工在组织中所处的层次(高层、中层、基层)以及年龄、工龄等其他变量，对现有员工队伍进行“市场”细分，准确定位本企业从高层到基层各类型、各岗位的人员状况和各岗位的需求数据。这是为核心产品——“工作”做到“人事相宜、人适其事、事得其人”的基础性工作。
远东一直重视企业的信息化工作，借助eHR和e-Learning(企业在线学习系统)以及OA等系统，为人员的准确定位、工作职位的统计与发布、员工学习选择的丰富化提供了实现途径。
企业营销阶段必须多管齐下：在各阶段中，企业营销阶段内容最丰富，形式最多样，波及最广泛，工作最烦琐。为确保此阶段能顺利推进，应组成高效精干的操作班子，设计严密细致的操作规程，制定切实可行的规章制度，确立奖惩严明的考核目标。
远东一直以一把手为核心构筑人力资源管理条线与体系，以规范的工作说明手册构建明确的工作职位族，再通过大量内部竞聘的形式，使员工能结合个人兴趣、发展需要、职业志向等去争取自己心仪的工作机会，通过上述种种做法向员工营销“工作任务”。
员工参与阶段：本阶段员工会对一系列的人力资源营销政策做出回应，并且热情越来越高涨。这一阶段要秉持包容的心态，小心呵护员工的热情，对一些偶尔出现的与企业发展方向不一致的热情，要以积极引导代替硬性压制，以确保人力资源管理营销化在员工参与阶段有效深入，最终完成整个过程。
在远东，对于员工的意见和建议，各层次管理人员不仅不能打击、报复，还必须耐心、细致地答复，时机成熟、条件允许的话还必须以政策、制度、措施的形式进行回应，从而最终解决员工的各种问题。远东规定，对于员工在OA论坛上提出的各种问题，各级领导绝不允许打击报复，并且必须在24小时内进行答复。在这样的氛围与过程中，员工真正有内部顾客的感觉，参与的热情越来越高涨，人力资源管理的营销化也就得以不断深入。
结语
在新经济时代，企业最重要的资产并不是产品、技术或者资本，而是企业员工脑子里的东西(即顺应市场、消费需求及技术发展趋势的一些全新理念)以及拥有这些理念的企业员工。“顾客就是上帝”最终体现在企业提供给顾客的各种产品和服务上，而开发、生产、分销、营销沟通等活动相关人员的素质直接决定了产品和服务的质量。
企业要像经营自己的产品那样，用市场营销的理念和思维来经营自己的人才，这样才能顺应时代的潮流，调动企业各类人才的积极性和工作热情，增强他们的认同感和归属感，让他们为企业的生存和发展贡献出自己的聪明与智慧。
1、人力资源管理的基本功能有哪些？答：（1）获取（2）整合（3）保持和激励（4）控制与调整（5）开发
2、人力资源管理的职能工作包含哪些内容？答：（1）人力资源规划（2）招聘和选拔（3）人力资源开发（4）薪酬和福利（5）安全和健康（6）劳动关系
3、请简单描述人力资源规划的程序。答：（1）收集所需信息（2）预测人员需要（3）清查和记录内部人力资源情况（4）确定招聘需要（5）与其他规划协调（6）评估人力资源规划。平衡人力资源供求的措施有哪些？
（一）求过于供的情况（1）改变员工使用率（2）使用不同类别的员工去达到企业的目标（3）改变企业目标(二)供过于求的情况（1）计算不同时段出现人力过剩问题的成本（2）考虑不同的减员方法和减员成本（3）改变员工使用率，计算出重新训练、重新调整等的成本（4）改变企业目标的可能性
4、职务分析的方法有哪几种？答：（1）访谈法（2）观察法（3）问卷调查法（4）功能性职务分析法（5）资料分析法（6）关键事件记录法（7）实验法（8）工作秩序分析法（9）工作日记法
5、职务评价的方法有哪些？答：定级法、套级法、因素比较法、评分法
6、职务描述书的内容有哪些？答：（1）职务概要（2）责任范围及工作要求（3）机器设备工具（4）工作条件与环境（5）任职资格
7、与内部招聘相比较，外部招聘有何优点和缺点？答：优点：1.引入新观念和方法。2.员工在企业新上任，凡事可以从头开始。3.引入企业没有的知识和技术。缺点：1.人才获取成本高。2.新聘员工需要适应企业新。3.降低在职员工的士气和投入感。4.新旧员工职工之间相互适应期限延长
8、与外部招聘相比，内部招聘有哪些优点和缺点？答：优点：1.员工熟悉企业。2.招聘和训练成本低。3.提高在职员工士气和工作意愿。4.企业了解员工。5.保持企业内部的稳定性。缺点：1.引起员工为晋升而产生矛盾。2.员工来源狭小。3.获晋升可能会士气低落。4.容易形成企业内部人员的板块结构。
9、用人部门在员工招聘工作中的工作内容和职责有哪些？答：1.负责增员计划的编制和报批。2.负责新岗位工作说明的撰写。3.负责笔试考卷的设计。4.参加面试和其他测评活动。5.负责后选人员及最终录用人员的确定。6.负责试用期的考核。7.协助招聘活动的评估。
10、培训需要分析应从哪几个方面进行？答：1.组织分析2.工作分析3.个人分析。
11、什么是培训的转移效果，如何提高培训的转移效果答：培训的转移效果是使培训和发展的结果有效的转移到实际工作上。提高培训转移效果的技巧包括：公开演说、财务管理、员工管理、面谈、培训、书写技巧。
12、舒伯和伯恩把职业发展分为哪几个阶段？答：1.探索期2.现实测试期3.试验期4.立业期5.守业期6.衰退期。
13、常用的绩效考评技术有哪些？答：1.排序法2.考核清单法3.量表考绩法4.强制选择法5.关键事件法6.评语法7.行为锚定评分法8.目标确定法9.直接指标法。
14、什么绩效考评的强制正态分布法，它有哪些优点和缺点？答：此法是根据事物“两头小，中间大”的正态分布规律，先确定好各等级在总数中所占的比例。然后按照每人绩效的相对优劣程度，强制列入其中的一定等级。优点：1.等级清晰、操作简便。2.刺激性强。3.强制区分。缺点：1.如果员工的绩效水平事实上不遵从所设定分布样式，那么按照考评者的设想对员工进行硬性区别容易引起员工不满。2.只能把员工分为有限几种类别，难以具体比较员工差别，也不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息。3.个别组织为了应对强制分步法，想出了办法就是“轮流坐庄”，老好人战略，这样不能体现强制分布的真正用意。
15、如何运用平衡记分卡设置绩效考核指标答：平衡记分卡从财务、顾客、内部流程、学习和成长四个维度确立了一个绩效评价体系，从而构成了内部与外部的平衡、数量与质量的平衡、结果与动机的平衡、短期目标与长期目标的平衡。
三、论述题
1.请分析比较绩效考评和职务评价的相同点和不同点。职务评价是一种系统地某一职务在其组织内部价值结构中所占位置的技术，它某一职务在正常情况下对任职者的要求进行系统分析和对照为依据，而不考虑个人的工作能力或在工作中的表现。绩效考评是通过运用科学的考核标准和方法，对员工的工作绩效进行定期考评。同：都是价值评估。不同：对事物、对人。
2、薪酬设计要考虑其外部竞争性，同时薪酬设计又要考虑其内部公平性，试论述在薪酬设计的过程中如何处理其外部的竞争型和内部公平性的关系。内部公平性：同一企业中不同职务所获薪酬应正比于各自的贡献。外部竞争性：社会上和人才市场中，企业的薪酬水平要有吸引力，才足以战胜其他企业，找到所需人才。薪酬水平性问题是外部竞争性问题，企业确定薪酬水平时应使员工感到外部公平，否则，不能保留和吸引优秀员工。建议用岗位工资制，通过岗位评价确定各岗位价值，确保薪酬分配的内部公平；通过对关键岗位进行针对性的市场调查，从而实现薪酬分配的外部公平性。
3、员工培训的方法主要由哪些？如何进行培训方法的选择？答：方法：代理式教学培训、亲验性学习教学培训（包括：案例讨论、现场操作、模拟学习、管理游戏、竞赛、角色扮演、心理测试等）如何~培训方法的选择有：
1、正式培训/脱产培训
2、非正式培训/在岗培训。正式培训和非正式培养具有互补作用，前者着重于知识、技术与态度的传授和培养，后者则强调直接的学习后果，对行为的改变和企业绩效的改进尤其有明显的效用。正式培训的转移效果较低，学习后未必能完全应用在工作上，而非正式培训的转移效果较高。
4、试述外在性需要与内在性需要的区别与分类，并阐述内外在需要与激励间的关系。答：区别：外在性的需要不能从工作活动本身求得满足，能满足外在性需要的资源存在于工作之外，即控制组织、领导与同事手中，因而工作时手段性的。内在性需要的满足是通过工作活动的体验才能实现，因而工作活动本身具有目的性。分类：外在性需要分类：
1、物质性需要
2、社会—感情性需要。内在性需要分类：
1、过程导向的内在性需要
(独立本科段
课程代码：11533）
选题说明： 1． 以下题目为毕业论文选题的写作领域，论文的最终题目要视论文具体内容确定。2． 学生可依据自己所学专业并结合自己的专长、兴趣自拟题目。
1.组织发展与变革 2.企业文化模式研究 3.大企业组织流程化设计 4.跨国经营的价值链设计
5.企业如何应对“入世”的机遇和挑战 6.对多元化经营战略的全方位思考 7.虚拟企业
8.关于企业实施品牌战略问题的研究 9.企业竞争力问题探讨
10.网络经济对现代企业的影响 11.论企业战略联盟 12.企业的跨文化管理 13.企业成长研究 14.知识管理研究
15.组织结构及形态演变研究
16.我国上市公司的公司治理结构完善 17.网络经济时代的管理变革
18.风险资本与高新技术企业的公司治理 19.全球化背景下我国IT企业的发展战略 20.面向新经济模式的企业管理信息系统 21.资本经营方式研究 22.企业并购研究 23.管理者收购研究 24.战略联盟研究 25.租赁经营研究
26.定制生产模式的系统设计与管理 27.JIT在我国企业的运用 28.MRP在我国企业的运用 29.论管理创新
30.试论市场经济条件下企业家的素质 31.中国流通企业的国际化经营战略 32.中国企业如何实施“走出去”战略 33.国企法人治理结构难在哪儿？ 34.中小企业发展：思考与对策 35.虚拟企业对我国管理组织的启示
36.CEO的激励和监督机制
37.公司治理中的股东权益保护问题研究 38.完善上市公司董事会功能的若干思考
39.我国上市公司董事会功能发挥中存在的问题 40.我国利用跨国公司直接投资的战略和策略分析 41.公司合并中关联人的利益保护问题研究 42.企业并购战略中的核心问题研究 43.中小企业的经营与发展 44.人力资本的激励机制
45.如何提高企业核心竞争能力 46.企业营销网络建设和管理问题 47.营销组织设计和再造问题 48.商品房市场营销策划问题 49.客户关系管理（CRM）问题 50.中外营销管理创新的案例和分析 51.网络广告理论与应用研究 52.客户关系管理的应用研究 53.网络营销的应用研究
54.电子商务的应用与推广模式 55.高新技术产业化问题探讨 56.品牌策略探讨 57.广告创意策略探讨
58.各种类型的市场研究报告 59.各种类型的市场营销策划方案 60.关于关系营销与建立顾客忠诚 61.关于营销行为中的职业道德 62.当前国有企业改革现状与对策 63.试论发展中小企业的若干问题 64.跨国公司发展问题的若干思考 65.企业战略理论的演变研究 66.多元化战略问题研究 67.战略联盟问题研究 68.核心能力问题研究
69.中小企业发展战略问题研究 70.战略性资源外包问题研究
71.战略转型问题研究 72.企业文化重建问题研究 73.知识经济时代的企业营销 74.中小企业的市场营销战略 75.中小企业电子商务发展战略 76.网络营销刍议
77.WTO框架下的服务营销 78.关于服务营销文化 79.公关与品牌形象的塑造 80.关于品牌运营的几个问题 81.市场营销问题研究 82.企业营销策划 83.品牌战略研究
84.客户关系管理问题研究 85.国际市场营销问题研究 86.国际贸易问题研究
87.关于提高我国商贸企业竞争能力的思考
88.外资零售业市场准入与发展我国零售业的对策 89.零售业的业态创新与技术进步
90.中国零售业连锁经营与国际接轨探索
91.第三方物流是中国现代物流产业发展的突破点 92.网络广告研究 93.定价策略与技巧 94.消费者行为研究
95.中小企业融资障碍及对策研究 96.品牌战略与决策
97.绿色营销中的渠道建设问题研究 98.物流的电子商务化发展问题研究 99.我国批发业的发展转型问题研究 100.公共关系管理研究
101.某企业营销现状诊断报告 102.企业核心竞争力探析 103.企业品牌战略与对策
104.试论发展中小企业的若干问题 105.公司的亏损问题研究 106.企业战略理论演变的研究 107.品牌延伸的问题与对策
108.企业组织流程的优化设计策略 109.产业链上的价值链分析 110.战略联盟问题研究
111.网络经济对现代企业的影响 112.战略转型问题研究 113.企业并购问题研究
114.对多元化经营战略的全方位思考 115.关于企业实施名牌战略问题的研究 116.企业成长的战略研究 117.知识管理策略研究
118.组织结构及形态演变研究 119.浅析如何做好企业销售管理
120.企业伦理与现代公司经营问题的看法 121.全球化背景下我国IT企业的发展战略 122.面向新经济模式的企业管理信息系统 123.租赁经营研究
124.定制生产模式系统设计与管理 125.国有企业的管理人员培训问题研究 126.企业生产计划系统的研究 127.企业生产性资源的计划管理
128.全面质量管理方法在企业中的运用 129.企业系统质量控制的应用 130.关于质量管理质量标准的探讨 131.先进制造技术条件下的质量管理 132.公司理财中的股东权益保护问题研究 133.论组织的管理科学化问题
134.关于企业建立独立董事执行力的研究 135.国企法人治理结构的难点对策 136.中小企业发展思考与对策
137.虚拟企业对我国管理组织的启示 138.高新技术产业化问题探讨 139.企业人力资本的激励机制分析
140.企业国际化经营的影响因素风险分析 141.企业中层管理人员的选拔研究 142.增强我国服务业国际竞争力的对策 143.企业模式的比较研究
144.跨国公司先进管理方法的启迪与借鉴 145.中小企业融资障碍及对策研究
146.员工培训与开发的理论、实践和创新研究 147.企业人力资源的合理配置与使用研究
148.知识经济时代人才管理与企业家激励机制研究 149.家族企业管理分析 150.企业绩效考核研究
151.企业文化构建问题的探讨
152.和谐社会条件下企业的人力资源管理与开发 153.电子商务企业的客户服务 154.激励理论的运用与实践 155.企业文化构建模式初探
156.和谐社会条件下企业家的素质探析 157.企业管理人员绩效考评研究
任选一家公司的资料，回答以下问题：（答题部分不少于2500字）
一、将PDF格式的资产负债表转换为EXCEL表格，进行2010年和
2011年资产负债表的水平分析和垂直分析，并解释资产、负债和股东权益变化的原因（其中垂直分析和资产结构与资本结构适应程度分析借助图示进行分析）；
二、财政部《企业会计准则解释第3号》，对“其他综合收益”与“综
合收益总额”的具体解释包括哪些核心内容？你所分析的公司是否有“其他综合收益”事项？其列报对报表使用人有何意义？
三、提炼报表数据，制成简化报表，计算该公司的偿债能力、营运
能力和盈利能力的指标（指标参见教材8、9、10章）并作出分析；并对公司整体管理水平进行简要评价；
四、结合企业外部的因素，根据公司的实际情况进行短期偿债能力的深度分析；
五、利用杜邦分析体系对该公司的净资产收益率进行因素分析，并
1 当前企业营销人员人力资源管理存在的问题
当前在众多企业里, 尤其是中小型企业中普遍存在着营销管理的怪现象:销售出问题的时就结果导向, 销售相对稳定的时就抓过程监控。这是典型的事件管理, 出现问题解决问题, 并未意识到作为销售工作主体的营销人员, 他们才是诱发和处理各种问题的关键因素。如果营销管理不把对营销人员精细化管理放在首位, 那么一切营销工作管理体系都将是形同虚设!基于以上原因, 我们必须对于营销人员的人力资源管理工作给予充分的重视。要从营销人员的选拔、培养、考核、评价等各环节入手, 以适合营销工作特质需要为中心实施人性化管理, 形成一支高素质、战斗力强的销售队伍, 推进营销业绩的全面提升。
2 营销人员的营销特质的甄别
从人本角度审视营销人员的选拔工作, 首先我们要思考一名称职的营销人员需要具备什么样的基本素质?在其招聘选拔过程中, 基本的学历、语言表达能力、外貌、学历、工作经验等基本信息固然很重要, 但我们应更多关注于从营销人员应具备营销特质的角度进行考察。
2.1 市场营销特质的内涵
(1) 具有敏锐的洞察力。
营销工作是面对人的工作, 因此与人交流, 及时洞察客户的真正需求是营销工作成功的关键。在与客户交流中, 合格的营销人员能很成功地预测出目标客户的所思所想, 正确判断客户行为反应, 形成一个切实可行的诱导方法, 顺其所好, 满足目标客户的实际要求, 建立并维持与客户良好的关系。所以洞察力在沟通过程中被看作是市场营销艺术的基础。洞察能力强的营销人员, 他不是简单地执行企业的销售计划, 而是以客户需求为中心创造性地调整计划, 满足客户要求, 达到营销目标。
(2) 具有自我驱动力。
市场营销特质的第二部分是自我驱动力。所谓自我驱动力, 是建立在自信基础上的一种自我实现的成功精神。他源于强烈的成功欲望, 而这种欲望的产生, 需要物质和精神的两个层面上的激励。没有充分的自信心和强烈的成功欲望, 只是追求物质上需求的营销人员, 当他到达自身销售曲线的高峰期后, 会沾沾自喜于现有成就, 不会坚持市场维护工作。具有自我驱动力的人员, 工作的主动性会更强。他会将市场上的成功, 看作是一种自我实现的方式, 如同竞技场中的竞技者, 他发挥自身的潜能证明自己为首要目标。对于市场中出现的任何问题, 会想出各种方法来解决, 积极主动地开拓市场。物质需求只是自我驱动力的一部分, 成功的欲望才是自我驱动力的核心。
2.2 营销特质的外在表现
以上两个方面交互作用形成了个人市场营销特质的主旨。两个部分必须同时具备, 相互作用, 互相加强, 对客户的反应敏锐洞察加之强烈的自我驱动力, 才能实现成功销售。一个同时具备两部分特质的人, 再兼具适当的学历、年龄, 将会是企业理想的营销人员, 在配以合理的培训, 定会有优异表现。若此过程顺利实现的话, 工作经验就变成了次要因素。
对于不具突出驱动力而洞察力尚可的人员来说, 他们或许能够较准确地挖掘客户需求, 但由于驱动力不足, 工作会很被动, 从而让机会白白流走, 完不成目标也是预料中的事。再一类具备强烈驱动力, 但敏锐度不高的人, 通常会将企业的营销计划执行的很好, 并有实现营销目标的欲望, 但由于不能及时发现市场中的微妙变化, 洞察客户真正需求, 错失重要客户, 显然这类人并不适合营销工作, 也许会计、技术领域更适合这部分人的发展。
2.3 招聘与选拔具有营销特质的营销人员的方法
作为企业的营销人力资源的负责人和管理者, 在选拔理想的营销人员过程中, 应将营销特质作为首要因素。具体方法包括以下几个方面:
(1) 性向和人格检测。
优秀的营销人员是企业不可或缺的财富, 因此对于优秀营销人员的选择工具的开发, 国外企业级心理学家已经研究了几十年, 虽少有十分可靠的办法广泛使用, 但其中的部分测验工具也可作为重要的参考内容, 供选拔人才借鉴。值得注意的是, 检验的办法是一种模式化的方法, 很难帮助选拔者准确推测人员的独特营销特质。不过对一般性格、兴趣和能力方面有一定的借鉴价值, 所以此类检验最好作为初试测验, 为后续选拔提供参考。
(2) 发挥面试交流的作用。
选拔中的面试官一定是具备丰富营销经验的管理人员, 知道怎样辨别营销特质。例如一般有经验的面试官, 会要求面试者向其推荐某种产品, 或列举营销工作中常出现的问题, 考察面试者如何解决, 通过以上问题判断面试者营销特质如何。
(3) 侧重潜力的挖掘。
众多企业通常更重视面试人员对某类产品营销的熟悉程度, 当了解到他们在某领域经验丰富就可以通过。要清楚经验的积累有时候并不难, 关键的是其是否具备对所处市场独到理解力和较高的参透程度。但这些是要依靠敏锐洞察力和自我驱动力体现出来, 具备明显以上潜质的营销人员才是企业财富的源泉, 是营销的根本潜力所在。有经验当然好, 但其绝不是选人的唯一指标, 我们要从挖掘潜力出发。
(4) 具备营销特质的最佳年龄阶段。
从年龄角度来区分, 一般来说25岁至40岁左右是营销特质最佳表现和发挥阶段。低于25岁, 客户可能会感觉营销人员不成熟, 产生不信任;年龄偏大营销特质又会随着人的生理机能衰退而逐步萎缩, 如年龄越大人的思维反应会逐步形成定势, 敏锐度和驱动力逐渐下降, 不利于企业今后的培养。所以在甄别营销特质时还要注意考虑年龄因素。
3 在营销过程中推行“人性化”管理
从营销人员管理全过程来看, 完成了选拔工作只是做完了所有工作的第一步, 要想在企业中构建战斗力强的营销队伍, 我们要在后续的培养、考核、评价过程中, 充分考虑营销人员个性特征, 洞察他们的变化, 不失时机地提供有针对性的管理、激励措施, 最大程度激发营销人员工作积极性, 提高其工作效率, 实现业绩不断提高。
目前学术界普遍公认的营销人员的分类方法是:美国盖洛普管理顾问集团提出的将营销人员按个性类型分为:竞争型、成就型、自我欣赏型和服务型。我们要推行分类管理, 可以以此个性分类标准为依据, 根据营销不同个性特质, 建立有针对性的管理、激励办法。
竞争型——在营销工作过程中表现异常活跃。他们竞争意识强烈, 对于此类营销人员的管理侧重于时刻很清楚地把胜利的信息传递给他们。他们需要目标明确, 各项考核指标最好能量化, 并能时刻看到自己的排名, 总之对于他们的管理要为他们打造一个持续的竞赛环境。明智的管理人员往往能巧妙地设计竞争型营销人员之间的竞赛, 从而充分挖掘此类人员强大的内在驱动力, 在竞争中出色完成各项营销工作。
成就型——成就型营销人员是公认的理想型营销人才。他们通常是自己给自己下任务, 定目标, 而且会比企业要求的目标高。他们识大体顾全局, 会为了整个团队的成绩, 而奉献个人利益, 并不在乎功劳的归属, 是营销团队中的优秀成员。他们的管理办法是:要确保他们不断受到挑战。激励成就型营销人员的途径是培植他们进入管理层, 拉他们走出基层圈子, 上升到更高层次, 开拓眼界。成就型的人员会像主人那样进行战略思考, 制定目标并担负责任。
自我欣赏型——此类营销人员的真正需求, 不会停留在物质奖励的层面如奖牌和旅行等, 他们渴求精神层面的激励, 希望感到自己重要。优秀的管理者应该在此方面让他们如愿以偿。
服务型——这类营销人员通常是最不受重视的。因为他们往往带不来大客户, 加之他们的个性不会比他们的市场领地强大。关于他们的管理秘诀是, 严密观察并记录他们日常工作业绩, 并每隔一定阶段在企业内容适当宣传他们的事迹, 是不是的口头表扬, 会利于他们工作主动性提升。
综上所述, 在企业的营销管理工作中, 我们一定要改变就事论事的管理模式, 真正从营销人员个性特征出发, 以人为本, 根据其不同性格特征、不同能力水平, 因人而宜, 因地制宜, 量身裁衣, 为他们定制不同的岗位, 实施不同的激励措施, 以及考核方式和管理方式, 这样企业的营销人员效能才可能会大幅提高。
摘要：营销人员的人力资源管理是企业内部管理的核心问题之一。目前在众多中小型企业中存在着营销管理怪现象:销售出问题的时就结果导向, 销售相对稳定的时就抓过程监控, 对营销人员的选拔、培养、考核、评价缺乏系统化管理。从营销岗位特性出发, 提出了以营销人员个性为基础, 探索“以人为本”的营销人力资源管理模式建设。
关键词：以人为本,营销人员管理
参考文献
[1]胡期文.略探企业营销人员管理的有效途径[J].企业导报, 2009, (04) .
内容摘要：现阶段，我国面临产业以及经济结构的重大转型，对经管类高校毕业生的要求逐渐增高，同时也为此类人才发展提供的机遇。然而，目前很多高校在人员培养过程中不重视市场需求情况，进而导致很多毕业生难以满足社会发展需要。可见，探究经管类课程质量提高措施对于经济结构转型具有现实意义。为此，本文首先分析经管类课程教学的现状，然后基于质量管理体系构建角度来提出课程的完善措施，旨在强化教学经验交流，为优化经管类课程提供新的完善建议。
关键词：经管类课程 质量管理体系 构建方法
近几年，高校毕业生的就业压力逐渐变大，同时很多公司难以招到满意的人才，形成强烈对比。与此同时，我国正在处于产业以及经济结构转型阶段，高校经管类课程的改革也逐渐受到重视。国内外很多研究认为，采用质量管理方法对于开展经管类课程教学积极意义。本文在分析该课程现状基础上，提出行之有效的构建方法。
一.经管类课程教学现状分析
1.教材不符合现状。尽管各个高校选取的教材各不相同，多种多样，但是多数的教材都不符合我国现阶段经济发展的情况，更多侧重西方国家的理论教学。而大部分此类教材都侧重西方理论的教学，很少涉及一些经典案例，更加谈不上分析我国的案例。除此之外，此类教材通常是反映编著的观点，存在一定的片面性，难以帮助学生构建专业、系统的经济学理论框架。
2.缺乏多样化教学。经管类课程具有较强的逻辑性，而且理论性加强，需要学生逐渐形成严谨的逻辑思维。因此，大部分教师都侧重讲解系统的西方理论，很多引导学生去实践，逐渐形成以教师讲解为主的教学方式，忽视学生地主体地位。
3.不利于实践。经管类课程教学的最终目的是为经济发展贡献，服务于经济结构转型。与此同时，课程的内容往往来自于经济发展实践过程中，与中文、英语等专业存在明显差异。此外，经管类课程会涉及多种模型以及公式，因此很多教师都侧重讲解，引导学生理解经济模型，但是忽视培养他们理解经济现象中的经管类知识，显然这样的教学不利于培养学生的实践能力。久而久之，学生会逐渐失去学习的兴趣，难以形成严谨的思维。
二.经管类课程质量管理体系构建方法
1.明确构建要素
明确构建要素包括两方面的内容：一方面分析服务结果的构建要素。通常情况下，结果从教学设备、课程时间安排、课程项目、教学环境等方面展开评估。随着网络课程发展，很多高校都积极采用，进而可很好弥补传统课堂的缺陷。现阶段，一些高校已经构建含有参考文献、西方教材、习题、课件、在线教师辅导等方面资源的网络课堂。另一方面分析服务过程的构建要素。通常情况下，过程来从教学流程、积极性、教师热情程度以及学识等方面展开评价。因此，高校可估计中青年教师积极深造，不断提高自身的学识，尤其是积极参与课题研究。
2.规范各种课程的教学资源
高校应当要求教学不断完善课程中涉及到的教材、课件、案例等资源，而且鼓励教师间相互检查，待合格后才可发布到高校的虚拟课堂上。然而，要想做到这点，高校应当强化对教师培训，鼓励经验丰富的教师帮助青年教师，而且定期检查教学资源质量情况，进而及时发展存在的不足。与此同时，高校应当定期组织教师到知名高校去经验交流，与校外学者探究经管类课程教学方法、内容等方面的提高意见。
3.构建质量管理体系
质量管理体系对于课程完善具有重要意义，它是课程管理规范的重要依据，对教师以及学生的日常行为具有规范、约束作用，进而使得教学行为达到有章可循，从而不断提高课程质量。构建课程的质量管理体系是提高课程质量的基础，而且需要高校的教师将其付诸行动。为此，高校应当在国家法律、高校制度等前提下，结合学生、高校以及经管类课堂现状等情况，制定符合经管类学生的质量控制体系。所构建的体系应当经管类课程质量管理的步骤、流程、目标等内容。其中，关键的环节是PDCA法应用，表1指的是PDCA法应用在经管类课程上的步骤以及具体内容。A指的是Action，对评估结果展开进一步处理，进而进一步强化对策，分析可能尚未解决的问题。
本文从明确构建要素、规范各种课程的教学资源、构建质量管理体系这三大措施着手完善经管类课程。
资助项目：湖北省教育科学规划项目（2013B421）。课题名称是：经济与管理类课程建设质量标准、运行监控及效果评估研究。
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