新经济条件下的人力资源趋势论文

新经济条件下的人力资源趋势论文（共13篇）

新经济条件下的人力资源趋势论文 篇1

一、新经济时代的特点

新经济时代企业的竞争力都是通过人的创新能力累积而成，现在对人类智慧的保护都是通过专利权等知识型资产进行保护的，这样企业在新经济时代的竞争方式就变成了无形资产的竞争。如果一个企业没有自己独有的无形资产储备，只是一味的通过资本买卖来获得经营产权，这在很大程度上阻碍了企业的长远发展，企业变相地成为了加工厂、生产车间，企业失去了其自身的灵魂，也就不构成独立的企业，失去了完整意义。因此，新经济时代中的生产产物其实是人类创新能力的物化产物，传统工业的机械、资本、劳动的作用大大降低，知识创新成为了新经济时代的特点。

二、新经济条件下人力资源发展趋势

(一)传统的人力资源观念受到冲击

相比较于西方发达国家人力资源管理概念的成熟，我国对于人力资源的管理还处于一个初步摸索上升的阶段，存在很大差距。我国作为世界上人口最多的国家，具有丰富的人力资源，但是这种人力资源表现出来的更多的还是一种劳动力的形式，普遍素质比较低，对于企业的创新核心力相差太多，但是也提醒我国人力资源开发利用的空间还很大。但是就目前我国大部分企业用人的情况来看，很多企业还是没有从人力资源的长远角度出发，进行人力资源开发。很多企业为了追求短期利益，忽视长远利益的开发，一味地进行培训工作，收获短期效益。在于员工的绩效管理上，没有建立实施合理有效的绩效管理体制，员工的工作没有统一的指标与标准，缺乏统一科学管理。与绩效相关的薪酬管理同样是我国很多企业面临的专业难题，没有绩效就无法对员工的薪酬进行合理定位。建立合理科学的薪酬体制不仅可以帮助企业监督员工的工作标准，还能大大地提高员工的主动性。可见，在企业内部的人力资源管理中还有很多需要完善的地方。

(二)在企业发展中知识型人才的作用日渐凸显

企业对于企业人才知识的利用不仅仅可以为企业创造利润，还可以让企业与员工形成统一的管理中心。新经济时代注重的是人才的创新能力，在企业的发展需求中，知识型人才成为人力资源中的重心，企业在人力资源中的开发利用中，应该将知识型人才的知识开发作为工作重点，采取不同的管理办法。

(三)人才流动性加大

我国自从进入国际市场后，挑战与机遇并存，我国在于国外市场进行贸易往来时，也为国内的企业带来了很多威胁，人才市场首当其冲。随着现代企业发展的日趋国际化，很多企业的关机管理人员也将眼光投向了国际市场，寻求更多的发展机会，因此企业之间人才的竞争也更加激烈，这在很大程度上增加了人才的流动范围。许多高级管理人员以及高级技术人员有了更多高端的选择职业的机会，因此人才成为了主导企业市场发展的重要因素，企业真正胜利的标志就表现在其是否能够吸引并留住高端人才。人才流动性的加大虽然会在短时间内使各地的人力资源得到优化，一定时间内推动经济发展，但是其造成的弊端也是不可忽视的。一：很多企业留不住人才，造成企业人才的流失给企业造成不可估量的损失;二：更多的高级人才为了追求自身的价格，与本身的价值背道而驰;三：对于企业来说，跳槽过来的人才存在极大的不稳定性，这给企业也造成潜在的威胁。

三、应对战略

(一)人力资源管理的重新定位

新经济时代对于人力资源管理的定位发生了改变，企业不再是单纯地对员工进行合理配置，而是在实施人力资源管理的时候要注意员工的个人的.需求，只有企业满足了员工个人的需求，员工才可能为企业提供服务。其实很多企业的人力资源管理就相当于一种营销，要能留得住员工，并且能够让员工对公司保持忠诚度。

(二)建立长远的人力资源开发管理体制

首先要确定企业的战略目标，在企业发展的过程中，建立人才储备、开发、利用的配置机制时，要以企业的战略目标为核心，实施发展好资源配置。其次要做好职位分析，在重新设置企业组织架构时，要对企业中的所有职位进行职位分析，确定企业所需的人才类型，进行合理招聘，并且在部门之间形成职责明确的部门关系，避免权责不明、多重领导。然后还需要建立合理的绩效与薪酬管理制度，通过对员工绩效的考核来确定员工的工资，这样不仅仅可以实现科学管理，还能充分发挥员工的主观能动性。最后，对员工进行培训并做好职业发展规划，企业需要对每一位员工进行现状分析，根据每个员工的情况进行科学培训，培养员工的综合素质，同时，员工在企业发展的过程中，可以根据自身的职业发展规划进行知识、技能的学习，增加知识储备。

(三)加强企业人力资源管理工作的建设

人力资源管理部门的管理人员要想真正地为企业赢得长远发展地位，就必须要做到以下几点，一：人力资源管理人员本身就必须要具备专业的管理技能，在实施人力资源开发的过程中，要对企业进行专业的分析，在招聘、录用、培训、绩效考评、薪酬管理以及劳动关系处理上都要进行有效地工作;二：具备经营管理能力，在所有的企业经营中，离不开人力资源的管理，因此管理人员必须要清楚地了解企业的每一项运作、成本以及收益等。具备综合能力，才能为企业创造更大的价值。

四、结语

新经济条件下的人力资源趋势论文 篇2

经济的发展以及社会的进步, 对医疗服务提出了更高的要求, 而医院是医院服务的一个重要的载体, 所以医院的服务质量的高低对医疗服务的水平有着极大的影响。但是目前的医院服务不容乐观:一方面人们对医院提出了更高的要求, 期待得到更好的医疗服务, 另外一方面, 以药养医等现象存在, 造成医疗的费用偏高, 给人们造成了一定的压力。而人力资源管理的水平的提高将助于优化医院的人力资源管理, 消除由于医德等人力资源的问题而引发的问题, 更好地提高医疗服务的水平, 更好地提高医疗水平。

另外, 由于医院发展的经济和政治等制度方面的原因, 以及历史的渊源, 导致医院等医疗机构存在着一些顽疾, 这其中最重要的是利益的问题, 因为人的利益的冲突和利益的调整而引发的矛盾。而医疗制度的改革过程中, 这种矛盾会更突出, 这些就必须通过各个方面的完善来解决, 而这些也有赖于通过优化人力资源的管理, 不断培养人才来实现。

在这样的形势下, 医院人力资源发展呈现出新的趋势:

1.人力资源管理职能的变化

在原来的体制环境下, 医院作为事业单位, 其人事管理的职能和其他的事业单位是在类似之处的, 是一种被动的人事的管理, 是行政服务的层面, 远不是为整个组织提供战略支持的职能。而随着人力资源的发展, 现在人力资源已经上升到更高的层面, 人力资源管理战略将是对医院的整个发展战略有着极为重要的作用。医院从高层到基层员工, 都在逐步意识到人力资源管理在整个组织中的重要作用。医院的人力部门也走向了医院管理的第一线, 运用一切管理手段, 来招纳贤才, 提高医院的医疗服务质量, 提升医院的社会效益与经济效益。

2.人力资源管理侧重点的不同

医院的人力资源在新经济条件下呈现新的特点:人员的素质比以往高出许多, 他们的关注点也不再仅仅是经济利益和短期的利益, 而更多的是自身的职业发展和其他非物质性的权益。医院原来所关注的只是怎样用人, 怎样发挥人的最大的能力, 而更关注人员的归属感, 以及个人的职业发展, 以实现组织与人的共赢, 目前在人力资源管理中, 侧重能力与核心与素质, 已经成为共认的趋势。建立学习型组织, 培养组织的持续的活力和核心竞争力, 提高其适应外界环境变化和适当组织战略发展的能力, 已经越来越提升到日程。在《第五项修炼》中, 专家对于学习型组织进行了系统的阐述, 也为企业建立学习型组织提供了理论的指导。知识的贡献以及通过组织学习提高组织的竞争力, 将是人力资源管理工作的侧重点。

之所以更加关注职业生涯的发展, 也是为了培养医院的核心竞争力。因为现在的医院之间的竞争也越来越激烈, 而人力资源是医院的核心资源, 更好地留住资源并让其作为人力资本不断为医院创造更高的价值, 就必须对人力资源进行合理的配置, 建立合理的发展机制;另一方面要加强持续的发展和培训, 通过多种形式来培训员工的学习意识、提高职业技能、培养创新的思维、为终身学习创造氛围和环境。在专业技能教育中提高专业水平, 通过对外交流取长补短, 通过外出进修来学习标杆企业的先进实践经验。

人力资源部门不能过多的关注事务性工作, 如果这种趋势继续, 就会影响医院的效益, 所以已经变原来的“人事管理”为“人力资源管理”, 因此不能止于原来的作业性的、单纯事务性的工作, 而更加有前瞻性和更关注战略性。这样把更多的资源解放出来, 来从更高层面关注医院的发展战略的规划、具体业务运营的发展, 组织业务活动、构建学习型组织、倡导医院变革、管理员工发展等战略性事务中去, 医院人力资源部门也随之从过去的行政总务转变成为高管的战略业务伙伴。

针对医院人力资源发展的趋势, 应当从自身出发, 完善人力资源管理。其中重要的一个方面就是一套科学、合理的激励和考评制度。因为激励可以引导人力资源的行为方向, 通过绩效考核来与组织的战略保持一致。通过绩效考核指标来传达医院所倡导和关注的方面。医疗服务绩效不能单纯以某一个指标来衡量, 如:手术人次数、患者满意度等, 否则, 将增加法律和道德风险。但如果没有对服务质量、数量进行客观测量, 又无法形成准确的人员绩效评价结果。

另外, 还可以适当考虑人力资源管理的外包。针对有些事务性的不重要的人力资源管理服务, 可以建立相应的外包的激励机制, 针对外包可能面对的相应风险, 应当建立相应的机制, 以克服信息不对称性。医院要有针对性地建立监督机制, 避免外包公司的相应道德风险或者逆向选择的风险。

参考文献

[1]吴明.卫生经济学[M].北京:北京医科大学出版社, 2002:89.

[2]许武军.医院人力资源管理存在的问题及建议.医院管理.2007.8月第4卷:266-267

[3]杨树勤.中国医学百科全书医学统计学分[M].上海:上海科学出版社, 2版.1995:115-116, 142-144.

新经济条件下的企业资源管理 篇3

关键词：新经济；企业管理；资源整合利用

一、综述：企业资源管理的新变化

18世纪60年代，英国工业革命爆发，人类社会发生了根本的变化，从此由手工作坊主导的生产方式进入机器工业主导的生产方式，也就是经济学家所称的工业经济时代；20世纪90年代以后，信息技术的发展导致了互联网经济的出现，从根本上改变了人类的生产方式，这个时代的主要特征是：信息技术在企业运作管理中起着越来越重要的作用，信息传递的速度越来越快，成本越来越低，知识的扩散变得更加容易。

资产利用效率，在财务上体现为企业的产品销售利润率的提高、资产周转率的加快，当然，对企业资本的权益结构进行规划，也是实现企业股东价值最大化的途径之一。在这个阶段，企业资源管理的目标所有者利益最大化，因此，这个阶段的管理思想是占有资源，所以大多数的企业都是小而全，规模经济的效应在大多数企业中都不能实现。当然由于信息技术的落后，企业联盟之间的高效运作也很难实现。

在新经济条件下，企业管理者的主要资源不再是企业的物质资产，企业的无形资产，比如客户关系，企业的品牌资源，知识产权等知识资源成为了企业的主要资源，企业管理的主要目标也不再是企业所有者利益最大化，而是企业价值最大化。企业最大化的目标要求企业不仅要关注企业所有者的利益，而且要关注企业员工，企业顾客，债权人，甚至政府的利益，企业的发展和壮大与所有的利益相关者相关。

二、企业资源管理新变化的实践证明与理论依据

1． 企业资源管理新变化的实践证明。

（1）虚拟企业的出现。全球最大的虚拟企业可以说公司了，它通过信息系统的作用，把许多企业组合在一起，成为一个共同的产业链，通过这个产业链，形成了规模化生产，只要信息是相通的，在许多企业之间组织生产如同在一个企业内部组织生产那样容易，通过互联网的联接，企业之间信息共享，共同协作应对市场的需求，把这样的企业联盟称为虚拟企业。在这种类型的企业组织形式下，一个企业不可能通过仅仅关注内部拥有的资源来赢得市场竞争的能力，企业必须更为注重企业外部的资源状况才能整合一切可以利用的资源，形成自身的核心竞争能力，赢得竞争的胜利。企业对资源的重点不在占有，而在利用，小而全的企业将由于它的低效率终将被淘汰。新经济条件下赢得竞争胜利的将是那些不求占有，但求高效利用与整合资源的企业。

（2）电子供应链的产生。在传统经济条件下，许多企业都是通过建立完全属自己的所有的工厂，即使有些企业有的业务进行了分包处理，但是由于交易成本没有得到有效的控制，导致了企业最终产品的成本很高，电子供应链的产生大大降低了企业之间的交易成本；由于企业之间信息传递的速度太慢，传统产业链上的企业都必须拥有较多的库存品来满足生产的连续进行，因而，库存成本很高，在新经济条件下，产品供应链的形成，大大降低了库存成本；在传统经济条件下，企业的市场反应很慢，由于信息技术的发展，企业对外部市场的响应速度大大加快，企业的交货期得以大为缩短，市场反应速度加快了。

（3）无物流经济的产生。信息技术的发展，使得知识的传播可以摆脱以往面对面的方式，代之以高效的网络途径。能过网上学习，人们可以越过物理距离，达到面对面的效果；通过网上营销，企业可以不要走出大门，通过网上售货，网上收款，完成整个销售活动；通过网上信息的交流，可以把产品售后服务工作交由专业化服务公司来运作，达到成本最低化的目的。没有物流，就没有物流成本，大大提升了企业运作的效率。

（4）资金使用效率的提高。在传统经济条件下，各个企业都拥有大量的流动资金，来满足营运的需要，这就必然导致了大量资金在企业中的沉淀，资金运用的效率极为低下，这种现象对集团公司来说更为明显，在新经济条件下，资金的划拨可以做到没有时间间隔，集团公司的财务部门可以适时掌控子公司的资金运作情况，多余的资金能够及时调出；各子公司与母公司之间，可以通过资金的共同筹措，共同使用，大幅降低资金筹措的成本，提高资金使用的效率，跨国公司运作资金时，还考虑了时差对资金使用效率的影响，在亚洲运营的跨国公司子公司的资金，可以通过网上银行进行资金划拨，利用时差，把资金调到美国的金融市场上进行资本运作，待到第二天早上，这笔资金又回到了子公司的账户上，这就是信息技术带来的资金运作效率的提高。

（5）企业的业务边界越来越模糊。传统经济形态下，企业运作主要是通过买出自己的产品来赚取利润，其主要的管理思想在于用内部拥有的技术，坚持质量第一的理念，通过高效率的流水化作业组织生产，以最低的成本提供产品给客户；在知识经济条件下我们看到许多行业的性质都发生了很大的变化，银行业的利润并不主要来自于存贷利差，更多是通过网络的服务功能获取的；随着电信业竞争趋于激烈，电信运营商也并不单纯经营电信业务，而是通过网络提供的电信增值业务给他们获得了不平常的利润；IBM公司也不只是进行电脑等硬件设施的生产，而是通过IT业务给他的客户提供一整套的服务解决方案；施乐公司不仅仅是进行软饮料设备的生产，而是利用自己对信息行业发展的深刻理解，为客户量身定做适合的成套方案。他们提供给客户的除了看得见的产品，还有比看得见的产品更难以模仿的服务。

2． 企业资源管理的新变化的理论依据。

（1）宏观经济学理论。传统宏观经济学不能解释在投入的劳动力资源和资本资源相同的情况下，为什么新经济条件下企业发展的速度不一样，而新古典增长理论告诉我们，知识的应用决定了经济增长的快慢。互联网成就了美国的比尔盖茨和中国的新富豪——网易创始人兼首席执行官丁磊，他们跨过资本原始积累过程，通过为用户提供高素质的知识服务，他们积累了过去通过多少代人才能拥有的财富。

（2）轻资产运营理论。传统经济条件下，企业的主要资产是企业所拥有的财务资源，企业管理的重点主要是对企业的有形财产进行合理的使用，财务总监的主要任务除了对经理人员进行必要的监控（这种监控主要体现在财务上），更主要的是进行企业财务资源的合理规划，通过调整企业的资产结构和合理的资本结构，加之生产运营中的科学严格的成本管理，保证在充分利用财务杠杆的情况下，实现一定的销售利润率和资本周转率，而获得理想的财务业绩。在新经济条件下，企业运营的效益如何，并不是这种仅仅着眼于企业内部财务资源的管理方式所能达到的，管理者除了要对企业的有形资产进行管理，而且要对企业的轻资产进行管理，在《轻资产运营：以价值为驱动的资本战略》一书中，孙黎和朱武祥两位先生详细地介绍了企业的轻资产包括企业的内容，并且说明了企业应该如何进行轻资产的管理。事实上，所有的轻资产实际上都属于企业的知识资源。

（3）核心竞争力理论。美国经济学家和战略管理专家迈克尔·波特先生在他的巨著《竞争优势》和《竞争战略》中认为，企业的竞争无非是同质化条件下的低成本竞争和产品差异化给客户创造价值的竞争，或者就是集聚化竞争，根据这个理论，企业要想竞争获胜，必须进行核心竞争力的提升，通过同心多元化或者相关多元化，以尽可能低的价格提供客户最大的价值。透过核心竞争力理论，我们不难发现，这种学不会、偷不走、抢不去的核心竞争力实际上是企业的整合资源的能力，这种能力是企业对知识资源的全面提升。

（4）资本运营和全面资源管理理论。根据资本运营理论，资本运营就是对企业可以支配的资源和生产要素进行运筹、谋化和优化配置，以实现最大限度资本增值目标。运筹、谋化和优化配置体现了企业管理和运用知识的能力，知识经济的性质得到了更多的体现。企业可以支配的资源包含了企业的客户关系、市场形象、知识资源、供应商关系、金融工程等除了有形资产之外的各种“轻资产”，如何进行企业轻资产的运营，提升资本运营能力，保证企业在投入很少的情况下能得到较大的回报，是企业资本运营的主要任务。所谓企业全面资源管理理论，更进一步地阐明了企业如何充分利用各种可以支配的资源，使企业资本得以实现增值的目标。

（5）人力资源管理理论。传统的人力资源管理理论认为，企业应该把合适的人放在合适的岗位上，用最小的成本进行人力的合理使用，主要侧重点是人力资源使用的效率；在新经济条件下，我们不难发现，人力资源应该成为企业的人力资本，在实际操作中，我们不应该把人力资源看作是消耗性资源，而应该把人力资源看成是企业的资本，企业的主要人力资源管理重点应该是根据企业的发展战略进行人力资源的合理规划和开发利用。这是因为人力资源不同于其他资源，它不会随着人力的使用而减少，如果激励得当，人力资本应该比物质资本更能为企业创造价值。当然，这种现象的出现主要因为人力资源是企业知识资源的载体，知识资源的可复制性和网络经济条件下的快速传递性使得企业能迅速地进行知识的扩散和利用。

三、结论：企业资源管理的发展方向

新经济引发了企业资源管理的新变化，对企业决策层次和企业管理层次的经营者都提出了更高的要求，如何全方位利用企业可以利用的资源，形成自身的核心竞争能力是所有企业经营管理者必须考虑的问题。

新经济给企业的迅速发展提供了可能，同时也给迅速发展的企业带来了随时破产的巨大风险，企业管理者的主要任务就是在保证企业得到最大收益的同时，把企业的风险降到最低。轻资产运营理论和全面资源管理理论和核心竞争力理论是新经济条件下的3大利器。

参考文献：

1．张云亭著．顶级财务总监：财务治理、价值管理、和战略管理．中信出版社，2003．

2．多恩布什和费希尔著．宏观经济学．中国人民大学出版社，1997．

3．托马斯·S.贝特曼和斯考特·A.斯奈尔著．管理学．北京大学出版社，2001．

4．迈克尔·波特著．竞争优势．华夏出版社，1997．

5．迈克尔·波特著．竞争战略．华夏出版社，1997．

作者简介：江苏爱吉斯海珠机械有限公司副总经理。

新经济条件下的人力资源趋势论文 篇4

摘要：在国内市场经济方面持续完善的背景下，在经济方面的管理模式也随着发展愈发重要。当前，国内在经济方面的管理已然有了一种系统的模式，并且有着十分显著的特点。科学而有效的经济管理能够帮助市场经济更加稳定和健康地发展，对这一方面展开研究，分析当前形势下经济管理具有的问题，针对问题提出可行的解决方法，对于其在未来的发展是有着十分积极的意义的。

关键词：市场经济;管理模式;理念

近些年来市场经济的形势越来越好，与之伴随的便是经济方面管理形式的诞生。这种极具国产特点的管理机制，从经济发展这一角度来说，所起到的作用是至关重要的，能够推动国内的经济朝着更加繁盛的阶段行进，是现代化城市与社会的建设当中的中流砥柱。在市场经济蓬勃发展的这些年当中，为转变国内在经济方面的管理形式带来了巨大的推助作用，在和现代化经济持续融合的过程当中，其资源方面的配备以及调控市场的体系都与市场经济本身更加呼应。在这一条件之下，经济方面的管理，应当主要以加强效益为发展的目标，提升工作人员的素养，弘扬团队合作精神，灵活性地对其展开管理。

1经济管理模式的意义

在经济方面的管理机制方面，所采用怎样的模式，应当基于社会的持续发展加以考虑。对于一个国家来说，对经济进行合理的管理，可以使其建设更加稳定，并能够确保长远的建设。针对经济管理方式的选择，主要是通过四个方面加以考量。首先要对社会以及经济方面的体系制度加以考虑，这是因为社会体系是影响经济体系形成的关键，在经济方面的管理机制，必须要优先做到在社会体系范围内[1]。其次需要对资源方面和经济方面实际发展情况加以考虑，观察当前的环境形势，继而谨慎地做出选择。最后需要考虑的则是国家在经济方面实际的运转情况和相关的宏调政策。

2当前国内在经济方面管理模式的问题

(1)体系机制不明确

虽然现阶段国家在经济方面的管理中持续地建设，可是在大部分公司企业当中实际开展的情况依然不够理想，许多制度都不够完善。这是由于公司的管理者在开展实际工作的过程当中，并没有关注经济方面的管理，在思想层面也完全没有重视起来，导致体系机制不清不楚，完全流于形式。就算设立了相关的部门，也并没有将监督与管理贯彻到实际中去。

(2)工作人员素养不高

在公司单位当中，工作人员的素养在很大程度上决定了公司的经营情况和建设发展。由于经常出现人员方面的变动，加上素养方面表现较差，导致一部分复杂的工作无法达到预期中的目标，针对经济上的管理自然也就达不到理想的效果。

(3)管理不够灵活

在市场经济的背景下，企业想要发展必须要顺应时代变化的趋势，可是，在一部分公司企业当中，虽然也规划并制定了有关经济方面的体系机制，在实际管理的进程中也井然有序，却仍然不够灵活。具体表现在管理者在分配任务时无法依照实际的情况，这就导致部分工作流程无法正常进行，给工作人员带来了一定的压力和麻烦。

3改善当前经济方面管理模式问题的策略

(1)突出人本化的管理

以往的经济管理，各公司企业的管理者更加关注的通常都是技术层面的改革与创新，而对实际的管理不够重视。想要解决体系机制不够明确的问题，首先需要加强这一方面人才的建设和培养。只有培养出了在这一方面具有才能的人力资源，才能够在制度正式实施以后充分地发挥出它所具备的积极作用[2]。经济管理应当在其需求方面的导向加以确定，因此，为了与时代相呼应，必须要舍弃阻碍经济方面管理的形式建设和发展的要素，坚持落实和贯彻人本化的管理。

(2)加强民主，提升人员素养

对于公司企业来说，旗下工作人员的素养是构成强大运营团队的核心要素。在实际的监督与管理进程当中，管理者应当加强民主这一层面的建设，舍弃传统的“一人决策”方式，真正地做到全体人员共同参与[3]。在这个参与的过程中，也是员工相互之间对于各自素质和修养的监督。这样做不仅贯彻了以人为本的原则，也能够提升公司的凝聚力，最终得以实现经济方面的`高速发展，并最大范围地取得理想中的成效。

(3)灵活性管理，弘扬团队合作精神

很明显，依照现阶段的发展趋势来看，经济方面的管理在未来必然是以团队之间的合作为主要形式。可以说，真正专业的经济管理是离不开团队精神的发扬的，公司的管理者应当在已有制度的基础上，更加灵活地对经济进行管理。一人管理已经不再适用于今天社会的形势变化，需要通过多人之间开展合作来完善体系的构成。由于国内在市场经济这一方面不断地进步和改革，也因此推动了经济方面的管理模式朝着更加系统和完善的方向发展。不过，想要真正地贯彻这一方面的工作，依然需要不断地学习和探索。必须严格地遵守市场当中经济的发展形势与规律变化，时刻总结在不断学习期间所累积的经验和教训，真正地与时代相呼应。为了全面实现高层次的经济发展，必须要对此作出足够的努力，在经济的管理方面，需要主要以加强效益为发展的目标，执行科学的管理模式，才能够更加有效地作用于市场经济的持续发展。

参考文献：

[1]王燕.我国中小企业在市场竞争机制下的经济管理模式[J].时代金融，(09).

[2]谭慧娟.市场经济条件下企业经济管理模式探讨[J].现代工业经济和信息化，(24).

市场经济条件下的社会价值观选择 篇5

市场经济条件下的社会价值观选择

在社会主义市场经济正处于创建、发展、完善时期,我们必须选择、确立与之相适应的社会价值观,为此,要明确在市场经济条件下,社会价值观选择的依据;要理性选择社会价值观和价值观目标体系;此外,要选择建构起社会价值观体系:即以建设有中国特色的.社会主义为总体价值目标;以社会主义市场经济、社会主义民主政治为主要内容;以集体主义价值观为核心;以为人民服务的价值观为落脚点的社会价值观念体系.

作 者：高阔  作者单位：吉林师范大学,后勤集团,吉林,四平,136000 刊 名：吉林师范大学学报(人文社会科学版) 英文刊名：JOURNAL OF JILIN NORMAL UNIVERSITY(HUMANITIES AND SOCIAL SCIENCES EDITION) 年，卷(期)：2003 “”(6) 分类号：B82-053 关键词：社会价值观   社会主义市场经济   社会主义价值观体系  

市场经济条件下的人力资源管理 篇6

人力资源管理重要性的突显是市场竞争加剧的结果。随着社会主义市场经济的快速发展, 人力资源管理在企业管理中的作用也变得日益重要。一个企业能否健康发展, 在很大程度上取决于员工素质的高低与否, 取决于人力资源管理在企业管理中的受重视程度。

人力资源管理是对特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成组织目标的成员进行的一系列的管理活动, 它是指通过对人和事的管理, 处理人与人之间的关系, 人和事的配合, 以充分发挥人的潜能, 并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制, 以实现组织的目标。

1、人力资源管理能够提高员工的工作绩效。

根据企业目标和员工个人状况, 企业运用人力资源管理创造理想的组织气氛, 为员工做好职业生涯设计, 通过不断培训, 进行横向纵向岗位或职位调整, 量才使用, 人尽其才, 发挥个人特长, 体现个人价值, 促使员工将企业的成功当成自己的义务, 鼓励其创造性, 营造和谐向上的工作氛围, 培养员工积极向上的作风, 转变员工的思想, 改进员工队伍的素质, 使员工变被动为主动, 自觉维护并完善企业的产品和服务, 从而提高员工个人和企业整体的业绩。在具体运作中实行员工岗位轮换制, 通过轮换发现员工最适合的工作种类, 确保企业组织结构和工作分工的合理性及灵活性, 从而提高员工的工作绩效, 全面提高企业工作效率。

2、人力资源管理是企业核心竞争力的重要要素。

人是企业拥有的重要资源, 也是企业的核心竞争力所在。“人是一切企业竞争、发展的控制因素。”随着企业对人力资源的利用和开发, 企业的决策越来越多地受到人力资源管理的约束。人力资源管理逐渐被纳入到企业发展战略规划中, 成为企业谋求发展壮大的核心因素, 也是企业在市场竞争中立于不败的至关重要的因素。

二、目前企业人力资源管理存在的问题

1、人力资源管理与企业发展战略相脱节。

我国国有企业的人力资源部门在很大程度上是为管理企业的工作人员设置的, 而不是为企业的发展战略服务的, 这就决定了国有企业人力资源部门的管理性质, 而忽略了服务性质。国有企业人力资源部门虽然在企业人员的招聘、调配、晋升乃至薪酬等方面具有很大的权力, 却不是以服务企业的发展战略为前提, 往往是为管理而管理, 因人设岗。事实上, 长期以来, 我国国有企业的人力资源部门都称为人事部, 要么就是人事处或人事科, 这正是这种管理性质的体现。近年来, 一些国有企业改人事部为人力资源部, 并赋予其一些新的内涵, 但从总的来说, 我国国有企业并没有完全摆脱了旧的人事管理体制的痕迹, 人力资源管理与企业发展战略脱节的现象还没有得到根本改变。

2、缺乏合理的、能充分发挥人力资源效用的用人机制。

我们的国有企业也不是没有人才, 而是没有利用好人才。首先是选人机制有问题, 国有企业基本上是领导提议, 然后人事部门考察, 最后组织任命。这本来没什么, 但是由于国有企业的所有者是抽象的国家, 经营者却是具体的个人, 这就难以保证企业负责人不损公肥私, 而旧的、不透明的选人机制正好为这些行为提供了运作空间, 因此难以做到公平公正, 择优录用。再就是权责不分明, 职位缺乏具体职责说明、工作指标以及配套的权力和奖惩标准, 因此任职人员要么患得患失, 放不开手脚, 要么得过且过, 敷衍了事。

3、企业文化建设和工作人员综合工作能力的差距较为突出。

我国企业人事部门未把企业文化纳入人力资源管理。企业文化在一个企业中所具有的动力功能、导向功能、凝聚功能、融合功能、约束功能都没有被很好地挖掘出来, 没有被作为经济发展本身的一种科学规律加以总结和应用, 职工的责任感成了一句空话。职工个人的价值取向与企业的管理理念、发展战略不易形成一致。这种情况下, 必然使企业的奋斗目标和经营理念难以达成全员共识。企业精神缺乏鲜明特色, 凝聚力明显不足。同时, 我国企业人事部门的工作人员, 缺乏综合工作能力。当前, 我国大中型企业专业人力资源管理人员应具备的关键知识和能力主要有: (1) 具有善于交际的技巧, 能够倾听和理解他人的想法和要求; (2) 具有较高的语言表达能力; (3) 具有协调解决问题的能力 (即协调雇员关系) ; (4) 能运用统计技巧阐述劳动及相关状况; (5) 具有法规方面的知识 (如劳工法、雇佣标准法及相关法规) ; (6) 具有领导能力 (即能领导和培训各层管理者做好工作) 。

三、加强企业人力资源管理的途径

1、创造新型的人力资源管理模式。

人力资源管理的新模式在一定程度上降低了企业运作成本从而增加了企业收益;二是管理部门可以通过在企业内外提供有偿服务, 逐步演化为利润中心。

2、

给予员工福利与待遇、为员工提供优良的工作环境, 为员工提供充分的发展空间和表现机会。在管理的过程中, 福利始终是现阶段最主要的留人机制。同时, 我们可以通过改善员工管理来提高员工对精神待遇的满意度。一个适宜、安全、和谐、愉快的工作环境, 是每个人都梦寐以求的, 也是促使员工积极工作的条件之一。不论薪金还是职位都有封顶的时候, 一位总经理如果干得不错, 企业没有合适的更高的职务再晋升他的时候, 企业应该为他提供发展的空间和展示其才能的机会, 比如鼓励其下海, 为他提供资金、技术及其他扶持, 或是实行股份制, 用股份的诱惑吸引员工, 留住员工。

3、制定有效的激励机制。

激励机制作为企业人力资源开发与管理工作的重要组成部分, 它的顺利进行离不开公司人力资源管理系统框架的建立以及机制的完善。公司必须从整体战略眼光来构筑整个人力资源管理的大厦, 并让激励机制与人力资源管理的其他环节 (如培训开发、管理沟通、岗位轮换、考核等) 相互联结、相互促进。当然, 激励机制的最重要部分则体现在对员工的奖惩制度上。

4、建立人力资源管理战略。

一是培养全球观念。全球观, 也可称为全球世界观, 是有关企业如何考虑其国际经营活动的理念。全球性考虑企业的经营活动, 全球性开展企业的研究与开发活动以及全球性的进行商务活动, 是衡量企业是否已经形成全球观的标准。换言之, 全球观是有关企业的思维方式。二是培养协作与团队精神。全球性的战略协作以其地理上的柔性、多样性以及对当地市场和当地政府的应对性, 在优化企业重大活动方面发挥重要作用。全球性的协作是对各业务单位所构成的网络的资源流动、共同体意识和范围经济的管理。全球企业的任何人必须彼此依靠, 而彼此之间的伙伴关系是企业的重要资源。通过团队合作, 协作机制就能够逐步形成。人力资源管理需要在激励机制中更多地强调团队合作, 鼓励员工互帮互助。对于21世纪的全球企业, 与其他组织的员工进行有效合作也是非常重要的。全球企业中的协作机制的发展, 依赖于员工沟通技能和团队合作技能的提高。企业在沟通和合作技能上的投入越多, 越有利于协作关系的发展。

参考文献

[1]刘萍.人力资源理论在高校基层院系的运用和实践, 《长安大学学报》[J].2005.3.

新经济条件下的科技服务业发展 篇7

北京的长城企业战略研究所的战略咨询部门密切关注国内外科技服务业的发展态势，尤其在研究开发、创业孵化、技术转移等领域，承担了一批研究课题，形成了一系列独到的观点、思想和方法，如新业态、新型产业组织、商业模式创新等。科技服务业意见发布后，长城战略咨询正式发布了国内第一份关于科技服务业的研究报告——《科技服务业发展趋势研究》，提出了一系列的观点。

科技服务业成为新兴产业

21世纪是创新全球化的时代，全球产业结构由“工业经济”主导向“服务经济”主导转变，科技创新成为推动经济发展的主要动力，随着技术的不断进步和科技创新需求的逐渐多样化，科技创新服务链条开始不断细化分解，各创新要素不断进行重组和对接，社会上涌现出了一批新的创新服务模式和业态，包括风险投资机构、产业技术联盟、创业苗圃、研发外包、互联网众包等在内的大量市场化的科技服务机构出现并快速发展。这些新型组织的出现一方面迎合了当前创新全球化的历史潮流，另一方面随着科技服务业业态的逐渐形成，其对全社会科技创新发展的带动和提升效应也将日益凸显。这种新经济条件下的科技服务业，是一种为科技创新全链条提供市场化服务的新兴产业，主要服务于科研活动、技术创新和成果转化，包括研究开发、技术转移、检验检测、创业孵化、知识产权、科技咨询、科技金融、科学普及等专业科技服务和综合科技服务。

目前，科技服务业已经成为美国等发达国家的主导产业和新的经济增长点，这些发达国家科技服务机构种类繁多，组织形式多样，专业化程度高，活动能力强，注重通过营造环境间接支持科技服务业发展。当前美国硅谷是全球科技服务业发展最活跃、市场化程度最高的地区，尤其是硅谷的创业孵化服务业更是闻名全球。

我国科技服务业的特点

我国科技服务业发展目前处于起步阶段，但发展势头良好，具有鲜明特点。

第一，总量较小，但增速较快。2007-2011年我国科技服务业年平均增速达到18.6%，对国民经济的贡献越来越突出。我国“科学研究、技术服务和地质勘查业”2007年实现增加值3441.3亿元，2008年实现增加值3993.4亿元，2009年实现增加值4721.7亿元，2010年实现增加值 5635.9亿元，2011年实现增加值6965.8亿元，占GDP比重约为1.4%;2013年行业固定投资额为3149亿元，同比增长27.2%;2012年行业法人数和就业人数分别为324932个和330.7万人，同比增长14.5%和10.8%。

第二，区域差异较大，科技服务业发展与科技资源丰富程度正相关。我国科技服务业发展较好的地区主要分布在环渤海、长三角、珠三角等经济发达和科技资源丰富地区。以行业法人数为例，2012年北京市拥有科技服务业行业法人38136个，占全国科技服务业行业法人总数的11.7%，而新疆科技服务业行业法人数仅为3582，占全国比重仅为1.1%。从科技服务业市场规模和完善度来看，北京、上海比较成熟，处于第一集团;广东、浙江、天津、浙江等省市科技服务业有一定基础，在当地政府的大力支持下发展迅猛;新疆、西藏等西部地区基础较差，发展仍比较落后。

第三，业态创新和模式创新活跃。在研发设计领域呈现明显的细分化、专业化和外包化的发展趋势，逐渐形成以生物CRO为代表的研发外包产业;在创业孵化服务领域，逐渐由早期提供简单的物业租赁服务向提供高质量创业增值服务转变，服务专业化、社会化和网络化程度不断加深，建立在天使投资网络下的“第三代”孵化服务业态逐渐涌现;知识产权服务领域，逐渐由低级的知识产权代理等服务向较高端的知识产权布局、知识产权运营发展，呈现出内容专业化、服务集成化、运营商业化等新的趋势。第四，国家层面高度重视。2014年8月19日，国务院总理李克强主持召开国务院常务会议，部署加快发展科技服务业、为创新驱动提供支撑。会议强调发展科技服务业是调整结构稳增长和提质增效、促进科技与经济深度融合的重要举措，是实现科技创新引领产业升级、推动经济向中高端水平迈进不可或缺的重要一环。2014年10月28日国务院发布《关于加快科技服务业发展的若干意见》，提出到2020年科技服务业产业规模达到8万亿元，成为促进科技经济结合的关键环节和经济提质增效升级的重要引擎。重点发展研究开发、技术转移、检验检测认证、创业孵化等九个重点领域，提升科技服务业对科技创新和产业发展的支撑能力，这对于我国现阶段落实创新驱动发展战略、推动科技与经济深度融合具有长远且深刻的意义。广东、浙江、天津、浙江等省市都将发展科技服务业作为政府的一项重要工作，并制定了相应规划。

未来的五大发展趋势

总的来看，隨着信息技术的不断发展和创新全球化的进一步深化，科技服务业面临着前所未有的发展机遇。未来科技服务业发展呈现出五大发展趋势。第一，科技服务业是科技创新的主要推动力。科技服务业作为新兴产业，以需求为导向的高新技术成为推动其发展的主要力量之一;同时，技术应用也是科技服务业的核心竞争力所在，因此，科技服务业不仅是技术的主要拥有者，也将成为新技术开发的重要促进者。在技术集约化的背景下，服务业研究开发的费用在所有研究开发费用中的比重在过去10 年中不断上升，制造业所占比重减少也恰恰证明了这一点，技术由制造业向服务业集中已经成为不可逆转的大趋势。第二，科技服务业的发展将不断催生新的业态。发达国家和地区拥有丰厚的科技创新资源，技术进步和变革促进了各创新要素的重组和对接，从而更容易产生新的服务业态和模式。大型跨国企业为了降低成本，将一部分业务外包，造就了研发外包、生物CRO、检测服务等专业领域的市场空间。2009年以来在国外率先出现众筹的天使投资模式，集众人的资金、能力和渠道，为小企业或个人进行某项活动或项目等提供资金援助。未来还将进一步催生众包、创客、科技博客、创业苗圃等新型商业模式的业态。第三，科技服务业专业化和集成化并存的趋势越来越明显。一方面，科技服务不断向专业化方向发展，第三方趋势越来越明显。近年来，在移动互联、生物医药、节能环保和新材料领域，研发设计、技术转移、创业孵化、知识产权等服务环节出现了一大批专业的新型研发组织和机构，通过整合行业资源，构建专业服务团队，向社会提供专业化的第三方服务。另一方面，集成化服务模式是科技服务业发展的重要形态。当前我国科技服务向整个“创新链”拓展，从技术咨询、技术转移、信息服务等单一服务发展到技术熟化、创新创业等综合性服务。一部分综合实力较强的科技服务机构围绕产业集群开展研发外包、产品设计、技术交易、创业孵化、科技金融等综合服务为区域经济与科技发展提供集成化的“一站式服务”。第四，线上线下服务相结合是科技服务业发展的重要方向。随着云计算、物联网、移动互联网、大数据等新技术在科技服务领域应用的不断深入，极大地拓展了科技服务机构的服务半径。科技服务机构将一部分通用型服务模块化并在线上提供服务，深度个性化服务则在线下解决，满足不同类型客户群体需要。利用互联网开展服务成为科技服务机构的必然选择，线上服务和线下服务相结合成为未来科技服务业发展的必然趋势。第五，科技服务业将带动“制造业服务化”大发展。科技服务业已成为推动其它两大产业发展的重要因素。在未来的工业和农业发展中，由于市场需求的变化，无论工、农业产品自身还是组织形式都将从单一的大规模生产变得越来越精巧和个性化，需要各类服务的支持;信息技术在工、农业生产中的普遍应用，也增加了两大产业对相关服务的需求，这些都使未来工业和农业成为“服务密集型”领域，出现“产业服务化”的现象;通信、金融、保险、物流、农业支撑服务、中介和专业咨询服务等服务所占比重不断增加，成为服务业的主流;同时，知识和技术将进一步集中，知识的收益诉求也将逐步走向开放，由传统的自主研发、自主利用向商品化的技术转移、出售转变，具有高聚集性、高附加值和高成长性的知识服务业将随之大量兴起。

由于历史原因，我国大量的科技服务资源掌握在国有或事业单位手里，市场化程度相对较低。如何释放现有科技资源的活力，提升科技服务能力和效率是我国发展科技服务业面临的重大问题。科技服务业作为新经济时代的一种新业态，在发展动力、发展模式、发展领域、发展方向等诸多方面均面临着新情况，需要用积极、开放、包容的姿态去面对不断涌现出的新业态、新模式。因此，下一步发展科技服务业，关键在于改革和创新，要在支持政策方面解放思想、大胆突破，通过思路创新、制度创新和方法创新，摸索出符合中国实际情况的发展科技服务业的新路子。此外，要进一步鼓励民营机构的创新。长城战略咨询曾去调研《创业家》杂志，《创业家》去年的收入是8千万，主要来自高端培训。他们一方面本身就是一个市场化的机构，另外一方面，所服务的对象也是市场化的组织，都很年轻，很有创新的动力，有人脉的力量，是一个特别活跃的组织形态，而且有一定的盈利模式在里面。

（作者系长城企业战略研究所研究人员）

新经济条件下的人力资源趋势论文 篇8

【摘要】改革开放三十年来，我国经济取得了快速的发展，计划经济形式正在向社会主义市场经济形式转变，但在这社会转型的非常时期，由于制度的缺失和人们道德水准的下滑，诚信理由在社会的各个领域越来越突出。

在财务管理中也存在着这种诚信失范的理由，财务丑闻时有发生，会计的诚信遭到质疑，本文将着重通过介绍会计诚信的内涵和现代会计行业中存在的诚信理由，让大家充分认识到会计诚信在行业中的重要作用，从而使大家在今后的工作、生活中加大对会计行业的监督，提高会计诚信度，为建立诚信健康的社会主义市场经济而努力。

 

新经济条件下的人力资源趋势论文 篇9

随着我国国民经济的发展,城市化以及工业化进程的不断加剧，有效的提升了我国的综合国力，使得人们的物质文化生活水平得到明显的改善，但是，在经济发展中所采取的粗放式的方式，使得环境问题愈加的突出，沙尘暴、雾霾等天气状况对于人们的正常工作生活也造成了影响。因此，面对这样的局面，国家以及社会逐渐意识到环境保护的重要性,采取了一系列的环境保护措施，使得我国的环境现状得到了明显好转,实现了经济发展与环境保护的相协调，为经济的进一步发展奠定了坚实的基础。

1.当前经济发展条件下与环境保护的矛盾

就目前而言，随着我国社会经济的发展，虽然在一定程度上使得人们的物质文化生活得到了明显改善，提升了综合国力，但是仍旧需要清晰的认识到，在发展中对于各种能源的需求量也呈现出上升趋势,使得污染物的排放量大大增加，这对我国经济的进一步发展造成了阻碍，与现阶段经济发展的需求不相适应。同时，随着我国工业化进程的深入发展,工业生产中造成的废弃物、有毒气体以及污水的排放量也在不断的增加，虽然工业化进程的发展带动了经济的快速发展,但同时环境问题也日益凸显，再加上，城市化进程的不断发展，对于建设用地愈加的需求，使得森林数量大幅度减少，植被的覆盖率也呈现出降低的趋势，加剧了荒漠化、盐碱化的现象，出现了水土流失的情况，这也与环境保护理念相违背。此外，随着经济的发展，对于水资源的需求与日增，然而由于工业生产以及工程项目的建设，使得我国的水资源逐渐呈现出短缺的趋势,甚至一部分受到污染的水源进入到饮用水当中，对于人们的身心健康造成了严重影响，这也是当今经济发展与环境保护相互矛盾的重要体现。

在当前背景之下，我国的社会经济仍旧处于粗放式发展模式当中，经济粗放式的增长，大量污染物的排放以及能源的过度消耗，与当今可持续发展的理念相违背，导致大量环境污染问题的出现，制约了经济的进一步发展，因此，面对这样的现状局势，国家以及社会等都需要提高对环境保护工作的重视,采取积极有效的措施加强对环境的保护，促进环境保护质量的提升，构建环境与经济发展相协调的氛围，为社会经济进一步发展的实现奠定坚实的基础。

2.经济发展条件下环境保护的策略

2.1源头治理

现阶段要想实现经济的进一步发展,就需要正确认识到经济法与环境保护之间的关系，实现二者的有机结合，逐渐加强产业结构的转型，使得产业由资源消耗逐渐实现向知识密集型的转变，由污染密集向着清洁生产的转变，构建出生态性发展的产业结构体系，采用先进的科学技术以及管理方式,降低高耗能产品的能耗，或采用其他产品进行替代,大力发展生态循环经济，节约产业生产中的资源，促进资源使用效率的提升。同时,加强对产业生产中废弃物的处理力度，使得废弃物无害化的排放,并加强循环利用，促进产业的优化发展。最为典型的循环经济案例就是“桑基鱼塘”这一发展模式在于，在农业生产的过程当中，实现养蚕、桑树种植以及养鱼等三方面的有机结合，在具体的操作中利用桑叶进行养蚕，蚕的粪便又能够为鱼提供相应的养料，而鱼塘中淤泥还可以为桑树提供生长的土壤环境，从而使得三者之间形成一种良性的循环，既能够起到节约资源的作用，又能够促进经济的生态化发展。

2.2加强过程控制

在经济发展的过程当中，尤其是工业生产过程中，容易对环境造成一定的破坏，使得环境受到污染，出现一系列的环境问题，对于人们的正常生活造成相应的影响，因此，经济发展过程中，应引进先进的生产技术、设备，减少生产过程中污染物的产生，在确保经济稳步发展的过程当中，提高对环境保护的质量。例如，在制浆造纸行业，淘汰落后的漂白技术，引入无氯、低氯漂白工艺，减少AOX等污染的产生；在火电行业，采用低氮燃烧技术，减少氮氧化物的产生。伴随着科技的发展，新型技术以及相关设备的采用，能够有效的提升环境保护工作的效率，提升环境保护工作的质量，实现经济发展与环境保护工作的有机结合。

2.3加强末端治理

末端治理主要指的是在经济发展以及生产过程的末端，针对造成环境破坏污染物的治理技术，作为环境保护的重要阶段，末端治理能够有效的消除经济发展中的环境污染问题，有效的改善经济发展与环境保护之间的关系，因此，在具体落实的过程当中，需要将污染控制与经济发展密切结合,提高经济发展中资源以及能源的利用效率，并加大对污染治理投资，提升污染物处理的效果，从而加强对环境保护。例如，在对土壤进行质量的过程当中，生物堆技术的应用能够对土壤污染的治理提供一定程度的帮助,在具体的应用过程当中，生物堆技术主要是利用人工强化的方式,有效的对石油烃等可降解的有机污染物进行处理、分解，使得污染物发生降解。

2.4加强环境监督与管理

在经济发展的过程当中，要想提高环境保护的质量，首要的任务就是需要为环境保护提供相应的法律支持,建立健全环境保护的体制；其次是加强事中事后监管，并将环保体制当中所含有的.监督管理以及公共服务的相关职能充分的落实到实践当中，从而构建出高效合理的环境保护监管机制，并顺应信息化发展的潮流，做好环境保护网络监管平台的构建，提升环境保护监督管理的效率；再次，还需要促进环境保护队伍的建设,为环境保护工作的实践落实配置专门专业的人员，并向容易引起环境问题的企业或者个人进行必要的宣传教育，以环境保护为主题开展相应的活动，加强公众参与，逐步提升社会各界对环境保护的认识,使得全社会都能够树立正确的环境保护意识,而还需要对环境保护队伍人员进行系统性的培训，提升相关人员在实践工作当中的环保技能；最后，国家相关部门需要从宏观角度出发，采用法律及相应的科学等手段相结合,加强对影响环境保护质量企业的治理工作，科学控制企业的污染排放量总量，促进环境保护工作的利进行。

3.结语

综上所述，随着我国社会经济的发展,现阶段所面临的环境污染问题愈加的严重，对于社会经济的可持续发展造成了一定的影响，因此，在当今时代的背景之下,社会经济要想获得长远发展,就需要提高对环境保护的重视程度,不断加快产业机构的转型，构建环境保护的制度以及队伍,积极引进先进的环境保护技术，提升公众的参与度，使得环境保护能够与社会经济发展相协调，从而为经济的生态化发展奠定坚实的基础。

基于新经济环境下的人力资源管理 篇10

【关键词】新经济环境；人力资源管理

【中图分类号】G434 【文献标识码】A 【文章编号】1672-5158（2013）03-0394-01

社会的发展促进人次竞争越来越激烈，从而致使企业的高层管理进一步认识到了人才管理的重要性和价值。如何实现人力资源管理工作的科学、合理化，留住人才，实现自身的长远发展是当前企业当前面临的重要发展性课题。

一、提升总体的生产率和成本效益，调整企业的组织结构

每个人都会有一定的社会工作经历 ，那就是职位的不断增加、工作的重叠性和重复性也在不断提高。因此，在企业处于良好经营发展形势下，虽然企业在人力资源管理上发现了其中存在的问题，并且提出过相应的建议性措施，但是在实践的过程中却得不到企业管理者的重视。

因此，在当前现代化社会中的新经济环境下，在无形中为企业在人力资源的管理提供有效的发展机遇。企业在人力资源的管理工作中，要对当前的工作经历进行分析与评价，对职位进行有效的分析，然后得出必须具备的职位，以及可以实现合并的职位，最后还要去掉可有可无的职位。关键时候，企业在人力资源管理的时候还可以对工作进行重新的分析和评价，适当进行有效的调查和面谈工作，甚至还可以实现经理与员工进行直接性的职位讨论。由于面谈与问卷调查在这个问题上都会较为敏感，因此要想让员工或经理在这个过程中有种危机感，就需要利用有效的沟通技巧，而信息在传递的过程中要注意尽量不要给对方带来过大的压力，并且还要 获得真实、有价值的信息。

当完成以上程序后，就可以对生在进行的工作以及其组织结构进行有效的方案设计或调整。但是，由于当前企业管理层没有真正认识并重视生产率与成本的效益问题，从而导致在实施方案的过程中加大了问题的严重性。可见，只有在方案实施前获得企业管理层的理解和支持，才能有效保证后续工作的顺利推进。

二、增加企业内部组织人员的招聘与发展力度

在完成以上方案之后，就可以将一些暂时不需要的职位予以取消，并将原来的工作人员进行妥善的安置。但是，不管这些职位将会保留下来还是对这些职位进行有效的整合，者从某种程度上都给当前的工作的人员在胜任能力方面提出了更大的挑战。

企业的人力资源部门需要对经过精心调整的胜任职位及其能力进行有效的设计，与此同时，还要在其组织内部适当地进行人才的盘点，真正做好职位与人之间对工作的匹配环节。首先，需要充分考虑将企业中具有强大潜力的工作人员安排到新职位中。尤其是在当前经济迅速发展的影响下，人才竞争机制处于一个螺旋上升的发展趋势当中，所以虽然企业底部大多是需要外聘的职位，这样不仅给企业员工在工作中提供了更多、更好的发展空间，最重要的是从某种程度上大大降低了外聘中所承担的风险。可见，这项工作的顺利开展，一定要把握好尺度，尽量在人员胜任能力与职位安排上避免存在交大的差距，否则会使员工在工作中感到越来越大的压力，不利于工作的开展。

三、调整绩效考核与管理的频率

在实行绩效管理的同时也会加大成本效益，但不同项目的绩效管理政策在实施的过程中也会在成本效益方面有明显的倾斜性。因此，有效的做法就可以增加成本效益在企业当前绩效考核工作中的比重， 而且还会明确成本效益的最终定义，例如，企业销售部门与行政管理部门在对成本效益的定义上应当有所区别。

在绩效考核方面应当结合企业自身的实际情况，适当加快其频率。例如，原本的绩效考核是一年一次，可以适当变为一年两次，或者也可以一季度两次。如此一来，绩效就难以很好地满足当前组织要求的工作人员，就会有部分人员会被淘汰。

四、企业要实现人力资源管理与发展战略联系起来

企业人力资源的系统规划，应该使高层的管理人员充分认识到人力资源在工作中的重要价值，认真贯彻落实各项职责，并且还要提供相应的服务与支持，另外，还要加强对企业经理层的教育培养。

人在人力资源管理中不仅是管理的对象，同时也是具有能动性、感情和思想的主导者。因此，如何实现人力资源管理的合理、科学化，为企业的经营决策提供给有价值的信息，是其发展性的工作任务。

总结：

总而言之，随着社会的快速发展，人力资源管理在当前新经济环境下受到越来越多的关注。企业要想获得更好生存和发展，就需要结合自身的实际情况采取有效措施，提升总体的生产率和成本效益，调整企业的组织结构、增加企业内部组织人员的招聘与发展力度、调整绩效考核与管理的频率、实现人力资源管理与发展战略的结合。促进企业的健康、可持续发展。

参考文献：

[1]. 张克迎. 论新经济环境下人力资源管理的创新思考[J]. 财经界. 2012. （4）

[2]. 周亮亮. 新经济环境下基于心理契约的人力资源管理[J]. 山东社会科学 .2007. （10）

新经济条件下的人力资源趋势论文 篇11

经济一体化是现阶段市场经济发展的大趋势, 在这种经济发展形式下, 经济理念和商业体系之间日益融合, 再加上互联网等高新信息技术的发展和冲击, 传统的经济管理理念已经逐渐没落。为了适应新的商业经济发展模式, 各经营单位必须要不断更新管理理念, 转变思维模式和工作方法, 加强对知识员工的管理工作, 形成系统而有效的科学管理体系, 促进知识员工的迅速成长, 提高单位的经济效益。

二.加强新商业经济条件下的知识员工管理的必要性分析

首先, 随着传统商业经济的日益衰落, 新的商业经济模式慢慢开启, 知识型员工成为支撑经营单位经营管理工作的最主要动力, 知识员工具有追求自主性、个体化、多样化和创新性的特点。然而, 现阶段我国很多经营单位的文化建设仍然停留在过去的传统阶段, 缺乏足够的创新性, 活力和动力不足, 这就十分不利于为知识员工的发展和管理创造良好的经营单位环境, 无法从精神层面上传递知识型经营单位文化, 壮大经营单位综合实力, 经营单位的对外竞争能力有待提高。其次, 在对知识员工进行管理的过程中, 过分强调对个人的培养和管理, 忽视了团队管理对知识员工的重要性, 使得经营单位员工的力量相对比较分散, 无法将大家的小智慧结合在一起形成大智慧, 为经营单位工作效率和质量的提高充分奉献力量。此外, 大部分经营单位缺乏一个有效而坚实的知识平台, 没有形成一个综合性能较强的经营单位知识系统, 员工的知识共享水平相对较低, 经营单位智能资本得不到提高和优化, 也不利于提高员工对经营单位的忠诚度[1]。最后, 对知识员工的培训缺乏针对性, 没有根据知识员工的特点及经营单位的具体情况合理确定培训内容, 选择合适的培训方法对知识员工进行有效培训, 不利于知识员工技能水平和综合素质的提高, 员工的实践水平和动手能力也还有待提高。

三.新商业经济背景下提高知识员工管理有效性的措施建议

1、建立自己的优秀经营单位文化

经营单位从本质上来说就是一种以人与人之间的组合为基础的经营主体, 因此, 人格化对一个经营单位的经营管理来说至关重要, 经营单位的所有经营活动最终都是由人来贯彻和执行的。要想促进经营单位知识员工管理工作的顺利进行, 推动经营单位的高效健康发展, 我们就必须要重视经营单位文化的建设, 构建一个适合本经营单位发展实际的优秀文化。经营单位必须要认真分析自己的战略发展计划和目标, 对知识员工的特点有一个充分的了解, 并根据经营单位战略及员工个性的实际状况, 打造具有本经营单位特色, 有利于本经营单位发展的个性经营单位文化, 形成强大的向心力, 从精神层面上调动知识员工的工作热情, 将他们的能力凝聚在一起, 为经营单位的发展共同奉献力量。华为企业的“狼文化”就通过企业文化的塑造, 很好地实现了公司员工的团结合作, 使企业整体实力不断壮大, 大大提高了企业的对外竞争力[2]。一个优秀的经营单位文化不但能使员工和经营单位保持良好的战略伙伴关系, 还能促进经营单位与员工的共同成长, 建立两者间的长久合作, 有效减少经营单位知识员工的流失风险。此外, 良好的企业文化还有利于吸引综合素质较高的知识型人才, 为经营单位文化品牌的打造及经营单位的长远发展提供充足而优质的人才储备。

2、充分重视团队管理

我们在企业发展的过程中必须要注重团队精神的培养, 促进员工之间的团结合作, 构建一支能力突出、全面发展的知识型工作团队, 并促进团队创新的提高, 通过知识员工间的智力交流和综合, 实现经营单位知识资源效用的最大化, 为经营单位发展提供充足的知识动力, 使经营单位在市场竞争中占据有利地位。我们要对经营单位知识员工的个性特点进行仔细分析和研究, 针对知识员工追求独立自主和自我管理的这一实际情况合理安排员工工作。虽然很多知识员工都希望自己能够独立安排自己的工作任务, 但是, 在很多情况下, 单单靠一个员工的力量是很难完成公司布置的任务的, 这个时候我们就必须要通过团队的力量来实现经营管理目标。经营单位必须要不断建立健全经营单位的团队管理制度, 综合考虑各个知识员工的个性特点, 灵活设置团队项目, 调动知识员工的工作积极性, 提高其工作有效性。例如, 对于那些必须通过团队协作来完成的工作, 我们可以允许经营单位员工进行自由组合搭配, 几个人自主地完成工作任务以后即可以选择自由解散团队, 员工回到自己原来的工作岗位上独立工作, 这在激发员工工作热情的同时, 也满足了员工进行自我管理的愿望, 有效提高了经营单位工作的完成效率和质量, 并且从精神上满足了知识员工的心理需求。其次, 经营单位可以适当地进行授权, 最大限度地激发知识员工的主动性和积极性, 使员工能够充分参与到公司的管理工作中, 大大降低经营单位管理成本, 同时这也是经营单位人性化管理的一种体现, 可以有效促进经营单位和知识员工的共同发展进步。

3、构建一个坚实的知识平台

首先, 经营单位必须要利用知识管理构建一个有效的数据库, 为经营单位知识员工提供一个知识平台, 促进经营单位资源的累计和有效分享。知识管理通过使用科学的管理方法, 将那些先进的信息技术充分应用到经营单位的智力资源管理工作中, 在恰当的时间把合适的知识传递给指定的人群, 为相关人员的决策提供参考和依据。知识管理的核心任务就是要构建一个有效的经营单位知识仓库, 对经营单位的智力资本进行收集和沉淀, 促进资源共享率的提高, 推动知识的顺利流动, 发展知识创新, 对经营单位智力水平进行综合分析和科学评价, 不断丰富经营单位的管理方法和技巧, 挖掘和创造更多的新技术, 创造良好的发展环境, 进而更好地协调员工对知识的创造和分配利用工作, 为知识员工的发展进步提供更多支持, 有效增强经营单位的核心竞争力。其次, 建立一个经营单位知识系统, 使经营单位经营管理过程中的知识和信息可以进行高效地获取、分享、整理、记录、更新和再创造, 使知识信息能够反馈到经营单位的知识系统中, 促进经营单位知识的积累, 形成知识员工与经营单位间智力知识的良性循环, 为经营单位的发展进步和经营管理提供智能资本[3]。最后, 知识员工要灵活应用公司的知识平台, 轻松学习和复制以往的工作经验, 将自己的心得体会进行及时地分享和传递, 培养自己的自主思考能力和创新能力, 大幅度提高自身的业务技能和管理能力。一个好的知识系统及数据库可以让知识员工对经营单位产生一定的信赖感, 有效促进知识员工对经营单位的忠诚, 更好地为经营单位留住人才。

4、重视对知识员工的培训管理

一方面, 我们要根据知识员工的特点, 确定培训内容, 逐步提高员工对经营单位的自豪感, 让员工充分了解公司的业务范围, 尽可能减少员工对新工作的不确定性和担心。我们要将经营单位的历史文化和产品服务及经营单位相关制度等各方面内容详细地介绍给经营单位员工, 逐渐提高员工对经营单位的认同感。针对那些新入职的知识员工, 我们要带他们参观整个公司, 将公司的人员结构告知新员工, 并进行同事介绍, 使他们尽快熟悉经营单位环境, 将各个岗位的具体职责详细说明, 培养员工的工作责任感, 使他们在掌握公司具体运作流程的基础上, 尽情释放自己的才华。针对经营单位的老员工, 我们必须要对他们的培训需求进行分析, 观察员工在工作过程中的不恰当行为, 挖掘员工绩效低下的原因, 采取针对性措施提高员工的知识技能和工作能力, 提高人员培训的针对性和有效性。另一方面, 要注意选择合适的培训方法, 提高员工的自主学习能力。我们在选择培训方法时必须要注意理论培训与实践操作的有效结合, 通过使用在职观察、工作指导、课堂讲授、案例分析、角色扮演和行为模拟等方法对员工进行全面培训, 丰富培训内容。针对销售人员, 我们可以采用角色扮演方法来促进他们人际交流技能的提高, 在传播公司的经营单位文化时则应该更多地采用课堂讲授方法。此外, 注重知识员工的实践培训, 例如, 我们可以提供机会让员工学习驾驶, 深化大家对不同反应动作的印象, 避免操作过程中手忙脚乱, 保证员工实践水平得到切实提高。

四、结语

经营单位要想在新的商业经济条件下做好对知识员工的管理工作, 就必须要重视经营单位的企业文化建设, 为知识员工管理创造良好的文化环境。其次, 做好知识员工的团队管理工作, 打造一支力量强大的知识员工队伍, 为经营单位发展提供充足的人才储备。同时, 构建一个有效的知识平台, 促进知识共享率的提高和经营单位知识仓库的完善, 对经营单位的智力资本进行收集和沉淀。最后, 采取有效措施对知识员工进行针对性培养, 促进员工创新能力、专业技能的提高, 全面提高员工的综合实力。

参考文献

[1]林雪琴.基于知识型员工特征的激励模型构建[J].改革与开放, 2011, 14 (05) :59-60.

[2]庞文会.知识型员工流动的影响因素分析及对策研究[J].经济研究导刊, 2011, 7 (05) :102-103.

新经济条件下的人力资源趋势论文 篇12

道德也是一种资源.在市场经济条件下,道德资源也需要进行配置.道德资源的配置是一种双重双向配置.双重配置包括个体道德的主动配置与受动配置.双向配置指个体道德与社会道德的相互转化.双重配置是一种内向式配置,而双向配置则是外向型配置.

作 者：安晋军  作者单位：中国人民大学,北京,100872 刊 名：山西高等学校社会科学学报 英文刊名：SOCIAL SCIENCES JOURNAL OF COLLEGES OF SHANXI 年，卷(期)：2003 15(7) 分类号：B82-053 关键词：市场经济   道德   道德资源   配置  

★ 市场经济条件下交通运输经济管理论文

★ 市场经济的道德要求

★ 论道德

★ 正确把握市场经济条件下学校德育价值取向

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新经济条件下的人力资源趋势论文 篇13

仲裁，作为诉讼外解决经济纠纷的一种重要法律制度，在解决国际贸易争端方面有着悠久的历史和独特的作用，目前国际商事仲裁已经成为解决国际私法（民商事）纠纷的主要方式，经济全球化背景下的仲裁全球化趋势。随着经济全球化的发展，国际商事仲裁也日趋国际化和统一化，各国关于仲裁的国内立法以及由此所确立的仲裁制度日益趋同，特别是联合国1958年《承认及执行外国仲裁裁决公约》的实践，使仲裁被国际社会广泛接受，仲裁裁决在140多个国家之间得到相互承认和执行。在世界贸易组织（WTO）1 44个成员中，有90多个国家加入了《承认及执行外国仲裁裁决公约》。可以说仲裁是解决国际贸争端的“全球通”。在经济全球化的推动和影响下，国际商事仲裁日趋国际化和统一化，出现了仲裁全球化的发展趋势。建立统一协调的国际商事仲裁制度，对国际贸易的稳健发展具有重要意义，国际社会从19世纪末,便开始了以此为目标的努力。仲裁制度发展到现在，已经成为解决国际民商事争议的主要方式，日益受到世界各国的普遍重视。仲裁全球化趋势的基本特征是：第一，国际商事仲裁所解决的争议范围非常广泛。在国际民商事领域，仲裁最初适用于海事争议，以后逐渐扩及到货物买卖及其运输、保险、支付中所发生的各项争议。本世纪60年代以后，由于在国际上兴起了各种引进外国资本的形式，仲裁又扩及到合资经营、合作经营、合作开发等领域。与此同时，国际性的服务贸易、商事代理、租赁、咨询、工程许可、融资、银行、技术转让、知识产权的转让等民商事活动日益频繁，由此而发生的争议也逐渐采用仲裁的方法加以解决。第二，世界各国关于仲裁的国内立法日趋统一，调查报告《经济全球化背景下的仲裁全球化趋势》。各国的经济贸易体制尽管千差万别，但在仲裁制度方面是趋于一致的。特别是在1985年6月联合国国际贸易法委员会制定的《国际商事仲裁示范法》，对市场经济各国的仲裁立法产生了巨大影响，许多国家按照示范法的规定代替了原有的仲裁立法，有的国家甚至以示范法为蓝本只对其稍加修改而直接移植使用。从1985年到现在十几年间，世界上有二十多个国家修改或制定了仲裁法，掀起了仲裁立法的高潮。第三，有关仲裁内容的国际公约逐渐增多。一国仲裁机构的仲裁裁决能否得到外国的承认和执行，直接关系到案件当事人的切身利益，也是影响国际商事仲裁发展的现实问题。因此国际社会首先从统一仲裁裁决的承认与执行入手，联合国在1958年6月制定了《承认及执行外国仲裁裁决公约》，统一了对外国仲裁裁决的承认条件和执行程序。该公约组织截止到1998年9月己有145个缔约国，经过近半个世纪的实践，该公约已经成为国际私法领域最成功、影响最大的国际公约之一，也为全球化贸易做出了重要贡献。仲裁领域比较重要的公约还有1961年的《欧洲国际商事仲裁公约》，1965年的《关于解决各国和其他国家的国民之间投资争端的公约》，1975年的《美洲国际商事仲裁公约》。第四，仲裁机构及其仲裁规则、仲裁员的国际化。世界上许多著名国际商事仲裁机构，适应经济全球化的需要，修改并制定了具有国际性的仲裁规则，或者允许当事人选择其他仲裁机构的国际性仲裁规则，聘请了来自不同国家、具有不同专业背景的仲裁员，以解决不同国籍、不同法律背景当事人之间的国际仲裁案件。第五，一些国际组织设立了自己的仲裁机构，如附属于国际商会的国际商会仲裁院、国际复兴开发银行属下的解决投资争端国际中心、世界知识产权组织建立的仲裁中心等。然而，有些国际组织设立的仲裁己不是仅仅限于对自然人或法人之间的争端的仲裁，当事人甚至是国家、政府及国际组织本身。如国际商会仲裁院的当事人既可以是自然人或法人，也可以是国家或政府；解决投资争端国际中心是用于解决国家与外国私人投资者的投资争议。世界贸易组织（WTO）的争端解决机制中也包括仲裁程序，但它是用于解决成员国之间的争端，有其自身的特点。仲裁作为一种解决民商事争议的重要方式，与商品经济相伴而生，当人类经济活动突破国家、民族的界限，使全世界经济逐渐融为一体时，仲裁全球化是仲裁制度发展的不可逆转的客观结果。经济全球化加速了仲裁全球化的进程，同时仲裁全球化趋势的发展，反过来又会促进和推动经济全球化。所以，我国加入WTO积极参与全球化进程，已经成为确定我国仲裁机构今后发展趋势重要的国际因素之一。···· 作者单位：国务院法制办公室