人力资源管理现状诊断

人力资源管理现状诊断（精选8篇）

人力资源管理现状诊断 篇1

摘要……………………………………………….....2关键字………………………………………………........2

一、调研概况…………………………………….....2二、问题发现………………………………………........3三、问题解析……………………………..........3四、问题解决………………………………………….....3参考文献.....................4辉鹏电子商务有限公司薪酬管理诊断报告

【摘要】“不患寡，而患不均”,中国人长期以来形成的这种观念根深蒂固。企业在薪酬分配过程中能否体现薪酬的内部公平性，会影响到员工的工作积极性和创造性，甚者会造成优秀员工的大量流失，从而很大程度上决定了企业经营绩效的好坏。亚当斯的公平理论也给我们很好的启示，当员工将自己的收入的比值同其他人进行比较时，感觉到不公平的话，将可能会消极怠工、甚者破坏工作工具或是愤然离开公司。因此，企业的薪酬体系要解决好内部的公平性问题，才能很好激励人并留住优秀人员。但是，我们在企业实际工作中，薪酬内部不公平的现象屡见不鲜。

【关键字】薪酬管理 绩效管理 岗位管理 内部公平内部不公平

调研概况

调研时间：2013年5月1日——2013年5月15日

调研对象：辉鹏电子商务有限公司

调研内容：企业目前薪酬管理现状和问题

调研方法：案例分析法

项目背景

两年前，某国有企业与刚进入国内的某外资企业合资成立了融创电子商务有限公司。身处一个非常有潜力的行业，融创的发展突飞猛进，去年年销售额达30亿元人民币。然而在公司快速发展的过程中，内部却出现了一些矛盾，员工们无心工作，怨声载道，而这一切的焦点都集中在薪酬上。“我在这里工作比在原来的国有企业累多了，为什么还是按原来的标准给我发工资？”“同是一个公司的职员，为什么他的工资标准比我高出这么多？”

“凭什么外企过来的人就能拿那么高的工资？”

融创公司的在职人员由三部分组成：国有企业派来的；外资企业派来的；融创向社会招聘的。这就使公司的薪酬存在着三种体系：国有企业派来的是将原来的工资标准平移过来，外资企业派来的员工拿着很高的外资企业补贴，合资公司招聘的员工按照合资公司的标准领取薪酬。这三种薪酬体系造成了员工矛盾的激化。在融创新制定的薪酬标准中，固定的基本工资和岗位工资占有很大的比重，而浮动的绩效工资只占有很少的一部分，少到基本无法体现员工之间素质、能力的差异。例如，一个普通业务员的月薪是2000元的话，那么他的固定部分是1800元，而浮动部分只有200元。这是典型的国有企业薪酬标准，目的是为了让员工有一种稳定感。但是，外资企业大多希望自己的员工有一种压迫感，他们会把绩效工资提得很高，让员工之间素质、能力的差异在薪酬上有所体现，促使员工在这种差异的激励中不断进取。于是，不同文化下的薪酬标准的差异使员工之间的内部公平受到冲击。

岗位价值体现不公平也是矛盾的焦点。国有企业以公平为主，外资企业注重效率。融创公司内部，现各部门岗位的基本工资和岗位工资都没有拉开距离，大家基本上都是一样的，这看起来公平，但是从外企过来的员工对此的抱怨声一浪高过一浪。他们认为公司内各部门各岗位职责不一样，承担的责任、工作的难度都有很大的差异，这种差异体现在员工的能力、工作量上，这样“一碗水端平”，的确有失公平。

 发现问题：

1、人事组成结构的复杂性导致了薪酬体系的内部不公平。

2、岗位价值体现的模糊性导致了薪酬体系的内部不公平。

 问题分析

从上述案例来看，该公司在成立时，显然未将薪酬体系作为管理模式中的一个重要部分加以系统性地考虑，而采取了随机应对的方式，从而导致了员工的不满。在问题显现出来后，仍然未从公司整体角度去系统制定薪酬体系，只是沿用了老国企薪酬体系以图解决问题，结果自然不能适应市场竞争要求。 解决问题：

两种薪酬文化激烈交锋，严重制约了公司的进一步发展。对于这种薪酬整合，公司高层应该建立一套怎样的薪酬制度才能让受过不同文化熏陶的员工都感受到公平，从而努力工作？

亚当斯的激励理论:当人们觉得分配公平时，会更努力地投入工作。公平分为外部公平、内部公平，内部公平又分横向公平、纵向公平和自我公平。过度的公平会影响效率，而相对的公平则有助于效率。企业在薪酬改革时必须考虑如何建立适应本企业特点的薪酬体系，尤其要注意在企业目标下的薪酬的公平性。

首先，应该从理清岗位管理做起，进行岗位分析，把每个岗位的工作职责、任务目标、汇报关系、任职资格等要素理清楚，形成规范的岗位说明书。在此基础上，进行岗位评估，理清各岗位之间的相对价值，形成企业内完整的职等架构。拉开差距，首先要从拉开岗位的职级差距做起，不能所有岗位价值都一样。

其次，理清薪酬管理。制定符合本企业发展战略和人力资源战略的薪酬原则，即确定对哪些岗位给予高于市场水平的薪酬，以吸引和保留人才；对哪些岗位只付与一般水平的薪酬，以便将人工总成本控制在合理的水平内。同时，对所在地区同行业、同职级的相同岗位进行市场薪酬数据比照。这样才能准确地量化各岗位的价值，确定其具体的固定薪酬水平，形成一个科学的、“对内公平、对外有竞争力”的固定薪酬体系。

再次，理清绩效管理。其中第一位的工作就是制定好各部门、各岗位的绩效指标体系，将他们落实下去。其次是切实公平地将绩效结果体现到反馈（包括奖金）中去。这样才能形成科学的岗位浮动薪酬体系，才能真正激励员工。对于直接承担企业绩效的业务部门和岗位，应该有更强的业绩激励，引导他们不断为企业做出更大的业绩。绩效奖金占整体薪酬的比例过小，起不到激励作用，企业内部仍然会回

到平均主义“大锅饭”的老路上去。

我们对薪酬内部不公平的原因进行深入剖析，并找出根源所在，走出薪酬内部不公平的困境的最佳实践途径就是对企业的薪酬体系进行重新系统设计，打破基于老国企薪酬体系以图解决问题的工资制度，构建基于以岗位价值为基础，综合考虑员工绩效表现和员工能力素质的薪酬体系。需要强调的是，上述三者是一个整体，它们必须相互配合才能真正起作用。没有科学的岗位管理、薪酬管理和绩效管理就失去了基础而不能发挥应有的作用；没有绩效管理，仅靠岗位和薪酬管理也实现不了真正的激励。因此，它们三者是不可或缺的。有了这样一个基本的、三方面配合的人力资源管理框架，将所有员工都纳入其中进行规范化管理，就能消除原有的薪酬体系混乱造成的矛盾，使员工能更好地为公司工作。而那种把管理简单化，事事靠罚款、扣工资来代替管理的做法更是不可取的，它只能起到适得其反的效果。

从中得出结论：薪酬体系是企业战略执行的关键驱动力量，一定要与企业战略结合系统考虑，建立合适本企业的薪酬管理体系，可以提高企业薪酬外部竞争性，确保企业内部公平性，减低人员流失率，从而吸引、保留、激励企业优秀员工，最终实现企业战略目标。

【参考文献】

人力资源管理现状诊断 篇2

一、E公司人力资源诊断的目的及主要指标

对E公司的人力资源管理进行系统的诊断, 找出公司影响管理效率、经营业绩的原因, 根据现代企业管理的要求, 参考国内成功企业的相关经验、方法, 为E公司作一个人力资源管理的整体评估和改进建议。

人及人的活动会受到多方面的影响和约束, 有效地对企业员工的人力资本状况进行评估和测量是企业高效运行的基础性保障。所以, 严密的人力资源指标评价体系是科学评价企业员工具体表现的基石。

根据人力资源及人力资源管理的基本内容和原则, 主要从人力资源规划、人力资源开发、员工培训、考核、晋升与选拔、岗位评估与薪酬激励等方面对E公司人力资源问题进行把脉。

二、E公司人力资源诊断的方法

1. 资料查阅。

为了能对E公司的内部制度和运作有较全面的了解, 方便后面的访问和调查工作。我们对E公司的内部资料进行了仔细的、反复的阅读和研究, 这些资料包括:E公司的基本情况资料、战略资料和信息、主要业务资料、组织结构与人力资源管理信息资料、相关管理制度、各项章程、奖惩制度、岗位职责工作总结和工作计划等文件资料, 希望通过这些文件内容对E公司作进一步的了解, 以便后面的访问、调查、和诊断工作。

2. 深度访谈。

为了充实抽样调查结果的可信度, 也为了能否了解员工工作的实际情况, 听到真实的心声, 我们还采用了深度访谈法, 访谈是管理咨询获取信息的一个常用方法, 一般是各类调研活动的前期准备工作。主要是访问者通过与客户组织中各类人员的接触谈话, 能够获取客户组织的重要的主观问题, 被访谈的人也感到他们在为项目作贡献。访谈过程是一个耗费时间的过程, 需要巧妙周全的构建, 访谈之前要做好充分的准备, 包括材料准备、思想准备等。所以在设计访谈内容时, 我们主要遵循以下原则: (1) 集中访谈多次, 同时在项目进行过程中还与有关人员不定期地进行抽样沟通和调查; (2) 访谈对象涵盖了E公司所有高层领导、中层员工和普通员工代表; (3) 层面覆盖范围满足了调研诊断的充分性需求, 可以代表各个层级的声音。

但因为各层级员工工作忙碌, 还有部分员工经常出差驻外, 我们集中访谈了40人次, 同时在论文过程中还与有关人员不定期地进行了抽样沟通。访谈对象涵盖了E公司所有高层领导和部门经理、主管级员工和普通员工代表。层面覆盖范围满足了调研诊断的充分性需求、可以代表各个层级的声音。具体访谈情况是:高层访谈8人次;中层访谈12人次;员工访谈20人次。由于本次访谈是E公司人力资源情况全面诊断的开始, 是对E公司所存在问题的全部摸底, 所以这次访谈是严格按照上述原则进行的。

3. 问卷调查。

在资料查阅的基础上, 为了能够取得更全面, 更有说服力的资料, 我们编制了调查问卷, 严格按照抽样调查取样的方法, 对各个部门、各岗位、各年龄阶段、各职务阶段的人员进行了问卷调查。

4. 观察法。

本次诊断工作除了采用以上三种方法外, 我们还利用了很多便利的条件, 对在E公司的内部员工的工作情况和现象进行了细致的观察, 从中弥补问卷调查法和访谈法的真实性。

三、E公司人力资源管理诊断工作的基本流程

1. 编制诊断计划。

为了使诊断工作能够按预期完成, 我们编制了一个诊断计划, 并且在诊断过程中严格按照计划进行, 诊断工作计划如下表:

2. 搜集资料, 认真阅读。

在E企业管理者的帮助和协调下, 顺利的收集到了E公司内部的相关资料, 如E公司的基本情况资料、战略资料和信息、主要业务资料、组织结构与人力资源管理信息资料、相关管理制度、各项章程、奖惩制度、岗位职责工作总结和工作计划等文件资料, 对收集的文件进行了认真详细的阅读和分析, 并对文件里有疑惑的地方请教了E公司的相关人士, 对E公司的战略规划、公司内部的运作有了清晰的轮廓。

3. 起草访谈提纲, 实施深度访谈。

为了弥补问卷调查的缺点, 针对问卷中有些不是特别详细或者有疑虑的问题, 还采用了与公司员工进行面对面的深度访谈。在访谈的过程中, 我们采用了“半结构化”的以岗位分析为目的的提纲提问式方法。并在访谈结束后精心整理出深度访谈的内容。力图掌握更多的真实信息, 为后面的调查及诊断工作打下坚实的基础。

4. 编制调查问卷, 实施调查。

论文结合前期收集的资料, 编制了调查问卷, 对相关问题进行了全面的、有针对性的调查。

5. 与公司高管进行沟通。

对那些可能会存在问题的、难以反映出真实情况的、难以取得预期效果的问卷, 则通过分析其原因并精炼其内容, 与E公司最高管理层进行更为深入的沟通, 进一步明确诊断情况。

6. 现状诊断。

利用前期所掌握的情况, 我们对E公司的人力资源管理的现状进行了诊断, 并形成了初步的诊断意见。

7. 诊断修改。

在诊断意见的初稿形成之后, 我们为了追求完美, 同时也为了自己的诊断结果符合E公司的实际情况, 取得预期的效果, 将诊断意见反复修改, 进一步完善诊断情况, 最终形成符合E公司实际情况的诊断书。

8. 对策研究。

在诊断书的基础上, 利用自己所学的现代管理理论和现代人力资源管理理论, 反复提炼、推敲、论证, 结合E公司的实际情况, 分析和提炼了E公司人力资源管理的对策。

四、E公司人力资源管理的诊断结果

本次调查共发放调查问卷60份, 回收调查问卷44份, 有效问卷39份, 有效率达到了88.6%, 按统计概率回收60%以上则可认为是有效的, 综上所述, 可视本次调查是有效的。本次的问卷调查对象覆盖了各个层级、各个岗位, 总的来说, 分布较均匀, 比较合理, 所以我们认为本次的调查数据具有较强的代表性。通过调查统计分析, 我们将E公司人力资源管理的诊断结果总结如下:

1. 绩效管理方面。

经过访谈和问卷分析, 发现E公司在绩效方面存在这样的问题:对中高层管理人员基本没有考核机制, 缺乏有效的考核约束机制, 对中层的考核没有提出客观的、科学的要求和考核指标, 考核结果与提升、降级、奖金相关度不强, 普通员工新陈代谢和能上能下的机制还不存在, 缺乏有效考核和动态选拔, 不利于其能力的提高和绩效评价, 进而影响组织目标达成, 也不利于管理队伍建设。

2. 薪酬管理方面。

总的来说, E公司的薪酬状况的整体满意度较高, 尤其内部的公平性较好, 但仍有相当一部分岗位激励没有到位, 还存在一些问题: (1) 薪酬设计缺少弹性; (2) 薪酬的设定带有许多主观因素的判断往往使薪酬的设置有很大的随意性; (3) 薪酬中的固定和浮动比例的设置不成系统, 没有根据业务特点的不同和部门职能特点的不同分别设置有效的固定和浮动比例, 不能达到对员工的有效激励与约束效果。

3. 员工培训管理方面。

通过调查, 发现E公司有超过半数的员工认为他们所接受的培训不够, 不能满足工作的需要, 另有超过20%的员工从来没有参加过任何培训。同时, 调查中显示对管理技能、专业技能、组织沟通等方面的培训是当前企业员工急需的培训内容, 52%的员工需要各种技术方面的培训, 15%的员工需要组织协调、沟通能力方面的培训。另外有部分员工安于现状, 参加培训的积极性不高。

4. 员工发展管理。

高校人力资源管理现状及对策 篇3

关键词：人力资源；管理；人才培养机制

高等学校作为培养高级人才的基地，人力资源管理水平和开发能力是考察学校组织管理水平的关键性指标，在一定程度上影响着高校的改革和发展。加强人力资源的管理、利用和开发，是增强高校核心竞争力的重要手段，而教师是高校人力资源管理的核心部分，教育的发展水平、人才培养的质量在很大程度上取决于教师队伍的整体素质。

一、高校人力资源管理存在的问题

近年来，随着高校内部管理体制改革尤其是人事分配制度改革的不断深入，高校人力资源管理相比计划经济体制下单一的人事管理已有巨大进步。但是多年来高校的人事制度改革一直是形式多于措施，而措施又多于实施。旧思维方式的惯性以及体制的内在弊端使得高校人力资源管理差强人意。因此，目前高校人力资源管理工作尚有许多需要不断探索和不断研究的问题，主要表现如下：

(一)在观念上对人力资源管理的认识不到位

近几年来高校虽然在人才引进、干部任免、教师激励等方面进行了一些有益的尝试，但到目前为止仍有传统的选人、用人、管人的影子。没有把人力资源开发与管理作为高校发展战略的一个基本点来考虑。人力资源开发与管理的体制和机制不健全，人力资源缺乏整体开发，实行的是直接的“人头”管理，市场配置的作用还没有充分发挥出来。各类人才还难以实现真正的合理配置、合理使用，价值规律和竞争规律还没有被有效地引进，人力资源开发与管理缺乏科学有效的业绩考核和评价体系，注重表面化的因素如住房、安家费等等，而缺乏如何创造适合人才发展、实现价值的人文环境，充分发挥人才作用的机制，造成人才留不住的现象。

(二)绩效考评模糊

绩效考评是现代人力资源管理的核心内容，也是高校充分有效地调动教职员工积极性的重要手段。由于高校的性质与企业的性质不同，考核的要求和标准也不一样，因此高校的绩效考评存在着考核的标准难以确定、优良的绩效难以评估、德能勤绩的内容难以量化等问题。同时，考核的指标体系中缺少关键业绩指标，如缺少教师的教学质量和管理人员的管理水平指标。而且考核的内容及要求每年都有变化。这种变化都是在年末才提出来，教职员工很难适应这种变化。特别是有些高校因人为条件，更使一些教职员工无所适从。这就给高校的绩效考评增加了难度，在一定程度上挫伤了教职员工的积极性，不利于高等学校的健康发展。

(三)高校对“高学历”的一味要求，违背了人力资源利用“人尽其才”的原则

近年来，教育部及各省教育厅对高校教师在职称评聘时都明确提出学历要求，为提高教师整体素质，对高校教师的学历要求是必须的，但高校中还存在着非教学科研人员。对其学历要求应根据其工作岗位性质、技能素质与教学科研人员有所不同，不宜同等对待。高校对“高学历”的一味要求，在很大程度上限制了各类人才资源优势的充分发挥。

(四)一些高校缺乏科学合理的人力资源长期规划，人才培养使用存在短视行为

由于缺乏明确而合理的人力资源长期规划，致使一些高校人事管理工作无法为学校长期发展提供人才保证。在人才设计上缺乏长远策略，人才培养流于形式。要真正稳定高层次人才，使他们出成绩，则后续培养非常重要。很多高校在这方面做得不够，人才引进以后重使用、轻培养，对于有很好潜质的人才不培养、不敢培养，怕他们流失，这是一种短视行为。人才流失不是人才培养的必然结果。人才成长有其周期性，应努力造就一个优化人才健康成长的环境。

二、加强高校人力资源管理的对策

针对上述高校人力资源管理中存在的问题，提出相应策略，为高校在竞争的社会环境中顺利发展提供理论依据。具体策略如下：

(一)要建立起科学的人力资源观念

首先，要把人力资源管理放在高校各项管理中的首要位置，在知识经济和市场经济的背景下，人力资源是在所有资源中的最重要的资源，尤其是在高等教育领域更是如此。其次，要树立“以人为本”的管理观念，要把如何发挥人力资源的自身价值放在第一位，在高校人力资源管理中建立和谐的人力资源作用能得到充分发挥的环境。再次，树立“人才第一，教师第一的”的思想，使得知识分子的劳动能得到充分的尊重，创造一个尊师重教的良好氛围。创造尊师重教的氛围，始终坚持尊重教师的意愿，了解教师的需求，激发教师的能动性和创造性，工作中大胆使用教师，使教师的潜能和积极性得到最大程度的发挥。重视人的因素，发掘人的潜力，激发人的主动性，建立一套有利于各类人才成长和发挥作用的机制，是高校发展希望所在。

(二)努力促进高校人力资源合理配置

高校人力资源管理的目的是使人力资源发挥最佳效益，使人力资源配置更加合理。为此应采取以下一些措施：第一，规范高校内部组织结构。根据高校教学、科研、校办产业、后勤服务各方面的不同职能，实行不同的管理办法。根据精干、高效的原则，合理设置学校党政职能部门。第二，加强高校人力资源的成本管理。重视人力资本的有效投资。学校要以较低成本，激励产生高素质、有创新能力和敬业精神的教职工队伍；培养适用人才。不同层次高校有不同定位目标，对教职工和学生质量有不同要求；推行后勤管理社会化、科学化、压缩行政人员，降低后勤和管理成本。

(三)完善人才培养机制

建立和完善人才培养机制，即建立和完善培养人才、重用人才和激励人才的选拔和培养人才机制，并将其作为人力资源开发的工作准则。随着我国科学技术的发展和整个教育水平的提高，特别是高科技的发展。现代科学的综合与分化，对高校教师业务素质和科研能力及学历、学位提出了较高的要求。应健全人才培养机制，加大人力资源的教育投入，给每一个人以提供受教育和不断提高自身技能的学习机会。积极制订一些政策鼓励教师通过进修或培训的手段，采用不同的、切实可行的教育培训方式，实行长期和短期相结合、正常培训和继续教育同步、在岗与脱产并举等形式，全面提高自身素质和专业水平。

人力资源管理现状调查 篇4

各位同事：

大家好！

此次问卷调查，立足于了解集团及各公司的人力资源管理现状，及人力资源相关规章制度的制定、执行情况，以为建立、完善集团的人力资源管理体系提供客观参考依据。您的真实意见表达，对您个人及公司的发展都会有所助益。为此，我们请您提供合作，并填写本问卷，十分感谢！

您所在的公司是？__________________________ 您部门与岗位是？__________________________

请根据您的真实感受，选择您认为合适的选项，并在选项前的“□”中打“√”。

一、对企业的了解与认同

1、您加入集团的时间有多久？

□尚在试用期□6个月以内□1年以内□3年以内□3年以上

2、您是否清晰地了解企业的组织框架、发展历程及重大举措？

□ 我清楚地了解集团及本公司的组织架构、发展历程等等各方面信息；

□ 我仅了解本公司的组织架构、发展历程等信息，对集团及其他公司上欠缺了解；

□ 对集团、本公司的组织架构与发展，我只有模糊的认识，尚不够清晰； □ 我对以上信息均不了解。

若您选择的为后两项，请选择您觉得了解此项内容的是否必要。

□是的，很有必要□无所谓，适当了解下就好□没什么必要

3、您了解企业经营与发展信息的主要渠道是什么？

□ 公司有完善渠道，定期将相关信息通知到员工； □ 通过与领导、同事交流主动获得 □ 没有什么渠道能够获得

4、您进入公司时，是否接受到了以上内容的培训？

□ 有，且很完整；□ 有，但仅仅是少量信息；□ 没有

5、您对您所在的团队的感受如何？

□ 我很喜欢我所在的公司和部门，感受非常好；

□ 我对我所在的公司没有过多的感受，但我所在的部门让人很有归属感； □ 感受一般，能够接受； □ 感受不佳

二、对本岗位工作的学习与了解

1、您是否清晰地了解本部门、岗位及关联部门、岗位的工作职责与工作流程？

□ 我对本部门、关联部门的各岗位职责、流程均十分清楚；

□ 我对与本部门各岗位的工作职责与流程很清楚，其他部门稍有欠缺； □ 我仅了解本岗位的工作职责与流程； □ 均不十分清晰。

2、您是通过何种途径了解以上内容？

□ 入职时，有完整的书面资料作为指导；□ 部门领导与其他员工主动教导； □ 并没有人教导，通过本人主动询问、学习获得；□ 没有途径学习

3、您对您所承担的岗位工作能胜任吗？

□能很轻松地胜任；□能，但是工作压力较大□勉强胜任□不能 若不能胜任，原因是？_______________________________________________

4、在工作中，您是否经常接收到关于本岗位专业知识及技能培训，效果如何？

□ 经常，且能对自己的工作产生良好的指导作用； □ 经常，但是在实际工作中实用性一般； □ 偶尔能，效果一般 □ 不能

5、您觉得是否有必要加强本集团内不同公司同等岗位、本公司关联岗位的专业知识及技能培训？

□ 非常有必要□ 在工作时间允许的情况下可以考虑 □ 无所谓□ 没必要

若您的选择为前两项，您觉得比较好的培训方式是？___________________________

三、对规章制度的了解

1、您觉得企业各项有关员工管理的规章制度健全吗？

□ 非常健全；□ 有，但是不够健全；□不健全，有很大的提升空间

2、您对这些制度是否有清晰的了解？

□ 有，非常清晰□ 有所了解，但不够清晰□不了解

3、您对员工管理规章制度的了解途径主要是什么？

□ 录用面试时的说明□ 公司详尽的员工手册 □上级领导与同事的说明□ 违反制度后方才了解□ 其他_________________________________________

4、您对现行的规章制度持何种看法？

__________________________________________________________________________

__________________________________________________________________________

5、您觉得最需要改进的制度是？

a、_____________________________原因是？_________________________________ b、_____________________________原因是？_________________________________

四、对工作环境的满意度

1、您对目前的工作环境（包括物质环境、人际环境）感到如何？

□ 对公司的物质环境、人际环境都非常满意； □ 对物质环境感觉尚可，但人际环境不尽如人意； □ 对人际环境感觉尚可，但物质环境不尽如人意； □ 两者均不能让人满意

让您感到不适的原因是？___________________________________________________

2、您觉得，在自己目前所在岗位上，有没有足够的安全感？

□ 有，公司氛围非常良好，让人充满希望； □ 还行，我已经非常努力了，应该能够生存； □ 没有，时刻感觉到有一种危机感。

3、当您加入公司时，您是否感觉自己受到了足够的关注？

□ 是的，我所希望获取的信息均能得到； □ 一般，很多信息需要自己主动去询问； □ 没有，遇到事情不知道向谁可以寻求到帮助。

您当时，最希望从公司获取的信息是？____________________________________________

4、您认为，采取何种方式，能更快速、有效地帮助新员工融入团队？

_______________________________________________________________________

5、您认为，采取何种方式，能更有效地提高您对工作环境的满意度？

_______________________________________________________________________

五、团队稳定与发展

1、您觉得您所在的团队稳定性如何？

□ 非常稳定□ 不够稳定，部分员工有离职倾向□非常不稳定

2、您觉得，您所在的团队最大的优势是什么？

__________________________________________________________________________

3、您认为本公司员工流失的主要原因是什么？

__________________________________________________________________________

4、针对您所在的团队，您觉得要保持团队的稳定，最需要解决的两个问题是？

a、__________________________________________________________________________

b、__________________________________________________________________________

5、针对您所在的团队，您觉得要促进团队的发展，有什么好的方法？

__________________________________________________________________________

__________________________________________________________________________

我国企业人力资源管理的现状 篇5

改革开放之初的企业大多是在计划经济与市场经济的制度缝隙中发展起来的。随着体制改革的深化，许多乡镇企业及国有企业、集体企业，经体制产权改革后成为私营企业或企业，这部分企业在机制灵活等优势下也得到了发展。随着市场经济体系日趋完善，企业面临的竞争对手日益强大和多样化，竞争变得更为激烈，仅仅依靠机制灵活而取得企业的成功不复存在。因此企业发展除保持原有优势的同时，需要企业家的视野更加开阔，眼光更远大，需要开始培育新的竞争能力，如提高组织能力、制定市场战略、产品战略、投资战略能力、技术水平等，而人力资源管理对企业发展具有重要的战略意义，是企业生存和发展的基础，更需要进一步的巩固和加强。从总体来看我国企业人力资源管理现状不容乐观，其表现为

1、对人力资源管理缺乏正确认识

企业人力资源管理大多没有摆脱传统的人事管理观念的影响，还处于传统的行政性事务管理阶段，把人力资源管理等同于人事管理，把人力资源管理部门看成消费部门或行政部门对人力资源管理理论和方法缺乏深刻的认识，管理上仍处于以事务为中心把人力资源开发作为生产成本来看待，不注重对人才的培养，从而人力资源开发落后于企业的发展速度。

2、选人基础工作薄弱

人力资源招聘是企业补充新鲜血液的主渠道，也是获取优质人才增强企业核心竞争力的重要方法。而完善的人力资源规划和工作分析是科学的人力资源招聘活动坚实的基础。然而，当前我国大多数企业在招聘之前缺少人力资源规划和工作分析，使招聘工作成为无源之水、无本之木，主要表现在：招聘不是根据企业发展估计企业未来对人员的需求，而是采取现缺现招的办法，招聘缺乏计划性，不能做到为企业可持续发展发现人才，储备人才；其次，企业招聘标准不是依据岗位说明书，而是招聘人员根据人才市场的供求情况随意调整招聘条件，招聘没有依据，很难做到为企业职位空缺找到合适的人选。由以上两点我们可以看出，缺乏招聘基础工作选进的员工必定不适合岗位工作和企业发展的需要，缺少提升企业核心竞争力的动力源泉。

3、用人缺乏科学性

目前我国企业的人力资源配置普遍存在以下几种现象：一是关系配置，按关系的远近进行配置，形成难以撕破的关系网，不利于任人唯贤；二是资历配置，以资历的深浅安排在企业中的位置，谁进入企业早就可以比晚来者更早的获得提拔，不利于调动有才能的年轻员工的积极性；三是年龄配置，什么年龄可以达到什么级别，到了一定年龄提不到一定级别就不会有多少提拔的机会，不利于对员工的长期激励；四是专业配置，员工最初学的什么专业就得一辈子在本专业内工作，而不考虑其实际具备什么能力，不利于用人所长；五是高学历配置，不管什么岗位，企业都喜欢任用高学历者，人才浪费现象严重，人才流动频繁，企业为此付出较高人员的重置成本和机会成本。当前我国企业人力资源配置的不科学性，达不到对员工的有效激励的目的，限制了员工发挥潜能的积极性，进而阻碍了企业核心竞争力的提升。

4、人力资源管理工作具有很大的随意性

企业的人力资源管理工作普遍缺乏战略规划，缺乏完整而系统的人力资源管理体系。比如在人力资源匾乏时才组织员工招聘，在员工知识老化严重时才投入少量的资金进行培训，不能采取有效的激励措施最终导致人力资源的流失。而人力资源的流失导致投入无法回收，更为严重的是产生企业领导与员工之间缺乏信任性，形成人力资源管理的恶性循环，给企业带来巨大的损失。其根源是没有系统的人力资源管理体系，工作具有随意性。

5、管理人员素质不高

除了一些集团化发展的企业及一些从事高科技行业的企业人才素质较高之外，大部分企业的管理人才学历偏低。许多企业领导层不追求自身能力的提高，如有的技术出身的管理人

员没有系统学习管理、营销、资本运营的知识，往往片面强调自身的丰富经验而不愿意加强理论和系统的学习。企业家的素质不提高，则会大大地影响人力资源的发展。

6、企业主对人力资源投入有限

中新人才产业有限公司在2005年的调查显示：大多数中小企业主还是对培训比较重视，表示重视培训的比例达72%，但实际操作状况却并非如此，其中有的92%企业没有完善的培训体系，仅有42%的企业有自己的培训部门，在其它诸如培训设施的配备、培训计划的制定、培训时间及经费等的调查都表明了中小企业人力资源培训多流于口头承诺和形式化。总之，我国企业的人力资源管理工作，总体上表现出人力资源建设缺乏系统性和前瞻性，难以从根本上建立牢靠的人才基础。企业家对于培育人才却缺乏信心，担心投入的人力、物力没有回报，更担心人才不能长期为我所用，企业家只是把人才看成成本，而不是一种资源。

7、育人不到位

1．人力资本投资不足。加强人力资源培训是人力资本保值增值的有效手段，20世纪90年代美国企业调查统计分析，对职工每投入1美元就可能得到50美元的经济效益。然而，当前在我国企业界普遍存在培训“无用论” 的思想，即便有些企业进行培训也仅是把培训当作一种“企业在不断追求进步”的形象宣传，而没有实际的投入。据南京财经大学的调查显示，我国企业培训支出占工资总额的比重，高于3％以上的仅占20％，而这一水平远低于美国企业平均培训水平的近50％。相对于加入WTO后对我国人力资源质量急需全面提升的要求来看，人力资本投资不足成为制约企业核心竞争力提升的瓶颈。

2．没有建立完善的员工培训体系。完善的员工培训体系是取得培训效果的前提条件，然而，当前我国大多数企业尚未建立完善的培训体系，培训过程中还存在诸多问题，主要表现在：第一培训内容脱离实际，培训内容仅仅依据培训教师的经验或人力资源部门的感觉制定，培训内容与企业实际情况严重脱节，培训不能促进企业和员工绩效的提升；第二培训方式单一，培训多数仍然处在“填鸭式”教学方式上，员工被动的接受培训内容，培训效果差；第三没有培训评估，即便有些企业进行培训评估，评估内容比较单一。缺乏完善的培训体系的培训I导致企业为员工培训花费了大量培训费用，而培训效果甚微，最终使企业整体的竞争力下降。

医院人力资源管理的现状分析 篇6

人力资源管理，是运用现代化的科学方法，通过规划、招聘、甄选、培训、绩效等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，才尽其用，以实现组织目标。医院的人力资源是医院进行各种活动的基本力量，是医院管理的核心与根本。医院要在激烈的竞争中生存发展，必须要拥有一批高素质的专业技术人才，必须要有编设合理、配备适当、结构优化的人力资源队伍，才能保证医院各项医疗任务的顺利完成，促进医院的健康发展。

一、医院人力资源管理现状

1.管理理念落后。目前大多数医院仍然是采用以人事管理为主的人力资源管理模式，人力资源管理者主要精力集中在招聘人员、选拔考核、考勤统计、档案保管等琐碎具体的工作，还得兼任许多与人力资源管理关系不大的其他一些管理职能，仅仅是一个行政服务部门。同时，管理者没有认识到人力资源管理的重要性，也没有树立正确的人力资源管理观点。

2.缺乏科学的考核评估体系。现行医院的绩效考核仍沿用机关事业单位工作人员年度考核制度，对于职工的考核使用统一的考核标准，医院里不论什么类型、什么专业、什么层次的人员，都在使用统一的考核标准，所考核的德、能、勤、绩、廉内容也很笼统，没有根据实际情况对管理人员、医生、护士及其他人员分专业、分层次进行考核，考核的内容和指标也不够明确。

3.薪酬分配缺乏竞争激励作用。绝大部分医院仍然在采用国家规定的等级工资体系，由岗位工资、薪级工资、各类津补贴等构成，其工资水平相对较低，各级别之间差别很小，没有根据各类人员的岗位做工作分析和岗位说明书、做薪酬调查、薪酬激励等规范化的人力资源管理，没有建立公平合理的薪酬体系，难免造成“大锅饭”的.局面，起不到对员工的激励作用。

4.选人用人机制不够合理。在目前形势下，有的医院仍采取行政分配机制引进人才，年度制定用人计划，上报上级主管部门组织考试，然后再交由医院进行专业考试等，医院从一开始就没有深入了解认识人才，在一些急需人才的使用上没有自主权，作为人力资源管理的部门根本没有职权，不能迅速及时地为医院补充人才队伍。

二、加强医院人力资源管理的主要措施

1.规范用人机制。建立规范的人员进入程序，加强对新进人员质量控制。医院首先要取得用人的自主权，在医院人力资源规划的范围内合理地招录人才，丰富选人用人形式。不论内部选拔还是面向社会公开招聘，都要做到一视同仁。在内部选拔时，不仅要看到人才已有的成绩，更要看到他的基本素质、工作经验和培养价值。面向社会公开招聘时，要拓宽用人渠道，敢于打破医院、地区界限，增加公开透明度。恰当地使用人才，能调动员工积极性，使其为医院创造更多价值。

2.建立科学的绩效考核体系。绩效考核是对医院职工劳动情况的直接反馈。根据医药卫生行业的特点，把不同岗位的责任、技术劳动的特点一并纳入考核体系。在实施考核中以业务考核，包括工作效率、工作质量、专业技能、继续教育、学术论文和科研成果等；评价考核，包括上级及有关部门的考核评价，社会评价包括患者、媒体以及社会其他部门的评价；特殊考核等依照岗位特点制定科学的考核标准，同时在实施考核中做到公正操作，对事不对人，并能将考核结果面向所有的被考核者公开，并及时做好反馈沟通工作。通过绩效考核来调动员工的工作积极性。

3.建立公正、公平、合理的薪酬体系。薪酬是进行医院人力资源管理的一个非常重要的工具。在实际的薪酬分配中，要按照绩效优先、兼顾公平，按劳分配和生产要素参与分配的原则，结合医院专业技术人才自身因素、风险性高等特点，向优秀人才和临床一线岗位倾斜，自主灵活、形式多样的分配激励机制。在稳定基础性绩效工资的同时，加大奖励性绩效的发放比例，充分体现向高风险、高技术岗位倾斜，向优秀人才和关键岗位倾斜，向临床一线倾斜。建立公正、公平、合理的薪酬体系。

4.培育系统的医院文化。医院文化是医院生存和发展的内在推动力，渗透并影响医院管理、经营和人际关系等各个层面，医院文化建设是医院可持续发展的重要目标和保障。在医院快速发展的今天，部分员工存在思想理念、外在形象、言行举止等医院文化因子不同程度的滞后，有些甚至已阻碍了医院的改革、创新和发展的需要。因此，加强医院文化建设，是医院自身发展的当务之急。在积极推进医院文化建设的过程中，进一步提高全体员工的素质，打造共同价值观，增强全院职工的凝聚力，逐步形成既具有时代特点又具有自身特色的医院文化，努力为人民群众提供满意的医疗卫生服务，促进医院持续健康和谐发展。

人力资源管理现状诊断 篇7

关键词：交通运输管理单位,人力资源,现状,对策

一、引言

随着我国国民经济的快速发展, 人力资源管理发挥着日益重要的作用, 人力资源管理已经成为了各行各业关心的焦点问题, 对于交通运输管理单位而言也不例外。如何开发现有员工的技能?如何吸引高素质的人才?这都是摆在交通运输管理单位面前所要探讨的课题。本文就交通运输管理单位人力资源管理现状及对策进行探讨。

二、交通运输管理单位人力资源管理现状

1. 思想认识有待转变

一是交通运输管理单位领导对人力资源管理工作的重要性认识不足。人力资源管理工作是交通运输管理单位实现精细化、科学化管理的重要基础。但是很多交通运输管理单位领导还没有对人力资源工作的重要性予以充分认识, 对人力资源工作缺乏应有的重视、支持和关心, 认为业务管理才是其重点工作, 人力资源工作可有可无。

二是片面理解人事管理人员的职责, 人力资源管理职责淡化, 部分人事管理人员的日常工作往往仅限于管理人事档案、员工绩效工资、考核、招聘等。

2. 员工积极性难以充分调动

虽然交通运输管理单位也出台了一系列留人、用人、引人的激励机制, 但在具体实施过程中, 还是存在着较大的问题, 主要原因还是没有同时抓物质激励和精神激励, 过多考虑物质激励, 而忽略了员工需要安全感、尊重、表扬等精神层面的需求。

3. 忽视员工的职业发展

没有树立“人才资源是第一资源”的理念, 缺乏科学的选拔任用机制。很多基层人员待遇较低, 升迁机遇有限, 很难让优秀人才脱颖而出。同时, 有些交通运输管理单位还缺乏务实的考核评价机制, 它们对于员工的考核往往凭印象、重经验, 缺乏针对性的定量测评和定性分析, 使约束缺乏刚性, 激励缺乏力度, 考核缺乏效果, 导致员工无心工作、流失严重。

三、加强交通运输管理单位人力资源管理的对策

1. 强化现代理念, 转变思想认识

规范人力资源管理, 有利于提高交通运输管理单位经济效益, 促进交通运输管理单位的稳定和发展。交通运输管理单位领导要进一步理解人力资源管理工作的重要性, 牢固树立起“人才是第一生产力”的意识, 努力营造“重视人力资源管理工作、支持人力资源管理工作、关心人力资源管理工作”的良好氛围。

2. 完善科学的激励机制和薪酬体系

合理的薪酬制度是搞好交通运输管理单位人力资源管理的关键。第一, 要严格以考核结果为依据, 始终基于“公正、公开、公平”的原则, 体现出“多劳多得、少劳少得、不劳不得”的分配原则。第二, 要建立起包括按要素分配等在内的多种分配形式并存的薪酬制度, 要充分重视核心员工的管理、技术、知识这些因素在交通运输管理单位中所发挥的作用, 建立了专业技术人才、职业技能人才的晋升通道, 实行职务与薪酬待遇挂钩的激励机制, 从而达到“人尽其才、才尽其用”的目标。第三, 要同时抓物质激励和精神激励, “两手抓, 两手都要硬”。要给广大员工建立起和谐、尊重、温馨的工作环境, 多给予员工关爱, 给他们更多的工作自主权来激发他们工作的创造力和热情。第三, 关心职工业余文化生活。要有计划地多组织活动, 使大家业余生活丰富多彩。职工多在一起活动, 可以交流感情, 凝聚力量, 对人力资源管理具有较为积极的促进作用。

3. 关心人才并发挥人才作用

交通运输管理单位要结合单位的具体情况, 出台关爱人才和留住人才优惠政策, 各级领导干部要经常深入基层了解人才的生活和工作情况, 与他们谈心沟通, 帮助他们解决工作和生活中的一些实际困难, 使他们能够安心工作积极发挥作用。一方面把有技术专长的职工, 都要安排在能发挥其专长的岗位上, 以便人尽其才, 才尽其用, 使人才成为交通运输管理单位发展的“助推器”;另一方面对于有特殊贡献的专业技术人才, 将根据有关情况, 实行破格晋升职称, 使其享受到和能力技术相适应的待遇, 同时交通运输管理单位应该对专业技术人才在住房、工资、子女等方面给予关照。

4. 加强员工培训工作

一是抓好新进交通执法人员的岗前培训。凡新进交通执法岗位或调入交通执法岗位的人员必须参加岗前培训, 将岗前培训考试成绩作为核发执法证件的强制标准, 通过培训使其熟悉执法业务和执法要求, 确保源头管理实效。

二是严格执法程序管理。加强对执法人员《行政处罚法》、《交通行政处罚程序》等程序法的学习培训, 强化其程序意识、依法办案意识、严禁以言代法、粗暴执法、滥用执法权等现象, 切实保障当事人陈述权、申辩权、复议权等合法权益。

三是严格骨干人才选拔程序。本着个人自愿报名的原则, 各基层单位根据所在单位人员的综合素质, 积极推荐本单位人员参加选拔。交通运输管理单位要对报名人员和单位推荐人员进行初选摸底考试, 然后基于工作需要、本人工作表现和初选考试成绩, 确定骨干人才培养对象。

四是针对交通运输管理单位员工岗位调整频繁的实际, 建议交通运输管理单位采取请进来、送出去等多种形式进行分批、分阶段、分成次培训, 从解决自身问题出发, 突出重点, 抓住关键, 深入学习, 狠抓业务培训工作, 使员工真正向“分析型”、“参谋型”、“管理型”综合素质人才转变。

5. 建立以绩效管理为中心的人力资源管理体系

交通运输管理单位人力资源管理的核心工作是绩效管理, 通过科学的绩效管理, 能够有效地提升员工的素质, 帮助其扬长避短。同时, 绩效评估结果又可为领导进行晋升、奖励、培训、薪酬等人力资源决策提供较为科学、可靠的依据。交通运输管理单位应坚持以绩效为中心, 建立起行之有效的业绩辅导改进体系、业绩评价改进体系、业绩指导改进体系。

四、结语

市场竞争日益激烈, 为了获得持续发展与长期生存的动力, 交通运输管理单位管理者应该树立起“尊重人才、尊重知识”的正确人才观, 培养优秀人才, 完善职业培训机制, 把留人、用人、选人、评人、育人等工作做好, 才能够将员工的潜能及积极性充分发挥出来。

参考文献

人力资源管理现状诊断 篇8

1  医院档案管理的应用现状分析

医院的档案种类繁多，并且根据其档案类型的不同，其功效也有所差异。在医院的日常工作中经常会涉及档案方面的应用，因此，医院档案具有重要的社会价值和经济价值。从现阶段医院人力资源档案管理方面来说，其管理方式主要采用自行管理模式，也有的医院在管理中采用把档案放在人事代理机构方式。目前，大多数医院都已经在管理体系中设置了人力资源部和人事科，并且在规模比较大、发展比较快的医院中，甚至还设置综合档案室进行档案管理。医院人力资源档案内容主要包括自传、职称呈报表、工资审批表、鉴定、履历、考核等，大都用于职务变动或者调离、政审以及工资级别定位等。现在，随着社会发展，医疗体制逐步得到改善，医院建设成为医院关心的核心问题，他们不惜投入大量资金和人力、物力，而医院人力资源档案在人才的选贤举用、人力资源的合理配置、知人善用以及挖掘潜能等方面的重要作用却还没有受到充分关注。

2  医院档案管理存在的问题分析

2.1  缺乏档案意识。现阶段，很多医院由于对人力资源档案信息开发利用的重要性认识不足，在思想和观念上单纯地认为档案管理就是简单的保管和存放，普遍存在为了提高经济效益而将医疗业务方面发展作为关注焦点和核心，而对于人力资源档案管理则没有给予充分重视，在工作中多存在应付思想。另外，还有一部分人认为人力资源档案管理在人才聘用以及职务升迁等方面作用不大，也不用关注其在人才开发方面的应用，只要做好查档和外调等工作就可以了。由于上述思想的存在，很多职工缺乏档案意识，对档案作用没有足够了解，部分有工作经历的新调入人员档案在调入前档案材料缺失严重，或者从毕业后就一直在个人手上。

2.2  档案管理方式比较落后。医院档案管理具有较强的专业习惯和机密性，再加上其档案的种类比较多，对各个领域都有所涉及，因此管理上也比较复杂。由于医院人力资源管理部门领导没有认识到档案管理的重要性，不重视档案管理，没有建立专门存放各种人力资源档案的档案库，并且在管理中将多种档案种类相混杂没有明确的区分标志，从而导致档案凌乱不堪，保管不当，很多材料内容都不完整，失去了保存的意义和价值。除此之外，在档案管理手段上，由于医院对档案管理配套设施没有给予足够资金投入，还有相当一部分是采用手工编辑、检索的途径，工作方式繁琐，且工作效率低下，难以及时对档案材料进行归档整理，档案的整理和管理质量水平也比较低。

2.3  档案管理人员的素质比较低。从现阶段医院人力资源档案管理情况来看，档案管理人员的业务素质比较低，由于医院档案管理人员编制不足，档案管理工作量大，很少有人愿意专业来做这项工作。大部分档案管理人员都是兼职工作，只有很小一部分是专业人员。这些兼职管理人员对档案管理专业知识没有深入了解，实际工作中知识结构不够完善，难以对医院人力资源档案管理的专业化发展起到有效促进作用。另外，很多医院的档案管理人员年龄都比较大，不了解计算机知识和操作技能，在管理中效率比较低，且缺乏对现代化的档案信息管理系统灵活运用能力，这也不利于医院档案管理数字化、信息化管理的进展。

3  医院人力资源管理中对档案管理的改善措施分析

3.1  更新观念，提高对档案管理重要性的认识，加大投入。档案作为医院的重要信息来源，在医院管理和发展中具有重要的指导意义，医院管理人员必须对其给予高度的重视。随着社会的发展，医院人事制度改革也在不断地深入，在管理工作中，人事档案的功能作用以及重要性也逐渐开始凸显出来，一方面，能够提供职工的工龄认定信心，对于医院方面的工资制度改革具有指导意义，另一方面，还能提供政审、经历、自传等方面的信息，为人力资源的合理开发利用提供依据。而从医院的角度来说，也要通过各种形式加大对人力资源档案管理宣传力度，从而促进医院管理者对人力资源档案管理重要性的认识，加强对档案室的建设资金投入，引进先进配套硬件设施和信息软件等，为档案管理的现代化奠定硬件基础。而人力资源管理部门的领导及职工也要积极改变传统观念，从医院的长远发展来看，充分认识到人力资源档案管理的重要性，并主动学习档案管理新技术，通过多种创新途径来对档案的潜在价值进行挖掘，更好地发挥其功能和作用。

3.2  改变档案管理方法，向数字化、信息化管理发展。档案的专业性比较强，并且具有机密的特点，需要单独存放，并配备专门的人事档案人员由专人管理。在上岗之前要对档案管理人员进行相关培训，使其在操作中严格遵守档案管理相关步骤和方法规定。传统的档案管理主要是通过手工实现，其管理工作效率低，并且档案存放所占用空间也比较大，因此不实用。针对这一问题，医院人力资源管理部门要将更多的资金、人力、物力投入档案管理建设中去，将国内外先进的电子档案管理技术引入医院中来，通过电子信息技术，一方面，能够有效促进人力资源档案管理人员的工作效率的提高，节约存储空间，另一方面，对于档案资料信息的完善和保密，以及促进档案管理质量的提高都具有积极意义。与此同时，还要对档案材料的收集进行规范，针对档案的要求，查看材料收集的完整性，并将人员信息录入计算机技术中，对内容进行扫描，纳入人事档案信息数据库中，从而提高档案管理的准确性和检索效率。

3.3  通过多种途径促进档案管理人员素质的提高。近年来，医院的发展速度日益加快，规模也日益壮大，要求其对档案管理质量和效率也要相应地提高，在这种情况下，医院档案管理人员的专业素质必须具有创新性、综合性和协作性等特点，只有这样才能满足档案管理对人才的需求。从档案管理人员自身来说，必须端正对档案管理工作的态度，在工作中要踏实、认真地学习新知识和新技术，并积极更新观念，与时俱进，树立现代化的管理理念。从医院来说，首先，在人才管理中要坚持“以人为本”的理念，以及科学化管理原则，加强医院文化建设和氛围的营造，调动职工的积极性、主动性和创造性，进一步提高工作效率和工作业绩。其次，在人才的选拔中，要引入竞争机制，通过择优录用，竞聘上岗，从而更好地发挥档案在人才调动和选贤中的功能和作用。

4  总结

近年来，随着我国经济的发展，人力资源档案管理的发展愈加迅速，开始向科学化、信息化的管理方向迈进。当前医院人力资源档案管理缺乏足够的认识，未能引进先进的档案管理技术，管理方法仍然较为落后，对档案信息的合理利用和医院的信息化发展产生了阻碍。在今后的工作中，医院一定要解放自己的思想，与时俱进，采用现代化的管理理念和管理方法，积极引进先进的档案管理技术，培养专业的档案管理人才，加强医院的信息化建设，从而更加充分地发挥档案管理的经济价值和社会价值。