营销式人力资源管理

营销式人力资源管理（通用8篇）

营销式人力资源管理 篇1

营销部门的人力资源管理主要是对销售经理的管理，实质是通过对现有人员的组织和使用力争达到最优效果，主要有三方面：

第一如何找到及培养个体（销售经理）；

第二组建一支合格的团队，提高团队的凝聚力战斗力；

第三调动员工的积极性及提高员工能力。

销售经理是营销部团队中的个体，所以建立一支合格的营销团队首先必须找到其中的个体，也就是第一：找到和培养（销售经理）

现代企业的驱运力是什么呢？其实就是一个：订单，如果没有了订单，企业就不可能运作。

企业有两条线：一是产品的开发与选区项；二是产品的销售。而检验一个企业各项工作最终是以市场为标准，以销售目标的实现为准绳。如果销售目标实现不了，没有了利润作为保证，产品积压，没有开发投入，工资发不出，企业无法生存与发展，更谈不上经营了。

销售经理是企业市场目标的实现者，是企业市场营销最核心的竞争力，是企业的灵魂，他们直接面对客户，代表着公司连接着公司与市场，客户往往从他们身上看到公司的企业文化及公司的发展状况，来确定他们对企业的忠诚度，公司产品品牌的形成主要是客户忠诚度的高低。

因此从一定意义上来说，选择销售经理，培养销售经理，管好用好销售经理，发挥销售经理最大的潜能，是企业是能否不断拓展市场的关键。所以组建一支合格的销售经理团队是企业能否占领市场的关键。

如何组建一支合格的有战斗力销售团队？成功的销售经理具备着一套与不成功销售经理完全不同的特点，但成功的销售经理有着某些共同之处。

首先是品质：诚信“做人”，“忠诚·诚实·正直”做事。

做市场，就是做人做事的统一。销售就是卖品质，销售企业诚信，个人的诚信。一个人失去了诚信，也就失去了道德，失去了信任与信用，这不仅仅是个人的，也是企业的，更是家庭的。一个销售经理对市场没有诚信，自谋私利，将在市场上在社会上寸步难行，只有施惠与人才能受惠与人，这是市场永远不变的法则，也是做人与做事的统一。一个优秀销售经理除了“诚信”做人基本品质以外，还需要“忠诚·诚实·正直”做事。对企业、对团队的忠诚，是一种态度；忠诚意味着你可以信任你的团队，你的团队也可以信任你。诚实是忠诚的前提，是一种美德。向企业和团队如实的反映工作有关的真实情况，不隐瞒或歪曲事实，包括真诚的对待我们的客户和合作伙伴，都是诚实的表现。企业里需要正直的人，正直意味着明确支持对企业是正确的事情，用自己的行为如实放映自己的承诺。正直意味着坚持不懈地正确地表达自己的价值观，并执着追求自己的目标。

其次是技能：也就是实现目标的方法与手段：组织能力、交际能力，交流与勾通的能力，应变能力，洞察力、整合能力等等。

最后是知识：产品知识，公司内外部知识，客户知识，行业内的发展与趋势重要的是获取技能和知识的能力等等。

所以在建设销售经理团队时，第一要严把招聘关，让有销售经验的经理把关，我们要知道需要招什么样的人，要诚信，要与公司的企业文化相吻合等等，这项工作做不好，招的时候不认真对待，使用时放任身由，等到走了公司要受到很大损失。第二是教育培训，要培养专业化、职业化的营销队伍，员工进来之后教他如何做人做事做市场，公司内外的知识，以及职业培训，这项工作是要从长，从严做起。第三是知人善用，用人先要知人，避其所短，用其所长，把人的积极性及主动性全部发挥出来，创造性地去工作。最后层层管理，级级培养，招人要级级负责，使用时也应层层管理、级级培养，对人才的不足有一个互补，让员工看到升也看到降，没有人可以一劳永逸，每一个必须不断超越自我，使每一个人可以不断攀上新的台阶，这样企业的整体素质才会越来越高，是对人才负责，也是对企业负责。

有了合格的销售经理，才能组建起一支合格的营销团队，组建一支合格的团队，必须让每一个销售经理的潜能得到充分的发挥，提高团队的凝聚力与战斗力。有了合格的营销团队就成为企业开拓市场占领市场的利剑，企业的目标及经营才有了基石。

如何建立支合格的营销团队？首先我们必须对团队有一个定义，团队是指为了共同目标互相影响和相互协作的两个或两个以上的人所组成的单位。按照这种理解，组建一支合格的营销团队，必须先要让营销团队中的个体充分发挥每个人的聪明才智为共同目标而去奋斗。

如何提高团队的凝聚力，战斗力呢？首先为共同目标而努力。在人与人之间实现平等，产生依赖，有共同追求的目标，团队中的每一个员工与团队的目标一致，为同一个目标而努力，整个企业、团队的效率就会提高；团队员工的稳定，团队也相对稳定。团队的目标不一致，团队的建设就很难有突破性、持久性发展。为了成就共同的事业与目标，而承担共同的责任，激励和支持团队共同进步。并由衷地把自己的前途与团队的目标结合在一起，有归属感。只有团队或是企业有了发展，自己才有发展。自己愿意为团队的目标而尽心尽力，有团队有无恨的忠诚，决不允许有损害团队利益的事发生。团队是目标群体，由于群体中的个体，有着不同教育，不同的生活在习惯，不同理念，不同的信仰，工作方法与认同规范的人，这种差异是客观存在的，如何缩小这种差异？让团队中每一个人为一个目标而共同努力，尽量减小磨擦，让团队高效有序地运行呢？所以团队追求的是整体利益，先从团队的领导做起，搞好战略安排，在选人，培养，用人，管理人，搞好传帮带，靠制度保障团队工作的运行，靠机制去创新，对全过程对结果负责。

团队的领导者要有宽敞的心胸，要“以情感人，以理服人，以法治人”。

一支合格的营销团队是企业的发动机，是生产力。团队目标不一致，团队就不稳定，什么事也做不好，也做不成。团队的领导是一个舵手，下面的各层都是水手，上上下下都在动，而且动得非常协调，那船就整体目标一致，很快地向前前进，感觉也就非常好，反之欲速则不达。如何制定目标，再怎么分解它，包括近期内的目标与远期内的目标，公司的发展目标（战略）与产业规模化目标，怎么样分阶段去做去实现，这是管理者的责任，也需要管理者将公司的目标与团队的目标及个人的目标统一。

营销团队的目标，是更好更快地把公司的产品推向市场，市场竞争的结果，就是比别人做得更好，做到这一点你必须比别人专业完整并形成自己的特点，企业的资源是有限的，用有限的资源做更多的事，怎能成功？唯有集中主力，才能培育出核心竞争力。市场经济一旦进入了过剩时代，你就必须创造出能比别人提供更多价值的东西，才能生存。营销团队（公司）“目标”在调整中发展，也在发展中调整，也需要一个不断进化与优化的过程，营销团队（公司）在前进中优化整个团队结构，价值链，优化公司的资源配置同时，一定要让营销团队的目标与个人的目标适时调整，调配，创造出和谐的劳动关系。

第一：团队之中要有一个充分信任的平台。当团队中每一个成员都彼此理解和尊重他人观点的时候，会产生强有力的粘合剂，会建立良好的理解平台，团队中的每一个都会彼此尊重，就会增强团队的创造力激发团队的创造力。

第二：建立有效沟通。管理者要通过沟通了解每一个员工，从而知道如何才能激励或推动他们；员工通过沟通可以消除与管理者的误解；有效的沟通，使得团队凝聚力不断增强，员工的认同感不断增加，团队中的成员形成默契，能迅速准确地了解彼此的想法，了解管理者的计划和要求，保证实施渠道的畅通无阻；有效的沟通，能集思广益，彼此分享信息与智慧，以激发出潜在的力量，创造性解决问题。

第三：有一个良好团队氛围。团队的氛围是内部共同协助创造出来，有什么的氛围就会有什么样的团队。团队中的每个成员，把对方视为一家人，相互依存，肝胆相照，荣辱与共。成员之间是互敬互重，相互宽容，彼此信任，相互帮助。和谐相处，相互促进，为团队的成功互指优缺点，追求团队的整体绩效与和谐。如果每个人都满足现状，明哲保身，就样的团队将会裹足不前。如果一个企业，没有一个齐心奋进的团队、员工，每个人都满足现状，明哲保身，自谋私利，不想让自己的利益受到损害，不想揭示企业或团队中阴暗的一面，什么有竞争力的产品，开发先进的技术，强有力的销售，都将成为空话。

如何提高、调动团队中每个分员工的积极性，提高员工的能力？调动员工积极性，从被管理者的角度，我觉得管理者更应该先从物质上，重点在精神上来调动被管理者积极性和创造性，使员工有一种被信任被尊重被重视的感觉，能够为企业目标而奋斗，有一种责任感。在不同时机，不同场合能够发挥自已的才能与潜能，感到自己的工作岗位有意义，而不是把企业当作是一个提供劳动获取工资的场所，而是把企业当成不可缺少的共同体，只有企业发展自己才有发展。让员

工懂得企业（团队）的利益就是自己的利益，企业（团队）也应知道员工的利益就是企业（团队）的利益。企业（团队）要想得到好的利益就必须调动员工的积极性，保障员工的利益，建立利益共同体，这样才会有好的利益和市场。当然还要有很好的激励机制，“说到做到”。激励方面的核心是把员工的发展方向和追求目标与企业的目标融合在一起，以市场价值为导向，按贡献率、业绩来激励员工。民营企业及股份制企业必须有着很好的激励机制，当然如果大家没有了一个共同的利益，每个人都谋私利，企业也就不是企业了，更谈不上什么管理了。

古有“使民”，先“养民”，“富民”，“惠民”，以礼教民，“宽猛并济”，企业的管理者需要在员工的生活福利，待遇，乃至家庭成员的生老病死上，都应做得无微不至，企业员工孰能不回报企业，尽心尽力，尽职尽责，做好本职工作，大多数员工、整个企业如都能做好本职工作，企业就会高效有序运行。

怎样提高员工的能力呢？首先部下素质低不是你的责任，但能够提高部下的素质，是管理者的责任。”“兵随将转，无不可用之人”。每一个在都会有自己的特长、专长，管理者需要知人善用。人无完人，每个人都有自己的优缺点，用其所长，避其所短，让每个人都发挥一技之长，企业就有竞争力，所以管理者重在“理才”，把人的积极性、主动性、及人的智慧充分发挥出来，利用好，让每个员工都有用武这地，能够全身心，全时间投入自己所从事的工作，并提高他的能力。

营销部门人力资源管理的目的就是提高效率，让员工、团队高效有序地工作，增加效益。所以管理者要从被管理者的角度出发，要宽容与信任被管理者，然后再去培养被管理者，最后再去激发它才干。

因此在营销部门，管理者要有一颗仁爱的心，既是领导又是父亲更是兄长去关心爱护被管理者，让他感觉企业似家般温暖。

营销式人力资源管理 篇2

关键词：网格计算,计算经济,病毒式营销,意见领袖,社会网络分析,数据挖掘

1、引言

网格系统中包含各种各样的资源, 这些资源具有动态变化、广域分布、系统异构等特性。在网格环境中的资源拥有庞大的受众群体和针对性较强的目标顾客, 买决策中往往更多地依赖非正式的或人际传播的信息来源, 因而口碑传播具有较高的影响力和说服力 (Bristor, 1990) 。网格是一个异构、动态的分布式环境, 对资源的使用和资源的供应都是在不断变化之中。这就要求资源管理应提供一个适应性的广域资源环境以支持适应性的资源调度策略, 必须能动态监视和管理网格资源。经济学原理的市场机制是网格计算资源管理的有效途径, 为网格资源管理提供了高效的、可扩展的、稳定的机制;将作为消费行为中的“领导者”或核心的意见领袖引入网格资源管理, 从可利用的资源中选取最佳资源服务, 吸引消费者自动索取、甚至进行病毒式传播, 为消费者提供及时、高质量和优质的服务。

2、网格计算

网格计算[1,2]是分布式计算的一种, 专门针对复杂科学计算的新型计算模式。这种计算模式是利用互联网把分散在不同地理位置的电脑组织成一个“虚拟的超级计算机”, 其主要目标是建立基于网络 (如互联网) 的跨自治域资源共享和协同问题求解环境。这样组织起来的“虚拟的超级计算机”有两个优势, 一个是数据处理能力超强;另一个是能充分利用网上的闲置能力。网格服务的最大优点是实现了广域网环境下的程序和资源的互连, 其松耦合的特点能够很好的解决数据资源自治性和分布性的问题, 解决技术异构和接口异构的问题;为用户提供高性能的计算、管理及服务等功能。

3、计算经济机制

网格环境下, 服务提供者 (卖方) 和消费者 (买方) 都希望寻求其期望的最大化。自由市场经济具有裁定和满足数百万Agent的冲突要求, 因此可作为分布式自治原则。把微观经济学中的博弈论[3]引入网格资源管理, 利用计算经济机制[4]对网格资源的供需进行调节, 特别当资源匮乏时, 刺激资源所有者加入网格, 获取最大的利润;促使消费者经济地使用资源。

博是涉及两个或更多行为人的决策形式, 其中每个行为人的结局不仅取决于自己的行为, 而且也取决于其他行为人的行动。这一定义覆盖了资源分配上的价格谈判。在进行网格资源交易时, 利用博弈中的交易机制模型 (如双向拍卖) , 最优化参与者所寻求的目标。

计算经济机制提供了描述系统状态和平衡负载的方法, 利用经济杠杆的调节, 优化服务提供者 (如资源) 和消费者目标。利用经济计算模型, 对资源进行估价, 能公平、高效地分配资源, 以及实现资源供需匹配。以用户的QoS驱动, 能更好地管理和处理网格服务提供者和消费者两者的要求。竞争的经济模型为网格系统中资源的共享/分配提供算法和策略。

双向拍卖是一种全新的拍卖形式, 由于能够稳定而快速地收敛到竞争均衡, 双向拍卖在同质物品的交易机制中, 一直处于垄断地位。双向拍卖的报价策略模型很多, 如Cliff于1996年提出的增强型零信息 (Zero-Intelligence Plus, ZIP) 模型[5]。

4、病毒式营销

病毒式营销[6]是由Steve Jurvetson和Tim Draper在1997年首次提出, 他们认为互联网使得任何一个人都可以成为信息的发布者, 因而人们的注意力成为稀缺的资源, 网络营销的关键在于如何吸引人们的注意力。

美国著名的电子商务顾问Ralph F.wilson认为:病毒式营销是刺激人们将营销信息传递给他人的营销策略, 它可能使受众的数目在信息传递过程中成指数增长。[7]

美国心理学教授米尔格兰姆在其提出的著名的“六度分隔”假说 (又称为“小世界现象”) 中提到, “你和任何一个陌生人之间所间隔的人不会超过六个, 也就是说, 最多通过六个人你就能够认识任何一个陌生人。”该假说的出现使得人们对于自身的人际关系网络的威力有了新的认识。通过网络, “六度分隔”理论使人人之间都可以构成弱纽带;社会中普遍存在“弱纽带”, 通过弱纽带人与人之间的距离变得非常“相近”, 这在社会关系中发挥着非常强大的作用。

病毒式营销是通过利用受众的积极性和人际网络, 将产品或服务信息制作成“病原体”, 通过不断刺激易感人群, 让营销信息像病毒一样自发地传播和扩散, 营销信息被快速复制, 滚动式的传向数以万计、数以百万计的受众。这种营销传播方式, 正是“六度分隔”理论的应用。

病毒式营销多以诱导为方式, 在宣传产品的同时, 更主要的是给予客户同类产品的选择。具有以下几点突出优势:

4.1 不再依赖填鸭式广告, 传播方式快捷且互动

病毒式营销的模式不再依赖填鸭式广告传播, 而是依靠点燃消费者自身消费病毒的活性, 利用其自我复制能力, 达到快速传播的效果。互联网的特点是信息的适时传播和双向传播。信息的双向传递还为网上互动提供了可能。使得病毒式营销不仅可以以广播的方式发布信息, 还可以使得消费者之间就病毒式营销的内容进行交流。网络为病毒式营销提供了快捷且互动的传播方式, 从而达到更好的营销效果。

4.2 成本极其低廉

病毒式营销专门整合那些大众忽视的营销资源, 有的病毒式营销甚至完全规避了承受不了的各种费用, 花费极少。并且, 这种低成本的特性不受地域限制, 为病毒式营销大范围、跨地域传播提供了可能。

4.3 发展空间更加广阔

每个社会成员都是生活在社会关系所构成的网络之中, 随着互联网的普及, 很多人通过BBS、网上部落以及聊天室等方式建立了更为广泛的社会联系。互联网上的病毒式营销传播的范围将更广阔, 信息的传播将更有效。

4.4 意见领袖

“意见领袖”[8]一词最早出现于20世纪40年代, 是由美国著名传播学先驱拉扎斯菲尔德最先提出的。拉扎斯菲尔德发现, 对于媒介所传播的信息和观点, 有部分受众会积极接受, 并加以再传播, 这些人即为”意见领袖”;而另一部分人则主要依靠与这些”意见领袖”的接触来指导自己的行动。美国传播学者罗杰斯也指出[9], 人际关系与“意见领袖”是最主要的非正式信息管道, 消费行为的传染都是在这种非正式的渠道中进行的。

来自媒介的消息首先抵达“意见领袖”, “意见领袖”再将其传递给同事或其追随者。这一过程即为著名的“两级流动传播”, 即二阶段传播理论。

5、基于病毒式营销策略的网格资源管理模型

基于移动Agent技术、Agent技术和病毒式营销的优点, 本文提出了基于病毒式营销策略的网格资源管理模型 (如图1所示) , 该模型主要由以下组件组成:

5.1 意见领袖挖掘模型

利用社会网络分析[10]的基本思想和数据挖掘技术, 通过分析通信关系数据库, 发现意见领袖。网格市场中的意见领袖在消费行为中发挥影响和指导作用, 提高信息的针对性与服务性, 可以使各种信息能够在某些特定的圈子里迅速传播开来, 实现点对点、点对面、面对面的互动, 促进资源的分享与利用;意见领袖的集聚效能作用能找到精准的传播受众, 减少消费者在选择时的信息的不对称性, 迅速找到自己想要的信息, 从而节省信息搜寻时间。

5.2 目录服务

资源动态信息将被注册到目录服务。网格资源状态信息将尽量存储在本地的目录服务器中。消费者 (如移动代理) 通过查询目录服务, 获取所需有效资源信息。

5.3 网络预测服务[11] (Network Weather Service, NWS) 是一个分布式系统

在网络预测服务中的数学模型, 可以引入人工智能中的学习机制, 对网格环境中各种资源的性能进行整理、分析和动态预测, 提高对性能预测的准确性。

基于病毒式营销策略的网格资源管理模型采用移动代理技术, 资源代理能携带执行代码、数据和运行状态, 在网格市场中自治地、有目的的迁移;大量的信息传输和计算均在本地完成, 可大大提高效率和准确性, 减少网络拥挤。

5.4 网格银行

分布式银行系统, 交易方在网格银行中都有个人电子帐户。移动代理移动时随身携带电子现金, 当交易方访问服务 (如资源) 时, 就与其所属的网格银行通信, 网格银行调整其帐户系统, 进行统计、记帐和支付电子货币管理操作, 保持帐户的一致性。

5.5 网格市场

提供网格环境中进行资源管理和交易的基础设施, 以及竞争性服务, 如报价规则, 信息分布规则等;依据资源的供需、价值和大量的博弈模型, 利用价格协商协议来协商价格, 进行资源定价。网格市场的每个节点既可以作为资源信息查询和浏览的客户端, 又可以作为资源信息管理的服务器。买卖双方Agent的协商过程是不断自动调整利润率水平, 从而实现动态自适应的调整买卖双方报价。

5.6 协同过滤决策监控模型

进行协同过滤数据运算, 并且适时地返回协同过滤结果, 负责资源分配的全局控制。根据用户的当前行为和历史信息数据, 通过查询网格银行和资源推荐知识库, 分析所获得的信息, 并在消费者的QoS (如时间或计算费用最优) 要求和安全保证下, 通过封装在协同过滤决策监控模型中的协同算法, 在应用和资源之间做出合理权衡匹配, 指导任务迁移到合适的资源上执行。该模型能解决服务的动态负载平衡问题, 能实现资源调度最优化的动态自适应性管理。

5.7 资源推荐知识库

保存协同过滤决策监控模块产生的推荐结果;缓存机制的设计, 保证产生推荐结果的高效和快速。

执行过程: (1) 任务被打包成任务移动代理, 随身携带电子现金, 在网格中漫游, 寻找最佳的结点; (2) NWS查询目录服务预测资源性能;利用现有的动态信息去推测未来一段时间内信息的变化趋势, 并在资源推荐知识库中注册可用资源信息; (3) 协同过滤决策监控模型, 查询目录服务、资源推荐知识库, 获悉当前可用资源;并查寻网格市场和网格银行, 权衡消费者在银行中的帐户余额和网格市场发布的资源价格, 指导任务移动代理的迁移。 (4) 媒介的消息首先抵达“意见领袖”, “意见领袖”将其所见所闻传递给同事或其追随者。 (5) 发生资源交易时, 网格银行从消费者帐户扣除其所花费的费用, 并把该费用作为服务提供者的收益加入服务提供者的个人帐户。

6、结语

本文提出的基于病毒式营销策略的网格资源管理模型, 把病毒式营销、社会网络分析、数据挖掘、移动代理技术和Agent技术相结合引入网格资源管理, 能实现资源的合理管理, 动态负载平衡、有效共享, 减少消费者在选择时的信息的不对称性, 从而节省信息搜寻时间, 提高系统资源使用率, 最大优化服务提供者和消费者目标。基于病毒式营销策略的网格资源管理模型, 具有坚实的经济理论基础, 能保证用户服务质量QoS的实现, 为网格资源的有效管理指明了研究方向。

参考文献

[1]Foster I, Kesselman C.Computational Grids:The Future of High-Performance Distributed Computing.Morgan Kaufmann Publishers, 1998.

[2]Foster I, Kesselman C and Tuecke S.The anatomy of the grid:Enabling scalable virtual organization.The Int’l Journal of Supercomputer Applicati0ns, 200l, l5 (3) :200-222.

[3] (美) 吉本斯 (Gibbons, R) 著;高峰译.博弈论基础[M].北京:中国社会科学出版社, 1999.3.

[4]D.Abramson, R.Buyya, and J.Giddy.A Computational Economy for Grid Computing and its Implementation in the Nimrod-G Resource Broker[J].Future Generation Computer Systems (FGCS) Journal, 2002, 18 (8) :1061-1074.

[5]Cliff D., Bruten J.Zero is Not Enough:On the Lower Limit of Agent Intelligence for Continuous Double Auction Markets, the First Hewlett-Packard International Workshop on Interacting Software Agents[R].Bristol, September 1996.

[6]Steve Jurvetson and Tim Draper.Viral Marketing[J].the Netscape M-Files, 1997.

[7]Ralph F.wilson.The Six Simple Principles of Viral Marketing[J].Web Marketing Today, 2000, 70 (1) .

[8]Katz.E and P.F.Lazarsfeld.Personal Influence[M].Glencoe, Illinois:the Free Press, 1955.

[9]Rogers, M.Everett, Diffusion of Innovation[M].New York:The Free Press, 1995.

[10]P.Domingos.Mining Social Networks for Viral Marketing[J].IEEE Intelligent ystems, 2005.

以营销理念提升人力资源管理价值 篇3

现代营销强调向顾客提供系统化的专业服务，特别是超过顾客期望的增值服务。服务所产生的品牌效应和口碑效应要远大于产品本身，带给顾客的满意或不满意程度也远大于产品。只有满意的员工才能提供高质量的服务，才能产生满意的顾客。企业如何提高员工满意度呢?

内部营销

内部营销是从营销角度进行人力资源管理的一种哲学和工具，其实质是强调企业应该将员工放在管理的中心地位，借助外部营销的理念、技术和方法，实现内部顾客的满意，最终实现外部顾客的满意，以获取外部竞争优势。笔者将结合所供职的远东控股集团的人力资源管理，分析营销理念在人力资源管理实践中的具体应用。

人力资源管理营销化的表现

内部营销在人力资源管理中借鉴外部营销的理念、技术和方法，主要体现在以下几方面。

满足员工发展：参照外部营销帮助客户提高竞争力的做法，帮助员工获得成功，使企业与员工构成共同发展的良性循环。

远东控股集团结合员工职业生涯规划，向广大员工公开内部招聘信息，通过竞聘上岗，为员工职业发展提供多渠道、全方位的舞台。在促进员工个人竞争力提升的同时，使员工和企业形成了一个利益共同体，实现了公司与员工的双赢。

员工关系管理：参照外部营销增强与客户交流沟通、提高客户保留率和忠诚度的做法，确保相互交流的渠道完全畅通，改善和密切内部劳资关系。

远东公司为此设立了“总裁信箱”、OA论坛，员工可以随时通过这些渠道反映各种意见与建议，相关业务部门会对问题进行解答。公司将有价值、经过论证的建议付诸实施，切实改进了管理与生产中的不少环节，组织效率与员工参与积极性都得到了提高。

员工需求细分：参照外部营销的市场细分理论，根据员工的特点将员工群体进行细分，并在此基础上对不同群体的员工采取不同的管理方法。

远东对本地、外地员工及知识型、一线技能员工，在管理政策、绩效考核上都根据员工需求的不同采取了具有针对性的管理办法。如绩效考核方面，有“一线员工绩效考核”和“管理人员绩效考核”的区分，将绩效考核的内容、权重加以区分细化，更加符合各自的工作实际。

员工需求动态化管理：参照外部营销以市场需求为导向的做法，以员工需求为基点，不断发现问题、寻求解决办法，使人力资源管理处于动态的完善优化当中。

远东公司每年都要进行员工意见调查，根据调查结果对相应政策制度进行调整，以求更加符合员工需求。远东公司每年的员工培训需求调查都会以不同的形式展开，既有书面问卷式、座谈访问式的调查，也少不了听取各种渠道如OA论坛等反馈上来的培训意见。我们以公司发展和员工需求为方向，不断地完善更加适合公司发展的培训模式，提升培训的品质与层次。

员工参与管理：参照外部营销在产品设计过程中充分考虑产品的个性化特征，始终保持与消费者联系沟通的做法，增加员工的知情权、参与权和监督权，让员工参与企业的管理，增强其主人翁意识。

在员工参与管理方面，远东公司强调员工的主人翁意识，鼓励广大员工不论年资、部门、职位，都有权利和义务为公司的健康发展尽自己的一份心力，并让员工的意见与建议真正被考虑到公司的战略决策中去。

如何实现人力资源管理的营销化

外部营销，是以顾客和市场为中心，围绕满足顾客现实需求和潜在需求而展开的企业整体性活动。要使外部营销取得成功，必须以满足顾客需求为导向，同样的道理，内部营销也必须以满足员工需求为导向。

贯穿“以人为本”理念

加强客户关系管理是现代企业营销的核心内容，相对于内部营销来讲，把员工看作顾客，做好员工的关系管理，是内部营销的核心。关于企业与员工的关系管理有两句广为流传的格言：“你希望员工怎样对待顾客，你就应当怎样对待员工。”“如果你不直接为顾客服务，那么你最好为那些直接给顾客提供服务的人提供优质服务。”

企业与员工的关系管理涉及内容广泛，但其目的是一致的：增强企业的凝聚力，形成员工的归属感，提高企业的竞争力。做好企业与员工关系管理，首先应该从高层管理人员抓起。管理人员应该尊重自己的下属和同事，要尽自己所能为员工实现自身价值提供帮助，充分尊重员工的人格、人性发展和知识分享的权利：

第一，建立一种“海阔凭鱼跃，天高任鸟飞”的人文环境，让员工在企业中既服从统一管理，又能够最大限度地实现自身价值和事业追求。

第二，建立以共享为特征的企业文化，使每一位员工都意识到，与人共享自己的知识不但是对企业和其他员工的一种支持，而且是快速提高自身能力的捷径。

第三，建立良好的沟通渠道，培育“换位思考、加强协作、互相信任、平等沟通”的内部营销文化。

第四，发挥员工参与并监督企业管理的作用，落实企业民主。

第五，为员工提供优质服务，细致入微地了解并及时解决员工工作、生活和思想上遇到的实际困难，使员工感受到企业的温暖，自觉地做好工作。

以制度作保障

各种规章制度是企业进行内部营销的依据和保障，要满足内部员工需求，需要建立和完善如下制度：

创新用人制度：通过中层述职、内部竞聘等制度考察、选拔干部，通过机制上的再造，使处于同一企业的所有员工站在同一起跑线上，实现用人上进得来、出得去、留得住的良性循环。

建立岗位竞聘激励机制：企业需要创新选人、用人机制，为员工的成长提供上升的空间和公平的舞台。在组织结构调整之后，企业要适时推行管理岗位竞争上岗，其间要做到两个坚持：一是坚持定量与定性相结合，竞争上岗和平时绩效考评、职业素养考核相结合；二是坚持公开、公平、公正，为员工提供真正的公平竞争平台，让不同“身份”的员工站在同一竞争平台，打破现有各管理岗位人员近乎终身制的“铁交椅”，激活选人、用人机制。

建立合理的绩效考评体系：根据行业自身的特点，企业可运用业绩评估和职业素养评估进行考核。可以采用时下最前沿的“平衡计分卡”绩效考评方法，它克服了财务评估方法的短期行为，有利于员工对组织目标及战略的沟通和理解，有利于组织和员工的学习成长及核心能力的培养，同时，也吻合内部营销的执行思想。

完善薪酬管理制度：制定以绩效考核为基础的薪酬分配动态管理制度，采用二八法则，整合企业部门内的资源，将资源用在能创造更多价值的员工身上，让他们能更好地服务企业的目标客户群。

健全员工培训体系：培训是员工的福利之一，有效的培训是内部营销不可缺少的环节。对于一个制造

型规模企业而言，培训可以帮助员工提升业务技能与工作效能，提升整个企业的运作效率。

遵循渐进的原则

企业应用内部营销理念实施人力资源管理，其进程大体可分为四个阶段，即观念更新阶段(树立内部营销理念)、产品设计阶段(包括员工需求调研、员工群体细分和营销重点确定)、企业营销阶段(向员工营销其产品——工作任务)、员工参与阶段(员工呼应且工作热情得以提高)。每个阶段均内涵丰富、外延宽广，且环环紧扣、不可分割，各阶段的工作重心也有所不同。

观念更新阶段必须把握导向：企业要对企业与员工的关系以及企业中员工的作用进行重新认识和定位，改变传统职权层次链中管理者单纯的管理、领导、命令、控制的行为模式。内部营销理念的树立必须从公司高层管理人员开始，在制定政策、分配资源上充分考虑员工的需要和欲望，强化高层管理者服务员工的意识和态度，并促使各个层次、各个部门树立起内部营销理念。

在这方面，远东公司非常重视员工的心声，员工的意见能够通过多种渠道自由表达，高管们不仅借助工会等渠道及时整理、收集员工意见，还会按照轻重缓急予以相应程度的重视与回应。

产品设计阶段必须查明现状：在行业建立起运作一体化组织框架的基础上，应运用统计特征进行员工队伍的分析。按照员工与企业劳动契约关系、员工在组织中所处的层次(高层、中层、基层)以及年龄、工龄等其他变量，对现有员工队伍进行“市场”细分，准确定位本企业从高层到基层各类型、各岗位的人员状况和各岗位的需求数据。这是为核心产品——“工作”做到“人事相宜、人适其事、事得其人”的基础性工作。

远东一直重视企业的信息化工作，借助eHR和e-Learning(企业在线学习系统)以及OA等系统，为人员的准确定位、工作职位的统计与发布、员工学习选择的丰富化提供了实现途径。

企业营销阶段必须多管齐下：在各阶段中，企业营销阶段内容最丰富，形式最多样，波及最广泛，工作最烦琐。为确保此阶段能顺利推进，应组成高效精干的操作班子，设计严密细致的操作规程，制定切实可行的规章制度，确立奖惩严明的考核目标。

远东一直以一把手为核心构筑人力资源管理条线与体系，以规范的工作说明手册构建明确的工作职位族，再通过大量内部竞聘的形式，使员工能结合个人兴趣、发展需要、职业志向等去争取自己心仪的工作机会，通过上述种种做法向员工营销“工作任务”。

员工参与阶段：本阶段员工会对一系列的人力资源营销政策做出回应，并且热情越来越高涨。这一阶段要秉持包容的心态，小心呵护员工的热情，对一些偶尔出现的与企业发展方向不一致的热情，要以积极引导代替硬性压制，以确保人力资源管理营销化在员工参与阶段有效深入，最终完成整个过程。

在远东，对于员工的意见和建议，各层次管理人员不仅不能打击、报复，还必须耐心、细致地答复，时机成熟、条件允许的话还必须以政策、制度、措施的形式进行回应，从而最终解决员工的各种问题。远东规定，对于员工在OA论坛上提出的各种问题，各级领导绝不允许打击报复，并且必须在24小时内进行答复。在这样的氛围与过程中，员工真正有内部顾客的感觉，参与的热情越来越高涨，人力资源管理的营销化也就得以不断深入。

结语

在新经济时代，企业最重要的资产并不是产品、技术或者资本，而是企业员工脑子里的东西(即顺应市场、消费需求及技术发展趋势的一些全新理念)以及拥有这些理念的企业员工。“顾客就是上帝”最终体现在企业提供给顾客的各种产品和服务上，而开发、生产、分销、营销沟通等活动相关人员的素质直接决定了产品和服务的质量。

企业要像经营自己的产品那样，用市场营销的理念和思维来经营自己的人才，这样才能顺应时代的潮流，调动企业各类人才的积极性和工作热情，增强他们的认同感和归属感，让他们为企业的生存和发展贡献出自己的聪明与智慧。

从营销的视角看企业人力资源管理 篇4

从营销的视角看企业人力资源管理

人力资源管理理论及方法论从九十末漂洋过海扎根在中国的大江南北并逐渐在中国的企业界得到长足的发展,时至今日,绝大部分的人事部均更名为人力资源管理部,人力资源管理的职能也不断得到强化,企业人力资源的整体素养也得到了飞速的提升。

随着企业经营环境的变化和企业界管理水平的提升，人力资源管理也需要转换角色，HR三支柱的发展已经是一个很好的证明，当然人力资源管理的核心职能仍然没有变化，如图示：

人力资源部的定位已经由过去的辅助支持的角色发展成为企业的战略合作伙伴、老板的左右手、管理规则的制定者，由于这些角色的转换，笔者认为我们应该转换一个视角来看看人力资源的五大职能，以营销经典理念4P、4C、4R为基础，分析人力资源的五大核心职能。

一、销售思维做招聘

中国的人口红利已经不复存在，结构性的人才失衡越来越严重，加之新生代的就业观的变化，我们再用过去的招聘思维已经很难招聘到企业需要的人才了，今天的履行招聘职能的招聘岗不得不由过去的幕后走向前台，招聘工作量越来越大，任务越来越重，招聘岗变成了名符其实的营销岗，只是客户对象及营销的产品不同。

二、领悟需求搞培训

记得几年前，笔者还在一家集团上市公司任人力资源总监的时候，有一次，集团下属一块业务的全国销售总监及销售经理回深圳做工作总结及规划，分

人力资源管理专家-专注薪酬绩效咨询

管副总裁邀请集团人力资源部给回深圳的销售精英们做一次培训，面对这些精英们，到底给他们讲什么呢？如果给他们讲讲企业文化，讲讲集团人事制度，肯定不会受到这些精英们的喜欢，经几分析，笔记决定以《业绩倍增》为主题，通过世界咖啡的模式，发挥群体智慧，用思维导图的方式引导大家参与讨论，总结、提炼、分享各区销售精英的经验，相互学习，实现共赢。

关于员工职能的提升，来自Robert Eichinger的观点： 1.70%的学习来自于工作历练（On-the-job experiences)2.20%的学习来自于人际互动（Relationships, networking and feedback)3.10%的学习来自正式课堂学习（Formal training opportunities)从Robert Eichinger的观点可以看出，员工职能的提升最好的方式是通过自己的工作历练和人际互动，看来采用课堂教学的传统对员工能力提升收效甚微，需要人力资源人员从满足客户真实需求的角度出发提供能让客户满意的培训产品。

三、专家身份做绩效

让人头痛的绩效考核，一直困扰着人力资源管理者们，员工不参与，老板不支持，辛辛苦苦做出的绩效方案胎死腹中，绩效管理的现状表现如下：

1.不停探索绩效考核的新方法 2.在指标提炼上不遗余力 3.重结果，轻过程

4.绩效考核完全成为人力资源部门的专利 5.……

笔者认为绩效管理属于企业中高层管理者必备的技能，过去，绩效考核是人力资源部的专利，今天，人力资源部应该从前台退向幕后，具体扮演的角色如下：

1.建立部门经理负责制的绩效评价体系 2.从关注结果前置到关注过程 3.人力资源站在客服的角度做支撑 4.营造良好的绩效文化

四、双赢思维做薪酬

4R营销理论是以关系营销为核心，注重企业和客户关系的长期互动，重在人力资源管理专家-专注薪酬绩效咨询

建立顾客忠诚。它既从厂商的利益出发又兼顾消费者的需求，是一个更为实际、有效的营销制胜术，营销4R模型如图所示：

笔记认为，在企业做薪酬管理我们需要有4R的理念，建立市场薪酬水平关联机制（薪酬市场调查），随时关注外部市场的薪酬变化，了解员工对薪酬的满意度（反应），根据员工的绩效表现给予相应的回报，实现企业与员工长期共赢的和谐关系。

五、服务心态做关系

笔者认为做好员工关系基础就是充分了解员工的需求，为员工做好服务，曾在网上看到一张新时代的需求层次，认为挺有道理的，手机&WIFI变成新时代员工的基本需求，新时代的员工们的需求都已经向个性化发展。

人力资源管理专家-专注薪酬绩效咨询

新时代的员工他们都在关心些什么呢？据笔者观察，他们至少会在乎如下四件事：

1.做的是不是自己喜欢做的事？ 2.自己是不是受到尊重？ 3.工作氛围是不是很舒服？ 4.自己是不是可以得到成长？

今天的人力资源管理者应该以服务的心态处理员工关系管理，至少应该扮演好如下三个角色：

1.协助员工做好生涯规划

2.营造良好的工作氛围让员工感觉舒服

人力资源管理专家-专注薪酬绩效咨询

3.当好教练

营销式人力资源管理 篇5

创新坐标式管理模式切实加强基层国土资源所建设

以前,台州市的国土资源所普遍存在人手少、文化素质低、办公经费无保障、管理职能薄弱、机关与国土资源所职责关系不顺畅、基层执法环境差、干部职工不安心基层所工作的问题.20实行省以下国土资源垂直管理体制以后,我们深切认识到“上面千根线、下面一根针”,不加强基层、基础建设,我们就无法承担新形势下国土资源部门参与宏观调控的新任务,做好保障、保护、执法、维权这几项工作.

作 者：台州市国土资源局 作者单位：刊 名：浙江国土资源英文刊名：ZHEJIANG LAND & RESOURCES年，卷(期)：“”(10)分类号：关键词：

浅析体验式营销 篇6

院系名称 ： 电气工程学院 专业班级 ： 学生姓名 ： 学

号

：

浅析“体验式营销”

摘要：体验式营销是通过认识和了解顾客，创造有价值的顾客体验，达到企业目标的一种社会和管理过程。即通过看、听、用、参与的手段，充分刺激和调动消费者的感官、情感思考、行动、联想等感性因素和理性因素，重新定义、设计。

体验式营销策略主要包括：感官式营销策略、情感式营销策略、思考式营销策略、行动式营销策略、关联式营销策略。现实中的体验营销多为以上策略的综合。在实施营销前，企业自身做理性的思考甄别，对产品有广泛的了解，并不是所有产品都适合做体验式营销。

国内经济发展形势良好，人民生活水平逐渐提高，思想观念逐渐改变，因此体验式营销在国内传播迅速。人们的思想观念、国内的经济形态、企业自身产品质量是制约体验营销在国内发展的三大要素。

关键词：体验经济

营销策略

体验式营销选择

“体验”心态

一、历史背景

不知不觉，体验经济时代已悄然到来。上世纪90年代末，以宜家家居为代表的国际品牌，率先用体验式营销打开了中国消费者的“心”。宜家的成功得益于它将原本凌乱的家居产品搭配组合，设计成几十间风格各异的样板间，让消费如置实境。同时，宜家也向消费者传递一中理念：只有为消费者建立更加贴近生活的体验环境，鼓励消费者亲身体验，才能赢得消费者、带动消费。

韩国的三星手机利用体验式营销一举击败日本、欧美等一线品牌，跃居市场

品；一般工业品与高科技产新闻及娱乐；顾问咨询公司；医疗及其他专业服务；体验式营销的范围金融服务；宾馆、饭店、主题公园等一些旅游设施的设计；建立Web站点；商店等做店内环境设计；为零售店超市、购物中心、百货运输工具如：汽车、火车、轮船、飞机.

挽救衰落的品牌公司产品与竞争者区别开来体验式营销的作用为公司树立形象，建立识别推动变革诱导顾客试用和购买

四、营销策略

 感官式营销策略

感官式营销是通过视觉、听觉、触觉与嗅觉建立感官上的体验。它的主要目的是创造知觉体验的体验。感官式营销可以区分公司和产品的识别，引发消费者购买动机和增加产品的附加值等。

以宝洁公司的汰渍洗衣粉为例，其广告突出“山野清新”的感觉：新型山泉汰渍带给你野外的清爽幽香。公司为创造这种清新的感觉做了大量工作，后来取得了很好的效果。

 情感式营销策略

情感式营销是在营销过程中，要触动消费者的内心情感，创造情感体验，其范围可以是一个温和，柔情的正面心情，如欢乐、自豪，甚至是强烈的激动情绪。情感式营销需要真正了解什么刺激可以引起某种情绪，以及能使消费者自然地受到感染，并融入到这种情景中来。

新加坡航空以带给乘客快乐为主题，营造一个全新的起飞体验。该公司制定严格的标准，要求空姐如何微笑、并制作快乐手册，要求以什么样的音乐、什么样的情境来“创造”快乐。通过提供出色的顾客服务，使得新加坡航空公司成为世界上前十大航空公司，和获利最多的航空公司之一。

反观国内的企业在体验式营销上，尚没有成型的做法，但以情感为诉求点的营销做法却是有一些较为成功的案例。

 一句“孔府家酒让人想家”，引起在外游子对父母、对家乡无限的思念之情。使得顾客在消费中，也感受了“想家”的体验。（亲情）

 俗话说，朋友多了路好走，友谊地久天长。“喝杯青酒，交个朋友”陈酿

贵州青酒的这句广告语，让你在宴请宾朋的时候多一份“友情”的体验（友情）。

 一位清纯、可爱、脸上写满幸福的女孩子，偎依在男朋友的肩膀，品尝着他送给她的“水晶之恋”果冻，就连旁观者也会感受到那种“美好爱情”的体验。（爱情）

 思考式营销策略

思考式营销是启发人们的智力，创造性地让消费者获得认识和解决问题的体验。它运用惊奇、计谋和诱惑，引发消费者产生统一或各异的想法。在高科技产品宣传中，思考式营销被广泛使用。

1998年苹果电脑的IMAC计算机上市仅六个星期，就销售了27.8万台，被《商业周刊》评为1998年最佳产品。IMAC的成功很大程度上得益于一个思考式营销方案。该方案将“与众不同的思考”的标语，结合许多不同领域的“创意天才”，包括爱因斯坦、甘地和拳王阿里等人的黑白照片。在各种大型广告路牌、墙体广告和公交车身上，随处可见该方案的平面广告。当这个广告刺激消费者去思考苹果电脑的与众不同时，也同时促使他们思考自己的与众不同，以及通过使用苹果电脑而使他们成为创意天才的感觉。 行动式营销策略

行动式营销是通过偶像，角色如影视歌星或著名运动明星来激发消费者，使其生活形态予以改变，从而实现产品的销售。在这一方面耐克可谓经典。该公司的成功主要原因之一是有出色“JUSTDOIT”广告，经常地描述运动中的著名篮球运动员迈克尔乔丹，从而升华身体运动的体验。 关联式营销策略

关联式营销包含感官，情感，思考和行动或营销的综合。关联式营销战略特别适用于化妆品、日常用品、私人交通工具等领域。美国市场上的“哈雷牌”摩托车，车主们经常把它的标志纹在自己的胳膊上，乃至全身。他们每个周末去全国参加各种竞赛，可见哈雷品牌的影响力不凡。

现实中体验营销多为以上营销策略的综合运用，并且它们相互之间都有联系。要实施一个体验式营销战略，首先要对你的企业内部和外部情况进行分析。要考虑你的目标顾客，包括他们的喜好、行为、价值观，以及影响他们的社会文化或社会亚文化。要考虑你的产品，包括产品的质量和功能、品牌的知名度和美誉度、产品的销售情况。还要考虑你的合作伙伴、竞争对手，以及整个产业的有关情况。

图1 营销策略关系图

五、体验营销的方式特点

5.1 体验营销的方式

1)围绕顾客、关注顾客的体验

体验的产生是一个人在遭遇、经历、或是生活过一些处境的结果。企业应注重与顾客之间的沟通，发掘他们内心的渴望，站在顾客体验的角度，去审视自己的产品和服务。以顾客的真实感受为准，去建立体验式服务。

2)以体验为导向设计、制作和销售产品

当咖啡被当成“货物”贩卖时，一磅可卖三百元；当咖啡被包装为“商品”时，一杯就可以卖一、二十块钱；当其加入了“服务”，在咖啡店中出售，一杯最少要几十块至一百块；但如能让咖啡成为一种香醇与美好的“体验”，一杯就可以卖到上百块甚至是好几百块钱。星巴克真正的利润所在就是“体验”。增加产品的“体验”含量，能为企业带来可观的经济效益。5.2 体验营销的特征

1)体验营销中体验活动都有一个体验“主题”

任何体验活动都是围绕一个体验主题展开的。体验营销首先要设定一个“主题”，并且这些“主题”并非是随意出现的，而是体验营销人员精心设计出来的。2)体验营销更注重顾客在消费过程中的体验

体验营销者不仅仅考虑产品的功能和特点，更主要的是考虑顾客的需求，考虑顾客从消费产品和服务的经历中所获得的切身体验．考虑顾客对与产品相关的整个生活方式的感受，真是体验营销者所真正关心的事情。

3)体验营销注重企业与消费者之间的相互沟通 5.3 传统营销VS体验式营销

随着新世纪的到来，传统的特色与利益营销已逐渐的被体验式营销所代替，它们之间的主要区别如下：

传统的营销在很大程度上，关注产品的特色以及对消费者的利益。认为一件产品对顾客而言，非常实用即可。食品很卫生、有营养；家电质量高、耐用；零售店商品丰富、价格公道；各种软件性能好、稳定、效率高......；然而到了体验经济时代，这样做就未必赢得消费者了。谁也不能分别出娃哈哈纯净水和乐百氏纯净水，到底哪一个更解渴、更有营养。就是靠的“我的眼里只有你”这种体验来打动消费者。

六、体验营销的选择

金融业“以客户为中心”的理念促使体验性营销逐步受到重视，开始尝试通过这种营销方式增强客户对产品的认知，拓展市场。然而，我们要清醒地认识到，盲目跟风是不行的，要充分了解并发掘它的价值，才能达到最佳效果。

互联网金融产品虽是为方便客户而设计，但很多客户总因“不会用”、“懒得学”等思想而拒绝选择，如手机银行、快捷支付类产品等，体验式营销就能很好地解决这些困惑。银行可组织主题营销活动，由客户经理一对一地为客户知道，并对有意见的客户进行电话跟踪，以期达到最佳效果。

对于一些增值类产品，如信用卡短信提醒、自动转帐等，银行也要变“被动等待”为“主动出击”，体验式营销就为此创造了机会。银行可以为客户提供免费使用的机会，并设定试用期限，到期时电话或短信提醒客户是否续订。

对体验性营销要热情拥抱也要理性选择。并不是所有产品都适合进行体验性

营销。首先我们应该知道：所谓客户体验，仅仅是体验产品的使用价值，所有权不能被转移。对于信贷产品、纸黄金、票据等如果让客户体验就会发生所有权转移的产品则不适合这种营销方式。

中国经济发展很不平衡，农业经济、工业经济、服务经济以及体验经济在中国同时并存。国内一些非常优秀的企业可以直接转入体验式营销，大多数企业还需要对传统的特色与利益营销进行补课。

七、国内体验式营销

由于物质文明进步和消费者生活水平提高、产品和服务的同质化趋向、科学技术的飞速发展、先进企业对人们消费观念的引导和示范体验性营销在我国传播很快。体验营销进入我国后，主要应用在国内的家电业、IT业和服务业。一些大企业也在大力倡导和推进体验营销来塑造企业品牌，如海尔集团、联想集团、清华同方、四川长虹等。这些国内知名企业在开展体验营销过程中，取得了一定的成绩。但是由于受到各方面因素的制约和影响，体验营销在我国相关行业实施的效果却并不尽如人意。

体验式营销在国内发展的制约因素如下：

1)从宏观上看，体验式经济的到来是因为社会高度富裕、文明、发达而产生的。对于那些刚刚满足温饱或者勉强达到小康的人们来说，“体验”也许是一种奢侈。中国的经济发展很不平衡，四种经济形态可能同时并存。随着中国经济的腾飞，体验式经济所占比例将不断增大。

2)从微观上看，体验式营销的兴起是由于企业对产品及服务在质量、功能上已作的相当出色，以至于顾客对特色和利益已经淡化，而追求更高层次的“特色和利益”，即“体验”。如果企业在其产品和服务的质量、特色、功能上搞的一团糟，这样不仅不会给顾客带来全新的体验，反而会带来负面的体验，导致消费者的憎恨、讨厌。

3)无论是生产和销售“体验式产品”的营销人员，还是消费“体验式产品”的顾客来讲，要转变一些传统观念。首先，我们要去热爱生活，要以积极的心态去体验人生。其次重要的一点是，要懂得如何去生活。既要“工作上向最高处看齐”，追求生活数量；也要讲究生活的质量、生活的品位。在生活中追求美，保持青春的激情和浪漫，以一种“体验”的心态去生活，去工作。

参考文献

营销式人力资源管理 篇7

关键词：精益管理,精益人力资源管理,卷烟商业,营销队伍转型

习近平总书记指出:“改革是由问题倒逼而产生, 又在不断解决问题中得以深化。”烟草行业在历经十年的高速发展后, 在辉煌的业绩背后同时面临着巨大的挑战与风险;当前行业面临增长速度回落、工商库存增加、结构空间变窄、需求拐点逼近四大难题更为现实更为严峻。问题倒逼改革, 行业的发展与改革空间就是积极稳妥地推进在专卖体制下市场化取向改革, 以提高烟草资源配置效率的最好方式和途径, 从而提高行业整体竞争实力, 确保行业健康、持续发展。卷烟营销市场化取向改革环境的孕育, 首要的就是要形成适应并引领行业市场化的卷烟营销队伍。以精益管理思想作指导, 通过精益人力资源管理, 依托信息化手段, 积极探索卷烟商业营销队伍工作专业化, 不断优化营销岗位职能, 努力实现卷烟商业营销队伍的转型, 不断夯实以市场为导向的卷烟营销体系基础。

一、卷烟商业营销队伍转型的必要性

1、行业面向市场化的营销新方式转变需要队伍转型。

随着卷烟营销工作市场化取向改革推进, 传统营销方式逐渐向卷烟营销新方式转变, 卷烟营销新方式需要营销队伍转型。一方面, 传统的以卖烟为目的的营销方式向服务营销转变。烟草行业完成了“坐商”到“行商”的转变, 并继续向“服务商”转变, “服务”是营销工作的基本内容。另一方面, 传统的以零售客户市场为关注焦点向以消费者市场为关注焦点转变。随着卷烟营销批发信息采集通过信息平台的实现, 卷烟营销工作人员要关注卷烟零售信息和消费信息, 包括零售 (消费) 价格、零售 (消费) 渠道、零售 (消费) 状态等等, 采集、分析和应用零售 (消费) 信息是营销工作的关键内容。

2、卷烟营销工作更注重管理效益需要队伍转型。

转变卷烟营销粗放式管理, 不断推进卷烟营销精益管理, 向管理要效益, 形成新的税利增长点, 需要卷烟营销队伍转型, 一是需要营销工作人员更加注重工作效益。有效管理营销资源的投入与相关产出之间的关系, 以更小的营销成本获取尽可能大的营销效益。二是需要营销工作人员更加注重工作效率。在不影响营销工作质量的情况下, 更加注重执行时间, 提高工作绩效, 以尽可能短的时间获取营销效果。三是需要营销工作人员按流程、按程序执行工作, 通过对营销工作的流程化、程序化, 分工更加精细、更加明确, 需要营销人员在工作要有据可依, 简化营销工作程序, 形成营销工作专业技能。

3、卷烟营销工作的信息化需要队伍转型。

信息化是探索营销新方式、提高营销工作效率的重要途径。卷烟营销信息化工作, 作为营销新方式的探索, 是解决“服务最后一公里”问题的有效途径。一是营销信息化增加了新内容, 终端零售数据管理、基础信息收集等需要营销队伍不断完成工作新内容。二是营销信息化增加了新流程。借助信息化的手段, 需要重新制定并适应客户经理的服务流程、管理流程。三是营销信息手段的效果需要营销人员掌握信息技能, 运用信息技能。信息化的效果需要实际运用效果来检验, 需要营销队伍掌握信息技能, 并能够正向推进信息化水平。

二、精益人力资源管理助推卷烟商业营销队伍转型

侯海霞 (2007) 将精益思想引用到人力资源管理中。张建三 (2010) 等多位学者精益人力资源管理作出了定义, 提出精益人力资源管理, 也叫人力资源管理精益化, 是以精益思想作指导, 从精益的视角对企业的人力资源实现精细化和准确化管理, 最大限度减少人力资源浪费, 提高人才使用效率的一种理念和方法。郝丽刚 (2010) 和李天龙 (2010) 分别以不同的企业为例, 提出了精益人力资源管理的几项核心内容。周永军 (2011) 提出精益管理对于人力资源管理工作的诉求实质上是体现将人力资源作为一个可变动资源, 惊醒增值开发以及以人为本的理念。

汤建忠、叶志勇 (2012) 指出以个人工作平台为基础, 使用集成与交换服务管理平台无缝对接专卖、营销和物流系统中的信息, 通过数据共享实现全地区专卖市场管理员、客户经理和送货员信息互通;通过个人工作平台任务协同, 及时获取市场信息, 提高对零售户的服务质量和有效打击各类违法案件, 最终实现零售客户满意度的提升。薛治国、郝成全、沈丽 (2012) 以海宁市烟草专卖局 (分公司) "三员协同"服务市场机制试点研究为例, 研究拓展个人工作平台协同、共享功能, 制定源于基层一线人员之间的协同、沟通机制, 提升内部客户服务满意度, 促进精实管理理念有效落地。

以精益管理思想为指导, 通过精益人力资源管理, 依托市场网格化管理信息系统, 对客户经理、市管员、配送员 (以下简称三员) 的工作职责进行梳理、整合和再造, 不断推进减员增效, 解决农网客户经理、市管员工作路程较远、走访客户地域跨度较大、实地拜访工作质量难以有效提升的工作现状, 有力推进卷烟商业营销队伍转型。

1、精益人力资源管理促使营销队伍向专业化转型。

所谓营销队伍专业化, 就是工作职责不再多而全, 而是少而精, 营销人员具备专业化的岗位技能。通过精益人力资源管理, 一是营销队伍业务技能更专业。职能整合后的营销人员, 服务是第一要义, 配送服务、市场服务、营销服务等都是需要掌握必备的专业技能。二是工作分工更明确。职能梳理后, 解决了职责重叠、服务缺位等问题, 工作分工更加具体。三是责任更清晰。通过对职责的再造, 使各岗位工作责任更加明确, 减少工作推诿。四是岗位不可或缺。通过对职能的梳理、整合和再造, 明确的分工促使岗位的独立性和关键作用凸显。

2、精益人力资源管理促使营销队伍向职业化转型。

所谓职业化, 就是营销工作状态的标准化、规范化和制度化, 确保工作更到位。通过精益人力资源管理, 一是业务技能要求更高, 将工作职责和业务技能进行梳理后, 形成标准化的工作内容和要求, 工作流程更加清晰, 并将服务流程写入网格化的手持终端系统, 在为零售户服务时, 营销人员必须完成标准化的服务工作。二是职业行为规范要求更高, 要更加严格的遵守公司劳动纪律和部门工作规定, 遵守员工行为规范, 特别是一线的营销人员, 零售客户对职能整合的营销服务的依赖性更高;三是职业素养要求更高, 职能再造后, 要求员工具有更高的职业道德, 借助手持终端系统, 将企业文化外化于个体行为上。

3、精益人力资源管理促使营销管理向市场化转型。

所谓营销队伍市场化, 就是营销队伍工作效率更高, 工作效益更突出。通过精益人力资源管理, 一是促进人员精简, 通过职责梳理和整合, 可以解放更多的人力资源从事其他更加定向的营销工作或公司其他工作。二是提升服务效率。对于整合后的一线营销人员来说, 解决客户经理、市管员工作路程较远、走访客户地域跨度较大、实地拜访工作质量难以有效提升的工作现状, 减少原有三员间的重复劳动。三是优化工作流程, 例如职责再造后, 一线营销人员可根据相关办证信息完成现场勘验工作, 并直接与专卖内勤人员完成工作衔接, 而不是再经过稽查员。四是提高管理效益。通过对职责的梳理、整合和再造, 一方面人力成本支出减少, 另一方面, 针对零售客户的服务投入更加集中, 将“服务费用支出 (例如交通费、电话费、误餐费等) 集中到更关键的服务资源或服务工具的优化上 (例如移动办公平台的优化等) , 进一步凸显营销管理效益。

4、精益人力资源管理促使营销管理组织向矩阵型组织转型。

所谓营销管理的矩阵型组织, 就是既有按职能划分的垂直领导系统, 又有按课题、项目等维度划分的横向领导关系结构。精益人力资源管理促使营销中心各个岗位的分工更加明确, 工作更加专业。在原有组织架构下, 可成以工作事项为参照的营销团队, 充分发挥项目组长的作用, 例如成立终端建设小组, 由网建专干、市场经理、部分客户经理组成, 可由网建专干任组长;成立市场信息监测小组, 由商情分析员、市场经理、信息采集员、部分客户经理组成, 可由商情分析员任组长。通过项目人员的灵活组合, 在不影响原岗位工作的情况下, 充分发挥专业岗位人员的知识技能, 又确保项目工作的顺利推进。

三、推进精益人力资源管理的工作途径

创新是企业发展的永恒动力, 打破“三员”现有工作格局, 实现营销岗位职责梳理、整合和再造, 是进一步夯实市场基础、实现烟草企业精益管理的探索与实践。精益人力资源管理是一项系统工作, 涉及人员思想、业务能力、机制建设等多方面, 必须有一个整体思路, 需要做好以下工作。

1、夯实三个必要条件。

一是员工业务能力水平。经过持续的行业培训, 员工业务能力有一定提升, 但年龄结构和知识结构还需要持续调整、优化, 距职责重组后, 的工作需要还有差距, 尤其是精通服务与管理知识, 跨部门、跨岗位的多能型工作人员在数量和质量上都需要重点培养与关注。二是重新定岗定级。职责重组后, 形成了全新的工作内容和工作职责, 要重新审定工作内容和职责, 按照职责重组后的劳动量设定岗级薪酬。三是信息化水平, 继续优化信息系统平台, 为打通共同性与互补性工作的流程衔接、使工作精确对接进行探索。

2、科学融合是精益人力资源管理的基础条件。

职责整合是对“三员”工作的再梳理、再分工, 是进一步提高基础管理工作水平, 切实解决“三线”、“三员”工作并行, 提高烟草市场服务与管理工作效率与质量的重要举措。从目前“三员”工作运行情况看, 如果单纯的将“三员”叠加, 势必造成融合后的“一员”的工作量的增加, 甚至产生工作抱怨情绪。因此, 整合的内容要科学, 岗位的设置要合理, 具体的操作要简化。在职责整合的过程中, 职责的融合性需要不断用实践检验, 并需要不断调整完善。

3、考核指标调整是精益人力资源管理的重要前提。

考核指标是工作导向, 从省局的考核, 到市州公司的考核, 要根据“三员”整合的实际情况, 从队伍职业素养, 到工作职责要求, 卷烟销量考核指标, 案件查办数量, 无证户管理等所有涉及融合工作项进行充分论证, 同时人劳和经济运行部门需要就人力资源进行调整, 对专卖线或营销线的工作考核指标进行调整, 形成配套方案。

4、配套制度建设是精益人力资源管理的重要保障。

职责整合首先是制度的变革与完善, “三员”整合涉及公司目前为客户、为市场提供服务的主要职能部门, 新制度、新机制必须具有可行性和操作性, 需要稳步推进、平稳过渡。一方面, 工作必须具体, 责任必须明确, 流程必须简练;另一方面, 工作必须量化, 工作节点必须产生数据, 可衡量、可分析;同时, 要引入新的考核与激励机制, 促使他们互相监督、密切配合、精诚协作、共同提高, 打造一个无缝的服务链。

参考文献

[1]侯海霞.由精益思想引发的人力资源管理思考[J].郑州经济管理干部学院学报, 2007, 03:19-20.

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营销式人力资源管理 篇8

关键词：资源型；中小企业；营销风险；策略

一个国家的经济建设和社会生活离不开自然资源，资源的合理开发与利用是国家建设的重要保障。我国自然资源丰富，通过对自然资源的采掘、初加工等，可以为我国国民经济的发展提供原材料和消费品。随着经济社会发展，对当地特色资源和特产资源的加工利用是众多中小企业经营的重点方向。

1 资源加工型中小企业的特征

1.1 依托本地特色资源或特产资源 资源加工型中小企业创业时大多会结合本地独特色资源或者特产资源，通过对这些资源进行开发，从事资源种植或采掘、简单初加工等经营环节，从而开展企业经营活动。

1.2 经营方式灵活、决策较迅捷 资源加工型中小企业由于企业规模较小，依托本地特色或特产资源，企业经营需要的要素不是很高，几个人就可以创办一个企业，投入的资金、设备等要求也较低，因此企业的经营方式相对比较灵活，决策也较迅捷。

1.3 企业经营范围集中 资源加工型中小企业受限于经营能力、经营规模等因素，企业经营范围较集中，一般以当地的线下市场为主，部分企业的创业者因具备一定现代电子商务的认识和能力，也积极开发农村电商等在线平台。

1.4 经营管理者素质整体相对较低 资源加工型中小企业因其创业跟地域有些关系，较多的创业者是当地人员，接受的企业管理的培训和历练还不是很好，经营管理者素质相对较低。

2 资源加工型中小企业市场营销现状

2.1 营销观偏重销售 资源加工型中小企业因其体量小，面临的生存压力很大，如何没有足够的销售额，企业很难支撑，所以资源加工型中小企业的营销观会偏重于销售，营销战略体系上会相对缺失，甚至会忽略企业营销伦理建设。

2.2 营销能力相对较弱 资源加工型中小企业因其经营者素质特点，对营销的专业能力掌握也相对较弱，对营销的调研开展、产品经营策略、渠道开发与建设、价格制定及促销管理等领域认识和掌握也有限，在企业得到一定发展后的营销活动开展更是缺乏认知，企业整体营销能力相对较弱。

3 资源加工型中小企业营销风险现状及问题

3.1 认识营销风险不系统 大多数资源加工型中小企业都意识到市场营销的风险，会来自于如社会经济等宏观环境和如企业内部等微观环境。跟资源型中小企业经营特点有关，受到经营观念及经营者自身素质等因素影响，对营销风险的认识还不是很系统，主要体现在本企业面临的营销风险来源、营销风险的类型及其主要表现等方面。

3.2 普遍缺失定位风险 资源加工型中小企业依托本地独特特产或特色资源，总是以贴上“地方特色”标签为自己的经营定位，如桂林众多中小企业将罗汉果定为“东方神果”，根据营销理论，这还没有真正形成营销定位，真正的营销定位是应更多站在消费者角度来思考的，而不能片面的站在经营者角度。

3.3 相对淡看产品风险 资源加工型中小企业的产品集中在特产或特色资源及其简单初加工，在产品组合上相对较简单，即在产品组合的广度、深度、长度和粘合度上变现不是很突出，相对淡看产品风险主要体现在新产品开发上，很多资源加工型中小企业在新产品开发上投入不大，对未来产品的考虑较少。

3.4 面临较大渠道风险 资源加工型中小企业因其规模不大、市场集中在当地区域的特点，经营渠道集中在本地，即使有部分企业将线上平台作为主要渠道，也是以自己经营淘宝店或者天猫店为主。尤其是特色产品，一旦出现产量激增或者当地旅游人数大幅下降，会因为没有更多的渠道导致产品的滞销。

4 资源加工型中小企业营销风险管理策略

4.1 组织建设——完善营销风险管理组织架构 风险管理必须要有组织架构上的保证，资源加工型中小企业营销风险管理亦是如此。风险管理相对来说更是处在企业宏观管理层面，因此资源加工型中小企业营销风险管理的组织级别要比较高，如风险管理委员会，组织的最高负责人原则上来说最好是企业的老板担任最好，日常管理由企业营销副总担任，其他成员必须是各部门负责人。

4.2 经营决策——建立营销风险管理决策流程 营销风险管理主要分为四个阶段：即风险识别、风险衡量、风险处理和风险评估。资源加工型中小企业的营销风险管理决策流程可以按照这四个阶段进行。如当企业的营销风险产生以后，不是急着去救火，更需要静下心，识别其风险类型及成因，衡量风险后果，形成风险处理措施，最后对风险处理效果进行有效评估。资源加工型中小企业出现营销风险时很容易犯头痛治头的问题，必须按照科学的营销风险经营决策程序开展。

4.3 过程监控——设计营销风险评价指标 过程监控是营销风险管理的关键，做好资源加工型中小企业风险管理必须加强过程监控，能设计出适合企业特点的营销风险评价指标。

资源加工型中小企业因其经营管理能力不是很强，要设计系统和完善的营销风险评价指标不是很现实的，结合其特点，较适合的做法是设计的营销风险评价指标要简单易管理，以常见的几个重要营销指标如销售合同履约率、赊销比率、供货合同履约率、价格下降幅度等作为资源型中小企业营销风险评价指标体系的关键指标即KPI，这样可以在很大程度上确保资源加工型中小企业营销风险得到很好的过程监控。

5 小结

资源加工型中小企业是地方经济的重要组成部分，是地方经济特色的重要体现，也是能很好适应“大众创业、万众创新”的发展需要。资源加工型中小企业如果能在营销风险管理上得到很好的经营，将会让企业自身及地方经济的发展有更好的保证。

参考文献：

[1]张云起.营销风险管理[M].高等教育出版社，2004.

[2]潘兵.中小企业营销风险管理策略[J].中小企业管理与科技，2014，2月：8-9.

[3]罗志明，李超.资源型中小企业营销风险与对策分析[J].中小企业管理与科技，2015，10月下：20.