科技公司人力资源管理

科技公司人力资源管理（精选8篇）

科技公司人力资源管理 篇1

天凌科技股份有限公司人力资源部

03人力资源管理2班2007年1月4日

E区E18公司人力资源部卢凌卉

以人力资源部一直致力于完善的公司内部管理体系。根据以下规范性文件——《各部门岗位职责》、《公司人事管理制度》、《人员职称管理》对公司的人事制度进行有效的管理。在公司内部的执行中，取得良好的效果。另外，各部门的岗位职责也得到了相关部门经理的配合以及支持，完成情况和执行情况良好；根据《人员职称管理》，员工的工作级别得到有效的规范，劳动生产率和产品合格率在上一年的基础上得到不断的提高。

3、人力资源管理体系的完善：

人力资源部在上一致力于建立完善公司基础管理体系和人力资源部自身规范管理体系的建立工作。

（1）新的薪酬制度体系和培训体系得到良好的反响，员工满意度和劳动生产率得到不断提高。

（2）绩效考评制度在实践中得到不断的完善。

二、公司人员招聘工作：

承接着上一年生产的高速发展，吸收了上年的经验教训，人员招聘工作顺利开展。在这一年里，为了全面提高产品的合格率和研发更高一级产品做准备，我们在人才交流中心招聘和一定数量的高素质人才，提高公司整个人才队伍的素质。在一些技术等级要求比较高的岗位上，人员需求多，而且要求员工到岗时间紧迫，故人力资源部在全年的招聘工作中也花费一定的时间和精力。

在年初，人力资源部通过人才交流中心招聘了相当一部分的技术工人和管理人员，从招聘评估的结果来看，成果显著，不仅为公司的长远发展储备了一批高素质、有潜力的专业人才，而且在公司对外形象的宣传上起到了十分重要的作用。

03人力资源管理2班2007年1月4日

E区E18公司人力资源部卢凌卉

根据统计数据，公司在年末共有职工共有482人。其中，车间直接生产人员360人（技术级别为二级的有50人；技术级别为三级的有120人；技术级别为四级的有80人；技术级别为五级的有110人）、辅助生产人数26人、行政管理人员：50人（中级职称的有37人；高级职称的有13人）、销售人员：20人、其他人员的有26人。人员规模比上年大规模的增加，平均生产技术水平大幅度提高。

三、员工的培训工作：

公司员工的培训和培养工作，对公司未来的发展起着重要的作用，这也是人力资源部的重点工作之一。公司内部员工的全员培训工作组织了四次：平均每个季度一次。而且都是针对生产计划的需要进行的。但培训的方式更加现代化和符合每个员工的需求，使员工更为接受现有的培训，从反馈的结果来看，比较满意。

四、绩效考核和薪酬管理工作：

在去年，我们实施了新拟定的绩效考核方案和薪酬方案，并取得显著效果。在绩效考核方面，除了给全公司员工重新制定了更具激励性的考核标准外，我们还针对销售人员设计了一系列的考核指标，更能反映销售人员的绩效水平，从而为薪酬的制定提供了较为客观的标准。在薪酬管理方面，新的薪酬体系更具竞争力和吸引力，并在实践中得到进一步的完善。

五、日常人力资源管理工作：

人力资源部门在完成上述工作的同时，充分发挥了本部门的基础职能作用，在规范管理、工资核算、办理员工保险、组织各项活动等方面起到了应有的作用。

03人力资源管理2班2007年1月4日

E区E18公司人力资源部卢凌卉

总的来说，在公司市场筹建的一年中，人力资源部在大半年人力不足的情况下坚持一切以公司利益为重的原则，树立严格管理、严肃作风、严抓勤俭节约、高标准、高效率的形象，在员工中起到了积极的管理引导作用。

当然，在一年的工作中，人力资源部也存在一些不足。主要体现在：

1、在管理制度体系的建立方面，推进的力度还不足，导致有些工作没能按时完成；

2、在各部门的工作协调力度方面，还有待加强；

3、招聘工作中，对个别人员的素质把握上有待提高；

4、在员工的培训上未能投入更大的精力，导致培训工作没能更好地系统地组织展开。

综上所述，今年是人力资源部的工作较有成效的一年，作为公司筹建的重要组成成员发挥了应有的作用，人力资源部将不断发扬自身的优点和经验，改进自身的不足，为公司的进一步发展发挥更大的作用和效能。在来年我们将在以下方面做出改善：

一、继续完善公司人力资源管理制度体系，不断推进公司规范管理工作；

二、有效运用绩效考核这一人力资源管理的重要手段，不断促进引导员工成长；

三、落实今年的工作重点——员工培训工作。

由于我们将开发更高等级和技术含量的产品，因此对人员的素质要求将提高，为了使公司节省更多得成本，我们将工作的重心放在培训上，力求更加满足生产的需要。主要做到以下几方面：

03人力资源管理2班2007年1月4日

E区E18公司人力资源部卢凌卉

1、公司员工内部培训

（1）采用多媒体的方式，组织各部门员工学习公司内部管理制度、工作流程等规章制度，提高员工培训的积极性。

（2）深化公司员工基本岗位技能的培训：入职上岗前，各业务部门有针对性的对新入职员工进行基础的业务知识及岗前培训；试用期间，组织员工到公司各部门进行实习；依据公司业务发展状况，根据部门员工工作需要，统一组织专业的业务知识培训。

2、公司员工外部培训：

（1）员工综合素质培训：人力资源部组织安排公司全体人员接受有关团队意识、企业文化、工作理念等方面基础素质的培训。

（2）员工管理技能培训：人力资源部将聘请著名的管理师对公司中层以上管理人员进行基础管理理念、管理技能等方面的全方位的培训；并辅之以内部培训的方式，采用新的管理人员培训方法，进一步提高管理人员的综合素质。

3、业务技能培训：业务技能培训由相关部门申请进行。采用公司定期内部培训和聘专业教师两种方式进行，内容以物流知识培训为主。

四、进一步完善公司的绩效考核制度和薪酬管理制度，进一步激励员工的工作积极性和工作满意度，吸引更多优秀的人才加入到公司来。

人力资源部

二ΟΟ七年一月四日

科技公司人力资源管理 篇2

企业的竞争在本质上就是人才的竞争, 优秀的集团公司都更加重视人力资源管理, 将其提升到了与知识经济背景相对称的战略性地位。结合神雾集团人力资源管理工作经验, 谈谈实践体会。

1 神雾集团的行业背景及特点

神雾集团是民营科技型集团, 其特点有:

1) 是中国节能环保领域的领军企业, 专业从事化石能源、矿产资源及可再生资源高效清洁利用技术的研发与推广;

2) 拥有九家控股子公司, 其中两家上市公司, 一家是创业板公司, 一家是主板上市公司, 总资产134亿元, 员工3700余人;

3) 业务涉及冶金、有色、化工、能源、火力发电、有机固废及金属固废的处理等行业;

4) 以技术创新为先导, 以解决各高耗能行业节能减排关键共性技术难题为目标, 拥有完备的技术研发、工程转化、核心设备加工制造及投融资四大平台, 可对自主创新的节能减排研发成果进行快速工程转化及产业化推广;

5) 是民营科技型企业, 有国内唯一、国际领先的节能与低碳技术大型中试实验室为核心的科技创新平台。

2 人力资源管理要点

2.1 根据集团公司特点, 重视关键人才

对于集团公司来说, 具有前瞻性的人力资源管理理念很重要, 成功的民营企业集团公司在于拥有民营企业家的创业精神和民营企业的创新精神。神雾集团经过20余年的发展, 做到目前的规模和社会影响力, 靠的就是创业和创新精神, 而人才是第一位的, 人力资源管理不仅关注创业和创新人才的引进, 更要注重创业和创新人才培养机制的建立和完善, 以充分发挥他们的作用。神雾集团也一直将人才视为第一核心竞争力, 经过多年努力, 不断引进高端人才, 目前有一批各相关专业的博士, 发挥了重要的作用。

2.2 适应集团的发展战略

集团的发展战略要从集团的实际情况出发, 制定中长期发展规划, 实现所经营的各产业的协调发展, 才能建设成为技术领先、管理先进、服务优良、品牌卓越的国内知名企业集团, 从而进一步做大做强做优的方向努力, 打造集团起飞的平台。神雾集团现阶段发展战略是转型发展, 就是将已经研发出的一批在全球具有颠覆性、引领性的转型升级、节能减排、治理大气雾霾的核心技术, 进行工程转化, 通过自主投资和示范项目建设加以推广应用, 以充分分享自有核心技术给集团带来的丰厚回报, 实现商业模式的转型, 集团公司的人力资源管理必须与集团的战略相匹配, 具有组织一致性, 让集团人力资源战略方向与组织发展战略相一致。

2.3 人力资源集团化管控

集团人力资源管控是从共性和宏观层面实现对集团全局人力资源的管理, 各分子公司人力资源管理从个性和微观层面实现对局部人力资源的管理和应用执行, 保证共性、兼顾个性, 从而更好的满足集团公司人力资源管理应用实践需要, 发挥集团公司人力资源管理优势。随着集团转型及高速发展, 加强人力资源集团化管控势在必行, 有效的管控使得人事工作由原来的事中、事后追责向事前规避倾斜, 这要求集团及各分子公司人力资源系统的人员统一成同一部门, 从人力资源工作的运作管理、执行力和上传下达方面, 实行真正意义的管控, 所以集团管控是大势所趋, 是必须要执行的, 管控的基本要求与目的, 就是要控制风险, 要实现发展战略目标, 降低成本, 提高效率, 做到真正的管控到位。集团化人力资源管控要形成五个中心定位: (1) 战略规划中心:以集团公司产业发展规划为指引, 详细制定人力资源规划; (2) 政策管理中心:积极制订集团相关政策, 符合集团的发展要求; (3) 人才培育中心:集团及各分子公司中高层管理人员、技术人员、骨干力量都要予以关注, 建立人才发展职业通道及培育体系; (4) 管理工具和管理方法研究的中心:要不断总结企业在前进的进程中优秀的管理经验、方法和教训; (5) 信息及资源共享中心:在整个集团范围内建立信息及资源共享渠道。

2.4 融入整个集团的企业文化

企业文化是企业发展的源泉, 是企业发展的源动力和企业创新的理念基础, 是员工行为规范的内在约束, 是人力资源管理工作的纲领, 只有适应于企业文化的人力资源管理才能奏效。企业文化是人力资源管理工作的向导, 企业文化本身对人力资源管理有重要的促进作用, 这种促进作用体现在人力资源管理工作的各个主要环节。企业文化与人力资源管理的目标是一致的, 二者是互相补充、互相促进的关系。本集团公司的核心企业文化就是创新, 核心价值观是“科技创新、富民强国、节能减排、造福社会”, 要在人力资源管理体系中明确这条主线。

2.5 加强制度建设

人力资源工作对一个不断成长和发展的制度化管理的集团是非常必要和重要的, 人力资源制度化管理是非常重要的基础工作, 也是需要集团上下通力合作的工作。要做好二方面工作: (1) 加强人力资源管理制度与标准操作流程, 形成一套完整高效的人力资源管理手册, 例企业员工手册、部门工作手册, 也可作为人力资源部新进员工的培训教程。 (2) 每一项工作都要制定完善的管理制度和标准的管理流程。为此要加强人力资源管理“制度化”工作, 依法建章立制, 依法合规地开展人力资源各项管理工作, 由制度化工作带动规范化工作, 真正提高人力资源管理制度化、规范化工作水平。

2.6 集团各公司员工的轮岗制

神雾集团公司根据工作和培养需要, 对各分子公司人力资源部人员在全集团范围内进行轮岗和调动, 通过全面轮岗, 促进互相学习, 促进人员能力提高, 培养合格的管理人员, 同时可以促进各公司之间的沟通与理解, 加强团结协作。轮岗可以进一步推广, 有目的、有计划、有步骤的推动轮岗制度在集团公司中的稳步进行。

3 结束语

浅谈高科技企业人力资源管理 篇3

关键词高技术企业人力资源人才

一、前言

由于高技术企业本身所具有的高风险、资本密集、技术密集等特点，这也使得高技术企业在中国加入WTO之后迎来了新世纪最大的挑战。所谓的挑战归根到底还是人才的挑战，由于高技术企业是一项新技术新学科型的企业，因此，针对高技术企业所需要的人才是一批能够掌握最新科技的年轻人，另外，在高技术企业的人才需求问题上，还需要员工能够拥有自主性，追求自我价值的实现和个性化。这都给高技术企业的人力资源管理带来一定的难度。因此，做好高技术企业的人力资源管理非常重要，这也是确保高技术企业能够在激烈的市场竞争中能够占据一席之地的最直接的保证。

在深圳的华为企业就是一个很好的例子，该企业将人力资源定位为知识资本，把人力资本目标的实现放置于企业财务资本增值的前列，大力实行企业人力资本的投入，这也是华为企业能够在国际竞争中屹立不倒的直接原因。由此可见，高科技企业的人力资源管理在当今知识经济时代的核心，是保持企业竞争优势的根本。

二、企业人力资源管理的重要性

高技术企业所拥有的资源无非为人、财、物3种，其中财、物等资源是有限的，而且它们只有通过“人”才能发挥作用，因此可想而知，人力资源在高技术企业资源中的重要地位。特别是随着经济全球化进程不断深入，各国企业面临的竞争对手越来越多，市场竞争日趋白热化，高技术企业的生存压力日益增大，高技术企业的人力资源能否有效利用更是决定高技术企业命运的关键因素。

面对激烈的竞争，高技术企业管理者们开始逐渐意识到人力资源管理的重要性，并加强了对高技术企业人力资源管理的投入。有一个比较有意思的事例可以说明这一点--高技术企业人力资源部的演变史，最初中国的大部分高技术企业都没有人力资源部这样一个部门，当然高技术企业的人力资源管理工作还是要做，但它仅作为行政部的一部分的职能工作在运行，但随着人们对高技术企业人力资源的认知不断提高和人力资源管理理论的不断发展，当前中国大部分高技术企业的人力资源管理工作已经从行政部分离出来，单独成立一个部门来运作。

具体而言，终于“独立门户”的人力资源部是高技术企业高层管理者对高技术企业人力资源实施管理一个具体的平台，它不但是高技术企业管理者们核算和控制人工成本提高产能的监督控制部门，而且还应是企业高层可以信赖的战略决策支持部门。但就目前中国的高技术企业人力资源管理水平来看，做到后者的高技术企业仍是寥寥无几。

三、高技术企业人力资源管理水平提升的策略

高技术企业是一个追逐利益、以实现利益最大化为目标的组织，人力资源作为高技术企业所拥有的一种资源，它为实现高技术企业目标而存在。为确保高技术企业目标的实现和实现企业人力资源存在的价值，笔者认为可以从以下几个方面着手提高企业人力资源管理水平，从而实现高技术企业管理水平的提升。

1.将“以人为本”的管理理念融入人力资源管理。态度决定行为，行为决定命运，这对于一个高技术企业同样适用。企业人力资源管理水平的提升离不开人力资源管理理念的更新。具体而言，对于企业管理者们，特别是高技术企业人力资源管理者们要更新自己的人力资源管理理念，要将“以人为本”的管理理念融入自己的日常人力资源管理中去，要从企业员工的需求和企业发展需求出发，不断探究切合高技术企业实际的人力资源管理工具，以提高员工的工作积极性，引导员工将职业目标向企业的经营目标靠近，如高技术企业人力资源部可以通过培训让每个员工清楚自己在企业中的职业发展通道，让员工在弥补自身不足获得成长的同时，也推动高技术企业不断向前发展。当然，将“以人为本”的管理理念融入企业人力资源管理也不单单体现在人力资源管理工具的开发上，它应该体现在人力资源管理每个细节中，如大到可以为企业员工搭建一个自我学习的平台，让员工通过学习不断提高工作技能，从而提高企业的生产效率，小到可以为员工购买春节回家的车票等，通过制定具体有效的福利制度以提高员工的归属感，从而提高员工的工作积极性。

2.合理控制人员流动。一定程度和比例的人员流动可以为高技术企业带来新鲜血液，从而可以保持高技术企业的创新活力，在激烈的市场竞争中处于领先地位。但是如果企业人员流动过于频繁，且比例比较大，则一方面直接带来的是高技术企业人工成本的增加，另一方面高技术企业员工的凝聚力将会大打折扣，因而如果要想提升高技术企业的人力资源管理水平，合理控制人员流动是高技术企业人力资源管理者必须得重视且要做好的一个环节。具体而言，高技术企业的人力资源管理者可以从以下几个方面加强把控。

（1）是把控好“招募与甄选”关。招募与甄选是高技术企业为补充人力资源而开展的工作，它是高技术企业人力资源的入口，有关高技术企业对人力资源的各种需求都可以在高技术企业的招募与甄选过程中找到答案，因此，如果要控制高技术企业的人员流动，降低高技术企业人员的流失率，我们可以在招募和甄选人才时采用多种工具尽可能地将那些稳定性不高的候选人排除出去，这样通过招募与甄选进入公司的人才的整体稳定性就会较高。

（2）是把控好“激励”关。在人才被引入高技术企业后，高技术企业的人力资源管理者应该要着重关注如何实现激励员工同公司一起成长，提高那些有才能的高素质人才的归属感，从而减少优质人才的流失。最后是把控好“离职”关。很多高技术企业都忽视员工离职手续的办理，一旦员工表明要离职，就将员工视为另类，然而对员工离职原因的探究工作却做得很少。笔者认为离职面谈应该是离职手续中必不可少的环节，只有这样高技术企业才能了解人员流动的真正原因，这样高技术企业的人员流失率才能得到有效合理的控制。

3.重视员工职场健康。员工职场健康是常被高技术企业人力资源管理者忽视的一个问题，但它确确实实正在影响着高技术企业的人力资源管理，而且它有可能成为高技术企业人力资源管理水平提升的重要瓶颈，如前段时间闹得沸沸扬扬的富士康员工跳楼事件，便是可以直接体现出如果员工一直处于不健康的职场中，其后果有多可怕。作为高技术企业管理者，我们一方面应该要关注员工工作时的安全与健康，实现安全生产；另一方面更应该关注员工工作之余的心理健康。具体而言，我们可以在企业中构建一整套员工健康检测管理程序及准则，同时充分发挥工会的作用，多开展有益于员工身心健康的活动，为员工营造一种家的感觉。

四、结束语

科技公司人力资源管理 篇4

中脉科技公司员工福利管理制度

公司介绍：

中脉科技，创建于1993年，是一家集研发、生产、销售、服务于一体的大型高科技健康企业。中脉始终以提供优质健康产品、创造卓越生活品质为目标，目前已在中国、日本、美国、加拿大、法国建立了5大全球研发基地，以养生文化为主导，陆续推出了涵盖“吃喝穿睡用”等方面的5大系列生态健康产品。中脉第八次蝉联中国500最具价值品牌，品牌价值高达20.06亿元；荣获“2011年度中国优秀雇主企业”称号；连续三届蝉联“中国最具公信力品牌”，中脉商标被国家认定为：中国著名商标。

2009年10月中脉直销事业正式启动。拼搏、高速、文化、专业，成为中脉在直销界傲然矗立的四大特质：目前，在国内已经开设了2000多家中脉道和生态养生馆，并在上海、北京、浙江、广东、深圳等数十个省市开设了分公司，并成功开拓香港、台湾、美国、菲律宾、马来西亚、印尼、俄罗斯、日本等十几个国家和地区市场。

在中脉，我们有一系列激励政策、奖励办法和员工关怀举措，让您与公司共享利益；我们有三级培训体系，为您的成长与进步提供支持；我们汇聚了直销行业的精英，为您准备了开放式的学习环境和办公环境；我们有畅通的职业发展通道，假如你能为自己的职业生涯勾画蓝图，我们一定会为您创造一个能为自身发展负责的机会。

“海纳百川，有容乃大”，我们尊重个体的多样，珍惜价值的多元。“海阔凭鱼跃，天高任鸟飞”，我们诚邀精英人士加入我们，在中脉的舞台上尽情绽放，一起收获人生的精彩！

公司员工福利管理制度：

第一章总则

一、目的

为了体现公司共创共享的企业文化，增加员工对公司的认同感和归属感，营造和谐融洽的团队氛围。

二、定义

福利是员工的间接报酬，是除工资、奖金等之外的利益和服务，是中脉科技公司整体薪酬的有机组成部分。

三、适用范围

本制度适用于与中脉科技公司签订正式劳动合同的员工（下列个别条款中有特别指出的适用范围除外）。

中脉科技

四、中脉科技福利构成

员工福利=法定福利+公司福利

法定福利是按照国家及政府要求公司为员工提供的基本保障性福利。

公司福利是公司在“共创共享”价值观指引下，本着保障、补贴、慰问员工而设立的个性化、非法定的福利项目。

第二章法定福利

一、社会保险、公积金

根据当地政策及法规，中脉科技公司将为签订正式劳动合同的员工缴纳养老、医疗、失业、工伤、生育等社会保险和住房公积金。

二、法定休假

中脉科技公司将按照国家规定给予员工法定休假的权利，具体参见公司《考勤管理及休假制度》。

第三章中脉科技公司福利种类

一、节日祝福及家属慰问

二、生日、婚嫁、生育、生病、丧事等祝福慰问：

三、日常补贴

3.1生活补贴

3.2通讯补贴

3.3购车补贴及用车车贴

3.4高温防暑补贴：

中脉科技公司重视员工炎热天气下的防暑降温工作，根据国家标准于每年6、7、8、9月发放高温补贴。

3.5下午茶

四、团队建设费：

中脉科技公司鼓励举行多种多样的团队建设活动，鼓励各部门、板块之间组织联谊活动，可申请公司人力资源部和行政部予以支持。

五、探亲路费

孝文化是中脉科技公司企业文化之基，公司鼓励员工探亲，并且每年为员工补贴探亲路费。

5.1适用范围

与中脉科技公司签订劳动合同的正式员工，且入职满1年以上；员工的父母（岳

中脉科技

父母）或配偶、子女的常住地，与员工的工作地不在同一地区。同时满足以上两个条件的员工，即可享受探亲路费补贴。

六、医疗保健

6.1团体商业医疗保险

为使员工享受更完善的保障计划，公司为入职满 3年以上的员工购买团体商业医疗保险费用中脉科技公司承担。

6.2年度健康体检

中脉科技公司关注员工健康，每年下半年安排员工体检，解决员工后顾之忧，让员工更努力、更投入地工作。新入职的员工在转正后公司予以报销入职体检费，不再参加公司当年度统一组织的体检。

七、补充住房补贴

八、子女教育基金

九、年度员工旅游

中脉科技公司每年度组织一次全员旅游，不定期组织各种文娱、体育、公益活动等，让员工放松心情，提高团队凝聚力。员工团队旅游若占用休息时间，则不计入员工加班。因公司统一组织员工旅游而产生的差旅预算计入员工所在部门。

十、优秀中脉员工奖励及年功奖励

10.1季度之星

每季度开展“季度之星”的评比，获得“季度之星”称号的中脉员工可获得物质及精神奖励等。

10.2年度优秀员工

每年度末开展“年度之星”的评比，获得“年度之星”称号的中脉科技员工可获得物质及精神奖励等。

10.3年功奖励

某公司信息科技风险管理报告 篇5

自去年以来，公司高层更加重视公司信息科技风险管控，要求我们对信息管理、人员、技术等方面提升信息安全管理水平和管理能力，建立管理与技术相结合的全方位的风险管理体系。具体来说，主要采取以下几方面的措施开展信息安全工作。

一、将信息科技风险管理和信息安全纳入公司信息科技发展规划。为了提高信息科技风险管理能力，提升信息科技对业务战略发展的可持续支持能力，科技规划中明确了信息科技发展方向，强调了科技基础建设，提高信息科技风险管理水平，有效防范信息科技风险。

二、完善信息科技治理，大力开展信息科技风险管理制度建设。从只注重提高硬件配置水平逐步转变为同时注重软件投入和业务管理的综合管理。例如，以前我们在信息安全管理普遍存在一个误区，人为部署了高性能的硬件设备、实现网络设备双机热备、就算完成了信息科技风险控制的工作，其实不然，因为信息安全不单是技术问题，更是管理问题，只有持续完善信息科技治理架构，从组织架构和制度等管理层面采取防范措施，才能真正实现信息安全管理的目标。

三、在信息科技风险治理方面的措施主要包括三方面。a)认真学习和领会我们的客户金融行业对信息科技风险

1管理的要求，吸收借鉴同业经验，将监管要求和同业经验转化为工作规范，建立系统完善的信息科技风险管理组织架构和机制；成立以主管领导为组长的信息系统突发事件应急小组、应急处置小组和科技支持保障小组，做好突发事件应急处理。

b)建立健全信息科技规章制度。为了做好制度建设，公司领导高度重视，以公司流程建设为契机，完善了相关制度，理顺了相关制度的制定、修订、废止流程和审批制度流程，切实抓好制度建设。

c)采取有效的信息科技风险管理的制度，防范和化解信息安全风险。首先，完善基础设施建设，对中心机房进行改造，更换老旧的硬件设备，提高硬件设备防范风险的能力；三是提升运行管理的水平，推进运行流程化和集中化管理，防范操作风险，确保信息系统的安全稳定运行。四是完善应急预案，积极配合省联社开展应急演练，切实提高风险防控水平。

d)软件正版化是今年公司信息科技工作的一项重点内容。结合我公司的实际情况，为加快对盗版或未经授权、许可软件的清理换装工作，推进公司软件正版化工作，确保公司软件正版化工作目标的实现。

生物科技公司销售财务管理制度 篇6

进一步规范企业销售管理行为，强化内部控制，防范经营风险，提高公司管理水平和经济效益，实现公司经营目标，特对有关销售方面的财务制度做以下规定：

一、关于费用的规定

1.费用的管理原则

根据公司预算管理制度的要求,公司所有涉及价值形式的经营管理活动均应纳入预算管理,公司预算一经批准下达，即具有指令性，各预算责任部门必须认真组织实施。因此财务部对销售费用的支付以经董事会审批的预算草案为执行标准.2.费用的分类

根据公司的销售政策及会计制度的要求,营销部门的费用将分为以下两类:

内部的费用:

1.应付职工薪酬(含工资、提成、社会保险)

2.差旅费

3.招待费

4.福利费

5.办公费

6.展览费

7.广告费

8.印刷费

9.租赁费

10.其他

用于经销商支持的费用

1.进场费

2.促销陈列费

3.海报宣传费

4.陈列买断费

5.促销员费用

6.堆头费

7.其他

3.费用的使用流程

预算内费用用拨付:预算内费用拨付的基本条件为：

1、预算责任部门下达的计划或签署的审查意见；

2、财务部认可的真实合法有效的发票

3、准确填写的《费用报销单》；

4、按照财务制度需要提供的其他有关凭证。

预算外费用的拨付:

营销部门提供书面申请及相关资料报经预算管理委员会审核,预算管理委员会通过后上报董事会审批,财务部按批文根据资金情况安排付款.公司原则上不出借资金。财务部将建立预算资金拨付台账制度，各预算责任部门建立预算执行台账，每季度末与财务部核对。

二:关于产品销售

1.产品的价格制定

财务部根据各责任部门上报的资金预算计划核定产品的生产成本、预算费用、营业利润、相关税费编制销售利润预算表上报董事会，由董事会核定产品价格并批文下发各部门。销售人员销货价格一律以本公司规定的价格为准，不得任意变更价格，如有赠品及奖励须依照本公司的相关规定办理。对因销售人员对客户的随意承诺而给公司带来损失公司将追究责任并要求补偿全部损失

2.、公司的产品销售规定是：“现款现货、款到发货”的原则，货值100万元以上的合同必须提前一个月向工厂下单，销售部门应依据五个信用等级对用户采取不同的预收款比例，按100%、80%、60%、40%、20%等订货合同金额收预收款。

3.、原则上不允许赊销，对确需赊销的，应先向公司财务部提出书面报告，报告中必须要说明出现应收账款单位的资信状况（包括其经营资格、资信状况及经营能力等）并经财务部、销售总监、总经理审批，且该应收账款的期限不能超过一个月。对应收账款超过一个月的单位，销售部门必须及时书面报告财务部并采取措施，并指定专人负责解决。

4.、对应收账款每月应编报“应收账款账龄分析明细表”对应收账款作详细的分析，不得只报余额不作账龄分析。每月末都必须与经销商对账，并获得经销商签字、盖章的确认书。

5.、未按规定收回的货款,除依据相关规定惩处负责的销售人员外,若产生坏帐损失时销售人员须负赔偿责任。

6.、为避免税务部门质疑本公司有虚开增值税发票行为，对于销售回款要汇入我公司在税务备案的帐户农业银行河北省蔚县支行及中国工商银行蔚县支行。货款采取现款交易（包括支票、现金、汇票）

三：发货的管理

我公司实行公司总部直接向经销商（或代理商）发货。

1、发货的依据是购销合同、资信限额、货款已确认到达公司指定银行账户。无合同或超资信限额或货款未到达公司指定银行账户的均不得向其发货。

2、发货审批权限：发货由销售部门经理审核、主管总经理审批，审核、审批时必须履行签字手续。详见：销售管理流程。

3.、发货必须坚持先批号先出库的原则。

4.、对有气温限制的货物，发货不得使用铁路集装箱，不得将产品暴露在日光下。

5.、资信限额的确定：

①

.根据客户类别和企业具体情况，确定每一个客户的资信限额，以此作为最高发货限额。

②.资信限额按以下原则严格控制：调拨类、零售纯销类客户资信限额不得超过年销售回款计划的15%。分销类客户资信限额不得超过年销售回款计划或上年回款总额的25%，如有特殊情况须报批。

③.由于客户经营、回款发生变化，如果需要临时调整资信限额，须填报《客户超资信发货申请表》，由主管总经理批准后执行

四、发票管理制度

（一）.对外销售开具普通发票的规定

1、根据税法等有关规定，所有发票都从河北蔚县国税局购入，专人办理发票的领购、开具和保管业务。

2、所有货款都收回，才可以开具发票。

3、发票上的客户名称，要依据客户在税务部门注册登记单位全称为准，不得写错别字，不得写单位简称；客户为自然人的，要如实填写姓名。

4、发票由业务员亲自送达的，须向对方索取签收证明，并有收到人签字和单位盖章，该证明要及时送交公司财务部门，附发票记账联后入账。

5、所有对外出具的发票，均得经办人在发票登记簿上签字登记。

（二）对外开具增值税发票的规定

对外开具增值税发票除严格按照以上规定执行外，还要遵守以下规定：

1、增值税专用发票的开具对象仅限于具有一般纳税人资格的公司，对一般纳税人以外的任何单位和个人不得开具增值税专用发票。

2、需要开具增值税专用发票的单位，须提供该单位的税务登记证副本复印件和一般纳税人资格认定证书，并在复印件上加盖单位公章，同时提供在税务机关备案的开票信息。

3、货款全部到账后，公司具体经办业务员按税务登记证上的单位名称，编制开票申请单（开票申请单附后），要做到字迹清楚，项目齐全，计算准确；由对方的具体经办人员来办的，应由来人签字并填写其身份证号码，公司业务人员签字确认后，送销售总监审批，然后由会计审批，审核无误后的开票申请单及销售合同传至河北蔚县财务部，由蔚县财务部指定人员开票，北京营销中心随后需将开票申请单原件捎回蔚县，开票申请单和发票记账联一同作为记账凭证附件。

4、开出的增值税专用发票一定要具体经办人员全部联次一次性签字，不得遗漏。

5、开票申请单要附增值税专用发票记账联入账。

6、对于增值税发票上的记载事项有变动的，客户要及时提供变更证明，以利业务结算；变更证明要即及时作附件入账或归档管理。

7、退货发票的处理：对于批准的退货，将已开具给客户的蓝字销售发票联及抵扣联（购货方未作账务处理或原未交给客户的发票联及抵扣联）或购货方主管税务机关出具的《销售退回及折让证明单》（购货方已作账务处理），粘附在红字发票存根联后，作为开具红字发票的依据，并按照退回单据开具相应的红字发票（附红字记账联外，其他联次均不得撕下），编制通用记账凭证，并在红字发票存根联注明原蓝字发票及红字发票的记账联存放地点。

（三）接受发票的管理规定

1、接受发票要严格按照国家关于《违反发票管理的处罚》的条款进行审核。

2、接受的发票要依实际交易的金额为准，票面要整洁，项目填写齐全，字迹清楚，盖章清晰，手续齐备，计算准确，并与所附的其他资料相符。

3、交易合同或协议的单位名称要与关于该单位的往来款项的单位名称，及提供发票的单位名称相一致；如果名称等记载事项发生变更，对方一定要提供变更证明，并加盖单位公章，作附件入账或存档备查。

4、对于接受的增值税专用发票除参照以上规定审核外，应先到税务机关及时办理认证手续，然后再办理业务结算手续；

5、接受发票要根据业务的性质和实际情况索取具有抵扣作用的发票，以降低成本、费用；对无法提供具有抵扣作用的发票或无资格提供该类发票的单位，可以让其提供无抵扣作用的发票，但要以扣除税额后的金额结算。

6、业务人员取得符合抵扣条件的增值税发票后，应及时办理实物入库、票据入账手续，不得拖延，暂时无法完成货物品质鉴定的，可先办理入库、入账手续，但须通知财务部门暂不作为付款依据。

7、运输行业专用发票。列支装卸运输费必须取得“运输行业专用发票”，“运输行业专用发票”是指铁路、民用航空、公路和水上运输单位开具的货票，以及从事货物运输的各类运输单位开具的套印全国统一发票监制章的货票。货物代理业的发票和定额发票不予抵扣。合规的运输发票，按照结算金额的7%的抵扣率计算进项税额（或根据税务局要求进行调整），随同运费支付的装卸费、保险费等杂费不得计算扣除进项税额。

8、无法按规定取得合法发票的，应向当地税务局要求代开发票，并征询当地税局抵扣应当具备的条件，全项详细填写。

（四）违反公司发票管理规定的处罚

对于已开具的发票未按规定程序操作的，将对经销公司有关直接责任人处以100-200元的罚款；违反规定触犯刑法的，后果自负；违反规定接受或开具发票造成公司少抵或多缴税款的，或者因接受或开具发票造成往来结算损失的，直接责任人要负赔偿责任。

五：关于经销商政策的管理

1.关于我公司对经销商的费用支持：由销售部门负责确认并填制“经销商费用支持确认单”，财务部按公司规定予以结算。详见销售管理流程。

2.关于我公司对经销商进货奖励的支持：由销售部门向财务部门提供客户的进货记录，财务部经核对确认后将奖励款以销售折扣的方式返还客户。详见销售

管理流程。

六：退货的管理

货品包装完整、无质量问题一律不得退货，更不准以退货抵缴货款，但变质产品可依公司有关规定办理退货。

1.运输的联络

物料管理部门接到销售部门送达的成品退货单应先审查有无注明依据及处理说明，若没有应将成品退货单退回业务部门补充若，有则依成品退货单上的客户名称及承运地址联络承运商运回。

2.退货品的验收

（1）．退货品运回工厂后仓储部门应会同有关人员确认退回的成品异常原因是否正确，若确属事实应将实退数量填注于成品退货单上并经点收人员质量管理人员签章后第一联存于会计科，第二联送收货部门存，第三联由承运人携回依此申请费用，第四联送销售部门部门向客户取回原发票或销货证明书。

（2）.物料管理部门收到尚无成品退货单的退货品时应立即联络销售部门主管确认无误后先暂予保管等收到成品退货单后再依前款规定处理。

3.退货品的处理方式

退货品的处理方式确需重处理者物料管理部门应督促处理部门领回处理。

4.退货的更正

1．若退回成品与退货单记载的退货品不符时物料管理部门应暂予保管不入库，同时于成品退货单填注实收情况后第三联由运输公司携回依此申请运费，第二联送回销售部门处理，第一联暂存仓运科，仓运科依此督促。

科技公司人力资源管理 篇7

我国一直以来是体操强国, 特别是去年在我国举行的奥运会取得了辉煌的战绩, 以九枚金牌傲视群雄, 证明了我国不可战胜的地位。竞技体操发展到今天, 体操动作技术的日新月异, 运动员的训练高度科学化、良好的体适能以及比赛过程中良好的心理素质, 已离不开科研人员的参与, 科技工作者己渗透到体操运动的各个领域, 科研人员也成为体操运动训练中不可缺少的一部分;理论和实践证明, 科研人员作为体操项目重要的人力资源, 分析体操科技人才特征, 研究当前体操研究内容及管理现状, 剖析其不足之外, 从整体上提高体操科技人才的研究素质与团队合作, 具有重要的意义。

1 体操科技人力资源类型与体操科技研究内容

1.1 体操科技人力资源类型

人力资源, 是指在一定时空条件下存在的, 能够推动经济和社会发展的劳动力的现实和潜在的禀赋, 科技人力资源 (HRST) 是科学技术 (S&T) 和人力资源 (HR) 的结合, 在国际上被公认为是提升国家核心竞争力与保持该领域可持续发展的关键因素。所谓体操科技人力资源是指体操发展所需的科技人员的现实及潜在禀赋的总和, 这些人员的现实及潜在禀赋, 主要包括人的素质、知识和能力等方面;由于体操科技人力资源是由体操运动发展所需的相关科技人员的现实及潜在禀赋的总和, 因而, 体操科技人力资源是由体操运动发展所需的从事体操科技研究的、在其各自职责范围内对体操运动的发展发挥着不同的作用。从竞技体操科技研究的主要内容来分析, 可分为三种体操科技人员类型:教练员与科研教练、从事运动医学研究人员、运动心理学研究人员等。

1.1.1 教练员与技术创新研究人员

从竞技体操创新与训练体系来看, 教练员、相关技术创新的科研人员即科研教练构成了技术创新与训练方法的科研人员, 是为运动训练服务, 是专门从事体操运动技术的创新、科学训练的研究, 解决在运动训练过程中遇到的生物力学、训练等各种问题, 为教练员和运动员提供最前沿的科学技术和手段, 以及大量的与体操训练有关的信息, 在体操训练中起着重要作用, 因而在体操技术创新与训练中处于关键地位。教练员有丰富的实践经验, 科研教练具有深厚的理论知识, 他们的相互配合为体操技术的发展作出重要贡献。

随着科学技术的飞速发展和竞技体操训练的科学化, 在竞技体操创新中, 创新不再只是教练员、运动员、科研人员某一个人的事情, 而成为他们共同事情, 他们之间只有协同攻关, 才能顺利完成一次次技术创新过程, 只有在技术创新过程中加强联系、沟通和密切合作, 才能使技术创新成功实现。以上分析表明, 教练员、科研教练构成了技术创新的科研人员, 是竞技体操运动发展的核心。

1.1.2 从事运动医学科研人员

国际运动医学联合会 (FIMS) 对运动医学的定义是, 运动医学是一门多学科、综合性的基础和应用相结合的医学学科。主要研究运动、训练、体育和缺乏运动对健康人和病人身体功能的生理和病理影响, 并将其成果用于损伤和疾病的预防、治疗和康复。因此, 运动医学总体上可以分为医务监督及康复、运动营养、医疗体育和运动创伤几个学科。医务监督及康复, 主要研究从事运动人群的机能诊断、运动性内科疾病的防治、创伤及病后恢复期的康复训练及日常训练、工作和生活的安排。

此外, 运动员的选才也是其研究的重要部分, 即将有优越运动潜能和天赋的运动天才选拔到运动队中来的同时, 可以将许多内科疾病和 (或) 创伤性疾病的高发者排除在运动队之外。在很长一段时间里, 运动队里的医务监督工作主要涉及运动性内外科疾病的监控、预防和治疗。运动医学的研究也为运动员在膳食与运动成绩的关系上指导, 为运动员的饮食进行干预, 使运动员的营养补充更合理等。在运动医学领域里, 运动创伤的防治任务最重。运动创伤领域所要处理的主要损伤有一个与其他创伤显著不同的特点, 研究其特点与规律性, 为教练员与运动员在训练中进行预防, 以及如何使患者能够尽快恢复运动成绩或者恢复功能。

综上所述, 运动医学科技人员根据体操运动这项易发生运动损伤的、专业技术复杂、动作难度与连接、要求高, 运动员要早期进入专项技术训练等特点, 进行长时间随队跟踪研究, 这表明, 运动医学科技人员通过针对性的研究, 运用运动医学研究成果监控对体操训练过程中所出现的的损伤或恢复具有重要意义。可以说, 建立与培养一支有高度责任感、敬业奉献、专业过硬的高水平运动医学专业队伍, 为保障我国优秀运动员在国际大赛中取得更好成绩, 为提高我国竞技体操运动水平作出更大的贡献。

1.1.3 运动心理学科技人员

随着体育科学技术的不断发展, 心理干预与训练进入到体育运动训练已不是新事物, 其与身体训练、技术训练、战术训练一起成为当今运动训练的四大支柱, 构成了运动训练的完整体系。于是运动心理学科技人员在运动训练与竞赛中不可缺少的科研人员, 并作出重要贡献。体操运动是一项高难度、高时空、技术复杂运动项目, 在现代体操比赛中经常可以看到, 一个身体素质好而且技术较全面的运动员, 却没有取得相应的名次;而有些技术水平一般的运动员却能超水平发挥, 创造良好的成绩。这样的例子在国内外大型体操比赛中屡见不鲜, 这种现象在心理学中通常称为“心理适应能力”。所以, 心理训练已渗透到体操教学、训练与比赛当中, 心理专家科研团随队并为运动员提供心理服务已是事实, 如我国体操队, 国家体育总局和科研所共同开通网站, 为运动员提供心理服务, 以著名心理专家丁雪琴带领的科研团队跟随在运动员身边, 随时“待命”。

1.2 体操科技研究内容

1.2.1 运动技术的科技创新

创新是体操运动的生命, 运动技术的创新对体操运动尤其重要, 教练员与科研教练, 他们是体操运动技术科技成果最直接表现, 从竞技体操训练也可以看出, 为了促进竞技体操技术迅速发展, 体操运动技术的科学研究己贯穿竞技体操训练始终, 也贯穿竞技体操技术创新过程始终。随着竞技体操技术的发展和比赛竞争的日趋激烈, 为了不断满足竞争和发展需求, 加快技术创新实现, 在竞技体操比赛中率先使用创新高难度动作和技术, 获得更多加分, 将创新构思、研究设计、创新动作训练, 加入到成套动作并应用于比赛。因此, 运动技术的科技创新成为教练员与科研教练研究的核心。

文献资料表明, 在各类技术创新领域中, 不同时期技术创新有其发展的动因, 而竞技体操技术创新的动因, 是每一个竞赛周期技术发展趋势与新规则的条文和精神, 由此引发是技术创新的竞争。同时, 在竞技体操技术自身的不断发展形情下, 运动员为了在激烈的竞争中获胜, 也加快了教练员与相关科研人员的创新过程。因此, 教练员与科技教练根据周期性的竞赛规则、比赛的要求不断技术革新。

1.2.2 体操训练法的研究

同技术创新一样, 教练员与科研教练、体能教练 (也称专项素质教练) 共同完成, 科研教练具有丰富的体操科研工作经验, 精通规则, 与教练员有良好的合作基础。体操训练方法的研究内容较多, 有单项、连接的研究, 有单个动作、成套的研究;研究形式也是多方面的, 部分是教练的实践经验, 有的借助一定的科技手段对动作进行分析如动力学分析, 得出科学的训练方法为训练服务。目前主要研究内容有: (1) 认真学习、深入研究每一个竞赛周期的新规则, 及时、准确把握新规则的条文和精神; (2) 研究新周期竞技体操男女项目技术发展规律及各单项技术发展趋势; (3) 在钻研新的评分规则和在对国内外优秀选手成套动作编排调研的基础上, 立足创新, 研究和探寻能迅速提高运动员成套动作起评分的最佳有效途径; (4) 研制每一新周期不同阶段各单项成套动作的最佳编排和各种模式, 供体操队运动员训练、比赛使用, 提供技术保障。

1.2.3 选材研究

体操运动员的选材是培养优秀运动员与加强竞技体操后备人才培养的重要环节, 决定体操运动员成材有以下几个因素:形态、身体素质、机能、心理和智力、技术、教练员评定与运动员家庭遗传性状的分析, 研究人员运用解剖学、运动生理学、运动训练学、各专项技术理论等学科的知识与最新的研究成果, 对所选的对象从以上各个因素进行综合评定, 得出多种指标, 为教练员的早期选材提供一些理论依据。体操选材研究, 是科研人员以体操专项为依据, 结合多个学科研究的成果, 为教练员在前期选拔体操人才提供参考。

此外, 体操运动科学研究还体现在运动医学研究与心理学研究方面;一是因为体操是一项损伤多发项目, 运动医学监控对体操训练过程中所出现的的损伤具有重要作用;二是医学研究人员通过对运动员的损伤与恢复、体能的适应性的研究, 为高强度的训练提供医学参考。在心理学的研究方向, 体操运动是一项高难度、高时空、技术复杂运动项目, 在现代体操比赛中经常可以看到, 一个身体素质好而且技术较全面的运动员, 却没有取得相应的名次;而有些技术水平一般的运动员却能超水平发挥, 创造良好的成绩, 这种现象在心理学中通常称为“心理适应能力”。专家认为, 体操队员的年龄与其他项目运动员相比都偏小, 心理辅导就显得更为重要。因此, 心理学的研究团队在体操训练与比赛中起到举足轻重的作用。

2 我国体操科技研究现状及管理形式

从科研人员分布上, 我国体操科研队伍多为分散形式, 他们通常是教练员、各省市体科所的专职科研人员、高校教师, 特别是体育院校的中青年教师, 他们科研活跃, 学术风气浓厚, 学术水平较高, 是竞技体操研究的主力军, 这可能与评职称有关;高校教师有深厚的理论基础, 但是缺乏实践经验, 科研成果在技术操作上有一定差距, 使科研成果得不到应有的转化;许多优秀的教练员在对优秀运动员进行长期的系统训练中, 已经在各阶段的设计与操作方面积累了不少成功的经验, 本应是体操科研的主力, 但是教练员由于忙于训练, 工作紧张, 无暇顾及科学研究, 如果高校教师与教练员结合, 将实践的结果与科学研究的成果融为一体, 势必能进一步提高竞技体操训练的整体水平。

从历届全国体育科学大会论文报告会论文的申报面和申报数上, 在6届中, 共收到体操论文520篇, 这明显反映出我国体操界是非常重视科研工作的;从研究内容看, 涉及面宽, 涵盖了竞技体操的各个方面, 科研质量、难度逐年提高;从近二十年的中文体育核心期刊中竞技体操相关文献资料显示, 技术创新与训练法论文占这一研究领域的60.49%, 其中技术研究最多, 以单个动作的运动学分析为主, 社会学3.57%, 其他23.21%, 基础11.22%。可以看出, 体操社会学研究的少, 说明社会学领域的研究相对薄弱, 也表明了体操走向社会举步维艰。究其原因, 是我国长期以来竞技体操实行的举国体制, 造成其社会化进程落后于其它项目。竞技体操想要更好的走入市场化、产业化道路, 应以科研为先, 提出有利、健康的方案, 为竞技体操顺利走入市场提供理论依据。

研究还发现, 优秀体操运动员的专项体能训练的理论与方法研究可能成为新的热点。

科研管理方面。从本质上说, 科研管理就是为体操科研提供服务。按照现代管理学理论, 服务的最终目的, 是要达到科学有效地使用科研中的人、财、物、信息, 取科研的最佳化效应。体操科研管理主要体现以下几方面:

首先是科研课题的申报、立项、课题实施过程的监督、调控、鉴定以及课题开发应用等管理工作, 目前采用的是分级设立科研项目, 如国家体育总局、各省市体育局、各体育院校等, 负责各自设立的体操科研课题的组织工作, 对项目与类别进行分类, 依照相关法规制订科研规则。立项采用委托与招标相结合的办法立项。如果是委托研究项目的, 由组织单位与有关部门协商确定;招标项目面向全国 (国家体育总局科研项目) 或其辖区, 公平竞争, 择优立项。凡有条件进行研究并符合申报条件和规定的单位或个人, 均可申报。

其次是立项申请人条件要求。多数要求均为具有高级专业职称的研究人员或具有相应研究能力的领导同志;具有中级专业职称的申报者, 应在本领域内有较突出的成就, 并须有两名具有高级专业职称的专家推荐。申请人的要求这是各级科研设立项目单位的一个共同特点;为培养科研梯队, 各体育院校的体操科研项目的项目申请人条件略底。经费管理方面, 项目分为资助经费项目, 国家、地方、学校三方合资和自筹经费项目三种形式。资助经费项目由申请人按照实际需要, 实事求是地制订经费预算, 经专家评审后, 由设立部门审核拨款。经费一般采取一次核定、包干使用, 超支不补的办法;三方合资按协议拨款。课题负责人的单位也应在各项投入与时间上支持项目研究。

最后是对科研成果的监督与评价。各级组织负责对课题的实施、科研成果的鉴定与推扩进行监督。在科研成果的推广与奖励上, 各级单位负责组织, 组织并设立了基金以对该领域中的科研成果加以奖励, 组织项目 (课题) 研究负责人参与各项体育学术活动;推广科研成果的主要渠道是公开出版物, 包括书籍、刊物、论文或计算机联网中的资料;其次是专业会议, 与出版物相比, 通过专业会议可以将信息更快地传递出去。许多专业组织, 尤其是学术组织通过召开年会, 或学术会议, 如全国体育科学大会论文报告会、各省市的体育论文报告会等, 与该专业组织有关人士可以在会议上通过口头或书面的方式发表与推广自己的研究成果。

3 小结

(1) 我国竞技体操论文的研究内容集中在训练竞赛领域, 其中单个技术动作的运动学分析较多, 力学研究的内容很少;社会学领域的研究相对薄弱。

(2) 高校中青年专业教师是竞技体操科研的主力军, 但脱离运动训练实践, 如果体育院校教师深入到训练实际中, 主动与教练员结合起来, 组织力量进行重点攻关, 体操科学研究将进一步提高。

(3) 科研管理上, 各级部门对科研的管理有以下内容:1) 组织科研项目的申报工作2) 对项目负责人的科研进行具体事务的管理;3) 制定各项有关本单位体育科研的管理制度;4) 组织项目负责人参与各项体育学术活动并对最佳科研成果进行奖励。

(4) 作为体操运动的科研成果, 本应该在实践中应有更为广泛应用, 然而研究发现, 尽管科研成果无论数量与质量上都逐年提高, 但是当前我国科技成果转化速度非常慢, 应用率很低。应在管理上加以引导, 保证科研成果发挥更大的作用。

摘要：采用资料研究法, 对近二十年来我国体操科研专刊、中文核心期刊进行分析, 研究发现, 随着我国体操运动的兴起、发展, 科研对体操运动的发展起重要作用;探讨我国体操科技人力资源特征及其管理形式, 分析当前我国体操科研现状, 探究与总结体操科技人员在研究中所存在的问题, 对继后的体操科研工作提出指导建议。

关键词：竞技体操,科技,人力资源,科研管理

参考文献

[1]体操情报、体操信息.1973—2000.

[2]李春光, 宋娟.我国体操科研论文选题现状的研究[J].福建体育科技, 2004, 23 (4) :26-27.

[3]张大为, 我国体育科技队伍状况的情报学分析与评价[J].天津体育学院学报, 1993 (3) :64.

[4]李军, 1998—1999年中文体育类核心期刊载文及引文分析[J].体育科学, 2000.

[5]马英敏, 当前体操科学研究方法的特征[J].安徽体育科技, 2003, 3 (24) :16-18.

科技公司人力资源管理 篇8

【关键词】人力资源；虚拟管理；问题；策略

引言

网络技术使得经济全球化、智力全球化的趋势愈加明显，在全球性竞争日益激烈的情况下，人力资源已经成为企业发展的关键性战略性资源，人力资源开发与管理的重要性日益增强，然而随着大企业在人力资源管理领域投入的加大，许多中小企业并不想花费巨大的成本来协调企业内部的人力资源，因此它们开始出让部分职能，并从专业人力资源管理机构购买服务，而这也催生了虚拟人力资源管理。

一、虚拟人力资源管理概述

1.含义

虚拟人力资源管理是是一种依赖于现代网络技术而发展起来的一种创新型管理办法，它通过网络平台，使企业之间建立起合作关系，而这些企业可以将一部分职能进行转让，并通过网络信息平台获取、发展和筹划智力和劳力资本。

虚拟人力资源管理与虚拟企业的建立有着密切的联系。虚拟企业是出现于二十世纪八十年代的一种新型市场组织机构，这些企业相较于传统企业而言，其在功能、组织结构、经营方式等方面都发生了深刻的变化，它们以虚拟网络为联系，建立起一个自主灵活、功能齐全、优势互补、实力强大的组合，而每一个虚拟企业在这一组合中都会利用自身的优势获取相应的服务，同时也为其他企业提供服务，这样既可以提高整个组合的工作效率，也有利于推动单个企业集中力量发展核心竞争力。

2.内容

随着信息技术的不断创新，虚拟人力资源管理不断发展、完善，并形成以下管理内容：一、虚拟招聘，现代市场瞬息万变，人力资源流动速度不断加快，而企业要想亲力亲为做好人员招聘工作，不仅增加了企业管理成本，也增加了经营风险，因此，企业可以利用虚拟招聘，一方面在企业网站主页上发布招聘信息，让有意者进行简历投递，另一方面向专门的人才招聘中介网站、机构求助，以完成人才信息的匹配；二、虚拟员工，现代企业的发展需要多重资源，然而为了节约成本，保证经营的核心业务，企业不可能将各色人才都纳入到企业内部，而这时就需要利用企业外部的一些专门人员的知识、智力、体力，以为企业提供必要的服务；三、虚拟培训，现代企业对员工的综合素质要求越来越高，而在网络资源如此便利的条件下，企业逐渐转变了传统的培训模式，将培训资源网络化、虚拟化，以保证员工能够高效、便捷的完成培训。

3.作用

在现代网络技术的推动下，市场内部各主体逐渐形成一个整体，而在企业经营发展中落实虚拟人力资源管理战略，对于企业发展而言具有重要意义。首先，企业可以将更多的管理精力放在职业规划、绩效管理等与发展战略主体紧密相关的环节，从而优化了企业的经营管理战略；其次，企业可以根据柔性管理原则，将职位评价等管理难题出让，从而实现人力资源管理模式的变革；再次，企业避免了“铺摊子”的经营管理模式，将人员招聘、培训等业务委托给专门的机构，降低了经营成本，提高了经济效益；最后，企业加强了市场各主体之间的联系，并在获得服务的过程中，提高了服务意识和服务水平。

二、科技型中小企业在推动社会经济发展方面发挥的作用

科技型中小企业是指以科技人员为主体，由科技人员创办，主要从事高新技术产品的科学研究、研制、生产、销售，以科技成果商品化以及技术开发、技术服务、技术咨询和高新产品为主要内容，以市场为导向，遵守市场经营模式的知识密集型经济实体。对于我国经济社会的发展而言，科技型中小企业的存在具有特有的价值：从就业角度讲，目前我国在工商部门注册的科技中小企业已达数十万之多，而直接从业人数更是过千万，这对于缓解我国就业压力做出了巨大的贡献；从技术创新角度讲，2014年，我国全国科技中小企业发明专利占国内有效发明专利总量超过55%，这对于推动我国掌握现代社会发展的核心技术具有重要意义；从经济发展角度看，科技型中小企业规模小，经营方式灵活，因此其在科技成果转化方面独具优势，而这对于推动国民经济在数量和质量上的发展的意义不言而喻。

三、当前科技型中小企业在虚拟人力资源管理中存在的问题

1.成本问题。

科技型中小企业在进行虚拟人力资源管理的过程中，将招聘、薪酬、培训、考勤、绩效考核等业务外包给专业机构之后，都希望立竿见影实现成本的削减，但是一方面由于企业成本核算与管理的方法过于简单、单一，导致了成本核算的失真；另一方面由于一些专业机构无法真正做到从企业的利益出发，从而使得科技型中小企业的人力资源管理无法适应发展需求，从而抬高了管理成本。

2.风险问题。

科技型中小企业研发的项目内容涉及到专利的申请，以及技术的更新，因此有些内容在企业内部属于机密，但是在实行虚拟人力资源管理中，企业不得不将某些业务进行转让、委托，而人员的流动必然会增加科技研究成果泄密的风险；除此之外，如果合作企业之间的经营理念和经营模式差异较大，其在合作中往往会在劳动合同签订等方面出现分歧，而也会增加科技型中小企业的劳动风险。

3.人才问题。

虚拟人力资源管理将整个市场的人力资源全部呈现在企业面前，从而让企业转变传统的资源占有为资源利用，而社会化的利用必然会降低企业对员工的束缚，这样虽然有利于虚拟员工充分发挥其优势，但是同时也会由于企业员工福利的降低，而影响员工职业规划和职业归属，而技术研究通常是一项漫长而艰辛的过程，这样过于流动的人力资源管理模式必然会影响技术攻坚、创新与转化。

4.沟通问题。

在虚拟人力资源管理模式下，企业员工通常会通过网络信息平台进行沟通交流，而对于科技型中小企业而言，其技术研究所涉及的内容又具有一定的固定性，因此这种虚拟的沟通方式有时会造成技术研究信息传递的不完整、某一方的意见观点无法得到充分的表达与理解，而这必然会影响技术研发的进程，甚至会对企业的科技创新制造障碍，进而制约其长远发展。

5.管理问题。

不可否认虚拟人力资源管理在协调人力资源、技术、信息等方面有着得天独厚的优势，但是其在管理上的漏洞也是不容忽视的。对于科技型中小企业而言，合作企业的流动性过大，会增加企业技术积累与技术研发的泄密风险，除此之外，由于合作企业的独立性，导致科技型企业无法利用内控的手段对其进行有效的监督与管理，而这对于技术项目的团队会造成较大的影响，从而降低了管理效率。

四、完善科技型中小企业虚拟人力资源管理的策略

1.合理控制虚拟人力资源管理成本。

首先，科技型中小企业在进行虚拟人力资源管理的过程中，应该与专门的机构进行有效的沟通，让其充分了解技术研究项目对人才的特殊需求，从而提高其人力资源匹配的效果；再次，企业在人员管理中要通过对研究成果的分析，及时获取反馈信息，以保证虚拟人才质量；最后，企业在变革虚拟人力资源成本核算方式的同时，还应该从员工的未来发展出发，以提高员工与企业发展的契合度。

2.提高科技型中小企业的风险防范能力。

科技型中小企业要想维护其技术积累、创新方面的优势，就应该提高风险防范意识，用严谨的合作态度保证企业技术研发和运行的安全性。科技型中小企业在提高风险防范能力的过程中，首先要加强内部研究，即对企业技术研究的实际情况有一个详细的了解，并根据技术研发的重要性，確定保密等级，以降低人力资源流动造成的泄密风险；其次，在市场中寻找信誉度高的企业开展合作，并利用严谨的劳动合同约束双方的经济行为。

3.制定合理的人才激励机制。

科技型中小企业在管理虚拟人才的过程中，要将其与企业内部真实的人力资源同等对待，而只有这样才能够保证其真正了解企业研究发展的方向，并提高为企业服务的积极性。科技型中小企业在解决虚拟员工问题的过程中，一方面要为其制定合理的职业规划，并将其服务质量与绩效和企业的发展相挂钩，以提高其对于企业的归属感；另一方面注重培训，以提高科技型中小企业为其他合作主体提供服务的水平。

4.实现各主体之间的有效沟通。

虚拟人力资源管理的沟通不仅包括企业与虚拟员工之间的沟通，还包括项目合作团队之间的沟通，而对于科技型中小企业而言，要想保证各合作主体之间沟通的有效性，一方面要充分发挥网络信息平台的作用，利用邮箱、语音、视频等手段，进行实时沟通，以保证技术研发信息在各主体之间的有效传递；另一方面尽量为合作团队提供面对面沟通的机会，并通过磨合与互动，提高信任、形成默契，以保证企业在信息对称的情况下实现长远发展。

5.不断创新虚拟人力资源管理模式。

科技型中小企业在创新虚拟人力资源管理模式的过程中，首先要明确自身以及合作企业的各自的权利，以保证各个企业能够按照合同约束提供专业服务；其次，重视信息网络平台的建立与完善，并利用协调、沟通，加强企业对技术研究项目的有效监控；最后，采取科学有效的激励机制，使合作企业之间尽快建立信任，并在此基础上加强合作与协调。

五、结论

虽然人力资源虚拟管理在理论与实践上还有待于进一步的成熟和完善，但无疑人力资源虚拟管理的出现是建立在市场经济发展新阶段，以及信息网络技术迅速发展的基础上的，而正是由于这个社会发展的特殊阶段，使得长期没有发生变化的人力资源管理被赋予了新的含义。对于我国的科技型中小企业而言，要想实现长远发展，在信息科技时代的竞争中占有一席之地，就应该不断地尝试与探索，充分了解虚拟人力资源管理中存在的问题，合理配置企业资源，切实做出改变，以真正发挥虚拟人力资源管理的优势。

参考文献：

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