人才支撑发展地方经济建设论文

摘要：改革背景下，人才引进对我国地方建设至关重要，是提高地方经济的主要因素，对于地区的发展具有十分重要的意义。本文详细阐述了我国地方政府在高层次人才引进政策上存在的不足，并提出了一些创新地方政策高层次人才引进的策略。下面是小编整理的《人才支撑发展地方经济建设论文 (精选3篇)》，仅供参考，大家一起来看看吧。

人才支撑发展地方经济建设论文 篇1：

江苏自主创新的人才支撑体系研究

摘 要：江苏自主创新与人才支撑体系之间有着密切的互动关系，人才支撑体系是建设创新型江苏宏伟工程的中坚力量，是提高江苏自主创新能力的关键。目前，江苏自主创新的人才支撑体系尚存在明显的不足：人才对于江苏高新技术产业的促进作用尚不到位，以企业、大学、科研院所之间的互动关系形成区域创新人才优势不够，中小企业创新人才的存量和质量不能满足自主创新的需要，加强企业科技人才队伍建设和规范人才流动秩序不够，真正的企业家和企业家精神还较缺乏。为了有效推动江苏的自主创新，应该努力构建自主创新人才的引入支撑体系、培训支撑体系、激励支撑体系、协同创新体系。

关键词：江苏;自主创新;人才支撑体系

文献标识码：A

基金项目：本文为2006年度江苏省社科基金重点项目《新一轮江苏经济增长动力源研究》(06JSAYJ001)阶段性成果之一。

作者简介：方建中(1957- )，男，江苏溧阳人，中共江苏省委党校工商管理教研部主任、教授;周建波(1965- )，男，江苏靖江人，南京财经大学工商管理学院副教授。

人才支撑体系就是能够孵化符合要求的新人才、提高现有人才水平、加强人才流动并促使人力资源取得最优分配的环境平台。在江苏以自主创新谋求经济发展大突破的今天，研究自主创新同人才支撑之间的互动关系，提出江苏自主创新过程中人才支撑体系建设的对策措施，具有明显的现实意义。

一、人才支撑体系对增强自主创新能力的突出作用

深刻把握自主创新是指“通过创新主体自身的学习与研发活动，探索技术前沿，突破技术难关，研究开发具有自主知识产权的技术，并快速使之商品化的过程”这一内涵，循着创新型企业的核心是高新技术，高新技术的获得必须以人才为支撑的逻辑，可以从多维度发现人才支撑体系对增强自主创新能力的突出作用。

(一)人才支撑体系是建设创新型江苏宏伟工程的中坚力量

自主创新，人才为本。人才资源是第一资源，造就一支宏大的自主创新人才支撑体系是建设创新型江苏的根本。自主创新人才支撑体系的决定性作用贯穿于建设创新型江苏宏伟工程的始终，体现在原始创新、集成创新和消化吸收再创新三个层面。首先，原始创新需要具有超前科学思维的创新型人才来从事基础科学研究和科学技术发明创造，挑战现有科技理论，追求具有战略性的突破。当前江苏的原始创新之所以能有较明显的成效，就是由于江苏具有超前科学思维的创新型人才较有优势。其次，集成创新需要具有较高转换和应用技能的创新型人才来利用各种信息技术、管理技术，对各个创新要素和创新内容进行选择、集成和优化、整合，促进科学技术尽快物化为“第一生产力”。再次，消化吸收再创新需要具有较高模仿、吸收技能的创新型人才，在引进先进技术后，对先进技术进行研究再创新，提高先进技术成果和产品在全社会的推广应用程度。江苏的集成创新、消化吸收再创新之所以成效不突出，就是因为相应的人才不能满足需要。由此可见，只有以自主创新人才为中坚力量，全社会广泛参与和支持，才能更快更好地完成建设创新型江苏的宏伟工程。

(二)人才支撑体系是提高江苏自主创新能力的关键

江苏自主创新的一个重要目标就是要建设先进制造业基地。改革开放以来，制造业作为江苏工业的主体，已成为推动国民经济增长的主要动力。从整体而言，江苏制造业已形成了国有经济与民营经济比翼齐飞的机制优势、以块状经济为代表的区域优势、辐射全国面向世界的市场优势，江苏已经成为全国重要的制造业基地。但是，江苏的制造业总体上仍存在着产业层次低、技术创新能力弱、利用外资规模小、人才支撑体系弱等问题，尚未真正成为全国先进的制造业基地。而要建设先进制造业基地首先要强化人才的支撑。因为先进制造业基地特别突出了“先进性”，而先进性强调的是要在努力提高江苏传统产业的基础上大力发展高新技术产业，而高新技术产业的核心是高新技术，高新技术的获得必须以技术创新和人才为支撑。21世纪属于知识经济时代，如何提高人才的知识存量和质量，以更好地应对外来的和内在的竞争是江苏所面对的一个重要课题。对于江苏而言，要大力建设先进制造业基地，真正体现出“先进性”，就必须从人才的培养和合理布置上下功夫。而要提升智力资源的水平，关键是构造一个良好的人才支撑体系，建立起一个人才开发和培育的平台。

比较2004年地区经济总量与江苏省会城市南京处于同层次(GDP在2000～3000亿元之间)的杭州、无锡、青岛、宁波等城市规模以上工业企业的自主创新能力，我们发现南京之所以有一定的优势，这与南京在自主创新中的人才投入密不可分：

表中可见，五市中规模以上工业企业自主创新活动投入人力最多的是南京，从投入人员的素质看，从事自主创新活动的科学家和工程师的总量排名依次为南京、无锡、杭州、青岛、宁波。

五城市的比较从一个侧面表明人才支撑体系是提高自主创新能力的关键。

二、江苏自主创新人才支撑体系存在的不足

根据增强自主创新能力对于人才的要求来解剖目前江苏自主创新人才支撑体系，可以发现其主要不足之处在于：

(一)人才对于江苏高新技术产业的促进作用尚不到位

江苏虽然有十分明显的人才优势，但有关人才对于江苏自主创新和江苏高新技术产业的促进作用却不到位，科技与经济结合还不够紧密。从科技实力看，江苏是技术及人才资源最丰富的地区，技术在全国首屈一指，有着其他省区无法比拟的优势。比如，“十五”期间，江苏高校组织实施国家863计划、973计划和科技攻关计划等各类科研开发项目，鉴定科技成果3038项，承担科技课题77524项，比“九五”增长23.7%;实现技术转让3898项，比“九五”增长25.9%;获科技成果奖励1501项，其中省部级以上科技成果奖1315项，国家级科技成果奖77项;发表学术论文16万篇，比“九五”期间增长43.8%。全省高校专利申请数5826项，其中发明专利3717项，分别比“九五”增长488.5%和695.9%;授权专利2220项，其中发明专利1033项，分别比“九五”增长149.4%和223.8%。江苏高校在科技工作的各项核心指标上，均名列全国前三位，部分指标处于全国领先地位。尽管江苏高校的技术研究与开发实力很强，但却未能有效促进江苏高新技术产业的发展，未能明显带动江苏的自主创新，江苏高新技术产业发展还明显落后于广东、北京和上海。江苏虽有较多的科技成果，也有无锡尚德、南京中圣这样的企业自主创新亮点，但从总体上看自主创新、科技创业尚未成气候，尤其是科技人才创办的企业太少。自主创新、科技创业还是江苏省科技进步、经济增长的一个薄弱环节。

(二)以企业、大学、科研院所之间的互动关系形成区域创新人才优势不够

江苏云集着众多的高校和科研院所，大中型企业中也有相当数量具有大学学历层次的人才，这些都是江苏推动科技进步珍贵的资源。但是，相对于自主创新的需要而言，江苏的人才配置却不够合理。高校和科研院所的研发人才往往脱离市场需要搞研发，创新活动远离企业的生产经营实践;企业与高校、科研院所联合，实行产学研一体化，提高科技成果转化率的效果不很突出;企业调动和发挥自身人才的优势和积极性，给科技人才提供技术创新的场所和一定的物质保障条件还不到位;政府在政策上鼓励人才参与科技活动，特别是参与R&D活动的措施还不很得力。江苏高校应用型科技成果的转化率为86%，但在江苏就地转化的仅有26%，这就是高校和科研院所人才与江苏本地企业结合不紧密的突出表现。

(三)中小企业创新人才的存量和质量不能满足自主创新的需要

尽管江苏是人才大省，云集着众多的高校和科研院所，人才集中度很高，大中型企业中也有相当数量具有大学学历层次的人才，但是，目前江苏从事研究与开发的科技人员只有30%左右在企业，而且其中绝大多数又集中在大企业，真正在中小企业从事自主创新的很少。同时，江苏不少中小企业的从业人员主要来源于农村剩余劳动力和城镇新增劳动力，文化程度普遍较低，缺乏工作所必需的技能训练，大大制约了企业技术水平和劳动生产率的提高，严重影响了中小企业自主创新活动的展开。有些企业虽然也有相当的技术人员队伍，但绝大部分忙于日常生产经营活动，普遍缺乏独立从事研究开发工作的必要技术力量和技术手段。在江苏民营企业中，由于待遇以及大学生对工作环境的期待等原因，近几年的人才流失率达30%以上，一些生产企业人才流失率竟达70%，民营企业中的中高层人才以及科技人员，在公司的工作年龄普遍较短，一般为2～3年，最长的也不过5年。企业在自主创新技术人才、自主创新管理人才和自主创新技能人才三方面的稀缺，导致企业自主创新能力的不足及不能持久。

(四)加强企业科技人才队伍建设和规范人才流动秩序不够

一是对特殊人才给予特殊待遇不够。在对人才的特殊激励方面，国内和江苏省内的一些研究院所、企业实施“二八制”或“三七制”，把80%或70%的奖金提供给20%或30%的技术骨干，此外，还以很大的力度实施股权激励政策，这些都对吸引和留住尖子人才产生了良好效果。但是江苏的企业却大都没能采取很好办法稳定和吸引尖子人才。二是引导人才向本省企业流动的机制还不健全。江苏政府部门未能如同在大学和科研机构那样在企业中实施“人才工程”，积极引导人才向企业流动。鼓励大学和科研院所的专家教授挂职到具有博士后工作站的企业技术中心工作还做得很不够。江苏最优秀的大学毕业生除了出国外，基本上被留在学校做学问、搞研究，即使出来创业，一般也都往上海、深圳和北京跑;华为、中兴等一些国内顶级科技企业的不少技术负责人，不是由江苏培养的，就是从江苏出去的。三是规范人才流动秩序不够。江苏有的企业科技人员被外地企业挖走，把核心技术、商业秘密也带走了，给原企业造成很大损失。对于这一现象，江苏尚未制定相应法律、法规，做到在鼓励人才流动的同时加以规范。

(五)真正的企业家和企业家精神还较缺乏

高水平的企业家和先进的企业家精神是新技术、新产品的孵化器，甚至是优秀人才、新企业的孵化器。对于自主创新而言，关键在于人才素质和技术水平的提升，而人才水平的提升有两个途径：一是从外部引入高新技术人才，二是提高自身企业的人才水平，不断地孵化出新的高新技术人才。从外部引入人才需要付出昂贵的搜寻成本，同时由于信息不对称的存在会使得引进的人才名不副实，存在很大的风险。而通过企业家在企业内部的孵化获取创新人才，不仅可以极大地节约交易成本，同时在各种激励机制的保障之下，可使孵化出来的人才切实地为企业做出贡献。一个地区的自主创新过程中若能拥有一大批有着新意识的企业家，就可以有效地推动地区的创新进程，提升地区的创新水平，避免本地的企业之间出现技术水平发展的不均衡现象。而江苏目前众多企业自主创新意识和创新能力不强，不少制造业企业缺乏品牌意识，企业的业主存在着“小富即安”的想法，其主要原因就在于他们缺乏企业家精神，不是真正的企业家。真正的企业家和企业家精神还比较缺乏可能是江苏制造业进一步提升自主创新水平的一个严重的瓶颈。

三、构建江苏自主创新人才支撑体系的对策措施

(一)构建人才的引入支撑体系

1.推进人才市场的社会化

首先，推进人才市场的社会化要转变人才的思想和政府的职能。实现人才思想的大转变，就是要在企业员工中宣传和强化“人力资源是社会资源、人才之间只有技能的高低而没有企业身份的差异、企业和人才的雇佣关系在市场机制的约束下是平等的商品交换关系”，以提高人才的心理承受能力和应变能力。实现政府职能的转变，就是要切实做到“政企分开”，将政府职能转变到管理人才资源市场，提供信息、协调服务上来。

其次，为了尽可能地减小人才市场上的信息不对称性，必须建立全方位的人才资源信息系统。包括建立流动人员人事档案社会化管理系统、规范化的人才资格评价系统、科学的薪酬咨询系统、全方位的人事代理系统、择业指导系统和高层次人才中介配置系统。只有这样才能创造一个可以发挥合理配置功能、能增强人才流动的人才资源市场。

2.重视国内外优秀人才的引入

吸引留学归国人员进行创业投资是促进自主创新的重要动力之一，因为留学归国人员经过国外一段时间的学习和工作，掌握了最新的技术、信息以及先进的管理经验，在他们中间可以诞生一大批具有创新能力而且思维具有前瞻性的企业家，他们的存在会使江苏企业的技术创新能力、管理水平再上一个台阶。在引进海归人员这一点上，江苏己经落后于同处长三角地区的上海市，今后江苏要采取一些特别的措施，在相关的政策制定和执行上取得突破，努力吸引较多的留学归国人才，以尽可能地缩小与上海之间在人才支撑上的差距。

另外，江苏还应该采取一些有针对性的政策措施，吸引国内其他地方的优势人才，提升江苏自主创新的人才基础条件。

3.推动现有人才引入制度的改变

现有的人才制度总体上来说还明显留有计划经济时代的痕迹，即许多单位的岗位采用政府部门的统包统配制，而不是竞聘上岗，往往是因人设岗而不是因岗用人，导致人才的配置极不合理，流动性较差。所以，改变现有人才制度已是刻不容缓。要像实施“政企分开”那样把政府同人才分配之间的关系彻底地斩断，把政府的职能转变为向人才市场提供合理的制度保障，以进一步促进人才的流动，让人才市场像商品市场那样在价格机制的作用下，根据需求和供给来进行交易。

(二)构建人才的培训支撑体系

人才资本的核心是提高人口的质量，而教育投资是人才投资的主要部分。人的能力在很大程度上是后天获得的，即通过家庭与学校接受非正式和正式的教育，通过培训、经历以及人才市场上的流动而开发出来的，但总的来说，主要途径是学校中的教育和企业中的培养。对企业中的员工而言，后续教育和培养是提高自身能力的主要渠道。江苏构建自主创新人才的培训支撑体系可以从以下几点着手：

1.培育企业家

经验表明，正是科学发现、风险投资和企业家才能三个关键因素的有机结合才使高新技术企业取得了巨大的发展。因为真正的企业家可以将企业有机融入市场、社会，与市场、社会进行信息、技术、资金、物质的交换，建立企业的创新体系。江苏现在面临着建设一个自主创新省份的艰巨任务，而其中企业家的能力、企业家精神无疑将会起到关键的作用，但由于江苏目前大部分制造业企业主离企业家的标准还很远，体现不出企业家的多元化作用，因此首要的任务是要大力引进具备企业家精神的高级管理人才，与此同时要把一些有发展潜质的优秀人才送到西方发达国家去深造，在那里为塑造出我们所需要的企业家人才打下良好的基础。

2.加强学企联姻

加强学企联姻，简单的说就是建立高校和企业的合作关系，如在高校内成立促进科技成果转化的中介机构，向企业提供包括技术、培训、咨询、信息、管理等多种形式的服务;鼓励学校进一步开放课堂，允许和鼓励企业的技术人员参加研究生课程学习或接受网络教育，促进企业员工素质的整体提高;为高新技术企业提供引才代理，相关政府部门可以派出联络员，开展定点服务，提前从高校中物色企业中紧缺的人才;组织高新技术企业培养高校在读学生，与在读研究生挂钩，签订毕业后合作、服务、工作的合同等。通过学企双方的合作以加强人才、知识、技术、信息的交流，取得“整体大于局部之和”的效果，实现学企双赢。

3.建立企业内部的学习型组织

必须引导企业把目光放得更远一些，增强自身的风险意识，培养自身的学习兴趣。而培养学习兴趣的关键是要建立教育培训与考核使用相结合的制度，增强职工对企业的依恋感、归属感和忠诚感，坚持通过不断的学习、终身的学习来强化自己的竞争实力。

(三)构建人才的激励支撑体系

建立科学有效的激励机制，激发高层次人才的持续创新潜能。

1.建立人才产权理论

既要承认货币产权，又要承认人力资本产权，后者的比例还要逐步增加。为鼓励人才自主创新，江苏各地都制定了一些激励政策和措施。比如，南京市出台了加大对科技创新人才的奖励力度的政策，奖额最高可达50万元;同时，南京的科技功臣还可享受市级劳模待遇;高层次创新人才在南京首次购房、买车时还可享受财政专项补助;南京科研机构高级管理人员和技术人员的工资报酬等收入在计征个人所得税时，可在税前扣除个人应交的“三险一金”;以股份或出资比例等股权形式给予个人奖励的，暂缓征收个人所得税。这些政策都是落实人才产权理论的具体体现。今后，江苏各地还应推出更多的类似政策，进一步激发高层次人才的持续创新潜能。

2.创新按劳分配理论

劳动创造的价值包括剩余价值即利润，人才除得到工资外，应该参与利润的分配。要在优化科技人员的分配政策、鼓励创新创业上有所突破，从而进一步调动科技人员在技术创新和科技成果转化中的积极性，进一步营造勇于创新、敢为人先、鼓励冒险、容忍失败、宽容个性、不求全责备、鼓励冒尖、保护创新人才的社会和文化氛围。

3.加大对创新岗位和高层次人才的激励力度

有条件的企业可以实施期股、期权激励和创新型员工持股计划等。与此同时，企业要更注重对职工精神上的激励。要在高层次人才和特殊人才的工资收入分配中逐步引入市场机制。对重点项目的基础研究人才、高科技人才和尖端技术研究等特殊人才，要实行待遇优惠政策。对到特殊岗位工作的人员在工资政策上要给予适当的倾斜。

(四)构建人才的协同创新体系

江苏拥有的高校数量和在校大学生数量全国第一，拥有众多的国家部委办独立研究与开发机构、国家和省级重点实验室，拥有中国科学院院士、中国工程院院士80多人。江苏有关部门的领导应该重视这一特别有利的人才和科技环境，登门求教，分头走访科研院所、高等院校，并采取“借梯爬楼”的策略，充分利用江苏的人才资源、科技优势为自主创新服务，使得科研成果更快地转化为经济效益。

要努力探索怎样在全社会形成高等院校、科研机构、和企业之间协同创新的机制，在企业内部形成促使企业家、高级技术人才和普通员工在自主创新中协同作战的机制。

应充分发挥江苏高校和科研院所比较多、高层次人才比较密集的优势，大力支持企业加大对技术创新人才的投入、吸纳高层次技术创新人才建立研究开发机构和组建以企业为主体的产学研联盟，发展形成若干家自主创新能力强、自主知识产权产出水平高、在国内外市场上极具影响和竞争力的大企业。要让这若干家企业的优秀人才充分发挥带动作用，带动一批科技型中小企业和民营科技企业的快速发展，提升江苏企业整体技术创新能力。

要聚合多方人才优势，着力解决产学研结合中的重点和难点问题，积极探索更加有效的以市场需求为导向、企业为主体的产学研合作模式，引导江苏高校的优势人才积极面向区域经济建设主战场，大力开发企业迫切需要的先进技术，加强科技成果转化，寻求高校、科研院所科技成果转化机制的创新和突破，形成产学研互通工作网络和互惠互利双赢机制和符合市场规律的科技成果扩散、对接和转移机制，有效整合科技创新资源，加速科技成果就地转化及产业化。

参考文献：

[1]赵曙明.人力资源管理研究[M].北京：中国人民大学出版社，2001.

[2]周绍森、张莹.造就自主创新人才队伍建设创新型国家[N].北京：光明日报2006-06-26.

[3]王耀光.为产业发展提供人才支撑[N].北京：中国企业报2006-03-24.

[4]朱步楼.走出具有江苏特色的自主创新之路[N].南京：新华日报2006-02-05.

[5]陆晴.自主创新需要“固本强基”——解析江苏自主创新之路[N].南京：江苏日报2006-02-12.

[6]钟季岩.为增强自主创新能力提供有力保证[J].北京：求是，2006(4).

责任编辑：浩 宇

作者：方建中　周建波

人才支撑发展地方经济建设论文 篇2：

地方政府高层次人才引进政策创新研究

摘要：改革背景下，人才引进对我国地方建设至关重要，是提高地方经济的主要因素，对于地区的发展具有十分重要的意义。本文详细阐述了我国地方政府在高层次人才引进政策上存在的不足，并提出了一些创新地方政策高层次人才引进的策略。

关键词：地方政府 高层次人才 引进政策 创新研究

高层次人才是经济发展的中坚力量，是国家发展的根本保障，加强对高层次人才的引进，能够帮助地方政府更好地进行经济建设。但是目前我国的高层次人才引进策略还存在很多问题，一是高层次人才的大量缺乏使我国各地区普遍出现人才短缺的现状，二是高层次人才在我国的分配极不合理，高层次人才主要分布在经济水平较高的地区，很多高层次人才不愿意到经济发展相对落后的区域工作，再加上地方政府对于高层次人才的待遇不够高，高层次人才施展能力的空间较少，最终导致高层次人才分布不均的情况。因此，地方政府必须对高层次人才引进策略进行创新，提高地方高层次人才数量。

1.地方政府在高层次人才引进上的不足

1.1人才数量不足、人才分配不合理、稳定性较差

新形势下，我国的社会发展已經步入了新的阶段，在以往的教育模式下培养的人才已经逐渐不能满足人才市场的需求，导致我国各生产领域的高层次人才引进出现断层现象。虽然我国已经开始实行人才强国战略，但是由于相关的制度措施还不够完善，目前各地方政府引进的高层次人才仍然不能满足需求。另外，我国高层次人才主要分布于北上广等经济较为发达的城市，其他地区的高层次人才相对较少，尤其是在地理位置比较偏远的地区，高层次人才的数量很低。其次，地方政府即使引进了一定数量的高层次人才，但是由于待遇水平相较于其他地区较低，对高层次人才没有吸引力，导致这些高层次人才不断流失。

1.2人才引进制度不够完善

制度的不够完善是目前很多地方政府面临的突出问题，在高层次人才引进的制度建设中包含很多因素，任何一个因素出现问题都会增加地方政府引进高层次人才的难度。在招聘高层次人才时，地方政府的宣传渠道相对较少，主要依赖于地方人才市场以及招聘网站。宣传内容没有创新点，缺乏吸引高层次人才的手段。在人才的选拔测评方面，很多选拔机制不够合理，测评不够完善，很多地方政府过分重视应聘人员的学历，忽略了其实际工作能力的测评，导致地方政府难以真正招聘到高层次人才。在激励制度的建设方面，政府往往只注重于物质奖励，对于员工的精神奖励远远不足，导致高层次人才在工作过程中的待遇不够公平合理，最终导致人才的流失。

1.3人才引进政策不够创新

目前很多地方政府对于高层次人才的招聘形式大同小异，在人才的工资待遇以及福利方面相差不大，地方政府没有制定一些吸引高层次人才的政策，导致高层次人才的流动具有随机性，不确定性。而且地方政府即使招聘了一些高层次人才，在缺乏完善的政策支撑的情况下这些高层次人才的能力得不到体现，造成引进的高层次人才又一次流失的状况发生。由此可见，人才引进策略的创新对高层次人才引进的重要性。

1.4人才培养机制不完善

现如今，大多数的地方政府都把精力放在高层次人才引进工作上，忽略了人才的培养，对现有人才缺乏有效利用，对经济建设的作用很低，而且有些地方甚至出现本地培养的人才流失的情况。同时地方政府在高层次人才的引进过程中，通常只注重以薪资待遇作为吸引人才注意的手段，忽略了高层次人才入职后的相关培训，也忽略了在职人员专业知识的培养，可能会引起在职人员的负面情绪。此外，地方政府还忽视了地方工作环境和生活环境方面的优化，以及相关保障政策的创新，使地方对高层次人才而言缺乏吸引力，不能吸引大量的高层次人才，同时还可能造成现有人才的流失。

1.5人才管理政策不健全

人才管理政策体系不仅包含人才引进政策，还包括人才培训制度、人才考核制度等，其中最重要的是人才优惠制度。但是，目前大多数地方政府过于重视对人才配偶、子女的照顾以及住房安排等保障制度，忽视了人才激励制度，形成了人才管理政策不健全的局面。人才保障政策能够极大程度的吸引高层次人才的注意，但是人才激励制度能够激发人才的潜能，这种激励奖励制度对于高层次人才来说更具吸引力。人才激励制度的缺失使政府的人才保留措施不到位，造成了高层次人才后期工作缺乏动力的情况发生，政府无法为高层次人才的发展提供保障，使地方政府在人才引进中处于劣势地位。

2.地方政府高层次人才引进政策创新的措施

2.1强化人才意识，调整人才结构分布

在社会高速发展的时代，大多数地方政府高层次引进人才数量不足，人才的结构分布也非常不合理，人才的稳定性不够。所以，地方政府要提高对人才的重视程度，强化人才意识，调整政府内部的人才结构分布，明确高层次人才在社会政治经济发展方面的重要作用。地方政府相关部门的决策者要积极落实引进高层次人才的目标，提高人才是第一资源的意识，把人才意识融入到党政工作中，确保高层次人才能够得到高度重视。此外，地方政府要加大该地区人才分布和人才短缺的调研力度，全面掌握本地区高层次人才的相关情况，根据该地区的实际情况，加大人才的引进力度。同时，还要提高地方政府崇尚知识，尊重人才的意识，不仅要大量引进高层次人才，还要留住人才。

2.2人才引进政策的创新

在人才引进过程中，如何吸引高层次人才是最关键的问题。由于各地方政府在引进人才政策方面出现同质化问题，缺少自己的地方特色，对高层次人才缺少吸引力，导致地方政府留不住高层次人才。所以，地方政府要结合自身的地域特色和区域经济发展特点等因素创新人才引进政策，同时要多角度，全方位的展示自身的地域特点，使高层次人才能够充分了解该地区的地域特色以及区域经济发展的情况。此外，地方政府要有针对性地创新高层次人才引进政策，尽可能地留住当地的人才，在此条件下，尽可能多地引进高层次人才。在高层次人才引进工作中，地方政府可以向高层次人才介绍当地的地域文化，也可以向高层次人才介绍相关的补贴政策等，使高层次人才在了解当地的具体情况的同时也能了解到与自己生活和工作息息相关的信息。

2.3加大地方高新技术企业的高层次人才引进力度

在以往的政策中，地方政府对于高层次人才引进政策的制定通常以政府自身为核心，忽略了当地的高新科技企业。实际上，高新科技企业较地方政府而言，在经济资源和技术资源等方面对高层次人才更具吸引力。高新技术企业不仅能为高层次人才提供丰厚的薪资和福利保障，而且高新技术企业能为高层次人才提供更好的发展空间。所以，地方政府要提高对高新技术企业的重视程度，加大高新技术企业在高层次人才上的引进力度，突出高新技术企业的主导地位，为高层次人才提供更好的发展空间和福利保障，同时推动地方社会政治经济的发展。

2.4优化高层次人才引进环境

良好的環境是吸引人才的重要原因，地方政府要强化作风纪律，对机关部门实施追踪督查、信息反馈等制度，及时倾听地方企业对人才需求的呼声，同时建立完善的人才市场供求信息网络，提高对企业以及高层次人才的服务质量。其次，地方政府要对人才引进的数量、质量、保留情况等及时进行调查，通过生活环境和工作环境的优化增加高层次人才的保留人数。同时要提高对人才培训、学术研究活动等的重视程度，使人才队伍环境满足高层次人才的需求。此外，高新技术企业要优化企业内部的环境，加大人才的培养力度和对工作环境的管理力度，从而提升高新技术企业对高层次人才的吸引力。

2.5加大人才入职后的培训力度

地方政府和地方企业要积极落实对现有高层次人才的培训制度，即使高层次人才的专业素质较高，但是也要加强人才的入职后培训工作，使高层次人才不断接触新的专业知识，完善自身的专业技能。同时政府和相关企业也要加大本地人才的培养力度，不能因对高层次人才的培养而忽视了对本地人才的培训，避免造成人才流失的情况。高层次人才与本地人才的同时培养为当地的人才队伍提供了多元化的人才，实现了国内外技术的交流，弥补了地方政府和地方企业中人才单一的缺陷。

2.6完善人才政策管理体系

高层次人才引进政策是人才政策管理体系的重要组成部分，为了更好的创新人才引进政策，地方政府要完善人才政策管理体系，构建与当地经济发展高度匹配的人才管理政策。政府不仅要积极引进高层次人才，还要对其进行后续的培训，同时为其阶段性工作计划进行规划，这满足了高层次人才终身学习的追求和对知识的渴望，也满足了地方政府完善高层次人才建设的要求。此外，要对高层次人才建立合理的评价机制，地方政府和地方企业可以建立独立的高层次人才信息库，对高层次人才的基础信息和工作业绩、工作能力等进行实时监测，使政府和企业能够及时根据人才特点和地方需求对高层次人才的分布进行调整，实现人才的合理利用。

3.结束语

综上所述，地方政府应根据自身的发展情况和当地的人才需求，不断创新人才政策引进体系，优化地方的生活环境，提高地方对高层次人才的吸引力。同时还要加大人才的引进力度和培训力度，平衡高层次人才和本地人才的待遇差距，建设多元化的人才队伍，实现地方高质量发展的目标。

参考文献：

[1]郑雪菲，李响.地方政府人才政策比较与优化——以成都市和重庆市为例[J].成都大学学报(社会科学版)，2020(01)：39-46.

[2]沈海石.地方政府引进建设高水平科研机构的几点建议[J].产业创新研究，2019(11)：22-24.

[3]傅华祥.地方政府人才引进现状分析和对策研究[J].科技经济导刊，2019，27(32)：238.

[4]赵海怡，田梦琪.地方政府人才引进法治环境的发展变化与优化建议[J].人民法治，2019(17)：52-57.

作者：李占坡

人才支撑发展地方经济建设论文 篇3：

粤桂合作特别试验区产业转型发展的人才支撑研究

【摘 要】目前，粤桂合作特别试验区建设风生水起，发展机遇很好、勢头很猛，但同时也面临巨大挑战，科技与人才支撑力严重不足，其中人才不足是基础性发展瓶颈。实现粤桂合作特别试验区建设快速科学发展，必须加强人才工作，进一步优化试验区的人才环境，构建和创新政府、企业、学校联动共振、协同育人的体制机制，满足试验区重点产业和新兴产业发展的人才资源需求，促进人才在试验区不同产业、经济类型间合理有序流动，不断提高试验区内人才资源向科技实力、产业竞争力和现实生产力转化的效益。

【关键词】粤桂合作特别试验区;产业转型;人才支撑

0 引言

目前，粤桂合作特别试验区建设风生水起，发展机遇很好、势头很猛，但同时也面临巨大挑战，科技与人才支撑力严重不足，其中人才不足是基础性发展瓶颈。实现粤桂合作特别试验区建设快速科学发展，必须加强人才工作，进一步优化试验区的人才环境，构建和创新政府、企业、学校联动共振、协同育人的体制机制，满足试验区重点产业和新兴产业发展的人才资源需求，促进人才在试验区不同产业、经济类型间合理有序流动，不断提高试验区内人才资源向科技实力、产业竞争力和现实生产力转化的效益。

1 试验区人才队伍发展存在的问题

1.1 试验区吸引人才的比较优势尚不明显

试验区成立以来，一直把增强高层次人才吸收和承载能力作为一项重点工作，当前面临的主要问题是发展环境、产业、项目等对人才的吸引力不足;人才政策优势不明显，出现人才难引进易流失的局面，没有充分显现人才集聚效应。

1.2 试验区人力资源配置方式有待适应产业规划

目前，试验区仍未确立人力资源配置方式的统一模式，西部地区人才整体发展情况比东部地区落后，试验区尚未拿出一套比较完善的对于粤、桂人才的评价及激励机制，较难衡量和体现高层次人才的价值;人才中介机构未能发挥联结产业和人才的桥梁作用，企业也欠缺吸纳高校优秀毕业生的有效沟通互动平台，人才流动至试验区的渠道偏少偏窄，因此试验区的职业经理人队伍尚未形成，高级管理人才、高级专业技术人才和高技能人才尚未完全进入市场，产业规划中所需的人才配置目标较难达到，从而在一定程度上制约了试验区产业经济的进一步发展和产业结构的进一步优化与升级。

1.3 试验区人才开发机制尚未健全

目前，试验区的人才培养、使用和激励机制尚不完善，主要表现在用人单位、个人、政府及多元化社会对人力资源教育投入不足，未能充分认识智能开发投入对产业经济发展产生的“乘数效应”;试验区可供调配的人力资源有限，尚未能从发展战略出发分解目标任务、科学设置岗位、精准配置人才，发挥人才的最大效用;试验区尚未制定短线投资的“物质激励”与长线投资的“精神激励”相结合和人才激励机制，未能有效激发现有人才干事创业的活力和动力。

1.4 区域教育对口协作模式尚未构建

西部地区教育发展水平不高，高技能、高素质人才不足，缺乏必要的教育资源。试验区在发展过程中出现教育政策落实难，教育资源积聚难，技术资源引入难，一定程度上影响试验区培养并留住具有创新能力的高层次人才，从而使试验区的产业转型升级缺乏智力支撑。如何引进东部优质教育资源，在试验区建立区域教育对口协作模式，是一个亟待解决的难题。

1.5 区域内职业教育资源不足

试验区的发展对于人力资本的要求不断提高，虽然西部地区的职业教育正在快速发展，中等职业教育从规模上已经超越了东部地区，然而高等职业教育特别是区域性应用型本科教育的规模仍然不大。在职业教育发展和地方本科学校向应用型转变过程中，虽然规模在日益扩大，但其师资力量、教学设施、教育经费等办学条件的投入后继乏力，较难满足试验区规模化发展、产业转型、优化升级的要求。

1.6 试验区人才生活环境尚未优化

试验区目前交通尚不够方便，治安环境仍不够理想，配套设施还不够完善，尚缺乏让人才舒心、安心、放心的宜居社区，人才公寓、高档别墅区、员工宿舍等住房设施待建，社区卫生服务中心、综合性医院等医疗设施待建，购物中心、银行等生活设施待建，幼儿园、中小学、高职院校等教育设施亟待完善。

2 制约试验区人才队伍发展的主要因素分析

2.1 投资因素

当前，试验区的产业转型升级较为倚重物资的大量投入和项目建设，人才与产业相互匹配度仍不高，区域产业标准化发展较难实施，区域产业本土化特色难以彰显。目前，西部整个地区R&D投入水平相对较低，政府的人才资本总投入达不到区域性财政收入的1%，民间资本因欠缺有效合理的引导机制且进入人才市场的路径少，尚不能较好地参与到人才投资领域中，使得部分人才政策的实施难以为继，严重影响试验区人才队伍的建设成效。

2.2 法规政策因素

从宏观层面来看，人才聚集主要受区域宏观政策的影响，如区域宏观经济政策、区域人才引进政策和区域用人机制等。如果试验区能采取灵活、合理的人才引进策略，以及有效的用人机制，提高科技在产业转型发展中的作用，提高试验区的创新能力，可以促进人才的流入和存量提升。而从微观层面来看，人才聚集还受到企业微观政策因素的作用，而且企业微观政策对人才聚集的效果更为直接，如雇员的招聘和选择，雇员的继续教育和晋升，雇员的激励和绩效考核等，这些方面的政策通常是各类人才决定是否流入所重点考虑的问题。而试验区及其各企业在政策制定方面仍有待完善所采取的策略和具体方案，政策制定的进程将影响试验区的建设成效。

2.3 体制机制因素

制约试验区的产业转型和结构优化升级，限制其创新驱动型经济发展的主要瓶颈是区域内尚欠缺支持产业转型的产品创新、技术创新、管理创新和模式创新的人才体制机制。主要体现在以下2个方面：一是试验区欠缺灵活合理的人才机制吸引人才、鼓励人才创新，导致产业转型所需的各种知识技术创新因缺乏人才支撑而不能发挥效用;二是试验区周边缺乏高水平大学及科研院所等知识创新组织机构的支撑，紧缺产业外的人才资源。以上两个方面的体制机制因素影响了人才的流入和聚集，不利于试验区创新驱动发展，难以实现全面的产业转型及优化升级。

2.4 教育因素

区域内的研究与开發水平、教育水平对于人才聚集同样十分重要。西部地区的教育、研发水平相对较低，可供人才培养、创新和发挥作用的教学、科研、开发载体相对不足，对人才的凝聚力相对较弱。试验区尚未构建有利于东西部人才流动和教育、研发资源共享的平台及其政策体系，不利于人才流动，也难以保证人才流入后能安心在试验区建功立业，很大程度上影响试验区人才资源总体水平的提升。

2.5 环境因素

区域经济环境在人才的迁移过程中是非常重要的因素。美国硅谷、台湾地区新竹、北京中关村等产业集群能够吸引那么多人才的原因归根到底是这些地区都有良好的经济环境作支撑。区域经济环境中的区域地理位置、经济发展水平、企业经济环境、人才市场环境都在一定程度上对人才集聚产生影响。试验区地处两广交界，以梧州市和肇庆市为依托，地理位置已经确立，那么试验区要为人才提供施展才华和抱负的舞台，就应该从经济发展水平、企业经济环境、人才市场环境这3个方面着手改善区域经济环境。

3 粤桂合作特别试验区加强人才队伍建设促进产业转型发展的总体思路

3.1 政府主导

试验区管委会在人力资源建设中必须发挥主导作用。管委会是国家的行政管理机构、国家政策的执行机构，体现了国家对于试验区的管理意志和实现管理意志的各具体职能。管委会的行政管理在整个试验区社会管理大系统中居于关键地位。管委会在人力资源集聚、开发、人才制度制定与实施当中起主导作用，体现在它为人力资源的集聚、合理开发提供良好的宏观环境，而这种环境的建设并非仅靠人才个体的努力或各社会其他主体的自发趋同就可以实现，必须通过试验区管委会充分发挥各项职能，包括组织人力资源建设的理论与实践研究，制定人力资源战略规划和政策法规，确定人力资源集聚、开发的体制机制，制造舆论引导人力资源集聚和开发，组织开展人力资源开发投资，维护各开发主体地位平等，监督并指导各开发主体的活动，协调各开发主体之间的关系等。

3.2 企业发力

决定企业命运的还是企业自身的水平，优秀的企业能够吸引更多的人才。产业集群内聚集着大量的企业，而最优秀的人才必定会选择知名度高、质量好的企业。所以，企业只有苦练内功，不断提高自身水平，才能够把那些最优秀的人才吸引到自己旗下。企业不仅要有实力满足人才的物质需要，体现对人才的尊重和价值认知，更为重要的是要有爱才、用才、容才的气度，为人才提供安全感和归属感，使人才安心地投入到企业的工作中去，不至于被外部足够强大的诱因牵引而流向其他区域。

3.3 学校支撑

在整个人才资源开发的主体网中，学校是人才智力开发及价值实现过程中不可替代的主战场。试验区的人才素质提升，离不开高校的智力支撑：一靠从社会上和高校引进急需紧缺人才;二靠借助高校的师资力量和教学设施培养内部人才;三靠与高校合作研发项目、开发产品，柔性引智。因此，高校应充分发挥学校在人才资源开发中的计划性、系统性、组织性和教育对象普及性优势，结合自身实际，大力培养适应试验区产业转型与发展需要的应用型人才[1]，不断提升学生的就业核心竞争力[2]。试验区应充分利用区域内各种教育资源，与各类学校特别是正在向应用型转变的地方本科高校开展紧密合作，协同培养人才，为产业转型发展做好人才资源储备和人才资源持续开发等工作。

4 粤桂合作特别试验区加强人才队伍建设促进产业转型发展的具体措施

试验区自建区以来，一直坚持高起点定位，倾力打造“两广”一体化发展、东西部合作发展、流域可持续发展的先行先试示范平台和国际区域经济合作新高地，着力将试验区建成珠江—西江经济带新增长极、省际合作机制创新区、东西部合作示范区、西江经济生态共建区[3]。在这一建设背景下，试验区的人才供需矛盾和结构性矛盾凸显，打造优质、高效的人才队伍与提升试验区的核心竞争力，成为试验区建设工作的重中之重。

4.1 基本路径

人才升级与产业转型升级的同步性是经济健康发展的社会要求[4]。粤桂合作特别试验区要打造人才聚集高地，从而推动试验区内产业建设和转型发展。首先要争取两大政策：一是未来科技城政策，即建设高水平人才创新创业基地;二是国家自主创新示范区先行先试政策，主要是科技人才和创投企业税收优惠政策。其次要实施“两大工程”：一是“金凤凰百千万工程”，“百”即百名科技项目带头人，“千”即千名中高级管理人员和技术人员，“万”即万名技术工人;二是试验区内部人才职称评定自主权。

4.2 主要任务

4.2.1 将试验区建设成为“西江智港”

“西江智港”的含义，首先，“港”字突出了试验区的人文、地理、地域特征。其次，“智”字有几层含义：一是智慧，即试验区要建设成智慧型园区和智慧型新城区;二是智能，即试验区要推动制造业智能化发展;三是智造，即试验区的产业发展要充分体现“中国制造”向“中国智造”的转型;四是智力，即试验区要建设成粤桂新的人才、智力资源汇聚平台。

4.2.2 打造“互联网+”产业，开发和集聚复合型人才

“互联网+”战略带来了发展机遇和创新活力，催生了新企业结构、新生业态和新商业模式，加快孵化和发展“互联网+”新兴产业对于推动粤桂合作特别试验区发展具有特别重要的战略意义。“互联网+”产业中，核心是产业融合，驱动力是创新升级，而人才资源是“互联网+”产业的保证。“互联网+”产业必须开发和聚集复合型、高层次人才。新兴的“互联网+”产业通过互联网技术将传统产业融合、优化并升级，同时也促使传统产业时代高度分工的人力资源配置方式随之升级。“互联网+”产业不仅要求从业者充分运用跨度更宽、综合性越强的学科专业领域知识及做好技能技术储备，也要求从业者具备更高的专业等级、知识水准、研究和解决复杂问题的能力及应用实践技能，对人才的需求越来越复合化、高水平化。

4.2.3 实现社会资源优化配置，驱动人才与产业配套升级

产业转型升级实质上是政府审时度势，确立顺应时代发展需要的主导产业群，并推动原有产业适时调整和更替，刺激经济增长，提高经济增长质量[5]。产业升级环境下配置社会各类资源，需要政府积极发挥主导作用，制定产业转型发展策略及指导性规划引领产业发展方向，运用适当的政策工具管制产业和企业的具体行为，通过改变特定的市场条件，从全局上把握区域经济建设的目标及方向，从政策支持、产业布局、园区具体规划等角度，间接组织和领导区域主体共同发展，让市场发挥其对资源配置的基础性作用，让市场机制作用贯穿于人才聚集、高新技术产业化的过程始终，保障人才与产业配套升级。

4.2.4 创建科学研究基地，吸引国内外高层次人才

试验区必须大胆创新组织管理体制，为人才流入试验区承担大项目提供相应的评价、考核政策，从而引导企业、学术领军人才聚集试验区，建成高层次人才研发平台，积极为试验区承担各项技术开发专项任务。实验区管委会应通过科技管理体制机制激励各科研基地强强联手，建立多基地杰出人才聚集高地。通过构建科研基地，争取大项目，运用足够的研发经费吸引和留住国内外高层次人才，在试验区组建大团队创新创业，产出大成果，加速提高企业对于科研成果的转化成熟度。

4.2.5 创建职教园区，培养应用型人才

试验区需确立“政府主导、多方参与”的主体思想，进一步加大教育投入，合理分配教育资源，大力发展职业教育和加强员工培训，努力提升劳动者的素质[6]。应加强试验区内涵建设，在试验区内创建职教园区，通过创新管理体制，优化运行机制，从环境、政策和机制等方面对职教园区加大扶持力度，通过产业转型和优化升级，从不同地区、不同行业、不同部门间整合和拓展试验区职业教育基础资源，构建具有试验区特色的“产、教、学”一体化合作办学平台，建立和完善应用型人才培养体系，从职业教育角度为试验区产业转型发展提供更多的职业技术人才，推动试验区的经济建设及社会和谐发展。

参 考 文 献

[1]徐静.产业转型升级中科技创新人才培养模式研究[J].科学管理研究，2013(2)：101-104.

[2]李旸.关于如何提升高校毕业生就业工作质量和水平的思考[J].企业科技与发展，2017(12)：140-142.

[3]朱学庆.加快建设粤桂合作特别试验区着力打造珠江—西江经济带新增长级[J].广西经济，2014(11)：26-28.

[4]郑彩蓮.对接高校人才优势 推进地方产业的转型与升级[J].教育发展研究，2010(11)：81-83.

[5]凌文昌，邓伟根.产业转型与中国经济增长[J].中国工业经济，2004(12)：20-24.

[6]金京，戴翔，张二震.全球要素分工背景下的中国产业转型升级[J].中国工业经济，2013(11)：57-69.

[责任编辑：邓进利]

作者：邓草心 李翠芬