ibm人才发展项目

ibm人才发展项目篇1

企业只有两条道路可供选择：要么投资于领导力的培养，要么败给那些投资于培训员工领导能力的公司。

领导才能是企业成功的关键因素。没有它，企业就会辨不清方向，造成人力和物力资源的浪费，员工队伍的潜能就得不到充分发挥。领导才能的培养并非一蹴而就。在21世纪，各公司在人才资源方面所面临的最重要的任务就是员工领导能力的培养。企业越是花大力气培养员工的领导能力，越能取得高效益。

领导才能的发展作为一个必不可少的商业工具已经被充分认识到，它对维持企业的生存和未来的发展有直接的影响。无疑IBM正在使用正确的工具和方法管理公司。

日前，在纽约《世界经理人》杂志新推出的“发展领导才能的最佳公司”的排名中，IBM名列榜首。正是拥有这种各级领导力，使IBM能够面对不断激烈的竞争，不断变革，大胆转型，继续成为IT行业的领导型企业。

“发展个人能力来领导IBM的现在和将来是我们最重要的共同责任，”IBM负责人力资源的高级副总裁Randy MacDonald先生说，“IBM在这个首次进行的领导才能评选中获得首位充分证明了我们的方法是正确的，即给我们所有的员工最大限度的发展和贡献个人能力的机会。”

IBM公司看到，发展领导力如今变得更为重要，一个原因是：整个企业的不同层级都需要首创精神，而不仅限于最高管理层。如今，有力的领导往往被看做组织成长、变革和再生最重要的关键因素之一。

IBM大中华地区人力资源部总监郭希文女士说，当一个公司具有领导才能的员工比较多时，就会更好地促进公司目标的形成。这些员工同时也是一种向心力，会让其他员工效仿和学习，从而促进整个公司的员工素质。

郭希文提到，领导力的发展在员工教育过程中主要发挥三大作用: 一是发展个体技能、普及企业价值观和战略目标、进行战略性干预，以便在整个企业倡导对话，实施变革。二是在整个管理层中普及组织的目标、价值观和使命。这正成为许多领导力训练课程的首要目标。通常，这类教育旨在培养经理人（他们是否能够胜任更高一层的管理职位），或以此为途径让文化变革深入各级管理层。三是领导力课程越来越多地用于战略干预。例如，教育模式集中于行为学习、任务小组和辅导之下的集体讨论，以便找出能加快重大战略变革的组织提议。

从这个意义上说，领导力发展的定义已经不断得到拓宽。它不仅指某个经理人的领导能力，而且指整个组织领导思维方式的发展。

IBM提出：领导者应具备11项素质。

早在1995年，IBM即在公司内进行了一次全面的调查研究，力求找出那些识别出色的商业领导者的特质。结果IBM认定了11项领导团队应该具备的优秀素质。IBM总结的这11项优秀素质包括四个方面：必胜的决心(包括行业洞察力、创新的思考和达成目标的坚持)，快速执行的能力(包括团队领导、直言不讳、团队精

神和决断力)，持续的动能(包括培养组织能力、领导力和工作奉献度)，核心特质(对业务的热忱)。

IBM负责人才的副总裁Donna Riley先生说：“这项工作不是仅仅列出某些人在某个时候能够做某些事情的名单，而是要找出非常有才能的人，让他们知道公司发现了他们并重视他们的价值，然后为他们提供指导和各种各样的丰富经历，以使他们有能力承担更高的职责。”

郭希文说，一个潜在的管理者必须有自己的特质，形成自己的风格，清楚公司的远景目标，了解公司的文化。在这些条件下，自己充当什么角色，发挥什么作用；同时也知道公司对自己的期望，在这些条件下实现工作目标。

IBM公司主要从四个方面培养员工的领导能力：

从招聘做起 IBM对员工的领导能力的培养，更注重与企业发展战略相结合。其工作重点不仅是对员工问题的急救处理，而是从招聘开始就注重质量，要使所招聘的员工一定符合企业发展战略的需要，在使用上积极鼓励员工参与企业的经营发展战略的拟定，激励员工工作的积极性、主动性、创造性和挑战性，满足其成就感，营造员工和企业共同的企业价值观、经营理念和企业文化。旨在使员工更有效地进行工作，帮助企业成功地实现战略目标。

值得一提的是，IBM对招聘员工的要求，并不仅限于职位的要求，还包括测试人际技能、热爱生活和乐于助人，以及是否对职业进取方面有强烈的紧迫感等。也就是在招聘员工的过程中，把员工的素质同企业的发展战略结合起来了。

培训是基础 IBM有着极其出色和完善的员工培训体系，这种体系保证了培养员工领导力的工作能够落到实处。从对新进员工的培训，到对专业人员的专业培训和管理人才培训，到对初级主管和资深专业人员的管理培训，再到针对中级主管和资深专业人员的接班人计划，IBM公司不断帮助员工学习和成长，成就个人的职业辉煌。

传帮带是绝招 IBM最有名的一件事情就是“接班人计划”，公司里所有重要的职位都有一个接班人计划，未来一年中，可以接任这个工作的是什么人，未来三五年可以接任的人是谁。而接任的人需要一些特殊的培育计划是非常重要的，IBM通过工作的轮调及找一些良师益友使他得到培养。

在所有的明日之星中，IBM都给他们提供良师益友，可以是在国内，也可以是在国外。这是培养杰出的团队中一个全面性的管理。其实，任何一个人如果选择了IBM做他的职业发展的话，IBM都可以通过一个培养的模式，让新人变成专业人员，变成一个领导人，变成一个新时代的开创者。

良师益友就是公司里的老员工，找老师傅带新人，把老人数十年的功力传承下来。开始的时候，用80∶20的原理挑选未来之星，20%的人被公司挑选出来，人力资源部要根据这些人的发展意愿为每一个人配导师。而启动了20%，其他的80%也会慢慢动起来。

童至祥，现在已经成为了IBM大中华地区的高管人员，她感到自己从一名普遍员工成长为具有领导能力的管理人员离不开公司的这种培养人才的模式。她的师傅就是公司董事长周伟，她感到有这么一个高明的师傅，再加上自己的勤学勤问，不想成为优秀的管理者都很难。

还有位叫李清平的高级经理，IBM为了进一步提升他的领导能力，派他到东京跟IBM亚太区的一位领导一起工作，全面系统学习他的管理经验。经过一年的学习，李清平的领导能力得到显著的提高，回来后，成为一名更加出色的管理人员。

IBM还开设许多的管理课程，让大家进行学习，同时这种环境还为大家创造一个互相交流的机会。

靠评估提升领导能力根据领导才能的模式和定义，评估领导者的实际能力、工作作风和爱好的反馈意见，也有助于领导能力的提升。作为公司持续性计划的一部分，IBM每年要依据这11个能力特征对潜在领导者和所有的管理人员进行评估。对于员工领导能力的培养，IBM很重视评估，尤其是自我评估的重要性。员工通过评估，不断修正自己的行为，塑造符合公司要求的风格，成长为具有领导才能的员工。郭希文说，IBM每年都有评估，每位员工通过自评和360度评介来分析自己的工作成就，通过这种分析，弄清自己属于什么风格，需要改进的地方是什么。许多人看不清自己，只有通过360度，通过各级领导和同事们的反馈，才能真正了解自己，明白自己改进的地方是什么，进而采取正确的行动。

IBM的评估都是员工自己进行的，公司建立起一种信任制，相信员工可以自觉自愿地进行评估。具体的评估程序是，每年年初，员工会写出自己的工作目标，再把它交给直接主管，由主管进行一些修改和添减，然后制定出全年行为准则，员工按照这个准则进行工作。年中时，员工自己需要小结一下，看什么地方没有做好，需要改进的地方是什么；年终时，员工再进行总结，直接主管也要参与总结，指出优点和不足，最后有一个评估结果。

ibm人才发展项目篇2

关键词：调研,人才项目,大学科技园

0 引言

太仓大学科技园是太仓市委、市政府围绕“十二五”规划中的“科技创新”主题全力打造的具有太仓自身发展特色的科技创新载体,园区于2012年10月30日正式开园,并先后获得“国家级科技企业孵化器”“国家级高校学生科技创业实习基地”“2015年度中国产学研合作促进奖”“省级大学科技园”“省级大学生创业示范园”“省三星级公共服务平台”“省级小企业创业示范基地”“苏州市创业孵化示范基地”“苏州市电子商务示范园”等荣誉。

大学科技园经过3年多的发展,在高层次创新创业人才的引进和培养方面取得了一定的成绩。日前,为了进一步了解园区创新创业人才项目的发展现状,发现并解决人才项目发展的问题和困难,提高园区服务能力,促进太仓大学科技园的发展,园区针对人才企业进行了一次调研。

1 调研结果及分析

1.1 人才企业集聚情况

截至2015年年底,太仓大学科技园累计引进各级各类领军、重点人才61人次。其中,国家千人计划2人次,江苏省双创人才3人次,姑苏领军人才9人次,太仓市本级人才47人次,形成人才企业共47家。历年人才引进情况如图1所示。

从图1中可以看出,2012年以来,园区总体人才引进趋势小幅下降。其中,本级人才数逐年减少,姑苏及以上的高层次人才数逐年增加,2015年姑苏及以上人才数占到总数的一半,人才引进质量呈现提高的趋势。

大学科技园作为整个太仓市级的重点孵化载体,从全市总体产业布局及科教新城核心产业发展考虑,着重发展“互联网+”、文化创意、节能环保、科技研发、服务外包等产业。人才企业按产业类型分类如图2所示。

总体上,园区引进的人才项目是符合整体产业发展方向的。

1.2 人才企业发展情况

对于人才企业的发展情况,本次调查主要从企业税收情况的角度进行考察。考虑到2010—2012年人才企业数量较少,税收数据主要考察2013—2015年间的情况。人才企业税收总额和平均额情况如图3、图4所示。

为了进一步体现人才企业不同的发展情况,根据企业2015年度的税收情况将企业进行分类,如图5所示。

从图3—5可以看出,虽然人才企业的整体税收涨幅明显,但年税收达到10万元以上的企业仅有5家,占总数的10.6%,而年税收小于1万元的企业有24家,占到总数的51.1%,企业发展的两极分化严重,呈现明显的“金字塔型”结构。

2 关于太仓大学科技园进一步做好人才工作的对策建议

习近平总书记指出,实现中华民族伟大复兴,人才越多越好,本事越大越好。“十三五”期间大学科技园人才工作的主要预期目标是:新增引进和培养各级各类领军、重点人才50人次以上,其中省级以上人才10人次以上,力争“十三五”末,本级以上人才总量占全市1/3上。同时,随着人才工作的开展,园区的总体目标是:建设成为创新创业人才聚集和培育的基地,打造省级众创空间集聚区,实现国家级大学科技园获批。

大学科技园在适应新常态,把握新机遇,奋力开创“十三五”发展新局面的工作中,必须要把握人才引进、培养、使用三个环节,全面改善引才环境,推动人才集聚,为产业发展提供强有力的人才支撑。

2.1 坚持产业集群战略,为人才项目引进营造良好氛围

人才引进是人才战略开展的前提,无法完成人才引进工作,人才发展就无从谈起。因此,太仓大学科技园要做好人才工作,首先要坚持产业集群的战略,完善软、硬件环境建设,为人才项目引进营造良好氛围。

一是要确立“筑巢引凤”的理念,打造产业集聚环境。“栽好梧桐树,引得凤来栖”,园区要不断加强基础设施建设,特别是要加快推进大学科技园二期、特效影棚等项目的建设,提高硬件设施环境;积极引进和鼓励创办众创空间等新型孵化载体,打造省级众创空间集聚区,完善创业孵化链条;贯彻落实《科教新城设立产业扶持资金进一步推进经济转型升级实施细则》,确保企业享受到扶持政策,全方面完善人才创新创业环境。二是要认准主导产业方向,加快集聚以科技、文化、金融等产业为主体的现代服务业人才。大学科技园在人才项目引进的过程中,不仅要注重数量,也要注重质量,更要注重和园区的适配度。要围绕以“互联网+”为核心的信息产业和以数字媒体为核心的文化产业等园区重点产业方向,紧紧抓住产业链上下游,针对性招引人才项目,实现人才项目以建立合作关系为前提的共同入驻。三是要发挥优秀项目引领作用,打造“链条式”人才队伍。一方面,园区要进一步完善创业导师机制,邀请优秀的创新创业领军人才加入导师队伍,形成挂钩机制,先行带动后行,帮助产业链上相关的其他企业发展。另一方面,园区要积极开展项目路演、产业沙龙等形式的企业交流活动,促进创业者之间的沟通,促成企业间的项目合作,形成产业链上的协同发展,培育创新创业领军人才。

2.2 发挥高校资源优势,为人才项目培养给予有力支撑

人才培养是企业可持续发展的关键,精心培养人才,最大限度地挖掘人才潜力,才能打造一支可持续发展的人才队伍。园区要充分发挥合作高校的资源优势,提供技术转化、人才培养等服务,为人才项目培养给予有力支撑。

一是依托高校的技术能力,促进成果转化,培育出新的人才项目。据调查,发达国家的科技成果转化率在40%左右,我国的科技成果转化率仅为10%,园区要尽快推进技术转移中心的建设,有效促进产学研合作,实现学校和企业从“握手”交流向“牵手”合作的转变,通过校企共建研究中心等形式,将高校的技术能力转化为企业的技术能力,将技术不够先进的企业培育成为优质的人才企业。二是依托高校的师资力量,提供专业教育,全面提高人才综合素质。人才项目在产业化的过程中只有技术强是远远不够的,园区要依托合作高校的师资力量,为领军人才提供管理、市场等方面的“深造”服务,帮助人才全面发展,积极培育省级以上高层次人才,通过培养企业的“领头羊”,带动企业的全面发展。三是依托高校的人力资源,创新教育模式,夯实企业人力资源基础。借鉴苏州健雄联合研究院及“双元制”人才培养模式,按照“量身定做、按需配送”原则,通过校企联合培养、见实习等形式,为企业输出专业的中高层技能型人才,打造可持续发展的人才队伍,用人才战略带动企业的发展。

2.3 强化后期跟踪服务,为人才项目产业化提供全面保障

人尽其才是人才工作的最终目的,使用好人才,实现人才项目的产业化,为地方经济社会发展做贡献是人才项目引育的最终目的。园区要强化项目引入后的服务能力,多渠道、全方位地为人才项目发展保驾护航,为人才项目产业化提供全面保障。

ibm人才发展项目篇3

针对这一现状, 运营商开始探索如何让网络建构更加灵活。中国移动提出了新一代无线接入网架构C-RAN, 以增强基站资源的灵活调用。IBM作为中国移动C-RAN项目的合作伙伴, 一方面积极加强同中国移动的合作, 另一方面其自身已在无线接入网领域研究中率先提出无线网络云WNC (Wireless Network Cloud) 。

产业链共享WNC价值

“在未来的无线技术发展过程中, 无线网络云将是非常重要的技术与方向。”IBM中国研究院首席架构师邵凌表示。IBM于2008年开始提出无线网络云概念, 即通过基站的池化与虚拟化, 以及无线技术与IT的融合, 构建一个能够满足实时性要求、高可靠的云架构。紧接着在2009年, IBM开始与中国移动进行合作, 2011年在ITU展会上, 首次将2G、3G、4G三种不同制式的移动信号在系统平台上的运营进行展示。

在邵凌看来, 无线网络云利用IT技术打造出的基于通用系统的开发云架构平台, 较传统的基于专有处理系统的架构平台, 更能为整个产业链带来价值。开放平台可以帮助运营商降低硬件成本、提高资源利用率, 能更好支持未来新标准、新业务的开放;对于设备制造商而言, 能减少系统硬件开放成本和风险, 提高软件开发速率。

在IBM看来, 其在该领域的发展主要为构造一个开放的IT计算平台, 同时在基站池化后, 打造更高带宽和计算能力的系统, 并提高系统的实时性与可靠性。

下一步重外场测试

与传统基站系统不同, 无线网络云在满足实时性要求的资源池平台之上, 运营了iBSP (IT-Based Base Station Supporting Platform) 平台, 将原来封闭的系统变成开放的系统, 并实现云平台的统一资源管理。

据悉, IBM中国研究院与中国移动、中兴、大唐等企业已联合研出能够同时支持GSM、TD-SCDMA和TD-LTE软基站的无线网络云原型系统。这套原型系统也是世界上第一套在通用服务器上同时支持多标准的软件无线电系统解决方案, 和世界上第一套在IT平台上同时支持多标准、多制式 (FDD和TDD) 的基带池。

邵凌透露, 在下一阶段, IBM将着重推进无线网络云系统的外场测试, 并进一步扩大试验规模。

ERP项目与人才管理篇4

当今社会都在提倡“以人为本”的管理, 要求在管理过程中以人为出发点和中心, 围绕着激发和调动人的主动性、积极性、创造性展开管理活动, 以实现人与组织的共同发展。ERP项目的开展当然也需要“以人为本”。本人作为一名中国石油炼油与化工ERP项目的地区公司IT经理, 带领一支几十人的团队奋斗了七个月后, 积累了一些关于人才与ERP项目成败关系的体会, 经过项目实践, 我们认为ERP项目的核心问题就是人的问题, ERP项目的实施过程就是人才的培养过程。

2 ERP项目选人

2.1 项目经理

由于ERP项目实施的难度较大, 一般公司实施ERP项目都会在专业咨询公司的帮助下来实施。这样的话, ERP项目就会有两位项目经理, 一位是代表咨询公司的项目经理, 一位是代表实施公司的项目经理。

关于咨询公司的项目经理要求, 应该有诸如技术、管理、沟通、组织、协调等很多的专业要求。凡主动要实施ERP项目的公司一般应该是一家在持续改进内部管理方面做过很多尝试与努力并取得了一定成果的公司, 已经有了自己的企业文化和管理定式, 选择咨询公司项目经理时, 不仅仅要看其专业素养, 还要看其学习与理解企业文化的能力。

实施公司的项目经理, 专业背景一般是IT或财务, 工作经验最好在10年以上, 职务应该是实施公司的中层管理干部。能达到这些要求的, 基本上管理能力、技术能力、沟通能力都不会有问题了, 应该说算是一位合格的普通项目经理了。另外, ERP项目不仅要求实施公司的项目经理要有坚定的变革意识, 还必须是一个办法比困难多的人。

综上所述, 我们在选择ERP项目经理时, 除了传统的项目经理要求之外, 还必须关注其学习能力与变革能力, 选择了最合适的ERP项目领导人, 才可能配置出最适合企业的ERP系统。

2.2 项目顾问

ERP项目中扮演老师角色的显然是咨询公司的实施顾问, 既然是老师, 那显然要求其必须德才兼备。“德”是指顾问要乐于对实施公司人员进行知识转移, 不能有十说一, 当然也不能有一说十;“才”是指顾问必须有足够的ERP专业知识以及与实施公司相关的行业知识, 并且有最少3个以上的项目成功实施经历。另外, 顾问还要有因材施教的能力, 特别是遇到不被关键用户所信服的情况时, 必须坚持以“才德”服人, 而不能轻易放弃沟通。

2.3 关键用户

关键用户代表业务部门, 主导业务流程制定。ERP项目对关键用户的要求非常高, 关键用户一定要是业务部门中最聪明、最能干、最肯干、最爱学习、最具创新精神的人之一。关键用户为什么要选这样的人?考虑到ERP项目系统的复杂性与实施难度, 让一个智商不高、讨厌学习的人来当关键用户势必是一种折磨;让一个不学无术、好逸恶劳的人来当关键用户等于直接宣布项目失败;让一个墨守成规、害怕变革的人来当关键用户相当于给项目自设障碍。所以, 实施公司的领导层一定要对关键用户的关键作用高度重视, 否则项目上线后困难的还是自己。

2.4 IT人员

IT人员在ERP项目系统技术上要向顾问学习, 在业务上要向关键用户学习, 项目上线后, IT人员要负责ERP项目系统的运维工作。可见, IT人员的学习任务是相当重的, 而且其学习效果对未来ERP项目系统的运行效果有很大影响。所以, 选择IT人员的首要条件就是学习能力与沟通能力, 因为在项目组中其需要学习的东西最多, 需要沟通的人员也最多。

3 ERP项目育人

3.1 育什么样的人

ERP项目的首次实施周期根据企业的规模与业务复杂程度会有所不同, 一般来说会在六个月至十八个月。在这样一个时间段里影响一个人的工作方法、培养一些工作习惯还是有可能的。所以, 企业需要把通过ERP项目培养人才作为实施ERP项目的重要目标之一, 最终为企业培养出一批既懂ERP项目系统又懂业务的专业人才, 并为企业培养出一批项目管理精英。

3.2 如何育人

要通过ERP项目培养人才, 就要坚定不移地执行“工作培养人”的思路, 可以考虑在项目中使用以下方法培养人才:

3.2.1 给任务

ERP项目工作任务重、细节多, 但整体上主要工作量是明确的, 顾问多做一点, 用户就少做一点, 顾问多考虑一点, 用户就少考虑一点, 所以必须要将主要工作交给企业参与人员去做, 而让顾问只起指导作用。

3.2.2 加压力

ERP项目实施过程中, 会在短时间内对企业内部人员进行大量的培训, 有些人员可能由于长期从事固定的工作, 已不习惯这种密集培训, 而造成培训效果差, 实施效果更差。因此, 必须从项目一开始就给内部人员明确责任, 施加压力, 让其充分认识到如果项目失败是要负责任的, 并且在项目实施过程中, 不断强调其责任与义务。

3.2.3 要授权

给权力就是在充分信任项目人员的基础上给予必要的授权。项目实施过程中, 有大量流程需要优化, 有大批数据需要审核, 还有大量人员需要协调, 所以, 我们在强调压力与责任的同时, 还要给企业参与人员适当的授权, 提供其成才的必需空间。

4 ERP项目留人

ERP项目建设的最大成果是为企业培养了一批了解ERP项目、会用ERP项目系统的人才。ERP项目并非上线就完成, 其重点在于应用, 在于为企业管理发挥作用, 让效率变成效益。所以留住ERP项目实施人才既是保住建设成果, 更是为企业ERP项目系统持续改进, 增强企业核心竞争力提供保障。

在项目实践中, 我们了解到, 中国石油炼化ERP项目的核心顾问或高水平顾问相当数量来自中国石化。中国石化从2001年开始实施ERP项目, 在国内首先培养了大批ERP项目实施人才, 然而这些人才流失得如此严重, 不能不说是其巨大损失。作为中石油地区公司的ERP项目经理, 笔者深刻感受到这种危机, 在有幸参加的几个高层会议上也曾多次呼吁要关注ERP项目人才问题, 并希望通过此文让所有实施ERP项目的企业领导人重视ERP项目人才。

参考文献

速滑项目后备人才的培养策略探索篇5

(一) 制定合理的教练员培训方案, 采取合理考核方式。

一般情况下, 速滑项目的教练员都是由运动员转行而来, 在于速滑运动实践方面, 他们有着丰富的经验, 然而, 他们却没有足够的教学方面的经验, 对于理论知识的教导缺乏相应的了解, 难以给学员提供足够的指导, 因此, 新的教练员都应当接受相应的教学培训, 具备了足够的教学能力和理论知识才能够上岗。同时, 应当采取合理的教练员教学考核方式, 以此来激励教练员不断地优化自身的教学方案, 培养更多的速滑项目后备人才。

(二) 教练员自觉接受训练, 提高自身素质。

对速滑项目后备学员来说, 教练员是他们最主要的学习对象, 因此, 教练员自身是否具备良好的素质, 直接关系到速滑项目后备人才的培养是否能够顺利进行。教练员应当不断地寻找自身的不足之处, 并且不断地进行学习和训练, 从而提高自身的理论知识和实践技能。同时, 还应当根据速滑项目教学的实际情况, 不断地完善自身的技能, 改善教学方案, 为速滑项目设计出更为合理的教学策略, 从而用更为有效的方式培养出更多的速滑项目后备人才。

(三) 加强教练员的国际交流。

体育运动不仅仅是运动员与教练员的运动, 更是整个世界的运动, 运动水平的高低, 应当以整个世界的大范围为比较的标准。因此, 我国的速滑项目后备人才培养必须要加强国际交流, 吸收国际上体育能力较强国家的优势, 为我国培养更多人才。另外, 由于教练员由运动员退役后担任, 缺乏足够的经验, 与其他国家的交流也很少, 也就无法获得国际上速滑项目培训的信息。必须加强教练员的国际交流, 获得更多的国外教学资料, 吸取更多的教学经验, 才能够提升教练员素质, 培养更多人才。

二、完善速滑项目后备人才的选材标准

(一) 扩大人才选用范围, 广泛选用人才。

由于地理、气候等客观因素的影响, 我国参与速滑项目的人才主要集中在北部地区, 然而, 适合于速滑项目的人才却是遍布于国内各个区域。如果速滑项目后备人才的选择只是局限于北部地区, 那么, 能够选择出来的人才将会非常有限, 也很有可能错过其他地区的高素质人才。所以, 速滑项目后备人才的选择应当打破地域的局限性, 广泛选用人才, 选材的范围扩大了, 可以选择的人才就会更多, 速滑项目后备人才培养成功的概率也会大大增加。

(二) 制定合理的选材标准, 科学选用人才。

目前, 我国广泛采用的速滑项目后备人才选择标准, 依旧是20年前的选择标准, 虽然这项标准在当时具有很强的权威性, 但随着时间的推移, 运动员的身体素质、国际上对于运动员人才的要求都发生了相应的变化, 过去的人才选用标准并不能完全适用于现在的实际情况。这就要求相关部门必须根据如今速滑项目对人才的要求重新制定选择人才的标准。运用科学的评断方式, 合理地选择速滑项目人才。

(三) 防止速滑项目后备人才的流失。

速滑项目后备人才培养的过程中一个最大的问题就是, 培养一段时间后, 运动员拒绝进一步的培训。其中造成速滑项目后备人才流失的最重要的原因就是运动员家庭的原因。要想留住速滑项目后备人才, 就必须做好运动员的家庭沟通工作, 将速滑项目的优势和魅力展示给家长和运动员, 获得家长的支持, 从而留住人才。

(四) 为速滑项目后备人才安排良好的未来发展方向。

运动员在退役后的去向, 一直是影响速滑项目后备人才培养的重要因素, 很多具有速滑项目发展潜力的运动员由于对自身未来的发展前景缺乏信心, 对于国家为运动员退役后的保障缺乏信任, 而拒绝选择成为运动员。为了改善这一现状, 我国必须为运动员提供更多的学习与培训的机会, 提升运动员的综合能力, 使其能够在退役之后也拥有较为宽广的发展道路。解决运动员未来就业的问题, 从而吸引人才, 留住人才。

三、完善速滑项目竞赛体制

(一) 丰富速滑比赛项目。

现有的速滑比赛项目相对较少, 运动员能够参与比赛的机会也就较少, 许多运动员在接受训练一段时间之后, 却没有机会参加比赛, 也就没有机会展示自己的能力, 更没有机会得到进一步的发展, 因此对自己和速滑项目失去了信心。为此, 我国应当相应地增加速滑比赛项目, 使更多的运动员有机会参与速滑比赛。从项目设置上来说, 可以增加一些耗时短、参与人员多的项目从而增加运动员参与比赛的机会而又不至于为比赛举办带来过大的压力。

(二) 完善速滑竞赛评定标准。

在我国速滑竞技比赛中, 那些大型的比赛中, 其评定标准比较严格, 能够相对较为公平地对运动员的能力作出评定, 然而, 对于一些小型的比赛, 其评定标准则是较为宽松, 缺乏一个合理的评定标准。在这种情况下, 运动员的真实能力难以通过比赛来得到反映, 速滑竞赛也就失去了其实际意义。可见, 我国的速滑竞赛评定标准必须进行完善, 根据国际竞赛的标准, 制定合理的评定方式, 使运动员的技能得到真实的反映, 从而公平地奖励那些具有高水平速滑技能的运动员, 达到激励的目的。

(三) 保证速滑竞赛的公平性。

比赛的公平性不仅关系到运动员是否能够通过比赛得到应有的奖励, 更能体现体育运动的精神。参与速滑竞赛的运动员其性别不同, 年龄也会有较大的差距, 如果让所有运动员进行统一的竞赛, 就失去了比赛的公平性。为了保证速滑竞赛的公平性, 应当将运动员进行更为细致的分组, 既能够保证比赛的公平性, 又能够使更多运动员获得奖励。另外, 在比赛中还应当采取更为有效的手段防止作弊行为, 从而保证比赛公平公正。

四、寻求更多的资金来源, 加大资金投入

(一) 改善速滑项目教学的器材、设备。

速滑项目的教学应当选择合格的器材、设备, 不合格的器材、设备不但会影响运动员的练习, 大大降低教学效率, 也很有可能对运动员的健康造成威胁。国家必须增加速滑项目后备人才培养的资金投入, 购进更多合格的器材和设备, 为运动员创造一个良好的训练环境, 保证运动员能够快速地提升自身速滑技能。

(二) 改善教练员的薪资福利。

速滑项目后备人才的培养的一个重要因素就是教练员, 教练员是否能够为培训工作付出自身的劳动, 关系到是否能够培养出高素质的速滑项目后备人才。在我国, 许多教练员的薪资水平都比较低, 教练员缺乏工作热情, 也就难以培养出更优秀的人才。国家应当加大资金投入, 全面提升教练员的薪资福利, 从而留住更多优秀的教练员, 并且能够激励他们为培养速滑项目后备人才作出更大的贡献。

(三) 增加速滑项目科研资金投入。

速滑项目后备人才的培养并不是简单的理论知识的教学和实践练习, 更重要的是能够拥有一套合理的培训方案, 而这套培训方案关系到国际竞赛标准、运动员的身体素质、教学方法的制定等多个方面, 而这些方面的结论, 需要通过严格的科学研究才能够得出。国家应当加大对速滑项目后备人才培养科研的资金投入, 促进科学研究的进行, 从而使我国的速滑项目后备人才培养更为科学合理。

摘要：速滑项目是一个国家体育竞技中的重要项目之一, 速滑项目后备人才的培养, 关系到我国速滑项目是否能够不断地进步。现如今, 体育竞技发展越来越快, 国际上体育竞争越来越激烈, 而一个国家的体育水平也成为了评判该国综合能力的重要标准之一。因此, 我国必须提高速滑项目后备人才的培养能力, 从而为我国培养更多的速滑项目人才, 提升我国的体育水平, 在激烈的国际竞争中取得一席之位。本文就从加大速滑项目教练员队伍建设与管理、完善速滑项目后备人才的选材标准、完善速滑项目竞赛体制、寻求更多的资金来源, 加大资金投入等几个方面来进行讨论, 为我国的速滑项目后备人才的培养提供一些理论上的策略, 加快我国速滑人才的培养进程。

关键词：速滑项目,后备人才,人才培养

参考文献

[1] .王雷.我国竞技体育后备人才培养现状及发展对策[J].武汉体育学院学报, 2007