助理人力资源管理师

第1篇：助理人力资源管理师

人力资源社会保障部、国家工商行政管理总局关于印发广告专业技术人员职业资格制度规定和助理广告师、广告师职业资格考试实施办法的通知

人社部发〔2014〕25号

为加强广告专业技术人员队伍建设，提高广告专业技术人员素质，适应广告业发展需要，在总结广告专业技术人员职业资格制度实施情况的基础上，人力资源社会保障部、国家工商行政管理总局修订了《广告专业技术人员职业资格制度规定》和《助理广告师、广告师职业资格考试实施办法》。原人事部、国家工商行政管理总局发布的《关于印发〈广告专业技术人员职业水平评价暂行规定〉和〈助理广告师、广告师职业水平考试实施办法〉的通知》（国人部发〔2007〕116号）同时废止。

广告专业技术人员职业资格制度规定

第一章 总 则

第一条 为加强广告专业技术人员队伍建设，适应广告业发展需要，提高广告专业技术人员素质，根据《中华人民共和国广告法》和国家职业资格证书制度的有关规定，制定本规定。第二条 广告专业技术人员是指在广告主、广告经营者、广告发布者等机构，或者在其他经济组织中从事广告专业活动的技术人员。

第三条 国家设立广告专业技术人员水平评价类职业资格制度，纳入全国专业技术人员职业资格证书制度统一规划。广告专业技术人员职业资格制度面向全社会广告专业技术人员提供能力水平评价服务，与经济系列相应级别职称有效衔接，为用人单位科学使用广告专业技术人才提供依据。

第四条 广告专业技术人员职业资格分为助理广告师、广告师和高级广告师3个级别。助理广告师和广告师职业资格实行考试的评价方式；高级广告师职业资格评价的具体办法另行规定。

第五条 通过助理广告师、广告师职业资格考试，取得相应级别职业资格证书的人员，表明其已具备从事广告专业相应级别专业技术岗位工作的职业水平和能力。

第六条 人力资源社会保障部、国家工商行政管理总局共同负责广告专业技术人员职业资格制度的政策制定，并按职责分工对广告专业技术人员职业资格制度的实施进行指导、监督和检查。中国广告协会具体承担广告专业技术人员职业资格评价工作。

第二章 考 试

第七条 助理广告师、广告师职业资格实行全国统一大纲、统一命题、统一组织的考试制度。原则上每年举行1次考试。

第八条 中国广告协会负责助理广告师、广告师职业资格考试的组织和实施工作。组织成立广告专业技术人员职业资格考试专家委员会，研究拟定助理广告师和广告师职业资格考试科目、考试大纲、考试试题和考试合格标准。第九条 人力资源社会保障部、国家工商行政管理总局对中国广告协会实施的考试工作进行监督和检查，指导中国广告协会确定助理广告师和广告师职业资格考试科目、考试大纲、考试试题和考试合格标准。

第十条 遵守国家法律、法规，恪守职业道德，并符合助理广告师、广告师职业资格考试报名条件的人员，均可申请参加相应级别职业资格的考试。

第十一条 助理广告师职业资格考试报名条件：（一）取得中专学历，累计从事广告专业工作满3年；

（二）取得文学类、艺术学类、管理学类专业大专学历，从事广告专业工作满1年；或者取得其他类专业大专学历，累计从事广告专业工作满2年；

（三）文学类、艺术学类、管理学类专业大学本科应届毕业生；或者取得其他类专业大学本科学历，从事广告专业工作满1年。

第十二条 广告师职业资格考试报名条件：

（一）取得文学类、艺术学类、管理学类专业大学专科学历，累计从事广告专业工作满6年；（二）取得文学类、艺术学类、管理学类专业大学本科学历或者学位，累计从事广告专业工作满4年；

（三）取得含文学类、艺术学类、管理学类专业在内的双学士学位或者文学类专业研究生班毕业，累计从事广告专业工作满2年；

（四）取得文学类、艺术学类、管理学类专业硕士学位，累计从事广告专业工作满1年；

（五）取得文学类、艺术学类、管理学类专业博士学位；

（六）取得其他学科门类专业的上述学历或者学位人员，累计从事广告专业工作年限相应增加1年。

第十三条 广告专业技术人员职业资格考试合格，由中国广告协会颁发人力资源社会保障部、国家工商行政管理总局监制，中国广告协会用印的相应级别《中华人民共和国广告专业技术人员职业资格证书》（以下简称广告专业职业资格证书）。该证书在全国范围有效。

第十四条 对以不正当手段取得广告专业职业资格证书的，按照《专业技术人员资格考试违纪违规行为处理规定》（人力资源社会保障部第12号令）处理。

第三章 职业能力

第十五条 取得广告专业职业资格证书的人员，应当遵守国家法律和相关法规，维护国家和社会公共利益，恪守职业道德。

第十六条 取得助理广告师职业资格证书的人员，应当具备的职业能力：

（一）了解与广告管理相关的法律法规和各项规章制度，遵守广告行业管理的各项规定；

（二）有一定的广告专业知识，能够解决广告专业一般性技术问题；

（三）具有独立完成一般性广告专业技术工作的能力。

第十七条 取得广告师职业资格证书的人员，应当具备的职业能力：

（一）熟悉广告行业的法律法规以及广告行业管理规定，有较丰富的广告专业工作经验；

（二）了解国内外广告市场的发展趋势，有较强的开拓创新能力，在广告专业领域具有完成较为复杂的技术工作和独立解决疑难问题的能力；

（三）能够指导助理广告师和协助高级广告师工作。

第十八条 取得广告专业职业资格证书的人员，应当自觉接受继续教育，更新专业知识，不断提高职业素质和广告专业工作能力。

第四章 登 记

第十九条 广告专业职业资格证书实行登记服务制度。登记服务的具体工作由中国广告协会负责。

第二十条 中国广告协会定期向社会公布广告专业职业资格证书的登记情况，建立持证人员的诚信档案，并为用人单位提供取得广告专业职业资格证书人员的信息查询服务。

第二十一条 取得广告专业职业资格证书的人员，在工作中违反相关法律、法规、规章或者职业道德，造成不良影响的，由中国广告协会取消登记，并收回其职业资格证书。

第二十二条 各地广告专业职业资格考试机构和登记服务机构在工作中，应当严格遵守本行业的各项管理规定和协会章程。

第五章 附 则

第二十三条 通过考试取得广告专业职业资格证书，且符合《经济专业人员职务试行条例》中助理经济师或者经济师任职条件的人员，用人单位可根据工作需要聘任其相应级别经济专业职务。

第二十四条 本规定施行前，依据原人事部、国家工商行政管理总局印发的《〈广告专业技术人员职业水平评价暂行规定〉和〈助理广告师、广告师职业水平考试实施办法〉》（国人部发〔2007〕116号）要求，通过考试取得的相应级别广告专业职业水平证书，与按照本规定要求取得的相应级别广告专业职业资格证书的效用等同。

第二十五条 本规定自2014年5月1日起施行。

助理广告师广告师职业资格考试实施办法

第一条 人力资源社会保障部、国家工商行政管理总局按照职责分工负责指导、监督和检查助理广告师、广告师职业资格考试的实施工作。第二条 中国广告协会具体负责助理广告师、广告师职业资格考试的实施工作，研究确定承担助理广告师、广告师职业资格考试考务实施的机构。

第三条 助理广告师、广告师职业资格考试均设《广告专业综合能力》和《广告专业实务》2个科目。两个级别的考试均分2个半天进行。

第四条 助理广告师职业资格各科目的考试时间均为150分钟。广告师职业资格《广告专业综合能力》科目的考试时间为150分钟，《广告专业实务》科目的考试时间为180分钟。

第五条 助理广告师、广告师职业资格考试成绩均实行2年为一个周期的滚动管理办法。在连续的2个考试年度内，参加全部（2个）科目的考试并合格，可取得相应级别广告专业职业资格证书。第六条 符合《广告专业技术人员职业资格制度规定》规定的助理广告师、广告师职业资格考试报名条件者均可申请参加相应级别的考试。

第七条 参加考试由本人提出申请，按规定携带相关证明材料，到当地考试管理机构报名。考试管理机构按照规定的程序和报名条件审核合格后，核发准考证。参加考试人员凭准考证和有效证件在指定的日期、地点和时间参加考试。

中央和国务院各部门及所属单位、中央管理企业的人员按属地原则报名参加考试。

第八条 申请参加助理广告师职业资格考试的文学类、艺术学类或者管理学类专业大学本科应届毕业生，在报名时应提交有效证件（如学生证等）和所在学校出具的本专业大学本科应届毕业生证明。

第九条 助理广告师、广告师职业资格考试的考点原则上设在直辖市和省会城市的中、高等学校或者高考定点学校。如确需在其他城市设置考点，须经中国广告协会批准。考试日期原则上为每年的第四季度。

第十条 坚持考试与培训分开的原则。凡参与考试工作（包括命题、审题与组织管理等）的人员，不得参加考试，也不得参加或者举办与考试内容相关的培训工作。应考人员参加培训坚持自愿原则。

第十一条 考试实施机构应当严格执行考试工作的各项规章制度，遵守考试工作纪律，切实做好从考试试题的命制到使用等各环节的安全保密工作，严防泄密。

第十二条 对违反考试工作纪律和有关规定的人员，按照《专业技术人员资格考试违纪违规行为处理规定》（人力资源社会保障部令第12号）处理。

第2篇：2014助理人力资源管理师考点：现代企业人力管理

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一、企业人力资源管理的概念和作用

㈠人力资源的一般特点

人力资源是指在一定时间和空间条件下，劳动力数量和质量的总和。

人力资源作为一种特殊的资源，有以下几个特点：时间性、消费性、创造性、主观能动性

㈡人力资源管理的基本概念

人力资源管理是为了实现既定的目标，采用各种有效的措施和手段，充分利用和开发组织系统中的人力资源所进行的一系列活动的总称。

从人力资源管理对象来看，人力资源管理的活动表现为以下两个方面的内容：对人力资源外在要素——量的管理。对人力资源内在要素——质的管理。

现代企业人力资源管理理论是以企业人力资源为中心，研究如何实现企业资源合理配置的学问。

现代企业人力资源管理就是一个获取、整合、保持、激励、控制、调整和开发企业人力资源的活动过程。通俗的说，现代企业人力资源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等一系列工作任务。

(三)现代人力资源管理的特征：

1、在管理内容上，传统的劳动人事管理以事为中心，现代的人力资源管理则以人为中心。

2、在管理形式上，传统的劳动人事管理属于静态管理，现代人力资源管理属于动态管理，强调整体开发。

3、在管理方式上，传统的劳动人事管理主要采取制度控制和物质刺激手段;现代人力资源采取人性化管理。

4、管理策略上，传统的劳动人事管理侧重于近期或当前人事工作;现代人力资源管理更注重人力资源的整体开发、预测与规划。

5、管理技术上，传统的劳动人事管理按章办事，机械呆板;而现代人力资源管理追求科学性和艺术性。

6、管理体制上，传统的劳动人事管理多为被动反应型，现代人力资源管理多为主动开发型。

7、管理手段上，传统的劳动人事管理手段单一，以人工为主;现代人力资源管理的软件系统由计算机自动生成结果。

8、在管理层次上，传统的劳动人事管理部门往往只是上级的执行部门;现代人力资源管理部门则处于决策层。

㈣人力资源管理的地位与作用

人力资源管理是现代企业管理的核心。人力资源管理有如下重要作用：

科学化的人力资源管理是推动企业发展的内在动力

现代化的人力资源管理能够使企业赢得人才的制高点。

所谓高素质人才包括三类：一是有经营战略头脑的企业家人才;二是掌握并具有开发能力的管理和技术人才;三是一大批训练有素，具有敬业精神的员工队伍。

二、企业人力资源管理原理和职能

人力资源管理哲学：一种哲学是将员工看成单一的技术要素，另一种是把员工看成组织中“活”的要素，是最具主动性、积极性和创造性的一种特殊资源。

现代人力资源管理的基本原理

同素异构原理：总体组织系统的调控机制

能位匹配原理：人员招聘、选拔与作用机制

互补增值、协调优化原理：员工配置运行与调节机制

效率优先、激励强化原理：员工酬劳与激励机制

公平竞争、相互促进原理：员工竞争与约束机制

动态优势原理：员工培训开发、绩效考评与人事调整机制

企业人力资源管理的职能

吸收、录用

保持

发展

评价

调整

三、人力资源管理的三大基石和两种技术

现代人力资源管理的三大基石：定编定岗定员定额、员工的绩效管理、员工技能开发现代人力资源管理的两种测量技术：工作岗位研究、人员素质测评

第3篇：2013年助理人力资源管理师考点：企业战略管理

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1.企业战略环境分析

企业战略：外部环境、企业实力和战略目标三者之间的动态平衡。

微观环境是指市场和产业环境。

2.经营环境微观分析

现有竞争对手的分析、潜在竞争对手的分析、替代产品和服务威胁的分析、顾客力量的分析、供应商力量的分析。

3.基本活动：生产加工，成品运输，市场营销，售后服务。

支持活动：采购管理、技术开发、人力资源管理、企业基础设施。

4.企业的战略选择

企业的总体战略：进入战略(购并、内部创业、合资等战略)、发展战略(单一产品或服务发展、横向发展、纵向发展和多样化发展等战略)、稳定战略、撤退战略(特许经营、分包、卖断、管理层与杠杆收购、拆分为股/分拆、资产互换与战略贸易等战略)。

一般竞争战略：低成本战略(原则：领先、全过程低成本、总成本最低、持久等原则)、差异化战略(原则：效益、适当、有效等原则)、重点战略。

不同行业阶段的战略：新兴行业(进入时机和竞争方式的选择)、成熟行业(明确竞争战略、合理组合产品、合理定价、工艺创新、扩大用户的产品范围、购买廉价资产、选择合适的买主、工艺流程的选择、参与国际竞争)、衰退行业(领导地位、合适定位、收获、迅速退出等战略)

5.企业经营战略的实施：建立企业组织、合理配置资源，制定预算和规划、调动员工积极性，实施有效战略控制。

第4篇：2014年助理人力资源管理师考点：人力资源开发

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一、人力资源开发的目标

人力资源开发目标的特性：开放目标的多元性;开发目标的层次性;开发目标的整体性。人力资源开发的总体目标：促进人的发展是人力资源开发的最高目标;开发并有效运用人的潜能是根本目标

人的潜能包括生理潜能和心理潜能。人的心理潜能是有限的，而人的心理潜能却是无比巨大的。

二、人力资源开发的理论体系

包括心理开发、生理开发、伦理开发、智力开发、技能开发和环境开发。

开发人力资源的前提：保护人力资源，要保护人们在劳动过程中的人身安全和身心健康。通过运用科学的原理和方法，一方面有效地进行劳动，另一方面有效地消除疲劳。

影响人力资源创新能力的因素：天赋、知识和技能、个人的努力、文化、经济条件。人力资源教育开发的重点是职业教育。职业教育包括就业前的职业教育，就业后的职业教育和农村职业技术教育。

三、人力资源开发的内容与方法

1、职业开发

意义：①有助于对员工进行全面分析;②有助于分析组织中不同的职业及其相互作用的方式;③扩大了组织发展的内涵;④有助于分析和理解组织气氛或组织文化。

职业开发主体的作用：①组织作用：⑴为了增加组织的自我洞察力而设计的活动⑵促使员工更多地参与职业生涯设计和发展活动⑶为了提高组织对不同个人需要反应的灵活性而设计的活动 ②个人的作用③外部机构作用

2、组织开发

在正常的情况下，组织开发的重点是组织的协作能力，开发的基本出发点是改善整个组织的职能。

组织开发的主要方法。三步模式：解冻、改变、重新冻结。

3、管理开发

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管理开发的基本手段包括法律手段、行政手段、经济手段、宣传教育手段和目标管理手段等等。

4、环境开发

人力资源开发活动的环境包括：社会环境、自然环境、工作环境和国际环境。

第5篇：2013年助理人力资源管理师考点：人力资源规划作用

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1.有利于组织制定战略目标和发展规划

人力资源规划是组织发展战略的重要组成部分，同时也是实现组织战略目标的重要保证。

2.确保组织生存发展过程中对人力资源的需求

人力资源部门必须分析组织人力资源的需求和供给之间的差距，制定各种规划来满足对人力资源的需求。

3.有利于人力资源管理活动的有序化

人力资源规划是企业人力资源管理的基础，它由总体规划和各种业务计划构成，为管理活动(如确定人员的需求量、供给量、调整职务和任务、培训等)提供可靠的信息和依据，进而保证管理活动的有序化。

4.有利于调动员工的积极性和创造性

人力资源管理要求在实现组织目标的同时，也要满足员工的个人需要(包括物质需要和精神需要)，这样才能激发员工持久的积极性，只有在人力资源规划的条件下，员工对自己可满足的东西和满足的水平才是可知的。

5.有利于控制人力资源成本

人力资源规划有助于检查和测算出人力资源规划方案的实施成本及其带来的效益。要通过人力资源规划预测组织人员的变化，调整组织的人员结构，把人工成本控制在合理的水平上，这是组织持续发展不可缺少的环节。

第6篇：2013年助理人力资源管理师知识点：企业战略管理

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一、企业战略环境分析

1、企业战略具有特征：全局性、系统性、长远性、风险性、抗争性。

2、企业环境的结构：

3、现代企业经营外部环境分析的方法，主要包括对外部环境的调研、预测两个方面。

4、外部环境的调研获取口头信息方法是了解外部环境情况的主要方法。有：个别交谈、调查、访问、座谈会、讨论会。

5、市场上各企业之间的竞争表现在：产品、价格、质量、服务等方面，这种竞争影响企业目标的实现。因此，竞争对手分析应是企业战略分析的最重要任务。

6、新进入某个行业的企业威胁大小，取决于：现有的进入障碍、现有竞争对手做出的反应。

7、进入障碍包括(6条)：产品差异化、规模经济、绝对成本优势、进入分销渠道、现有企业的反应。

第7篇：2014助理人力资源管理师基础知识复习要点总结(三)

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助理人力资源管理师基础知识复习要点总结：

第二章 人力资源管理

1、什么是人力资源?

人力资源是存在于人的体能、知识、技能、能力、个性行为特征与倾向等载体中的经济资源。人力资源与其他资源一样也具有物质性、可能性、有限性。

2、员工招聘的原因有哪些?

员工招聘的原因一般有以下几种：新公司的成立;现在职位因种种原因发生空缺;公司业务扩大;调整不合理的职工队伍等。

3 、人力资源规划中的基础工作是什么?

人力资源规划中的基础工作是核查现有人力资源，对企业现有的人力资源的数量、质量、结构及颁进行准确的掌握。

4、人力资源规划的意义是什么?

人力资源规划是一种战略规划，是着眼于为未来的企业生产经营活动预先准备人力，持续和系统地分析企业在不断变化的条件下对人力资源的需求，并开发制定出与企业组织长期效益相适应的人事政策的过程。

5、什么是绩效考评?

绩效考评的概念，从内涵上说与事进行评价，即对人及其工作状况进行评价，对人的工作结果，要通过评价体现人在组织中的相对价值或贡献程度。从外延上说是有目的、有组织地对日常工作中的人进行观察、记录、分析和评价。

6、什么是人力资源规划?

人力资源规划是指使企业稳定地拥有一定质量和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。

7、什么是人力资源管理?

人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当

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的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。现代人力资源管理就是一个人力资源的获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。

8、人力资源有哪些特征?

人力资源具有如下特征：

(1)人力资源是一种战略性资源;

(2)人力资源是创造利润的主要源泉;

(3)人力资源是“活”的资源，它具有能动性、周期性、磨损性;

(4)人力资源培训是可以无限开发的资源。