股权激励在上市公司的发展中起到了突出的刺激推动效用，因而在实践中被很多公司广泛采用。可以较长时间地起到激励作用激励是股权激励机制的显著特点，并且对于处理企业委托代理关系问题具有显著作用。股权激励在公司应用过程中会存在股权激励效果不明显、股权激励模式单一、绩效考核指标不完善、经理人市场不规范等问题，本节将从上市公司内部制度构建和外部市场环境两个方面入手来进一步说明我国上市公司股权激励产生问题的原因。
治标先治本，要深入分析评价我国上市企业在公司治理过程中推行股权激励计划产生问题的原因时，首先要从上市企业本身存在的缺陷进行考虑衡量，从上市公司内部制度环境分析，股权激励在上市企业应用推行过程中存在的主要内部原因就是：公司内部治理结构不健全。股东大会、董事会、监事会还有公司管理者这四个部分主要构成了我国上市公司的内部结构。从制度建设角度考虑，四个部分应该互相协作充分履行各自的职能，但是我国上市公司中就存在管理者既指挥着公司的日常运行，又参与股权激励计划的制订，从而会造成股东大会缺位，使管理者越位、权力过大，导致其为获取本身利益的最优化而产生一系列的短期行为，使股权激励机制所具有的长期激励特点不能得到很好的发挥，进而有损害于公司绩效业绩的长足发展和远期打算。
上市公司股权激励效果的发挥是一个不断衔接、不断循环的过程：激励员工工作—公司业绩提高—股票价格上涨—总报酬增加—员工更加努力工作。这个过程的有效衔接实际上是有前提铺垫的：一方面是被激励的员工确实会努力工作，增加企业业绩;另一方面是债券市场足够完善和成熟，可以在很大程度上实际体现公司的发展情况与状态，在公司业绩增长的情况下，公司的股价会有趋势的上涨。因而，完善的经理人市场和成熟的资本市场是股权激励产生效果的有力支撑和前提保障，但我国目前经理人市场还不完善、资本市场也没有发展成熟，良好的经理人市场和资本市场环境还需要长时间的营造。
(1)经理人市场不规范。股权激励机制之所以可以产生最重要的原因就在于经理人的出现，因而经理人市场越完善其提供的经理人就越优秀，进一步可以促进股权激励措施的高效率执行。在衔接过程中，经理人应具备熟练的业务能力和高尚的思想品质，但是如果上市公司用人不当，不仅会产生职业性经理人的思想品行风险，还会产生委托受理成本，因为经理人与股东之间的利益冲突造成经理人产生短期行为进而阻碍股权激励计划的实现。
即便在成熟的经理人市场中，经理人也会迫于经营的压力想方设法提高企业业绩，如果由于经理人管理不善和市场经营变幻莫测而导致企业业绩下降，其个人声誉会受到影响，收入报酬也会相应降低，严重的甚至会造成没有企业敢对其进行任用，所以这类问题的解决就需要规范的经理人市场进行支撑。
(2)资本市场不成熟。股权激励机制在欧美国家上市公司之所以可以取得巨大的成功很大程度上在于其成熟的资本市场，可见资本市场的成熟与否对股权激励计划的有效展开具有深远影响。
股票期权和限制性股票这两种模式在股权激励效果的发挥过程中都需要借助资本市场这张温床，再加上中国市场经济所固有特点，证券市场的成长从总体来说并不怎么成熟，发展程度也比较低，就会造成我国股票价格有时不能真实反映上市公司的实际发展状况和业绩情况的问题，同时股票价格还容易受到我国政府的经济政策、原材料价格变化、股民短期行为等因素的影响。因而，经理人有时得不到与之经营努力程度相匹配的奖励或者处罚，股权激励的效果也就不能更好地表现出来。
问题产生的原因有很多，有的来自于公司内部制度构建的不合理，也有的是源于外部市场环境的不成熟，如何增强股权激励的效果促进股权激励计划的有效运行成了上市公司提高业绩的拦路虎，本节将对于上节中发现的上市公司在推行股权激励计划产生的问题给出合理化建议，从理论层面为企业股权激励效果的提高扫清障碍。
针对我国股权激励效果不明显的问题和股票分配额度较小的原因，为了达到股权激励措施的应有效果，股权激励标的股票数量就不能太少，应该在最高限制值下合理采用。中国上市公司股权激励规定的股票数量上限较低，平摊到每个经理人的数量又会再次大打折扣，股权激励的效果不但会弱化有可能还会起到相反的作用。鉴于此，一方面要使股权激励成本和股权结构相适应，以此求得最佳的股票数量，充分发挥股权激励应有的表现;另一方面，要平衡所需的股票数量和激励人数，使得人均分配数量科学合理，这样才能发挥被激励员工的工作热情和关键作用。
现实中推行试用单一股权激励方法的上市公司可能受到经济危机危害的概率较大，采用适合本公司发展的股权激励模式成为股权激励计划成功的关键因素，公司不断创新和探索适合本公司发展的道路，例如东方锆业实行另类股权激励模式，而这种模式从来没有被其他上市公司在A股市场上采用过，先不管这种模式最后发挥的有效性如何，就其敢于打破传统开创新的渠道就应当得到表扬，只有这样股权激励模式的应用体系才能更加灵活和健全。
由于我国存在绩效考核指标不完善的问题，大多数上市公司不重视非财务指标，而财务指标作为一种评价依据被广泛采用，其实非财务指标对业绩评价也有很好的补充和说明作用，却在评价股权激励效果时很少涉及，评价指标体系不够合理和科学，无法反映出被激励的经理人实际的努力程度，有时还会挫伤并降低经理人的业务热情和工作积极性，因而应当全面综合使用多项评价指标，既包括硬性的财务指标，又蕴含软性的非财务指标，组成一个全面高效的绩效评价考量体系，来使得企业财富收入得以精准计量各核算，以此对公司业绩进行全方位、系统性的考核，充分调动经理人的工作热情，使股权激励的效果得到巩固和加强。
中国上市公司内部治理结构中存在“缺位”和“越位”的问题，究其原因是各部门之间没有履行各自的工作职能，公司内部治理结构越是高效，股权激励战略的推行作用效果就越是高效有力。完善公司内部治理结构的关键点，就必须做到各个部门彼此相互制约、相互协调，具体来讲，上市公司一方面要使公司内部的独立董事制度不断优化，臻善董事会的组织构建，既可以有效地实行、施展董事会的权利和义务，又能做到防止“空位”，设计出高效正当的股权激励计划。另一方面要健全监事会制度，保证监事会监督职责的顺利履行和作用的充分发挥，督促内部股权激励方案设计的运行情况。
建设、完备上市公司的内部治理结构，科学合理地制定权力制衡和监督机制，能更好地规范经理人权力的运行，让其在“阳光”下公开、透明地行使委托人授予的权力，防止“内部人专断”问题的产生。
首先，要提高职业经理人的市场准入门槛。一方面经理人要具备熟练的业务能力，另一方面还要具备良好的道德品质，这样有利于避免经理人和公司股东之间由于信息不对称而引发经理人短期行为的产生，既减少了道德风险，又降低了公司治理成本。
严明对经理人的问责制度。由于经理人的能力有限和资本市场的变幻莫测，上市公司业绩也难免会有下降的时候，对经理人进行问责是肯定的，但是如果把责任都推给经理人则是不可行的，这样会使经理人的名誉受损，还会减少经理人的劳务报酬，甚至还会造成经理人失业，难以进入委托代理关系，因而规范对经理人的问责制度则尤为必要。
此外，还应该建设比较完备的可以包含绝大多数职业经理人的人才数据库，有利于不断地对他们的信息进行补充和更新，完善经理人的职业经历档案，方便公司选任;还有利于加强对经理人的监管，约束经理人的行为。
我国政府有责任和义务通过制订和完善相关法律法规以及管理制度为股权激励计划的顺利执行创造良好的外部环境，不适宜的法规条款会阻碍各种机制有效性的发挥。因而完善相关法规政策，使得股权激励计划在实施过程中有法可依变得尤为重要和刻不容缓。
法律法规和政策的完善，一方面对中国上市公司股权激励产生规范和引导的效果，对其不当行为具有警示和监管作用;另一方面法规政策还可以对股权激励提供保障，当有侵犯上市公司股权激励的行为发生时，上市公司可以采用法律手段进行维权，进而可以保障股权激励方案的正常运行。良好的法律政策也会有助于我国实施股权激励的公司数量太少和股权激励行业分布不平衡这两个问题的解决。
股权激励机制在西方发达国家的企业中率先被运用和发展，并在其相对成熟完善的资本市场里不断发展壮大，并取得长远进步。股权激励机制是上市公司为了鼓励和达到长期雇用企业内部关键人才的目的而想出的一种长期经营战略，通过使管理者取得公司部分股权权益等模式，使公司员工具有双重身份，既具备公司管理者身份，又以公司股东身份来加入公司决策、分享公司业绩利润，并承担企业各种风险。股东和经营者由于股权激励机制的作用，双方的利益冲突得到缓和，即股东期待的股权利益最大化和经营者渴望的自身效用最大化渐趋平衡，有利于企业长期目标的完成和公司业绩的稳步增长。
摘要：上市公司的股权激励是推动公司发展的一种长期发展模式，能够尽可能地减少或阻止代管人的短期投机行为，使双方达到各自目的，从而更好地实现共赢。我国上市公司引进和应用股权激励机制的时间很短而且很晚，制度体系发展的也很不成熟，存在诸多问题。基于此文中对股权激励在采用和实行过程中可能会出现产生问题的原因进行了研究整理并进一步分析归纳，从问题本源出发并为我国上市公司在发挥股权激励应有效果的过程中提出了合理化的整改措施，以期在公司治理方面取得良好的进展。
关键词：上市公司,股权激励,公司治理
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