人力资源行业上市公司（共8篇）
王忠明 国家经贸委经济研究中心主任、博士
王通讯 人事部中国人才科学研究院副院长、国务院授予国家有突出贡献专家。在人才研究、人才资源开发方面成绩卓著，被国务院授予突出贡献专家称号，在国际上曾获美国加州蓝带大印模奖，被载入英国剑桥世界名人大辞典。著有《微观人才学》、《宏观人才学》、《人才学通论》、《人才资源论》、《潜能开发论》。先后在北京大学任教,是日本千穗商科大学客座教授（日本文部省批准）,上海空军政治学院兼职教授，中国人民大学人力资源研究中心教授。授课单位有：中共中央党校、空军政治部、总参谋部、中央组织部、北京大学、大庆石油管理局、清华大学、宝钢公司、北京师范大学、武钢公司、中国民航、山东胜利油田等。专长： 人才资源开发的理论与方法 人才潜能开发 人才素质测评实用技巧 人才成长规律与生涯设计。
吴德贵 国家人事部人才科学研究院副院长，人事部行政科学管理研究所副所长张启人 国家人事部特聘经济顾问；广州市政府信息化工作领导小组专家顾问组组长；广东省政协常委；广东省系统工程学会理事长；中国社会科学院研究生院原副院长
林泽炎 国务院发展研究中心博士
王 垒 北京大学心理学系主、教授、博士生导师
曾湘泉 中国人民大学劳动人事学院院长、教授、博士生导师
彭剑锋 中国人民大学劳动人事学院副院长、教授。曾任中国可思管理咨询公司董事长兼总裁，北京易思行管理顾问有限公司董事长。
孙健敏 中国人民大学劳动人事学院副院长，博士生导师；中国社会心理学会理事，北京行为科学学会秘书长，美国管理学会会员，国家职业技能资格专家委员会委员，国际劳工组织特聘人力资源专家
王秀村 北京理工大学管理学院副院长、教授
车宏生 北京师范大学心理学院院长
张文贤 上海复旦大学管理学院教授、博士生导师
石金涛 上海交通大学人力资源研究所所长、博士生导师
颜世富 上海交通大学人力资源研究所。东方管理研究中心常务副主任，复旦大学心理研究中心副主任，美国管理协会会员。复旦大学管理心理学博士。著有《管理心理学》、《成功心理训练》、《东方管理学》等30余本著作。
项宝华 浙江大学企业组织与战略研究所所长人力资源与战略发展中心副主任、教授、博士生导师
王重鸣
浙江大学管理学院常务副院长，留学归国工业心理学博士，浙江大学企业管理和工业心理学博士生导师，上海交通大学企业管理博士生导师。擅长经理人才，尤其是中高级管理人员的选拔和培训企业文化规划和推进。
蓝海林 华南理工大学工商管理学院院长、博士生导师黄培伦 华南理工大学教授；工商管理学院副院长；电子商务学院院长
张光宇 广东工业大学经济管理学院院长；博士；教授；广东省系统工程学会副理事长张应利 广东工业大学经济管理学院副教授，硕士导师。
张立厚 教授，管理科学与工程一级学科硕士研究生导师,现任广东工业大学经济管理学院信息管理与信息系统教学与科学研究所教授
张宗益 重庆大学经济与工商管理学院教授
刘 军 深圳大学管理学院副院长人力资源研究所所长、教授
方俐洛 中科院心里研究所研究员、博士生导师
郑晓明 中国科学院心理研究所心理学博士。现任教于清华大学经济管理学院企业管理系。系统地教授人力资源管理、组织行为学、现代管理学等课程。主要著述：《管理知识员工》 译著《现代企业高级管理人员培训教程》(VCD)《组织行为学精要》译著。主要参与了国家自然科学基金课题《管理模式的文化》、《组织水平决策》、《一般能力倾向测验（中国版）修订》、《中国比纳智力量表修订》等多项研究工作。还多次承担政府及企业的各种管理培训工作。主持过中美合资德尔福汽车公司的人力资源开发、和德集团的管理流程、慧聪集团的市场调查技术、广西柳工集团的职务分析与岗位评价、中国机械进出口公司总公司人员激励与考核等项目。
培 顿 西门子管理学院院长李天照 中国人力资源开发研究会培训中心培训总监、中国人力资源开发杂志社新闻部副主任。
林泽炎 工业管理心理学博士，劳动和社会保障部中国劳动保障科学研究院研究员，课题负责人。主要从事现代企业人力资源管理模式、制度设计及人力资源管理核心技术（职务分析、绩效考核、工资分配、职业管理）等方面的研究及咨询工作。在深入研究人力资源管理理论及操作技术的基础上，结合广泛的企业实践，探索中国企业典型的人力资源管理模式及企业发展命运，提出了适于我国企业的规范化人力资源管理方案3P模式。在国内外已发表学术论文、研究报告80余篇，策划、出版学术著作12本，录像教学片三套。
熊超群 管理学硕士、副研究员，澳大利亚West Coast Institute of Management of Technology客座教授，中山大学荣光MBA特训营高级讲师，广东现代管理培训中心特聘讲师，全球创造力训练创始人，畅销书《CTP员工创造力训练》作者。其专精领域在于企业战略发展规划、组织发展与人力资源体系的建立、销售管理、教育训练规划、企业内训讲师的培养。互动式案例教学、准确的人性差异化分析与全面完备的人力资源管理体系的建构使其在业内确立了独树一帜的影响力。
张 铭 朗讯科技贝尔实验室亚太区及中国区高级人力资源总监
白 艳 美国瑞理软件中国有限公司人力资源总监
张国维 汉高（中国）投资有限公司中国区人力资源总监
邓清华 艾默生电气公司中国人力资源经理
罗淑华 爱默生电器公司亚太区副总裁
纪 云 北京泰来猎头事务所所长
徐 剑 ****（中国）咨询公司高级咨询顾问
徐文惠 ****人力资源咨询部经理
聂宜军 甲骨文(ORACLE)北京软件系统有限公司人力资源管理系统行业专家。中国科学技术大学,计算机技术专业,学士，北京工业大学,计算机软件专业,硕士。历任中国国际信托投资公司信息中心,高级程序员、SAP北京软件系统有限公司,历任SAP人力资源软件开发员,SAP人力资源软件开发主管,高级咨询顾问。
范利萍 UT斯达康深圳研发中心高级人力资源经理
陈键洲 深圳市中兴通讯股份有限公司人力资源中心主任
王 剑 长城国际信息产业（深圳）有限公司人力资源高级经理康佳集团股份有限公司人力资源总监
徐士敏 联合证券有限公司高级研究员，中国人民大学财政金融学院兼职教授；上海财金大学证券期货学院兼职教授；中国青年证券培训中心副理事长
郭林霞 计算机世界网副总裁.中国科技法学会会员.中国报业协会人力资源委员会会员.中国报业协会行政后勤工作委员会副秘书长.美国MBA, 经济、法律双学位,5年职业HR管理实践经验，5年报业高层管理决策经验.多次参加HR学术及经验交流会，在会上发表文章，出版经济管理学专著，发表了近30万字的作品，编辑了600万字的作品。并荣获中国报业最佳论文一等奖，内容HR管理。出版《国民经济管理学》专著，HR论文在各级学术研讨会上获奖。
王 璞 北大纵横管理咨询公司执行董事、总经理。北京大学首届工商管理硕士，中国第一个MBA正式社团组织--北京大学MBA联合会主要发起人。还担任着北京咨询业协会的副理事长、北京高新技术企业协会副理事长、北京市企业联合会副会长、北京市企业家协会副秘书长、中国青年企业家协会副秘书长；《中国物资流通》、《企业管理》、《世界经理人文摘》等杂志常务理事、特约专栏主持人；同时兼任多家大企业外部专家董事。陈 为 德业咨询（上海）有限公司总经理兼首席顾问。美国密歇根州立大学（Michigan State University）社会心理学博士。
胡 斌 著名的人力资源专家，曾先后在台湾顶新集团、华邦食品、中国远大、金山公司、中科大洋、博斯智联等企业作人力资源经理，胡斌先生在工作分析、职业化建设、绩效管理、培训发展、员工关系等人力资源不同方面具有很高的理论水平和丰富的实践经验。2001年胡斌先生被评为最具潜力的人力资源经理。
刘启明 现任美国盖洛普(中国)咨询有限公司副总裁，神州企业管理培训网首席顾问。北京大学学士、硕士学位和英国Sussex大学经济学硕士学位。
倪天瑞 埃克森美孚(中国)投资有限公司总经理
德开瑞 英国石油集团(BP)中国总裁 010-65611166 021-62881088
皇家荷兰壳牌集团壳牌(中国)有限公司人力资源部 010-6505 4501
张嘉声 沃尔玛中国区总裁
施荣乐 法国家乐福公司中国区总裁
墨 斐 通用汽车（中国）有限公司董事长 800-810-1996
程美玮 福特汽车（中国）有限公司 8008108168
长谷川 俊 丰田汽车（中国）投资有限公司副董事长 010-64684423/30 天津丰田汽车有限公司总经理
张绥新 大众汽车（中国）投资有限公司总经理/博士 010-86511155
近藤章夫 日产汽车（中国）有限公司董事总经理 852-28907833 010-65679629
门胁轰二 广州本田汽车有限公司总经理 800-830-8999
苏同昌 南京菲亚特总经理 025-552103947
徐振芳 IBM中国有限公司人事部经理 010-65391188
久田真佐男 日立（中国）有限公司 8008203328
川崎成 索尼(中国)有限公司总裁 800-810-2228 武田春仁 富士通（中国）有限公司总经理 800 828 9383
纪治兴 中国惠普有限公司副总裁 800-820-2255
谢克人 Compaq Computer 康柏电脑中国区总裁（HP合并）
唐骏 微软（中国）有限公司总裁
卢庸岳 LG电子（中国）有限公司董事长 01064317517（人事部）64390099-***800
Lucent Technologies 朗讯科技 10 6528 8688
杜家滨 Cisco Systems 思科系统（中国）公司总裁 10)6526 7777 Sun Microsystems 太阳微系统
800-810-3786Canon 佳能（中国）有限公司
010-8529 8488Ricoh 理光查布朗 杜邦中国集团有限公司
10）65058000 021-63866366Motorola
摩托罗拉（中国）电子有限公司 010-68437222 022-25325050
李健熙 Samsung 三星集团执行总裁 800-810-5858 8610-65668100Alcatel 上海贝尔阿尔卡特 800-820-5182 021-50550500 58541240-8292
康宇博 Nokia 诺基亚（中国）投资有限公司总裁 010-65392828
杨怀博 L.M.Ericsson 爱立信(中国)有限公司董事长 10 65615566
周德强 China Telecommunications 中国电信集团公司总经理 1000
黄铁华 中国石化股份公司深圳石油分公司 0755-25829795
裴聚禄 ****(中国)有限公司全球董事会主席、总裁(021)6237 0788
罗宏斐 Procter & Gamble 宝洁（中国）有限公司大中国区总裁 86－20－86698828
陆晓明 L’Oréal 欧莱雅中国人力资源总监 21-62721988
庄祥兴 中国强生投资公司总裁兼西安杨森总裁
魏思乐 Novartis诺华中国总部董事长兼首席执行官(10)65058833
胡祖六 Goldman Sachs Group 高盛集团董事总经理Bertelsmann 贝塔斯曼中国在线 021-34080408 侯本旗 中国工商银行人力资源部处长 95588Bank Of China 中国银行 中国 95566
许吨礼 Coca-Cola可口可乐（中国）饮料有限公司 负责人021-50311188
刘晓华 百事（中国）食品中国区人力资源总监
韩思克 Michelin米其林中国及韩国地区总裁
李永顺 McDonald’s麦当劳中国发展公司高级总监
白桦志 Electrolux伊莱克斯中国区总裁 8008100196
小泉雅士 Fuji Photo Film富士胶片（中国）投资有限公司副总经理 021)33024655
周明臣 COFCO 中粮集团董事 10-65268888
陈英杰 AC尼尔森市场研究有限公司 人力资源中国区副董事
韩 愉 ABB 人力资源副总裁（中国区）“国际咨询机构”
一、人力资源本土化的含义
人力资源本土化一般指跨国企业开发东道国人力资源, 使其成为企业员工主体。首先在数量上和表象上表现为跨国公司子公司所在国当地员工代替母公司人员, 但替代的前提是子公司所在国人员有能力完成原来由母国人员担当的任务, 并可以确保企业的持续良性发展。对在华跨国快消公司而言, 人力资源本土化是一个循序渐进的过程, 包括本土化程度迅速提高和本土化层次不断提升:前者即招聘本土人才比率的大幅增加, 从外商投资之初的小比率上升到当今本土化程度平均超过90%;后者指本土化过程中, 高层本土化趋势的明显加快, 管理人员和研发科技人员比例的快速提高即为良好例证。
二、跨国快消公司人力资源本土化策略的重点
快速消费品行业之所以被称为快速, 因其首先是日常用品, 依靠消费者高频次和重复的使用与消耗、通过规模的市场量来获得利润和价值的实现。由于快消产品周转周期短、进入市场的通路短而宽, 注定了其市场竞争激烈的游戏法则。由此, 跨国快消公司的人力资源策略着重于三组人力资源团队, 分别为管理人员、销售渠道人员和产品研发人员, 即跨国快消公司本土化突出表现在管理人员本土化、渠道销售本土化和研发本土化。
(一) 管理人员本土化。
如前所述, 跨国公司在全球范围内竞争, 竞争实力体现在雄厚资本、先进技术、知名品牌、科学管理等, 不一而足。然而, 本土化战略的关键是人力资源本土化, 而人力资源本土化的关键正是管理人员的本土化。作为人力资源的一个决定性因素, 管理人员本土化是本土化策略的重中之重。
(二) 销售渠道本土化。
快消行业注重规模市场量, 渠道必然占据着举足轻重的地位。在跨国快消公司全球化经营过程中, 针对不同区域不同国家的具体情况, 必须采用于本土消费者购买方式相一致的销售渠道设计, 通过销售渠道本土化使产品销售通路顺畅。进而依据东道国销售渠道的特殊性, 结合在其他区域或国家成功的销售网络进行扩散融合。由此, 销售渠道人员的本土化是人力资源本土化策略中不可忽视的重要一环。
(三) 研发本土化。
快速消费品作为日常用品, 必然要求适应东道国消费市场的需求状况。由此, 产品研发设计要与本土的消费偏好、消费习惯、消费能力相一致。利用东道国独特低廉的原料, 结合本土民族特点, 研发出与本土消费者消费喜好相协调的产品, 是跨国快消公司本土化的重要应对策略。研发本土化能增强跨国快消公司的企业竞争力, 而本土研发人员以良好的科技教育背景和对本土消费环境的了解, 使其在人力资源本土化策略中占据了重要的一席之地。
三、跨国快消公司人力资源本土化策略的执行
人力资源本土化策略, 详细地从三个层级执行:
首先, 优厚的物质利益吸引及良好的公司形象奠定了人力资源本土化的基础。
1、策略层级一之:优渥的物质利益。物质利益是企业吸引和激励员工的最基本手段, 薪酬水平是衡量职业经理人个人价值的重要依据。数据表明, 跨国快消行企业中应届生起薪都达到了同龄人中较高标准, 比如宝洁月薪7, 200～9, 000元 (14薪) , 玛氏月薪近1万元, 其他快消管理培训生起薪为6, 000～7, 000元区间 (13或14薪) ;据中国企业家调查系统调研结果表明, 跨国公司在华企业经理的月均工资为国有企业经理人的2～3倍, 高薪的吸引成为跨国公司吸引本土人才的重要方式。
2、策略层级一之:良好的公司形象。与政府搞好公共关系是跨国公司本土化经营时的重要环节。数据显示:近30所国家重点高校有外资参与设立的奖学金。清华大学近100种奖学金中, 外资企业参与的占一半, 且数额巨大;北京大学400多万元奖学金中有300多万元由外商投资企业提供。同时, 我国的各项公益事业中均有跨国公司的身影。良好的公司形象, 为跨国公司吸引了优秀人才加盟。
其次, 针对不同人力资源团队, 各有侧重地推进本土化策略:管理人员侧重于培养和吸引, 著名的管理培训生项目即为良好例证, 争夺人才幼苗的战役在应届生中展开, 完善的培训安排让管培项目结束时具备独当一面的能力;针对渠道人员, 侧重于在职培训体系, 即建立专门的培训机构及以丰富的培训内容提升本土化人才;针对研发人员, 设立研发中心吸引人才的实践也在中国取得极大成效。
1、策略层级二之:争夺人才幼苗。每年10月份左右, 众多跨国快消公司总是最早一批进入各重点院校开宣讲会、招聘优秀应届生的企业。除一般员工的校园招聘, 管理培训生项目也同期启动。如, 宝洁的管理培训生计划享誉盛名, 被称为快消界培养市场人才的“黄埔军校”。以百威英博的全球管理培训生项目为例, 基本上全国每年约招20位管培, 通过10个月的系统培训, 涉及生产、销售、市场、财务、运营等公司各个部门轮岗, 在管培期结束之时, 受到严格训练和层层选拔的管培们就充实到公司的管理层中。
2、策略层级二之:建立专门培训机构, 丰富培训内容。在职培训体系是本土人力资源提升的重要手段, 一般跨国公司都有自己专门的培训机构对员工进行管理和技术培训。同时, 还有根据不同职位、不同工作性质建立的多层次培训提升体制, 包括派遣员工到母公司的培训提升方式。丰富的培训内容包括质量管理培训、市场营销实务培训、计算机应用能力培训、语言培训等。
3、策略层级二之:设立研发中心。20世纪九十年代以来, 以宝洁为代表的一系列跨国快消公司, 相继在中国成立研发机构。研发中心主要有三种方式:一是在华成立独资研发中心;二是在具体业务部门内部设立研发部门;三是与中国的大学、科研机构合作成立研发中心。研发中心成为吸引人才的另一有效途径。
最后, 人力资源本土化策略在操作上, 要注重提升方式的互动性, 为优秀人才建立完善的职涯规划, 能从宏观角度和长期上实现人力资源本土化的战略目标。
1、策略层级三之:注重人力资源提升方式的互动性。在华跨国公司往往注重人力资源提升方式的互动性。E-Learning已被广泛应用, 在公司专门的培训网站中, 培训课程以组织树的形式存放。员工可以根据从事的工作, 结合自身特点选择内容, 查看完整职业发展计划图及需要培训的课程。让员工参与并确定自身的发展需求, 相较于简单地花大笔钱从外部培训公司或公司总部购买培训课程, 互动性更好地保证了培训的效果。
2、策略层级三之:为优秀人才建立完善的职涯规划。跨国公司对于公司员工一般都有较完善的职涯规划, 特别是优秀的公司员工。职涯规划区别于培训, 更侧重于培训的安排以及职位上升空间和自我实现的可能性。成系统的长、短期培训体系, 不仅涵盖企业文化和专业技能的培训, 还提供定期派往母国总公司培训基地的机会, 以期能使本土员工真正融入国际化社会, 亲身感受国际化运作理念和方法。另外, 具有相当潜力的员工还有机会被公司送到国外名牌大学深造。通过培训的安排及职位上升空间和自我实现的可能性, 使本土员工感受到自己拥有良好的职涯规划, 提高对公司的向心力和忠诚度。
摘要：快速消费品行业跨国公司本土化策略的核心是人力资源本土化, 而人力资源本土化是最根本、最深刻的本土化。本文在分析人力资源本土化策略重点的基础上, 将人力资源本土化策略分三个层级详细执行。
关键词：跨国快消公司,人力资源本土化
参考文献
[1]聂冲.论跨国公司的人才本地化战略[J].广西商业高等专科学校学报, 2003.3..
关键词：公路行业；人力资源管理；建议
1 公路行业人力资源管理现状
当今时代是人力资源管理的时代，人才作为一种资源的生产要素地位空前提高。公路行业作为保障社会经济建设和发展的“保驾护航”部门，直接服务于社会公众，促进经济发展，其人力资源在政治道德、职业道德、科学文化素质等方面提出了较高要求。
目前，全国事业单位大约150余万个， 分为额拨款事业单位、差额拨款事业单位和自收自支事业单位，从业人员主要分布在科技、教育、文化、卫生等领域。而甘肃省全省公路系统大约有2.1万人，其中，事业编制的约有1.6万人，主要从事公路养护管理、应急保障、项目建设、通行费征收管理工作，目前主要为全额拨款的事业单位。在单位内部包括行政管理人员、专业技术人员、工勤技能人员。
近几年来，甘肃公路系统积极推进行业组织人事制度改革，制定人选招聘、干部选拨、岗位交流管理制度，并在专业技术职称评聘、养护工人技术等级考试、收费人员持证上岗等方面进行了积极探索实践，取得了良好成效。同时，由于公路行业人力资源管理是在传统的计划经济体制下转变而形成的，一直采取党政机关的管理形式，因此，其管理的理念、管理的方式、人员的出入、内部岗位调整等各项工作都难以适应现在公路养护新形势下的需要，亟待加强和改进。
2 公路行业人力资源管理存在的问题
2.1 管理理念有待更新
自2012年以来，为适应不断变化的公路养护管理新形势，全省公路系统在行业管理、劳动人事管理、干部选任等方面进行了一系列改革，原有的分配制度废止，所有管理人员、公路专业人才均通过社会公考进行招录，公路系统人力资源结构发生了明显改善。但是从人力资源管理现状来看，各项改革还未能彻底改变现有的人事管理制度。由于管理理念较为落后，一些单位没有把人力资源管理提升到战略高度。单位的劳动人事部门主要负责工资审批、人员内部调整、工资晋升和养护、收费、管理岗位人员的短期培训等工作，全系统干部职工参与公路建设养护管理的积极性没有得到充分调动，缺乏有效的组织人事管理办法，难以形成职工进出、内部调整流动的人事管理工作机制，一些单位的养护管理活力、养护成效得不到有效提升。
2.2 行业内部激励机制未形成
目前，公路行业管理中激励机制没有完全建立健全。传统的激励方式主要通过行政职务任免、表彰奖励、行政处分、绩效工资来实现，难以调动单位和职工的工作积极性。人员进入、岗位调整不能发挥市场化的调节作用。对干部职工的激励所采取的评价标准过于笼统抽象，很难做到客观、公正、公平，人员聘用及在养护、收费、建设、管理岗位间缺乏交流调整机制，影响了不同岗位干部职工的工作积极性。同时，由于人员身份、岗位、技术各方面的差异，养护管理、收费人员、技术干部没有建立起分类评价体系，实际考评和激励措施落实不到位，激励效果不明显。而在工资分配上，主要根据行政级别、技术职称和工人等级来确定收入水平，工资支付不能反映工作业绩，从而不能有效激励干部职工的工作积极性。
2.3 绩效工资考核形式化
从2014年起，公路行业对原有的工资分配办法进行了改革，事业单位绩效工资制度在全行业得以落实。在不同的工作岗位上，绩效考核体系开始建立。考核本身为工资分配、职称聘用和行业人才培养提供了基础和依据，也在充分调动干部职工积极性上发挥了作用。但由于多年来粗放管理和“大锅饭”的传统，使得在实际工作中，无论养护、收费一线职工还是单位中高层领导，对现有的绩效考核实施效果并不认同。
一是对在公路管理段、应急保障中心等中层及养管站、工区一线不同层次没有更加详细的细则，依然参照公务员考核所采用的“德、能、勤、绩、廉”的内容和“优秀、合格、不合格“的考评结果。
二是由于绩效工资纳入工资体系才刚刚实现，所制定的考核办法没有具体按照养护、收费、施工等不同类型岗位及性质设定不同的考核标准，考核办法的可操作性并不强。
三是行业内部工作领域多，岗位职责差异大，绩效考核难度较高，使得对干部职工的考评往往走了过场，搞了形式，绩效工资分配依然“平均化”。
2.4 对干部职工的培训工作不重视
由于公路行业是生产性社会公益行业，“养好公路是第一要务”，大多数单位将主要管理精力放在生产上，忽视对干部职工的后续培训教育，没有对行业人力资源开发利用进行远期规划，使得职工培训开发工作与公路交通长期发展战略不协调、不统一。另外，在现有的日常培训教育中，行业内部普遍都是以养护管理理论培训为主，对专业型人才、养护人员实际操作技能培训比较缺乏。一些远程教育、技术交流、新材料新工艺应用等先进教育方法和新的行业技术推广教育力度不够，培训效果不理想，对养护管理的促进作用受到限制，公路行业“高、精、尖“人才培养乏力，人力资源的开发利用不足。
3 加强公路行业人力资源管理的几点建议
3.1 以人为本，切实转变组织人事管理理念
“实现中华民族伟大复兴，做好改革发展稳定各项工作，关键在党、关键在人。” 为保证在社会公益服务活动中健康有序开展工作，公路行业必须建设以人为本的管理理念，不断完善人事管理机制。在工作实践中，要摒弃传统的人事管理思想，利用更加科学的管理办法，鼓励单位和职工创新工作理念；要注重公路行业技术人才和管理人才的引入和培养，营造适宜公路行业人才成长的良好环境，以工作能力和工作实绩为基础做好干部的选拔与任用，为养护管理各类人才创造一个公平竞争、自由发展的平臺；组织人事部门要加强自身建设，学习利用现代人力资源管理方式方法，在人才培育、制度设计、人力资源开发等方面创造性地开展工作，切实得到以人为本，努力创造凝聚人心、造就人才的政策环境。
3.2 改革先行，完善适合行业特点的绩效考核制度
要借助公路行业实行事业单位分类改革的动力，建立科学的组织人事评价考核机制，使定量评估成为公路行业不同领域收入激励机制的重要组成部分。
一是完善岗位评估。确定每个岗位的工作职能和考核标准，切实做到考核有依据，有标准，公开公平。
二是明确考核内容。对养护、收费、安全管理等不同岗位的“德、能、勤、绩、廉”进行量化考核，在养护岗位实行养护作业内容分类，在收费岗位将收費任务与绩效工资相挂钩，对应急保障岗位、管理岗位的重点工作内容给出钢性指标要求和绩效考核内容细目。
三是提升考核效果。要制订不同单位、不同部门和不同岗位的考核办法和实施细则，使考核办法与单位、部门和岗位相适宜，努力提高考核的准确性和有效性。
3.3 打破界限，在全行业引入竞争机制
要借鉴现代企业管理制度和竞争机制，推行组织人事管理向岗位管理的转变，取消行政级别，实行岗位管理。要打破事业固定工与合同工的界限，干部与工人的界限，甚至包括编制内与编制外的界限，在岗位聘用、工资晋升等方面实行公平的人力资源管理机制。适当引入竞争机制，完善考核标准。通过以岗定酬和以业绩定酬的原则，建立起重业绩，重贡献，形式多样的薪酬分配激励机制。
3.4 多措并举，着力提高干部职工专业能力
职工培训是公路行业人力资本增值、队伍建设和综合管理水平提升的重要途径。人事管理部门要采取有效措施，全面加强干部职工的教育培训工作。要明确培训需求，根据养护管理工作实际制定职工教育规划，明确培训需要和培训目标，全面提高养护、施工、收费、安全保障各类干部职工的综合素质；要按照学用一致、按需施教、讲求实效的原则，更新培训内容，加强行业所需专业技术的教育；要采用现代教育先进方式，利用好第三方培训机构的教育资源，拓宽人才培训和教育途径，切实提高培训成效。
3.5 深入挖掘，加强具有行业特色的公路文化建设
事业单位激励机制除了物质利益外还应有精神激励，因此要加强公路行业文化建设。要将打造公路文化建设品牌做为提升行业核心竞争力的有效手段，不断拓展公路文化建设内涵；要凝练“敬业奉献、甘当路石”的公路精神和“诚信做人、精心养路”的核心价值观，重视公路文化标识系统成果的运用，激发职工的自豪感和归属感；要通过“文化引领”工程，把公路文化渗透于养护管理的各个方面，引导干部职工把公路文化建设充分运用到工作岗位上、出成果、创亮点，促进行业各项工作和谐健康发展。
当前，公路系统事业单位分类改革已全面展开，对全行业人力资源管理提出了新的挑战和新的要求。我们应不断完善行业人才引进制度、绩效考核制度，加大人才教育管理力度，加强公路行业文化建设，努力形成科学合理、以人为本的人力资源管理新格局，推动公路养护事业不断向前发展。
参考文献：
[1]杭广社，苏兆林.现代人力资源管理的内涵及其发展趋势[J].人才资源开发，2006（2）.
[2]朱红利.当前事业单位人力资源管理中存在问题及对策[J].人才资源开发，2007（1）.
[3]郭立芳.事业单位人力资源管理中存在问题及对策探讨[J].现代商业，2008（23）.
在资本的运作之下，中国未来的人力资源企业会朝着超大型综合服务型企业和小而专的微型服务企业两条路径前进，这就对企业的专业化积累提出了更高的要求。同时，对人力资源服务行业的业务进行整合是一个不可逆的趋势，为企业提供一条龙服务将会变得越来越重要，处于上升期的中国人力资源市场的发展必定会经历短期和长期两个阶段，从3到5年之内的短期来看，人力资源公司会经历一个阵痛期，由粗放转向精细；从长期方面来看，并购整合会是一个趋势，经过这个阶段之后就会产生综合性人力资源公司，他们会具有咨询、外包、招聘、测评等业务，他们的专业化会得到提升，精细化水平也会得到提升，客户需要的，正是这样的公司与服务。
迎接新生需要专注，把握趋势需要专业，只有面向市场，从最市场化的领域入手，才能避免历史包袱的产生，才能时刻保持灵敏的嗅觉，先知先觉的人力资源服务公司会率先进行改革，完成新的蜕变，进而带动整个行业的变革，为中国人力资源服务行业的发展画上光辉的一笔。
人力资源行业职业生涯规划书1
一、自我分析与角色建议
个人分析：
职业兴趣：对管理型、社会型的工作也比较有兴趣。
职业能力：我对于逻辑推理的能力比较强，而信息分析能力也不错，比较喜欢对复杂的事物进行思考，工作认真、负责。善于规划自己的方向与目标，善于利用自己的优势。但人际关系一般，不善于处理复杂的人际关系。抗压能力偏低，有时过于谨慎，不敢尝试新鲜事物。
个人特质：洞察力强，我这个人有很强的责任心，因而对工作比较热情，能吃苦耐劳，是努力工作的典型
职业价值观：管理、成就感和自我实现取向是我最重视的。我认为“不想当将军的士兵不是好士兵”。当然我也会考虑我的能力是否胜任等相关问题。
胜任能力：
能力优势：处事沉稳、认真；做事有始有终且缜密，决定一件事情后，就坚定不移的做下去；有责任心并值得依赖；重视逻辑与客观分析，独立工作能力很强；很低调，不喜欢显露也会显得沉着与。
能力劣势：容易变得顽固，过于相信自己的判断，从而否定一些有益的观点；有时候不够大胆与具备魄力；不善于表达，也不善于表扬别人，缺乏人际、人情的处理能力。
自我分析小结：我认为自己有明确的职业兴趣和一定的职业能力，并且有适应理想职业需要的一些特质，但是也有一定的劣势，所以要发挥自己的优势，提高自己的能力，使自己更适合职业岗位。适合的工作类型要求是重视思考能力，关注细节，拥有客观公正的态度，能有条理的完成工作。
角色建议：
父亲：努力提升自己。
母亲：要安稳，自己喜欢就好。
自己：加油，我一定可以。
二、社会环境规划与职业分析
1、家庭环境分析：家庭经济能力一般，收入稳定，能维持正常生活，但对我的学习费用仍觉得有一定负担；家庭文化氛围很好，父母从小就十分重视对我的培养；家庭成员之间关系融洽。
2、学校环境分析：学校周围学习氛围良好。
3、社会环境分析：近年来，我国毕业大学生数量急剧增多但是我相信只要善于抓住机会，未来还是很光明的。
4、职业环境分析：
前景分析：管理类专业是目前比较热门的专业之一，不管是在外企还是国企，高层管理人员价值越来越高。而人力资源管理又是管理类专业中兴起的一阙。在另一方面，我国的人力资源管理的专业知识人才十分稀缺。总的来说前景不错。但，这个专业的工作和财务、营销相比，还是有差距，而且发展也会比较慢，所以一定要有耐性。懂得用时间换空间。
企业分析：在这个人才是一切的新时代，许多企业将会以前所未有的努力去寻求人才和留住人才。因而，我可以选择在一个相对规范的企业从基层做开始，一步步慢慢积累经验。在校期间多考证件，拓宽就业领域。
总结：人力资源岗位的发展前景不错——一需求量越来越大，受重视程度越来越高；
5、地域分析：
目标城市：无锡
简介：发展较快，有利于大学生的发展
优势：经济——综合实力不断上升，近年对外经济与旅游业超常发展，财政实力持续增强，信贷规模继续扩大。另外，保险事业也稳健发展，人民生活水平大幅度提高。
三、职业生涯目标划分
对于目标规划，我没有像别人的那种三年，五年规划，我只想在最短的时间内，尽自己最大的努力做到中高层管理，当然，因为我所学的专业不是人力资源，相对于本专业的人理论知识相对薄弱，所以我会给自己一个学习提升的空间，踏实的从基层做起。
四、计划实施方案
基本方法：教育培训法
1、大学期间：
1）学习一些关于人力资源的专业知识，尽量减少与本专业学生的理论知识的差距。
2）努力学习英语，争取过六级。
3）与同学交流，从同学那里学到对自己有益的知识。
2、长期计划：
1）不断学习各方面的知识，拓宽自己的视野
2）参加一些活动，与人多沟通，学会人际交流。建立良好的交流网。
3）努力工作，积极博得提升的机会。
4）多看书，在获得知识的同时不断提高自己的修养。
5）坚持锻炼身体，以保证自己能以最佳状态来面对任何事。
结束语：
事情是不会一成不变的，我会对自己的规划适时作出调整，并每半年做一次自我评估，按照实际情况作出一些变更，使我的职业生涯规划书能更好的指引我的人生之路，为我以后的道路减少阻碍。
人力资源行业职业生涯规划书2
一、自我认知小结
现在的我还有很多方面不足，有些缺点我已经认识到，这些缺点非常需要改进，只剩一年的大学生活，我应该通过各方面的锻炼来改进自己、增强自己的各方面的能力。应该打打工，多吃点苦同时也增加一些工作经验，体验体验社会。
二、职业认知
1、外部环境认知
①家庭环境分析：作为家里的独生子，从小家人就比较宠爱，但因为生长在农村，还是很能吃苦的。
②学校环境分析:总的来说学校还是比较令人满意的，学风还可以，学校环境也挺不错的，老师也都是很优秀的。
③社会环境分析：我是学工商管理专业的，这个专业近几年来说算不上是热门的。但总的来说还是有比较好的就业前景。
④目标地域分析:目标地域最好是南方，说起理由有点可笑，因为南方冬天不冷！
2、职业理想概述
不知道从什么时候起，或者是受现代都市剧的影响，很羡慕都市里的那些白领，每天朝九晚五的工作着，忙忙碌碌的，就现在而言，我所学的专业是人力资源管理，理想与现实可以说并没有什么差距，以后我想一直从事着人力资源相关的工作。
3、目标职业分析
一、目标职业名称：人力资源经理。
二、岗位说明：制定人力资源的战略规划，并监督执行，负责建立畅通的沟通渠道和有效的激励机制，全面负责人力资源部门的工作。
三、职责与任务：
①制定公司人力资源的战略规划，
②督促公司人力资源战略的执行，
③负责建立畅通的沟通渠道和有效的激励机制，
④全面负责人力资源部门的工作，
⑤内部组织的管理。
四、工作绩效标准
1、人力资源战略规划的实施和反馈情况；
2、人力资源各项管理工作的进展情况和结果；
3、是否出现大的劳动纠纷和人事失误情况等。
五、工作关系
（一）对内关系
1、合理分解部门工作计划，并监督其完成情况。
2、对部门员工进行考查评估。
3、编制部门各项费用预算并控制其使用情况。
（二）对外关系
1、协助总经理对公司各部门工作进行考核评估。
2、负责公司及其相关人力资源信息的上传下达。
3、与公司各部门保持良好的沟通协作，为其各项工作开展和公司运营提供强有力的人力资源及其后勤保障。
4、代表公司与政府及其他相关单位保持友好协作的工作关系。
六、工作权限
1、在本部门业务范围内对下属单位具有指导、监督、考核权；
2、对本部门各岗位编制的业务管理方案具有审核与确认权；
3、对本部门各项工作的开展与实施具有资源调配权；
4、对本部门人员的绩效具有检查与考评权；
5、对本部门岗位与人员调整具有确定与建议权。
七、工作条件
工作场所:办公室；环境状况:舒适；危险性:基本无危险,无职业病危险。
八、任职条件学历要求：
大专以上
专业背景：管理、行政、人力资源管理等相关专业职业资格：人力资源管理师（二级）年龄要求：28以上
职业背景：5年以上人事工作经验，2年以上同岗位经验或，3年以上部门主管/副经理经验
知识结构：心理学、社会学、组织行为学、人力资源学、行政管理学、公文写作、本公司的基本专业知识
心理状态：以直报怨与德、心胸开阔、善待他人、强抗压力、具备全局的高度、敏锐的观察分析能力
九、其他技能要求
综合素质高。具有较强的组织、沟通协调能力，宏观分析能力，语言、文字表达能力和亲和力；思路开阔，有创新意识，能建立科学、合理的人力资源体系；熟悉《劳动法》及地方相关劳动法规、条例。
职业生涯规划设计
1、确定职业目标和路径目标：人力资源经理
路径：努力学习人力资源相关知识，参加社会实践，增加工作经验，毕业后通过招聘会应聘有关人力资源工作。
①近期目标：人力资源专员
②中期目标：人力资源经理
③长期目标：人力资源总监（目标远大，但只要努力，没有什么不可能）
④职业发展路径：人力资源发展分两个通道，一是职业HR顾问，偏重理论性，二是企业HR管理者，偏重实际操作，我首先设定好职业发展目标，要做企业HR的管理者，从基层的专员开始，努力的工作，逐步上升。在上升的过程中知识能力要不断的扩展、，最终达到自己设定的目标。
2、制定行动计划
①短期计划：认真学习有关人力资源专业相关的课程，参加社会实践，增加工作经验和社会阅历。参加社团活动，提高自己交流沟通的能力。学习心理学，为以后掌握好员工及领导的心里做好基础。
②中期计划：进入职场后，努力做好本职工作，不断的提高自己晋升的筹码。
③长期计划：长期关注经济动态，了解市场信息，不断的提高自己的能力。努力向自己的最终职业目标前进。
3、动态反馈与调整
职业生涯规划是一个动态的过程，要根据实施情况及变化进行及时的评估与修正，最好是半年或者一年调整一次，当出现重大的变化或者特殊情况时，应随时进行调整。
4、备选职业规划和方案
备选职业：HR顾问
方案：HR顾问偏重理论性，所以在从事HR管理时增强HR理论的疏导贯通，不断的强化理论知识。
人力资源行业职业生涯规划书3
一、自我分析阶段
1、兴趣分析
合乎兴趣的工作才是事业，唯有将自己所长以及所的兴趣与工作相结合，做一个最好的搭配，才能称作事业-一个你永远都会努力的工作。如何才是对自己的工作感兴趣呢?
在网上对我的兴趣进行了分析：具有比较多的兴趣，对艺术不算太感兴趣，比较实际，做自己喜欢的事。
2、性格分析
人与人之间是有很大的区别的，有的人乐意干事务性的工作，而有的人对信息加工与处理非常擅长，还有的人热衷于人与人之间的沟通和交流。这就是人的性格偏好所起的作用。因此，性格能让你在一种职业环境中获得成功，但在另一种职业环境中却大受挫折。
做了MBTI自测题之后，发现自己是属于ESFP型，即：外向实感感情认知型。
我是一个比较活泼、开朗的男孩。喜欢凭自己的感觉做事，比较重感情，喜欢与人沟通，团队合作，还很喜欢挑战自我。
3、能力分析
我的动手能力比较强，不怕苦，不怕累，做事坚持到底。比较喜欢动脑，经过认真的思考来解决问题，能够接受别人对我的批评和建议。
4、优缺点分析
优点：做事认真仔细，关心他人，有恒心，人品端正，有上进心。
缺点：骄傲自满，信誓旦旦，过于关心他人。
二、职业分析阶段
1、职业生涯规划的重要性
在跟老师学习了职业规划之后，才认识到职业规划的重要性，职业规划就是我们对人生的规划，这将伴随着我们的一生，拥有成功的职业规划才能实现完美的人生。因此，职业生涯规具有特别重要的意义。职业生涯规划可以发掘自我的潜能，增强个人的实力;职业生涯规划还可以增强发展的目的性与计划性，提升成功的机会;职业生涯规划更能提升应对竞争的能力。
2、家庭环境分析
我是来自农村的一个男孩，父母都在县城里做成生意，由于我家有三姐弟，我是最小的一个，姐和哥都已经大学毕业了，家里虽然不富裕，但是一家人过得很开心。家里人都很支持我，希望在我大学毕业后能够考取研究生，但是我想毕业后找工作，了解一下到底自己喜欢什么。
3、学校环境分析
读初中的时候，自己就独立生活，没有人在身边管我，还有当时周围的环境不好，就整天跟着朋友、同学混，打架，赌博等等。但是后来清楚这样下去将会没有出路，所以在初三好好学习才考上了高中，进入高中后就变得低调了，不想和以前的那些混混接触，三年的高中生活使得我想变了一个人似的。变得那么的自以为是，心高气傲的，然后考上了大学。但是进入大学却十分的迷茫，不知道到底以后做什么，自己喜欢什么?
4、社会环境分析
我的家乡在xx，它是一个十分贫穷落后的地方，各方面都比不上东部沿海地方。这里需要建设，需要大量的大学生，并且给我们提供了很好的自由发展的机会，但是还是不想回家乡工作，那里太落后了。
三、目标确定阶段
1、短期的职业目标（20xx-20xx年）
毕业之后，找份与自己专业相关的工作，获我自己喜欢的职业，跟同事，老板学习经验，虚心的向他们学习。对工作认真，多学习点。通过五年的学习，有点资本完成我的短期目标。
2、中期的职业目标（20xx-20xx）
在有了稳定的工作，有了一些经验之后，并且在这几年有了一些积蓄，于是我想独立出来创业，开自己的公司，自己当老板。通过十年的努力，把自己公司的业务做大，将公司做强。
3、长期的职业目标（20xx-）
自己成为老板之后，会不断的学习新的知识，使自己更加的充实，用科学的管理方法来管理自己的公司，更别人多加交流，将公司做得更好。
四、职业计划实施
1、教育为先
“学无止境，”“活到老，学到老”等。在现在的社会，竞争太残酷了，没有知识是不行的，我们必须不断学习，充实自己，让自己做一个对社会有用的人。过英语四级和六级，加强专业和非专业的学习。
2、虚心向别人取经
在学校期间，经常和老师、同学多交流、讨论，从而在交流中学到一些对我们有用的知识。在暑假的时候参加实习，更加的了解工作和社会，并向他们学习。
毕业之后，步入社会，我们的经验毕竟很少，要向人家学习。经常与上司和同事沟通，加深了解，搞一些活动，增加友谊。
3、实践锻炼
在学校的期间，多参加一些社会工作，通过这些活动，可以增加自己的胆量，和口头表达能力。还能结交到很多朋友，为今后打下基础。
在学校期间多参加一些有关职业方面的讲座和培训，让自己对职业有更深的了解和认识，为自己选择一个自己喜欢的职业做好准备。
养成良好的锻炼、饮食、生活习惯，也是十分重要的。我要有充分的时间锻炼身体。俗话说：“身体是革命的本钱”。身体不好，什么也干不成。
还有在平时要注重自己的言行，不要让自己的言行损害了自己的形象，好的言行是个人的精神面貌和个人素质的修养的体现。在假期做一些兼职，提高自己的社会经验，学会与人相处之道。
人力资源行业职业生涯规划书4
前言：
成功，不相信眼泪；成功，不相信颓废；成功，不相信幻影。成功，只垂青有充分磨砺充分付出的人。未来，掌握在自己手中。未来，只能掌握在自己手中。人生好比是海上的波浪，有时起，有时落，三分天注定，七分靠打拼！爱拼才会赢！
21世纪最紧缺的是什么--人才，当今世界是一个信息化的时代，也是一个高技术人才的时代，作为公司而言，希望自己的员工是符合公司发展需求的人才。而作为员工而言，希望自己的才能在公司能得到充分展现，未来职业生涯道路能够与公司的发展紧密相连。对企业来说，如何体现公司“以人为本”的人才理念，关注员工的人才理念，关注员工的持续发展，职业生涯规划是一种有效的手段。而对没个人而言，职业生涯是有限的，如果不进行有效的规划，势必会造成时间和生命的浪费。因此我试着拟定一份职业生涯规划，将自己的未来好好设计一下。
一、自我分析
我的性格：总的来说我的性格活泼开朗。我很阳光，心态较好；我积极向上，遇到挫折会伤心，但不会因为挫折而放弃自己的追求和目标，会重新振作，找到解决的办法。
我的优势：生活上，适应能力很不错，主要是因为自己性格开朗，爱说爱笑，善于人交往，这使自己在和人沟通上比较顺畅；做事有计划、有条理，时间观念非常强，工作中有种不完事不罢
休、锲而不舍的态度和精神；忠诚，有责任心，有说服人的能力和较强的领导才能；好强的性格形成了我越挫越勇的工作态度，凡事力求完美；
我的劣势：某些方面做事很不细心，容易带来一些不必要的问题，因此一定要在今后的学习，生活以及工作中不断改善。有时候太好强，显得急功近利。
二、未来职业规划
对于未来的生活职业规划肯定要有，但是我觉得职业规划不可能现在就定下来，周围的环境随时在变，而且自己随着不断的成熟和接触不同的东西，也会变。但是，虽然可能没有成型的职业规划，但是我觉得每个阶段的前进方向和短期目标要有，比如这段时间我要学好应学的学科，我要朝着什么方向努力，没有努力的方向和短期的目标，那容易虚度光阴。
作为一名在校大学生，我的身上不仅肩负着父母的期望，也肩负着自己对未来人生的期望。我学的专业是工商管理，在学习这个专业之前，我在专科阶段的学习的专业是金融与证券，而证券行业是一个工作对口性相对较强的专业，很多同学在毕业之后进入了证券公司，从事证券经纪人工作，而现在证券行业的不景气也使得相当一部分同学选择了跳槽。在专科毕业至本科开学的这几个月，我在一家小额贷款公司任职过审核员，工作的主要内容就是贷款审核，负责核实客户提供的资料的真实性，包括客户
提供的个人信息、联系人信息以及资产信息等等是否真实有效。不得不说在贷款公司上班的这几个月，使我对未来的职业发展方向有了更进一步的认识，对于自己未来要从事的工作和行业有了清晰的认知。
目前阶段，我还在学校学习，但是在不久的将来，我将会再一次进入社会，而这一次，我是以工商管理专业的本科学生进入社会择业，在学校的时候，我们学习过人力资源管理、会计、市场营销、管理学等专业性课程，所以未来的发展亦有几个方向：
三、未来职业规划方向
方向一：人力资源师
众所周知，人力资源是组成现代企业一个不可缺少的元素，每个公司都设有人力资源部门，只是大小不同而已，这是一个就业面相对较广的方向。当然，刚进入公司，我肯定是有很多不足，需要从人力资源最基层的工作做起，而且学校学习的知识和在工作上需要用到的知识有一定差距，我想这需要我在工作中不断的对自己进行充电，利用在公司工作的机会学习相关知识，争取在进入公司两年后能够达到一定的技能水平，不说将来一定要成为公司的人力资源部部长，但是也能够成为一名优秀的人力资源师从而迈向更高的工作平台。
方向二：会计
会计是一个行业发展已经相当成熟的行业，如果将来往这个
方向发展，我希望能在工作后两年内通过注册会计师的考试。在进入公司进行会计工作的阶段，边学习边工作，积累一定的工作经验和社会基础，为将来从事注册会计师的工作打下基础。在通过了考试之后，希望能够进入会计师事务所工作，当然，这并不是我职业生涯的最终阶段，在会计师事务所有了一定的工作经验和经济基础之后，希望能够在30岁左右拥有一家自己的会计师事务所，当然，人生是活到老学到老，如论如何都不会终止自己学习的脚步。
方向三：管理层
也许将来我从事的工作既不是会计也不是人力资源师，而是选择了其它行业，但是，我认为，无论在哪一个行业，我都会尽自己的努力，让自己进入一个更高的平台。在工作一定时间后，进入管理层，从事管理工作，这个时候就能够将自己在大学阶段学习到的书本知识和实践工作相结合，真正站在一个公司管理层的角度思考问题。
四、目前努力方向
第一阶段：成长阶段，即在校学习阶段。
大学是我们人生的一个重要的阶段。要充分把握大学短暂的时间，掌握必须的专业知识和技能。成功属于有准备的人，同时在慢慢适应学习生活环境的过程中，还要注意确立远期发展目标，从个人兴趣爱好、思维方式、知识结构、拼搏精神等多方面进行
全面综合，制订并不断完善大学两年的学习规划，为两年年后的新一轮挑战增加筹码。
由于我们在之前已经经过了三年的专科学习，在专业知识方面有了一定的基础，升入本科后，我更加需要加强专业知识方面的学习。增加自己在两年后出社会的竞争力，把握住市场机会。
第二阶段：探索阶段，通常是毕业后一到两年，处于对个人能力和素质的培养阶段。
在这个阶段，我要根据自身的情况，把握时机，首先是要找到一份适合自己的工作。然后尽快适应工作，在工作的同时也不能放弃知识的学习，为以后自己迈向更高的工作平台积累经验，考取相关的高级职业证书。
第三阶段：维持阶段，工作相对较稳定，职业变动也较谨慎。 通过几年的实际工作，不断增强工作能力，应变能力和为人处世的能力。在工作中不断积累丰富的经验，培养自己吃苦耐劳的工作精神，成熟稳重的工作作风，认真严谨的工作态度，创新的工作理念。在工作中充分发挥自己的优势和才能。定期参加技能培训，避免知识的老化和落后。通过自己的努力，不断使自己在公司中地位稳固,争取进入公司管理的核心领导层。
五、结束语
每个人心中都有一座山峰,雕刻着理想,信念,追求,抱负。 每个人心中都有一片森林,承载着收获,芬芳,失意,磨砺。
以上是我的整体职业规划，这条路是我经过一番激烈思想挣扎做出的，基本上是经过深度思考慎重做出的选择。当然，这条路并不平坦，但我觉得任何选择都是要付出代价的，每一领域，只要想有所成就都得付出很多。对于这一点，没个人都应该有充分的心理准备。同时我们也要看到社会的变化日新月异，没有十分的战斗力和坚韧的意志是不行的。这就要求我们要具有长征精神，不怕苦不怕泪，勇往直前。
未来就在自己的手中，能否把握那就看自己了，别人帮不了你。世上无难事，只怕有心人。大学生就业前景不容乐观，每年的毕业生都成直线上升。越来越大的就业压力压迫着我们这些大学生，唯有不断的补充自己，为自己充电，在走进社会之前就用非常强大的知识及社会经验武装自己，才能用立于不败之地，因此我们要认清这一点，多了解社会的需求，对症下药，及时的补充自己薄弱的环节，同时也要为自己的职业生涯做出规划，按着自己的目标去努力，并最终实现它们！
人力资源行业职业生涯规划书5
一、前言
当今社会是一个经济飞速发展的社会，也是一个竞争激烈的社会，提前做好自己的职业规划为我们更好的适应社会打下基础，作为一名大三的学生，我已经到了学校和社会的临界边缘，更应该对社会有一个清醒的认识，比如现在的就业形式，当今的政治环境、经济环境、文化环境等等，更要对自己的性格、能力有清醒的认识，只有这样我们才能更好的适应社会，为社会做出更大的贡献，更好的实现自己的人生价值。
没有方向的船，任何方向吹来的风都是逆风。有一个明确、合理的职业生涯规划，犹如航船有了方向，才能朝着美好的明天扬帆起航。正如亚里士多德所说“人是一种寻找目标的动物，他生活的意义仅仅在于是否正在寻找和追寻自己的人生”。
因此我决定，“立足当下，展望未来，规划我的HR总监之路”
二、自我认知
每个人对自己的认知是至关重要的，只有知道自己的能力、优劣势以及所能胜任的职业，才可以更好的经营和推销自己。所以首先就要剖析一下我自己。
（一）职业兴趣
从霍兰德职业兴趣测评分析报告中得出，我属于典型的企业型，喜欢要求具备经营、管理、劝服、监督和领导才能的工作，以实现社会、政治、经济目标。因此我很适合人力资源管理工作。 我上学以来一直担任学生干部，喜欢领导和影响别人，为了达到个人或组织的目的而善于说服别人，这为我将来从事人力资源管理工作提供了经验。
平时积极组织和参加各种文体活动的我又喜欢创造、自我表达、写作、音乐、艺术和戏剧，培养了我沟通与组织能力。
（二）职业能力
一般职业能力
具有较强的学习能力语言与文字表达、人际沟通、组织协调及领导的基本能力；团队协作能力强、对环境能够很快地适应；遇到挫折时良好的心理承受能力。
专业能力
我所学的专业是人力资源管理，通过学习管理学、心理学、经济学和人力资源管理方面的基本理论和基本知识，并接受人力资源管理方法与技巧方面的基本训练，我初步掌握了分析和解决管理问题的基本能力。主要表现在以下方面：
1、对于管理学、心理学、经济学及人力资源管理的基本理论、基本知识的理解能力；
2、掌握了管理的基本方法，并能够分析和解决实践中的基本问题；
3、分析、总结善于从整体上把握事物的能力；
4、理解复杂的理论概念，将事情概念化，并从中推断出原则的能力；
5、战略决策的能力
综合能力
1、具有运用数学和测量方法的基本能力、能够进行计算机的基本操作、可以运用外语解决技术问题并进行交流；
2、善于收集和筛选信息，能够制定工作计划、独立决策和实施，具备准确的自我评价能力和接受他人评价的.承受力，并能够从成败经历中有效地吸取经验教训；
3、在工作中能够协同他人共同完成工作，对他人公正宽容，具有准确裁定事物的判断力和自律能力。
职业道德
了解人力资源管理的基本的职业道德，具有对工作负责、注重细节的职业人格。
（三）个人特质
根据九型人格测试，我属于成就型，有自信、活力充沛、风趣幽默、满有把握、积极进取、注意形象的特质，喜欢制定长远的目标，并能按照目标执行下去。
我的气质类型属于胆汁质，直率、热情、精力旺盛，情绪易冲动，心境变化剧烈，具有外倾性。
我的个人特质测试显示，我比较适合人力资源管理工作。
（四）职业价值观
从我的测评结果可以知道，管理、成就感和自我实现取向是我最重视的。我认为“不想当将军的士兵不是好士兵”。在自己的工作中，如果在不考虑工资收入的前提下，我要考虑在这份工作中我能否不断创新，不断
取得成就，不断得到领导和同事的肯定，同时也会考这份工作能否实现自己的目标和理想，最后也会考虑我的能力是否胜任等相关问题。所以根据职业价值观测评结果中可以得出我适合人力资源管理工作的结论。
（五）胜任能力
能力优势
对周围的人和事物观察得比较仔细，可以发现事物的深层含义和意义，并能看到他人看不到的事物内在的抽象联系。有丰富的想象力，善于创新，自信，富有灵感和新思想，警觉，善于寻找新方法，更注重理解，而不是判断。喜欢提出计划，并大力将其付诸实施。
平时喜欢关注与经济管理相关的政策，并有自己的见解，更熟悉与人力资源管理相关的方针、政策和法规；了解本学科的理论前沿和发展动态。积极参加兼职、实习等社会实践活动，拥有了一定的实践经验。 能力劣势
比较情绪化，容易忽视现实和事物的逻辑，只要感兴趣，什么都去做，如果不感兴趣，就什么都不做。能轻意想出很多新主意，喜欢着手许多事情，无法专注于一件事情，很少能把事情“从头做到尾”。总能看到太多的可能性，因此无法确定哪些事情是自己真正追求的。
（六）自我认知小结
我认为自己有明确的职业兴趣和一定的职业能力，并且有适应理想职业需要的一些特质以及基础，同时也有一定的劣势，所以要发挥自己的优势，提高自己的能力，使自己更适合职业岗位。根据对自己的分析，我觉
得我很适合企业中的管理工作。
（七）角色建议
以下是与我相关的社会角色对我职业选择的建议
家人：努力提升自己，找到一份稳定的工作，过上幸福生活； 老师：在最适合的职位，最大限度的发挥自己的价值；
同学：多才多艺，可以尝试一下传媒及演艺行业。
三、职业认知
（一）家庭环境分析
我来自一个农民家庭,家里的经济条件不是很好，虽然基本能维持正常生活，但对于支付我的学习费用仍有一定压力。文化水平不高的父亲从小让我接受了很好的教育，并教导我要努力学习，改变自己的命运。所以，我希望将来通过自己的努力，让家人过上更好的生活。
（二）学校环境分析
不可否认的是，个人的成长与学校的环境息息相关。虽然我校比不上重点院校，但是作为安徽省的老牌师范院校，阜阳师范学院秉承“自胜、勤行、厚德、载物”的校训，为我们创造了良好的环境，营造了浓厚的学习氛围，不仅为我们提供了优良软硬件条件，还开展了各种丰富多彩的课余活动，给了我们充实而愉快的大学生活的同时，更大大提高了我们各方面的能力，促进我们的全面进步。
（三）社会环境分析
近年来，我国毕业大学生数量急剧增多，20xx年高校毕业生已达680万，预计今后三年内还将以每年50万的速度增长。同时世界经济危机影响范围逐渐扩大，大型企业纷纷裁员。整个就业市场需求岗位总体状况相对趋紧，出现“就业寒流”。
新一代大学生所处的是一个日新月异的时代，同时面临着巨大的机遇和严峻的挑战：如今就业压力大，人才饱和程度较高，但是相应的高素质的人才在社会中的地位和待遇也是逐步提高，这对大学生的素质也提出了更高的要求。
（四）职业环境分析 前景分析
管理类专业是目前比较热门的专业之一，不管是在外企还是国企，高层管理人员价值越来越高。而人力资源管理又是管理类专业中兴起的一个新的领域。在另一方面，我国的人力资源管理的专业知识人才十分稀缺，并越来越受到企业的重视。总的来说前景不错。但是这个专业的工作岗位数量、薪酬待遇和财务、营销相比，还是有差距，而且晋升也会比较慢，所以需要一定的耐性。
岗位分析
在这个人才是发展核心动力的新时代，许多企业将会以前所未有的努力去寻求人才和留住人才。而中国加入WTO的新形势，客观上要求各个企业必须充分重视人力资源管理。但企业最重视的还是实践经验，因而，我可以选择在一个相对规范的企业从基层做开始，一步步慢慢积累经验。在校期间在学好专业知识的基础上，多考资格证书，拓宽就业领域。 薪酬分析
人力资源行业新进人员的平均薪金水平在20xx~2500之间，薪酬主体集中在3000~3999之间，4000~6000区间也占重要部分，做到总监级别可拿到10000元以上，工资不菲。
职业环境分析总结
人力资源岗位的发展前景不错：
一是需求量越来越大，受重视程度越来越高；二是薪资越来越好；三是在企业位置越来越重要。
（五）总结
总的来说，大学生就业形势不容乐观。但是挑战与机遇同在，作为一名即将跨出校门的大学生，我们应该马上行动起来：了解国家最新的就业政策、关注本专业的就业情况、搜集各方面的招聘信息、参加各种招聘会、全方位学习知识、积极参加实践锻炼自己的能力，等等。
四、职业目标路径设计
（一）职业定位
人力资源管理专业的就业方向：
单位：公司、学校、政府机关均可
岗位：人力资源专员、企业培训师、心理辅导和咨询人员、职业规划顾问、
演讲家、项目经理、销售人员，营销管理人员、政府官员等。
（二）个人职业选项
根据MBTI职业性格测试，我属于ENFP 公关型
我适合的工作有：人力资源经理、变革管理顾问、营销经理、企业／团队培训师、广告客户经理、主持人、开发总裁、广告创意、市场营销和宣传策划等。
我会优先考虑与我专业对口的职业，工资水平中等偏上。如人力资源专员、团队培训师、等等；然后再根据我的兴趣选择最适合我的职业，如广告客户经理、开发总裁、广告创意、市场营销等方面的职务。
（三）SWOT分析
（四）职业目标：
世界500强企业中国地区人力资源总监
（五）职业发展路径： 本科→研究生→人力资源专员→人力资源总监
五、规划与实施计划
（一）近期计划（20xx—20xx年）
1、英语过六级；
2、人力资源管理师三级证书；
3、证券从业资格证；
4、会计从业资格证；
5、普通话考过一级乙等；
6、考上管理类研究生。
（二）中期计划（20xx—20xx年）
1、若考上研究生则继续努力学习；
2、积极参加实习，并争取留在实习单位；
3、参加各种实践活动，培养自身时间能力；
4、广泛搜集就业信息，参加各种大小型招聘会，争取进入世界500强企业的人力资源部担任人力资源专员。
（三）长期计划（20xx—20xx年）
1、考取知名大学的经济管理类在职博士，或出国深造，学习最新人力资源知识。
2、广交朋友，培养人脉，吸取其他人的工作经验，结合自身的经历，不断完善自己；
3、努力工作，积极参加企业培训，不断充实自己，争取晋升人力资源。
六、评估与备选方案
（一）评估内容
1、职业目标评估（是否需要重新选择职业）；
2、职业途径评估（是否需要调整发展方向）；
3、实施策略评估（是否需要改变行动策略）；
4、其他因素评估（身体、住址、经济、家庭状况等）。
（二）评估细节
时间：踏入工作岗位初期，每半年进行一次评估；
职业稳定之后，每年进行一次评估。
方法：自我评价与他人评价相结合。
（三）调整原则
优先考虑工作待遇和晋升空间，兴趣爱好次之，最好两者兼顾。
（四）备选方案
根据各方面的分析以及自己的兴趣我把我的备选职业定为：广告客户经理、市场营销和教师。
七、结束语
任何目标，只说不做到头来都会是一场空。然而，现实是未知的，定出的目标计划随时都可能遭遇问题，要求我们有清醒的头脑。
一个人，若要获得成功，必须拿出勇气，付出努力、拼搏和奋斗。成功，不依靠眼泪；未来，要靠自己去打拼！实现目标的历程需要付出艰辛的汗水和不懈的追求，不要因为挫折而畏缩不前，不要因为失败而一蹶不振；要有屡败屡战的精神，要有越挫越勇的气魄，成功必将属于你。每天要对自己说：“我一定能成功，我一定按照目标的规划行动，坚持直到胜利的那一天。”既然认准了自己的目标，就要一直走下去。
在这里，这份职业生涯规划也差不多接近尾声了，然而，这仅仅是我真正行动的开始。现在我要做的就是朝着这个规划的目标前进，以满腔的热情去获取最后的胜利。
最后，让我们一起：立足当下，展望未来，规划自己的精彩人生！
人力资源行业职业生涯规划书6
一、自我分析
性格探索：我喜欢挑战和让我兴奋的事情，聪慧，许多事情都比较拿手，致力于自己才干和能力的增长。我有很强的创造性和主动性，绝大多数是事业型的。我好奇心强，喜欢新鲜事物，关注事物的意义和发展的可能性。通常把灵感看得比什么都重要，多才多艺，适应性强且知识渊博，很善于处理挑战性的问题。 我善于快速抓住事物的本质，喜欢从新的角度和独到的方式思考问题，对问题经常有自己独到的见解。我机警而坦率，有杰出的分析能力，并且是优秀的策略家。我不喜欢条条框框的限制和因循守旧的工作方式，习惯便捷的问题解决方法。我喜欢自由的生活并善于发现其中的乐趣和变化。
学习风格探索：我是一个运动型的，我能从新体验、新问题、新机遇中学习。我能全神贯注于短时间的、当时当地的活动，诸如商业游戏、竞赛型的团队任务、及角色扮演练习。 活动中充满了刺激性、戏剧性、危机和变化无常的事情，且有一系列多种多样的活动需要应对。 我能引人注目，如主持会议，主导讨论或进行陈述。 我与他人打交道，我思维跳跃，并作为团队的一分子解决问题。在活动中适合“尝试一下”。
兴趣探索：我对经营事务很有兴趣，也非常喜欢与人打交道，有支配欲，喜欢影响和感染他人。喜好表达、说服，做事积极而有计划，以工作为导向，关心绩效与表现，但也重视个人与群体间的契合，人际关系良好，喜欢与人相处，并希望自己能成为团体中的焦点人物。对新鲜的事物很感兴趣，关心的问题广泛，但对机器、物品生产制造技术则较缺乏兴趣，喜欢直觉思考与分析。我志在与人有关的服务机构中，担任经营、管理与决策等相关职务，协助机构谋取合理的利润。 我在日常生活中与同事相处友好，可有效的控制他人，待人热情，乐于助人，善于与别人建立亲密关系，行为大方慷慨，态度和蔼可亲，处事周密，得体，处理各种复杂人际关系游刃有余，对自己的行为有责任感，受人尊重，受人欢迎，对金钱权力和他人感兴趣。
适宜的成长环境：经营性活动，需要较多人际交往的工作，要求责任与权力的明确、统一，给予个人努力成就的机会。
喜欢的课程或活动：团体活动、政论聚会、经营管理等。
有兴趣的学科：法律、政治、外语、教育、传播、企业管理、财经等。
喜欢的职业：服务业经理、保险业务员、律师、法官、公关经理等。
价值观报告：我最突出的价值观是赞誉赏识，崇尚独立。希望的工作是具有不确定性的，在这种不确定性中可以充分发挥自己的创造力;期望在工作中拥有比较自由的空间，能够尝试使用自己的新想法;希望工作具有较多的自由，可以自己支配安排自己工作的步骤与进度;希望工作范畴内的事务自己可以较自由决策;希望工作是项目制，从而拥有充分的工作支配权。我非常希望获得有充分保障的工作（包括拥有良好的工作条件），比如能够在一个比较安全和舒适的环境中工作，能够获得应有的报酬，能够在自主决断的可能性等。而且还希望工作具有多样性，能够在工作的范围内做不同的事情。
技能报告：最擅长的是技术设计，口头表达，研发分析，积极学习，解决复杂问题。
二、职业探索
就业前景：随着经济体制和政治体制改革的不断深入，特别是加入WTO以后，我国对公共事业管理方面人才需求日益迫切，在文教、体育、卫生、环境保护、社区管理、市政项目评估、城市规划管理、公共网络管理、物业管理、社会保险、非营利组织与中介组织管理等领域人才需求数量总体来讲还是比较广泛。
职业目标：
1、教授：因为我自小脾气比较温和、有耐心，比较符合成为教师的素质，且现在教师这一职业很稳定，社会地位及工资水平也在逐步提升，家庭方面有一份安稳的工作也是他们对我的期望，而且现在我也在努力做一些朝着方面靠近的事情，如：选修教育学、参加暑假支教等。但是所学专业并不对口，没有学习教育方面的知识，也没有充足的相关经验。
2、大型企业管理人员：因为我学的是人力资源管理，专业比较适合，而且我个人勤奋努力，善于协调人人之间的关系，性格外向，喜欢与人打交道。我认为我具备了这些基本条件。
三、我的行动。
大一阶段：大一已经过去一半了，在这个寒假我要积极参加同学们之间的活动锻炼自己的交际能力。然后出去找份工作先积累经验。下学期要更加努力的学习，争取拿到奖学金，认真的规划自己的生活，完善自己的能力。
大二阶段：首先任务也是争取拿到专业奖学金;每个星期到外面去学习一次;每星期抽时间晨读;坚持写日记，经常写文章，锻炼自己的写作能力;通过英语四级考试和计算机二级证书;空余时间大量阅读本专业书籍;积极参加一次活动或比赛，如演讲、写作大赛等，锻炼自己的实践能力;开始准备看一些关于考公务员方面的书籍;课余时间积极参加体育锻炼;如果还有剩余实践的花去学一门自己喜欢的东西;假期期间积极参加有关于本专业的社会实践调研;多旁听自认为有价值的其他课程;总之主要任务就是加强本专业的专业能力和素质。
大三阶段：大三除了学好专业的有关知识以外主要的任务就是不断地完善自己，发现自己的缺点，并不断采取措施弥补;同时，还应该利用大量的课余时间看一些和目标职业相关的其他专业方面的书籍;写好学年论文;到相应单位实习,将专业知识应用到实践;有机会要去考取教师资格证书;还要去接触外面的世界，找一些相关单位实习，了解目标职业的所需素质，并努力朝着所需素质不断奋斗。
大四阶段：完成好毕业论文;大四上学期在相关单位实习;大四下学期争取通过公务员考试，并积极联系工作。
四、总结
安防行业上市公司面临重要的发展机遇，安防的重要性才刚开始显现，比如智能交通安防系统可以有效缓解机动车辆急剧增加带来的道路交通压力；远程手术示教、远程探视、医院设备资源保安管理等安防系统的应用，使医院更好地开展“治病救人”的工作；EAS（电子商品防盗系统）应用于商场、零售商店，有效减少了商场、零售商店的财物损失；RFID无线识别系统可以对商品在物流配送过程中实行“全程监护”；安防监控系统为减少煤矿生产事故正在发挥越来越重要的作用等等。中国安防产业应该抓住各行业对安防需求增加的机遇，积极开拓国内新的安防应用领域，针对各行业的不同特点，构建合适的安防系统，使安防产业更好地服务于各行各业，更好地保护社会民众的生命和财产安全。相关资料：安防行业上市公司投资思路
安防行业上市公司简介：
大立科技(002214)：A股第一家正宗安防股,主要看点是红外热像仪；大华股份(002236)：国安防视频监控行业的龙头企业；
卫士通(002268)：是国内最大的密码产品供应商和特定敏感行业用户市场最大信息安全厂商；
鹏博士(600804)：公司的安防业务主要是城市为安防网络建设；
迪马股份(600565)：公司主营防弹运钞车、高科技警用车、公路养护车和检测车等专用汽车；
川大智胜(002253)：公司主营是空中交通管理自动化系统；
科大讯飞(002230)： 是国内最大的语音智能技术提供商,因产品应用于报警系统；鑫茂科技(000836)：公司控股72%的天地伟业是国内著名的安防生产商,主要产品为智能矩阵和DVR；
同洲电子(002052)：总股本2.9亿,公司的安防产品主要为公交电子监控系统,不过目前占收入的比重还不大。
同方股份(600100)：公司安防业务主要在智能卡系统的研发和系统集成。另据报道，同
方股份众多业务板块中，安防系统业务或是其最希望分拆上市的板块，如同方威视。
三泰电子(002312)：公司主要从事电子回单系统、ATM监控系统及银行数字化网络安防监控系统相关电子设备及系统软件的研发、生产、工程应用和技术服务。
交技发展(002401)：公司主营业务为从事智能交通系统、工业自动化等领域的高新技术产品开发、生产和系统集成，包括安防系统。
日海通讯(002313)：公司安防业务主要在综合布线领域。
赛为智能(300044)：同比增8.90%。公司主营业务是为城市轨道交通、铁路、建筑行业提供智能化系统解决方案，包括安防系统。
华平股份(300074)：公司主营业务为从事基于IP网络的多媒体通信系统的研究、开发、销售和技术服务，包括安防设备。
银江股份(300020)：公司的主营业务是向交通、医疗、建筑等行业用户提供智能化系统工程及服务，包括安防系统。
泰豪科技(600590)：公司主营业务为楼宇电气产品、发电机组产品、电力电气产品及光电信息产品等机电一体化产品的生产销售，也包括安防系统的集成。
关键词：地质行业,人力资源,用人机制
1 地质行业人力资源管理工作中存在的主要问题
1.1 人力资源管理理念还没有立足适应市场经济发展的要求
由于长期受计划经济管理模式的影响, 地质行业的人力资源管理理念仍然比较传统, 虽然进行过一系列的改革, 但从总体上看还处于传统的人事管理阶段, 人事部门的职能多为事务性的操作, 很少战略性的献策, 大多停留在事务工资分配、方案的制定和人员正常调配、晋升、培训等。在强调人才自由流动的市场经济体制下, 这种与企业发展市场需求相脱节、缺乏系统配套有效的选拔、任用、激励和培训机制的人力资源管理模式和理念, 已经不能适应市场竞争的需要。多数职能部门理念上的落后, 导致工作上的被动, 由于本身缺乏相应专业管理知识和必备的人才管理技能, 管理方式多沿用传统的方法, 工作停留在上传下达, 被动应付上, 而不是自觉积极主动地结合本行业、本单位的实际情况, 顺应市场要求, 有针对性地科学管理。
1.2 适应发展要求与队伍素质现状的差距较大
地质行业发展历程, 大体经历了三个阶段, 即建国初期到上世纪80年代中期, 这一时期主要是承担国家任务, 可称之为贡献期, 队伍稳定, 人才济济;此后到上世纪末期为生存期, 由于行业工作的特殊性和计划到市场的转变, 队伍多业发展, 人才流失严重;随着国民经济持续高速发展, 新一轮地质勘查在本世纪初大规模铺开, 给地质行业带来了大发展的机遇, 这一阶段称之为贡献发展期。但与之相适应的队伍建设矛盾日益突出, 队伍老-中-青梯队没有形成, 人才队伍断档明显, 中高级人才“缺腿”严重。专业技术人员知识结构单一, 基层技术人员忙于日常生产, 缺少必要的培训或进修, 对技术发展的了解和知识更新不够, 队伍素质的现状在很大程度上制约了企业的可持续发展。
1.3 队伍结构比例失调, 制约整体效能的发挥
在资源分布上, 一、二、三线职工比例失调, 总体看是一线紧、二线松、三线臃。专业技术人员配置上, 矛盾突出, 生产单位专业技术人员和中高级技术工人所占比例不到50%。基层管理员工中, 年龄偏大、文化程度低的问题突出。由于计划经济体制的影响, 企业招工不是按需引进, 而是按计划指标招用, 兼收并蓄, 所学专业与实际所需难以对接, 并且劳动力流动性差, 形成封闭式“板块”就业结构, 导致资源适用性差, 个人技能得不到充分发挥。
1.4 人力资源培训体系不健全
培训是指各组织为适应业务及培育人才需要, 用补习、进修、考察等方式, 进行有计划的培养和训练, 使其不断更新知识适应新的要求, 拥有旺盛的工作能力, 更能胜任现职工作及将来能担任更重要职务, 适应新技术革命必将带来的知识结构、技术结构、管理结构和干部结构等方面的深刻变化。目前, 地质行业对人力资源的培训开发缺乏认知, 重视度不高, 不重视长远利益, 缺乏培训工作的长远规划和措施, 培训开发活动与组织发展战略相脱节。没有做到“量体裁衣”, 缺少针对方向型人才及针对特定岗位的专业性、技能性、知识性的技能培训。对于培训内容的选定没有很好地进行培训需求调研, 导致员工学习知识技能的积极性不高, 人浮于事, 为培训而培训, 没有形成学用一致, 按需施教, 讲求实效的原则, 后备人才培养措施乏力, 人才的动力不足。
2 地质行业人力资源开发的对策及有效途径
2.1 坚持以人为本实现员工与企业共同发展
科学发展观强调以人为本。坚持以人为本就是在经济发展基础上, 不断提高人民的物质文化生活水平, 切实尊重和保障人民群众的各种权益, 促进人的全面发展。一个企业是否树立以人为本的理念, 对企业的兴衰成败至关重要。人本管理的思想已经逐步渗透到人力资源管理活动的各个方面, 在作为人力资源管理的基本活动之一的工作分析中要渗透人本管理思想:尊重、理解和相信员工, 重视与员工的沟通, 鼓励员工参与工作分析, 加强对员工的激励, 规范员工的行为。为了适应地质产业发展的要求, 实现企业健康、和谐、可持续发展, 必须实施人才强企战略, 坚持以人为本, 关注员工发展, 秉承共赢共享、员工与企业共同发展的企业文化, 充分调动员工的积极性, 激发员工的潜能, 在追求企业效益最大化的同时, 实现员工的个人价值和职业追求目标。
2.2 科学有效的人才引进和开发利用
人力资源管理应该有一个长远而行之有效的规划。曾经有人提出:人是企业中唯一创造可持续竞争优势的资源, 谁拥有高素质的人才, 谁就能在市场竞争中获胜。这种理论现在正被越来越多的人认可。地质行业也不例外, 首先要分析所在行业的环境, 在整个产业结构中所处的地位如何;其次分析企业在行业中所处的地位, 行业和企业的地位不同, 所对应的人才层次也不同, 为企业量身制定人才选拔策略, 才不会导致人才的滥用或者流失。还要考虑到地域的经济水平和人文环境因素, 不能好高骛远, 要讲求实际, 尤其是在选拔高校毕业生时, 应尽量帮助其认识本企业的地域环境、行业环境、人文环境和当地的实际经济水平, 实现自身的透明度。这样, 选与被选双方才能相互了解, 才能有益于企业选择合适的人才, 真正做到物有所值, 甚至物超所值。
2.3 建立和完善人才培训体制
员工培训, 人才积累是近年来企业提升自身综合竞争实力的有效手段之一。全面发展的人渴望“活到老, 学到老”, 剧烈变化的外部环境和新技术的发展, 也要求企业员工在整个职业生涯中不断学习, 因此, 培训与开发必须贯穿员工职业生涯始终。很多持久保持竞争力的企业, 其成功秘诀就在对员工进行持续不断的培训和开发。就培训具体而言可分三个方面进行。一是对管理人员的培训, 管理人员应侧重管理能力和创新拓展以及实干能力的培养, 其中:中高层管理人员对他们的培训应注重管理哲学的提升、最新经营理念的掌握、新的政策法规、行业发展趋势、技术发展方向等, 使他们了解政治、经济、文化、管理、技术等的发展趋势, 从战略的高度把握企业前进的方向;一般管理人员对他们的培训重点在于明确新的职责、改变工作观念、学习管理技巧。二是对各类专业技术人员的培训, 对他们的培训重点是更新专业知识, 了解前沿知识, 增强创新意识, 着眼于生产发展和科技进步, 根据实际的需要, 有计划有选择地对人才进行知识提高和专用能力培训。三是对技术工人的等级培训, 对他们的培训应是利用技术学习、岗位练兵、派出学习等多种形式, 增强职工的理论实践技能, 不断提高整体队伍技术素质, 采取自学与“师带徒”相结合, 理论考核与实际操练相结合的方式。总之, 不论哪种培训, 都应强调其实用性和灵活性。
2.4 加大人力资源激励机制
激励这个概念用于管理, 是指激发员工的工作动机, 也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性, 使员工个人努力去完成组织的任务, 实现组织的目标。 激励是管理的核心, 激励措施主要分为以下三类。
2.4.1 薪酬激励
激励性薪酬体系是一个具有激励性并能吸引、保留公司核心员工的薪酬体系, 应是在符合国家和地方法律、法规的条件下, 对内公平合理, 对外具有竞争力, 并能鼓励员工不断提升人力资源能力的体系, 合理的薪酬制度的建立, 一是必须以岗位设计和岗位评价为基础;二是员工的薪酬必须结合岗位实际、技术含量等因素, 将绩效考核与业绩挂钩, 通过业绩薪酬将员工的利益和员工个人业绩及公司业绩相结合, 使员工发挥出更大的潜能;三是薪酬的补充, 好的福利制度是企业薪酬制度的重要补充, 它更强调对员工的未来提供保障, 有利于稳定员工队伍, 提升员工的满意度, 大大地增加了员工的实际薪酬;四是关注本企业在同行业中的薪酬水平, 支付领先于市场平均工资水平的薪水, 以确定其有足够的市场竞争力;五是薪酬的柔性部分, 薪酬激励中除了物质激励以外, 还包括精神激励, 这是一种让员工终身收益的薪酬, 主要有个人发展、心理收入、生活质量等方面的激励。
2.4.2 职业生涯设计激励机制
如何为员工设计有吸引力的职业发展道路, 使员工工作有干劲、奋斗有目标是实现员工与企业共同发展的现实课题, 员工职业生涯设计以员工所从事的第一个岗位为立足点, 对员工从事该岗位的发展前景和晋升方向进行规划, 充分考虑员工的优缺点及专长、个人职业目标与组织目标的一致性, 统筹纵向发展和横向发展, 对员工从事或晋升到每一个层次的岗位所应该具备的学历要求、技能要求、经历要求、工作经验, 切实有效地通过多种途径的培训、学分积累等予以明确, 同时要出台一系列配套政策支持和实施规划内容。
2.4.3 企业文化的激励
企业文化从广义上讲, 是一个企业所创造的独具特色的物质财富和精神财富的总和;狭义的企业文化是指企业所创造的独具特色的精神财富, 包括思想道德、价值观念、人际关系、传统风俗、精神风貌, 以及与此相适应的组织与活动等。企业文化注重的是“人本”和“心灵”, 更多的是强调企业赖以生存的精神环境和成长环境, 企业文化能够在“润物细无声”中达到对受体思维模式的重组, 可以使个体潜移默化地接受一种观念。
3 结语
随着国家经济的不断发展, 地质行业作为人力资本密集的企业, 资源的开发企业, 只有采取合理、科学的人力资源管理方法, 才能适应市场的要求, 不断壮大队伍、提高素质, 为国家建设做出应有的贡献。
参考文献
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关键词：气象；气象从业人员；管理
气象部门在社会上充当了一条纽带的作用，他将政府的形象与公众联系起来，人们通常会通过气象服务的质量判断政府的行政效率。发挥好这条纽带的作用，几乎全部依赖于气象从业人员。而气象从业人员也在应对气象灾害等问题上做出了重要贡献，如果能将气象从业人员的管理规范化，将有利于他们更好的发挥自身专业知识，服务大众。现如今，气象从业人员的整体素质还不高，从业积极性、部分员工的劳动保障等问题亟待解决，因此，我们需要对此做进一步的研究。
一、气象从业人员现状描述
（一）气象从业人员的职工学历分布情况
根据《中国气象统计年鉴2008》数据可知，拥有研究生学历的职工一共有2337人，其中博士级博士后学历的气象从业人员有449人，硕士有1888人。本科生最多，有17625人。大专、中专及以下的职工总共有33359人。这么算来，研究生只占了所有气象从业人员的4%，所占比例相当小；本科生站了33%，仅仅占了所有职工人数的三成；专科学历的职工站了约63%，占据了多半的比例。说明我国气象部门的中坚力量仍然是大专、中专及以下学历。
（二）气象从业人员的职称分布情况
从《中国气象统计年鉴2008》的数据中，我们明显可以发现，中级、初级技术职称的职工占了多数，正高级的人数相对来说极少，副高级人数相对而也较少，整个拥有高级技术职称的职工数仅仅占了全部职工数的大约10%。另外，无职称的职工数也比较多，大约占了全部比例的15%；初、中级职称的人数较多，但是同时也表明他们在职业专业技能上还有很大的进步空间。
（三）气象从业人员的劳动关系
第一，气象从业人员的劳动环境因个人所承担的工作内容的不同而不同。一部分负责实际业务的的劳动者，他们的工作环境比较复杂，由于勘测数据等工作内容，他们工作的地方经常受自然因素的干扰，比如风雨雪等。也有一部分的气象从业人员不僅仅是我们通常意识里的那一类从业者，他们常常会在气候恶劣的地方做天气研究等；第二，气象从业人员的劳动保障因编内和编外的身份而区分开来。例如编内人员的养老保险通常是直接通过国家财政支出，因此，平常并不直接从个人工资以及气象部门支出；但是，编外人员则是像普通企业的劳动者一样，由国家、企业和个人共同承担保险费用。
（四）气象部门的经费
气象部门的经费来源大部分是由国家支出，各省、市、区、县等气象部门的经费则是由上一层级的气象部门管理分配。此外，不少气象部门不断推出有偿的气象服务，以此来增加本部门的活动以及研究经费。例如所有建筑都需要避雷针等防护工具，尤其是随着地产行业的发展，高楼耸立，更加需要比普通避雷针更精密的设备。一些公司在投资生产前，需要了解当地的气候等条件是否适合该公司的产品发展等，他们也需要想气象部门申请相关数据以供研究。这些都是气象部门有偿服务范围内的事，既可以帮助出资方解决他们自身解决不了的难题，也可以缓解一下经费压力。
二、气象行业的人力资源问题及原因分析
（一）培训要求不能被满足
在气象从业人员中，我们明显感觉到，职工的整体学历不够高，专科学历的员工占了总体职工数的一多半。在这些较低学历的职工中，由于社会发展和历史的原因，年龄较大是一大特征。在职业技术等级上，初级和中级职称的人数占多数。究其原因，一是职工工作稳定后不思进取；二是因气象部门对员工技术职称并无硬性要；三是缺乏相关培训。
（二）有偿性气象服务缺乏宣传
有偿性气象服务是指，气象部门在对外提供气象服务时收取一定报酬的服务。气象服务实际上就是一种科技服务，任何一项气象服务背后都囊括了许多的科技含量，并且是以一定的科学技术为基础的。气象部门对一些气象服务收取合理的费用，仅仅是脑力劳动和体力劳动在气象产品上的综合体现。气象部门作为政府属性的公共部门，在向社会提供大众化的如天气预报、环境质量等气象服务的同时，并没有向公众收费。但是，当部分个体或团体对气象服务有特殊要求时，便形成了市场需求，从市场经济的角度出发，也应当向气象部门给付一定的报酬。收费是合理的要求。气象部门又对自己的产品缺乏宣传，最终导致有偿性的气象服务及产品受到争议和排斥。
（三）职工的社会保险制度不完善
刚刚在现状描述中已经指出，编内人员和编外人员的社会保险上的差别，仅仅是以养老保险为例的。现在我们以此为基础继续展开说明。我们了解到，编外员工的养老保险不成问题，气象部门都依法为其缴纳保险金。编内职工如果从一而终的从事气象工作，那么等到退休的时候，也可以享受养老金待遇。但是，如果编内员工中途跳槽，并不愿意继续在气象行业就职，那么，之前他所工作应缴纳的养老保险金问题如何解决呢？由谁来支付？这一点无论是在法律法规或者部门的规章制度中，并没有得到充分的考虑。这个问题也给有换工作想法的员工造成了困扰。
（四）不公平现象较为普遍
在气象部门中，各种隐性的不公平现象时有发生。第一，做同样一项任务，做得多的人和做得少的人，得到的报酬是相同的，这样不仅挫伤了积极员工的积极性，也使得懒散员工的懒惰性更加强烈；第二，编外员工和编内职工相比，都是出于同样的职位、做同样的事情、承担相同的工作职责，但是薪酬却大大的不相等。更有甚者，编外员工有时候从事更多的事情，得到的报酬却远远低于编内职工。这样以来，不但打击了编外员工的积极性，也将对员工的向心力和凝聚力产生影响；第三，在升职问题上，气象部门的升职与其他公共部门并无差别，是以员工的工作年限为主要判断点。这样一来，一些有建树的年轻人的工作态度则会受到影响。
三、解决气象行业人力资源问题的建议
（一）完善培训体系，强化自主培训意识
针对我国气象从业人员整体素质不够高，学历水平和技能水平还有很大欠缺的情况，完善培训体系是解决问题的关键。培训根据不同的培训对象，主要分为岗前培训和在职培训，其中各自的培训内容则也不相同。从岗前培训的角度出发，则培训对象主要是新招聘录用的员工，主要是对员工进行专业技能的培训，组织其学习部门的规章管理制度，让他们了解组织的发展历史等，从而建立良好的归属感，增强组织凝聚力。以在职培训的角度来说：在管理层人员方面，还应当增加其经济知识、管理技能、领导能力等方面的培训，使他们有能力管理好现有的组织；在机关工作人员方面，则应增加其关于公文写作、与人相处、沟通交流的技巧等方面的培训；在气象业务人员方面，主要是提高他们的业务水平，促进业务技能在实践中的运用。
（二）以多种方式合理增加经费来源
气象部门的经费仅仅靠国家的支付，是远远不够的。但是，气象部门有着自身技术上的优越性，他们可以凭借自己的专业技术和产品服务，展开合理的收费，进而增加其经费来源。最为重要的就是，在进行有偿服务之前，必须改变社会大众较为传统的气象服务免费的观念，从市场经济角度、气象产品以及气象服务所含有的无差别的人类劳动和科技含量等角度，通过媒介向大众宣传，让他们接受有偿性的气象服务。此外，还可以通过与相关的学校、研究机构、企业等组织进行合作，即达到技术研发的目的。也能促进相关内容的培训，更能获得相应的活动经费，或者能够节省某些方面的培训经费。
（三）完善社会保险制度
虽然本文所提出的一部分气象从业人员的社会保險问题，与大众心中的社会保险问题有所偏差，但是，如果不将这一问题解决好，就会导致持有这些问题的气象从业人员没办法安心工作，只有解决掉这些后顾之忧，他们才能更好的发挥出自身价值，为气候变化、环境治理等问题的解决提供实质性的帮助。据了解，在编人员的养老保险解决途径，是在劳动合同上约定本来的养老保险金，并且有相应的保险公司负责，在员工离职时，由保险公司或者气象部门将员工应得的保险金缴齐。但是，这也是现有保险制度的缺陷，应当通过不充条例进行说明。需要说明的是，从事气象方面的工作，中高级技术人员跳槽的并不多，关键在于组织要用正确的组织文化、管理方式、激励措施等留住人才。
（四）健全激励机制，优化管理模式
第一，增强激励方式，实现同工同酬。在激励方式上，我们应当从多种方式出发，对员工的绩效进行奖励。在精神层次上，我们可以颁发荣誉证书、授予优秀工作者等荣誉称号，使员工认为自己所付出的努力是值得的；在物质方面，我们可以在绩效工资上予以体现，另外可以提供旅游等机会以奖励工作出色的员工；在岗位升迁方面，树立能则上不能则下的原则，打破传统观念和原则，使组织充满活力；实行同工同酬，可以使编外人员的工作积极性得到提高，促使编内人员更加严格要求自己。
第二，奖罚分明。如果因个人原因，比如消极怠工、不思进取等原因，导致绩效较低，则应当接受处罚，具体处罚措施则应根据各组织的情况而定，例如情节严重者，可以撤销其编内身份，使在编人员明白自身处境，增加其竞争压力。处罚从另一方面讲，也是对绩效优秀的人的一种肯定。
第三，科学的管理方式。有效的激励机制健全之后，必须要有合理的管理方式，这就要求管理者要不断学习，促进自身管理能力的不断提高，用合理有效地途径，推行新的激励措施，保证奖惩制度的执行。从而提高所有员工的工作积极性。
随着社会经济的不断发展，气象部门的作用不再局限于简单的天气预报等服务上，气象部门为国家制定粮食安全规划等提供长期性天气预测服务，为应对极端天气、减灾防灾做贡献等。从气象部门对科研及理论的影响上来看，使得科学技术转化为生产力，提供这一方面市场需求的导向。无论从哪个方面看，气象部门都对国家安全、社会经济等做出了重要贡献，而实现这一贡献的正是无数的气象从业人员。随着气象从业人员的队伍不断壮大，其管理要求也将越来越多，越来越难，我们必须一方面完善对气象从业人员的管理，另一方面也要对其实行保护，避免其利益受到损失。
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