公司激励员工的座右铭（精选7篇）
1、成功的信念在人脑中的作用就如闹钟，会在你需要时将你唤醒。
2、人生舞台的大幕随时都可能拉开，关键是你愿意表演，还是选择躲避。
3、没有失败，只有暂时的不成功。
4、只有千锤百炼，才能成为好钢。
5、在任何情况下，遭受的痛苦越深，随之而来的喜悦也就越大。
6、自律可以帮助你做你不想做但又必须做的事情。
7、永不言败，是成功者的最佳品格。
8、机遇永远是准备好的人得到的。
9、一切成就都缘于一个梦想和毫无根据的自信。
10、生活总会给你另一个机会，这个机会叫明天。
11、热情和欲望可以突破一切难关。
12、更新你的思想，你就能获得新生。
13、行动是治愈恐惧的良药，而犹豫拖延将不断滋养恐惧。
14、因害怕失败而不敢放手一搏，永远不会成功。
15、如果我想要，我就一定能。
16、与积极的人在一起，可以让我们心情高昂。
17、如果我们都去做自己能力做得到的事，我们真会叫自己大吃一惊。
18、不可能”只存在于蠢人的字典里。
19、外在压力增加时，就应增强内在的动力。
20、关心自己的灵魂，从来不早，也不会晚。
21、没有做不成的事情，只有做不成事情的.人。
22、要成功，先发疯，头脑简单向前冲。
23、坚其志，苦其心，劳其力，事无大小，必有所成。
24、强大的信心，能克服来自内心的恶魔，产生无往不胜的勇气。
25、觉得自己做得到和做不到,其实只在一念之间。
26、把命运掌握在自己手中。
27、人的生命似洪水在奔流,不遇着岛屿暗礁,难以激起美丽的浪花。
28、让我们将事前的忧虑，换为事前的思考和计划吧!
29、要改变命运，首先要改变自己。
30、成功的人做别人不愿做的事，做别人敢做的事，做别人做不到的事!
31、有人能让你痛苦，说明你的修行还不够。
32、有了坚定的意志，就等于给双脚添了一对翅膀。
33、失去金钱的人损失甚少，失去健康的人损失极多，失去勇气的人损失一切。
34、我努力，我坚持，我一定能成功。
35、执着追求并从中得到最大快乐的人，才是成功者。
36、庸人费心将是消磨时光，能人费尽心计利用时间。
37、美好的生命应该充满期待惊喜和感激。
38、目标不是都能达到的，但它可以作为瞄准点。
(一) 人来人往。
公司的人员流动非常频繁, 尤其是销售人员更像是走马灯一样。虽说铁打的营盘流水的兵, 但是走的都是精兵强将, 大都到公司不足一年就另谋高就了, 而且一般跳槽人员到新公司后很快就成为骨干, 晋升速度快, 而且迅速独当一面。对此, 公司董事长却不以为然, 认为走的人学历不高, 走了还会有新人进来, 公司照样运作。
(二) 精神控制。
连续两年, 兴隆公司招聘了一批建筑专业和管理专业的应届毕业生, 希望把他们培养成为公司的栋梁之才;接着公司对新进员工又进行了一次培训, 但培训的主要目的不在于技能, 而是思想的控制, 因为他们单纯的就像是一张白纸, 可塑性极强。在经历五天全封闭的培训后, 每个人都洋溢着对公司的希望, 从心理学角度分析这就是精神控制, 这种培训方式是从心理学借鉴的, 所形成的精神统治力量会让人丧失自己的价值观。
(三) 有责无权。
只要在公司待上半年, 每个人都会对公司有所失望, 新来的大学生也不例外。在实际工作中, 每项重大决策都是董事长独自决定, 公司看似拥有合理的组织结构, 但实际决定权都被董事长死死掌控在手中, 公司所有领导看上去就像是被操纵的傀儡。于是有人走了, 新来的建筑专业的毕业生总共五人, 一年之后走了四个。四人之中, 两个人是因为薪酬问题, 另外两人看不到自己发展的希望。自然, 这样的结果使企业缺乏活力。紧接着公司制定了一系列人才政策, 通过公司制度约定应届毕业生的服务期限, 除非被公司辞退, 否则需支付赔偿金。这项举措让留在公司的本科生们心中很不舒服, 因为以前来公司之前并未对此项内容做出说明, 何况公司的待遇相对较低, 又是这样的管理环境, 使得本科生们彻底丧失了对公司的信任。
(四) 强制性的培训。
公司出台了强制性培训制度, 具体内容包括:第一, 凡属公司安排的专业培训, 被安排参加培训的员工必须按规定准时到指定的地方参加培训。参加培训员工的考勤与工资直接挂钩, 每一次缺勤必须扣发当月工资5%, 每迟到一次扣五元。参加培训人员必须接受考勤点到。将考勤情况存入个人档案, 作为今后晋级调薪的依据之一。 第二, 每次培训结束后, 受训员工必须参与对培训内容的考核。考核合格后, 成绩记入个人档案, 作为日后晋级提薪的依据之一。理论考试不合格者, 将扣发当月工资的10%, 参加补习考试以后再次不合格者, 将予以辞退处理。第三, 每年组织一次全面考核, 考核是针对一年来的培训情况的综合考评。考评合格者, 成绩将记入个人档案等, 作为日后晋级提薪的重要依据之一, 对于合格者恢复原来工资级别, 不合格者予以降职或辞退处理。
二、兴隆公司员工激励机制存在的问题
(一) 薪酬制度不合理。
大部分离职人员都认为工资水平太低。兴隆公司与其他房地产公司不同, 没有采用底薪+提成, 原因是董事长认为, 现在的楼市繁荣, 购买力较强, 销售人员不需要任何的营销技巧就能把房子卖出去, 底薪+提成反而不利于企业的团队合作精神, 致使员工缺乏公平感, 员工的积极性受到了打击。另外, 公司的待遇水平普遍偏低, 很难提升现有人才的进取心, 激发他们的积极性和工作潜能, 自然就避免不了员工因横向比较, 产生失落感而流出企业。
(二) 激励方式和手段单一。
兴隆公司对员工的激励只表现为物质激励, 且物质激励的形式也只表现在金钱上。其实提到员工激励, 人们往往想到的就是物质激励, 许多管理者都认为:员工上班都是为了挣钱, 因此金钱是对员工进行激励的最有效工具, 甚至有些管理者一味地认为只有奖金发足了才能调动员工的积极性。但在实践中, 不少企业虽然耗费不少物质进行激励, 而预期的目的却并未达到, 有些员工的积极性并未因此被调动起来, 这样反倒阻碍了组织本身的发展。兴隆公司就是这样, 这也是导致公司人员流动频繁的原因之一。
(三) 家族式管理阻碍员工晋升。
兴隆公司是一家典型的家族式企业, 公司的总经理是董事长的亲戚;公司重要部门的领导或关键性岗位人员的任命是董事长一个人说了算, 其中不乏有熟人介绍的关系户。说到底, 这是一个家庭企业。员工在兴隆公司几乎没有发展空间, 自己空有能力却得不到发挥, 这也使得一些精兵强将到公司不足一年就另谋高就。
(四) 缺乏相应的员工培训。
通过培训能提高员工的整体素质, 能使他们的潜力充分发挥出来, 同时也有助于培养和提高人才对企业的认同感和归属感。但是, 兴隆公司一方面没有专业的人力资源管理人员;另一方面又认为培训是要花钱的, 公司不会白白花钱去提升员工的能力, 等员工能力提高了自然就飞了, 何况现在的市场行情, 培训是可有可无的事情。因此, 公司并未对员工进行一些正式的培训。没有任何外部培训, 员工就无法获得自身能力的提升, 那么员工离职也属自然, 尽管后来为应付人才流失制定了培训政策, 但强制性的培训只会使结果适得其反。
(五) 缺乏有效的个体激励机制。
在兴隆公司中, 激励对不同部门、不同职务、不同级别的员工没有明显的区别, 在激励手段的应用上, 通常只采用加薪方法, 认为只要员工的薪酬提高了, 就能够发挥激励的作用, 以最大限度地激发员工的潜能, 并未考虑到员工的精神情感等更高层次的需求。另外, 公司也没有对员工的需求进行科学的分析, 缺乏与员工的沟通交流, 并未考虑到员工真正想要的是什么, 因此有些激励政策缺乏针对性。
(六) 员工社会福利保障方面的制度建设不完善。
社会福利保障是激励员工的一个方面, 完善的社会福利保障对员工具有很强的吸引力, 且是很好的激励员工的一种方式, 然而, 兴隆公司出于成本控制、为企业节省资本的原因并未建立完善的员工社会福利保障方面的制度, 这也在一定程度上导致了公司人才的流失。
三、兴隆公司员工激励机制的改进对策和建议
(一) 完善薪酬激励制度。
薪酬福利是员工职业的原始动力, 是生存发展的物质源泉, 是自我价值的实现途径, 因此要改进兴隆公司的激励机制, 必须首先对薪酬制度的原则和策略加以改进。首先根据工作分析找出企业内各种职务的共同付酬因素, 并根据一定的评价方法, 按每项职务对企业贡献的大小确定其具体的价值, 然后将职务转换成实际的薪酬并进行薪酬结构设计, 再将众多类型的职务对应的薪酬归并组合成职级系列, 以确定企业内职务的薪酬范围和具体的额度。最后, 要对设计的薪酬体系进行评估, 形成完善的薪酬激励制度。
(二) 综合多种激励方法。
物质奖励是提高员工积极性很重要的一个方面, 但是仅有物质激励显然是不够的, 根据美国社会心理学家亚伯拉罕·马斯洛提出的马斯洛需要层次论可以知道, 每个人其实都有五个层次的需要:生理的需要、安全的需要、社交或情感的需要、尊重的需要、自我实现的需要。因此, 兴隆公司要综合运用多种激励方法, 要知道赞美、表扬, 精神上的支持、鼓励也是激发下属斗志不可缺少的催化剂。此外还要综合运用目标激励、尊重激励、参与激励、工作激励、培训和发展机会激励、环境激励、负激励等一些方法, 如若非物质激励能和金钱、奖金、红利等物质上的奖励环环相扣, 则最能紧扣员工的心弦, 赢得员工更有动力地投入工作。
(三) 破除家族式管理模式。
美国管理学家大卫·麦克利兰提出的成就需要理论认为, 在人的一生中, 有些需要是靠后天获得的, 换句话说, 人们不是生来就有这些需要的, 而是通过生活经验能够学习的。其中有三种需要的研究最多, 它们是成就的需要、依附的需要、权力的需要, 其中权力的需要是指对影响或控制他人的渴望, 为他人负责以及拥有高于他人的职权的权威。麦克利兰指出有着强烈权力需要的人需要有较多的机会晋升到组织的高级管理层, 这样他们才能充分发挥出自己的潜力为组织做贡献。因此兴隆公司要提高激励的有效性, 必须破除家族式经营管理模式, 给家族外的员工提供晋升发展机会, 这样才能留住并吸引更多的人才, 企业才能得到更好发展。
(四) 用培训提供动力。
培训作为一种激励手段对员工保持持久的工作热情和提高执行能力是非常必要的。针对兴隆公司可支配资金少, 可利用资源有限, 更注重培训效率的特点, 该公司的员工培训可按照三个步骤进行:一是依据内、外部环境和企业发展战略需要确定培训需求, 提出企业依据工作岗位要求员工所必需的素质能力的, 然后对员工现有的实际素质能力进行科学测评, 找出差距, 确定需要培训的内容;二是制定培训计划, 根据培训要解决的问题制定培训计划, 包括设置培训课程, 选择培训方式、时间和地点, 落实培训人员, 并进行细致的经济核算;三是要进行培训效果评估及跟踪反馈。只有这样帮助员工在不断训练中成长, 才能增加员工的充实感, 从而减少员工的离职跳槽倾向。
(五) 完善激励机制并加以制度化。
企业管理需要有明确、清晰的管理制度才能使各项管理工作顺利进行, 才能避免主观化, 激励制度也必须制度化, 才能发挥出其应有的作用。因此, 兴隆公司必须将企业合理化、科学化、系统化的激励制度制度化, 将其写入公司章程及员工签订的劳务合同中去, 使其接受法律的监督, 从而保障激励机制的有效运行, 另外, 兴隆公司要做好激励工作, 首先必须做好规划, 适当的激励计划能有效保证激励的效果。
(六) 重视福利保障体系建设。
相对于企业提供给员工的工资、奖金等直接报酬而言, 福利属于间接报酬, 它在整个薪酬体系中发挥着与直接报酬不同的功能, 福利的运用能够传递企业的文化和价值观, 传递企业对员工的关怀, 创造一个大家庭式的工作氛围和组织环境;另一方面, 员工本身也存在着对福利的内在需求, 越来越多的求职者在进行工作选择时, 将福利也作为十分重要的因素来进行考虑。因此兴隆公司可以通过改善员工的各种社会福利并加以灵活运用来达到激励员工的目的。
摘要：本文通过分析兴隆公司员工激励机制的现状及存在的问题, 并结合公司的实际情况, 进一步提出了切实可行的提高兴隆公司员工激励机制有效性的对策和建议, 诸如完善薪酬激励制度, 综合多种激励方法, 破除家族式管理模式, 用培训提供动力, 完善激励机制并加以制度化, 重视福利保障体系建设等。
关键词：兴隆公司,激励机制,企业发展
参考文献
[1].栗金奎.人力资源激励机制研究[J].商业文化, 2008
[2].邱玉敏.企业员工激励机制探讨[J].现代企业教育, 2008
[3].华晶晶.论人力资源管理激励机制的构建[J].现代商业, 2008
关键词：航空公司 激励机制 人力资源
0 引言
近年来随着我国经济的持续增长，我国的航空业收获了丰硕的成果，国内航空公司呈现出百花齐放的景象。而作为一家具有二十七年历史的公司，上海航空有限公司（以下简称“上航”），是中国国内第一家多元投资商业化运营的航空公司。一直以来，上航以良好的安全记录、高质量的服务水准、先进的企业文化和卓有成效的经营管理，取得了良好经济效益和社会效益。2010年1月，东航换股吸收合并上航，实现联合重组，上航正式成为新东航的成员企业。
1 良好的激励机制对上海航空有限公司的重要性
1.1 充分调动员工的积极性，使企业充满活力 良好的激励机制能够使员工看到自己的需要与企业目标之间的联系，使其处于一种驱动状态，促进员工智力和体力能量的充分释放，从而更加富有成效的努力工作[1]。只有依靠良好的员工激励机制，上航才能不断提升员工的综合能力，调动员工的潜在积极性，使企业充满活力，不断提高绩效。
1.2 吸引优秀人才加入企业，增强企业实力 优秀的人才是企业未来发展和成功的关键，是增强企业软实力的重要因素。良好的激励机制不仅能够留住现有的员工，还能吸引更多优秀人才进入企业，从而提高企业人力资源的素质。
1.3 造就良性的竞争环境，创造学习型企业文化 科学的激励机制蕴含一种竞争精神，它的运行能够创造出一种良性的竞争环境，进而形成良性的竞争机制[2]。在具有竞争性的环境中，员工会受到来自环境的压力，将这种压力转变为员工努力工作的动力，有利于增强企业活力，形成健康向上的团队精神和学习型企业文化。
2 上海航空有限公司基层员工激励机制的现状及存在问题
2.1 基层员工激励机制现状 目前，上航虽已成为东航的下属子公司，但由于两家公司在合并后并没有完全融合，因此，上航如今在人力资源管理方面依旧保持之前的管理方式和策略。上海航空有限公司的基层员工大多为初高中学历，少数年轻员工为大专学历。在学历结构方面：大专学历人员约占总基层员工的0.5%，高中、中专、技校学历人员约占60.5%，初中及以下学历人员约占39%。在年龄结构方面：30岁以下的员工占44.4%，31—40岁的占32.4%，41—50岁的占到17.7%，而51岁以上的员工占到5.5%。这些基层员工基本都来自于上海本地。上航制定了最低工资分配制度和层级制奖金分配制度，即对不同岗位、不同劳动力的员工进行分级，使其按级别得到相应的奖金，同时，还给与员工一定的福利补贴，如车辆补贴、餐饮补贴、夏季高温天补贴等。上航的高层领导会在节假日期间对在职员工进行慰问，公司也给员工提供了少数晋升的机会。
2.2 基层员工激励机制存在问题
2.2.1 缺乏交流沟通，对基层员工需求不了解 目前，上航的管理人员与基层员工之间无法进行更加全面的交流，造成双方信息的不透明。这种不沟通会导致管理者无法正确了解员工的需求，制定有针对性的激励措施，基层员工也无法正确理解管理者的工作要求。在这种模糊的目标指引下，员工必然无法发挥其最大的作用和价值，完成企业的目标。
2.2.2 底薪标准偏低，奖金分配层级差距过大 收入分配实际上就是人与人之间进行攀比以及心理产生指导行为的过程[3]。上航基层员工的工资都是按照最低工资标准进行的，偏低的底薪无法令员工从工作中得到真正的满足。另外，上航采取的层级制奖金分配方案忽视了层级之间薪金差距的合理比例。例如一级员工的薪金为一千五，而二级员工的薪金则达到了四千多，这种接近三倍的差距让员工感到不公平，员工对公司也容易产生不满情绪。
2.2.3 福利补贴措施缺乏弹性 对于基层员工而言，公司所给与的鼓励补贴是最为重要的激励措施之一。但上航给予基层员工的各项福利补贴措施，如车辆补贴、餐饮补贴、夏季高温天补贴、节假日礼品等缺乏弹性，也没有随着生活水平和物价指数的变化而相应进行调整，无法满足基层员工的心理期望，从而使得员工对公司的满意度不断下降。
2.2.4 忽视基层员工的培训及个人成长 上航没有对员工进行必要的培训，忽视了较高层次的个体需求，无法提高员工的工作技能和综合素质，也不能提高基层员工对自身价值的认识和对工作目标的理解。因此，在生产效率和服务水平上并没有取得突破性的提高。
3 上海航空有限公司激励机制的改进措施
3.1 合理化薪酬制度和层级制奖金分配方案 在员工初入公司几年，考虑到基层员工的文化程度偏低、工作技能较低等因素，上航可以对基层员工按最低底薪进行工资分配。但是，当员工拥有一定的工作年限且表现良好时，公司必须考虑提高基层员工的底薪，否则会使员工产生徒劳无功的怠惰散漫的工作情绪。此外，层级制奖金分配方案中过大的奖金差距，上航必须进行改进和完善。除了明确不同部门、不同员工的层级外，对于相应层级的奖金要做合理的设定，避免相邻层级之间产生过大的奖金差距而产生不公平。
3.2 及时调整福利补贴 上航多年来固定的每月餐饮补贴和车辆补贴没有随着生活水平的提高而调整，引起员工不满。因此，必须调整基层员工的福利补贴，满足其基本需求，以发挥福利补贴的激励作用，提高员工满意度。
3.3 重视员工的能力开发和个人成长 上航应当适当开展各类技能培训、工作竞赛等活动，促进个人能力的开发和成长。其中，培训内容可以包括员工职业化塑造、执行力培养、职业形象与商务礼仪、时间管理、拓展训练、基本英语培训等，帮助基层员工，特别是年轻员工，树立职业化意识，增强责任感和执行力，促进其快速成长。除此之外，上航还可以为员工建立培训档案，进行针对性、个性化的培训计划[4]。
3.4 加强沟通交流，真正关心和尊重员工 礼品、慰问、聚餐，这些是公司在节假日已经实施的慰问形式，然而光凭这些还远远不够。上航管理者不仅要给与基层员工一定的物质奖励，还要加强与他们的沟通交流，通过各种形式去关心员工的个人心理、思想以及家人情况，使员工真切感受到公司的“人性”。提升基层员工对于企业的归属感和认同感，促使员工自觉将企业文化融入个人价值观中。
3.5 重视职业生涯规划，建立合理晋升制度 上航管理层应当重视员工的职业生涯的规划。例如可以开展员工职业生涯讲座，开展心理测试，编制员工职业发展手册，帮助员工确定自己的职业兴趣和价值观，为员工职业生涯规划提供专业性的指导建议，引导员工树立职业生涯理念，并正确设计职业目标及行动计划。另一方面，上航也应当建立合理的晋升制度。例如，可以不定期组织对空缺岗位进行内部选聘，实行全员岗位竞聘制度，实现人力资源的有计划流动，提高员工对于工作发展的不断追求。
3.6 以老带新，提高“教”“学”积极性 对于基层员工，上航可以鼓励基层员工担任兼职教师，做到“有人学、有人教”，以老带新。上航可以在各部门内部选拔培养兼职教师，建设一支品德优良，技术扎实、实践经验丰富，相对稳定的兼职教师队伍。对于担任师徒培训任务的员工，公司每月可以给予一定的“带徒”津贴，并将徒弟在培训期的表现与师傅的一次性奖励相挂钩，促进新老员工共同努力工作。
4 总结
上海航空有限公司，作为一家具有二十多年历史的企业，多年来能在中国的航空市场上取得佳绩，必有其值得肯定的一面。然而在竞争激烈的今天，上航想要走的更好更远，优秀的人才和团队是必不可缺的，而基层员工更是公司人才队伍中重要的一支力量。面对基层员工激励机制中所存在的问题，必须通过一定的措施加以改进和完善，才能让每位基层员工发挥最大的潜力，创造最大的价值。
参考文献：
[1]高春倩.激励在企业管理中的作用[J].商业研究，2007，（367）：66—68.
[2]吴晶.正确认识有效激励在企业管理中的重要性[J].企业家天地（理论版），2010，（7）：41—42.
[3]曹震.员工的激励机制[J].中国有色金属，2010，（2）：66.
[4]王玉新.企业员工职业生涯规划的制定与实施[J].企业研究，2010（16）：70.
作者简介：康晓燕（1990—），女，上海，上海海事大学经济管理学院，本科，工商管理；盛丽俊（1982—），女，上海，上海海事大学经济管理学院讲师，硕士，研究方向为物流与供应链管理。
01
最近几天生病，病愈后，才发现，短短几天，堆积了很多事情。
这几天并非没有精力和时间去完成这些事情，但最终搁浅的原因也很简单：拖延。
采访稿不想写，放到明天吧，毕竟今天我去了医院，抽了血，我需要静养，哪怕检查结果没有任何问题，胃口极好。
单词不想背，下周再说吧，等我嗓子不痛了就可以了。
锻炼不想继续，怎么说我也是个病人，锻炼的话反而不太适合。
......
几天下来，事情越堆越多，拖延症越来越严重。
到最后，病好了，也有了精神，但仍旧不想做事，这便是拖延的后遗症：习惯性拖延。
事情多的不想做，也无从下手，会让我越来越烦躁，更加恶性循环。
02
和我有着类似经历的人，不在少数。
在后台，经常会收到各种朋友的问题，其中拖延症的话题占据很大的篇幅。
大家都有着相同的困扰：我很想完成一件事，但想的总是很美好，做起来就不行了。会为自己寻找各种逃避的理由，最后不了了之。
但看着别人的进步和成长，自己又十分羡慕，想做却又完不成。
这便是典型的拖延症。
拖延症并非个例，它普遍存在于很多人的身上，学生、职场人、家庭主妇等等。
上大学的时候，没有了中学时期的那种家庭作业，每天必须完成什么事项。到了大学，很多事情，全凭自觉。
尤其是老师需要布置一项课题任务，需要小组配合完成。
我学习的是市场营销专业，经常需要外出调研，做方案，执行活动。
这样的任务，需要小组成员分工明确。你负责调研数据的收集，他需要制定策划方案，他负责线上宣传等等。
这样的分工看似很合理，但存在着一个重大隐患。那便是只要一个环节没有跟进，那么整个活动就会搁置，甚至出现问题。
但这样的隐患却时常发生，负责调研的同学，经常会拖延数据整理。理由百出，太忙、太累、任务多，时间紧等等。
总之，到了规定时间，无法获得相应的环节汇总，便无法进行下一步。
到了这个时候，大家会责怪那个拖延的人，是他的懒惰耽误了大家的进度。
这个例子，是相对于团队合作时，拖延症的后果。
但在生活中，很多时候，是我们单枪匹马地行动和做事。如果拖延症发生，久而久之，会影响到个人成长，也会让领导和周围的人，产生不悦的感受。
拖延症带来的后果不仅如此。
我们会对自己的行动力产生质疑，会怀疑自己的能力是否欠缺。无法达成既定目标。
我们会认为自己太懒惰，无药可救，丧失信心，更加剧行动的迟缓。
更重要的是，我们会一直停留在原地，没有进步，也没有成长。
03
很喜欢《非暴力沟通》中的一句话：如果我们认为自己“应该”怎么样，在大多数的情况下，我们也就封闭了自我。因为“应该”意味着我们别无选择。这使我们感到无奈和沮丧。同时，又心有不甘，不愿屈服。
我们之所以喜欢拖延，根本原因是我们总喜欢为自己寻找退路，在既定的环境下，束缚了自身的行动力。
设定一个目标，或者需要完成某一个事项，我们会为自己计划许多希望和达到的高度。总是想的太多，做的太少。
反之，如果很多的事情的目标值我们可以既定，但并不把它当作唯一目的，会很好地克服拖延症。
打破拖延，或许我们只需要一个方法，就是从“马上做”开始。
我们总会有所顾虑，做一件事的成本和结果，需要付出的努力和回报。
如果权衡太多，我们会失去继续行动的念头。
与其想太多，不如从开始做入手。只有当你开始做了，才会有希望实现你所期待的目标值。
在这其中，可以总结出几种小方法，来对抗拖延症。
第一，万事开头难，只要解决了最开始的懒惰问题，会给心理上形成轻松的状态。
比如写作问题。很多人会在写作前，做大量的准备工作，搜集素材、列写作大纲等等。但当开始写的时候，却又不知从何下笔。
其实，所有的准备工作是可行的，但却不是必要的。真正需要做的是，打开电脑，调整好姿势，开始敲下第一段。
无论是否语句通顺，是否适合放在开头，先写下来。当你开始动笔写的时候，你会发现，思路会慢慢打开，写的也会越来越顺。好文章是需要改的，初稿无所谓完美，写完才是重点。
所以说，先下手，才是克服拖延的第一步。不行动，再多的前提条件也不过是纸上谈兵。
第二，解决核心任务，等于完成了一大半的事情。
当我们有了开始做的行动力后，会遇到一种现象。有些事情，并不是先做了就可以完成，中间会遇到很多的困难，无法跨越。
这个时候，我们需要的还是先做，不过不是无目的。遇到有些难度的目标时，我们先要抓住主要点。比如，领导布置你明天下班之前完成方案的PPT制作。
大多数的人，会开始做一些周边活动。选择一些好看的模板，搜集相关资料，制定顺序等等。但当所有的工作准备就绪后，还是不知道该怎么做好。
这时候，我们需要调转方向，其实PPT中最重要的不是这些，而是其中最困难的部分。就是思路，要怎样去完成，分为哪些环节和步骤。先解决这些，制定好框架，按照框架去填写、搜集，会发现，这个任务已经完成了一半，剩下的工作就是填补和完善工作。
第三，时间管理辅助工具的运用。
如果我们单凭自律的话，很多事情是无法完成的。因为人的自律性并不高，我们需要一些时间管理工具来帮助我们完成任务。
比如各种时间管理APP，也可以是自己列计划，将每天完成的事项按照自己的能力去排列。切勿好高骛远，最重要的是，将每一个清单后的具体实施步骤也写下来。
这样的一份计划和时间管理，会让我们更加清楚自己需要做什么，要怎么做。
04
拖延并非真正的“不治之症”，寻对方式，按部就班，我们可以战胜它，让我们更好地成长。
幸好，这篇文章写到了这里，没有停下，从第一个字一直到最后一个标点符号。
从“马上做”开始行动，打破束缚吧。
励志文章2：作为年轻人，我们没有时间
01
我也不知道我的前些年是怎么交朋友的，现在手机居然一整天都不会有朋友电话和信息，安静得好像开了飞行模式。
不过，仔细一想没人打扰其实挺好，这样一来，我做任何事情的时候都不会被打断。
在这个时代里，只要碰上手机，就会被朋友圈微博淘宝给下蛊，没刹车似的停不下来。再加上游戏啊电视剧，以及大批朋友的信息轰炸，手机根本离不开身，更别提做点自己的事情了。
你看，你的一整天都给了手机这个小宝贝。甭提什么自我提升，几年不见的同学会上令人刮目相看好几眼，你只有手机值得炫耀，炫耀一下是国产机还是iphone，仅此而已。
如果说你真的有什么想做的事，想完成的梦想，就应该放下手机，别再被它迷惑。要知道最早的时候，手机只是为了方便传达信息才出现的，接一些重要的电话和看看时间就够了。
以前哪有那么多浏览不完的信息抢不完的红包，虽说我们生活在新时代都要朝前看，不能停留在过去，但凡事还是要结合自己各方面的需求来。
什么时候，干什么样的事，值得深思。
02
在所有的我们还年轻还有时间里，我却看见有个人说我们还年轻，我们没有时间。
是的，我们还年轻，那些花不完的时间是用来干正经事的，我们根本没有时间去玩去浪费。可很多人都以为年轻就是醒着拼，拼命玩拼命闹，闹到最后，既没了时间又没收获。
所谓的玩，不是一个人，因为一个巴掌拍不响，要玩一定是一个以上的人聚在一起，大家臭味相投一起疯耍，喊着未来想当个废物。
蔡康永曾聊到过一个晚辈跑去问他:我想当个废物，可不可以?
他没有否定那个晚辈，却说了一些戳心话。大概就是说你年纪轻轻就想着我要当废物，可是你什么都还没去尝试过，就极端的做出了选择。在蔡康永的角度看，他替那个晚辈感到惋惜，哪怕是随便完成点什么，都好。
因为作为一个废物，你终有一天会后悔，后悔自己什么都没完成过，这辈子都有遗憾。
废物就是等你浪费掉全部的时间之后，就实现的，可是你真的舍得吗?舍得放弃自己的人生，把很多种可能性统统抹杀掉，说我就是想当个废物而已。
你是在逃避现实，逃避你无法跨越的现状。
03
我刚毕业工作的时候，因为家里的一些原因不得不留在家里，可我一个年纪轻轻的大活人，在家干什么呢?整个人都属于颓废的状态，有股劲没地方使，就像坐牢一般痛苦。
每天都会问自己一个问题:我什么时候才能摆脱这种没有学习没有工作的生活状态?
当时还从亲戚家拿了手工来做，赚点钱又打发时间。说真的，那几个月，我以为我的人生就是那样了，忙一天就赚几十块钱，枯燥乏味毫无意义。
即使是那样的生活，我还是没有忘记一件事情，就是上学时候留下的习惯，准备一个小本子，摘抄一些喜欢的句子。那年的我，像个陀螺一样转啊转，做一些不喜欢的事，阿谀奉承着不喜欢的人，越是乖巧越是不甘心。
我的骨子里充满不安分，小心翼翼地藏着我的志向，从未停止的向它靠近，再靠近。
你看，心中有梦，永远都不会被打败。
被打败的那些是脆弱是胆小是贪图享乐安于现状，把年轻当作用不完的“再来一次”，可是人生不是游戏，一旦结束，就什么都没有了。
04
这个社会，你会遇到很多的偏见、冷眼和袖手旁观，可是你没办法去指责。正如你遇到了善良、温暖和雪中送炭，你只能泪流满面地说谢谢。
我们能做的只有义无反顾地，朝着你所认定的方向跑去，把那些好的坏的体验放在心里，勇敢的去面对生活的挑战和无处不在的诱惑。
年轻，应该是无所畏惧，也应该是爱惜自己的时间，用它去完成些什么。
励志文章3：越来越喜欢，努力后的如约而至
01
以前喜欢的是马路上捡钱，刮刮乐中大奖，饮料瓶盖上印着的再来一瓶，对那些从天而降的好运气，求之不得。
那时候年纪小非黑即白，以为所有不费吹灰之力得到的东西就是赚到了，哪怕就是捡到了一块钱都能高兴好几天。可现在，路上掉着一张红色毛爷爷，我都犹犹豫豫不敢捡。毕竟谁也不缺这点钱了。
现在总是对那些从天而降的东西感到很不安。如果我没有努力，没有任何的付出你就要给我一些东西，我真的不敢要。等价交换的道理，我今天拿了你的东西，保不准以后得还你更多。
我更喜欢的是努力后的如约而至。踏踏实实的付出之后，等来我应得的东西，那才是真正属于我的。
02
现实是学习付出的努力，不一定有对等的成绩。工作加班付出的心血，不一定有对等的奖励。所以，我开始喜欢那些努力过后，本来以为不会有，却突然出现在我面前的惊喜。
人人都说是运气好，只有自己清楚，成年之后的运气是靠自己努力来的，根本没有什么从天而降的馅饼。
就像我曾在日记本扉页摘抄过的一句话，好运只是副产品，它不过是你万事俱备，刚好来的一场东风，仅此而已。
彩票的本质是一大部分人，去成就几个人的好运气，如果你提前知道自己不会中奖，只是去成就别人而已，你还会心甘情愿去花钱吗?
不会的。你会认为这不公平，凭什么要你花钱去成就别人。所以说如果你没有什么付出，就得到别人拼命努力才能得到的东西，也是不公平的。
看似物质上拥有一切，可精神上会受到自己对自己的攻击，就像那些小偷一样，他们很敏感，随时随地都害怕被抓。
公平应该给所有人，而不是偏心你，或者偏心任何一个人，我们靠自己脚踏实地去得到一些东西，可以谦虚地归给运气，但不可以走捷径，伸手去拿别人正在努力的东西。
03
上学的时候，有个男生要我当他女朋友，送我杯子送了很多次，也找了很多人当说客，我硬是没有收。
我们能不能在一起，要用礼物来衡量吗?并不是，如果真的能在一起，没有礼物也会在一起，莫名其妙的送礼物只会给我带来困扰，从而对你越来越没有好感。
因为不收的话你很没面子，收的话我又不确定要不要和你在一起。吃人嘴软，拿人手短。要是拿了礼物，谁还好意思拒绝你的要求，至少我会于心不安。
你看，你送的不是礼物，是左右为难的判断题。
还有就是朋友之间的节日送礼，今天你生日我送你一件礼物，明天我生日你也送我一件，其实就跟自己买给自己一样。
我和闺蜜就约定好，生日一起吃顿饭就行，礼物送来送去麻烦死了，自己想买啥就买啥得了。礼物送来送去，兜兜转转出钱的还是自己，倒不如直接自己买，更方便简洁。
拒绝一些东西，该走的人自然走，该留的情依然在。简简单单不是更好吗?
04
总结下来，靠自己得到比不劳而获更有意义，也来得更有成就感。
想起当年心血来潮去花时间学织围巾，一针一线歪歪扭扭的给自己织了一条芥末绿大围巾，围在自己的脖子上尽是满足感，虽然毛线不贵，但它却比得上高档店里卖的那些昂贵围巾。
因为那是我自己织的，它给我的意义不仅仅是围巾，也不是随随便便买来围几天就不喜欢的一件东西，那是我付出了很多心血才得到的。
它赋予了我努力的价值，告诉我，任何期待已久的东西都值得耐心付出。那是嘴角上扬的弧度，发自内心的一种安定感。
你有没有越来越喜欢这种感觉呢?
2、我自信，故我成功，我行，我一定能行。
3、认识自我，完善自我，提高自我，发展自我。
4、拿望远镜看别人，拿放大镜看自己。
5、不为失败找借口，要为成功找方法。
6、把握现在就是创造未来。
7、生命是以时间为单位的，浪费别人的时间等于谋财害命，浪费自己的时间，等于慢性自杀。
8、辛苦三年，幸福一生。
9、把握住今天，胜过两个明天。
10、忘时，忘物，忘我。
11、贵在坚持难在坚持成在坚持。
12、保持平常心，营造好环境，扬起常笑脸，轻松迎高考。
13、有志者自有千方百计，无志者只感千难万难。
14、作业考试化，考试高考化，将平时考试当高考，高考考试当平时。
15、摒弃侥幸之念，必取百炼成钢;厚积分秒之功，始得一鸣惊人。
16、理想是力量的泉源智慧的摇篮冲锋的战旗斩棘的利剑。
17、鹰击天风壮，鹏飞海浪春。
18、再露锋芒，宜将剩勇追穷寇;一展鸿图，不可沽名学霸王。
19、一等二看三落空，一想二干三成功。
20、今天多一份拼搏明天多几份欢笑。
21、不思，故有惑;不求，故无得;不问，故不知。
22、做正确的事，正确的做事，把事情做正确。
23、快马加鞭，君为先，自古英雄出少年。
24、天助自助者，你要你就能。
25、做事先做人!
26、山高不厌攀，水深不厌潜，学精不厌苦：追求!
27、你想是怎样的人，你就是怎样的人;你想成为怎样的人，你就会离这个目标不会太远。
28、抢时间，抓基础，勤演练定有收获;树自信，誓拼搏，升大学回报父母。
29、争分夺秒巧复习，勤学苦练创佳绩，攀蟾折桂，舍我其谁。
30、灰心生失望，失望生动摇，动摇生失败。
31、行者常至，为者常成。
32、奋起飞翔，路在脚下。
33、人生太短，要干的事太多，我要争分夺秒。
34、精神成就事业，态度决定一切。
35、学习改变观念，观念改变行动，行动改变命运。
36、精神成人，知识成才，态度成全
37、我自信，我出色：我拼搏，我成功!
38、努力造就实力，态度决定高度。
39、不敬业，就失业，不爱岗，就下岗。
40、让结局不留遗憾，让过程更加完美。
41、决战高考，改变命运。屡挫屡战，笑傲群雄。
42、修身，治国，平天下。
43、惜光阴百日犹短，看众志成城拼搏第一;细安排一刻也长，比龙争虎斗谁为争锋?
44、非学无以广才，非志无以成学。
45、太阳每天都是新的，你是否每天都在努力。
46、苦海有涯。而学无涯，志者战高考，惰者畏高考。
47、有一分耕耘，就有一分收获。
48、成功者——愿意做一般人不愿做的事情、不敢做的事情、做不到的事情。
49、言必信，行必果，有志者，事竟成。
50、不经风雨，怎见彩虹?
51、为五月最后统考拼搏，稳做王者看谁与争锋?
52、诚实，朴实，踏实。
53、勇者，必以决斗之勇气与五张试卷一决雌雄;懦夫，概以鼠目之寸光量人生此战必输无疑!
54、学练并举，成竹在胸，敢问逐鹿群雄今何在?师生同志，协力攻关，笑看燕赵魁首谁人得;
55、遇难心不慌，遇易心更细。
56、努力就能成功，坚持确保胜利。
57、回忆很美，尽管过程艰辛：也许结果总有遗憾，但我们无愧于心。
58、无才无以立足，不苦不能成才。
59、不要回避哪怕是一个简单得不好意思的问题，其实它对你很重要，其实它对别人也是一个了不起的难题。
60、勤学，勤思，勤问，苦钻。
61、没有常胜，只有常省。
62、狠抓基础是成功的基础 持之以恒是胜利的保证。
63、拧成一股绳，搏尽一份力，狠下一条心，共圆一个梦。
64、博学之，审问之，慎寺之，明辩之，笃行之。
65、拥有知识改变命运，拥有理想改变态度。
66、辛苦一年，收益一生。
67、脚踏实地，心无旁骛，珍惜分分秒秒。紧跟老师，夯实基础。
68、努力工作是为了自己，不努力工作是害了自己。
69、改变自己 就能改变世界。
3、成功的人是跟别人学习经验，失败的人只跟自己学习经验。
4、当一个小小的心念变成行为时，便能成了习惯；从而形成性格，而性格就决定你一生的成败。
5、没有口水与汗水，就没有成功的泪水。
6、每一个成功者都有一个开始。勇于开始，才能找到成功的路。
7、你可以选择这样的“三心二意”：信心、恒心、决心；创意、乐意。
8、勤奋、好学，是你成功的基础，怠惰是贫穷的制造厂。
9、任何业绩的质变都来自于量变的积累。心态决定一切。
10、如果你希望成功，以恒心为良友，以经验为参谋，以小心为兄弟，以希望为哨兵。
11、如果我们做与不做都会有人笑，如果做不好与做得好还会有人笑，那么我们索性就做得更好，来给人笑吧！
12、若不给自己设限，则人生中就没有限制你发挥的藩篱。
13、失败是什么？没有什么，只是更走近成功一步；成功是什么？就是走过了所有通向失败的路，只剩下一条路，那就是成功的路。
14、使用双手的是劳工，使用双手和头脑的舵手，使用双手、头脑与心灵的是艺术家，只有合作双手、头脑、心灵再加上双脚的才是推销员。
15、世界会向那些有目标和远见的人让路。
16、推销产品要针对顾客的心，不要针对顾客的头。
17、为明天做准备的更好方法就是集中你所有智慧，所有的热忱，把今天的工作做得尽善尽美，这就是你能应付未来的**方法。
18、伟人之所以伟大，是因为他与别人共处逆境时，别人失去了信心，他却下决心实现自己的目标。
19、销售世界上前几号的产品——不是汽车，而是自己。在你成功地把自己推销给别人之前，你必须**的把自己推销给自己。
20、一个能从别人的观念来看事情，能了解别人心灵活动的人，永远不必为自己的前途担心
21、蚁穴虽小，溃之千里。
22、与其临渊羡鱼，不如退而结网。
23、造物之前，必先造人。
24、征服畏惧、建立自信的更快更确实的方法，就是去做你害怕的事，直到你获得成功的经验。
25、赚钱之道很多，但是找不到赚钱的种子，便成不了事业家。
进入21世纪,中小企业在发达的经济社会中占据着不可磨灭的影响。但相较于大型企业,中小企业在其突发性的进步发展中存在着无法想象的问题,如:劳动者、资金分配、市场发展、管理制度上,尤其是里面的知识型员工流失最为严重可怕。问题的存在需要中小企业进行一定的管理,制定出对症下药的对策,从而实现可持续发展的蓝图。
随着金融危机的爆发,很多中小企业被动地调整企业激励机制来提高员工积极性。在后金融危机时期,中小企业要尽快摆脱因危机造成的员工激励困境,就必须要抓住经济形势变化带来的机遇,尽快制定适应实际经济状况的运行战略,改变员工激励模式,制定适合各方人才激励机制,调动员工工作途中的积极性。
1中小企业的定义及特点
中小企业,是指在国际企业、民营企业、大型企业、小型企业、微不足道的小公司中发展出来的一种企业,它在市场上的知名度非同凡响,同时它为人们提供了就业的好机会,从而发展了我国经济,他每年的业绩收入从几千万元到几亿元人民币上发展。
第一,规模小、实力弱,势单力薄,工作的环境、设备、人员等不齐全,所投入资金、人力较少,发展速度快。我国农村乡镇在中小企业工作的员工只有十几个人,并且所花费的资金很少,但获得的经济发展速度很快。
第二,中小企业在生产过程中是成批、单批、小批、多种类型的批发类型的生产产品,这样做很适合广大消费者的喜爱和青睐。
第三,操作方便、灵活运用的机制,是中小企业在为服务、借鉴大型企业的条件下发展自己,犹如大脑和心胀器官的运作,从而各自得到提升,实现专业化生产和发展,各自得到顾客和消费者不同的需求。同时,中小企业生产的各种产品很富有企业文化特色,得到了很多人们的争先购买,形成竞争产品。中小企业像人一样比较亲和,服务到位、有求必应、善于合理处理问题,得到了广大顾客和消费者的惠顾。
第四,中小企业涉及的面广、企业众多、点多、领域广泛、市场前途无量。在城市、农村、外国都有他的存在,并为这些地方服务,也为第一产业、第二产业、第三产业领域发展。
第五,中小企业与大型企业相比,它的生产和发展的所需成本较高,这就得话很多资金来发展和壮大企业。不得不说,其中小企业要想提高经济实力还是挺困难的。并且它的发展和生产规模也比较的小,没有大型企业规模的庞大,和大型企业相比它处于劣势地位。中小企业所需要的成本很大,有劳动力的费用,技术的费用,机器设备的费用。要想减少成本费用不得不进行一定的财务管理。
第六,中小企业在生产和发展过程中,防御经济危机的能力相比于大型企业较差,很容易导致中小企业倒闭和破产,严重的话可能负债累累。中小企业与大型企业相比,它的市场相对较小发展的领域也很小,容易被大型企业所占领,而中小企业破产和倒闭。这就给中小企业提出了一个重大战略课题,即必须走联合之路,或者“小船靠大船”,或者“小船变大船”,或者“小船扎成排”,提高抵御风险的能力。
2中小企业激励运行机制
(1)激励是指在外在诱因的作用下,个体通过有效的调动自我的积极性、主动性和创造性,为实现公司的共同目标,而采取的一项激励运行机制,中小企业的发展离不开优秀的领导组织,优秀的领导是中小企业发展的核心力量,在中小企业的发展途中,受金融危机的影响,为了激励员工的积极性,领导会采取一些鼓励的方式以此来动员员工的积极性,如绩效奖励,优秀评级,职位晋升等都属于激励运行机制。马斯洛的需求理论指出,人只有在满足其需求的时候才会有继续上升的动力,优秀的领导组织只有在满足员工的各项需求的同时才能期待员工为公司的发展做出贡献,中小企业的发展离不开优秀的领导组织,更离不开适宜的激励模式。
在有关劳动经济学的资料上显示了,知识型员工流失,是指在劳动力和劳动力供给和需求上的失衡所造成的,明明有劳动力可是却得闲在家里没有工作的人,因为有些中小企业要的是脑力劳动而不是体力劳动。从某个角度分析,可以制定出很多的规定,无劳动者的脑力劳动和体力劳动的规定、对福利的规定,作息时间方面的规定。
流失率和流失持续期。流失率是流失人数占社会劳动力人数的百分比,用公式表示为:知识型员工流失率=(知识型员工流失人口/社会劳动力人口)×100%=(知识型员工流失人口/有工作者人口+流失人口)×100%。流失率可按性别、年龄、所受教育程度等分组资料计算。按某一标志计算时,所计算出的流失率可以反映某一特定群体的流失程度。再对知识型员工流失率求总和,得到知识型员工总流失率。
在经济发展的社会市场中,人类在社会上的生存和发展在企业中扮演的角色是:有工作者、没工作者、脑力劳动、体力劳动等。平均流失持续期是以市场上的知识型员工所在企业中的人数进行劳动,所得到的年知识型员工流失率。显然,后者的流失状态要比前者严重。纵观所述,适当的激励对调动员工的积极性起着不可低估的作用。
(2)中小企业采取激励运行机制的作用。
激励机制是指管理者依据法律法规、价值取向和文化环境等,对管理对象的行为从物质、精神等方面进行激发和鼓励以使其行为继续发展的运行机制,激励的实施是企业发展的核心任务之一,通过理性化的管理制度来反映“主”、“客”二者之间的不同关系,激励倘若形成就会产生一定的作用,对组织的发展起着决定性作用。
激励是加强中小企业组织管理的核心力量,是保证企业在竞争过程中取胜的法宝。有效的激励运行模式是提高员工的积极性推动中小企业发展的重要决策之一。
激励的形成是中小企业发展过程的必然趋势,众所周知,同一企业之间的竞争归根结底是知识型员工的竞争,企业只有在满足人才需求的同时才能留住知识型员工,才能为企业的发展保住根基,才能在不同的行业竞争中保住地位。
领导人的培养如何发现、培养能够领导新企业的知识型员工?中小企业中的发掘知识型的管理者是创新型能力的知识型管理者,有的是受过高等的教育有的是没有受过教育,或者学历低下,而有的是通过自学的能力而形成的知识型管理者,在中小企业中发挥着他们的能力和智慧,但是,企业再发展到一定规模以后,无论是什么样的知识型人,光靠一个人都不能进行管理,需要专业的管理人员来管理企业。现在,在很多企业中,对企业集团本部的管理者、子公司的经营者、国际业务的负责人、产品开发的负责人等主要领域的经营知识型员工的培养很不及时,导致知识型员工不足。而且,也为如何建立起一种有效地利用知识型员工并使其安心地在公司工作的机制而感到苦恼,其主要表现在以下几个方面。
第一,家族成员之间的矛盾。首先,中小企业的产权问题。在中小企业里,产权问题是个敏感的话题,一般产权对于单个家庭成员来说是个共同的产权,但一般不会把产权明晰到个人,而这往往是个棘手的问题。但这只是时间问题,如没有妥善处理,将使企业面临一场危机。其次,内好过多。
第二,知识型员工和家族成员相互产生的不可避免的危机冲突。如果问老板,中小企业是谁的?99%的老板的答案都是自己的。而如果问员工,中小企业是谁的?99%的员工的答案也是老板自己的。从员工的角度来看,他们无论做得多么棒、业绩成绩多么好、实力多么强,他们的位置始终爬不到家庭成员的头上;从家族成员的角度来看,则一直苦恼为什么很难提高员工的积极性,苦恼员工为什么不能像老板那样为了企业的健康发展把一切都投入到企业里,充分发挥员工的内在潜能,从而提高工作绩效。产生最佳的整体效益,下面以菲尼克斯企业员工激励现状为例进行分析。
1995年菲尼克斯公司成立,这家由多家创业公司共同合资创办的中小企业代表公司,目前公司员工约1800人,其中99%的员工均为本地员工。菲尼克斯公司是四川省最大的出口创汇企业之一,拥有三个大型后工序封装厂,公司主要产品为表面封装的分立半导体元器件,以及多元化电器产品等器件,菲尼克斯公司大力实行本土化进程,人才的本土化和产品的国产化,被视为公司发展的重要环节。公司重用当地许多供应商生产的零部件,同时还继续寻找增加当地产品含量的途径,包括促进国外供应商和当地供应商建立合资公司,进一步促进了当地经济的发展。
3菲尼克斯企业员工现状以及面临的问题原因分析
菲尼克斯企业员工激励现状主要表现在以下几个方面:绩效考核依靠上级的印象,其中包含了许多个人情感;员工激励主要表现在金钱、物质奖励等方面;对所有员工都采取同样的激励方式,没有进行员工需求分析;相同岗位的员工激励程度不同,与本地区相比,同类岗位的激励程度存在差异;集权式管理,员工只能按照上级的命令执行。
在菲尼克斯管理机制中,优秀的企业员工对菲尼克斯的发展起着决定性的作用,那么如何吸引和留住优秀的员工是菲尼克斯目前所要面临的问题之一,由于菲尼克斯公司的自身因素所导致的机制不够完善的问题已经引起了各方企业管理学界人士的关注与重视,菲尼克斯想要创造出有效的绩效,只有在其完善机制的同时才能提高自身的竞争力,那么,菲尼克斯所要面临的就是必须要有良好的激励机制。满足员工的需求,促进优秀员工的积极性,才能给菲尼克斯带来发展。
通过对菲尼克斯公司员工激励机制调查的情况来看,菲尼克斯公司现有激励机制不够完善,主要表现在激励运行机制重点因素不够明显、分析对象模糊不清、激励机制单一化,众所周知,优秀的激励机制应是多元化且有效的进行实施,为企业的发展奠定基础。
3.1缺乏健全完善的绩效考量制度
绩效考核是企业为了考量员工的工作效率而采取的一项针对性策略,主要是为了评选测定员工在自身所处的工作岗位上的近期表现与工作效率,任何一项工作的最终评定皆离不开有效的绩效考评,那么,在考评的过程中,激励则是鼓励员工不断突出自我超过现阶段的有效机制,由于菲尼克斯公司规模中等偏小,人员比较少,组织结构相对简单,人力资源组织机构设置不尽完善。由此公司绩效的考核最终也较为粗略不够细致化,仅凭当前情况来测定最终的绩效显然是行不通的,绩效考评的最终失误才是导致公司员工积极性挫败的最终因素。
3.2对激励机制理解的片面性,单一化
激励属于一个多元化的工作,而菲尼克斯在全面实施激励的过程中对激励的整体理解具有片面化,单一性的一味实施激励机制不能够满足企业知识型员工的多方需求,菲尼克斯不能仅将奖励放在金钱与物质的单一性上,在通常情况下,企业员工对职位的追求相比更高于单一性的物质需求等方面,这些激励政策的出台涉及多个部门,因此,菲尼克斯公司在使用物质激励的过程中,耗费不少人力、财力,但是并未达到预期的目的。
纵观整个机制的预期效果,中小企业不可质疑的需要很多知识型员工,各个部门与各个部门的知识型员工又是不同的,不能一把胡子抓。所有的合理的分配他们在不同的部门岗位上工作,做出他们的成就。中小企业还得发现他们的许多潜力和特长来为企业服务和做出努力,这就需要中小企业中有能力的管理者来发现知识型员工的存在,得到他们,让其留下来更好的分配到适合的位置和高度上。这就的中小企业制定出一定的对策战略来,让知识型员工自主的留下来一同和中小企业并肩作战。因为菲尼克斯最终因素的存在,而没有做到对所有的知识型员工进行有效的全面调查研究工作,仍然一直停留在简单的粗略估计上,缺乏以深入的调查和科学的分析为基础,从而导致激励实施的最终失败因素是不可低估与衡量的。
3.3激励机制不公平
菲尼克斯公司的激励机制有这样明显的特征:在菲尼克斯公司中,管理人员占总体员工总数的18.76%。而普通员工工资低,机会少,而且相同岗位的员工待遇也有所不同,付出相同的努力,换来的回报却不同。调查结果显示,在薪酬方面,菲尼克斯公司有69.06%的人认为缺乏外部公平感;56.87%的人认为缺乏内部公平感;62.82%的员工对公司的晋升机制满意度较低。其中有30.95%的员工觉得企业的发展空间不大,而公司的晋升方法是干了多年自然晋升。从以上的数据分析中可以看出,菲尼克斯公司的激励机制缺乏公平性。知识型员工进入知识型社会寻找适合自己的岗位,这其实是挺难的,自己要想得到很好的岗位,存在着非常大的竞争对手。就业岗位之间的变换所形成的流失显示了很大的问题即劳动力严重的处于波动性的状态。因而,是一种岗位变换之间的流失。可以得出当劳动力供给和需求关系处于在一条直线上时也会产生知识型员工流失的现象。知识型员工的供给和需求不足时会造成市场经济的收入下降,有工作者的人他们渴望更好的工作岗位,没有工作者的人们每天寻找工作岗位,其一为增长差距性流失;其二为周期性流失。
3.4员工参与管理程度低
在调查过程中菲尼克斯公司员工对自主权、决策参与期望最大,最想在这些方面得到满意,然而在这几方面的满意度是最低的,调查结果显示菲尼克斯公司有58.03%的员工有一点或者基本没有自主权,他们希望得到更多的自主权。赋予员工自主权是一种有效的激励措施。菲尼克斯公司员工参与管理程度低,从而导致绩效低。
在决策参与方面,主要是依靠人际关系而不是靠制度来维持,员工的决策参与这些将来可能是影响企业长远目标的重要因素。在这种情况下,菲尼克斯公司足有51.84%的员工完全不参与决策,如此严重影响了员工面对工作的积极性。
4对菲尼克斯公司员工激励的建议及对策
菲尼克斯公司的发展速度与日俱增,在这个过程中菲尼克斯公司经过了很多的努力,克服了很多的困难,最重要的是在员工激励方面。这也是后金融危机时期菲尼克斯公司面临的关键问题所在。
菲尼克斯公司应该坚持考核结果的客观公正,要坚持用事实说话,以工作成绩论优劣,及时对考核的结果要进行反馈和纠正,以多种激励方式相结合的多层次绩效考核策略相对应,与物质激励相比而言,精神激励满足的主要是员工的精神需求,结合员工需要特点,实行差异化激励,要使各个类型的员工都得到满意就必须采取差异化的激励措施,因此菲尼克斯公司应认真分析公司员工的需求,合理拉开差距,坚持提倡我国历来遵循的公平与公正的原则,减少因激励实施的偏差化而造成员工流失。
企业的发展离不开有能力的知识型人才,知识型员工的存在对企业的发展存在着至关重要的意义,主要表现在以下几个方面。
第一,现代企业作为一个生产经营领域,需要多学科、多门类、多规格、多层次的全能型人才,他们对中小企业的发展有着不可磨灭的关键因素。曾经,企业重视的是体力劳动,现如今的社会、企业重视的是脑力劳动。大多数企业对员工采取定期培训的目的是为了培养出更多的知识型员工为企业的发展而效力。
第二,中小企业中的知识型员工影响着其他员工的工作和心理,能使其他员工向他们靠齐,使自身的素质、知识、能力得到很大的提升,使自己在中小企业中占据一席之地,避免被辞职或自己感觉跟不上进度而自卑的选择离职,影响企业的经济发展。
第三,中小企业与大型企业高专业化协作生产,取得大型企业扩散出来的零件或部件的协作生产权,因而就容易获得大型企业派出专家在技术和管理上进行具体指导;通过与科研院所、高等院校进行科技开发合作,签订联合开发协议,或者购买技术成果,都能从拥有科技开发优势和掌握科技成果优势的单位,此外可以从离休退休的老专家、老教授、老工程师中,退休的高级技师、技工中,“借”到极为宝贵的知识型员工,充分发挥他们的余热,攻克企业的技术难题,知识型员工所做的成就对中小企业的影响巨大,使企业有了自己的特色技术,发展和生产出适合广大顾客和消费者的产品。
作为中小企业的代表,菲尼克斯公司应该要解决以下这些问题:第一,要正确地对待员工。尊重、信任员工,第二,要热情对待员工,让员工觉得公司不仅仅是他们的工作场所,他们还是公司的主人。热爱自己的员工是经营之本。第三制度设计要体现公平,员工感到的任何不公平的待遇都会影响他的工作效率和工作情绪,并且影响激励效果。
摘要：在中小企业的发展过程中,因金融危机的发生与冲击,中小企业以及中小企业人力资源管理受到了相应的牵制性影响,目前,金融危机的余波虽然还未远去,但社会各界普遍认为金融危机的影响已经得到缓解,经济正在处于复苏阶段。以菲尼克公司为例,研究了在全球后金融危机时期我国中小企业员工激励方面存在的问题,结合该公司实际,提出了完善激励和考核机制,实行差异化激励和多种激励方式并存的方式来激励员工,并适当赋予员工自主权,让员工参与管理,以提高其工作积极性,实现激励的目标。
【公司激励员工的座右铭】推荐阅读：
2024年公司员工激励方案09-06
激励孩子的座右铭09-10
激励短信、鼓励短信、保险公司激励短信11-06
用来激励自己的座右铭06-24
激励自我的励志座右铭07-01
能激励学习的座右铭09-11
公司激励制度设计10-25
激励小学生的座右铭09-24
信托公司业务激励方案10-31
谷歌公司薪酬激励分析09-28
