统一集成的一体化人力资源管理信息平台建设
[摘 要]随着企业人力资源体系建设的推进，人力资源信息化建设对于提升人力资源管理效率与管理水平愈发重要。企业通过搭建统一集成的一体化人力资源管理信息平台，能够实现人力资源的信息化提升，打通各模块数据，充分激发企业人力资源活力。本文以N公司为例，首先分析了N公司人力资源信息体系存在的问题，进而分析了统一集成人力资源信息平台的技术路线和建设内容，最后分析了统一集成信息平台建设的特点与意义。
[关键词]人力资源;信息化;集成平台
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2017.24.030
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随着N公司人力资源管理体系建设的推进和深化，原有的以ERP为主的信息系统难以支撑各项业务的规范化管理和管理提升的业务要求，各模块业务体系建设逐步深化，业务流程跟随管理需要不断优化。相应的人资业务管理体系需要有配套的应用子系统支撑以提升管理效能、管理透明度、员工满意度。此外，通用化系统难以满足公司的个性化业务功能需求，不能有效支撑业务体系的深化应用，且原有信息系统之间存在信息“孤岛效应”，未集成统一，难以共享利用。
1 N公司人力资源信息体系存在的问题
一是原有的以ERP为主的信息系统，难以支撑各项规范化管理和管理提升的业务要求。二是绩效管理、任职资格、薪酬分配、干部测评和人资服务等业务体系建设逐步深化，业务流程跟随管理需要不断优化。三是相应的人资业务管理体系需要有配套的应用子系统支撑，以提升管理效能、管理透明度与员工满意度。四是通用化系统难以满足公司的个性化业务功能需求，不能有效支撑业务体系的深化应用，且原有信息系统之间存在信息“孤岛效应”，未集成统一，难以共享利用。
2 统一集成人力资源信息平台的技术路线
2.1 统一集成平台的设计原则
(1)高可靠性原则。人力资源信息平台承担着公司人力资源业务信息的流转工作，应具备高可靠性，并且应符合相关信息安全防护的要求。
(2)高集成性原则。该系统应统一基础平台，强调基础结构的设计和开发，强调数据的复用和关联，尽可能消除信息孤岛，避免由于信息多重维护而产生额外工作量和数据不一致，进而提高应用集成性，形成一体化系统。
(3)高通用性原则。该系统应基于通用的应用系统平台，具有足够的业务敏捷性，以适应需求变化。应用系统平台应采用模型驱动方式，简单的用户需求变化和应用扩充通过修改模型即可实现，无需人工编程，以减少维护工作量，提高系统的可维护性。此外，通用应用系统平台还具备完善的二次开发体系，提供高级API接口和多种二次开发手段，以适应复杂的业务需求。
(4)高联通性原则。该系统在设计时应尽可能遵循和支持现行可用的标准，以支持将来与外部相关系统，如ERP系统互联。
(5)高稳定性原则。人力资源业务作为日常运转的业务，事关员工切身利益，该系统设计时需具有很高的可靠性和安全性，确保系统的长时间持续、稳定运行。
2.2 统一集成平台设计的关键技术
该集成平台基于PI 3000平台，进一步提出了动态一体化的思想，即平台构建的一体化信息模型还需具有很强的动态能力，以适应管理发展变化的需要。该集成平台主要包括如下关键技术。
(1)应用统一平台PI 3000进行设计。人力资源信息平台建设采用直接面向调度管理业务并具有动态建模能力的统一应用系统平台PI 3000构建。PI 3000平台是基于模型驱动和构件化设计思想研发的一套面向电力行业的业务基础软件平台，数据层通过自主研发的通用数据访问组件实现与Oracle、DB2、SQL Server等不同类型的关系型数据库的交互。服务层采用SOA架构，各服务功能均以Web Service、Xml Rpc等标准规约发布。表现层采用B/S模式，通过Ajax等技术提高用户端的使用效率。
(2)采用Java语言开发，符合J2EE规范。
(3)应用服务器支持各种主流应用服务器，包括BEA Weblogic、IBM Webphere、Tomcat等。
(4)服務器操作系统支持各种主流操作系统平台，Windows、Linux、Unix等。
(5)客户端支持Windows操作系统的IE6以上浏览器，开发工具主要采用Eclipse。
3 统一集成人力资源信息平台建设内容
企业在统一集成人力资源信息平台的过程中，要以业务体系深化、流程梳理优化为推动，以信息化应用子系统开发为载体，推动各项管理提升具体举措落地与实施。
(1)企业负责人业绩考核系统。企业要优化企业负责人考核指标体系，修订完善评价细则，明确指标考核责任部门，建立过程考核与业绩监控机制;开发上线企业负责人业绩考核系统，包括指标管理、责任书管理、考核评价、过程考核、业绩监控、业绩统计与展示分析，实现了企业负责人业绩考核的全流程管理。
(2)员工绩效管理系统。企业要全面梳理全员绩效管理流程，建立从目标设定、考核评价、面谈反馈、改进提升的管理闭环。开发线上员工绩效管理系统，包括三级指标库管理、考核关系管理、绩效合约管理、过程考核评价、年度考核评价、结果二次分配、绩效结果统计、绩效面谈与反馈等模块，实现了员工绩效的全流程管理。
(3)任职资格管理系统。企业要完善任职资格管理体系，修订基本条件与绩效条件设置，建立破格晋升机制，优化任职资格认证流程。开发上线任职资格管理信息系统，包括标准参数设置，任职资格申报、任职资格评价、任职资格审批、结果统计分析、系统参数设置等模块内容，实现任职资格的全流程管理。
(4)绩效工资系统。企业要构建基于标准工资的绩效工资分配模型，实现员工绩效工资与单位业绩、部门绩效及个人绩效及时联动。开发线上绩效工资系统，包括薪酬标准及参数管理、月度薪酬计算管理、月度绩效工资包分配、薪酬统计分析等模块，强化绩效结果兑现，提升考核激励作用。
(5)干部民主测评系统。企业要优化干部民主测评流程，强化干部民主测评结果统计分析与结果运用。开发线上干部民主测评系统，包括评价方案管理、考核关系、评价打分、结果统计与分析等模块，实现干部民主测评的无纸化、全流程管理。
(6)人资服务流程系统。企业要以服务员工为导向，全面梳理人资服务员工具体流程，明确责任岗位、人员、联系方式、办事流程、相关材料等，囊括社保公积金、生育津贴、医疗费用、入离职退休、个人信息与职称变更维护、培训管理、出国管理、调动借用挂职管理等人资业务模块，为员工提供一站式人资流程服务。
(7)人资常用办事模块。企业要开发线上收入、在职与离职证明、人员统计报表、常用花名册与履历表以及变动人员关系管理等模块，提升工作效率和服务员工水平。
4 统一集成信息平台建设的特点与意义
统一集成人力资源信息化平台建设采用开放式应用架构，设计开发兼具通用性和个性需求的可重用、可扩展应用平台，实现信息集成与数据共享。
(1)模块化架构设计。该平台采用PI 3000系统构建统一管理平台、统一数据视图和数据模型，提供统一的数据库访问接口和数据一致性保证。整合各应用系统账号管理、组织模块、人员模块等具体底层通用模块，并按照模块搭建具体应用子系统，实现模块化集成。
(2)数据集成与数据共享。该平台以ERP作为基础数据中心与平台的数据集成和数据同步。建立跨系统的互访与调用，集成共享各子系统业务数据，通过共享数据消除消息孤岛，提升管理效能。
(3)员工个人信息公开。该平台实现了员工个人主要基本信息的全公开，开放绩效、职级、职称等员工关注要素，提升管理透明度。
(4)提升管理效能。该平台实现了人力资源业务全流程、信息化处理，贯通各业务模块的信息系统建设，充分提升了管理效能，提高了员工办事效率，实现了人资业务信息化，提升了管理效能和管理水平。
作者：严玮 潘彤
摘 要：本文著重结合酒店人力资源管理的主要内容和课程特点，探索酒店人力资源管理课程理实一体化的思路和措施，以更好促进学生学习和满足行业发展需要。
关键词：高职;酒店;人力资源;理实一体化
一、传统酒店人力资源管理教学的弊端
1.理论讲授为主，教学效果一般
从酒店人力资源管理课程的主要内容我们不难看出，本课程的特点是以理论内容为主，因此教师在进行该门课程教学时也多以理论讲授偏多。讲授人力资源的教师和学习人力资源的学生都普遍认为，人力资源课程的理论比较枯燥，难以令人产生较浓厚的学习兴趣。而高职学生的学习基础和学习特点，又导致其较为抵触和抗拒枯燥的理论学习。因此，传统酒店人力资源课程的教学效果一般，不难达到理想的教学目的。
2.与工作实际联系偏少
多数学生认为，在将来就业时不把人力资源部作为自身就业的目标和方向，对自己就业帮助不大，也就没有必要学好这门课。而教师在教学过程中，又未深入透彻地分析学习该门课程的重要性，与学生的生活工作实际相联系较少，难以引起学生的足够重视。在重视程度和学习热情都不够高的情况下，学生的学习效果可想而知。
二、酒店人力资源管理课程理实一体化措施
要有效解决上述存在的问题，对该门课程进行理实一体化改造是行之有效的手段。笔者结合自身教学经验和工作实际，探索了酒店人力资源管理课程理实一体化改造的具体措施。结合各模块的不同内容，巧妙和适度加入丰富多彩、形式多样的实战演练和动手实操的内容，彻底改变纯理论讲授的原有格局，促进课程与酒店企业工作实践有机结合，极大提高学生学习兴趣和重视程度。
1.模块1：人力资源规划
(1)社会调查。全班分小组走访长春市各主要星级酒店人力资源部，调查这些酒店当前阶段对人力资源的需求情况和供给情况。全班分为五个小组，分别走访长春香格里拉酒店、长春净月喜来登酒店、长春开元名都酒店、长春华天大酒店和长春拉图摩根酒店。由任课教师或专业教师为学生出面联系这些酒店的HR负责人，为学生走访调查提供条件。学生走访回校后，要总结撰写走访调查报告，并在课堂按小组进行PPT展示汇报。
(2)撰写职务说明书。根据所学模块专业知识，选取酒店任意职位，对该职位按照程序进行职位分析，并撰写职位说明书。将自己撰写的职位说明书与目标酒店企业的同类职位说明书进行对比，比较二者异同，并分析产生异同的原因。通过此部分实践活动的开展，学生有效提高了职务分析的专业技能，大大提高了对职务分析的认识和重视。
2.模块2：招聘
(1)模拟面试。班级以小组为单位，开展模拟面试情景剧表演。每小组4-5人，各自扮演HR经理、招聘专员、部门经理、求职者等不同角色，按照招聘流程和面试注意事项等专业知识的理论指导，各自发挥想象设计不同的情境，将枯燥的理论知识以趣味情景剧的形式表现出来，加深了学习的印象，提高了学习兴趣。
(2)走访人才市场。教师带领学生赶赴长春市人力资源市场，现场感受求职与招聘的现场气氛。学生可自制简历进行岗位试投，同时要观察记录招聘企业招聘海报的设计、企业展板的推出、高科技在招聘中的应用等，切身感受HR招聘工作的实际开展，有效地将理论与实践相结合。
3.模块3：培训与激励
课堂辩论赛：“外来的和尚是否好念经?”，正方：酒店员工培训时，外请培训师好;反方：酒店员工培训时，自用培训师好。教师选取这一仁者见仁智者见智的话题，激发学生的思考与讨论，鼓励学生努力发表自身的看法，坚持自己的主见。采取课堂辩论赛的方式，能极大激发学生的参与热情和学习兴趣。全班分为两大组，每个人都可以参与辩论和发言。为了更好地达到辩论效果，学生可以有一部分时间搜集资料，整理辩词。在这一实践活动的开展过程中，学生的语言表达能力、自主学习能力、团结协作能力等都有了全面的进步和提升。
4.模块4：绩效考核
五星级酒店绩效考核体系大诊断。在学完本模块理论内容之后，教师将长春香格里拉酒店和长春紫荆花酒店的绩效考核体系在课堂上公布给学生。让学生结合所学理论知识，仔细分析两个酒店的绩效考核体系，对比二者的异同，分析其存在的科学合理的地方和不足之处。各小组以PPT汇报的形式展示分析结果，教师根据汇报情况给各小组打分。此次实践活动，有效实现了理论知识的实际应用，对学生的就业和工作提供重要的理论支撑和实践支持。
5.模块5：薪酬管理
观看薪酬管理经典视频—《华为的成长与壮大》，详细了解华为使用科学合理行之有效的薪酬管理制度，激发员工的工作激情、创业热情，使华为企业一步步走向壮大。该视频为薪酬管理的经典视频，能极大开拓学生的视野，增长学生的见识。学生需要在观看视频后撰写观后感，认真思考、全面总结。
6.模块6：员工关系管理
经典案例分析：隆力奇“人走茶不凉”。通过阅读隆力奇企业的经典案例，认识隆力奇企业对待离职员工的高超艺术和高度智慧，学生直呼受益匪浅，对自身具有极大的启发和警示。在对此经典案例进行分析后，学生撰写读后感，在课堂进行分享和畅谈。
以上就是笔者对酒店人力资源管理课程六个模块的理实一体化改造，通过努力，酒店人力资源管理课程的课堂教学变得比以往更加精彩和活跃，学生的学习热情和积极性有了显著提高。更重要的是，学生能够迅速实现“学以致用”，增加了学习的成就感和乐趣。对今后的课程，还应该坚持不懈，进一步完善和提高。
参考文献：
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作者简介：陈金(1984- )，男，内蒙古赤峰人，讲师，长春职业技术学院，现在哈尔滨商业大学在职攻读硕士学位，研究方向：酒店与旅游管理;孙静，女，博士，教授，研究方向：旅游与酒店管理
作者：陈金 孙静
【摘 要】人力资源是区域经济发展的第一资源，研究区域经济一体化背景下的战略人力资源管理，对于增强区域竞争优势，加快区域经济发展具有重要的现实意义。文章从区域经济战略人力资源管理的特点，分析区域经济战略人力资源管理存在的问题，提出构建区域战略人力资源管理体系的思路。
【关键词】区域经济 战略人力资源管理 战略规划
战略人力资源管理，就是将人力资源视为最重要的资源，从战略层面实施有效的开发与管理，使之成为赢得竞争优势的根本动力。战略人力资源是区域经济发展的驱动力，是经济发展的首要资源。区域经济一体化环境下必须根据战略人力资源管理的理念，通过改革人力资源管理模式，克服传统的人力资源管理的弱点，构建区域战略人力资源管理体系，为区域经济发展目标发挥最大的效能。
一、区域经济一体化背景下战略人力资源管理体系构建要求
区域经济一体化的发展要求在区域内实现各生产要素的自由流动，实现生产要素配置效率的最大化，才能促进区域经济快速持续增长，为此要根据经济区域内市场发育的程度，不断调整管理的机制，促进区域经济的发展。从战略人力资源管理的角度来看，人力资源管理要从经济全球化发展的态势，根据区域人力资源管理的规律，明确区域人力资源管理的目标，把握区域战略人力资源管理的重点，制定人力资源发展规划，发挥战略人力资源管理的职能，战略人力资源管理构建要求要体现以下特点。
（一）指向性。区域经济一体化环境下，战略人力资源管理最终目的是打造区域经济核心竞争优势，促进区域经济持续稳定增长。战略人力资源管理要从区域发展的高度，围绕区域战略发展目标，根据区域产业结构升级的要求，构建区域战略人力资源集群，促进区域经济快速发展；优化人力资源配置，促进经济社会协调发展。
（二）前瞻性。战略人力资源管理要从事务性管理工作中脱身，根据区域产业发展规划，制定未来三年五年甚至更长时间的人力资源开发规划，确定未来人力资源开发的工作重点，确保区域经济发展对人力资源的要求。广西北部湾经济区从2008年开始制定了2015年的人才发展规划，人才需求预测分析，人才开发战略等，使人力资源规划成为区域发展战略的重要支撑，是区域发展战略不可或缺的部分。
（三）高效性。在信息经济时代，区域经济发展呈全球化发展的态势，必须借助区域战略人力资源管理信息平台、人力资源管理信息系统，改变传统的操作模式，实行网络化管理模式，实现区域内各地的人力资源信息的高速动转，才能达到高效的目的，从而在竞争中处于领先的地位。
二、基于区域经济的战略人力资源管理存在问题分析
战略人力资源管理相对于事务性的人力资源管理而言，主要从战略人力资源管理如何服务于区域经济发展，打造区域竞争优势方面，结合战略人力资源管理在广西北部湾经济区所起的作用进行分析，总结如下：
（一）区域战略人力资源管理理念的缺失。管理理念决定管理行为，有什么样的理念就有什么样的管理行为与之相匹配。战略性的管理理念更多的要求做好区域内的人力资源规划，人力资源的产业配置，人才的开发等工作，关注的是区域的核心竞争力问题。而目前在区域经济一体化背景下，事务性的管理理念较为普遍，例如区域内不少企业出现用工荒，还有些新兴的企业因招不到合适的员工而推迟工期，区域内企业人才的流失率比较高，有些企业人力资源管理的重点转为招聘工作，因而使人力资源管理的其他工作处于被动状态等。理念的缺失使区域内企业不能从战略的角度为吸引人才留住人才搭建发展的平台，使人力资源管理陷入了事务性管理而难以实现真正的战略管理。
（二）战略人力资源规划还需进一步完善。区域经济之间的竞争就是人才的竞争，战略管理要从区域人力资源需求预测着眼，建立长远的人才发展战略，制定相应的政策，确保经济发展对人才发展的需求，才能在竞争中占有利地位。但经济区域在人力资源的战略规划中存在人才开发的短板，如高新科技人才的缺乏，一流管理人才的缺乏，产业发展所需要人才来源很少，影响战略人力资源管理职能的发挥。以北部湾经济区为例，存在着人力资源需求总量不足，该地区目前人力资源总量难以满足经济发展的需要、人力资源的产业配置结构不合理，第三产业发展比较缓慢以及高层次人才稀缺等问题，这些方面归根结底还是人力资源战略规划方面的问题。
（三）区域人力资源管理中战略重点不够突出。在区域经济发展过程中，战略人力资源管理的重点是战略人才发展规划、优化人力资源产业配置效率，打造区域人力资源集群等。基于此，人力资源管理的各职能系统要以战略重点为主线，整合战略人力资源管理的各子系统，实现战略重点工作。目前，在区域经济的发展过程中，政府的政策导向客观上推动战略重点的实现步伐，但在各产业发展中还存在着工作的重点、资金的流向还是倾向于生产设施，对人才发展规划的投入不足，产业人才配置滞后等现象，造成区域战略重点不够突出。
（四）战略管理技术手段相对滞后。区域经济一体化背景下，人力资源管理需要处理区域内各地的人力资源信息，要求从管理的设施、技术以及手段等方面进行更新，借助现代化的管理手段擺脱繁重的人力资源日常的管理事务，高瞻远瞩，才能站在战略的高度去做好人力资源工作。但区域内信息技术的应用相对滞后，表现在区域内各组织对信息化的应用还不能普及，一是缺乏管理设施，设备，二是管理制度上没有认清网络的强大作用，没有搭建信息化管理平台，因而手工操作还占据着主导地位，信息化管理没有得到应用，人力资源管理体系运行不畅，影响信息传递速度，导致管理效率不高。
三、区域经济一体化背景下战略人力资源管理体系的思路
（一）基于区域特点构建战略管理文化体系，确定战略人力资源管理的理念
文化搭台，经济唱戏，区域经济发展要打造自身的竞争优势，可以结合地方历史、人文及民族特点构建区域的战略管理文化体系。文化体系的建立是一项系统性很强的工作，需要在历史积淀的基础之上，全面总结区域经济的发展特点，凝炼区域发展的特色，形成共识，在此基础上形成战略管理文化体系，通过文化体系的建设，确定战略人力资源管理的理念，以理念作为航标，指导战略人力资源管理在区域经济中运行的航向。
（二）根据区域产业的发展规划要求，制定区域人力资源管理的战略规划
人力资源管理规划是区域战略人力资源管理中的首要内容， 要在区域产业规划的基础上进行人才的配置及开发等方面的规划，实现人力资源配置、开发和激励等方面职能，从而构建科学有效的“招人、育人、用人和留人”人力资源管理机制，促进区域产业结构升级。针对广西北部湾经济区域人才产业配置结合不合理的现象，可以在人才引进、人才培养开发方面加大对第三产业的战略规划力度，对北部湾稀缺的人才，如钢铁、石化、林浆纸业、港口建设、海洋产业等重点产业的一线人才和具有生产经营、资本运作等管理人才，可通过加强区域人才集聚的载体建设，发挥优秀人才的集聚效应战略。
（三）实施区域战略人力资源优化配置，实现人力资源与区域的协调发展
区域人力资源的优化配置是区域战略人力资源管理的重要内容，也是区域经济发展的关键问题之一，其实质是如何与区域产业结构相协调的问题，没有相适应的人力资源配置，区域产业结构协调将不会取得实际成效。区域人力资源的优化配置主要包括：人力资源配置在区域主导产业、辅助产业和基础产业的协调；人力资源配置与区域之间的产业结构协调；人力资源配置在区域产业结构与对外开放的协调等方面。
（四）根据区域发展战略，制定相应的人力资源政策
战略人力资源管理包括宏观、微观、中观三个层面，宏观战略人力资源管理是指国家层面的，微观战略是指具体的社会组织的，中观战略即区域战略，它具有明显的指向性。每个区域经济发展的战略不同，因而人力资源管理战略的指向性也不尽相同，例如广西北部湾经济区走“双核驱动”的发展战略，倾力做大做强北部湾经济区、西江经济带，在这两个区域打造经济社会发展的动力核，从而驱动广西全局的发展。在“双核驱动”的战略指导下，制订符合区域需要的人才开发、人才培养、人才引进、人才激励等方面的政策，并建立相应的人力资源管理体系，对外吸引人才，对内激励人才，为实现区域的战略目標提供人员上的保证。
（五）搭建区域经济信息化平台，提高人力资源管理效率
信息化是实现战略管理的重要手段，区域战略人力资源管理属预警式管理模式，要运用现代化的手段及时了解到全国乃至海内外的各种人力资源相关信息，借助先进、科学的现代化管理工具搭建全面人力资源管理体系。例如，广西北部湾经济区充分运用网络技术，健全人才信息交换和发布机制，通过人才信息互联互通，实现人才网络的连接，并构建中高级人才的猎头服务体系，及时捕捉信息，提高人力资源管理的效率；建立区域人才基础数据库，共建统一开放的区域人才信息交流平台，有效整合区域内人才信息资源，实现人才信息资源的共享，提高人力资源管理效率。
综上所述，人力资源管理从事务管理、科学管理再到战略管理是顺应经济发展的要求，战略人力资源管理在区域经济发展中的作用尤为突出，要从区域发展的战略高度构建战略人力资源管理体系，实现区域人力资源的价值最大化，形成区域的竞争优势，促进区域经济走上持续快速发展的良性道路。
参考文献：
[1]贺旻.区域战略人力资源管理方法与开发策略研究.大连理工大学博士学位论文，2006（3）.
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[3]李 婷.北部湾（广西）经济区人力资源开发与整合策略研究.大众科技，2008（7）.
作者：陈靖莲
人力资源管理课程教学改革研究——工学一体化
摘 要：学校教育过程中对于培养生产、管理、服务和建设需求的高等专业化应用型技术人才非常重视，因此在教学过程中对教学课程改革十分注重。对于人力资源管理课程教学改革而言，工学一体化的教学理念受到学校的关注，实现人力资源管理课程工学一体化对于提高人力资源管理课程的教学效果和教学质量，更好的培养专业化应用型高素质人才具有重要意义。本文就针对人力资源管理课程教学改革研究——工学一体化进行浅显的分析和研究。
关键词：人力资源管理课程;教学改革;工学一体化;探究;
随着我国市场经济的快速发展，我国在发展过程中对于高素质、高水平、高技能的专业化应用型人才需求量不断增多，因此，国家教育部门非常重视学校培养高素质和高技能的专业化人才的实际情况，并且要求一些高等院校进行必要的教学改革，为国家培养出一批能够适应生产、建设、管理、服务第一线需要的，德、智、体、美全面发展的高等技术应用型专门人才。所以，高等院校必须改革传统的课程体系，对于人力资源管理课程而言，实行工学一体化教学改革是符合社会发展要求的，也是非常必要的。
一、人力资源管理课程的基本情况
人力资源管理课程作为管理专业的核心课程，主要是将管理学和组织行为学的一般原理作为理论基础，并且涉及到招聘、培训、开发、绩效和薪酬管理、企业员工管理等内容。高等院校开展人力资源管理这门课程主要目的是让学生在掌握人力资源管理基本原理后，能够充分了解企业人力资源规划、招聘、培训、考核、薪酬和员工关系的具体处理方法和相关操作流程，使学生能够对人力资源管理在工作上角色进行科学的定位，明确人力资源管理的专业架构，清楚的认识到人力资源管理人员未来职业的发展方向。学习通过开展人力资源馆课程可以让学生更好的掌握企业人力资源开发和管理的相关技能，从而帮助企业提高经济效益，提高学生运用人力资源管理理论知识解决客观实际问题的能力。
二、人力资源管理课程的培养目标
高等院校开展人力资源管理课程的最终培养目标是能够让学生掌握人力资源管理的基本理论和相关的模块工作，充分理解企业人力资源管理的结构框架，从
而为学生学习人力资源认证知识和较为复杂的模块工作打下坚实的基础，最终将学生培养成具备较强的学习能力、沟通能力、信息处理能力、分析综合能力、团 队合作能力以及客户服务能力的专业化人力资源管理人才。因此，从而人力资源管理课程的培养目标来看，高等院校开展人力资源管理课程是非常正确的，进行人力资源管理课程教学改革，实行工学一体化是非常必要的。
三、人力资源管理课程工学一体化教学改革
在人力资源管理课程教学过程中，应该改革人力资源管理课程的教学模式。人力资源管理课程教师在教学过程中应该放弃传统的以教学为主的教学模式，创造出适应学生发展的新的教学模式，从而提高教学质量，使学生更好的掌握人力资源管理知识。
(一)实行工学一体化的教学模式
高等院校人力资源管理课程教师在教学过程中应该实行工学一体化的教学模式。人力资源管理课程教师通过应用工学一体化的教学模式可以合理的利用学校和企业的重要教育资源和良好的环境，能够充分发挥高等学校和企业在培养人力资源管理人才的方面的优势。人力资源管理课程教师应该利用学校的教学环境，向学生讲授人力资源管理的理论基础知识。利用企业的工作环境，让学生在企业中接受有经验的人力资源管理工作人员的指导，了解企业中人力资源管理工作人员的工作情况和如何处理问题，能够较快提高学生应对问题和解决问题的能力。这样可以将学校资源和企业资源有效的利用起来，从而为企业培养出一批高素质，高技能的专业化人力资源管理人才。所以，人力资源管理课程教师在教学过程中运用工学一体化的教学模式，能够有效的培养学生的学习能力、实践能力和获取信息的能力，不仅提高了教师的教学质量，而且还能够丰富学生的实际经验，促进学生快速成长。
(二)合理的运用分级教学
人力资源管理课程作为经济管理类专业的基础课程，教师在教学过程中应该灵活的调整教学内容，合理的运用分级教学。教师可以针对不同专业的学生进行合理的划分，根据专业性质可以分成专业级和普通级。教师可以将行政管理、物流管理等专业的学生分到普通级，重视对基本的理论知识和技能的教学，使学生在工作中能够应用相关技能。对于人力资源管理专业的学生应该进入专业级，对
于专业级的学生教师应该适当的增加教学内容的难度，深度和广度，制定明确的教学目标，进行严格的水平测试，对学生的掌握的技能要求更高，这样才能提高学生的综合职业素质，为社会培养出高技能的专业化应用型人才。所以，高等院校人力资源管理课程教师在教学过程中可以进行分级教学，最终实现人力资源课程教学改革工学一体化的目标。
(三)实行校企合作、工学结合
高等院校在人力资源管理教学改革过程中可以实行校企合作，工学结合的教学策略。高等院校人力资源管理课程教师在教学过程中通常采用讲授的教学模式，无法培养学生的综合实践能力。因此，实现校企合作，工学结合的教学形式，可以实现学校与企业零距离对接。学生在掌握人力资源管理的理论知识和技能之后，可以到企业中进行定岗实习，学生通过在企业中进行工学结合实践，能够有效的提高学生解决问题能力和实践能力，使学生能够尽早的了解企业人力资源管理的实际情况，为进入企业工作积累经验。所以，高等院校在人力资源管理课程教学中采取校企合作，工学结合的教学形式，对于培养高技术的专业化应用型人力资源管理人才具有重要作用。
(四)合理的改革考核方案
高等院校在人力资源管理课程工学一体化教学改革过程中应该科学的改革考核方案，避免高分低能的现象出现，重视培养学生的认识能力、应用能力、分析能力和创新能力。应该将考核融入到教学过程中，并且还要增加技能考核的比重，这样教师不仅能够了解学生掌握基本理论知识情况，又能掌握学生运用理论知识和相关技能的能力。教师考核学生的内容应该分为学习态度考核、学习方式考核、学习效果考核和学习创新考核，这样才能充分了解学生的实际情况，才能更有效的开展教学，增强学生的弱项，促进学生全面发展。所以，科学的改革考核方案是非常必要，能够对学生进行全面的考察，培养学生的综合能力，对于高等院校实现人力资源管理课程工学一体化教学改革具有重要意义。
总结：
本文通过对人力资源管理课程教学改革研究——工学一体化的分析，从中深刻的认识到高等院校为了培养出一批高素质、高水平、高技能的专业化应用型人力资源管理人才，实行工学一体化的教学改革，是符合社会发展要求的。总之，
人力资源管理课程实行工学一体化教学改革对于提高学校的教学效果，提高学生的综合能力，使学生在未来的工作中做出更大的工作起到了重要作用。 参考文献：
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河南电大工商管理本科《人力资源管理》（教考一体化）网上考试题库
第一部分 四次作业试题及答案
第一次作业
一、单选题
1.通过对人力资源的开发和配置，消除劳动力耗费并获得劳动力生产的能力。这是指人力资源的什么特性？( ) C. 再生性
2.在确定人员的净需求以后，就可以估计所选择的人力资源管理政策和措施能否减少人员的短缺或剩余。这是制定人力资源规划中的哪一个步骤？( )。 B. 制定能满足人力资源需求的政策和措施
3.制定利益相关者（包括股东、管理层、员工、监管机构、客户等）、财务增长标准、市场增长标准、品牌增长标准等指标体系、方法和工具。这是制定人力资源管理战略哪个步骤？( ) C. 战略衡量
4.具有内耗性特征的资源是（ ）
B. 人力资源
5.通过检查人力资源目标的实现程度，提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划工作的哪项活动？( )。 C. 控制与评价
6.下面哪一项不是人本管理的基本要素?( ) A. 产品
7.既体现了一个组织所处的竞争环境，也体现了一个组织的使命、远景和发展方向；还表明了一个组织，要实现战略目标和为了实现战略目标要进行的资源配置。这指的是组织的哪一方面？( )。 C. 组织战略
8.对公司人力资源管理的现状、优势和不足进行全面分析，并在综合考虑战略、使命、外部环境、内部资源的基础上，提炼影响组织人力资源战略选择的关键问题。这是制定人力资源管理战略的哪个步骤？( )。 D. 战略分析
9.一个国家或地区有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人口总称为( )。 C. 人才资源
10.象体育、文艺和特种工艺等单位须招用未成年人工作，一般在依法履行完审批程序后这些单位就可以招用未成年工了，那么中国政府规定的未成年的年龄是多大？( ) A. 16周岁
11.人力资源可以为他人、为其它社会组织及整个社会所拥有。这是指人力资源的什么特性？( ) A. 共享性
12.预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，属于制订人力资源规划的（ ）。
D. 预测未来的人力资源需求
13.确切地说智力是人力资源的哪一部分？( )。 C. 基础
14.以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”，是在（ ）性假设基础上提出来的。 D. 经济人
1
二、多选题
1.人力资源过剩时应采取的对策（ ）。
A. 减少工作时间 B. 暂时关闭工厂 C. 人员的重新配置 D. 共同分担工作 E. 永久性裁员
2.下面哪些工作是人力资源战略的主要内容？( )。
A. 组织文化发展战略 B. 绩效和薪酬战略 C. 人力资源培训与开发战略 D. 人力资源中长期规划 E. 人力资源引进与保留战略 3.人力资源管理战略的制定主要包括( )环节。 B. 战略分析 C. 战略选择 E. 战略衡量
4.以下哪些法定劳动年龄以外的劳动人口属于现实的人力资源？（ ）
A. 55岁以上的女人 B. 60岁以上的男人 C. 未满16周岁的特种工匠 D. 未满16周岁的体操运动员 E. 未满16周岁的文艺演员 5.影响人力资源数量的因素有（ ）
A. 人口迁移 B. 人口年龄结构及其变动 C. 人口总量及其生产状况 6.战略人力资源管理的主要内容是（ ）。
A. 战略员工培训与开发 B. 战略绩效管理 C. 战略人员配置 D. 战略职业发展管理
7.人力资源的质量，是指劳动者在实践活动中表现的劳动能力的综合素质，一般包括( )等素质。 B. 智能 D. 身体 8.人力资源需求预测的方法有( )。 A. 德尔菲法 C. 回归分析法
三、判断题
1.在现代人力资源管理中，员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素，员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强。 正确
2.人力资源是一定范围内的人口总体，它涵盖了城市和农村的所有人口。 正确
3.人力资源规划包括组织的人力资源招聘、任用、考核、培训、薪酬、激励、文化方面的计划。 正确
4.围绕西部开发、振兴东北老工业基地、中部崛起等国家的战略部署和重点任务，我们应大力开发自然资源，并以此促进人类社会的长远发展。 错误
5.传统人事管理的特点是以“人”为中心，而现代人力资源管理以“事”为核心。 错误
6.组织中任何战略规划的实施都离不开入力资源战略的支撑。 正确
7.人才资源表明了人的质量；而人力资源则是人的数量（包括劳动者）和人的质量的统一。正确
8.人力资源管理战略与组织战略之间具有相互依赖的互动关系。 正确
2 9.人力资源的基础是人的体力和智力。 正确
10.我国超过法定退休年龄的人不属于现实的人力资源。
错误
11.人力资本反映的是流量与存量问题。 正确
12.战略人力资源管理是指组织在人力资源管理方面设定的，以愿景为基点，为寻求和维持可持续人才竞争优势而作出的有关组织全局的筹划和谋略。 错误
13.人力资源规划的作用之一就是通过引进技术人才可以促使企业生产技术和其他工作流程变革，从而提高竞争优势。 正确
14.依据中国法律规定，未满16周岁的人不能参加劳动，即便参加劳动也不属于真正的人力资源。 错误
第二次作业
一、单选题
1.类似与对其他资产进行所谓的“维修”和“加固”而支付的费用称之为（ ）。 C. 调剂成本
2.测试被评价者在团队中工作和于他人发生关系时所表现出来的综合能力，在处理问题时的分析思维能力，以及其个性特征和行为风格的方式是（ ）。 C. 无领导小组讨论
3.任职工人按时间顺序记录工作过程，然后经过归纳与提炼，取得所需工作信息的信息提取方法是（ ）。
B. 工作日志法
4.通过对实际工作内容与过程的如实记录达到工作分析目的的方法是（ ）。 D. 纪实分析法
5.适用于企业内部各种辅助性生产或服务性工作单位的定员方法是（ ）。 C. 按岗位定员法
6.适用于看管大型联动设备、从事自动流水线生产人员的定员方法是（ ）。 A. 按岗位定员法
7.组织为了提高员工的生产技术能力、为增加组织人力资产的价值而发生的成本是（ ）
C. 开发成本
8.招聘中运用评价中心技术频率最高的是（ ）。 D. 公文处理
9.工作分析人员直接到现场，亲自对特定对象进行观察、收集、记录有关工作内容、工作时间等相互关系，最后把取得的信息归纳整理成适用的文字资料，这样的分析方式是（ ）。 C. 观察分析法
10.组织在招聘和录取员工过程中发生的成本是（ ）。
B. 获得成本
11.工作中不能继续分解的最小动作单位是（ ）。 D. 岗位
12.适合于冰箱厂流水作业岗位的任务分析方法是( )。 D. 决策表
13.某电子公司录取的新员工需要岗位培训3个月才能达到标准生产能力，在这三个月都是按
3 标准生产能力应得工资支付的。另外某员工在此期间由于未达到标准的操作水平，他的操作速度低于流水线上的其他员工，导致其他人的操作速度不得不减慢，因而造成产量损失。假设该员工按标准生产能力应得工资是2000元／月，按实际生产能力应得工资是800元／月；该新员工造成的流水线生产的损失是500元／月。那么该新员工的在职培训成本为( ) A. 5100元
14.对实际工作中具有代表性的工作者的工作行为进行描述，通过积累、汇总和分类，得出市级工作对员工的要求的方法是（ ）。 D. 典型事例法
15.既要研究如何计量在获得和开发人力资源方面组织的投资，又要研究如何计量目前录用人员的重置成本。这指的是哪种会计内容？( ) 。 D. 人力资源成本会计
16.某企业对10名新招来的员工进行岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的（ ）列支。 D. 开发成本
二、多选题
1.影响招聘的内部因素有（ ）。
A. 招聘者的素质 B. 组织空缺的职位的性质 C. 组织的人力资源政策 D. 招聘预算 E. 组织的发展阶段和战略 2.评价中心常用的测评技术有（ ）。
A. 角色扮演 B. 管理游戏 C. 口头演讲 D. 领导小组讨论 E. 公文处理 3.影响招聘的外部因素有（ ）。
A. 招聘单位所在地区的影响 B. 所要招聘的人员类型及其供求状况的影响 C. 宏观经济形势的影响 D. 竞争对手的影响 E. 相关政策和法规的影响 4.面试的基本类型有（ ）。
A. 结构化面试、半结构化面试与非结构化面试 B. 压力性面试与非压力性面试 C. 常规面试、情景面试与综合性面试 D. 一次性面试与分阶段面试 E. 单独面试与集体面试压力面试 5.人力资源使用成本包括（ ）。 C. 奖励成本 D. 调剂成本 E. 维持成本 6.人力资源会计的基本假设是( )。
A. 用计量人力资源成本和价值的形式提供信息 C. 作为组织资源的人的价值受管理方式的影响 D. 人是组织有价值的资源 E. 人是人力资本的载体
7.工作岗位的设置原则有（ ）。
A. 因事设岗原则 B. 人事相宜原则 C. 整分合原则 E. 规范化原则 8.人力资源成本包括（ ）。
A. 使用成本 B. 保障成本 C. 获得成本 D. 离职成本 E. 开发成本
9.招聘就是通过各种信息途径寻找和确定工作候选人，来满足组织的人力资源需求的过程，具体包括( )环节。
A. 甄选 B. 招募 D. 聘用
三、判断题
4 1.工作分析的观察法通常和面谈法结合使用。 正确
2.面试方法可以全面测评个体的任何素质。 错误
3.离职前低效成本指的是一个员工在离开某一单位前，由于原有的生产效率降低而造成的损失成本。 正确
4.工作分析所输出的结果是各个职位的工作说明书。 正确
5.人力资源成本会计既要研究如何计量在获得和开发人力资源方面组织的投资，又要研究如何计量目前录用人员的重置成本。 正确
6.人力资源会计只关注成本收益问题。 错误
7.职位说明常与工作规范写在一起，统称为职位说明书。 正确
8.正规的面试一般都为结构化面试。 正确
9.职位说明书是甄选的基础。 正确
10.人力资源是凝结于个体身上的知识、经验、技能、工作努力程度、健康及其他质量因素的总和。
错误
11.定额与定编、定员是紧密相关的。定额是合理编制定员的前提。 正确
第三次作业
一、单选题
1.在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式，是( )。 D. 研讨法
2.基本工资的计量形式有（ ）。
D. 计时工资和计件工资
3.薪酬制度包括工资制度和（ ）。 D. 福利制度
4.用来补充基本工资，对员工的突出表现和超额贡献进行回报的工资形式是（ ）。 D. 绩效工资
5.企业对新录用的员工进行的集中培训，这种方式叫（ ）。 A. 岗前培训
6.能够提供有关员工的工作及成果的信息，这是绩效管理的（ ）。 D. 反馈功能
7.培训的起点是（ ）。 D. 培训需求分析
8.将劳动技能或职务执行能力作为决定基本工资的主要因素。突出个人能力，既与职务挂钩、又与个人能力挂钩，兼容了岗位之间的劳动差别和岗位内部的个人能力差异.这种工资制度是（ ）。 C. 技能工资制
5 9.通过示范，教一名工人如何操作一台车床，这是人力资源管理的哪项工作？( )。 C. 员工培训
10.根据员工工作的结果衡量绩效水平的方法是（ ）。
C. 成果法
11.下列哪些手段可以起到长期激励效果( )。 D. 所有权计划
二、多选题
1.绩效考核的方法主要有( ) 。
A. 比较排序法 B. 成果法 E. 行为法 2.在岗培训的优点有（ ）。
A. 培训内容具有针对性 B. 容易沟通 C. 容易检验培训效果 E. 节约成本 3.绩效考核体系指标设计的原则是（ ）。
B. 与工作绩效一致原则 C. 独立性原则 D. 可观察原则 E. 结构性原则 4.薪酬管理的目标是（ ）。
C. 吸引和留住人才 D. 引导员工与组织保持相同的发展目标 E. 激励员工 5.影响薪酬制度的内部因素有（ ）。
A. 生产技术因素 B. 组织战略因素 D. 组织文化因素 E. 财务实力因素 6.绩效考核者通常有（ ）。
A. 被考核者本人 B. 同事 C. 下级员工 D. 直接上司 E. 客户 7.薪酬的功能有( )。A. 补偿功能 B. 激励功能 D. 调节功能 8.薪酬制度设计的基本原则是( )。
A. 合法保障 C. 外部平衡 D. 同工同酬 E. 按劳取酬
9.绩效考核是考核者按照既定规则，使用标准的方法，对员工及其工作成绩作出评价的过程。包括( )。 A. 绩效界定 C. 绩效考核 D. 绩效反馈 10.薪酬管理的任务是( )。
A. 薪酬目标设定 B. 薪酬结构调整 C. 薪酬政策选择 D. 薪酬计划制定 11.绩效工资的主要形式有（ ）。
A. 利润分享 B. 所有权计划 C. 平衡计分卡 D. 以个人绩效为依据的激励工资 E. 以集体绩效为依据的激励工资 12.绩效反馈采用面谈形式注意的问题有（ ）。
A. 讲事实，免套话 B. 负面反馈给希望 C. 批评表扬三七开 E. 解决问题为重
三、判断题
1.技能工资的优点是鼓励员工钻研技能，有利于组织灵活使用劳动力，调节功能较强。 正确
2.岗位工资的缺点是不易反映同岗位或职务内部员工能力及劳动效果的差别，不利于充分发挥员工特别是能力强的员工的积极性。 正确
3.提成工资的缺点之一是容易导致员工忽视售后服务等非销售任务。 正确
4.按组织层级逐级进行绩效考评的绩效管理程序是横向程序。 错误
6 5.“人”的考评客体是这个人从事的职位或岗位。 错误
6.讲授法是员工培训中最基本、最普遍的一种培训方法。 正确
7.按绩效考评工作的先后顺序过程进行考评的绩效管理的程序是纵向程序。 错误
8.员工培训的内容主要有两个方面：即业务技能和业务知识。 错误
9.员工培训的基本程序的第一步是制定培训计划。 错误
10.员工考评指标的设计直接影响到整个员工考评的质量。 正确
11.对优秀员工的绩效反馈应注意给予物质奖励的许诺。 错误
12.在贯彻按劳取酬原则时，需要综合考虑三种劳动形态，即潜在形态、流动形态和物化形态，应以潜在劳动为主要依据，同时考虑物化劳动和流动劳动来进行分配。 错误
13.培训强调的是帮助培训对象获得目前工作所需的知识和能力，以更好的完成现在所承担的工作。 正确
14.自动化程度高，主要依靠机械进行操作的生产组织和工种，比较适宜采用计件工资。 错误
第四次作业
一、单选题
1.劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害、职业病以及因这两种情况造成死亡，在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时，劳动者或其遗属能够从国家、社会得到必要的现金补偿。这是( )社会保险制度。 A. 工伤保险
2.在一个理想的组织中获得一份工种，尽量选择一种合适的、较为满意的职业，这个时期是职业发展阶段设计中所指的哪个阶段？( ) 。 A. 进入组织阶段
3.合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则，是建立什么的原则？( )。 C. 劳动合同
4.追求并致力于工作晋升，管理越来越多的下级，承担的责任越来越大，独立性越来越强倾的职业锚是（ ）。 B. 管理能力型
5.根据各种职业生涯设计读物所展示的方法，进行自我测定，自我评价，从而把握职业方向。这是一种什么样的个人职业生涯设计方法?( )。 A. 自行设计法
6.纠正系统开发阶段已经发生而系统测试阶段没有发现的问题或错误，这种维护类型被称之为（ ）。 A. 正确性维护
7.按照薛恩的观点，处于职业中期危机阶段的年龄阶段，一般是 ( ) 。
C. 35-45岁
8.按照薛恩的观点，获得早期职业的正式成员资格阶段是在哪个年龄阶段？( )。
7 A. 17-30岁
9.劳动合同一般都有试用期限。按我国《劳动法》规定，试用期最长不超过（ ）。 B. 6个月
10.我国的社会保障制度体系主要包括( )、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容。 C. 养老保险
11.劳动关系是( )。
C. 用人单位与员工之间的关系
12.建立或创建某种东西，它们是完全属于自己的杰作。是（ ）职业锚成功的标准。
A. 创造型
13.按照霍兰德的职业个性理论：经理、律师、公共部门任职者、政府官员的个性类型属于（ ）。
A. 创新型
14.中国劳动安全卫生工作的基本原则是：(1)安全第一，预防为主；(2)保护员工在劳动过程中的安全与健康，(3)( )。 D. 管生产必须管安全
15.在制定职业生涯计划时，剖析自己确定自己能力、分析生涯选择途径、规划发展目标，这是哪一种角色的定位？( )。 D. 员工
16.下面几个选项相比之下，哪一项不直接涉及劳动者切身利益？( )。 C. 远景规划
17.追求在技术或职能领域的成长和技能的不断提高，保持自己的技术优势,是（ ）职业锚成功的标准。 B. 技术职能型
18.依据萨伯的观点，当临近退休的时候，人们就不得不面对职业生涯中的( )。 A. 衰退阶段
19.在工作中得到自由与欢愉，活的舒服。是（ ）职业锚成功的标准。 C. 自主独立型
二、多选题
1.职业咨询预测法的主要测评工具有( )。
A. 职业兴趣测验 B. 能力倾向测试 C. 人格测验 D. 价值问卷 E. 生涯成熟问卷 2.我国的社会保障主要包括( )。
A. 社会保险 B. 社会福利 C. 社会互助和社区服务等 D. 社会救济 E. 优抚安置
3.员工保障管理体系建设的原则有( ) 。
A. 公平与效率结合原则 B. 管理服务社会化和法制化原则
D. 普遍性原则 E. 政事分开原则 4.职业生涯设计的一般步骤是（ ）。
A. 评估和修订 B. 目标的拟定 E. 计划的执行
5.劳动法规定，在组织内部可以设立劳动争议调解委员会。它由（ ）组成。 C. 组织代表 D. 员工代表 E. 工会代表 6.人力资源管理信息系统的维护主要包括（ ）。
A. 代码维护 B. 硬件维护 D. 数据文件维护 E. 软件维护
8
三、判断题
1.社会保障行政管理和基金运营由同一机构负责。 错误
2.按照霍兰德的职业个性理论,教师应该属于创新型类型。
错误
3.生产第一，安全第二；先管生产后管安全。 错误
4.签定劳动合同是建立劳动关系的具体方式。 正确
5.要搞好员工保障管理体系建设，就必须保障人权，满足社会成员基本生活需求。 正确
6.员工可以通过组织目标的实现达成自己的职业发展目标。 正确
7.劳动关系是指劳动者为其组织提供劳动，并从组织获得报酬形成的一种社会关系。 正确
8.人是生产力中最重要的因素，而劳动关系是生产关系中的重要因素之一。 正确
9.职业生涯管理是员工与组织双方动态互动的过程。 正确
10.即便用人单位及管理人员违章指挥，强令冒险作业，但为了严明劳动纪律，员工也必须服从执行，无权拒绝。 错误
11.劳动安全卫生的监督主要包括两个方面，即工会监督和其他群众的监督。 正确
12.职业生涯中期是员工个人一生最为重要的时期。 正确
13.职业生涯管理的“职业—人”匹配论，一般分为条件匹配和薪酬匹配两种类型。 错误
14.职业生涯管理只是员工对自己的职业工作经历进行设计和规划的过程。 错误
15.劳动法规定，禁止组织招用未满18岁的未成年人。 错误
第二部分 “我要考试”试题及答案
一、单选题排序
1．按照霍兰德的职业个性理论：经理、律师、公共部门任职者、政府官员的个性类型属于（ ）。
A. 创新型
2．按照薛恩的观点，处于职业中期危机阶段的年龄阶段，一般是 ( ) 。 C. 35-45岁
3．按照薛恩的观点，获得早期职业的正式成员资格阶段是在哪个年龄阶段？( )。 A. 17-30岁
4．测试被评价者在团队中工作和于他人发生关系时所表现出来的综合能力，在处理问题时的分析思维能力，以及其个性特征和行为风格的方式是（ ）。
9 C. 无领导小组讨论
5．对公司人力资源管理的现状、优势和不足进行全面分析，并在综合考虑战略、使命、外部环境、内部资源的基础上，提炼影响组织人力资源战略选择的关键问题。这是制定人力资源管理战略的哪个步骤？( )。 D. 战略分析
6．对实际工作中具有代表性的工作者的工作行为进行描述，通过积累、汇总和分类，得出市级工作对员工的要求的方法是（ ）。 D. 典型事例法 7．根据各种职业生涯设计读物所展示的方法，进行自我测定，自我评价，从而把握职业方向。这是一种什么样的个人职业生涯设计方法?( )。 A. 自行设计法
8．根据员工工作的结果衡量绩效水平的方法是（ ）。 C. 成果法
9．工作分析人员直接到现场，亲自对特定对象进行观察、收集、记录有关工作内容、工作时间等相互关系，最后把取得的信息归纳整理成适用的文字资料，这样的分析方式是（ ）。 C. 观察分析法
10．工作中不能继续分解的最小动作单位是（ ）。 D. 岗位
11．合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则，是建立什么的原则？( )。 C. 劳动合同
12．基本工资的计量形式有（ ）。 D. 计时工资和计件工资
13．既体现了一个组织所处的竞争环境，也体现了一个组织的使命、远景和发展方向；还表明了一个组织，要实现战略目标和为了实现战略目标要进行的资源配置。这指的是组织的哪一方面？( )。 C. 组织战略
14．既要研究如何计量在获得和开发人力资源方面组织的投资，又要研究如何计量目前录用人员的重置成本。这指的是哪种会计内容？( ) 。 D. 人力资源成本会计
15．建立或创建某种东西，它们是完全属于自己的杰作。是（ ）职业锚成功的标准。 A. 创造型
16．将劳动技能或职务执行能力作为决定基本工资的主要因素。突出个人能力，既与职务挂钩、又与个人能力挂钩，兼容了岗位之间的劳动差别和岗位内部的个人能力差异.这种工资制度是（ ）。
C. 技能工资制
17．纠正系统开发阶段已经发生而系统测试阶段没有发现的问题或错误，这种维护类型被称之为（ ）。 A. 正确性维护
18．具有内耗性特征的资源是（ ）
B. 人力资源
19．劳动关系是( )。
C. 用人单位与员工之间的关系
20．劳动合同一般都有试用期限。按我国《劳动法》规定，试用期最长不超过（ ）。 B. 6个月
21．劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害、职业病以及因这两种情况造成死亡，在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时，劳动者或其遗属能够
10 从国家、社会得到必要的现金补偿。这是( )社会保险制度。 A. 工伤保险
22．类似与对其他资产进行所谓的“维修”和“加固”而支付的费用称之为（ ）。 C. 调剂成本
23．某电子公司录取的新员工需要岗位培训3个月才能达到标准生产能力，在这三个月都是按标准生产能力应得工资支付的。另外某员工在此期间由于未达到标准的操作水平，他的操作速度低于流水线上的其他员工，导致其他人的操作速度不得不减慢，因而造成产量损失。假设该员工按标准生产能力应得工资是2000元／月，按实际生产能力应得工资是800元／月；该新员工造成的流水线生产的损失是500元／月。那么该新员工的在职培训成本为( ) A. 5100元
24．某企业对10名新招来的员工进行岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的（ ）列支。 D. 开发成本
25．能够提供有关员工的工作及成果的信息，这是绩效管理的（ ）。 D. 反馈功能
26．培训的起点是（ ）。 D. 培训需求分析
27．企业对新录用的员工进行的集中培训，这种方式叫（ ）。 A. 岗前培训
28．确切地说智力是人力资源的哪一部分？( )。
C. 基础 29．人力资源可以为他人、为其它社会组织及整个社会所拥有。这是指人力资源的什么特性？( ) A. 共享性
30．任职工人按时间顺序记录工作过程，然后经过归纳与提炼，取得所需工作信息的信息提取方法是（ ）。
B. 工作日志法
31．适合于冰箱厂流水作业岗位的任务分析方法是( )。 D. 决策表
32．适用于看管大型联动设备、从事自动流水线生产人员的定员方法是（ ）。 A. 按岗位定员法
33．适用于企业内部各种辅助性生产或服务性工作单位的定员方法是（ ）。
C. 按岗位定员法
34．通过对人力资源的开发和配置，消除劳动力耗费并获得劳动力生产的能力。这是指人力资源的什么特性？( ) C. 再生性
35．通过对实际工作内容与过程的如实记录达到工作分析目的的方法是（ ）。 D. 纪实分析法
36．通过检查人力资源目标的实现程度，提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划工作的哪项活动？( )。 C. 控制与评价
37．通过示范，教一名工人如何操作一台车床，这是人力资源管理的哪项工作？( )。 C. 员工培训
38．我国的社会保障制度体系主要包括( )、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容。 C. 养老保险
11 39．下列哪些手段可以起到长期激励效果( )。
D. 所有权计划
40．下面几个选项相比之下，哪一项不直接涉及劳动者切身利益？( )。 C. 远景规划
41．下面哪一项不是人本管理的基本要素?( ) A. 产品
42．象体育、文艺和特种工艺等单位须招用未成年人工作，一般在依法履行完审批程序后这些单位就可以招用未成年工了，那么中国政府规定的未成年的年龄是多大？( ) A. 16周岁
43．薪酬制度包括工资制度和（ ）。 D. 福利制度
44．一个国家或地区有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人口总称为( )。 C. 人才资源
45．依据萨伯的观点，当临近退休的时候，人们就不得不面对职业生涯中的( )。 A. 衰退阶段
46．以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”，是在（ ）性假设基础上提出来的。
D. 经济人
47．用来补充基本工资，对员工的突出表现和超额贡献进行回报的工资形式是（ ）。 D. 绩效工资
48．预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，属于制订人力资源规划的（ ）。
D. 预测未来的人力资源需求
49．在工作中得到自由与欢愉，活的舒服。是（ ）职业锚成功的标准。 C. 自主独立型
50．在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式，是( )。 D. 研讨法
51．在确定人员的净需求以后，就可以估计所选择的人力资源管理政策和措施能否减少人员的短缺或剩余。这是制定人力资源规划中的哪一个步骤？( )。
B. 制定能满足人力资源需求的政策和措施
52．在一个理想的组织中获得一份工种，尽量选择一种合适的、较为满意的职业，这个时期是职业发展阶段设计中所指的哪个阶段？( ) 。 A. 进入组织阶段
53．在制定职业生涯计划时，剖析自己确定自己能力、分析生涯选择途径、规划发展目标，这是哪一种角色的定位？( )。 D. 员工
54．招聘中运用评价中心技术频率最高的是（ ）。 D. 公文处理
55．制定利益相关者（包括股东、管理层、员工、监管机构、客户等）、财务增长标准、市场增长标准、品牌增长标准等指标体系、方法和工具。这是制定人力资源管理战略哪个步骤？( ) C. 战略衡量
56．中国劳动安全卫生工作的基本原则是：(1)安全第一，预防为主；(2)保护员工在劳动过程中的安全与健康，(3)( )。
12 D. 管生产必须管安全
57．追求并致力于工作晋升，管理越来越多的下级，承担的责任越来越大，独立性越来越强倾的职业锚是（ ）。 B. 管理能力型
58．追求在技术或职能领域的成长和技能的不断提高，保持自己的技术优势,是（ ）职业锚成功的标准。 B. 技术职能型
59．组织为了提高员工的生产技术能力、为增加组织人力资产的价值而发生的成本是（ ） C. 开发成本
60．组织在招聘和录取员工过程中发生的成本是（ ）。 B. 获得成本
二、多选题排序
1．工作岗位的设置原则有（ ）。
A. 因事设岗原则 B. 人事相宜原则 C. 整分合原则 E. 规范化原则 2．绩效反馈采用面谈形式注意的问题有（ ）。 A. 讲事实，免套话 B. 负面反馈给希望 C. 批评表扬三七开 E. 解决问题为重 3．绩效工资的主要形式有（ ）。
A. 利润分享 B. 所有权计划 C. 平衡计分卡 D. 以个人绩效为依据的激励工资 E. 以集体绩效为依据的激励工资 4．绩效考核的方法主要有( ) 。
A. 比较排序法 B. 成果法 E. 行为法 5．绩效考核是考核者按照既定规则，使用标准的方法，对员工及其工作成绩作出评价的过程。包括( )。
A. 绩效界定 C. 绩效考核 D. 绩效反馈 6．绩效考核体系指标设计的原则是（ ）。
B. 与工作绩效一致原则 C. 独立性原则 D. 可观察原则 E. 结构性原则 7．绩效考核者通常有（ ）。
A. 被考核者本人 B. 同事 C. 下级员工 D. 直接上司 E. 客户 8．劳动法规定，在组织内部可以设立劳动争议调解委员会。它由（ ）组成。 C. 组织代表 D. 员工代表 E. 工会代表 9．面试的基本类型有（ ）。
A. 结构化面试、半结构化面试与非结构化面试 B. 压力性面试与非压力性面试 C. 常规面试、情景面试与综合性面试 D. 一次性面试与分阶段面试 E. 单独面试与集体面试压力面试
10．评价中心常用的测评技术有（ ）。
A. 角色扮演 B. 管理游戏 C. 口头演讲 D. 领导小组讨论 E. 公文处理 11．人力资源成本包括（ ）。
A. 使用成本 B. 保障成本 C. 获得成本 D. 离职成本 E. 开发成本 12．人力资源的质量，是指劳动者在实践活动中表现的劳动能力的综合素质，一般包括( )等素质。 B. 智能 D. 身体
13．人力资源管理信息系统的维护主要包括（ ）。
A. 代码维护 B. 硬件维护 D. 数据文件维护 E. 软件维护 14．人力资源管理战略的制定主要包括( )环节。
13 B. 战略分析 C. 战略选择 E. 战略衡量 15．人力资源过剩时应采取的对策（ ）。
A. 减少工作时间 B. 暂时关闭工厂 C. 人员的重新配置 D. 共同分担工作 E. 永久性裁员 16．人力资源会计的基本假设是( )。
A. 用计量人力资源成本和价值的形式提供信息 C. 作为组织资源的人的价值受管理方式的影响 D. 人是组织有价值的资源 E. 人是人力资本的载体
17．人力资源使用成本包括（ ）。
C. 奖励成本 D. 调剂成本 E. 维持成本 18．人力资源需求预测的方法有( )。 A. 德尔菲法 C. 回归分析法
19．我国的社会保障主要包括( )。
A. 社会保险 B. 社会福利 C. 社会互助和社区服务等 D. 社会救济 E. 优抚安置
20．下面哪些工作是人力资源战略的主要内容？( )。
A. 组织文化发展战略 B. 绩效和薪酬战略 C. 人力资源培训与开发战略 D. 人力资源中长期规划 E. 人力资源引进与保留战略 21．薪酬的功能有( )。
A. 补偿功能 B. 激励功能 D. 调节功能 22．薪酬管理的目标是（ ）。
C. 吸引和留住人才 D. 引导员工与组织保持相同的发展目标 E. 激励员工 23．薪酬管理的任务是( )。
A. 薪酬目标设定 B. 薪酬结构调整 C. 薪酬政策选择 D. 薪酬计划制定 24．薪酬制度设计的基本原则是( )。
A. 合法保障 C. 外部平衡 D. 同工同酬 E. 按劳取酬 25．以下哪些法定劳动年龄以外的劳动人口属于现实的人力资源？（ ）
A. 55岁以上的女人 B. 60岁以上的男人 C. 未满16周岁的特种工匠 D. 未满16周岁的体操运动员 E. 未满16周岁的文艺演员 26．影响人力资源数量的因素有（ ）
A. 人口迁移 B. 人口年龄结构及其变动 C. 人口总量及其生产状况 27．影响薪酬制度的内部因素有（ ）。
A. 生产技术因素 B. 组织战略因素 D. 组织文化因素 E. 财务实力因素 28．影响招聘的内部因素有（ ）。
A. 招聘者的素质 B. 组织空缺的职位的性质 C. 组织的人力资源政策 D. 招聘预算 E. 组织的发展阶段和战略 29．影响招聘的外部因素有（ ）。
A. 招聘单位所在地区的影响 B. 所要招聘的人员类型及其供求状况的影响 C. 宏观经济形势的影响 D. 竞争对手的影响 E. 相关政策和法规的影响 30．员工保障管理体系建设的原则有( ) 。
A. 公平与效率结合原则 B. 管理服务社会化和法制化原则 D. 普遍性原则 E. 政事分开原则 31．在岗培训的优点有（ ）。
A. 培训内容具有针对性 B. 容易沟通 C. 容易检验培训效果 E. 节约成本 32．战略人力资源管理的主要内容是（ ）。
14 A. 战略员工培训与开发 B. 战略绩效管理 C. 战略人员配置 D. 战略职业发展管理 33．招聘就是通过各种信息途径寻找和确定工作候选人，来满足组织的人力资源需求的过程，具体包括( )环节。
A. 甄选 B. 招募 D. 聘用
34．职业生涯设计的一般步骤是（ ）。
A. 评估和修订 B. 目标的拟定 E. 计划的执行 35．职业咨询预测法的主要测评工具有( )。
A. 职业兴趣测验 B. 能力倾向测试 C. 人格测验 D. 价值问卷 E. 生涯成熟问卷
三、判断题排序
1．按绩效考评工作的先后顺序过程进行考评的绩效管理的程序是纵向程序。 错误
2．按照霍兰德的职业个性理论,教师应该属于创新型类型。 错误
3．按组织层级逐级进行绩效考评的绩效管理程序是横向程序。 错误
4．传统人事管理的特点是以“人”为中心，而现代人力资源管理以“事”为核心。 错误
5．定额与定编、定员是紧密相关的。定额是合理编制定员的前提。 正确
6．对优秀员工的绩效反馈应注意给予物质奖励的许诺。 错误
7．岗位工资的缺点是不易反映同岗位或职务内部员工能力及劳动效果的差别，不利于充分发挥员工特别是能力强的员工的积极性。 正确
8．工作分析的观察法通常和面谈法结合使用。 正确
9．工作分析所输出的结果是各个职位的工作说明书。 正确
10．即便用人单位及管理人员违章指挥，强令冒险作业，但为了严明劳动纪律，员工也必须服从执行，无权拒绝。 错误
11．技能工资的优点是鼓励员工钻研技能，有利于组织灵活使用劳动力，调节功能较强。 正确
12．讲授法是员工培训中最基本、最普遍的一种培训方法。 正确
13．劳动安全卫生的监督主要包括两个方面，即工会监督和其他群众的监督。 正确
14．劳动法规定，禁止组织招用未满18岁的未成年人。 错误
15．劳动关系是指劳动者为其组织提供劳动，并从组织获得报酬形成的一种社会关系。 正确
16．离职前低效成本指的是一个员工在离开某一单位前，由于原有的生产效率降低而造成的
15 损失成本。 正确
17．面试方法可以全面测评个体的任何素质。 错误
18．培训强调的是帮助培训对象获得目前工作所需的知识和能力，以更好的完成现在所承担的工作。 正确
19．签定劳动合同是建立劳动关系的具体方式。 正确
20．人”的考评客体是这个人从事的职位或岗位。 错误
21．人才资源表明了人的质量；而人力资源则是人的数量（包括劳动者）和人的质量的统一。正确
22．人力资本反映的是流量与存量问题。 正确
23．人力资源成本会计既要研究如何计量在获得和开发人力资源方面组织的投资，又要研究如何计量目前录用人员的重置成本。 正确
24．人力资源的基础是人的体力和智力。 正确
25．人力资源管理战略与组织战略之间具有相互依赖的互动关系。 正确
26．人力资源规划包括组织的人力资源招聘、任用、考核、培训、薪酬、激励、文化方面的计划。 正确
27．人力资源规划的作用之一就是通过引进技术人才可以促使企业生产技术和其他工作流程变革，从而提高竞争优势。 正确
28．人力资源会计只关注成本收益问题。 错误
29．人力资源是凝结于个体身上的知识、经验、技能、工作努力程度、健康及其他质量因素的总和。 错误
30．人力资源是一定范围内的人口总体，它涵盖了城市和农村的所有人口。 正确
31．人是生产力中最重要的因素，而劳动关系是生产关系中的重要因素之一。 正确
32．社会保障行政管理和基金运营由同一机构负责。 错误
33．生产第一，安全第二；先管生产后管安全。 错误
34．提成工资的缺点之一是容易导致员工忽视售后服务等非销售任务。 正确
35．围绕西部开发、振兴东北老工业基地、中部崛起等国家的战略部署和重点任务，我们应大力开发自然资源，并以此促进人类社会的长远发展。 错误
16 36．我国超过法定退休年龄的人不属于现实的人力资源。 错误
37．要搞好员工保障管理体系建设，就必须保障人权，满足社会成员基本生活需求。 正确
38．依据中国法律规定，未满16周岁的人不能参加劳动，即便参加劳动也不属于真正的人力资源。 错误
39．员工考评指标的设计直接影响到整个员工考评的质量。 正确
40．员工可以通过组织目标的实现达成自己的职业发展目标。 正确
41．员工培训的基本程序的第一步是制定培训计划。 错误
42．员工培训的内容主要有两个方面：即业务技能和业务知识。 错误
43．在贯彻按劳取酬原则时，需要综合考虑三种劳动形态，即潜在形态、流动形态和物化形态，应以潜在劳动为主要依据，同时考虑物化劳动和流动劳动来进行分配。 错误
44．在现代人力资源管理中，员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素，员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强。 正确
45．战略人力资源管理是指组织在人力资源管理方面设定的，以愿景为基点，为寻求和维持可持续人才竞争优势而作出的有关组织全局的筹划和谋略。 错误
46．正规的面试一般都为结构化面试。 正确
47．职位说明常与工作规范写在一起，统称为职位说明书。 正确
48．职位说明书是甄选的基础。 正确
49．职业生涯管理的“职业—人”匹配论，一般分为条件匹配和薪酬匹配两种类型。 错误
50．职业生涯管理是员工与组织双方动态互动的过程。 正确
51．职业生涯管理只是员工对自己的职业工作经历进行设计和规划的过程。 错误
52．职业生涯中期是员工个人一生最为重要的时期。 正确
53．自动化程度高，主要依靠机械进行操作的生产组织和工种，比较适宜采用计件工资。 错误
54．组织中任何战略规划的实施都离不开入力资源战略的支撑。 正确
打造最强团队!看这家农商行如何打造“五位一体”人力资
源管理开发新模式
导读
“事业之成，成于人力资源”。山东诸城农村商业银行通过实施客户经理“6+2”工作法、推行“两考一推”选拔机制、创新建立“336”机制，进一步完善“全面绩效管理体系”，为业务稳健快速发展提供了有力保障。 山东诸城农村商业银行形成了基于技能培训、绩效考评、中层选拔、薪酬分配和企业文化的“五位一体”人力资源管理与开发模式，为业务稳健快速发展提供了有力保障。 在2015年山东农信系统法人机构经营管理综合考评中，诸城农商银行列潍坊市第1位，全省133家行社第4位，是山东农信系统“新三板”试点行、潍坊辖内唯一连续四年评为监管二级的农商行。
截至2016年6月末，该行各项存款207.27亿元，各项贷款115.03亿元。该行存贷款市场占有率继续列全市17家银行机构首位;2015年实现经营利润4.79亿元，上缴税金1.55亿元。↑图为该行开展支行行长领导执行力培训
全面提升专业技能突出精准培训加强全体员工教育培训。该行聘请外部专业机构，强化全员先进理念和专业知识培训;组织中层正职学习MBA课程，丰富管理知识，提高管理水平;建立以内训师培训为主、外部机构培训为辅的培训机制，实行“上进讲堂”式培训，小范围面对面互动式授课;提前下发书面培训材料，提高培训实效;分期分批组织全员到先进地区、先进银行交流学习。
创新“百问百答”机制。该行以“问答”形式分岗位建立条线知识题库，印刷成册、人手一本，并定期组织对“百问百答”知识测试，确保各岗位人员熟悉自身领域及全行各条线的重点知识。
改革绩效考核方式突出即时考评该行加大现有人力资源的开发利用力度，让所有干部员工都能发挥潜能。
推行等级行制度。基层支行按存款基数、增幅等条件，分成五个级别，支行行长薪酬系数由1.6-2.6不等，实现了中层人员的良性竞争。
推行等级客户经理制度。该行将客户经理划分“三类”“六级”“十档”，实行严格的等级薪酬管理，按年动态评定，等级越高，固定薪酬职级档级越高。
实行客户经理定期淘汰制度。该行每季度综合考评鉴定客户经理，淘汰未完成指标且得分末位的客户经理，所淘汰的客户经理不再进入内勤等业务岗位。
实施客户经理“6+2”工作法，让客户经理除整理资料、办理手续，其他时间全部进社区、跑企业、走村串户，拓展市场。6+2工作法：客户经理6个小时在外拓展业务、营销考察，2个小时在单位整理资料，目前，除了整理资料、办理手续，其他时间全部进社区、跑企业、走村串户，彻底解决“坐门等客”现象。↑图为该行举行中层干部竞聘上岗演讲 畅通人才进出渠道突出科学选拔创新实施“两考一推”选拔机制。该行严格按理论考试、业绩考核和民主推荐，把优秀员工纳入后备人才库管理，并按成熟性、成长性和可塑性有针对性地培养锻炼。在此基础上，该行通过理论测试、民主测评、述职答辩等程序，选拔了33名骨干人才、43名新锐人才。同时，该行通过实施公开竞聘、末位淘汰、严格责任追究等，淘汰中层管理人员8人，22名有能力、有业绩的员工走上管理岗位。
规划员工职业生涯。该行通过召开员工座谈会、动态使用微信版员工职业生涯规划统计表、定期深入基层“一对一”对大学生定向规划、辅导，让员工根据自己的专业知识和特长，选择规划自己的发展通道和终极目标。↑图为该行开展大堂经理培训
深化薪酬体制改革突出劳动价值重点是优化现有薪酬存量结构，放大薪酬杠杆效应，鼓舞员工士气，激发拓展潜能，薪酬管理跃升到一个新的层次。
营销业绩突破保底、封顶限制。该行把更多费用和绩效薪酬向营销板块倾斜、向营销业绩倾斜，让业绩突出的客户经理薪酬超过高管人员。
完善绩效薪酬管理架构。该行引用“平衡计分卡”“经营管理目标”“延期支付薪酬”并重的绩效薪酬体系，构建“短期激励与长期激励并重”的考核机制，完善“稳健经营、稳步发展”的“双稳”理念。同时，该行创新建立“336”机制，进一步完善“全面绩效管理体系”，切实提升绩效管理工作满意度。
“336”机制即“三项明白纸”(绩效管理明白纸、绩效业绩明白纸、绩效操作明白纸)
“三项数据分析”(考核结果分析、检查监督分析、客户与经营数据分析)
“六化目标”(考核管理统筹化、基础数据合规化、操作流程规范化、计量规则合理化、沟通反馈常态化，调整追责制度化)
实施差别化薪酬。乡镇支行员工以30公里为基准，超过的每公里23元差别化薪酬标准，以内的每公里19元差别化薪酬标准。该行每月发放差别化薪酬12万元，专款专用。↑图为该行开展员工素质拓展
丰富企业文化内涵突出文化养人紧紧抓住涉及员工核心利益问题，该行出台针对性措施，关注民生、保障民生、改善民生，用实在惠民措施汇集改革发展正能量，形成了浓厚的“快乐工作、快乐生活”企业文化氛围。
高标准建设开展五小建设。支行食堂内环境整洁、工具齐全，配置了电磁炉、微波炉等设施;农区支行菜园专人负责，蔬菜绿色，无农药残留，全部供给员工日常食用;单身公寓按“2人标准间”改造装修，配备了空调、电视机、桌椅，安装了宽带;小浴室内安装了太阳能，小活动室以配备台球、乒乓球等休闲设施为主，增设其他小型的休闲娱乐器材，丰富员工的生活。
搭建活动平台。该行分别成立骑行、篮球、舞蹈、乒乓球等兴趣协会，选出组织能力强的员工担任协会会长，阶段性组织主题活动，丰富员工业余生活;举办了消夏晚会诸城农商银行专场、五四晚会、零售业务专题晚会等活动，为爱好才艺的员工提供广阔的才艺展示平台。
定期开展“暖心”工程。该行建立了“子女成长关爱基金”“暖心工程专项基金”“互助互爱专项基金”，分别用于员工子女入学奖励、为员工赠送生日礼物、重大变故救助等方面，彰显企业人文关怀。
尉氏县水坡镇一体化管理情况汇报材料
尊敬的局领导和各院领导上午好。我代表水坡卫生院全体领导班子和全院职工向到会的各位领导和同仁光临我院指导工作表示热烈欢迎。我现将水坡的基本情况和一体化管理的具体措施和大家汇报一下。
水坡镇位于尉氏县城东北15公里，全镇常住人口6万，34个行政村，57个自然村，原有村卫生所72个，乡医106名(包括60岁以上的在岗村医)，根据上级文件精神结合我镇实际情况，合理分配卫生资源，参考通许玉皇庙具体作法，将72个卫生所合并为34个卫生所实行一村一所，杜绝个体诊所，106名乡医打破原有布局分配到各卫生所，原则上就近不就远。乡医先自由结合，剩余人员由一体化管理办公室统一调配到人员少的村卫生所。
一、药品，药械
药品药械的盘点原来一个人的村所由一体化管理办公室派人盘点，两人或两人以上的由村所人员自己盘点，一体化办公室派人监督。盘点过程中药品记录一式三份，包括药品名称、厂家、批号、有效期、数量，进价等。其中卫生所保存一份，上交一体化办公室一份，本人保存一份。以后药品由卫生院统一管理和调配。
二、财务
整改后的村所财务由卫生院统一管理，村所设专帐，实行日清月结，每月10号，20号，30号向一体化管理办公室报帐交款，卫生院设总帐。每个村所设一名兼职报帐员，由所长代理或所长任命。
三、人事
村所所长由一体化管理办公室任命。任期一年。村所其它人员由卫生院聘用，聘期一年。在年终考评中合格可继续录用，考核不合格人员待岗培训三个月，经考试合格后方可重新聘用。
四、岗前培训
每名村医上岗前必须经卫生局和卫生院统一培训上岗。
五、报酬
原则上村所自负盈亏，多劳多得，个别村所可以平均分配。
六、罚则
凡一体化管理村卫生所人员家中有药品和偷偷行医一经发现
1、报监督所对其个人进行处罚。2盘点到村卫生所的药品全部充公。
3、情节严重报卫生局除名。
七、上岗制度
村所人员一律着装上岗，配带胸卡，按时交接班，遵守村卫生所的和卫生院的各项规章制度。
八、建议
1、集药药品要及时配送。
2、乡医的养老保险要尽快落实。
3、各村所的配套资金和政策尽快落实。
以上我讲的有什么不足之处，希望大家提出保贵意见和建议，为我县的一体化管理更上一个新台阶。
水坡卫生院
2011年11月28号
众所周知，在我国传统市场经济的条件下，城市环卫管理体制是行政一体化的外制型模式。这种模式的优点是能够统一分散的力量和克服特定社会发展阶段的无序状态。但是，目前沿用的环卫一体化管理体制由于自身结构缺陷、管理制度不完善等问题，已经适应不了现代社会的发展状况，无法充分满足现代社会的需求。在目前市场经济中，如何利用现代管理学相关原理，通过制定目标提高定位、运作监管市场化、竞争机制多层次，来改革传统的城市环卫管理体制，建立一个市场化的城市环卫管理体制已经成为城市环卫管理的必然趋势。
一、城市环卫管理及体制现状
城市环卫管理体制是一个综合性的概念，它是城市市容环境卫生管理系统内的职能配置机构设置、领导决策和执行监管与系统外相关事物之间形成的网络，目标是为了创建良好的卫生条件方便人民生活，也是为了实现城市管理总体战略目标不可缺少的环节。近几年，我市对环境卫生的工作力度大幅度提高，市容市貌较之之前发生了明显改善。但是，随之而来的城市病却制约着城市的可持续发展，严重阻碍了人民生活质量的进一步提高。主要表现在：一是有个别人不太注重环境卫生，随手随地乱扔垃圾，导致地面脏乱;二是
个别人素质有待提高，因个人原因故意破坏、污染环卫设施;三是环卫工人的社会认同度不高，有个别人对环卫工人进行侮辱、打骂等。
解决以上问题的关键，在于能够完善城市环卫管理体制制度，破陈立新，改革陈旧的管理体制，使人们潜意识的形成自觉维护周围环境，让他们时刻谨记保持好卫生条件不是事不关己的事情，而是事关城市建设和市民精神文明的大问题。
1、被动的管理体制。我国现行的环卫管理体制中计划经济成分居多，根本适应不了市场经济和现代化城市管理需求。再加上政事不分，政府通常拥有多重管理角色，把管理职能和服务职能集为一体，缺少公众参与和有效的监管机制是当前管理体制中存在的最主要的问题。
2、单一的投资体制。在社会主义计划经济体制下形成的环卫管理体制，使本行业处于绝对垄断额经营状态，有关垃圾处理等环卫作业经费、环卫基础设施建设资金绝大多数由政府承担。，随着垃圾量的不断增多、设施的增加，由于极度缺乏竞争活力，企业在政府统管包办下无利可图，社会资金和其他资金也不愿投入环卫建设，导致政府财政承受不起，使得城市环卫发展日趋滞后。
3、封闭的运行机制和滞后的用人机制。由于受到计划
经济管理模式影响和环卫行业较强公益性的经济特性，导致环卫工作仅仅是简单密集性劳动，形成一个封闭的体系，再加上计划经济的人事和用人管理模式，严重制约干部职工工作积极性。在此形势下，效益提高不明显，根本适应不了空前活跃的市场经济。
二、现阶段环卫体制改革中存在的问题
目前形势表明，全国各地逐步调整和加大了城市环卫改革的步伐，通过采取一系列的措施对城市市容环境卫生进行整治，促进了城市市容环境卫生事业的发展，取得了一定的成果。但是，在城市市容环境卫生体制改革中也遇到了很多问题：
1、市民环境卫生意识淡薄，环卫设施破坏严重。对环卫管理体制宣传不够充分，爱护环境的意识没能深入人心，市民不按规定和地点分类投放倾倒垃圾、高空乱扔乱抛垃圾，乱丢乱倒垃圾时有发生;市民在街上随意张贴、发放宣传资料现象屡禁不止;流动摊位、夜市在其周围乱丢杂物、乱倒油污并且随意摆卖。更严重的是，环卫设施的建设速度跟不上破坏速度。由于市民的责任意识、法制观念和道德约束力较弱，环卫设施被破坏被盗的情况时常发生，不但影响使用更严重的破坏了城市市容环境卫生工作的管理和城市形象。
2、城市环卫工人队伍整体素质偏低，市容环境卫生行业社会地位较低。随着我国社会经济的迅猛发展，市民对生活环境的要求也逐步提高，政府对环卫队伍也进行了一定的调整。虽然人员结构有了较大变化，队伍综合素质有了很大提高，但是城市环卫工作者文化程度和整体素质依然跟不上社会发展的步伐，依旧是制约城市环卫改革体制进程的重要因素。再加上个别人对环卫工作者有歧视心理，对环卫工人进行侮辱、打骂现象在全国都是屡见不鲜。
城市环境卫生是公益性强、社会性强、政策性强的服务性行业，组织和管理工作是政府行为，政府在新旧体制转轨和城市市容环境卫生事业走向市场现代化的时代下，起着主导作用。但是，多年来政府对城市环卫事业的投资没有形成直接的经济效益，导致地方政府不能充分认识环卫事业的重要性，使得城市环卫任意发展。
三、如何加快城市环卫体制改革
从社会的发展来看，城市环卫管理体制改革势在必行。要想满足人们对环境卫生的需求以及使环卫事业成为深入人心和彰显成绩的工程需要应从以下几个方面着手：
1、重视城市环卫管理，健全相关政策法规，提高环卫行业的社会地位。城市环境的保持需要得到全民支持，是城市市容环境卫生管理体制的重大改革，必须引起政府重视。政府不但要做到大力加强有关环卫事业的宣传，积极引导社
会舆论，更要建立健全相关的政策法规全力支持城市环卫体制的改革。
2、积极引进和培训环境卫生人才，提高环境卫生队伍整体素质。大力为城市市容环境卫生管理体制注入科技知识，强化内部管理，实现自由流通的用人机制。在推进城市环卫体制改革的进程中，积极引进高新技术，使环卫行业充满活力，增强其竞争力。积极引进专业环境卫生人才，合理规划环卫工作，合理分配城市垃圾处理设施资金、用地并且对环卫的运行管理周密计划和安排，做到因地制宜，打破区域性垃圾处理，实现资源的优化整合，切实把环卫纳入法制轨道上来。
随着社会主义市场经济体制的发展和健全，人们对环境卫生的要求会越来越高、越来越严格。从近些年来看，随着我国的全面开放，党中央加大了对生态环境的保护力度，全力提高我国在国际社会中的形象。目前形势下，我市的城市市容环境卫生管理事业正面临着良好的发展机遇，所以我们要加快城市环卫体制改革的进程，尽快建立起符合城市环卫事业公益性特点和适应市场经济发展的环卫管理新体制。
2018年4月26日
代管企业财务一体化管理方案讨论稿
为了进一步加强代管企业财务管理，提高代管企业理财能力，全面推进代管企业财务管理一体化工作。根据国家管理“三统一”模式及财务集约化管理“六统
一、五集中”工作内容，结合省公司代管企业实际情况，制定本方案。
一、指导思想
以邓小平理论、“三个代表”的重要思想和科学发展观为指导，以国家财经政策法规推行“三统一”，即统一工作要求、统一工作标准、同一规范管理模式为基础，高标准要求、高质量推动、高效率运作，全面推进代管企业财务管理一体化工作。
二、目标任务
按照财务集约化管理“六统
一、五集中”工作内容，结2011年底前在所有代管企业统一会计政策、统一会计科目、统一成本(部分)标准、统一业务流程(线下)、统一组织体系，会计集中核算(以法人单位为主体)、资金在线管控、预算集约管控、风险(资金)在线监控。深入推进会计基础工作和财务管理工作规范化、制度化、科学化，全面实现标准理财。
三、工作内容
(一)统一会计政策
依据会计政策与会计核算应用手册，结合代管企业特点，以提升经营管理效率和效益、促进依法理财为目标，制
定代管企业统一会计政策。各代管企业根据公司统一制定的会计政策开展会计核算工作，遇有新的经济业务或地域性的特殊事项需要明确会计政策时，应当研究提出政策建议，报请省公司批准后执行。
(二)统一会计科目
省公司以深化、细化各代管企业经济业务的核算内容为原则，以会计核算办法为依据，结合代管企业特点，统一会计科目体系。按照上级五级科目框架，覆盖各单位所有经济业务，将会计核算工作深入到经济业务的最底层，重点细化成本费用类明细科目，与标准成本体系、预算科目体系相衔接，清晰界定核算内容和核算边界，为财务信息的深加工提供丰富的基础数据。各代管企业不得自行对会计科目进行调整，如有增设明细科目的需要，应向省公司提出申请，由省公司审核批准后，在代管企业范围内统一执行。
(三)统一成本标准
按照上级关于“规范先行、全面覆盖、科学制定、标准统一”统一成本标准原则，省公司建立企业统一的检修运维和经营管理主要环节的标准成本体系，提升代管企业成本管理的科学化和精益化水平。
(四)统一业务流程
根据代管企业机构设置，各机构职能，统一制定业务流程，下发执行(线下运行)。以价值管理为核心，从业务源
头到财务反映进行总体设计，强化流程控制，为财务与业务的一体化运作奠定基础。
(五)统一组织体系
按照上级 “纵向压缩管理层级、横向归并会计主体”的统一组织体系原则，建立省公司、市公司、县公司三级财务机构，取消县公司的二级(乡镇供电所)核算单位。县公司二级核算单位撤消后，根据工作需要可设置兼职核算员，开展日常小额支付的代办业务，并定期到县公司办理报销手续。
各级财务机构，科学配备财会人员，保障农电财务一体化管理顺利实施。
(六)资金在线管控
深化资金“三级账户”管控工作，在线管理、控制、监督资金运作，全面开展在线投资理财，提高资金运作效益。各市公司、县公司严格执行资金管理控制办法，严格执行现金流量预算管理暂行规定，严禁资金线外运行。规范账户管理，按规定用途开设、使用账户，严禁乱开户。
(七)预算集约管控
按照“一级决策、两级考核、三级管理、各级监督、层层落实”的预算管控模式，强化预算管控。预算由省公司统一审批，下达到市、县公司;省公司对市公司汇总考核预算指标完成情况，市公司考核县公司预算指标完成情况;增强
省公司在预算管理中的主导能力，充分发挥市公司的作用，调动县公司加强管理的积极性;推行项目成本预算，实现财务预算与业务计划的有机融合;细化成本管理。损益性预算、资本性预算按定额编制，按项目下达，逐步实现标准成本管理。现金流量预算根据损益性预算、资本性预算、融资预算编制，并反作用于损益性预算、资本性预算、融资预算。资产负债预算根据融资预算、损益性预算、资本性预算编制，并控制融资预算。
(八)风险在线监控
强化风险管理，资金在线监控。完善投资、担保管理办法，严格投资、担保管理。原则上代管企业不许对外投资、担保，确需投资、担保的，要进行经济、风险论证，经直属电业局初审，报省公司审核批准。实行资金在线监控，代管企业资金，通过资金“三级账户”管理平台，实施实时监控。
健全财务内部控制体系，梳理财务规章制度，健全三级监督体系，建立风险监督常态机制，执行上级《财务内部控制手册》和财务《内部控制评价手册》，省、市公司定期开展上对下内部控制与风险管理检查，对检查中发现的问题进行汇总整理，形成内部监控报告，评价财务风险管控、财务内部控制、财务制度制定及执行、财务基础工作情况等，根据评价结果，对相关风险控制的薄弱环节提出改进建议。
(九)会计集中核算
实现核算统一化和信息标准化，按照《省局代管企业会计核算办法》，在会计核算上，统一科目体系、统一核算内容、统一信息标准，提高会计信息的适用性和可比性。压缩会计核算层级，县局(市)局乡镇供电所财务机构取消，实行一级核算;成建制农垦电业局所在地城区供电局财务机构取消，分散的农场财务机构保留;非成建制农垦森工供电企业实行一级核算。取消农村低压电网维护费独立账套，将其纳入代管企业主账套，在往来核算收支，实现会计主体“一本账”。
(十)推行资产全寿命周期管理
在满足安全、效益、效能的前提下，以降低资产全寿命周期成本为目标，全面加强资产的规划、设计、采购、建设、运行、检修、技改、报废的全过程管理，以系统管理思想统筹协调资产全寿命周期各个环节，明确各环节重点，加强衔接和配合，以财务系统为中心，其他系统与财务系统联动，发挥财务对业务实时反映，实时监控的作用。
四、组织领导和工作要求
(一)成立公司代管企业财务一体化管理工作领导小组，总会计师任组长，财务、农机部门负责人为付组长，财务部、农机部各有关处负责人为成员。领导小组下设办公室，办公室设在财务部。各代管企业要成立相应的领导机构，单位主要负责人任组长，负责组织协调财务一体化管理工作。
(二)公司制定财务一体化管理有关工作职责和制度，依法依规推动工作，确保日常管理的制度化、规范化。
(三)代管企业财务一体化管理是深化改革的需要，是提高企业综合竞争力的需要，是代管企业可持续健康发展的需要。各企业要充分认识财务一体化管理的重要性，各部门、各专业、局本部和下级单位要联动，要按照省公司总体规划，统一部署，有序推进。
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