自考本科人力资源管理毕业论文
一、我国国有企业人力资源管理的现状 2
（一）国企人力资源管理停留在传统人事管理的层面 2
（二）国企员工综合素质不高且普遍缺乏创新精神 2
（三）国有企业人才流失现象严重 3
（四）国有企业人力资源管理机制不健全 3
（五）人力资源管理与企业文化脱节 4
二、国有企业人力资源管理的概述及对策分析 4
（一）国有企业的定义及重要作用 4
（二）人力资源管理的定义及作用 5
（三）国有企业人力资源管理的对策分析 5
三、提高国有企业人力资源管理的对策建议 6
（一）树立“以人为本”的人力资源管理理念 6
（二）完善员工培训制度 7
（三）优化人力资源配置 7
（四）建立和完善有效的激励体系 8
（五）积极营造良好的企业文化 9
四、结语 10 参考文献： 10 国有企业人力资管理
摘要：随着知识经济的来临，国际竞争日趋激烈，人力资源管理在企业管理中的作用越来越大。进入21世纪，世界经济全球化趋势加强，科技发展日新月异，各国综合国力竞争的实质正演变为人力资源的竞争。在新世纪进一步做好我国国有企业人力资源管理工作，完善我国国有企业人力资源的管理制度是搞活国有企业、提高我国综合国力的当务之急。
关键词：国有企业 人力资源管理 现状 激励 绩效评价
一、我国国有企业人力资源管理的现状
随着改革开放的深入发展，我国国有企业对人力资源管理的重视程度日益提高，在人力资源改革方面取得了显著的进步，促进了经济的快速发展。但人力资源管理的框架体系尚未完善，企业活力不足、效率低下的问题一直没有得到彻底的解决，人才流失十分严重。我国国有企业的人力资源管理主要具有以下特点:
（一）国企人力资源管理停留在传统人事管理的层面
我国国有企业通过多年的改革，已经取得了令人瞩目的成就，目前，国企人力资源管理部门实现了管理方式的现代化和岗位的权责明确化，人事制度、薪酬福利制度、培训考核制度也相对完善。但企业管理者没有真正树立“以人为本”的理念，仍习惯于传统的人事管理，继续沿袭行政管理代替人力资源管理的套路，人力没有取得资源地位，更没有科学测量人力资源价值的标准，情大于法的现象仍很普遍，不能真正做到任人唯贤、人事相宜；论资排辈现象严重；在职位晋升上，不管是公开招聘还是内部选拔，任职条件中往往存在对资历的要求，这就使得年轻人望尘莫及，有能力的人无法实现自己的价值，导致人才的作用没有得到充分发挥，继而人的潜力无法得到充分释放。仍然属于行政事务性工作的范畴,国有企业人力资源管理机构的部门职能并没有实质性的改变，“说起来都是战略性，干起来全是事务性”，人力资源管理工作过于细化，几乎不涉及人力资源的发展规划、员工发展、组织变革等战略性管理工作。总之，人力资源部门定位太低,无法统筹管理整个公司的人力资源。
（二）国企员工综合素质不高且普遍缺乏创新精神 国有企业在育人方面的表现就是对新招进来的人员进行短暂的岗前培训，时间一般为一个月，而在以后的工作中，国有企业的员工只能靠自学、实践、请教别人来提高自己的业务水平。这种育人方式，一是不能使在职人员全面掌握工作技能技巧，如果同事出于竞争需要而保守秘密，则新手业务水平的提高会更慢、更难；二是在职人员的自学成本太高，需要经过长时间的实践、摸索，增加自学的时间机会成本。在市场经济条件下，企业的核心竞争力来自于企业的创新力，而企业的创新力主要取决于员工的知识储备和综合素质。但是多数国有企业并没有认识到创新能力作为一种战略性资源的重要性，不重视员工的培训和继续教育，不重视员工的综合素质的提高。即使有些国有企业组织了培训，也往往收不到实效，主要是目前针对员工的培训体制都有很多不足之处，表现在培训内容陈旧、形式单一，重视岗前培训、忽视员工职业发展培训，缺乏沟通技巧、团队精神等素质培训，这就直接导致了国企工人素质普遍不高，严重缺乏创新精神，无法为国有企业的发展注入活力。
（三）国有企业人才流失现象严重
人力资源配置机制与市场经济体制不适应，当前大部分的国有企业的主要经营管理者都是由上级主管部门任命，可以随时撤换，即使进行了公司制改造的国有企业，也仍然是上级指派，这就使得国有企业的经营管理者在思想意识上、在行为上只对上级负责。淡化了企业经营管理者的风险意识和责任意识，表现为用人机制不灵活，选人用人过多考虑裙带关系，造成国有企业对人力资源的吸引力相对缺乏，人才流失严重，尤其是中高层管理人才的流失成为国有企业人力资源危机的重要表现之一。企业管理者没有从开发人的能力的角度来制定培养符合企业未来发展需要的有潜质的人才机制。特别近几年随着对外开放的深入和价值观念多元化趋势的加快，人们的独立意识和自主观念增强，很多国有企业优秀人才流向民营企业、三资企业，或者选择自主创业。这种流失不仅造成了国有企业人才投入成本无法收回，而且增加了人才重置的成本，使国有企业负担加重，严重制约了国有企业其他各项改革的进行。
（四）国有企业人力资源管理机制不健全
1.培训机制不健全。人力资源需要不断进行投资，不断地进行培训才能适应时代的发展。而我国大多数国有企业对员工的培训没有长远规划，对员工培训缺乏系统的计划和明确的目标，培训表现出应付性、随意性、临时性。其不足之处主要体现在以下几个方面：（1）培训与需求相脱节;（2）员工上岗没有严格要求;（3）对培训者缺乏严格的考核;（4）不重视对高层管理人员的培训;（5）忽视对员工综合素质的培训。
2.激励机制不健全。美国企业巨子艾柯卡说：“企业管理无非就是调动员工的积极性。”而调动员工积极性正是企业人力资源管理中激励机制的主要功能。近年来国有企业也越来越重视人力资源管理中激励的作用，并尝试着进行激励机制改革，取得了一定的成效，但在对激励机制的认识和运用上还存在着许多不足之处，主要包括：（1）认识片面，认为激励就是奖励；（2）激励机制不完善；（3）对企业经营者的激励不足；（4）对企业员工的激励不足。
3.考核机制不健全。企业人力资源使用效率和绩效水平高低与员工个人和团队在实际工作过程中的努力程度直接相关，这就要对员工进行各种考核评估。而国有企业考核机制主要采取简单的标准格式来进行，没有根据企业具体情况来设计和实施，根本起不到约束的作用。具体体现在以下几个方面：（1）考核机制没有全面渗透到企业工作的各个方面；（2）考核没有科学性；（3）对考核工作的组织与实施不够规范、严谨；（4）考核实施者不够科学。
（五）人力资源管理与企业文化脱节
企业文化的核心内容主要是指企业内部具有明确统一的思想、意识、精神、信仰和价值观。企业文化所蕴涵的管理哲学和企业核心价值形成的企业人格，对于企业的经营行为起着至关重要的作用。目前国有企业大都不善于营造企业文化，未能把企业文化纳入人力资源管理中，致使企业文化所具有的动力、导向、凝聚力、融合力和约束力等功能未能得到充分的发挥。员工的个人价值体现在人力资源管理体系之中，而企业价值、经营理念则体现在企业文化中，这两者如何融合形成企业发展的合力、推动力是人力资源管理的一个薄弱环节。因为人力资源管理体系中的各部分与个人价值相关联，因此只有当个人价值转化为企业价值，人力资源管理才能与企业文化形成合力，发挥更明显更直接的导向作用、凝聚作用、激励作用，共同实现经营战略目标。
二、国有企业人力资源管理的概述及对策分析
（一）国有企业的定义及重要作用
1.国有企业，是指国家直接出资或参股设立，由政府行使所有权，直接或间接进行管理和经营的一类企业。在中国传统经济体制下的国有企业就是全民所有制企业，其所有权完全归国家。改革开放以后随着传统的计划经济体制向市场经济体制转变，国有企业开始实行改革，许多全民所有制工业企业纷纷改为国家控股的股份制企业。
2.我国国有企业的重要作用：我国国有企业为社会主义公有制奠定了物质基础。石油、石化、电力、煤炭、运输等行业的国有企业精心组织生产，严格履行合同，努力保障市场供应，为缓解煤电油的瓶颈制约做出了积极贡献。电信企业积极推进社会信息化建设，电力企业保障电力供应并加快发展农电事业，在承担三峡工程、青藏铁路、载人航天等国家重大项目建设中，在国家调节宏观经济、制定经济政策方面，国有企业都发挥了重要作用，做出了重大贡献。
（二）人力资源管理的定义及作用
1.人力资源管理，是指一个组织对人力资源的获取、维护、激励、运用与发展的全部管理过程与活动。一般来说，良好的人力资源管理，有助于为组织达到既定的目标，协助组织完成发展规划，有效地运用人员的能力与技术专才，促使组织成员的工作士气高昂且激发潜能，满足组织成员的自我实现感与增加成员的工作成就感，协助企业负责人做出正确决策。
2.人力资源管理在企业管理中的作用（1）人力资源管理能够提高员工的工作绩效；（2）人力资源管理是企业发展的需要；
（3）人力资源管理是企业核心竞争力的重要要素。
（三）国有企业人力资源管理的对策分析
综上所述,本人认为国有企业人力资源管理最为关键的问题是“如何充分有效地激活人力资源”。国有企业的人才流失现象既受国有企业自身因素的影响,也受企业的外部因素的影响。企业的外部因素是企业自身所不能控制的,因此,企业必须从自身出发去查找原因。留不住人才,人才流失严重,通常是人才缺乏适当激励的一种不良结果。具体归结起来,造成国有企业人才流失的内部因素主要有以下几点:
1.人力资源观念落后。这主要表现在四个方面:第一,很多国有企业仅仅视人力资源开发与管理为事务性的工作,如档案管理等,并没有将其提高到相应的战略高度;第二,大多数国有企业将人力仅仅视为被动的生产要素,而不是一种可以开发和利用的资源;第三,国有企业的管理层将工资、福利等视为成本而不是投资;第四,领导者视企业利益高于一切,他们并没有真正认识到只有将企业利益与员工个人利益结合起来,才能有效地调动员工的积极性,充分发挥其主观能动性和创造性,为企业做出更大的贡献。
2.用人机制不合理。国有企业普遍存在着“论资排辈”和“裙带”现象,一些有才能的人,特别是年轻的人才很少有发挥才能的机会。许多大学生在国有企业做着很一般的工作,不是他们的能力不够,而是没有他们发挥的舞台,这就严重影响了他们的积极性。
3.缺乏科学合理的绩效考核机制。国有企业的绩效考核机制缺乏合理性,主要表现在:目的不清、原则不明、方法不当,考核和评估标准较单一,不能对不同类型的人才采用不同的考核及奖惩办法等。这种考核制度严重挫伤了劳动者的积极性,使人才难以充分发挥作用,从而导致人才的浪费甚至流失。
1 资料与方法
2008年上半年收到毕业论文812份, 下半年收到毕业论文938份, 两次答辩作者全部参加。论文先进行初审, 然后进行答辩, 初审时主审老师给出一个建议成绩, 答辩时答辩组3位老师根据学生表现最后再给出综合成绩。采用盲法进行论文初审, 初审时论文中学生的姓名、单位、准考证号等信息全部消除, 评审老师在不知道某一篇论文是哪个考生的情况下进行审阅, 以确保评审的公正性。初审成绩分为优秀、良好、中等、及格和不及格5级。在答辩当天公开学生分组名单, 名单公布后立即进行答辩, 答辩后综合成绩仍分为5级。
2 结果 (见表1、表2)
人 (%)
人 (%)
3 分析与讨论
3.1 存在的典型问题
3.1.1 题目“扎堆”, 内容拼凑
在每年的自考毕业论文审阅中, 我们明显感到学生论文的选题面窄, 深度不够, 而且讨论对象相对集中, 明显出现选题“扎堆”现象。笔者在论文指导中发现, 考生选题更多考虑的是哪些题目的材料更好搜集、哪些题目相关文献较多, 而且在选题时受网络公布的参考题目的限制, 结果出现明显的题目重复现象。在2008年春季的812份论文中有69份是关于护患纠纷的, 40份是关于糖尿病健康教育的, 27份是关于冠心病健康教育的, 23份是关于护患沟通的;在2008年秋季的938份论文中有34份是关于护患纠纷的, 28份是关于有机磷农药中毒急救的。事实上, 在论文写作过程中, 多数学生以毕业过关为最终目的, 平时没有注意收集资料, 对相关文题也没有深入思考, 因此, 最后做毕业论文显得十分仓促。不少学生“上网”求救、“上届”求援。把有关的参考文献东拼西凑, 或把网上的文章、往届毕业生的文章重新整理, 修改成文, 私下认为既能保证论文质量, 又能减轻自己选题撰文的压力。
3.1.2 书写格式不规范
摘要、关键词及参考文献等各部分不全者较多, 绝大多数学生不能正确书写摘要、关键词, 且参考文献的标注缺乏规范性。正文部分层次不清, 各级符号混用, 写作思路混乱。不少文章缺少对研究对象与方法的介绍, 科学性较差, 而且讨论部分不能围绕结果充分展开。
3.1.3 缺乏创新
毕业论文的撰写是一种创造性劳动, 文章写出来要有作者自己的见解和主张。然而笔者在论文审阅中发现, 不少相同题目的论文大多内容雷同、语言相似, 鲜见考生见解, 更毫无新意。90%以上的论文都是护理经验总结性质的文章, 创新内容极少。护理科研论文的比例仍然极低, 其中的统计处理和统计表几乎全是别人指导或是代做的, 答辩时对于统计部分无法解释。
3.1.4 跑题、偏题
部分考生论文题目不能概括论文的主要内容, 出现偏题甚至跑题现象。比如一篇题名为“胰岛素泵治疗糖尿病的临床观察及护理”的文章中用了不少篇幅介绍糖尿病的定义、分型、诊断标准及胰岛素的药理作用, 而胰岛素泵的应用及护理却只有不到一半的篇幅, 明显出现偏题。另一篇题名为“循证护理在颅脑外伤后压疮预防中的应用”的文章中用了大量篇幅介绍循证护理和压疮的相关知识, 而对于循证护理如何应用于颅脑外伤后的压疮预防却只写了不到800字的一段文字, 明显出现跑题, 这类论文最终成绩均为不及格。通过答辩提问, 笔者了解到不少考生是为了达到自考论文要求的5 000字而拼凑了一些与关键词相关的内容。
3.1.5 代写、剽窃和抄袭
个别考生的论文在初审时得到了及格的评价, 在答辩时却连自己的论文题目都说不准确, 对论文内容极不熟悉, 不知道自己的论文所云何物, 最后坦白论文是别人代写的。另外, 网络的兴起为论文剽窃和抄袭提供了无限的资源和无比的便利, 评审老师在初审论文时, 在网络上搜索到不少学生的论文原文或大段大段相同的文字表述, 直接判定为剽窃或抄袭, 最终成绩不及格。
3.2 对策
3.2.1 规范论文格式及要求
通过自考办官方网站公布论文的格式规范, 论文格式应由文题、作者署名、摘要、关键词、正文和参考文献等几部分组成[1], 缺少任何一个部分都不算是一篇完整的论文。针对以往论文中绝大多数学生不能正确书写摘要、关键词和标注参考文献等的现象, 在格式规范中详细给出每一部分的写法和注意事项, 对于正文部分层次不清、思路混乱的现象, 建议考生书写正文均采用前言、研究对象与方法、结果和讨论四段式写法, 并给出各种类型论文的范例。
3.2.2 加强论文指导工作, 建立“自考生导师制”
我省护理本科自考生的论文是在完成后交给主考院校, 主考院校分配给相关院系由评审教师评价考核。这种事后评价不能及时纠正研究中存在的错误, 导致考生没有在出现错误时及时改正, 而按照错误的或有缺陷的思路进行研究, 造成时间、精力的浪费[2]。如果能给自考生安排对论文有深入研究的导师, 从选题开始指导, 既可提高论文的质量又可避免不必要的浪费, 还可以避免考生盲目选题造成的题目“扎堆”。此外, 导师的存在会影响自考本科护生撰写毕业论文期间焦虑程度, 对论文有深入研究的导师指导的考生焦虑程度较轻[3]。自考生遍及全省各地, 特别是在一些经济、教育、通讯等尚不发达地区的考生占有相当大的比重, 而正是这部分考生最迫切需要得到指导教师及时、必要的帮助。导师应指导考生选择自己较了解熟悉的且感兴趣的题目应作为选题的着眼点, 并根据选题情况对课题研究进行指导并及时纠正研究中的错误, 最后对论文写作提出具体要求[4,5]。
3.2.3 指导论文答辩的方法和技巧
对考生进行论文答辩前的辅导时明确论文答辩的主要目的是审查文章的真伪、审查写作者知识掌握的深度, 审查文章是否符合体裁格式, 以求进一步提高。针对答辩时常提的一些问题指导考生提前做准备, 避免答辩时的慌乱。首先考生要熟悉自己的论文内容, 对文题中涉及的每一个名词都要能够做到侃侃而谈;对论文框架, 要能够脱稿说出来每一部分的分标题, 能够脱稿说出文章的核心内容是什么;对于论文重要名词, 要脱稿说出它的大致含义;熟悉重要引文的具体出处。其次, 思考以下几个问题, 为什么选择这个题目, 研究、写作它有什么学术价值或现实意义;这个课题的历史和现状, 自己有什么新的看法;学术界和社会上对某些问题的具体争论, 自己的倾向性观点;文章提出的见解的可行性;定稿交出后, 自己重读审查新发现的缺陷;写作毕业论文的体会;本文的优缺点。最后, 做好答辩前的心理准备, 指导考生要有自信心, 在做了充分准备的基础上, 大可不必紧张, 只有充满自信、沉着冷静, 才会在答辩时有良好的表现。
参考文献
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[4]李青, 邓茂英, 李萍.护理本科生信息素质现况调查[J].护理研究, 2009, 23 (5B) :1241-1243.
1、**公司的营销管理现状与对策
2、**公司的品牌战略研究
3、**公司整合营销传播策略研究
4、奢侈品的品牌沟通策略
5、**公司的国际营销策略分析
6、外资品牌在华营销策略研究——以**公司为例
7、**公司的品牌营销策略——中国传统文化视角
8、客户满意与公司品牌建设——以**公司为例
9、**公司的网络品牌营销策略
10、**公司的广告创意与品牌营销模式
11、网络广告的品牌传播策略
12、网络游戏的品牌运营模式探讨
13、**公司品牌危机管理策略
14、体验营销与品牌价值——以**公司为例
15、中外影视广告文化差异之比较
16、**公司的社会责任营销策略
17、服务型企业的品牌战略研究
18、**公司客户关系管理策略
19、**公司客户满意度研究
20、**公司的产品创新与品牌价值
21、网络广告如何创造品牌价值
22、中小企业营销战略研究
23、**公司的服务营销策略
24、中国传统文化对营销沟通的影响
25、销售管理人员的职业生涯研究
26、网络BBS的营销传播效果——以**为例（如天涯、西祠等）
27、手机短信广告研究
28、广告创意中的传统文化探析
29、品牌故事与营销传播研究
30、公共关系与品牌形象塑造
人力资源管理专业自考本科班招生简章
一、院校简介
北京交通大学是教育部直属、由教育部和铁道部共建的全国重点大学，是全国首批博士、硕士学位授予高校，是首批进入国家“211工程”建设的高校，1997年被评为首批全国本科教学工作优秀学校，2005年被确定为教育部大学英语教学改革示范点项目学校之一，2004年6月经教育部批准正式设立研究生院。
北京交通大学作为交通大学的重要组成部分，历史渊源追溯到1896年，她的前身是清政府创办的北京铁路管理传习所，是中国第一所专门培养管理人才的高等学校,是中国近代铁路管理、电信教育的发祥地。曾培养出中国第一个无线电台创建人刘瀚、中国第一台大马力蒸汽机设计者应尚才，中国第一本铁路运输专著人金士宣，以及中国现代作家、文学评论家、文学史家郑振铎等一大批蜚声中外的杰出人才。1917年改组为北京铁路管理学校和北京邮电学校，1921年与上海工业专门学校、唐山工业专门学校合并组建交通大学。1923年，交通大学改组后，北京分校更名为北京交通大学。1950年学校定名北方交通大学，由著名桥梁专家茅以升任校长。2000年4 月，与北京电力高等专科学校合并，由铁道部划转教育部直属管理。2003年，学校恢复使用“北京交通大学”校名。
二、培养目标及基本要求
培养能适应我国改革开放与社会主义现代化建设需要，在企事业单位、政府等部门从事人力资源开发与管理以及教学、科研等方面工作，具有职业道德和创新意识的现代人力资源管理高级专业人才。使其能够运用人力资源管理理论、技术与方法等方面知识分析实际问题，较好地解决人力资源开发与管理中的问题，并创造性地应用这些知识，从事宏观、微观层次的人力资源管理所需要的规划、协调、组织和决策方面的实际工作能力。实现人力资源的优化配置、合理利用和有效开发，最大限度地发挥人的工作效能，从而进一步提高专业人才培养规格，使毕业生成为既掌握专业知识和技能，又满足社会对本专业人才不断增长的要求。
三、专业优势
1、考试科目少，业余面授+网络远程，工作学习两不误。2、1年考4次，1、4、7、10月安排本专业的考试。
3、本专业为独立本科段，不受专科限制，且不考高数。
4、业界权威师资授课，确保高通过率，单科通过率高达95%。
5、修完后可获北京交通大学毕业文凭，符合条件者可申请学士学位。
四、课程设置 3708 中国近代史纲要 2 0015 英语
（二）3 0182 公共关系学 0051 管理系统中计算机应用 0052 管理系统中计算机应用（实践）6 0800 经济学 7 0054 管理学原理 8 0041 基础会计学 6088 管理思想史 6089 劳动关系与劳动法 6090 人员素质测评理论与方法 12 6091 薪酬管理 13 6092 工作分析 6093 人力资源开发与管理 15 6999 毕业论文
五、招生对象和条件
1、考生必须拥护中国共产党的领导，热爱祖国，品德高尚，遵纪守法，身体健康。
2、报考本专业的考生必须是获得经教育部审定、核准的文凭，反之需专本连读。
六、入学、教学形式
高等教育自学考试入学形式为免试入学，授课方式采取业余面授+网络远程的学习形式，凡通过本科毕业的学生，平均分达到70分并通过学位英语考试可申请授予学士学位。
小班授课，考前1周集训划重点。
七、证书注册
国家教育官方网站：1.中国高等教育学生信息网 http://
2.教育部考试中心网站
http://
职业声望的影响因素：职业环境；职业功能；任职者的素质要求； 职业声望的调查与评价方法：民意调查法；自我评价法；指标法；
职业地位：由不同职业所拥有的社会地位资源所决定，但是它往往通过职业声望的形式表现出来。
职业期望：也称职业意向，是劳动者自己希望从事某种职业的态度倾向，也就是个人对某一项职业的希望、愿望和向往。
职业价值观：是个人对某一职业的价值判断，职业期望是个人职业价值观的直接反应，职业价值观是人生目标和人生态度在职业选择方面的具体表现。职业价值观九种类型：
（1）自由型（2）经济型（3）支配型（4）小康型（5）自我实现型（6）志愿型（7）技术型（8）合作型（9）享受型
职业分层：是职业地位的反映，是纵向的社会职业等级层次排序。是以职业地位和职业声望为标准，由社会作出，是社会价值取向，虽不具权威性，法律性，但是被公众所认可，所遵循的职业地位高低次序排列却表现出明显的一致性，并直接反映了不同职业地位的高低差异。
职业分类：是社会劳动分工的记录，是横向的社会职业类别划分。是以劳动过程的同一性或者劳动性质的同一性来划分，由政府决定，具有权威性和法律性，其本身不具有高低等级差异的含意。
职业分类的八大类：1 国家机关，党群组织，企业，事业单位负责人 2 专业技术人员 3 办事人员和有关人员 4 商业、服务业人员 5 农、林、牧、渔、水利业生产人员 6 生产、运输设备操作人员和有关人员军人 8 不便分类的其他从业人员
2、职业生涯：是指个体职业发展的历程，一般是指一个人终生经历的所有职业发展的整个历程。
无边界职业生涯：强调打破组织界限和组织内部职位界限的职业转移和职业流动。易变性职业生涯：强调驾驶自己职业生涯的是自己而不是组织。个人在需要是可以随时重新创立新的职业，一个人可以在不同的产品领域、技术领域、组织和其他工作环境中出入自由。
内职业生涯：指在职业生涯发展中透过提升自身素质与职业技能而获取的个人综合能力、社会地位及荣誉的总和，它是别人无法代替和窃取的人生财富。
外职业生涯：指在职业生涯过程中所经历的职业角色及获取的物质财富的总和，它是依赖职业生涯的发展而增长的。
职业生涯规划：是指组织或者个人把个人发展与组织发展相结合，对决定个人职业生涯的个人因素、组织因素和生活因素等进行分析，制定有关个人一生中在事业发展上的战略设想与计划安排。
3、职业生涯规划与管理：组织开展和提供的，用于帮助和促进组织内正从事某类职业活动的员工，实现其职业发展目标的行为过程。
基本内容:（1）对组织的发展目标进行宣传教育（2）建立职业信息系统（2）设立员工职业生涯发展评估中心（4）与人力资源管理活动向配合
（5）建立奖赏升迁制度（6）加强员工的训练与教育（7）个人需要与组织需要相适应
4、职业生涯规划与管理的作用
对员工：（1）帮助确定职业发展目标（2）鞭策个人努力工作（3）有助于个人抓住重点
（4）引导个人发挥潜能
（5）评估目前的工作成绩。
对企业：（1）保证企业未来人才的需要（2）使企业留住优秀人才
（3）使企业人力资源得到有效的开发。
5、影响职业生涯规划与管理的因素
（1）个人因素：个人心理特征；生理特征；学历经历
（2）组织因素：组织特色；人力评估；工作分析；人力资源管理（3）环境因素：社会；政治；经济环境
（4）其他因素：家庭背景；科技的发展；人际关系。
6、职业生涯规划与管理的热点和难点问题
（1）玻璃天花板现象：泛指一个人的职业发展碰到的一个阻力：你可以很明确地看到自己职业发展的目标，你应该往哪个方向走，但是你遇到了一种无形的阻力，就像一个“玻璃天花板”，你看的到上面，但就是升不上去。
（2）工作生活质量：指组织中所有人员，通过与组织目标相适应的公开的交流渠道，有权影响决策改善自己的工作，进而导致人们更多的参与感，更高的工作满意感和更少的精神压力的过程
内容包括：1 改善与员工交往的渠道和质量 2 科学的，合理的进行群体设计有效的进行职业管理，为员工的前途着想 4 适当的进行组织机构的调整优化企业内部的心里气氛 6 优化工作环境
现代企业重视工作生活质量的意义：1 提高员工的主人翁精神 2 提高员工的自我控制能力 3 加强员工的责任感 4 增加员工的自尊性 5 提高产品的产量 6 提高产品的质量
（3）企业忠诚感：就是心中始终装着企业，总是把企业的兴衰成败与自己的发展联系在一起，愿意为企业的兴旺发达贡献自己的一份力量。
内容包括：1 关心组织的发展 2 维护组织的信誉 3 保护组织的秘密
维护组织的利益
7、走向职场的八种角色转换
（1）从模糊人变为清醒人。（2）从被动人变为主动人。（3）从消极人变为积极人。（4）从封闭人变为开放人（5）从传统人变为现代人（6）从一个人变为团队人（7）从社会人变为企业人（8）从忙乱人变为充实人
8、职业生涯规划与管理理论演进的三个阶段
（1）职业与职业指导阶段
职业指导：由专门的机构帮助择业者确定职业方向、选择职业、准备就业并谋求职业发展的咨询指导过程。
这样阶段的主要实践是对职业选择或决定有困难者进行的帮助活动。其理论 依据是心理学中的人-职匹配理论，使用的工具是心理测验。
帕森斯提出了“职业指导”这一概念，他的职业指导被称为”三步范式“ 霍兰德提出了关于职业选择的人格类型理论
（2）职业生涯发展与职业生涯辅导阶段
萨柏提出了终生的职业生涯发展理论。
克鲁姆波特提出了职业生涯选择中的社会学习理论。
（3）全面生涯发展与辅导阶段
Gottfredson提出职业激励理论
Lent，Brown 和Hackett发表了职业生涯抉择模式理论
戈萨德提出职业决策社会学模式
9、职业生涯规划与管理的研究方法
定性研究：又称质的研究，它假定人类活动是具有一定意义的活动，可以通过人的意识和情感来完成一切认知，它侧重于对事物的含义、隐喻、象征、特征的描述和理解。
方法： 直接法：个案研究法；观察法；小组座谈法；深层访谈法；
间接法：投射法。
（1）个案研究法：是一种运用历史数据、档案资料、访谈、观察等方法收集数据，并运用可靠技术对一个事件进行分析，从而得出针对单独的群体或社会所进行的案例式考察与分析出带有普遍性结论的研究方法。
四个阶段：开放式阶段；重点突破；写作；检查阶段
（2）观察法：在自然存在的条件下，对自然的，社会的现象和过程，通过人的感觉器官或借助科学仪器有目的，有计划的进行认知的过程。
根据是否借助仪器，分为直接观察法和间接观察法 根据观察地点，分为实地观察和实验室观察 根据观察结果，分为量的观察和质的观察。
观察法主要包括：抽样观察法；追踪观察法；隐蔽观察法；综合观察法； 观察法步骤：观察准备；进行实际观察；观察材料的记录和整理。
观察法优点：运用方便，可以随时随地采用，可以保持观察对象的自然过程，不加以人为干涉，可直接采取生活中的材料，可以不妨碍被观察一方的正常生活或正常发展过程。
缺点：人的生理局限：人的感官是观察范围受到局限；
观察仪器的局限；
观察者对所获材料的解释容易带上主观色彩。
（3）小组座谈法
是由一个经过训练的主持人以一种无结构的自然的形式与一个小组的被调查者交谈。缺点：误用；错误判断；主持；凌乱；错误代表。（4）深层访谈法
是一种无结构、直接的、个人的访问，在访问过程中，一个掌握高级技巧的调查员深入的访谈一个被调查者，以揭示对某一问题的潜在动机、信念、态度、感情。类型：阶梯前进；隐蔽问题寻探；象征性分析（5）投射技术
是一种无结构的非直接的询问形式。
可分为：联想投射；完成投射；结构技法；表现技法；
基本假设：1 人们对外界刺激的反映是有原因的，不是偶然发生的。这些反映固然决定于当时的刺激情景，但个体本身的心理状态，过去的经验，对未来的企望，和整个人格结构对当时的知觉的性质和方向有着重要的作用。自称式量表是自己说明自己，但整个人格结构的大部分是处于潜在意识的，很难用意识来说明，但个体面对一种不明的情景时，常常可以将潜在意识中的欲望、需求、动机、冲突等泄漏出来，这是投射法的原理。
定量研究：从量的方面研究事物，以数学的方法研究和考察事物之间的相互作用和相互联系。
（1）探索性研究（2）描述性研究（3）解释性研究
9、职业生涯规划与管理的基本理论
职业选择：是劳动者按照自己的职业期望和兴趣，凭借自身能力挑选职业，自身能力素质和职业需求特征相符合的过程。
（一）职业选择理论
（1）佛隆的择业动机理论：个体行为动机的强度取决于效价的大小和期望值的高低，F=V*E，职业动机=f（职业效价 职业概率）
（2）帕森斯的人格特性-职业因素匹配理论：根据人格特征及能力特点等条件，寻找具有与之对应因素的职业的理论。分为 条件匹配和特长匹配。
（3）库伦伯茨的社会学习理论：认为影响职业生涯选择的因素包括：遗传因子和特殊能力，环境因素和特殊事件 学习经验，工作取向能力，它的重点是行为分析和问题界定，是以目标为导向，根据当事人的问题制定辅助目标。
（4）施恩的职业锚理论
职业锚：是指新员工在早期工作中逐渐对自我加以认识而发展出的更加清晰的全面的职业自我观。
特点：1 “职业锚”定义工作价值观，工作动机的含义更具体，明确。
由于实践工作成果的偶然性，“职业锚”不可能凭借任何测试预测。
“职业锚”强调能力，动机和价值观的互动作用。“职业锚”在正式工作若干年才会被发现，即“职业锚”是在不同情境下实践工作的反复验证下确定的。“职业锚”倾向于寻找个人稳定的成长区域，并不意味着个人停止成长或变化，“职业锚”本身会发生变化。
“职业锚”类型及特点：
一、技术/职能能力型
1．强调实际技术/功能等业务工作。
2．拒绝一般管理工作，但愿在其技术/功能领域管理别人
3．追求在技术/功能能力区的成长和技能的不断提高，其成功更多取决了该区域专家的认可和肯定，以及承担该能力区日益增多的具有挑战性的工作。
二、管理能力型
1、追求承担一般管理工作，且责任越大越好。
2、具有强有力的升迁动机和价值观，以提升等级和收入作为成功的标准
3、具有分析能力，人际沟通能力和情感能力的强强组合
4、分析能力指在信息不完全或者不确定的情况下，发现问题，分析问题，解决问题
5、对组织有一定的依赖性
三、创造型
1、有强烈的创造需求和欲望
2、意志坚定，勇于冒险
3、同其他类型的“职业锚”有一定程度的重叠
四、安全/稳定型
1、追求安全，稳定的职业前途是这类型职业锚的驱动力和价值观
2、注重感情的安全稳定
3、对组织有较强的依赖性
4、个人职业生涯的开发和发展往往受到限制
五、自由/独立型
1、希望随心所欲的安排工作方式，工作习惯，时间进度和生活方式
2、追求在工作中享有自身的自由，有较强的职业认同感，认为工作成果和自己的努力有关系。
3、与其他类型职业锚有明显的交叉
六、服务/奉献型
1、希望职业能够体现个人价值观，他们关心工作带来的价值，不注重能否发挥其能力
2、希望职业允许他们的个人价值观影响雇佣他的组织和社会
3、对组织忠诚，希望得到基于奉献，公平的，方式简单的薪酬
4、比金钱重要的是认可他们的贡献，给他们更多的权利和自由来体现自己的价值
5、他们需要来自上司和同事的认可和支持，并与他们分享自己的核心价值。
七、挑战型
1、认为他们可以征服任何事任何人，把成功定义为“克服任何不可能克服的障碍，解决任何不可能解决的问题，战胜强有力的对手
2、一定水平的挑战是至关重要的
八、生活型
1、最需要的是弹性和灵活
2、相对于组织的态度，更关心组织文化是否尊重个人和家庭的需求，以及能否与组织之间建立真正的心里默契。
（5）完整生活计划：是一种全面职业生涯规划模型，涵盖与职业生涯规划的多个方面追求：爱情，学习，劳动，闲暇，公民身份在生活中的作用，身体、心理、精神多个维度，家庭关系和开拓社会使命的联系。
方法：1 发现需要的工作 2 将我们的生活编织成一个有意义的整体连接工作和家庭 4 多元的价值观和开放的世界观 5 管理个人的转变和组织和变化，决策是这一任务的主要组成任务 6 探索挑战性的和生活的目标
（二）职业发展阶段理论
（1）萨柏的职业生涯阶段理论：成长；探索；确立；维持；衰退（2）金斯伯格的职业生涯发展阶段理论：幻想期；尝试期；现实期；
（3）道尔顿和汤普森的职业发展阶段模型：成长依赖；独立贡献；指导授能；策划领导期。
（4）格林豪斯的职业生涯发展五阶段：职业准备阶段；进入组织阶段；职业生涯初期；职业生涯中期；职业生涯后期。
（5）施恩的职业发展阶段理论：成长、幻想、探索阶段；进入工作世界；基础培训； 早期职业的正式员工资格；职业生涯中期；职业生涯中期的危险阶段；职业生涯后期；衰退和离职阶段；退休。
10、立业期：是指个人从进入组织开始到适应组织并确立自己在组织内的职业生涯战略的这一阶段。
11、社会化：它是指个人在进入组织后，逐渐适应组织环境的过程。
社会化的过程：原先的期望；面对现实；改变自己和了解这种改变。
施恩的组织社会化边界广度模型：（1）预期社会化（2）新来者阶段（3）成为局内人并进入
新角色。
包含3个维度：组织的职能领域；包含维度；层次维度。
12、组织在立业期的行为：（1）有效招聘（2）帮助员工制定职业定向计划（3）给予员工有
挑战性的工作（4）第一个上司不断地激励（5）有效地提供建设性的反馈（6）鼓励师徒关系和其他支持
13、个人在成就期的行为：（1）制定现实目标（2）了解当前工作的绩效和职责
（3）探索升迁条件（4）获得保护
组织在个人成就期的行为：（1）提供具有充分挑战性和相应职责的工作（2）进行持续的绩效评估和有效的反馈（3）构建既现实又灵活的职业生涯渠道（4）鼓励员工进行职业考察
14、一般而言，职业生涯早期的年龄定位于25——40之间。
职业生涯早期的年龄不仅是指生理年龄上的年龄，更是指心理年龄上的年龄。
15、职业生涯中期的年龄：40——55岁 职业生涯中期面临的问题：（1）心理转变
（2）职业高原现象：员工在职业中期可能会面临职业渠道的选择越来越窄，发展机会越来越少的困境。
原因：
① 很多公司的组织架构是金字塔形，等级越高，可以提供的职位越少； ② 对于这少数职位的竞争越来越激烈； ③ 公司成长缓慢，缩减经营规模并裁员； ④ 强制退休在实际中很难被有效地执； ⑤ 技术上的变化； ⑥ 太看重现有的职位，或者是缺乏晋升所需的技术或管理技能，或者缺乏制定灵活导向策略的职业生涯管理技能
⑦ 许多因素会引起管理者或其他人从“快车道“上掉队，终止于其职业生涯高原 ⑧ 出于对更均衡的生活模式的需要和向往。（3）落伍（4）中年更换工作（5）其他一些因素
① 缺乏明确的组织认同和个人职业认同 ② 现实与职业理想不一致 ③ 职业环境的不适应 ④ 应对变化的能力不足 ⑤ 人际关系欠佳 ⑥ 工作压力太大 诱使人们改变职业的原因：
① 个人方面的一些因素：对于现有职业或生活的不满等； ②
一些环境因素：失业或面临失业的威胁等 ③ 一份比当前职业更诱人的工作。职业生涯中期产生危机的原因：
1)个人生命周期多重交错，任务最繁重 2)个人的心理特征变化 3)个人的能力变化
17、对失业的反应类型：
1)感到震惊，不相信，即使当预示着结果来临的警示信号已经出现时也还是不相信； 2)对公司和管理部门感到愤怒； 3)感到解脱；
4)人们面对困境而故意显示出与己无关，无动于衷的状态，借以逃避现实。
18、职业生涯中期阶段的危机预防：
（1）保持积极乐观的心态和向上的精神（2）确立信念（3）设定目标 员工职业生涯中期阶段的危机控制：
（1）面临新的职业与职业角色选择（2）应对挑战（3）接受新信息（4）管理好时间（5）有效的沟通（6）调适工作压力 员工职业生涯中期阶段的危机转化：（1）速度是一个关键因素，危机不等人（2）成长为专业化成熟的员工
（3）维护职业工作、家庭和自我发展三者之间的平衡。
19、职业生涯中期组织管理的基本原则： 1)以人为本原则
2)提倡成功标准多样化原则 3)重点管理原则
基本方法：（1）工作重新设计：工作轮换；工作丰富化；工作扩大化；（2）提供员工帮助计划（3）完善培训体系（4）制定公认的晋升机制
20、工作轮换：使员工在同一水平的职位上轮换工作，通过多多样化的职业活动以提高能力避免职务专业化所产生的厌倦。
工作丰富化：工作的纵向扩张，它能增加员工对计划、执行及工作评价的控制进度 工作扩大化：是指工作的横向扩张，扩大工作的范围，从而为员工提供更多的工作种类。员工帮助计划：由组织为其成员设立的一项系统的、长期的援助和福利计划。
21、职业生涯中期组织采取的措施
（1）帮助员工理解职业生涯中期经历（2）提供更广泛、更灵活的流动机会（2）挖掘当前工作的潜力（4）鼓励和训练为师之道（5）培训和持续的教育（6）拓宽奖酬面（7）帮助员工应付职业高原现象（8）帮助员工应付失业 帮组员工应付职业高原现象的措施： 可以用满足员工心理成就感的方式代替晋升来实现激励作用。通过安排一定范围的职位轮换，使工作变得丰富多彩，来提高员工对工作的兴趣 3 扩大现有工作内容
22、职业生涯晚期：西方国家是45-60；我国男性退休年龄是60岁，女性在企业，干部退休是55岁，工人退休是50岁，女性高级知识分子退休年龄是55岁，但有些也延长到60岁。
职业生涯晚期面临的问题：（1）面临职业生涯的终结（2）不安全感增加：（3）如何保持生产率（4）为退休做准备
职业生涯晚期员工不安全感的主要表现：
① 经济上不安全感； ② 心理上不安全感； ③ 疾病增多； ④ 不适应退休后的生活 职业生涯晚期个人的职业特征：
① 进取心，竞争力和职业能力明显下降；
② 权利、责任和中心地位下降，角色发生明显变化； ③ 优势尚存，仍可发挥余热，尽职贡献。职业生涯晚期个人家庭与心理特征： 1)追求自我发展
2)重心转移至自我生命及健康
3)进取心下降，开始安于现状，淡泊名利 职业生涯晚期保持生产率的障碍：
① 技术和组织的快速变化引发了落伍的威胁
② 职业生涯高原的状态也会给处于职业生涯晚期阶段的员工的工作绩效带来负面的影响。
23、职业生涯晚期个人应采取的行为
（1）调整心态，迎接变化（2）接受权力、责任中心地位下降的事实
（3）培养年轻人（4）学会如何应对“空巢“问题。（5）回顾职业生涯，着手准备退休
24、组织实施职业生涯晚期管理的一般原则：
（1）理解和尊重（2）制度化与差异化相结合的原则（3）真诚关系（4）提前准备（5）发挥经验优势的原则
25、组织在员工职业生涯晚期采取的措施： ① 进行有效的退休管理； ② 进行完善的继任计划； ③ 进行有效的绩效考核和反馈； ④ 建立弹性工作制度。
26、在退休计划中，组织协助解决雇员面临的一些问题的方法和措施有：（1）帮助雇员树立正确观念，坦然面对退休（2）开展退休咨询，着手退休准备（2）做好退休职工的职业工作衔接（4）采取多种措施，做好雇员退休后的生活安排
27、能力：是指人们成功地完成某种活动所必须具备的个性心理特征。智力：人们认识、理解客观事物并运用知识、经验等解决问题的一般能力。智力主要包括：感知记忆能力；抽象概括能力；创造力； 智力结构中的不同学说：
① 斯皮尔曼的双因素论：双因素是指普通元素和特殊元素 ② 吉尔福特的智力三维结构模型：操作；产物；内容
③ 瑟斯顿的群因素理论：智力有许多彼此无关的原始能力或因素组成
④ 阜南的治理层次结构模型：智力结构不是立体的模型，而是按层次排列的结构
28、目前广泛应用的特殊能力测验主要有：（1）文字能力测试（2）心理运动能力测试（3）创造力测试
29、发散思维的特点：思维的流畅性；变通性；独特性；
30、胜任力：一系列广泛的特性，所有与成功有关的心理或行为特征都可以看作胜任力 分为六个层次：1 知识 2 技能 3 社会角色 4 自我概念 5 人格特质 6 动机与需要 特点：
① 胜任力中的社会角色，自我概念，人格特质，动机与需要是隐藏在表象背后的深层次特征，难以衡量。
② 胜任力是真正区别生活成就或工作业绩方面优劣的个人特征
③ 胜任力是刚性不变的，岗位胜任力表现在每位绩优者身上都是一样的。胜任特征评价的步骤
（1）定义绩效标准（2）确定效标样本（3）获取效标样本有关的胜任特征的数据资料（4）分析数据资料并建立胜任特征模型（5）应用于实践 麦克利兰的胜任力特点：
① 了解技校的最好途径是观察人们实际上做了什么，而取得成功，而不是依靠基于智力之类的潜在特质和特性的假定；
② 测量与预测绩效最好的方法是让人们表现出你想要测量的胜任力的关键方面，而不是实施一个测验来评估潜在的特质和特性；
③ 胜任力是可以学习和发展的，与此相反，特质和特性是遗传获得的并且很难改变； ④ 胜任力是可见的，可理解的，人们可以理解并发展出达到技校所必需的胜任力水平； ⑤ 胜任力和有意义的生活结果联系到一起，这些有意义的生活结果描述了人们在现实世界里一定会表现的方式，而非是只有心理学家才能理解的深奥的心理特质或构造。
31、气质是指个人心理活动的稳定的动力特征。希波克拉底把气质类型分为：
1)多血质
2）胆汁质 3）粘液质 4）抑郁质 巴甫洛夫的高级神经活动类型：
1)强，不平衡型
2）强，平衡、灵活型
3）强，平衡、不灵活型 4）弱型
人格：构成一个人思想、感情及行为的特有模式，这个模式包含了一个人区别于他人的稳定而统一的心理品质。人格的特点：
① 独特性 ② 稳定性 ③ 综合性 ④ 复杂性 ⑤ 功能性；
人格的结构：（1）知-情-意系统（2）心理状态系统（3）人格动力系统
（4）心理特征系统（5）自我调控系统 人格测量的几种方法：
1)埃克森情绪稳定性测评
2）卡塔尔人格测试 3）迈尔斯-布里格斯类型指标
4）大五人格测试
32、常用的职业适应性测量（1）生活特性问卷（2）个体需求问卷（3）职业兴趣问卷 求职者的动机模式：
1、成就
2、风险
3、权利
4、亲和动机 职业兴趣测验的功能：
① 从个人择业方面说，它可以帮助人们明确自己的主观性向，从而使测验者得到最适应的活动情境，并给与最大能力投入；
② 不但对就业人员的择业有指导意义，而且对管理人员的选拔和安置也起举足轻重的作用；
③ 还可以在能力鉴定的基础上甄别可能取得最大次效益和成功的活动。霍兰德人格分为6类型：
现实型；研究型；艺术型；社会型；管理型；常规型；
34、个人职业生涯规划：指雇员根据对自身的主观因素和客观环境的分析，确立自己的职业生涯发展目标，选择实现这一目标的职业，以及制度相应的工作、培训和教育规划，并按照一定的时间安排，采取必要的行动实施职业生涯目标的过程。个人职业生涯规划的内容： 1)自我剖析； 2)目标设定； 3)目标实现策略； 4)反馈与修正。职业生涯规划的意义：
① 有助于员工发现自己的人生目标，平衡家庭与朋友，工作与个人爱好之间，而且能使员工做出更好的职业选择。
② 有助于员工在职业变动的过程中，面对已经变化的个人需求及工作需求，进行恰当的调整。
职业生涯规划的原则：
（1）实事求是（2）要切实可行（3）个人职业计划目标与企业目标协调一致。
35、个人职业生涯规划模型的内容：
① 自我评估
② 组织与社会环境分析、③ 生涯机会的评估 ④ 职业生涯目标的制定 ⑤ 制定行动方案
⑥ 评估与反馈。
自我评估的内容：（1）了解自己的职业兴趣（2）认识自己的职业性格
（3）判断自己的职业能力（4）确定自己的职业性向
职业兴趣的三个阶段：有趣、乐趣、志趣。
社会环境分析：（1）经济发展水平
2）政治制度和氛围分析
（3）社会文化环境分析
4）价值观念分析
组织环境分析： 1)企业文化； 2)管理制度；
3)领导者素质和价值观。
职业性格的9种类型：变化型；重复型；服从型；独立型；协作型；劝服型；机制型；自我表现型；严谨型。
33、个人职业生涯规划的实施步骤
（1）职业生涯诊断：自我分析；环境分析；关键问题分析（2）确定职业生涯发展目标和成功标准（3）确定职业生涯发展策略（4）职业生涯实施管理
34、SWOT法：是战略管理学派用于企业竞争分析时使用的一种方法。用来分析内部的优势，劣势，机会，威胁，并选出最佳方案。
橱窗分析法：又称“乔哈里窗”，它将个体比喻为一个橱窗，根据“自己对自己的事情的知与不知”、“别人对自己的事情的知与不知”两个纬度，分为“公开我、隐私我、潜在我、背脊我”四个限象来加以考虑、分析的方法。
PPDF是个人职业发展档案。包括：个人情况，现在的行为，未来的发展。迈克尔。德莱佛的职业生涯的成功标准：
① 一些人将成功定义为一种螺旋形的东西，不断上升和自我完善（攀登型）② 一些扎实的人需要长期的稳定和相应不变的工作认可（安全型）③ 还有一些是暂时的-他们视成功为经历的多样性（自由型）④ 直线型的视成功为升入组织或职业较高阶层（进取型）职业生涯诊断的内容：
1)自我分析：自我分析从个人，事业，家庭三方面进行 2)环境分析：涉及行业条件分析，企业条件分析，地区条件分析
3)关键问题分析：分析影响职业成功的关键问题，包括问题发生的领域，问题难度，自己与组织的相互配合情况。
35、压力：个人对刺激的生理及情感反应。
工作压力的含义包括：存在于环境中的压力源、对压力源做出的生理和心理反应的个体差异、形成压力的内在作用机制三个要素。
工作压力的来源：生活环境；组织环境；个人因素。压力因素的特征：不确定性；可相加性；多米诺效应。三层压力模型及特点：
① 第一层：压力的预防 ② 第二层：压力的应对 ③ 第三层：多度压力的治疗 特点： 1)组织性 2)系统性 3)强调预防为主 工作压力的社会环境因素：
① 社会环境的变化 ② 社会高速发展 工作压力的组织因素：
1)工作本身问题：工作条件；工作负荷过重； 工作缺乏意义，缺乏变化和挑战 2)管理方面的问题：不好的领导作风； 强化方式不当；员工感觉不公平；沟通不力 3)组织方面因素：组织结构； 组织变革 ； 组织生命周期 4)事业方面的压力 5)人际关系因素 6)角色冲突和角色模糊 工作压力的个人因素：
① 生活因素：工作与家庭要求的冲突； 家庭问题； 经济问题； 生活条件 ② 个人问题：面对困难缺乏自信； 不擅长时间管理； 问题解决能力不强； 不善于处理人际关系； 工作生活方式不科学。造成人际关系紧张的因素：
1)某些员工不善于处理人际关系或难以相处 2)领导工作方式不当
3)缺乏沟通，互相之间容易产生矛盾 4)角色模糊和角色冲突 5)组织中竞争过于激烈 麦尔斯的角色冲突类型：
① 人与角色的冲突 ② 内部传递的冲突 ③ 互相传递的冲突 ④ 角色负荷过重
自我效能：指个体对其组织和达成特定目标所需行为过程的能力的信念，即对自己在特定情
境中是否有能力操作行为的预期。
工作压力发展的五个阶段：
① 个体与环境的匹配 ② 对威胁的评价 ③ 应付策略的运用 ④ 紧张产生 ⑤ 反馈
造成工作压力的个人认知因素： 1)任意的判断 2)选择性知觉 3)过分概括化 4)夸大或缩小 5)个人化 6)两极性思维 支持型气氛的改善途径：
① 在招聘过程中，为了促进建立一个员工渴望的氛围和文化，强调支持性人际关系和人际网络的重要性是必要的。
② 通过举办各种文化体育以及其他活动增加员工们沟通的机会，增进友谊 ③ 情调沟通的重要性，提倡一种有问题就要沟通组织氛围
④ 由于来自上司的社交支持对缓释紧张感和压力是非常重要，对工作满意度和健康具有很大的影响，因此对管理者进行这方面的培训，使其能够对下属进行很好的心理支持是有必要的。
⑤ 提供关于工作和家庭生活中社交支持重要性的教育，使员工及他们的配偶或者伙伴都能理解社交支持的价值，以及支持缺乏的伤害性后果。
过度的压力治疗：社交支持；对管理者进行基本咨询技能方面的培训；
内部咨询服务；员工援助计划。
36、工作与家庭的连接机制分为4种：
（1）分离：把工作和家庭看做是分开的，是不会互相影响的两个领域（2）溢出：指工作和家庭的结果互相影响，导致两个领域的相似性。（3）补偿：指个体通过在一个领域寻求满足来弥补在另一个领域中的不满。（4）工作家庭冲突。
37、角色冲突：个体面对分歧的角色期望时所产生的不平衡状态。工作家庭冲突的三种形式：基于时间的，基于压力的，基于行为的。工作家庭冲突表现的不同层面
（1）表现在个人层面：角色的紧迫感；角色的超负荷；角色的阶段性冲突；角色期望和标准的冲突。
（2）表现在组织层面上：组织的角色变化；性别冲突；管理者的两难境地。
38、工作家庭冲突的影响
对员工个人：（1）可能对员工的健康情况造成负面影响。
（2）可能影响到员工的幸福感、生活满意度和家庭归属感等方面。
对组织的影响：可能导致员工较低的工作满意度、低效率和较高的缺勤率。包括时间的分配，生产率的下降；员工是士气。
39、工作家庭平衡：指的是工作和家庭功能同时协调运行的状态，是员工所感知到的工作-家庭冲突可以被接受和不断减弱的状态。
工作-家庭平衡计划：组织职业生涯管理中针对员工各个职业生涯发展阶段面临的工作家庭问题，专门设计的以帮助员工寻找工作家庭平衡模式，提高其自我调控能力为目标的组织支持计划。
工作-家庭平衡计划的内涵：
① 工作-家庭平衡计划的途径是设计并实施组织支持策略，其关键在于通过交流增加组织对员工的工作-家庭范围的理解，从而调节工作-家庭范围和边界以增加工作-家庭平衡
② 工作-家庭平衡计划的目标在于帮助员工树立对待工作-家庭关系的正确态度，提高调节工作-家庭冲突的技巧。
③ 工作-家庭平衡计划是组织职业生涯的技术之一，重点在于提高员工对于两个范围的影响和控制能力，使员工真正成为工作与家庭两个领域的中心参与者，减少工作-家庭冲突可能发生的机率。
40、一般性的工作家庭平衡策略
正式的组织支持策略：组织的价值观；建立支持网；支持性的薪酬体系；弹性工作体制。非正式的组织支持策略：领导人的风格；对非正式群体加以引导。支持型薪酬体系的设计思路：
1)对于职业生涯发展初期的员工而言，他们的家庭成员一般来说较为简单，他们急需的是在社会上站稳脚跟，同事积累财富与资历。
2)对于职业生涯中后期阶段的员工而言，给与他们报酬既要稳定又要富有弹性，以满足维持和谐家庭的需要。
3)菜单式福利计划的基本私下跟是让员工对自己的鼓励组合进行选择，但必须遵循一下前提 1）管理者必须制定总成本 2）每一福利计划必须包括一些非选择性项目
41、组织职业生涯管理：是一种专门化的管理，即从组织角度对员工从事的职业和职业发展
过程所进行的一系列计划、组织、领导和控制活动，以实现组织目标和个人发展的有效结合。
特征：长期性；全局性和战略性；
42、组织职业生涯管理的功能：
对组织的作用：（1）使员工与组织同步发展，以适应组织发展和变革的需要。
（2）优化组织人力资源配置结构，提高组织人力资源配置效率
（3）提高员工满意度，降低员工流动率。
对个人的作用：（1）让员工更好地认识自己，为他们发挥自己的潜力奠定基础。
（2）提高员工的专业技能和综合能力，从而增加他们自身的竞争力。
（3）能满足个人的归属需要、尊重需要和自我实现的需要。
（4）有利于员工过好职业生活，处理好职业生活和生活其他部分的关系。
43、组织职业生涯管理和人力资源管理的关系 它是人力资源管理的一部分。两者的不同之处是：
（1）职业生涯管理即可能是组织和单位的行为，也可能是员工自发的行为。而人力资源管理是由组织和单位进行管理。
（2）职业生涯管理更多是从员工角度考虑问题，更关系员工的利益。人力资源管理主要从组织的角度考虑问题，更关系组织的利益。
（3）人力资源管理涉及员工进入组织、在组织中中发展及管理；而职业生涯管理还包括对员工进入组织之前的教育和培训及员工更换组织后的职业生涯发展管理。
（4）人力资源管理以组织发展和变化为中心，考虑员工如何适应组织发展，突出的是组织的竞争力；而职业生涯管理则侧重员工个人职业生涯发展和变化。
44、组织职业生涯管理的步骤和方法
（1）进行岗位分析：岗位分析问卷；任务调查法；岗位分析面谈；关键事件调查等方法。（2）员工基本素质测评。
（3）建立与职业生涯管理相配套的员工培训与开发体系：以素质测评为基础的培训方案设计；以绩效考核为基础的培训方案的设计。
（4）制度较完备的人力资源规划：晋升；补充；配备规划。
（5）制定完整、有序的职业生涯管理制度与方法：1）让员工了解单位的企业文化，经营概念，管理制度 2）要为员工提供内部劳动力市场信息 3）帮助员工分阶段制定自己的职业生涯目标
45、职业生涯发展阶梯：是组织内部员工设计的自我认知、成长和晋升的管理方案。它包括：1）职业生涯阶梯模式 2）职业生涯阶梯设置 3)职业策划与工作进展辅助活动 其主要内涵包括：职业生涯阶梯的宽度；速度；长度； 目前职业生涯阶梯的模式：
① 单阶梯：传统的组织或企业职业生涯发展阶梯只有一种行政管理职位，起职业生涯阶梯一般为：客源，副科长，科长，副处长，处长，副局长，局长等等；
② 双阶梯：为摆脱传统组织职业生涯发展单阶梯的弊端，许多企业和组织为雇员提供了两种职业生涯路线和阶梯：1）管理生涯阶梯 2）专业技术人员生涯阶梯
③ 多阶梯模式。
组织职业生涯阶梯的设置时注意的问题：（1）并非所有组织都有必要，或认为需要建立。（2）职业生涯阶梯模式各有利弊。
（3）无论哪种模式，理论依据都是“职业锚“理论。（4）不同行业要结合自身的特点进行确定（5）设置应与组织的考评、晋升激励制度结合。
46、继任计划：是指组织为保障其内部职业岗位有一批优秀的人才能够继任而采取的相应的 人力资源开发培训、晋升与管理等方面的制度与措施。继任管理的目标：
1)把高潜能的员工培训诚中层管理者或执行总裁 2)使组织在吸引和招聘高潜能员工上具有竞争优势 3)帮助组织留住人才 继任管理的功能：
① 可以确保在企业内有一批训练有素，经验丰富，善于自我激励的优秀人才接任未来的重要岗位
② 可以有效的调整公司的未来之需以及现有的资源
③ 可以为组织的关键员工订立更高的目标，把他们留住以确保重要岗位都有称职的人可以继任
④ 可以帮助雇员设定职业生涯发展道路，有助于公司吸引留住更好的人才 ⑤ 可以改进公司内部程序，优化公司的产品和服务
47、导师计划的作用
对职业生涯发展：提携；教练；保护；展示；布置挑战性的工作； 心理功能：角色师范；心理辅导；接纳和承认；形成友谊的功能。实施导师计划应注意的问题
（1）要明确指导关系的时间段，不能太短（2）要注意指导关系的性别构成（3）适当地考虑员工的需要（4）克服指导关系的潜在操作困难（5）不是任何人都适合担任指导者。（6）需要建立导师薪酬体系 促进导师关系的策略：
① 建立一套正式的导师关系系统，将初级与高级人员配对，旨在支持初级员工的职业生涯发展。
② 对不同的职业生涯阶段的管理者和员工实施教育培训，使他们学会建立工作中的支持关系同盟。
③ 通过组织变革，使诊断，教育，结果，模式，过程变革等用来建立个人的知识和人际技能，并促进指导的形成。
48、确定正式指导关系的步骤
（1）确定要建立关系的群体（2）收集资料（3）安排初级和高级员工相互见面（5）建立指导程序，定期向组织提供反馈
49、组织职业生涯开发与管理的新环境
（1）组织业务战略与人才开发之间的关系日益密切（2）组织结构与劳动力的缩减、重组和重构（3）企业与员工之间心理关系的变化（4）工作与生活之间的平衡。（5）员工的多元化（6）注重质量和技术（7）向员工放权
（8）新的胜任力和技能要求（9）创建学习型组织（10）全球化环境
50、未来组织职业生涯开发与管理策略
（一）组织策略：
（1）将职业发展规划与组织业务战略规划融为一体（2）加强职业生涯开发与其他人力资源管理系统之间的联系（3）通过技能培养和责任制加强管理人员在职业生涯开发中的作用（4）提供各种工具和方法，让职业生涯开发系统更具开放性
（5）重视工作内容的丰富化及平级调动，不断发现和开发可转移的能力（6）对职业生涯开发工作进行评估、改进和推广
1、论表达自由的保障与限制
2、论法律调整的局限性
3、浅析中国实现法治的社会基础
4、我国法律监督体制中若干问题分析
5、论法律规则与法律原则的适用
6、论网络中舆论监督权的行使
7、我国立法过程中的公众参与问题研究
8、论法律移植与本土资源
9、社会弱势群体权利的法律保护研究
10、社会救助权的法律保障问题研究
11、中国古代的司法原情与司法公正的关系
12、清朝时期律例冲突之协调
13、唐朝疑难案件的解决与法律发展
14、中国刑罚制度的历史演进及其规律
15、中国古代土地私有与土地兼并现象的法律分析
16、清官难断家务事的法律分析
17、英国法律中的程序先于权利
18、德国宪法法院的地位
19、近代以来法国宪法的历史演进及其规律
20、美国违宪审查制度的历史成因
21、论选举法的平等原则
22、论香港特区行政长官的选举
23、论民族自治地方的财政自治权
24、论人大代表的罢免制度
25、论我国的违宪审查制度及其走向
26、论我国宪法上的宗教信仰自由
27、论民主集中制
28、论行政裁量的控制
29、论行政程序法制化
30、论行政诉讼法的原告资格
31、《政府信息公开条例》实施情况研究
32、论公务员法第五十四条
33、论行政强制措施
34、行政复议制度实践问题研究
35、论行政裁决的救济
36、论行政组织法与政府体制改革
37、论房屋拆迁条例中的强制执行问题
39、论行政不作为
40、论行政问责制
41、论罪刑法定原则
42、论罪责刑相适应原则
43、论正当防卫制度
44、单位犯罪疑难问题研究
45、论刑事责任能力的认定标准
46、自首制度若干问题研究
47、交通肇事罪疑难问题研究
48、故意杀人罪疑难问题研究
49、故意伤害罪疑难问题研究
50、强奸罪若干问题探析
52、论刑讯逼供罪的认定
53、绑架罪疑难问题研究
54、抢劫罪加重情节研究
55、盗窃罪疑难问题研究
56、诈骗罪疑难问题研究
57、侵占罪疑难问题研究
58、敲诈勒索罪疑难问题研究
59、妨害公务罪疑难问题研究
60、贪污罪若干问题研究
61、受贿罪若干问题研究
62、论民法的性质
63、论民法的平等原则
64、论民法的公平原则
65、论民法的自愿原则
66、论诚实信用原则
67、论禁止权利滥用原则
66、论公序良俗原则
68、论民事义务与民事责任的区别
69、胎儿利益的民法保护
70、死者利益的民法保护
71、论宣告死亡制度
72、论民事行为能力
73、论法人的概念
74、法人筹备组织的法律地位
75、论法人的设立
76、论法人的治理结构
77、论法人人格否认制度
78、论民事行为的概念
79、论民事行为的要件
80、论欺诈的构成81、论胁迫的类型
82、论重大误解
83、论显失公平
85、论民事行为的效力
86、论表见代理
87、论诉讼时效
88、论善意取得
89、论预告登记
90、论征收制度的法律适用
92、论担保物权的竞存
93、论物权与债权的区分
94、论代位权
95、论撤销权
96、论缔约过失责任
97、论违约损害赔偿
98、论买卖合同的风险负担
99、论不当得利
100、论无因管理
101、论身体权
102、论隐私权
103、论商品化权
104、论过错责任原则
105、论过错推定
106、论过失相抵
107、论共同危险行为
108、论机动车交通事故责任
109、论过度医疗行为的侵权责任
110、论非婚同居的法律效力
111、论夫妻共同财产
112、论祖孙关系
113、论论第三者破坏他人婚姻家庭的民事责任
114、论配偶权
115、对继父母与继子关系问题的探讨
116、论探望权
117、论离婚损害赔偿法律制度
118、人口老龄化的立法思考
119、论夫妻间的忠实义务
120、论变性手术的条件及其对婚姻关系的影响
121、夫妻个人债务的认定
122、论夫妻忠实义务与隐私权冲突的法律协调
123、离婚自由权及其限制
124、再婚问题研究
125、论存款保险制度
126、论对内幕交易的禁止与处罚
127、试论我国《反不当竞争法》的调整对象
128、论行政性垄断的规制
129、比较广告的法律调整
130、格式条款与消费者权益保护
131、论商业贿赂的法律规制
132、试论商业秘密的法律规制
133、论公司法中的资本原则
134、论消费者权益保护法若干问题的完善
135、我国网络广告法律制度的构建
136、论中国商品房预售制度
137、完善银行监管法律制度的思考
138、纳税人权利保护探析
139、论环境影响评价制度
140、排污权交易制度研究
141、论媒体监督与司法独立
142、论民事诉讼中的诚实信用原则
143、民事审级制度的改革与完善
144、论法院调解制度的改革与完善
145、论民事诉讼中的举证责任
146、民事诉讼简易程序之重新构建
147、论民事公益诉讼制度
148、我国民事再审制度的现状及其完善
149、论刑事被害人的诉讼地位及权利保障
150、论我国刑事诉讼证人出庭作证制度的改革与完善 151、律师刑事辩护中存在的问题及对策
152、我国刑事羁押制度的现状与改革
153、论非法证据排除规则
154、论上诉不加刑原则
155、论我国刑事证据开示制度的构建
156、中国对外资并购的法律规制及其完善
157、论联合国安理会的改革
158、《中华人民共和国涉外民事关系法律适用法》之评析 159、论欧美对我国反倾销的原因及对策
160、论最密切联系原则在中国冲突法体系中的地位 161、论国际私法中的公共秩序保留制度
162、论我国涉外合同的法律适用
163、论我国涉外侵权行为的法律适用
164、论国际私法中的保护弱者原则
165、论无单放货的法律责任
166、论国际法与国内法的关系
167、论国家及其财产豁免权
168、试论国际私法的性质
169、论中国区际司法协助的模式
160、论我国内地与港、澳地区间仲裁裁决的相互承认和执行 161、论国际私法中的法律规避
162、论反致制度
确立新理念自考会计学本科教育要确立多样化理念，从市场需求的多样化出发，根据实际情况，确定不同的人才培养目标和模式，满足社会不同需求主体的不同需要，努力避免“千人一面”问题再现。
可以将现行设置的会计制度设计、成本会计、政府与事业单位会计等列为选择性科目，规定从指定的若干科目中选定6门参考。
会计学本科教育要适应我国加入WTO后对国际化人才的需要，加强培养具有一定国际意识、国际交往能力和国际竞争力的会计学本科人才。这些人才至少要掌握一门外语，有一定的国际知识、国际观念、国际意识和国际交往能力，能与不同文化背景的外国人合作和竞争。
重新定位培养目标目前我国自学考试会计学助学单位都执行教育部的规定，将会计学本科人才的培养目标定位在“高级专门人才”上，都强调会计学本科教育的职业性。但这一基本定位和过分强调职业性，不符合自学考试会计专业教育改革发展趋势。把自学考试会计教育的培养目标局限在会计职业上，己是陈旧的教育观念，中国自学考试会计专业本科教育的培养目标不是高级专门人才而是复合型的会计学应用人才。培养目标是教育的起点，也是终点；是理论指南，也是质量标准和评估标准。它决定教学内容，也决定教学形式。自学考试会计专业教育培养目标的基本定位应该是“复合性应用型人才”，但应强调基本定位的多样性。
优化课程结构自学考试会计专业考试的课程类型，从课程涉及的知识性质分，可以分为：人文与社会科学、自然科学、工具技能和学科专业课程。长期以来，由于受制于专才培养目标和过于狭窄的专业教育理念的影响，本科教育的课程结构主要是橄榄型结构：专业基础课程和专业课程过多，素质教育类课程，即人文学科、自然科学和社会科学类课程太少，且课程之间缺乏逻辑联系。必修课程多，选修课程少。这种状况经过近几年的改革调整有所改变，但仍存在不少问题。
一、法理学
1．论法理学的研究对象 2．法理学的价值 3．论法的价值
4．市场经济条件下公平和效益的关系
5．社会主义法在建立和完善社会主义市场经济体制中的作用 6．完善我国的法律监督制度 7．论社会主义民主的法律化、制度化 8．社会主义市场经济条件下的法律意识 9．新时期法和道德的相互关系
10．市场经济条件下社会主义法的基本特征 11．论“法律面前人人平等” 12．论“司法独立” 13．论权利和义务的关系 14．论法治 15．论法的继承性 16．论法的科学性
17．论法律责任和法律制裁
二、宪法学
1．对宪法规范特征的研究 2．论我国社会主义民主制度的特征 3．违宪问题研究
4．完善人民代表大会制度研究 5．建立具有中国特色的宪法监督制度’ 6．论权力机关对行政执法的监督 7．宪政比较研究
8．论公民权利与自由的发展趋势 9．论中国共产党领导下的多党合作制 10．论社会主义市场经济与立法
三、行政法学 1．行政合同性质论
2．论行政许可制度在经济体制改革中的作用 3．论行政自由裁量权的运用 4．论行政处罚的基本原则 5．行政强制执行的理论与实践 6．论健全干部竞争机制 7．行政立法技术探讨 8．论行政责任 9．试论公务时限
10．试论公务员个人行为与公务行为的界限 11．论行政不作为违法 12．行政法性质探讨
13．行政法律关系之特性与构成 14．行政法主体与行政主体之关系 15．国家公务员法律身份的探讨 16．行政行为分类之研究 17．行政违法论 18．行政法律责任认定
四、行政诉讼法学
1．行政诉讼中的集团诉讼初探 2．试论行政诉讼的基本原则 3．试论行政责任中的公务豁免原则
4．检察机关监督行政诉讼的若干法律问题研究 5．论行政诉讼的理论基础 6．行政诉讼被告资格的认定 7．行政诉讼范围确定 8．论行政赔偿程序
五、中国法律史
1．中国传统法律文化与法制现代化 2．唐代法律制度借鉴
3．试论古代监察制度的特点及其借鉴 4．清末变法修律的主要内容及意义 5．简论中国封建法律儒家化的过程与特点 6．国民党政府法律(包括台湾现行法)述评 7．革命根据地法律与社会主义法制建设 8．中国近现代宪政运动的经验教训 9．儒家法律思想的历史演变 10．论中国的传统道德与法律观 11．朱熹法律思想评述 12．黄宗羲法律思想略论
六、外国法律史与当代西方法律制度 1．美国商品经济之法律调整 2．世界著名民法典体系之比较研究 3．试论英美判例法之可借鉴性
4．试论当代美国金融改革与立法的最新发展 5．美国的共同基金法律制度 6．英国法中的财产法及其最新发展 7．中美公司法律制度的比较研究
8．民法法系的历史发展与我国民法典的制定 9．罗马法与我国市场经济法律构建中的法理问题 10．外国企业在美国投资融资的法律问题 11．试论美国房地产税收法律制度 12．试论美国信用风险的法律监管 13．美德反内幕交易法律机制的比较研究 14．简论美国商业银行的法律管理 15．简论美国期货市场的法律监管 16．美国企业并购的法律监管 17．欧洲彩票市场立法与我国立法取向 18．试论战后外国民法发展的趋势 19．战后西方外资银行的法律管理
20．战后西方股份制与我国企业产权法律形式的改革 21．试论美国产品责任法 22．试论美国证券市场的法律管理
23．美国市场主体法律形式与当前我国立法的取向 24．美国共同基金立法与当前我国立法的取向 25．世界各国的旅游立法趋势与我国立法取向
七、刑法学
1．中国古今刑法制度比较 2．浅谈刑法上的因果关系 3．关于正当防卫的几个问题 4．论刑罚个别化原则 5．论防卫过当的构成
6．怎样理解受贿罪中的“利用职务之便” 7．安乐死的构成和法律评介 8．论自首中的几个问题 9．试论死刑的历史、现状和趋势 10．关于法人犯罪的几个问题 11．略论经济犯罪的数额与量刑 12．修改现行刑法的构想 13．关于职务犯罪的几个问题 14．论共同犯罪中的几个问题 15．论教唆犯
16．从语言学角度评现行刑事立法 17．量刑与形势、(或者论量刑方法)18．违反公司法犯罪的问题 19．毒品犯罪问题 20．刑罚目的论
21．传播淫秽物品罪的问题
22．生产、销售假冒、伪劣产品犯罪的问题 23．对未成年人犯罪刑事责任之思考 24．论盗窃罪(或诈骗罪)中的几个问题 25．牵连犯与吸收犯之比较研究 26．论过失犯罪中的几个问题 27．论抢却罪的几个问题 28．论妨害公务罪的几个问题 29．利用经济合同诈骗犯罪的几个问题 30．论罚金 31．论传播性病罪 32．论绑架勒索罪
33．泄露国家秘密犯罪的问题 34．犯罪中止与犯罪未遂的认定
八、刑事诉讼法学
1．刑事错案的国家赔偿问题研究 2．论受贿案件中证据的收集、审查和判断 3．论检察机关在刑事诉讼中的法律监督 4．论证人不如实作证的法律责任 5．试论自诉案件的概念和分类 6．也谈立案理由
7．检察院自侦案件中法律监督刍议 8．试论免于起诉制度之利弊
9．关于公诉案件中被告人诉讼权利的几个问题 10．关于收容审查制度的法理探讨
九、律师实务 1．律师介入刑事诉讼时间和比较研究 2．律师在庭审中发问的目的、策略和技巧 3．完善律师制度刍议 4．如何确立刑事辩护方向 5．谈谈律师的拒绝辩护
十、民法学
1．论民法与市场经济 2．论民法与经济体改革 3．论我国民事立法的完善 4．论我国民法的基本原则 5．论我国公民的民事行为能力 6．论我国民法中的宣告死亡制度 7．论我国个人合伙的法律地位与特点 8．论我国的法人制度
9．论我国民法通则中的法人分类 10．论民事法律行为
11．论无效民事行为的概念、种类与后果 12．论代理
13．论我国的诉讼时效制度 14．论财产共有
15．论我国的著作权保护制度 16．论我国的人身权保护制度 17．论法定继承 18．论物权
19．论债的保证担保 20．论质权 21．论抗押权 22．论留置权 23．论遗嘱继承 24．论遗赠 25．论现代侵权法的归责原则 26．论特殊侵权行为 27．论侵权损害的赔偿范围
十一、民事诉讼法学 1．浅析民事诉讼中的第三人 2．浅析民事诉讼中的共同诉讼人 3．试论代表人诉讼制度 4．论诉与诉权
5．举证对象和举证责任 6．督促程序初探 7．公示催告程序浅析 8．论再审 9．论财产保全 10．论公开审判原则 11．论辩论原则
十二、婚姻法学 1．论离婚自由
2．试论准予离婚的法定理由 3．违法婚姻及期防治 4．改革中的婚姻家庭观 5．当前离婚案件的特点及原因 6．无效婚姻制度初探 7．夫妻财产制度探析 8．论结婚登记制度 9．试论无效婚姻宣告制度 10．拟制血亲间婚姻关系探讨 11．对结婚禁止条件的探索 12．收养制度探析 13．“禁育不禁婚”探析
十三、国际公法
1．试论和平共处五项原则是国际法的基本原则 2．试论当代国家主权原则
3．从《海洋法公约》看国际海底法律地位 4．国际引渡与我国引渡法 5．论国际法的效力根据 6．试析国际法的渊源层次
7．评析国际组织国家化倾向中的法律问题 8．从《海洋公约》谈专属经济区的法律地位
十四、国际私法
1．析述我国《涉外民事关系的法律适用》的立法原则与补充完善 2．综述适用外国法的理论和方法 3．谈涉外经济贸易合同中的法律问题 4．析述国际私法与国际公法的异同与关系 5．析述冲突规范的意义与重要组成部分的探讨 6．香港与大陆的法律冲突问题 7．论《中国国际私法(示范法)》的构建 8．论区际司法协助中的若干法律问题 9．论我国国际民事诉讼制度的完善
十五、国际经济法学
1．国际经济法中的区域性组织法律问题 2．技术引进合同的法律适用 3．关税减让原则与我国关税制度改革
4．美国反倾销法对我国贸易出口影响与法律对策 5．关于外商租用土地的法律问题 6．经济技术开发区的法律问题
7．试件国际贸易合同中的不可抗力条款之适用 8．试论出口代理 9．对跨国公司避税行为的处理原则与法律对策 10．试述关贸总协定对国际贸易的法律调整 11．试述多边投资担保机构的法律问题 12．我国海外投资担保制度初探 13．国际贸易中工业产权及其法律保护 14．论国际经济贸易中的货币风险的防范
15．试述我国涉外税收法的适用及改进措施与相关法律条款选择 16．论国际投资双边条约的若干法律问题 17．关贸总协定新领域法律问题探讨
18．关贸总协定与中国对外贸易法的适用关系 19．我国三资企业法与公司法两者的关系(或并轨问题)
十六、劳动法学
1．试论我国劳动法典制定的必要性与可行性 2．试论劳动法律关系 3．试论劳动合同法律制度 4．试论公民的劳动权 5．试论工资保障法律制度 6．试论外商投资企业劳动法律问题 7．试论我国劳动争议处理的程序 8．试论劳动标准法律制度
十七、合同法学 1．论要约与承诺
2．论订立合同的形式要件 3．论合同有效成立的条件 4．论必要条款不明确的合同的效力 5．论合同中的无效代理 6．论缔约上的过失责任
7．论无效合同与可撤销合同的法律后果 8．论合同的解除 9．论合同实际履行原则 10．论违反合同的法律责任 11．论合同适当履行原则 12．论违反合同的损害赔偿方法 13．论违约金
14．论合同履行中的不可抗力 15．论违约赔偿的范围
16．论合同的保护担保(或者论合同的抵押担保)
十八、企业法学
1．论企业集团的法律地位 2．股份制的法律思考 3．论企业兼并的法律调整 4．企业法与公司法关系的研究
5．具体不正当竞争行为的研究(如侵犯商业秘密行为、倾销行为、有奖销售行为等等)6．论企业法中两权分离的原则 7．论企业承包经营的法律关系
8．论企业租赁经营存在的问题及其法律对策 9．论增强企业活力的法律对策
10．论厂长的法律地位及厂长负责制的法律保障 11．论反垄断法的制定
12．国有企业改组为公司的法律研究 13．论法人财产权
十九、财税法学 1．抗税行为的法律探讨
2．论我国企业所得税制的有关法律问题 3．论我国财政立法
4．完善涉外税收优惠制度的法律对策
5．我国外商投资企业的避税现象及其法律对策 6．论我国个人所得税制的有关法律问题
二十、金融法学
1．试论我国商品货币信用关系的发展 2．贷款的法律调整 3．合作银行的法律性质 4．我国商业银业现状及发展对策 5．论我国银行业与证券业的分离 6．金融违法行为的研究
7．借款合同中保证人的法律地位之我见 8．关于我国有价证券法的构思 9．票据法之探讨
10．论中央银行的宏观调控权利及其制约
二十一、房地产法 1．土地征用与市场经济 2．房屋拆迁补偿安置研究 3．房地产抵押研究
4．预售商品房转让立法研究； 5．外商开发经营房地产立法研究 6．集体土地有偿使用立法研究 7．住宅建设与住宅立法
二十二、环境保护法学、自然资源法学、工业产权法学、公司法学、保险法学、海商法学、经济法基础理论
1．论环境损害赔偿责任构成要件的特点
2．论环境保护法中的损害赔偿责任与一般侵权责任之异同 3．论环境标准的法律属性 4．论土地使用权与所有权之区别 5．论土地使用权有偿转让法律制度 6．职务发明与非职务发明界限之研究 7．专利技术与专有技术法律保护异同 8．商业秘密法律保护研究 9．驰名商标的法律问题 10．企业名称权研究
11．从商标纠纷看企业如何运用法律保护自己的商标权 12．产品责任法探讨 13．商标撤销制度研究
14．专利无效宣告制度的有关法律问题研究 15．论消费者合法权益的保护 16．试论责任保险与保证保险之异同 17．我国保险立法的现状及其完善 18．试论保险合同的补偿原则 19．试论海上保险中的诚实信用原则 20．论海事仲裁
21．论加强我国海商立法的意义
22．从国际公约的角度看海上运输承运人责任基础的演变 23．我国海峡两岸海商法律制度比较研究
24．论经济法的调整对象，调整方法及其在我国法律体系中的地位 25．论经济法律关系的主体
26．论完善我国社会主义经济法规体系 27．股份有限公司与我国股份制企业比较研究 28．论公司董事的责任 29．论公司取得自有股份的限制 30．论上市公司舶公示制度 31．论股票内部交易的限制 32．国有独资公司的股份制改组 33．论一人公司 34．论股东诉权的行使
35．公司收购与兼并法律问题研究
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