新医改背景下公立医院人力资源管理问题与对策

[摘要]文章主要以×医院为例对其在新医改背景下人力资源管理工作中存在的问题与对策进行分析，从战略规划角度、岗位管理角度、员工培训角度、薪酬制度建立角度、绩效考核角度以及文化建设角度探讨构建人力资源管理工作体系、提升人力资源管理工作水平的有效办法，旨在为新医改背景下公立医院人力资源管理工作的未来发展寻求方向。

[关键词]新医改;公立医院;人力资源管理

公立医院属于国有性质的事业单位，自身具有极强的专业性和技术性特征，相对于社会层面中的公益服务组织而言，具有更强的专业技术和实践经验要求。新医改背景下社会对于医疗卫生服务工作的要求逐步提升，当前管理体制中存在的诸多问题成为自身内部管理工作发展的桎梏，管理机制僵化、人才培养机制僵化、管理工作制度落实不到位都会限制人力资源管理工作的持续发展，同时也无法深入挖掘人力资源管理工作，不利于提升医疗卫生服务工作水平[1]。

×医院是将医疗、教学、科研、急救、保健等多功能结合的三甲医院，院内编制床位×张，职工1990余人，是公立医院新医改的典型代表，能够通过本院的实例，探究新医改背景下公立医院人力资源管理问题与对策。

1×医院人力资源管理基本状况

×医院成立于新中国成立初期，经历了人力资源管理工作发展—改革—发展的全过程，自身管理工作不断发展的同时，一直为周边的人民群众提供医疗卫生服务，在医疗、教学以及科研方面都取得了较为理想的工作成果。医院经过数十年的发展，员工数量以及专业技术积累情况已经达到一定的水平。通过对×医院的实地调研，能够将其人力资源的基本情况归纳为以下方面，如表1至表4所示。

关于×医院人力资源管理工作存在的问题，如下所述。第一，人力资源管理理念滞后。医院的内部管理工作受到传统计划经济思想的限制，管理理念受到传统计划经济思想的约束较为严重，管理干部的人力资源管理意识相对较为薄弱，内部并未形成具有管理效能的人力资源管理体系，科室与部门之间未形成协同机制，很多科室的负责人认为人力资源管理工作属于医院管理层的事情，科室岗位制度和绩效考核等内容与自身并没有直接联系，因而科室内部管理较为松懈，人力资源管理工作难以持续推进，相关管理制度也难以得到有效落实，医院对于内部员工的管理作用难以充分实现。同时由于公立医院自身事业单位的属性，虽然经济市场能够对其管理水平和方法等相关问题产生影响，但是在人事管理、劳动关系管理、财政、税务等方面依然存在较为严重的行政干预现象，导致公立医院自身的人力资源管理体制过于僵化，自身综合管理效用受到制约。致使公立医院对员工的管理与现代化医院发展的要求还有差距，而且还会造成人力资源的浪费，不利于公立医院的持续发展[2]。

第二，医院岗位设置不均衡。当前×医院自身还存在因人设岗的现象，行政管理部门人事烦冗，管理职能交叉且无法全面落实，管理者并未针对不同的工作岗位制订详尽的岗位职责，岗位工作人员的工作执行力受到影响。医院内部主要依靠职位晋升拓展医务工作人员的职业发展空间，单位评聘仅重视职称情况。由于近年来专业技术水平逐渐提升，能够获得职称评聘资格的工作人员也日益增多，导致医院的中级专业技术职称人员增长速度过快，高级、中级、低级的专业技术人员比例严重失调，不利于医院的持续发展[3]。临床医务工作由于受到劳动强度、社会认可程度、经济收入等诸多问题的影响，也导致专业技术人才存在扎堆现象，普外、呼吸内科等科室人才过剩，而儿科、泌尿外科等科室却存在较为明显的人才匮乏问题，教学、科研活动的开展都受到限制。

第三，员工配置不合理。研究结果还显示，员工考虑离职最主要的原因是工作压力大以及薪资不理想，这与王虹[4]等的研究结果相一致。说明除薪酬满意度外，工作压力大也是员工离职意向的影响因素，这可能与员工工作负荷大，但薪酬不高有关。由美迪[5-6]等的研究结果也印证了这一结论。因此，×医院在完善薪酬制度的同时，也要进一步推进人事分配制度改革，促进人力资源的合理分配。合理的员工配置是提升工作效率及医疗卫生服务质量的关键因素，而×医院在人力资源管理方面存在员工配置不合理的现象，人员招聘机制不灵活，员工招聘计划、程度、时间等问题都需要由上级主管部门决定，医院自身并没有绝对的决定权，很多科室都存在岗位工作人员工作强度过大、人员储备不够等问题，科室急需的专业人才无法招聘。医学专业具有极强的实践性特征，医院进行员工招聘还存在较为严重的重学历现象。

2公立医院人力资源管理工作完善策略

2.1人力资源战略规划对策

人力资源经营管理战略需要与医院的发展战略相契合，新医改背景下医院经营管理战略是指导人力资源管理战略的基本方向，人力资源管理工作需要对医院未来发展目标、发展优劣势进行深入分析，以医院自身的发展需求为基础，制订指导方向明确、可操作性强的战略发展规划，提升人力资源战略实施的有效性，促进其综合管理目标的实现。

2.2强化岗位管理对策

岗位管理是人力资源管理需要关注的重点问题，公立医院的组织结构较为复杂，医院要结合临床医疗卫生服务工作的基本需求，进行合理的岗位设置，利用现代科学技术的应用优势，增强内部管理信息的传递性和透明性，医院内部的各管理层面、各部门、各科室都需要针对人力资源管理问题进行明确的责任划分，明确外部环境变化对自身提出的发展要求，分析新时期医疗服务工作的创新工作内容，岗位职责能够与权利、员工个人利益实现统一[7]。×医院还要建立扁平化的组织机构，拓展管理层的管理空间，对于中层管理人员提出更高的管理要求，利用管理人员业务素质和专业水平的提升，带动员工实现更高的成长，深入挖掘员工潜在的个人能力，提升医疗服务团队的工作效率和质量。

2.3员工成长培养对策

员工是提升医院核心竞争力的关键，公立医院在激烈的外部市场竞争环境下需要为员工营造良好的学习氛围，拓展员工的发展空间，进行高水平的人才招聘，并以国际和国内先进医疗技术的发展为基础，组织员工进行学习和交流，组织员工进行培训，不仅使其能够掌握先进的医疗技术，同时能够交流实践经验、不断明确和学习岗位工作职责，提升岗位工作人员的社会责任意识，使各岗位工作人员的工作素质和能力能够持续满足现代医疗卫生服务工作的发展要求。

2.4科学合理的激励性薪酬策略

有报道显示，我国医生的薪资相比一些国家医生收入水平则较低，多数的医务人员对自己所在单位的薪酬满意度不高[8-9]，公立医院的员工收入问题是体制改革工作关注的重点问题，同时也是深化改革工作的难点。公立医院需要以公益服务性为基础，构建自主灵活的薪酬分配制度，将专业技术水平、劳动强度、工作时间等问题作为综合衡量标准，体现岗位责任与绩效考核之间的互动关系，建立物质薪酬和非物质劳动报酬相结合的薪酬激励体系。以医务工作人员的基本工资、岗位津贴、绩效工资、保险福利、带薪休假等内容作为物质薪酬，以工作认可、岗位晋升、职业发展空间、荣誉奖励等内容作为非物质劳动报酬形式，体现薪酬制度体系对于员工的激励作用，也能够使基层医务工作人员的个人收入与其劳动投入相匹配。

2.5绩效考核对策

绩效考核方式是影响医务人员收入的重要内容，由于受患者患病率、就医率等问题的影响，当前×医院不同科室的医务工作人员的个人收入也存在较大差距，这种个人收入的落差会成为制约专业技术发展的潜在隐患，而且较少考虑精神层面的激励，致使公立医院对员工的激励管理与现代化医院发展的要求仍有差距，而且还会造成人力资源的浪费，最终不利于公立医院的持续发展[10]。

医院需要以自身的战略发展目标为指导方向，在绩效考核工作方面针对不同科室应用不同的考核方法，构建多样化的考核工作体系。通过多元的绩效考核方式均衡不同科室之间的薪资水平。因此，在激励的过程中需要有配套的监督、考核制度，避免激励制度流于形式，要对相应负责人进行考核，使激励制度与管理者、负责人的任免制度挂钩[11]。

2.6文化建设对策

“尊重人、关心人、爱护人、培养人”是医院文化培养的主线，坚持以人为本来设计医院发展的战略目标，在开展各项活动时，注重从医院文化和实现员工个人价值的角度去关注员工的需求。通过人际沟通、群体活动、设立院长接待日等多种形式和手段，加大与员工的交流，聚集智力资本。新医改背景下，公立医院的改革与发展既是一门管理艺术，也是一门管理文化的集中体现。国内外知名的医院不仅拥有最先进的医疗技术和最优秀的人才，还拥有潜在的凝聚力量，体现在员工长期形成的共同的医院文化。

3总结

×医院在人力资源管理方面所存在的问题，能够影射出大部分公立医院当前人力资源管理工作的现状。公立医院由于自身的公益性特征，遵循经济市场发展规律，通过生产运营活动提升自身经济效益和盈利能力，更要肩负自身的社会责任，为社会民众提供优质的医疗卫生服务。人力资源管理工作的有序开展能够为新医改背景下公立医院医疗服务工作的发展奠定基础，同时通过多项完善措施的落实，构建契合自身发展要求的人力资源管理体系，发挥不同科室和部门之间的协同作用，挖掘医务工作团队的优质力量和潜力，提升医院服务品质，以促进新医改背景下公立医院的持续发展。

参考文献:

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