笔者看来, 企业“隐形浪费”, 主要是指由于企业目标、决策等原因, 对人才、公司资源等所造成的浪费。在经济全球化不断加强, 全球企业重组的大环境变得越来越复杂, 但又越来越重要, 21世纪, 重组仍是大趋势。而现今重组需要和日常管理同时进行, 企业经营者通常认为重组是经济效益, 所以, 他们在企业中多次实行内部领导者阶层的拆分重组、不断追加基础建设。这固然能给企业带来新气象, 但是, 长久下来, 企业出现了资金和人才的流失。
在企业中, 有不少人才是属于“脱颖而出型”, 他们业绩突出, 是企业里的明星员工, 这类人才称之为显性人才。可是也有一些人才是“小荷才露型”他们也有着出色的才华和潜力, 可眼下只是在一个平凡的岗位上, 做普通的工作, 并没有多少机会展现自己的机会, 这类人就属于企业中的隐性人才。
企业中隐性人才的浪费主要是由于公司为管理层拆分重组, 缩减员工成本带来的。使得有一大批的隐性人才流失。
企业为了寻求自身条件与外部环境的平衡一致, 让员工有归宿感, 一直是战略管理的重要研究内容, 企业提出的企业环境战略为企业给出了相应的环境改造的具体内容。这当中包括基础设施重建、工厂改造、办公设施优越等。但是企业环境改造往往都是预算控制的前提来源, 企业办公用品不断地追加投入、基础设施的不断重建、都将企业成本大幅度提高, 这些并不是技术上的提高, 而是为了满足企业员工的需求。据统计, 卓越企业因浪费造成的损失, 占企业建设总投资的百分比至少为10%。就是说, 如果是卓越企业的建设上, 隐形浪费, 一年至少好几千万元, 这主要是决策不当所致。如, 某公司盲目建员工健身房, 花了几十万元, 却很少使用。
这种环境改造, 不能一直没有, 但是也不能天天有, 时时有。一个企业每进行一次环境改造能给员工带来归属感、幸福感, 能调动员工工作的积极性和主动性。但是频繁的环境改造会给员工带来惰性心理, 不满足心理, 这就直接给公司成本带来浪费, 严重的可能影响公司效益。
研究表明, “隐形浪费”比“显性浪费”更惊人。重要的是, “隐形浪费”是“显性浪费”的源头。笔者发现, 造成隐形浪费的主要原因有两个方面:
企业经营者往往将制定企业战略看得过于重要, 把战略改革看成是万能的丹药, 可以解决一切问题, 是企业唯一的改革途径
现今企业均认识到重组需要和日常管理同时进行, 在这种错误的理解下, 造成企业经营者为了解决每一个问题, 就制定一个战略方案, 进行管理层重组, 以为这就能解决所有问题, 这样频繁的重组, 就为企业带来了不可避免的人才浪费。但事实表明, 战略不是唯一的, 不是万能的, 它只是企业思考方法的一种管理手段。认为重组是应急办法的公司已经落伍, 而那些预见到公司需要把重组行动提前的公司却获益匪浅。
中国企业到多数因为没有技术创新, 而导致企业模仿外国企业的产品, 企业不谋求产业的领导地位, 只要跟风模仿, 以价格低的方式寻求市场地位, 这类企业太过依赖创新型企业, 他们的发展进入一种“相对静止”状态, 很难再有大的发展。企业无法扩大生产, 因为无论该产品多么物美价廉, 它只是某个系统或过程的附属物。“相对静止”状态容易使企业家视野狭小, 用“一孔之见”去看事物, 而对新的创新机会麻木不仁。这个企业为了能留住人才, 就不断地进行环境改造, 也就形成了费用的浪费。
企业要在决策时有前瞻意识, 消除“决策浪费”, 中国企业最大的浪费是盲目决策造成的损失。
这是防止隐形浪费的关键部分。要挖出潜藏的浪费现象, 并查明它是如何影响企业运用世界一流制造技术和原则的, 就必须回答下列问题:
(1) 是否一切都已经安排妥当?是否有足够的地方安排一切?重要的是为一切划定位置, 包括器具、设备和库存。这样才能够营造一个更整洁、有序和高效的区间。
(2) 库存是否闲置, 没有能马上投入使用?由未能完全解决前一问题而带来的浪费是生产过剩所造成的浪费。由此而致的后果可能是, 废品和返工现象随时发生, 员工的时间没有被有效地用来满足客户的需要, 非急需的库存使成本大大增加。
(3) 每个流程是否有视觉辅助手段或控制措施, 提供准确清晰的操作指令?缺乏适当视觉控制措施也会造成浪费, 但可能不像生产过剩所造成的浪费那样明显。若员工没清楚认识到企业对他们的期望, 他们就会浪费大量时间和精力。
(4) 是否拥有消除生产错误机会的手段?杜绝误差手段可防止生产缺陷产品而造成浪费, 从而根除废品和返工。
(5) 每个流程安装或更换设备只需几分钟?设备安装或更换时间过长, 会造成浪费, 员工的时间不能得到充分利用。操作低效率为产品增加了额外成本。
(6) 员工的工作量是否相同?如果员工间的工作量不等, 带来的浪费是失衡及由此产生的低效率。
这部分关键要对员工考察三项, 分别是价值观倾向、管理素质和能力素质。如果一个员工经过这三项考察, 但却没有得到应有的关注和重用, 那么这就属于人才被隐形的情况了。对于发现的隐性人才, 还需要有一个合适的培养和选拔通道, 为其提供脱颖而出的机会和空间。
首先, 建立科学的人才评估标准。可以根据企业对任职资格、能力素质的要求, 设计一套人才评估标准, 相当于是在企业中进行一次排查, 根据测评的结果和日常表现综合判断是否属于人才。而且还可以设置隐性人才库作为缓冲, 比如针对内部管理人员选拔的储备干部计划、针对校园招聘的青苗计划等等。
其次, 提供公平的人才竞争平台。企业中的人才选拔经常是根据业绩考核、绩效评估等等方式, 可是这些方式并不完美, 有可能会造成非绩效关键岗位的人才被忽略。因此, 企业选拔人才还应提供多种竞争平台, 比如公开竞聘、综合考评等方式。
再次, 完善内部人才培养机制。将内部培训与外部培训相结合, 为员工提供多种学习和进修机会, 在学习中发现和培养人才, 让隐性人才多一个锻炼和提升的机遇。而且, 还应将人才培养形成一种日常化的工作机制, 可持续的为企业发现人才, 也为员工创造一种组织关怀的氛围。
总之, 企业应关注内部隐性人才的发现和培养, 一方面内部人才发掘的机制一旦形成, 就可以可持续的进行人才选拔, 节约了外部招聘成本;另一方面也可以在企业中形成一种积极向上的文化氛围, 有利于形成企业人才凝聚力。
通过对产品创新、生产技术创新、组织与管理研究及研究开发创新。这种创新战略要以市场为导向。例如杜邦公司的成功并不是去卖尼龙, 而是开辟了以尼龙为原料的女内衣消费品市场, 并开发了使用尼龙的汽车轮胎市场等。除了以市场为导向, 企业更要重视生产制造中的关键环节。这样的企业防止人才的流失, 减少企业隐形浪费。
在企业考虑以上问题时, 值得注意的是, 在企业决定是否重组的时候, 其主要决策人群并不是高层管理者, 这种决策往往是从基层开始的。公司采取的自下而上的决策是解决重组浪费的有效手段。
摘要：本篇文章探讨了企业的技术、管理和战略重组的多次重新配置所带来的资源浪费的问题。分析了产生这种浪费的原因及解决这种隐形浪费的途径。
关键词：企业重组,资源,浪费,措施
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