浅析企业员工招聘

浅析企业员工招聘（精选8篇）

浅析企业员工招聘 篇1

一.结合自身实际，整体规划

首先，要结合自身实际。小企业一般都处于初创阶段和发展阶段，企业还是主要以生存和快速发展为目标，竞争压力大，管理问题多，在经营上依靠抓机遇，在管理上只能抓主要矛盾。中小企业对人力资源的需求应该结合企业所处发展阶段的特点，注重员工的市场洞察力、解决问题能力、快速反应和执行能力。很多企业在招聘时，过分强调高能力和综合素质，且不知自己的公司不是完美的公司，又怎能要求外部招聘来的员工是完美的员工呢？

其次，整体规划。招聘之前先要明白所要招聘的工作对人有哪些要求，包括弄清楚身处该岗位的人都要做些什么，要担负什么样的责任，具备什么样能力、性格的人才能胜任这种工作等等。要搞清楚这些仅凭主观想象或经验是远远不够的，招聘负责人往往借助工作分析来了解工作对人的要求。在招聘过程中，企业应参照工作分析结果，根据内部人才的各自需求，确立适合的人才招聘标准。

因而，小企业要做好招聘工作，一方面思想上必须重视，抛弃很容易招到人才的想法，做好计划工作，通过有效的营销手法，吸引更多的目标应聘者前来应聘。另一方面，应聘者对企业的评价往往是在应聘过程中形成的，企业要注意在招聘过程中以自己的行动向应聘者展示企业“以人为本”的理念，吸引人才到企业工作。总的来说，小企业招聘工作的目标不仅仅是招聘到合适的人才，还应该通过招聘工作展示企业的形象。

二.坚持员工特点和价值观与岗位相匹配的原则

企业在招聘前，除了明确岗位的特性和要求外，还要了解从事该岗位的人员特性和整体结构，只有员工个性与岗位特点相匹配，个别员工与全体员工具有良好的合作性和互补性，才能提高整体工作绩效。团队合作精神固然在绝大多数场合应该提倡，但某类岗位对员工的性格是有特定要求的，如企业的中试、质检等岗位，特立独行、坚持原则的人才更有用武之地。再如财务人员最好是谨慎、仔细和冷静的人，而推销人员则应性格外向、热情、健谈。所以，招聘人员不应只是对照岗位描述按图索骥，还需要了解这个岗位对应聘者的性格、能力、技能等有哪些特殊要求，这样才能心中有数，使招聘来的员工能够“对号入坐”。

许多企业在人才招聘引进时，重视技能表现，而忽略了对人的职业道德、个人修养和价值观的考察。品德不佳的人员，能力越强，带给企业的危害就越大。此外，还有一个需要在招聘时引起重视的是应聘者的价值观。认同企业价值观的员工能够与企业文化很好地融合，价值观相同的员工彼此也更容易交流，从而减轻工作的压力，提高组织整体绩效。研究还证明：员工对企业忠诚度的高低也与其对企业价值观的认同度有着密切的关系。所以，在进行面试筛选工作的时候，不仅要考察求职者的工作技能，还要了解其价值观与企业价值观的差异程度以及改造的难易程度等。

三.做好招聘的精心准备制定职位说明书

很多中小企业往往不清楚不同职位对员工的要求是不同的，认为学历越高越好，这一方面造成人才的高消费，另一方面如果不能为高学历员工提供发展的机会，员工的跳槽率很高。所以，应该招聘一些熟悉软件操作的员工，最好是有一定经验的。

做好招聘预算

很多中小企业在招聘时往往没有先做预算，招聘过程中需要多少经费再由老板批准，这样往往会影响计划的实施。招聘前先明确经费预算有助于更好的做好计划工作，如选择何种招聘方式、选择何种宣传媒体等，从而减少工作的盲目性。

组成招聘小组

由于招聘工作是一个系统的过程，所以不仅仅是人力资源部门的工作，其他有关部门也必须共同参与，最好是由有关的人员组成招聘小组并明确分工，如谁负责面试、谁负责接待应聘者等。

四.灵活的选择招聘途径

小企业可以在大学毕业生中招聘专业技术人员，借助职业介绍所招聘各种本公司所需的员工。同样也要拓宽招聘的途径，要积极利用报纸广告，人才市场，校园招聘，网上招聘等等。

五．做好面试和营造良好的面试环境

面试环境要相对独立、封闭、安静和舒服，确保面试过程不被工作、外来人员、电话等打扰，以保证面试的效果。同时也体现我们对应聘者的重视和尊重。企业营造的宽松的、和谐的气氛，也可以使应聘者能正常发挥其真实的实力。提问前先确定好一些需要应聘者回答的问题，另外一些问题则需要根据应聘者的情况灵活提问。面试的目的不是要考倒应聘者，所以在面试过程中，要注意营造一种轻松的氛围，通过轻松的交谈，了解应聘者的经历、价值观等。

浅析企业员工招聘 篇2

一、招聘工作对企业的重要意义

人力资源是企业组织生存发展的命脉, 而人力资源部则是企业的一个灵魂部门, 人力资源的有效管理是任何企业发展都离不开的。人力资源管理作为一项系统工程, 是一个科学的运作系统, 它的每一环节都紧密相连, 不是传统的人事管理可以概括的。提供有力的人才支持, 为企业寻找人才、留住人才、发展人才, 实现企业的远景及目标对企业相当重要。招聘工作是人力资源管理的第一道隘口, 是人力资源系统运作中的一个重要功能, 它不但起着“推销”企业的作用, 而且为企业补充新鲜血液、促使企业产生良性循环, 并且其质量和结果直接影响人力资源管理的费用和组织人才输入和引进的质量。一个企业兴衰的关键是要能够招聘选拔出合适的、拥有竞争力的人才。企业通过招聘来吸纳有用的人才, 并不断壮大自己的实力。招聘工作处于人力资源管理价值链的前端, 如果企业在招聘选拔中出现错误, 将会在后期付出沟通成本、招到一个更合适员工的机会成本、辞退成本、工资、培训费等一系列的代价。

二、企业招聘员工的误区

1. 招聘脱离企业的战略和人力资源规划。

在企业招聘过程中, 最常见的情景是因为企业当中某项工作因为临时缺少人手, 就提出要人, 最容易出现的问题就是, 人员需求并非根据公司的战略要求, 只是为当前紧急事件所驱动, 对人员进行招聘与配置, 没有建立在有前瞻性的人力资源规划的基础之上。

2. 过分注重第一印象。

应聘者留给企业招聘人员的最初印象即第一印象, 这种比较牢固的、鲜明的印象, 往往会影响公司招聘人员对应聘者的判断。如果企业单凭第一印象来决定招聘应聘者, 这样企业就可能会失去招聘到优秀人才的机会, 因为第一印象并不一定都正确, 只是在一定程度上对应聘者的了解和判断。另外, 在面试时招聘人员对应聘者如果不断拓宽和加深第一印象, 就会容易形成“成见效应”。目前很多单位招聘员工时对第一印象过分看重, 导致很多优秀、适合的人才没能得到选拔。

3. 随意性过大。

企业在招聘工作中的实际运作往往只是一个大概的招聘过程, 缺乏一个精细的招聘流程, 有时候体现为对招聘人员要求模糊不清, 有很大的随意性。

4. 招聘员工时过分强调熟悉工作程度及工作经历。

在企业招聘过程中, 如果对应聘者工作经历和工作熟悉程度过分重视, 就会引导企业招聘陷入一个误区。诚然, 应聘者如果对于企业业务和工作熟悉, 能够迅速开展工作, 还可以节约培训新员工的成本, 快速融入公司文化和适应公司发展战略。但却忽略了应聘者在原单位已经形成了一种固有的工作方式和思维方式, 虽然对工作熟悉, 然而以前的工作和思维方式却难以从根本上改变。如果企业在招聘中过分重视应聘者熟悉工作程度和工作经历, 从长期战略发展来看, 这部分人不会像应届生那样有可塑性和极大的发展潜力, 企业也只能在短期获得收益。因此, 在企业招聘中应该科学辩证地看待这个问题, 防止企业进入招聘误区而错失人才。

5. 招聘员工过分注重学历。

我国企业在招聘员工时, 很多工作岗位只需要较低学历的员工, 但却盲目跟风, 在招聘时偏偏招聘条件要求高学历, 不符合实际工作需求。虽然高学历代表了高知识储备和高技能, 但随着我国高等教育近年来不断扩招, 高学历人才素质普遍下降, 高等教育已经转变为“平民化”教育。另外, 虽然多数高学历人才理论知识丰富, 但工作经验或者实践经历比较缺乏, 有时还比不上一般管理员工所具备的熟练技能。因此, 企业应当避免进入过分注重学历的误区。

6. 招聘中对个人负面信息的排斥。

在面试时, 有些企业对应聘者以前的频繁跳槽、不良爱好或嗜好、能力不够等一些对自己不利的信息过分夸大, 只注重对完美的追求, 而忽视了本企业是否有良好的文化氛围及招聘员工的本身。企业招聘人员会认为:不良的爱好或嗜好会影响工作, 频繁的跳槽是对公司不忠诚的表现, 能力不够会影响业务能力。当然这些担心不无道理, 但一个优秀企业是能够改变员工的某些行为的。如果很多优秀的人才只因为一些负面信息未能进入企业, 那么企业的发展就会遇到相当大的困难。这些正是企业没能很好地看清自己和分析自己应当招聘何种人才, 却过分排斥、拒绝录用的结果。

三、怎样做好员工招聘工作

1. 招聘应该和本企业的发展实际相符合。

企业在招聘人才时应当综合分析公司的实际情况, 不能跟从和盲目模仿, 这样企业就能避免人才资源的浪费, 也为招聘节约了成本。另外, 企业应当丰富员工的实践和实战能力, 提高其业务能力水平, 为企业发展做贡献。

2. 招聘人才应放到企业长远的战略高度。

一是企业制订的招聘方案, 不仅要考虑目前的发展状况, 而且要考虑企业未来的发展和面对的挑战, 要具有长远性。二是看待员工以前的工作经历要辩证, 最主要是员工是否能适应今后的社会发展, 是否有培养的潜力。三是企业要加强新进员工的培训, 提高新进员工的适应能力和岗位工作胜任能力, 适当进行新进员工的轮岗。四是保持公司工作岗位恰当的离职率, 既要有适当的社会淘汰, 又要有新进员工的新鲜血液输入, 始终保持公司各个工作岗位的工作创新性。

3. 全面收集应聘者的信息。

无论是通过网络招聘还是人才市场的现场招聘, 应聘者一般都会持有一份个人简历。由于每一个应聘者对个人简历的写法不同, 有的较为简单, 有的则相对详细, 企业如果仅凭应聘者的个人简历来判断其是否适合本单位的岗位就会存在较大风险。为能详细了解应聘者的基本情况, 很多单位会让应聘者在出具个人简历的基础上让其再如实填写一份由用人单位提供的应聘表格, 这样也可以起到防范招聘风险的功能。因此, 依据《劳动合同法》对此表格的内容设计一定要做好, 除了应聘者的个人情况, 其中应当特别注明应聘者的生活经历、身体状况、培训经历和工作经历等情况, 以及应聘者应当签名承诺所提供的证件及资料的真实性。

4. 重视应聘者的知情权。

在招聘员工的过程中, 企业熟悉和了解应聘者可以通过笔试、面试等相关途径, 而应聘者对招聘企业的了解会受到一些限制, 由于处于相对弱势的地位, 很多用人单位会拒绝回答应聘者提出的有关该单位的一些问题。一方面应聘者对单位并不了解, 其心理期望和单位的现实条件很可能会产生偏差, 最后导致应聘者离职跳槽的情况发生, 这样不利于稳定单位原有员工的队伍, 而且不能发挥单位付出招聘成本应起到的作用。另一方面, 也不符合《劳动合同法》, 侵害了应聘者的知情权。因此, 用人单位在员工招聘过程中应当有效防范此类风险的发生。

5. 不使用违法留人手段。

浅析企业员工招聘与配置工作 篇3

[关键词]员工招聘；配置工作；人力资源管理

企业持续健康的发展离不开人力资源的有效管理，在人力资源管理中要进行的第一个流程是员工的招聘与配置工作，这项工作的好坏直接影响企业的发展。员工的招聘与配置工作是企业管理中最为重要的基础之一。要做好企业员工的招聘与配置工作，就需要从企业的实际发展情况出发，做出有针对性的招聘与配置。员工的招聘是招聘来的员工要具有和企业发展相关的工作技能、认同企业文化的思想、愿意稳定服务企业的意愿。员工的配置是将招聘来的员工合理化地分配到岗位上，让员工可以展示自己的才能，企业自身可以实现人力资源最优化管理。可见，员工的招聘与配置工作深深关系到企业的自身发展，但是现在企业在这方面出现了诸多问题，如“招工难，留不住人”、“找不到合适的人”等。

一、较为常见的企业员工招聘和配置管理情况

目前大多数企业在追求利益最大化的同时，往往缺乏对人力资源管理的重视，使得人力资源管理还处于人事管理向人力资源管理的转变阶段。人力资源管理工作的不到位严重影响企业的发展。目前大多数企业的人力资源管理工作都由企业的人事行政部担当，而人事行政部还要进行很多的行政管理工作，这样管理起来就容易出现纰漏。还有在人事行政管理上分配的人员不多，一般仅有三个：人事行政主管、招聘培训专员、薪货绩效专员，这进一步给人力资源管理工作留下了隐患。现在企业在招聘方面一般采用网络招聘、人才市场现场招聘、中介招聘、校园招聘等方式进行。企业进行员工配置工作是根据企业部门的员工实际情况，由部门主管向总经理提出申请，然后人事行政进行操作，最后面试、试用期培训。实际上，员工的分配都是由各个部门主管负责安排的，总经理主要负责员工的内部人员变动、晋升等。

二、企业员工招聘与配置中的问题

（一）人员浮动大，没有形成稳定的人员供需。现在市场经济竞争激烈，企业在实际的经济活动中，其从事的业务量会受到市场的冲击，人员需求浮动很大。如建筑行业，在业务量少时，企业的发展处于淡季，从事的工作量少，企业这时会考虑裁员。同样，在业务量多时，企业的发展迅速，要从事的工作量急剧增大，这时工作人员出现短缺现象，就需要立即招工。可见，市场经济的快速浮动变化，影响企业人力资源管理工作的有效进行，面对急速变化的市场人员需求，人力资源管理很难满足各种要求。

（二）招聘出现误差，招进来一些不合格的人。企业通过网络招聘、人才市场现场招聘、中介招聘、校园招聘等方式进行员工招聘，来应聘的人要比招聘的人数多很多，在经过一系列的删选后，决定所选拔人员，但是在招聘的人员当中，通常会出现一些不能胜任岗位的现象。虽然他们在面试的过程中表现突出，但是他们到了岗位上就出现很多问题。这主要是在招聘的初期，筛选的标准尺子不太正确，偏重于员工的外在表现，对其专业的技能考核很少，即使通过多天的培训，他们仍然缺乏相应的技术能力，不能适应企业发展的需求。如在中国化工第三建设公司里，招聘来的员工，经过了长达八个月的培训后，到了岗位上，他们怕累、怕脏，最后放弃。在企业进行员工招聘的环节中，需要投入一定的人力、物力、财力，然后再通过辛苦的多天培训，可结果出现员工不能适应岗位的现象，在很大程度上造成了企业资源的浪费。

（三）企业员工招聘的成本比较高。企业进行员工招聘，经过企业内部部门的申请，人事行政部通过多方努力操作，来完成员工的招聘，这一招聘中，人事行政部是被动，造成一些工作环节出现误差，使得实际的招聘投入大于预计效果，造成招聘成本的提高。虽然现在还没有度量招聘员工的效能的规范方法，无法正确明确招聘员工的效能情况，从总体上来说，企业员工招聘的成本较高。

（四） 企业员工配置缺乏人性化。企业在进行员工配置时，往往忽略员工自身的意愿，仅仅考虑企业内部员工需求情况，使得员工对企业首先缺乏亲近感，此外，企业还时常出现员工内部调动情况。如中国第三化工建设公司在施工中，发现缺少现场的施工负责人，没和当事人沟通就从行政办公室将一名施工设计人员调到现场，让其负责现场的施工管理工作，这样的做法减弱了员工对企业的忠诚度，这也是企业员工频繁离职的重要原因。

三、企业员工招聘与配置问题的解决

（一）从企业外部环境因素出发。企业外部环境因素主要包括国家政策、法律法规、市场经济规律、行业间竞争等，国家政策的扶持与取缔将决定企业的生死命运，很大程度上影响企业的员工招聘和配置，如税收政策先影响企业的发展，从而进一步影响企业员工的招聘与配置。在企业的正常运行中，要时刻关注国家相关政策的出台，对于优惠政策要抓住机遇，促进企业的发展，对于限制性的政策，企业要提前做好准备，如招聘新型高科技人才，进行企业产品的创新研究，拓展企业的经营范围。同样，企业在市场经济的竞争中要想取得胜利，就必须走科技创新之路，这同样需要大量的高科技人才，这很大程度取决于企业员工的整体素质，可见，企业在正常经营中，要及时关注国家政策动态和市场经济发展状况等多方面外界因素，做好员工招聘与配置上，从而促进企业更加健康长久发展。

（二）从企业自身内部因素出发。员工在应聘企业时，往往会考虑该企业的发展规模、发展前景、生产效益、薪酬福利等，可见，企业要做好员工的招聘与配置工作，就需要一个良好的企业内部的影响力，只有这样才能吸引大量的高科技人才。据有关调查显示，员工心目中好企业的标准是发展前景光明、生产收益颇大、薪酬福利待遇高，像这样的企业招聘很短时间内就可以招聘结束，在具体的招聘中，员工会在面试或者试用期间重点考虑企业的薪酬福利待遇高低。对于企业存在的招聘难问题，其主要原因还是企业自身的问题。因此，企业要做好员工的招聘与配置工作，就必须树立一个良好的内部形象。

四、结语

企业的健康持续快速发展，离不开扎实的员工招聘与配置工作。企业要从自身因素做起，有效率利用外部环境因素，从各个方面做好企业员工的招聘与配置工作。

参考文献：

[1]吴强，万可.论知识员工的四分图管理模型[J].研究与发展管理，2003，（4）.

[2]王继存著.谁能胜任一胜任模型及使用[M].中国财政经济出版社2004年出版.

[3]谭亚莉，廖建桥.知识型员工流动的员工一组织匹配理论分析[J].商业研究，2004..

浅析企业员工招聘 篇4

1、过于重视学历，而轻视应聘人员的能力。

只要看一看招聘广告，几乎所有的招聘广告里都有学历要求（说实话，在应试教育体制下，一些有学历的人，其能力可真的不怎么样！）。这样很容易“网罗”不到那些有能力没学历的人，笔者曾经遇到一个小学都没有毕业的人，但他却不仅能做技工，还能进行设计，可独立完成大型设备的设计、安装与验收。有的甚至对学历迷恋到不可理喻的地步，拼命追求高学历，甚至普通操作工都要求中专以上学历！可以说是一种资源浪费，也可以说是一种歧视。但也不是说一点也不讲学历，需要招聘人员能识别应聘人员的能力，别受制于学历。

2、太过重视经历，忽视应聘人员的潜力。

一些企业总是想入职人员马上就可以投入工作，所以要求应聘者需有工作经验，把一些有潜力的刚走出学校的应聘人员拒之门外（一句“你没有经验”打发了事），这不仅是一种歧视，也缩小了企业选择的范围，其实长远来说人的潜力比经验更重要，经历只代表过去，潜力体现的将来（至于如何考察应聘人员的潜力，则是做HR的责任）！经历对于企业来说也重要，但别一味追求一个人的经历（我想企业的招聘人员一定看到过简历上的经历造假的现象），能找到有潜力的人比找有经历但没潜力的，对企业更重要！这也是体现人力资源管理价值的地方之一。

1、过于强调专业，考虑技能太少。特别是一些企业，要求专业必须对口，比较少地考虑应聘者的技能和兴趣。对于一些技术性比较强的，是应该考虑专业要求。但由于种种原因，一些人是迫不得已才学自己不喜欢的专业的，有可能其最佳的技能并不在其专业上（特别是一些有工作经历的应聘者），如果过分强调专业对口，有可能失去一个人才。笔者一位朋友原来已经在一家国营企业总经办主任干了将近一年，当听说他是学机械的，就让他去设计科搞设计，结果他就选择离开，因为他的兴趣和爱好不是机械设计。所以在招聘是专业也是需要考虑，但不能太死板，要根据应聘者的实际情况决定是否录用。

4、只顾着招人，不管应聘人员的使用。

一些企业一边招聘人，一边人员流失，总是处于人力资源短缺状态，其中一个原因就是对新聘人员的关心不够。任何人刚进入企业的时候，都存在一个适应问题，需要适应企业文化、规章制度、做事风格、人际关系、硬件等等，如果适应不了，应很难把人留住。所以人员招进企业之后，对他的关心、帮助、跟进应该是人力资源管理的一个部分，当然，应有所选择地跟进，否则工作量非常大。

5、追求高学历，考虑匹配少。

一些企业拼命追求高学历，动辄要求研究生学历以上！人力资源管理中应做到选择合适的人担任合适的工作，并不是学历越高越好，关键是匹配，否则不仅对企业是一种浪费，对应聘者也是一种浪费，大材小用不行，小材大用也不行，要知道“战车能攻坚，渡水不如舟；骏马能历险，耕田不如牛”。

6、企业对招聘人员的选择不重视。

招聘虽然看上去是一件简单的工作，其实不然，招聘是企业用人的第一步，走好这一步，对企业很重要！招聘工作涉及的范围比较广，招聘人员必须有能力去识别应聘人员的潜力、技能、能力、兴趣、爱好等等，对负责招聘的人的素质要求应该是比较高的，除了上述能力之外，还应具备一定的人格魄力，如亲和力、礼仪、口才、判断力等等，所以企业选择招聘人员也很重要，千万别小看这项工作，必要时可以请企业内的一些高素质人士参与。

7、其他需要注意的地方

1）招聘歧视，包括地域歧视、性别歧视、年龄歧视、学历/经验歧视等等，这在一些招聘广告中经常出现的，目前应聘人员的法律意识已经大大提高，否则容易惹上官司。

2）过于相信笔试，什么能力/潜力/智力测试、素质测评等等。有些企业不看对象，一次又一次地考试，而且有些题目的设置也不合理，有的甚至把一些脑筋急转弯的题目也放入试卷里，试题的目的有点盲目，不知道要考察应聘者哪些方面。一般来说笔试不要超过二次，考试题目的设计必须合理、有层次、考察的目的明确，考试时间不要超过2小时，并方便回答（如选择题）。

3）安排好面试。面试人员的安排应合理，不要外行面试内行，低岗位面试高岗位；面试的提问应该合理，涉及隐私的问题尽量不要提。面试一次就够了（高管的职位可以多一点），不过还是应该笔试、面试一次过比较好（一天时间在企业内考察、选择完毕），一方面企业降低企业招聘成本，也解除应聘者来往之苦。

4）招聘前做好充足的准备工作，包括岗位要求、职责、薪酬福利安排、企业有关资料等等，千万别无法回答应聘者关心的问题，否则应聘者对企业的信心会打折扣。

某大型企业员工招聘管理办法 篇5

编号：QG/SJG.HR.31-2011

1、目的

为满足公司人才战略需要，及时准确的为公司各部门提供人才支持，提升管理技术团队专业化、年轻化，加强梯队人才建设，优化团队人才结构，并规范公司管理技术人员招聘的原则、标准、流程以及各部门职责权限，特制定本办法。

2、适用范围

本规定适用于**公司统招全日制应届本专科毕业生、硕士研究生、博士研究生及其它管理技术社会人才的招聘，其它符合条件人员招聘与录用也适用本办法。

3、职责

3.1人才及人力资源发展与管理中心（简称人力中心下同）根据公司发展战略和项目规划并结合用人部门提报计划及岗位编制制定报批短中期人才规划，确定实施计划。

3.2人力中心负责汇总审核部门需求、制定招聘计划并组织实施、进行录用及入职管理。总裁办公室和人力中心负责社会人才的招聘及管理；人力中心负责应届大学生的招聘及管理；其它部门均不得擅自招收员工。

3.3股份所属各子（分）公司、事业部、职能部门负责按各自部门业务规划和部门人员情况提报人员需求并安排新入职人员实习、入职安排、试用期等日常管理工作。3.4用人部门及专业部门参加应聘者专业面试，并提出评价和录用建议。

3.5**下属公司负责招聘所需宣传材料的印刷，并负责实习生及入职员工的住宿安排等后勤保障工作。

3.6医务室负责安排拟录用应聘者的体检并根据体检结果出具录用建议。

4、招聘原则

4.1人员招聘本着“人岗匹配”，根据部门工作内容和岗位工作性质制定分层级的招聘标准，坚持精心策划组织、全面科学考评、严格择优录用原则。

4.2坚持公开、公平、公正，唯才是举，不限地域。

5、招聘录用管理技术人员的基本条件

5.1热爱**公司，认可**文化，有在**干事业的激情，忠于**的事业，良好团队合作意识，时刻以公司利益为重，勇于奉献，勤奋敬业，有开拓创新精神，有诚信及职业操守的良好记录。

5.2掌握应聘岗位所需专业背景、技能、经验、外语知识，视野开阔，开放开明，具有较强的成就动机和工作热情，能承受较大的工作压力。

5.3社会人才招聘：要求具有应聘岗位所需的专业工作经验，原则上社会人才应聘至少要求有3年以上连续工作经验，技术人员要求有同行业工作经验，第一学历为统招全日制大专及以上学历，年龄在45周岁以下。5.4应届大学毕业生的招聘：毕业院校为正规全日制统招院校，录取批次为二本及以上，毕业时能取得毕业证和学位证；所学专业和应聘岗位对口，原则上本科及以上学历，学校期间无挂科补考记录，研究生及以上学历和国贸、会计等重要管理岗位英语需过国家六级，其它岗位英语至少需通过国家四级，英语专业需通过专业八级。

5.5身体健康，精力充沛，无影响岗位工作的健康隐患，体检合格。

6、招聘渠道

6.1公司对外招聘的学校、网站、涉外政府机构、报刊媒体、猎头等人才中介机构由人力中心统一管理维护。

6.2公司对外招聘的信息发布和人事政策解答由人力中心统一负责。

6.3社会人才招聘以网络和猎头为主，政府组织人才交流会和内部推荐为辅，鼓励公司员工推荐同行业优秀工程技术人员，并视情况给予一定奖励，对于和公司有利益关系的外单位介绍的人员，人力中心了解清楚报总裁审批。

6.4大学生招聘以校园宣讲招聘为主，人才市场和招聘网站等方式为辅，研发中心、工程建设等部门重点考虑国内重点化工院校和省内外重点大学，生产技术系统重点考虑省内或工厂所在周边高校，供应链、销售等系统重点倾斜有工科背景高校学生，财务、法律、信息化、人力资源等职能管理系统重点倾斜省内外综合重点大学。

7、招聘程序 7.1招聘计划

7.1.1人力中心根据公司短中期战略及新发展项目和人员历史变动比率做好的人才资源数量素质规划，并组织相关部门上报社会人才需求申请表（见附件1）或根据领导指示做好骨干员工招聘计划及梯队人才招聘计划。

7.1.2人力中心每年9月组织公司职能部门、事业部、子（分）公司等上报本（专）科及以上学历应届毕业生需求申请表（见附件2），人力中心根据岗位设置及编制和流失比率汇总编制大学生招聘计划并报公司总裁审批实施。

7.1.3招聘计划调整

因离职、退休等减员用人部门应至少提前一月向人力中心申请招聘计划；因人员调动、晋升等岗位变化，用人部门应和人力中心提前做好沟通进行后备人才的培养储备。

公司职能部门因人员或部门职能变动等需调整已审批招聘计划，需由部门提出，分管领导审查，人力中心审核报分管领导审批实施；

事业部、子（分）公司招聘计划调整需由部门提出，事业部、子（分）公司人事部门审查、公司级领导审核，报人力中心领导审批。

7.1.4人力中心将确定后的大学生招聘计划上报人事局主管就业部门申请需求计划，实施招聘工作。

7.2招聘组织和实施

人力中心根据需要招聘的管理技术岗位情况选择通过猎头、网络或者组织内部推荐或内部招聘实施。

人力中心根据公司确定的大学生招聘计划，选择目标院校，根据专业学历分解详细指标分布计划，结合学校的招聘会日程，组织招聘小组制定招聘行程方案。

7.2.1招聘小组

招聘小组成员主要有人力中心和用人部门及专业部门组成，根据应聘者层次不同，小组成员构成需做针对性调整。

7.2.2招聘方式

普通管理人员通过公司网站、综合网站及内部招聘； 技术人员通过专业招聘网站、内部推荐及内部招聘；

中高管及资深专业技术人员可公开的通过招聘网站及猎头，不可公开的通过猎头进行招聘；

为提高招聘针对性，扩大企业在学校及学生中的影响力，营造良好雇主形象，大学生招聘以校园宣讲为主，由人力中心负责材料的编制宣讲，总裁办公室负责文件审核工作。为使招聘有针对性招聘时间重点安排在10-11月份（学生初始就业）和来年的2-3月份（考研成绩公布后）。

7.2.3招聘宣传

招聘的宣传前期侧重线上宣传，通过公司网站、招聘网站等发布招聘岗位等信息； 招聘的后期宣传侧重线下宣传，主要通过在公司工作的员工或实习后的学生对同行业人员或学校学生的宣传。

7.2.4简历投递

招聘简历原则上通过网上投递和现场投递两种方式，并逐步规范以网上投递简历为主，以建立公司人才数据库。

7.2.5资格审核

应聘者需提供学习、培训、工作等详细内容的简历或填写应聘登记表（见附件3、4），社会人才应聘需填写个人工作信息调查授权书（见附件5），并提供学习培训及工作期间证明材料原件，人力中心负责审核资料真实性。

7.2.6电话面试

通过外部招聘的社会人才的简历，在组织到公司面试前需先进行电话面试，通过电话面试，进一步了解并详细核实应聘者的基本信息、教育经历、工作经历、离职原因和应聘动机、期望薪资等，同时考察应聘者的口头表达能力、逻辑思维和反应能力。根据应聘者层次的不同，应由人力中心分情况对其进行电话面试，并形成电话面试记录（见附件6）。

7.2.7笔试

资格审核和电话面试合格的应聘者，对其中认为有笔试必要的应聘者组织专业笔试，笔试小组人员构成同面试小组，主要进行专业知识考查，专业知识试题由相关专业部门提供，人力中心定期维护形成公司的笔试题库。对重要岗位的专业人才通过专门的人才测评软件，考察候选人性格、气质、兴趣、职业倾向等方面特质是否与应聘岗位相匹配。

7.2.8面试

面试分为专业技能面试和综合素质考评两个阶段。

第一阶段面试由专业部门和用人部门负责，主要考察应聘者专业背景水平，专业知识学习和专业实践情况等。

第二阶段由人力中心组织，主要考察应聘者综合素质（仪表仪态、气质性格、语言表达、综合分析等）、任职资质、求职动机、职业倾向、家庭背景、文化适应性等并进行招聘录用相关条件沟通报公司人力资源分管领导审批。

面试小组成员需填写面试测评表（见附件7、8）。7.2.9体检

笔试面试合格人员由人力中心通知医务室安排医院及人员带领体检，体检结果作为人员录用的重要依据。

7.2.10录用审批

人力中心需将社会招聘的管理技术人员形成报告向公司人力资源分管领导汇报，审批同意发送录用通知书；

应届大学生的招聘周期结束，由人力中心在大学生毕业离校前汇总形成招聘整体情况汇报公司领导审批。

7.2.9劳动合同/聘用协议/就业协议签订及违约责任

社会招聘人员在入职一个月内由人力中心组织签订劳动合同或聘用协议，合同/协议版本由人力中心和法务审核报批。达成就业意向的应届大学生毕业前需签订就业协议书，省外高校学生除需签订三方纸质协议外，就业学生均需在山东省高校毕业生就业信息网上签订协议，入职后签订劳动合同书。

就业协议书具有法律效力，学生、企业任何一方不得擅自解除和违约，责任方应按有关规定缴纳损失赔偿金，损失赔偿金金额不低于2000元。

就业协议书的效力始于学生和企业在网上签订就业协议止于学生在公司一年见习期满并办理完转正定级手续后。

7.3大学生毕业前实习管理

为更好选拔和培养大学生，在应届大学生毕业前安排至公司相应岗位进行岗前实习，由用人部门、人力中心和学生考察工作胜任及工作环境，具体管理详见《**大学生实习管理办法》。

7.4录用手续

人力中心负责办理社会招聘人才的关系调动、档案、社保等转移手续，协助办理组织关系、户口等转移手续。

根据公司制定的入职培训等日程安排，人力中心统一办理就业派遣、档案调转和户口迁移、组织关系转入等录用手续。

7.5应届大学生参照应届大学生标准及程序招聘，非应届毕业大学生参照社会人才招聘标准及程序招聘。

8、入职管理

8.1社会人才的入职管理 社会人才的入职手续及试用期管理详见已下发的《**招聘人员试用期管理办法》。

8.2大学生的入职管理 8.2.1入职报到

人力中心负责学生的报到接待、行李托寄、食宿安排、入职体检等相关入职工作。

8.2.2入职培训

根据公司“三个一”工程要求，由人力中心组织公司高层参与学生培训第一堂课，讲授公司发展历史和企业文化、企业战略发展规划、新员工职业发展规划、技术创新体系打造、销售市场战略规划与建设、现代企业质量管理、现代制造行业生产系统管理、安全管理与环境管理体系、企业信息化建设与发展等内容，并根据情况开展军训或者专业拓展训练。

8.2.3车间轮岗实习

入职培训合格安排至生产一线进行轮岗实习，使学生熟悉了解公司各产品线的轮胎生产过程、设备、工作环境等，由各见习单位讲解安全管理知识、岗位技能操作知识、轮胎生产工艺知识、设备维护保养知识等，为期2-3月。

8.2.4部门定岗实习

车间轮岗实习结束，人力中心根据专业及招聘计划将学生调配至对口业务部门进行定岗实习，定岗实习重点培养大学生的专业技能、业务技能等并逐步培养学生参与岗位管理，担当一定职责，部门定岗实习和车间轮岗实习为期一年。为明确学生定岗实习期的指导老师并规范实习工作，定岗实习期间每月需填写大学生实习跟踪考核表（见附件9）。

8.2.5部门定岗定薪

学生定岗实习结束后，人力中心根据公司岗位序列，组织部门确定定岗岗位及负责业务，并根据公司薪酬序列，定岗定薪，并将大学生日常管理纳入普通管理技术人员序列。

8.2.6转正定级定职

根据威海市人事局就业见习管理政策，大中专毕业生见习期一年后届满，需办理转正定级定职手续。

转正定级手续办理后，学生流动方能办理调动手续。

9附则

9.1本规定由人才及人力资源发展与管理中心起草并负责解释。9.2 本规定自2011年5月12日起开始执行。

9.3公司其它管理制度中关于管理技术人员招聘管理与本办法不一致的地方以本办法规定为准。

10附表

附件1：社会人才需求申请表

浅析企业员工招聘 篇6

招聘流程

第一条提交需求

公司总部各部门根据用人需求情况，由部门经理填写《招聘申请表》（附录1），报分管副总经理、总经

理批准后，提前一个月交公司人力资源部，由人力资源部统一组织招聘。

各单位由其各部门根据用人需求，由部门经理填写《招聘申请表》，报分管副总经理、总经理批准后，提

前一个月交各单位办公室，由各单位办公室统一组织招聘。

第二条招聘计划

公司人力资源部和各单位办公室根据招聘需求，制定详细的招聘计划（附录2）。招聘计划应主要包括人员需求、信息发布时间和渠道、招聘小组成员、选拔方案及时间安排、招聘费用预算、招聘工作时间表等

内容。

第三条材料准备

1、招聘广告：招聘广告包括本企业的基本情况、招聘岗位、应聘人员的基本条件报名方式、报名时间、地

点、报名需带的证件、材料以及其他注意事项。

2、公司宣传资料：宣传资料应能体现公司的真实状况及发展前景，并发给初试的人员。

3、测评材料：附录1-8和专业技术能力测试题（由用人部门制定）。

第四条招聘渠道选择

公司招聘的主要渠道有：参加人才交流会、内部员工推荐、网上招聘、刊登报纸广告等。

第五条初步筛选

人事部门对应聘人员资料进行整理、分类，并交给各用人部门经理。用人部门经理根据资料对应聘人员进行初步筛选，确定面试人选，填写《初试通知单》（附录4），并将应聘人员资料及《初试通知单》送交

人事部门，由人事部门通知面试人员。

第六条初试

1、初试一般由人事部门负责人主持，也可委托部门内主管人员主持。

浅析企业员工招聘 篇7

Tollemache是First Advantage企业 (NSDQ:FADV) 的亚太区执行副总裁。作为国际上最大的入职前背景调查服务提供商, FADV的主要业务之一就是在企业招聘员工时, 按照企业要求对员工进行背景调查, 以帮助企业降低招聘风险和成本。FADV提供的一项调查显示, 在中国的应聘者中, 有10%左右的职位申请人的实际情况会与其简历存在“出入”。在这10%的人当中, 99%都是在就职经历或者教育经历方面做手脚。因此, 企业就有必要转变录用观念和方式, 对所招聘的员工提供的各项证明、材料进行调查核实。

古人说:“用人不疑, 疑人不用”, “不疑”也是建立在对这个人的全面了解之上的, 因此, 企业在用人上应该对所用之人进行全面的了解, 这样才能达到企业和个人共同发展的双赢结果。

二、全面看待背景调查的成本问题

对招聘的员工进行背景调查会增加企业的招聘成本, 但是从长远来看, 一个好的背景调查能够大大降低企业的声誉风险、人事风险, 而且能够有效地预防一些欺诈行为。虽然背景调查会耗费企业的人力、物力, 但实际上却能够使企业降低招聘成本。有案例表明, 因为对被招聘者的学历没有仔细核查, 使得某企业的一个科研项目迟迟没有进展, 其损失远大于招聘时开展背景调查的费用。

三、中小企业更应重视背景调查

中小型企业由于人数少, 周转资金也比较少, 如果在招聘方面失策, 就可能对整个企业的发展甚至生存造成毁灭性的打击。因此, 中小企业不能因为规模小就忽视对招聘员工的背景调查, 反而, 应该更加重视对员工的背景调查, 以保证企业长远的发展。

四、采用适当的方法降低调查费用

1. 健全人事档案、犯罪记录、社会信用数据库。

健全我国的个人档案、犯罪记录、社会信用数据库是当务之急, 也是社会发展的需要, 它能极大地为企业的数据检索提供便利, 节约时间, 节约人力、财力, 这是一种降低背景调查费用的很有效的方法, 但这个体系的建立需要国家和社会各个方面的共同努力。整个社会的信用体系及档案体系的建立、完善还需要一段较长的时间。

2. 建立科学合理的背景调查流程体系。

在进行背景调查之前, 要制定出背景调查的流程, 然后, 按照流程依次进行。科学、合理的员工背景调查流程图, 可以为调查的顺利进行提供保证, 减少工作量, 节约成本。根据背景调查的目的、作用, 可以制定相关的背景调查流程图 (图略) 。

3. 制定简明、实用的背景调查表。

背景调查表是对所调查的数据的记录, 也是进行考察的依据之一, 它是背景调查所取得的结果, 包含重要的参考数据。因此, 背景调查表的设计尤为重要。

(1) 背景调查表设计的基本原则。背景调查表的设计应当以简明、实用为原则, 简明可以控制背景调查的工作量, 降低背景调查成本, 缩短进行背景调查的时间, 这样可以避免优秀的人才被其他企业抢走, 给企业造成人才损失。实用指调查的项目必须与工作职位需求高度相关, 调查的内容简单、明了, 符合职位要求, 避免出现“调查非所用, 用者未查”的现象。在制定背景调查表之前应该首先根据企业的需要, 确定所需招聘的职位、招聘人数, 并对该职位进行详细的职位分析, 确定职位的责任程度, 分析职位所需要的职业技能、经验、学历要求、诚信度要求、年龄限制等;再次要确定调查内容的侧重点, 并且, 依据不同的岗位而有所不同, 突出重点, 不必面面俱到。比如招聘财务人员就要重点考察其资信度和忠诚度 (表1) 。进行职位分析后, 就需要根据要求设计背景调查表。

(2) 背景调查表应包括的内容。合理简明的调查表, 有助于节约调查时间, 提高调查效率, 增强调查结果的可评估性。 (1) 个人基本信息。个人基本信息主要包括:被调查者的姓名、身份证号码、家庭住址、婚姻状况、联系电话、教育背景。 (2) 职位要求信息。职位要求信息包括:技术、诚信等级、以前的工作表现、薪水情况、人际关系状况等。 (3) 社会信息。社会信息主要包括:前上级的评价、前同事的评价、离职原因、朋友、邻居的评价、资产负债情况、银行信用等级、有无犯罪记录、奖励情况、有无不良记录等。 (4) 调查方式。适合企业使用的调查方式主要有:电话调查、网络查询和面对面的人工调查拜访。调查方式的运用比较灵活, 这需要调查人有良好的人际沟通能力。由于我国的社会信用体系不健全, 在资产负债情况、银行信用等级反面的调查比较困难, 因此, 这方面的调查建议由专门的调查企业进行, 因为这些企业与银行或者政府部门有联系或协议, 调查渠道比较宽泛, 进行调查比较容易。 (5) 调查人及完成时间。背景调查表的最后要署明调查人以及调查时间。进行背景调查要确定适当的调查时间。调查时间不宜过长。背景调查是在面试、测试之后、录用通知发出之前进行的, 这段时间大概为两个星期左右, 所以, 背景调查要在短时间内完成, 并且预留1~2天的复查时间, 进行可信度评估, 这样调查的结果才能有效地为是否录用提供依据。

五、提高法律意识, 增强法律观念

企业管理人员要熟悉相关法律, 了解有关个人隐私权的不同内涵, 由于在《宪法》之下不同地区的各种法规仍会存在各种差别, 因此, 作为企业的人力资源管理者就需要熟悉本地区的相关法律, 在确定调查内容以及实施调查的过程中, 遵守法律、法规规定的内容以及相关程序。

六、在进行背景调查前, 与被调查者签订协议及授权声明书, 规避法律风险, 树立企业形象

1. 设计背景调查协议书及授权声明书。

调查表后应该附背景调查协议书及被调查人的诚信承诺书。在协议书中应包括被调查的内容, 及进行调查的目的, 这样做是为了取得被调查人的支持和理解, 以及获得授权, 避免因调查个人隐私而引起的法律纠纷。授权声明一般格式如下:我在此声明, 以上我提供的所有求职申请信息是真实的、完整的。以上求职申请表中所填的内容如有任何伪造、隐瞒, 将失去申请资格, 即使将来被录用, 也将因此导致无条件解雇。雇主可针对以上信息进行诚信调查, 特此授权。

2. 背景调查通知。

进行背景调查要事先通知应聘者, 并与应聘者进行有效的沟通, 这样可以减少调查中可能遇到的阻力, 提高调查效率和调查的有效性。 (1) 事先通知应聘者。在进行调查前, 一定要事先通知应聘者, 并与其达成书面协议, 请被应聘者签订授权声明书, 合法取得有关背景调查内容的调查了解权, 规避法律风险。一般情况下, 背景调查要求的提出是在招聘阶段, 很少会有应聘者会为了顾及个人隐私而拒绝企业提出的调查要求。 (2) 与被调查者进行有效的沟通。做背景调查之前不仅要通知应聘者, 与被该应聘者签订协议, 还应该把调查的目的、调查的内容向被调查者做解释说明, 取得被调查者的理解与支持。这样不仅体现企业对应聘者的尊重, 也会促使调查能够得以顺利地进行。即使最终没有录用该应聘者, 也会给应聘者留下深刻的印象, 为企业树立良好的用人形象。

七、树立合作观念, 积极配合其他企业的背景调查

企业在进行背景调查的过程中会遇到被调查企业不予配合的情况, 有当面被拒绝的情况, 也有提供虚假信息的情况, 这无疑增加了调查的难度。因此, 无论是被询问的企业还是进行调查的企业在成为被调查的企业的时候, 都要积极地给与相应的配合, 因为, 被询问的企业也有可能成为进行调查的企业。如果企业能够这样做, 不仅可以建立友好的关系, 也为以后可能进行的各种合作奠定了基础。进行合作的企业越多, 就可能形成良性循环, 有助于降低背景调查的难度和成本, 进而降低企业用人成本。另外, 进行背景调查的企业应承诺对被询问的企业提供的信息保密, 这样易于取得被询问企业的信任与支持, 这就要求进行调查的企业对调查取得的信息资料加强管理, 进行保密处理。

八、慎用调查结果

通过背景调查可以获得应聘者各方面的信息, 这些信息既有客观信息, 又有主观信息, 如应聘者的性格、求职动机、他人的评价等, 所以在决定是否录用时一定要慎重考虑, 尤其当调查的结果与应聘者提供的信息相悖时, 切不可仅凭调查结果做出决定, 而是要进行进一步的调查。若是聘请商业企业进行的调查, 则要追查其调查方法、途径是否得当, 最好留出一定的时间进行二次调查。利用商业企业的调查结果, 企业仍然需要慎重, 应就调查结果的有效性和真实性与商业企业签订协议, 避免不利于企业的结果出现, 也可以在出现问题时, 为企业获得赔偿保留法律依据。在进行调查的过程中, 企业应该加强监督, 在进行调查的过程中人力资源部门要进行跟踪监督, 确保调查按时完成, 以及调查过程的规范性, 确保调查结果的真实性和有效性。

背景调查结果的错误和失真是难以避免的, 但是如果可以和其他测评手段结合, 就会大大提高甄选的准确度, 因此, 背景调查的结果最好和人事测评技术以及评价中心相结合使用。

参考文献

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浅析企业员工招聘 篇8

企业在确定了核心员工胜任能力的模型之后。就为企业的内部员工招聘提供了甄别的标准和方法，在人才招聘的工作中划出一条清晰的道路，也为招聘管理体系的改进提供了帮助。根据目前企业招聘管理的情况，笔者提出基于胜任力的企业招聘的几点管理策略：

一、根据企业战略目标，做好人力资源战略规划

人力资源战略从属于企业整体战略。对于企业。必须明确自身使命是什么，企业中长期发展目标是什么。企业当前的任务是什么等等一系列问题，然后规划出短期人力资源需求计划和长期人力资源储备计划，当然，企业更须清楚当前急需的人才数量和素质。做好人力资源战略规划必须处理好以下问题：一是要搞清“主要与次要”的关系。将关系到当前企业发展的关键岗位放在首位来考虑。其它岗位人员可暂时置于次要地位。二是要区分“专业与一般”的关系。专业人员供应源少，素质要求较高，而一般人员相反，要把精力集中于专业人员招聘上。三是要处理好“即用与储存”的关系。即用型人才应成为当前的主要对象。但也决不可忽视储备型人才的吸收，因为企业人力资源规划要着眼于企业的战略目标和长远利益。为了使组织稳定地拥有一定质量和必要数量的人力资源，求得人员需求量与人员拥有量之间在企业未来发展过程中的匹配。就应把人力资源规划看作一条河，站在高位上，建立企业的人才储备库。人力资源部门要改变过去那种被动的招聘局面，成为业务部门的得力参谋，根据人力资源发展中长期规划，为业务部门人员配置提供服务。

二、规范核心员工内部招聘流程，建立科学、规范、有效的内部招聘体系

招聘是否成功，在很大程度上取决于企业是否建立了规范的核心员工内部招聘流程和体系。基于胜任能力的招聘与甄选的环节，结合公司的人力资源管理现状，笔者认为此类招聘流程应依次为：制定内部招聘的适用方案、宣传沟通、公布招聘方案、人员素质测评、基于胜任能力的背景调查、公布招聘结果及后续工作。其中制定内部招聘的适用方案和宣传沟通属于核心员工内部招聘准备阶段工作：公布招聘方案、人员素质测评、基于胜任能力的背景调查属于实施阶段的工作；公布招聘结果及后绩工作属于完成阶段的任务。这些环节相辅相成，每个环节都要有详细的计划、操作方式、标准或说明，以保证工作有条不紊，提高招聘质量和效果。

1，制定内部招聘的适用方案

在制定适用方案之前，要根据企业的发展战略目标和战略规划进行思考，结合企业未来组织机构和人力资源政策来进行确定。在制定内部招聘适用方案时要遵循公开、公平、公正、专业的原则。公开就是指招聘方案、执行流程、考核标准、招聘结果“四公开”。企业内部参加招聘的员工必须全部知道这些内容；公平就是指所有内部招聘的岗位面向公司全体员工，任何人不能在招聘过程中推荐、暗示等：公正是指成立专门的内部招聘工作小组。组员一般以5，9人为宜(人数最好为单数)，成员中除了包括人力资源管理人员、相关业务部门人员外，还可以邀请一些社会上的知名专家学者参与招聘，以保证招聘工作的专业性、科学性和公正性：专业是指参加招聘的工作小组成员必须具备相关的招聘技巧与方法。此阶段的主要任务是挑选内部招聘工作小组成员、确定内部招聘的岗位、估算招聘费用、制定招聘时间表并选择合适的招聘时机。

2，宣传沟通

在整个企业范围内，强调核心员工内部招聘是基于能力的竞争。公布招聘的职位的资历、知识、技能以及以后工作需要达到的最低绩效目标：如果未能按期达到就立即给予岗位调换，确保人员能上能下。同时使员工确认识自己及需改进的方面，从而与企业共同发展，达到共赢。

3，公布招聘方案

在以往公司的招聘方案中，对应聘者的任职资格要求占到绝大部分内容，而对其它部分没有或很少涉及，这样使应聘者无法了解所招聘岗位的全部信息，导致最后招聘不成功。在新的招聘方案中，应该包括以下方面内容：所招聘岗位的组织机构设置、招聘岗位的任职资格及权责、薪酬制度、绩效考核标准、招聘的流程和应聘者需要准备的资料。使员工在了解招聘岗位的要求、发展前景及薪资待遇等方面后再做出是否参加招聘的决定。

4，人员素质测评

在过去的核心员工内部招聘工作中，注重考察人员的教育背景、知识水平、技能水平和以往的经验，即“冰山”上的部分，而不把胜任能力作为选拔标准，这是传统招聘的习惯做法。这样的招聘无法预测人的未来绩效。无法准确预测录用的人能不能真正胜任工作。使内部招聘工作效率无法提高并增加成本。

在招聘中，要根据企业的核心员工胜任力模型来甄选人才。首先，制作基于胜任能力模型的申请表，除包括基本的个人信息与经历信息外，还可以通过设计一些问题和表格让应聘者展示其素质。这样申请表就具有了甄选的功能，笔试试题的制定应根据不同职位的要求分别出题。考察“冰山”上的素质。通过资格审查与初选后，再进行行为面试。一些公司进行的面试，一方面招聘人员缺乏相应的素质与招聘技术方法，另一方面。面试的题目制定缺乏科学性，很难发现员工“冰山”下的能力特征。可以采用“结构化行为面试”和“情景模拟技术面试”相结合的方法，询问应聘者面临与工作相关的情景处理及在各种模拟环境中的表现。面试小组成员在面试之前应由专家进行培训，掌握考察候选人的“冰山”下的能力特征的方法。

5，基于胜任素质的背景调查

针对被考察人竞聘的岗位所需的相关的胜任素质进行调查。例如：对“科技创新部副部长”候选人进行背景调查，“创新能力”一项，就要在背景调查中加以着重考察，了解其以往的工作经历中是否具备或体现出这一方面的素质。这样的背景调查，作为内部招聘的最后一道防护堤，可能挽回此前所有环节上存在的失误，避免造成更大的损失。保证招聘工作的高效性和准确性。

6，公布招聘结果与后续工作

在公司媒体上公示录用人员名单并介绍其简历(年龄、学历、之前任职部门及职位)，同时公布监督电话。接受员工

对招聘对象的反馈意见。在经过公示期后合格的人员。人力资源部门负责与其签订劳动合同，明确任期目标、权利、义务、报酬和风险责任。避免过去“只能上不能下”的用人机制。通过电子邮件或电话的方式单独通知未录用人员，对其参加此次招聘表示感谢，帮助这些员工了解自己的不足，指出他们在工作中需要做得更好的地方，鼓励其继续发展。

每次招聘结束后。必须对整个招聘过程进行评估。从成本和招聘效果对招聘工作进行评价。要在招聘工作中树立起成本观念，避免以往的只管招人，而忽视成本。造成不必要浪费的现象。而且通过对招聘成本的统计比较，可以发现招聘中存在的问题，找出改进的地方。招聘效果不仅要看录用人员的工作绩效。还要对未录用人员进行访谈，这样做可以了解到招聘过程中存在的不足，以便加以改进，同时更好地鼓舞了员工的士气，促使其工作绩效提高，从而有利于企业的长远发展。

三、加强对招聘人员的培训

加强对人力资源工作者的培训。不定期地请相关专家针对人力资源相关知识与技术进行培训，使管理思想与观念不断更新。使招聘人员可以更好地使用素质测评工具，发掘应聘人员“冰山”下的潜在能力特征。可根据公司的发展变化。不断更新完善胜任能力模型，并作出其它相应具体的岗位胜任模型。由此指导人力资源工作，改变人力资源部为了招聘而进行招聘的工作态度。必须认识到核心员工的内部招聘不仅仅是招聘，还是一项有效的员工激励手段。人力资源部门要改变过去国企行政机关的办事作风，以为员工服务的态度进行招聘，而不是将自己摆在“权威者”的位置。

四、争取得到企业高层的认同与支持

人力资源部门应向企业高层领导说明企业人力资源现状、核心员工的重要性及实施内部招聘的可行性，使高层对核心员工的内部招聘工作给予足够的重视与支持。避免一些不必要的干预，招聘所遇到的阻力也会随之减少。这样就可以吸引更多的员工参加招聘，为人才的选择提供更大的余地，从而提高招聘工作效率与质量。

五、招聘观念的更新

在全公司范围内。公开基于胜任能力模型的招聘工作程序，可使员工消除对招聘工作的某些误解。而且通过招聘，可以让员工看到自身的长处与不足而加以改进，也为其职业生涯发展提供了帮助。另外，应全方位地发现人才。招聘者可从员工的工作实践、部门推荐、员工档案、绩效考核等多种途径全方位地发现人才，考察了解人才的方方面面。最终确定合适人选。

六、计算机技术在人力资源管理中的应用

在人力资源管理中引入计算机技术，建立公司人力资源数据库。根据员工胜任能力模型及时更新数据库资料，做到轻点鼠标，很快就可以找到相关的员工资料。改变过去纸质档案更新速度慢、项目容易丢失或出错、企业对自身人力资源没有全盘了解的弊端。站在人力资源可持续发展的角度上搞好核心员工内部招聘和其它人力资源管理工作，使人力资源管理者从人事管理阶段向基于胜任能力管理的人力资源管理阶段过渡。