2011韩国企业现状调研
2010年中国GDP毫无悬念地超过日本，跃居世界第二。韩国企业近几十年呈持续快速增长趋势。尽管近期我国政策调整导致企业成本上升，韩资企业经营出现困难，并且自从去年年初，韩元对美元汇率和国际油价一度持续攀升等不利因素将给韩国出口竞争力，经济增长和企业经营带来负面影响，但其制造业对华投资依然强劲，为36.5亿美元(商务部)。因此我们有必要了解韩国企业的现状以及发展趋势。相信本调研对我国企业家、企业管理者、以及研究韩国经济的学者提供重要的参考数据。
一、各产业规模
截至2009年年底，韩国共有3,293,558家企业，从业人员16,818,015人。其中农业，林业及渔业2,302家，从业人员29,362人;矿业1,840家，从业人员17,147人;制造业320,374家，从业人员3,269,339人;电力、燃气、蒸汽及水利工程1,474家，从业人员67,661人;污水、垃圾处理等环保产业5,038家，从业人员65,576人;建筑业97,716家，从业人员894,504人;批发及零售业861,736家，从业人员2,626,339人;运输业344,071家，从业人员972,831人;住宿及餐饮业628,078家，从业人员1,757,715人;出版、影像、广播通信及信息服务业24,178家，从业人员429,109人;金融及保险业38,341家，从业人员682,428人;房地产及租赁业125,804家，从业人员444,185人;专家、科学及技术服务业67,558家，从业人员728,398人;商务设施管理及业务支持服务业32,812家，从业人员694,417人;公共行政、国防及社会保障行政11,768家企业，从业人员659,265人;教育服务业162,454家，从业人员1,358,311人;保健业及社会福利服务业98,976家，从业人员972,196人;艺术、体育以及休闲服务业102,697家，从业人员323,404人;协会及团体、修理及其他个人服务业369,341家，从业人员825,828人。
二、各产业开工率以及生产力指数
各产业的开工率与2005年对比：制造业93.5%;食品业99.8%;饮料业96.8%;烟草业89.5%;纺织品业97.2%;服装及毛皮业81.2%;皮革、包及鞋业95.1%;木材及木制品业81.6%;纸浆、纸及纸制品102.1%;焦炭、煤炭、炼油业97.2%;化学制品业97.2%;橡胶及塑料制品业94.2%。
各产业的生产力指数与2005年对比：制造业118.9%;食品业97.9%;饮料业102.9%;烟草业134.5%;纺织品业77.2%;服装及毛皮业88.3%;皮革、包及鞋业75.1%;木材及木制品业102.6%;纸浆、纸及纸制品104.6%;焦炭、煤炭、炼油业101.1%;化学制品业113.6%;橡胶及塑料制品业101.3%。
三、批发零售及住宿餐饮业
各产业批发零售及住宿餐饮业共1,489,814家，从业人员4,384,054人，销售额745,719,502百万韩币，营业费用681,582,510百万韩币。其中，批发零售业861,736家，从业人员2,626,339人，销售额666,411,658百万韩币，营业费用618,109,751百万韩币;住宿及餐饮(店)业628,078家，从业人员1,757,715人，销售额79,307,844百万韩币，营业费用63,472,759百万韩币。
批发零售业中汽车及汽车零件销售业23,175家，从业人员107,140人，销售额41,851,577百万韩币，营业费用39,034,668百万韩币;批发及商品中介业226,228家，从业人员997,652人，销售额396,822,247百万韩币，营业费用374,437,944百万韩币;零售业(不含汽车)612,333家，从业人员1,521,547人，销售额227,737,834百万韩币，营业费用204,637,138百万韩币。
住宿及餐饮(店)业中住宿业47,573家，从业人员156,997人，销售额9,442,658百万韩币，营业费用7,885,920百万韩币;餐饮服务(Foodandbeverageserviceactivities)业580,505家，从业人员1,600,718人，销售额69,865,186百万韩币，营业费用55,586,840百万韩币。
四、信息服务业
软件开发及供给业6,347家，从业人员122,997人。其中研究员18,231人，系统工程师8,953人，电脑工程师9,350人，程序员39,444人，运营商3,572人，管理人员3,1712人，其他11,736人。电脑程序系统综合及管理业3,043家，从业人员62,512人。其中研究员6,358人，系统工程师8,172人，电脑工程师15,078人，程序员14,159人，运营商1,873人，管理人员10,333人，其他6,539人。信息服务业1,425家，从业人员31,259人。其中研究员4,005人，系统工程师2,041人,电脑工程师1,658人，程序员4,893人，运营商1,128人，管理人员9,412人，其他8,121人。信息处理门户网站及其他网络信息业721家，从业人员18,861人。其中研究员2,016人，系统工程师1,575人,电脑工程师1,213人，程序员3,080人，运营商680人，管理人员5,611人，其他4,685人。其他信息服务业704家，从业人员12,398人。其中研究员1,989人，系统工程师467人,电脑工程师445人，程序员1,813人，运营商448人，管理人员3,801人，其他3,435人。
参考文献：
2010韩国统计年鉴
作者：张东哲 高正植
【摘 要】首先阐述了国内发电企业信息化发展背景，然后介绍了四个典型电厂安全信息化建设现状，并总结其主要问题及经验做法，最后从企业实际出发，明确下阶段的发展思路，为发电企业的安全信息化建设提供指导依据。
【
【關键词】发电企业;安全管理;信息化
【
1 发电企业信息化发展背景
我国电厂信息化发展的第一个历史时期从2000年前后开始，2000年以前的电厂多数为传统电厂，采用就地操作、控制分散、信息人工传递和人工采样等工作模式。
1997年末，原电力规划设计总院在《2000年火电厂自动化报告》中首次提出进入21世纪火电厂信息化目标，明确指出要使单元机组和辅助车间在内的全厂控制系统网络化，并建设厂级监控信息系统(SIS)和企业管理信息系统(MIS)。
随后到2003年，进一步提出电厂信息化要积极试点和逐步推广应用，全面建设数字化电厂。电厂数字化是指利用计算机和网络通信技术将反映电厂生产和管理现象、特征、本质及规律的模拟信息转换为数字信息，并在数字技术载体中进行传输、存储、处理以及输出等操作的过程，它使电厂信息的占有和应用打破空间和时间的某些限制，并使信息的应用效益达到最大化。
2000-2014年为数字化电厂快速发展的时期，而后对电厂信息化的打造又提出了新的概念——智慧电厂。在数字化电厂的基础上，智慧电厂利用物联网和设备监控技术加强信息的管理和服务，结合移动互联和人工智能技术清楚掌握生产流程，提高生产过程的可控性，减少人工干预，及时正确地采集生产过程数据，从而科学地制定生产计划[1]。
2 发电企业信息化建设现状
通过调研，初步发现目前国内电厂的信息化建设普遍处于数字电厂阶段，但信息化水平良莠不齐，在地理上存在南方电厂比北方做得好，沿海电厂比内陆做得好的趋势。其中，A电厂地处北方，其信息化建设处于初期阶段，较其余几家相对滞后，信息化在实际生产中的参与度很低，并且没有形成明确的发展思路。地处华中区域的B、C两家电厂建立了相对成熟的MIS系统，能够满足日常管理的基本需求，同时准备进一步开发基于风险管控和隐患排查的预警预控系统，目前已经形成设计方案。而地处沿海的D电厂信息化建设起步较早，在这几家中间也是发展最快的，它主要使用的是自己找的外委单位开发的系统，并没有大力推行上级公司要求的系统，系统虽历时多年经多次开发，但集成度很高，功能模块划分明显，同时对于微信公众号的有效利用亮点突出[2]。
2.1 A电厂
A电厂拥有两套信息化系统，一套是由兄弟单位开发的HSE安健环管理系统，包括风险识别、隐患排查、特种设备管理等功能，由于是集团公司从上往下强制推行，导致所有成员企业的系统架构及功能模块都一样，很多功能不在业务范围内或对于基层并不适用，同时开发公司的业务能力有限，并且集团只是推行了第一代版本，未持续收集用户反馈并对系统进行更新完善，所以目前这套系统基本处于瘫痪状态。另一套是A电厂自己的生产管理系统，架构等同于MIS系统，目前电厂主要使用的功能模块是分包方管理，使用效率不高[3]。
2.2 B电厂
B电厂建有自己的MIS系统，包括两票管理、运行管理、巡检管理、缺陷管理等功能，实现了传统纸质化办公向网上办公的转变，同时形成大量表单模板。
B电厂的安全教育平台由集团公司指定合作对象开发，实行一岗一标制，培训课件以视频为主，设有考试试题库，由于后期没有持续收集用户反馈并对系统进行必要的更新维护，导致系统存在较多问题，用户体验感不佳。
2.3 C电厂
C电厂建有自己的MIS系统，包括缺陷管理、两票管理、生产管理、点检管理、运行管理等功能，并加入少量可视化内容，例如，将当月发现的缺陷按照责任部门划分，形成饼状图，同时开发有全厂预控预警系统，于2017年完成方案的设计，2018年完成开发、调试及运行，目前系统已正式上线使用。
2.4 D电厂
2.4.1 Q4系统
工作票管理、缺陷管理、采购管理、报表生成等功能模块，缺陷管理可以在手机APP上完成缺陷的拍照上传和信息录入。
2.4.2 微信公众号
包括待办速递、跨部门工作联系、师傅快来(信息化专员)、生产快报等功能模块。微信公众号和生产管理数据库实现对接，员工只需通过扫码和手机号验证即可通过公众号登陆系统，省去了很多麻烦，实现了移动办公。
2.4.3 监控系统
全场布有400多个高清摄像头，可以实现高清视频会议和应急响应的调度指挥。
2.4.4 生产指标短信平台
系统每天早上固定时间向每位领导发送一条生产指标告知短信，同时在生产指标超出预警值时，系统将自动发送一条报警短信给相应负责人。
2.4.5 巡检管理系统
巡检人员利用手持机扫描设备二维码，收集设备信息及运行状态的相关数据并传送至后台数据库。
2.4.6 教育培训系统
教育培训系统实行一岗一标制在线培训，培训计划由电厂人力资源部下属的培训分部制定，课程内容由集团公司培训分部统筹规划，以视频为主。资源中心包括培训讲师、电厂合作培训机构和培训教室的相关信息。
3 共性问题及经验做法
通过对4家电厂的实地调研，发现发电企业信息化建设存在共性问题，现整理如下：①电厂的信息化系统是由集团公司强制往下推行，在开发初期并没有广泛征求一线使用者的意见，导致设计的功能模块与实际生产运行结合不紧密;②存在多个系统，彼此难以建立连接，功能模块划分不明确，集成度不高，操作界面凌亂，用户体验差;③信息部门没有履行好自己的职责，未安排专人对电厂安全生产管理现状进行深入分析，软件公司采取的多为模式化开发，而在这项工作上缺乏专业性。
除此以外，部分电厂在信息化建设上的一些经验做法也非常具有借鉴意义，现整理如下：①电厂的信息化建设是一个循序渐进的过程，企业应定期收集员工在使用信息化系统过程中提出的建议和诉求，并以此来对系统进行不断的更新完善;②每个职能部门设定一名信息责任人，与信息部对接，提高沟通效率，同时信息部定期对责任人开展培训，这样可以使很多信息方面的小问题直接在本部门内化;③由于绝大多数电厂信息系统的开发并不是一步到位，可能出现多家外委单位开发了多个系统的情况，那么系统的集成度就尤为重要，简单有效的做法是将所有系统的功能模块放在同一个共享平台，同时共用一套完整的数据库，这样可以提高员工操作的便捷性;④目前微信公众号这一平台已经可以实现手机软件的大多数功能，同时，公众号相较手机软件更具推广性，且更容易被年龄偏大的用户所接受，所以在移动互联网快速发展的今天，利用好微信公众号这一工具将在电厂的信息化建设中起到关键的作用。
4 发电企业安全信息化发展思路
针对以上调研分析，工作组发现国内电厂在隐患排查、风险管控、教育培训和应急管理四个功能模块上对安全生产信息化的需求较高，而目前市场上主流的信息化产品均能实现以上功能，在此基础上提出三点建议：①借助具有第三方安全管理咨询平台，协助电厂总结其信息化需求，并做好与软件公司之间的沟通桥梁;②充分发挥咨询机构在安全管理上的专业技术能力，将专业的管理理念融入信息化产品的开发中;③通过信息化软件的有效运行，帮助电厂实现安全生产管理的大数据分析。
5 结语
建议发电企业遵循“从易到难、差异发展、业务融入、长效服务”的开发原则，通过信息化手段提升电厂安全生产管理工作的便捷性和高效性，从功能性和实用性着手，优先开发企业安全生产微信公众号平台。
【参考文献】
【1】白春雷.浅谈发电企业信息化发展规划与展望[J].电子世界，2018(24)：108.
【2】刘玄.火力发电企业信息化管理系统建设的研究[D].石家庄：河北科技大学，2018.
【3】黄晟璋.发电企业信息化管理模式探讨分析[J].科技与企业，2015(14)：64.
作者：乐雪焕 高长仁
摘 要：人力资源，广义上是指一定时间、一定空间地域内的人口总体所具有的劳动能力之总和。而人力资源作为一种经济资源要素，需要进行开发和管理，才能推动生产资源进行物质生产和社会经济活动的向前发展。而当代企业的人力资源管理，还存在着一定问题，故此，本篇主要以实地调研企业的人力资源管理现状，对其存在的问题进行分析，从而提出相关合理化建议及改进方案，供以借鉴。
关键词：素质，薪酬，企业培训
一、企业人力资源管理现状及改进方案
(一)企业背景及现状
在经过了基础了解和实地调研后，可以得知该企业是以经营印刷而发展起来的一家规模较小的民营企业。该企业最初由一人创立，后经多方协商和沟通，吸纳了两名自然人合股发展经营。主要业务为为其他企业或单位、个人的产品进行包装设计、包装印刷以及说明书印刷等，企业生产车间中机器数量和类别清晰。业务量和业务来源也随着股东的入驻在逐渐扩大，现当下该企业的业务量已经由股东人脉带来的业务量逐渐转变为其余公司自主下单，公司员工也由原先的个位数人数增加到现在的50余人。
(二)企业问题分析
经过调查和研究，对该公司企业在人力资源发展当中遇到的问题大致进行分析：(1)随着企业生产规模扩大，所吸纳的员工数量急剧增加，也暴露出来了企业在人力资源方面的问题众多，按照流程划分，大致列举如下：
①招聘流程不清晰规范。由于企业对人力资源开发和管理的基础比较薄弱，半路出家的同时仍缺少专业的人力资源管理人员进行专业而系统的开发和管理。在招聘环节，并没有按照规范和企业具体要求进行筛选简历，招聘内容不够明确，导致面试后期有大量无基础技术的人员前来应聘，大大的增加了工作量和工作压力的同时，成效甚微;而对于设计師类别的招聘，也未形成较为系统的招聘标准，仅仅凭借着主观因素进行选择;但对于技术人员的招聘和引进，则相对来说更加谨慎，招聘流程也十分清晰，严格按照了企业设备类别情况进行了招聘和引进，确保每一台机器都有专门的技术人员进行操作。
②企业文化与员工思想认同度低。员工没有经过系统的培训，对企业文化没有详细的了解。“社会人”假设提出，认识社会的人，影响人的生产积极性因素，除物质条件意外，尚有社会的、心理的因素，而员工是是否熟知企业的文化，并且对其产生认同，很大程度上决定着企业员工与企业是否联结成整体。不只是所调研的企业，也包括国内绝大多数中小企业，都还没有企业文化建设的意识，单纯地认为员工来到企业就是为了干活拿到工资，而没有想方设法将企业和员工连接起来。企业文化在企业的整个生产过程中发挥着许多作用，例如激励功能、导向功能、凝聚功能、协调功能、约束和协调功能等……而有些企业在发展过程中形成了一定的、但不够成熟的企业文化，在培训员工阶段忽视了企业文化和员工认同度的培养，导致员工在后期的生产生活工作过程中发觉“不适合”，从而使得员工工作积极性下降。
二、人力资源管理改进方案
因此，针对以上问题，从两方面提出以下关于如何改进地方性中小企业在人力资源管理方面的问题的改进方案：
(一)人力资源管理方法的改进
1.提高管理人员的综合素质。在企业管理理念、制度等条件都在不断更新的同时，企业管理人员也需要从自身职业技能、专业水平方面，进行不断地学习与提升，更好的应对日常工作中各类挑战，有效完成人力资源管理工作。对于企业而言，需定期或不定期的开展相关培训提高管理人员的思想和技能水平。
2.增大企业对中高端人才的吸引力。高水平搞技术的技术人员已经无法满足该企业日渐增加的及其规模和机器总量所需，采用某些方式吸引中高端人才，不仅能有效地提高工厂运作效率，更能提高整体文化水平，还能稳定员工队伍。把劳动密集型产业转变为知识、技术密集型产业。对此，人力资源部门可以通过制定相应的规章政策、薪酬绩效机制，例如能够分配有限年份的工作房等福利项目和资金支持，来吸引人才来到企业、留在企业。
3.通过薪酬管理，激发员工积极性。企业在薪酬管理和绩效评定部分中，通过对员工自身职责进行明确的引导，制定规章制度约束员工行为，激励员工在日常工作中保持热情。比如分配住房、逢年过节发放部分日常用品，满足员工在单位吃饭等等，激发员工对企业的依赖性对于企业而言，通过薪酬管理，能有效地让员工感受到自身对于企业的价值，“企业缺己将损失巨大。”由此对企业产生依恋感与认同感，提升了员工的忠诚度。并且采用更加灵活的绩效管理评定形式和薪酬支付方式，比如鼓励员工进行加班，以增加不定期奖励，确保激励机制持续稳定地发挥作用。同时，确定合理的薪资等级范畴，由于工种的不同、工作单位时间不同、劳动技术标准和的工作强度的不同，如所调研的本企业技术员工与一般员工，所掌握的技术等级和程度不一，薪资等级自然不一样，但这之间的等级工资差距不宜过大。最后，人力资源部门和管理者需要重视团队奖励，在员工的生产生活中点滴灌输团队意识和团队协同合作的利益远大于个人单打独斗的工作，使得团队协作意识加强，才有可能使得员工在日常工作中，将企业利益摆在首位，“牵一发而动全身”，每个人都积极地进行工作、自觉的团结在一起，每个人的力量都汇集在一起，将个人利益和企业利益紧密联系，推动企业的向前发展。
三、总结
企业的人力资源形成、保持、发展过程都异常艰辛。企业选人用人十分不易，直接成本和间接成本都给企业带来了挑战，使得企业在发展过程中一直需要进行资料反馈和具体调整。但毋庸置疑，人力资源作为生产经营活动的主体，在企业发展的同时也创造了财富和效益。通过人力资源的管理，企业人际关系得到调整，企业内部的人际关系得到改善，各个工作群体之间形成了有机统一，如车间与部门之间形成了多层次、多角度的状态，使得各方团结一心，员工表现出的忠诚度、向心力和创造力，保证了企业在现代经济社会发展背景下的稳步向前。
参考文献：
[1]陈德辉.浅析地方性中小企业在人员招聘中的问题与对策[J].中外企业家，2020(18)：116.
[2]贾新颖.人力资源管理系统设计与实现[J].中外企业家，2020(18)：126.
[3]吴国存.人力资源开发与管理概论
中国民用航空飞行学院 王雨涵
作者：王雨涵
民营企业参与我省新农村建设大有可为
一方面是党的“建设社会主义新农村”的重要决策，需要包括民营企业在内的社会各种力量的广泛参与，同时也为民营企业发展提供了巨大的商机;
另一方面，民营企业经过多年的发展，已成为经济社会发展的重要推动力量和新的增长点，民营企业开始表现出“回报社会、造福桑梓”的强烈愿望，具备了参与社会主义新农村新牧区建设的现实基础。
正是民营企业与农牧区经济发展有着的天然联系，使得民营企业成为参与我省社会主义新农村建设的重要力量。
从2006年开始，省工商联积极动员和引导我省广大民营企业投身于社会主义新农村建设中，开展了“民企帮村”活动。在去年底，省工商联就我省民营企业参与社会主义新农村新牧区建设情况进行了调查。据不完全统计，到2007年11月份，全省参与新农村新牧区建设的民营企业有98家，其中47家企业与298个自然村签订了结对帮扶协议，民营企业通过参与新农村新牧区建设，推动了农牧业产业化发展的步伐，增加了农牧民的收入，有效地吸纳了农牧区劳动力，为农牧区社会公益事业的发展做出了贡献，带动了我省农牧区经济的发展。
“六种模式”，民营企业扮演重要角色
据省工商联副主席魏勤介绍，我省民营企业参与新农村建设主要通过六个渠道：结对帮扶、产业带动、联股联营、招工扶贫、创业共建、慈善捐助。
——结对帮扶。就是通过民营企业与行政村建立了结对帮扶关系，一个企业帮一个村或多个村，签订帮扶协议。青海物通集团采取一企帮多村的方式，目前已与巴沟乡曲乃亥村签订水渠维护协议，年增加村民收入6万元;与五峰乡石湾村签订硅石开采、运输协议，年增加农民纯收入40万元;与土门关乡年坝村签订用工协议100名，年增加农民收入100万元;与上新庄镇签订用工协议50名，年增加劳务收入50万元;与湟中县残联签订用工协议100名，年增加残疾人收入60万元;与湟中县李家山阴坡村签订40万吨硅石开采、运输协议，年增加农民收入600万元。青海清华博众公司成立后，与广大农牧民进行密切合作，从农牧民手中收购沙棘原料，两年内累计为农牧民支付原料款1800多万元，累计带动了4000余户农牧民增收，平均每户增收4000多元。天露乳业公司每年向农牧民发放工资和原料款1600万。青海应录铝业有限公司与其所在地——平安县新庄尔村结为对子，该村480户2000多人，其中200多人在该公司上班，平均月工资在800元以上，仅此一项全村年收入就达160万元，为带动当地经济起了很大的促进作用。
——产业带动。青海天露乳业有限责任公司通过“公司+基地+农户”的组织形式，建设奶源基地，把农户的分散经营与工厂化生产有机地结合起来，实现统一良种繁育、统一饲养管理、统一疫病防治、统一收购牛奶，即保证了牛奶能销得出，又保证了乳产品原料的质量和供应，在促进乳产品市场的进一步规范、增加农牧民收入、促进农业结构调整、提升农牧业竞争力方面发挥了积极的作用，使我省乳业产业化进程迈上了一个新台阶。目前，天露
1公司在西宁周边农村建成机械化挤奶站、收奶站38座，年加工能力达到5万吨。位于循化的天香两椒有限公司和仙红辣椒开发有限公司，依托当地特有的优势资源，把循化辣椒和花椒推向了广阔的市场，解决了农产品存储、出售困难的问题，使线椒的种植面积增加了近10倍，花椒的产量增加了近2倍，有效地促进了种植业结构调整，带动了农民增收致富，产生了“双赢”的结果。青海藏羊集团按照省委、省政府的部署和要求，先后共投入扶贫项目建设资金3115万元，在省内六州一地三市的121个乡镇的农村牧区建设藏毯编织车间260个、手纺纱车间10个，投入织毯机梁2315付，手纺纱车517台，使300个贫困村的2.6万农牧民在自己家门口从事编织工作，使我省的藏毯资源得到了有效地整合。
——联股联营。就是通过民企牵头，农户以现金入股、土地承包经营权入股或是以种植的农作物入股等形式，结成“联股、连心、联利”的利益共同体。青海金泰商贸有限公司与乌兰县西庄村联合成立了马铃薯专业合作社，注入资金10万元，土地700亩，建立了利益均沾、风险共担的村企合作机制，为在农村发展适度规模经营作了有益的探索。有业内人士指出，和“公司+农户”、“公司+基地+农户”或“订单农业”的模式中，农户和企业的连接机制是松散的，没有形成制度和法律约束的情况相比，这种以产权为纽带的合作关系既能提升生产能力，又能降低市场风险，实现企业和农户的双赢。
——招工扶贫。自2006年以来，参与新农村建设的98家企业共培训农民工13600人(次)，安置农民工32630人;培训下岗职工8047人，安置下岗职工3005人;安置大学生671人，残疾人234人，复转军人166人;共投入培训经费690.69万元。青海物通集团2006年至2007年安置下岗失业人员240人，残疾人140人，农村劳动力410余人;青海正平集团现有员工585名，其中300多人是农村出身的大中专毕业生，还有近200人是来自农村经过公司培训的技术工人，集团公司在施工中每年吸纳农牧区富余劳动力3000人左右。青海伊佳民族服饰有限责任公司从业员工已达到3000余人，其中绝大多数来源于农牧区。经过多年的发展，民营企业已成为吸纳农牧区劳动力的主要渠道。有数据显示，近年来我省民营企业累计为农民工发放工资37225.94万元，涉及到1846个自然村，有120362人受惠。——创业共建。就是以乡情亲情为纽带，推进“回归工程”，引导、鼓励外出创业人员带资金、带技术、带项目、带信息回乡创业。在我省也出现民营企业家兼任村干部，直接为村里服务的情况，在新农村建设中充当重要的角色。
——慈善捐助。近年来，我省民营企业充分发扬光彩事业精神，积极投身农牧区公益事业，累计为农村牧区捐赠款物9552万元。青海物通集团公司热衷于社会公益事业、光彩事业和教育事业，近年来该公司为社会公益事业、教育捐款捐物达250余万元。青海黄河建筑开发有限责任公司累计为海南藏族自治州黄河村公益事业投入资金300多万元。青海正平集团筹集资金35万元，为湟中县大才乡中沟村小学建了一座610平方米的教学楼，另筹资金5万元配齐了桌凳，改善了教学条件，每年设置6000元的教学基金，解决了100多名农村小学生的上学难问题。青海力盟公司投资60万元，在湟中县上五庄乡捐建小学一所。循化撒拉族自治县35名民营企业家捐资59万元，使全县10个乡镇93个村971名失学儿童重新走进了课堂。
魏勤告诉记者，从实践中可以看出，以产业带动、项目拉动的效果是最好的。民营企业充分参与到农畜产品精深加工、流通等领域，有力地推动了农牧业产业化发展的步伐，成为
民营企业参与社会主义新农村新牧区建设的主要形式。农业产业化经营通过生产要素的优化配置，提高了农牧业的专业化、集约化水平，把农牧民分散经营通过市场化运作组织起来，解决了单个农牧户生产规模小，成本高，风险大的问题，促进了农牧业发展，农牧民增收。“四个结合”，深度和广度有待加强
从我省民营企业参与新农村新牧区建设过程中，积累的基本经验可以看出，互利双赢是民营企业参与建设社会主义新农村、新牧区的基础;农业产业化经营是民营企业参与社会主义新农村新牧区建设的主要形式;吸纳农牧区富余劳动力是民营企业参与社会主义新农村新牧区建设的重点。
由此，我省要把民营企业参与新农村建设的重点放在投资置业和项目实施上，带动农村生产发展上。根据我省农牧区基础薄弱、农牧区建设滞后、农牧民持续增收难度较大和民营企业一般规模不大、力量有限的现状，现阶段民营企业参与社会主义新农村建设，除少数有实力的可以搞规模较大的投资项目外，多数企业应把重点放在开发区域特色资源，发展中、小规模生产上。而相关部门应引导民营企业紧紧依托我省农牧业资源优势，选择符合自己企业实际的项目，到农村牧区投资置业、建立基地、兴办工厂，积极参与到以县域为重点的特色农畜产品生产、加工和流通领域，促进农牧业发展方式的转变，促进传统农业向现代农业转变。充分利用高原冷凉气候，发挥种植业比较优势，参与马铃薯、油菜籽、中藏药材、花卉、食用菌及无公害绿色产品的生产、加工、流通和销售;依托畜牧业和养殖业资源，做好肉、奶、蛋、禽及家畜皮、毛精深加工;参与经济林、速生用材林建设，大力开发沙棘等林下产业。引导建筑领域的民营企业要多用农民工、善待农民工，维护农民工的合法权益。同时，要把握四个结合，进一步提高和拓展民营企业参与新农村新牧区建设的深度和广度。
把民营企业参与新农村新牧区建设与发展农牧区社会各项事业结合起来。引导民营企业积极参与农业技术推广体系改革，参与农业科技入户工程的实施，与各类农牧业机构合作，推广先进适用的种植、养殖技术。引导民办院校和民营教育机构积极参与和推进农牧区普通教育和职业技术教育，积极参与农牧区劳动力转移培训阳光工程，提高农牧民文化和技能，为农牧民转移就业多办实事。充分发挥民营旅游企业和服务机构的作用，通过开展观光旅游、乡村休闲旅游和健身旅游、生态旅游等活动，积极发展乡村旅游业。
把民营企业参与社会主义新农村建设与鼓励全民创业结合起来。把企业的资金、技术、市场优势和先进的理念与农村的自然资源、劳动力优势结合起来，找准帮扶、合作的结合点，形成以遵循市场经济规律为基础的利益共同体，积极创造互惠互利的“双赢”模式。通过民营企业的带动，鼓励更多的农牧民自主创业，培育更多的农牧区能人，大力发展个体、私营等非公有制经济，形成全民齐创业、共建新农村的良好局面。
把民营企业参与新农村建设与扶贫开发结合起来。针对我省贫困人口多，贫困面大、贫困程度深、扶贫任务重的实际情况，继续鼓励支持民营企业积极配合政府到贫困地区开展项目扶贫、物资扶贫、招工扶贫、培训扶贫等活动。采取村企合作、民企帮村等形式，大力发展“一乡一业”、“一村一品”，走出一条“村企互动、以企带村”的发展路子。积极发展服务业、劳动密集型企业和中小企业，广泛吸纳农牧区富余劳动力，扩大农牧区劳动力向非
农产业和城镇转移。找准项目，积极参与扶贫整村推进工程，使“输血式”扶贫向“造血式”扶贫转变。
把民营企业参与新农村建设与“光彩事业”结合起来。教育、引导民营企业和企业家继续发扬中华民族“扶危救困”、“慈善济民”的传统美德，积极参与农牧区的公益事业、扶贫工程和慈善事业。通过“村企对接”、“人户对接”等形式，大力支持我省农牧区发展文化、教育、卫生、环保等公益事业，积极参与捐资助学、援助“残疾人”、资助“鳏寡孤独”和“五保供养”等慈善活动。
“义利兼顾”，民企帮村长久之源
在新农村建设的历史进程中，随着国民收入分配格局将不断调整并向农村倾斜，国家把基础设施建设的重点逐步转向农村，民营企业也获得了巨大的投资机遇和市场需求;国家对民营企业的政策支持、农村大量富余劳动力转移等，也为民营企业的发展壮大提供了沃土。因此，民营企业在参与新农村建设过程中应该“义利兼顾”，不仅要无偿捐助，也要参与开发性扶贫，更要用市场化的手段参与农村的产业开发与建设。在支持“三农”发展的同时壮大自身，这样，才能形成民企支持“三农”的长效机制。
对此，省社科院詹红岩副研究员认为，实现民企和农民之间的双赢，主要是积极建立激励机制。企业参与新农村建设需要有政策的引导和驱动，建立刚性强、易操作的激励机制，既有利于调动企业参与新农村建设的积极性，又有利于把这项有意义的举措引入到健康有序的轨道。
同时，他还认为，民营企业应对服务于新农村建设的这种理念有认同感和相应的实力，而政府在这个过程中千万不能搞摊派和下“指标”、下“任务”。对口帮村企业应发挥自身已具备的优势帮助指导村里理清发展思路，转变观念，发展农业产业化经营，发展村办企业，发展订单农业，增强农村经济的“造血”功能。
省社科院窦国林副研究员则强调，加快民营企业发展才是硬道理。他认为，我省民营企业参与新农村建设中还存在一些困难和问题，诸如，对民营企业参与新农村建设还缺乏具体的政策支持，民营企业的整体实力还不强，缺乏参与新农村建设后劲等等，因此，从政府层面，就是在目前全省解放思想大讨论的背景，转变思路，认真落实各地各部门制定的鼓励、支持和引导非公有制经济发展的一系列政策、措施，提供优质服务，通过推动民营企业发展为新农村建设奠定坚实的物质基础。而从民营企业层面，要转变管理模式，加大技改投入，提升产业层次，要建立培养人、吸引人、用好人的用人机制，加强自身发展和提高。
省工商联副主席魏勤说，新农村建设也是一项长期的、艰巨的历史性任务，不能急于求成、搞形式主义、短期行为和“花架子”。因此，民营企业参与新农村建设也要定好位，扎扎实实，讲求实效，不能追求轰动效应。我省必须紧紧围绕增加农民收入这个核心环节，明确重点，发挥优势，注重成效，坚持“自觉自愿、量力而行，互惠互利、互尊互谅，注重实效、循序渐进，突出重点、点面结合”的原则，充分发扬光彩事业精神，因地制宜、因时制宜、因企制宜地开展“民企帮村”活动。 (作者：子宜)
企业“招工难”，这是当前国内外资企业和民营企业面临的一个共同问题。近几年来，我县大力发展外向型经济，招商引资工作成效显著，工业园区企业发展迅猛，尤其是劳动密集型企业的增加，劳动用工量剧增，用工供求矛盾同样困扰着企业的发展。今年广东省出台“双转移”政策，犹如一记重磅炸弹给全南这个紧毗珠三角的人口小县更是重重一击。若不认真分析“招工难”产生的根本原因，不从根本上解决问题，“招工难”将对我县的招商引资和经济社会发展带来较大的负面影响。
一、“招工难”问题存在的主要原因
工业园区企业出现“招工难”现象，这是我县经济社会发展的必然现象，是社会进步的表现，同时，也给我们带来了许多警示。
1、劳动力严重外流。沿海发达地区的极化效应，对我县的劳动力产生较强的吸附作用。我县毗邻珠三角发达地区，劳动力自由流动的成本较低，流动方便，而一些用工较多的劳动密集型企业工资待遇较发达地区相差较大，单件产品工价普遍比沿海同类企业低20%-40%，且生产不够稳定。所以大部分本地人都不愿在本地做工，有条件外出打工的都已外出。加之我县青年的就业观念也发生了很大变化，不再像过去那样眷恋乡土，使得劳动力跨区流动日益普遍，出现了“孔雀东南飞”的现象，我县在广东务工的劳力有近4万人之多，占人口总数的五分之一，农村的青壮年富余劳动力已经走得差不多了。在我县广大农村，大多是一些“3860”人员，即：带着孩子的中年妇年和年过六旬的老年人。
2、企业用工环境偏差。其一，劳动强度大、工作时间长、工资待遇低的现象比较普遍。园区有些劳动密集型企业，劳动力价位平均每月900元左右，每天的工作时间普遍在11小时以上，如按每月26天每天8小时工作时间计算，月工资也就650元左右。其二，生产生活环境较差，缺少人文关怀。一些企业住宿较简陋、伙食差、文化生活单调。有的企业工价确定和计薪方法不够合理、透明度不高，拖欠工资现象时有发生。有的企业忽视企业文化建设，很少和员工交流，难以在员工中树立“爱岗敬业，以厂为家”的观念。其三，职工合法权益难以保障。一些企业对法律规定的条文，比如各种福利、社会保险等落实不到位。有的企业不依法与员工签订用工合同，员工的合法权益难以得到保障。其四，性别需求失衡。女工需求过大，男女比例有的高达2：8，与男女人口出生比例极不相称。
3、企业招工主体意识模糊。一是在招工过程中，一些企业管理者习惯于等政府“说媒”，想着“媳妇”找上门，而不是自己走出去“比武招亲”。二是用工年龄限制严，导致年龄性民工荒。园区许多企业在招工时，将年龄限制在18-25周岁的青年，45岁以上的民工基本不招，使求职者“望岗兴叹”，人为地减少了用工数量。
4、求职者眼高手低。尤其是一些“80”后青年本身缺乏劳动技能，却又好高骛远，怕苦怕累，不愿在平凡的工作岗位上工作锻炼学习，跳槽频繁。加之在本县流动成本低，导致企业员工稳定性差，流失率大。
5、民工问题没有引起企业和社会的广泛关注。企业和社会各界都十分注重高素质管理人才和专业技术人才的引进，而很少注意到占80%人数的普通劳动力，政府和单位都有人才引进的各项管理规定，但很难见到民工引进的有关规定。
二、破解工业园企业“招工难”的对策建议
破解园区企业“招工难”问题，是我县应对广东“双转移”，承接产业转移促进企业发展不可回避的现实课题。根据笔者的平时调查了解，提出如下对策建议。
1、强化招工重要性的认识。从宏观上看，“招工难”是好事不是坏事，在某种程度上反映出我县经济快速发展的喜人态势。但从微观上看，“招工难”又是一个必须引起高度重视的新问题。这个问题处理不好，将直接损害园区的投资形象，影响招商引资工作，制约我县经济的发展。从这个意义上说，解决“招工难”问题决不仅仅是企业的事，政府更是责无旁贷。因此，要加大宣传力度，县电视台等媒体要免费为招工企业宣传、发布招工信息。要在群众中大力宣传“热爱全南，接受培训，提高技能，就业全南”的思想，教育员工要增强劳动技能，不要盲目外出，要看到家乡发展的亮点和就业希望。
2、不断完善和创新招工举措。一要充分发挥企业的 本文来自 范文大全网 http://，转载请保留此标记。招工主体作用。在为企业招工过程中，政府职能部门是“搭台者”、“服务者”，即搞好有关组织、协调、服务工作，真正“唱戏者”是用工企业自已。政企双方的职责定位一定要明确，企业的招工主体意识增强了，招工工作就会好做一些。二要坚持走内外并举、政企协同招工的路子。要走出去，招进来，树立“大劳务”观念，眼睛既要向内又要向外。建议以政府名义与湖南、贵州、四川、广西等省外劳动力资源丰富县市建立劳务输出合作关系，帮助企业搭建招工平台。政府根据企业的用工需求，分派若干个单位配合企业招工，同时明确单位和企业的职责和费用。一面立足本县走村串户招工，一面跨区出省开展长期劳务协作，从欠发达地区输入员工，扩大企业员工来源。政府可制定民工引进管理规定，从户籍、住房到上学、就业培训等各方面给予政策优惠。三要以工招工，实行招工奖励政策。鼓励在我县的县外务工人员返乡为我县企业做宣传，进行招工。对带人到我县务工的企业员工其往返路费由政府买单并对其进行奖励。四要建立招工信息网站。将企业的用工信息全部放在网站广泛宣传，要与各省市劳动力信息网站互联互通，大力推介我县和企业形象，让更多的人了解全南经济发展和招工企业的有关情况，吸引其务工就业。五要适当降低招工门槛。针对我县劳动力结构失衡、专业技能工人存量少的实际，企业招工不能只盯在青壮年上，对应聘者的年龄、性别、文化程度、技能等要求不是很高的劳动密集型企业，招工条件应适当放宽一些，让那些岁数偏大、文化程度偏低但身心健康、手脚灵活的求职者也能到园区务工。六要充分发挥劳动力市场和人才市场两个主要阵地的作用，有针对性地举办用工招聘会、人才交流会。
3、努力改善员工待遇和用工环境。首先，要提高劳动者工资报酬和福利待遇。对大多数劳动力而言，劳动报酬的高低仍是其选择在哪里就业的首要因素，只要本地和外地的收入相差不是太大，他们肯定会考虑在本地就业。其次，要努力改善工作的生产生活环境，完善企业文化，实行人性化管理，做到待遇留人、感情留人、事业留人，让员工亲切感受到在厂如在家。在这个问题上，重视与不重视，结果大不一样。遭遇“招工难”的企业绝大多数是食宿行、人文环境欠佳的企业。第三，要依法保障职工的合法权益。作为企业，对劳动强度、工作时间、工资福利、社会保险等都要按照《劳动法》有关法律法规的要求，该遵守的要遵守，该到位的要到位。同时，相关部门要提高服务质量，增强社会责任，规范劳动力市场，加强劳动执法，保障民工合法权益。
4、大力开展职业技能培训。一是企业自主培训。充分发挥企业自身的主体功能，根据自身发展需要，科学制订好用工和培训计划，通过生产带培训、老手带新手的办法，自我培养一批熟悉企业生产运作的熟练工。建议有条件的企业建立新手培训车间，新手在培训期间由企业发给保底工资或最低保障工资，务工三个月后再由政府再对其进行一定的就业培训补贴。二是校企联合培训。一方面依托职业技校的师资和教学设备，为企业开设员工夜间培训班，提高员工的劳动技能、文化素质和道德素养;另一方面依托企业的生产场所，建立职业技校学生实践实习基地，提高学生的实际操作能力，为企业用工提供高素质的后备劳动力。要根据我县的工业主导产业调整职业技校的专业设置，把全县未能升学的初、高中毕业生全部纳入招生范围，每年至少可为企业培养800-1000名产业技术工人。同时要完善对职业技校的考评考核机制，把毕业生在县内工业园的就业率和企业对毕业生的评价列入考核内容。三是用工“订单”培训。与一些劳动力资源储备丰富的地区进行用工培训合作，由企业“买单”，委托当地培训机构搞“定单式”培训，也可联合办班培训，多途径、多渠道搞好就业技能培训。
5、切实转变招商引资方式。随着我县招商引资力度的加大，园区的不断发展壮大，劳动力的供给远远跟不上企业的增加，在这种情况下，只有转变招商引资方式，变招商引资为招商“选资”，引进技术密集型或非劳动密集型企业，才能从根本上解决“招工难”问题。在转化过程中，政府要发挥好引导作用，对进园区的劳动密集型企业要给予引导和适当控制，对于单纯靠廉价劳动力来进行生产的企业，要指导其限期改正;对技术密集型企业要从政策上给予倾斜。
一、企业文化调研工作的基本原则
1.系统性原则：要注意企业中一种文化现象与另一种文化现象的区别及联系，注意企业整体文化现象的系统性，注意企业优秀文化和病态文化的共生性和同步性，以系统的方法进行调研、归纳、分析，以便得出更为科学和符合实际的结论。
2.目的性原则：调研总体目标、各个管理层次的目标、对一线员工调研的目标、问卷调研的目标、深度访谈的目标等等;调研的目的是为了更好地诊断问题，更为重要的是，要将调研中暴露出来的问题用于公司文化建设情况的分析中，以便找出更有针对性的解决方案。
3.动态性原则：长期、持续、程序化和制度化的调研过程。
4.全员参与性原则：注意调研对象的代表性、典型性和全面性。
二、调研工作安排
1.调研目的：了解该公司的企业文化现状，为以后的文化变革提供参考依据。
2.调研方法：文案调查法、问卷调查法、深度访谈法、典型调查法、观察法、关键事件法、写实分析法等。
(1)文案调查法：在全面搜集资料的情况下，对所需要的相关资料认真研究，找出与企业文化建设联系比较紧密的时间、人物、制度、办法、奖惩等等各个方面的资料，以备撰写调研报告和起草企业文化建设纲要时采用。此办法主要是力图解决公司历史上优秀文化成果的传递和继承的问题。
(2)问卷调查法：用于调查的问卷可以分为多种，比如在范围上可以分为通用型和专职型，在结构方面可以分为以客观题为主，以主观题为主、主客观相结合等;从有效性方面分，可以有非标准化的问卷，也可以是可信度较高的标准化问卷。
(3)访谈法：此法的优点是获取资料简捷、明确、访谈双方直接面对，可以产生互动效果，有利于问题的具体化和深度化，避免了住处不对称。
其次，这个企业的一举一动都在向他人展示着本公司的文化。
企业文化评估中所要考虑的问题
1.价值观/信念/行为准则。
2.目前正在被使用的衡量手段。
3.管理作风和管理方法。
4.员工的作梗和行为。
5.基础结构(制度/政策/实施过程)
6.对企业文化的认识和认同程度。
在调查表的设计中，注意涵盖以上这些问题。
分析、总结企业文化现状
调研工作的基本目标，在于对公司总体情况了解与把握的基础上，理清员工思想主流，寻找企业经营发展过程中形成的一些对企业文化建设起阻碍作用的因素，进而在分析和研究基础上，采取切实可行的措施，正本清源，加强公司的企业文化建设，为公司的长期持续稳定增长提供不竭的动力。
企业文化调研报告是对惧的住处进行分析，它所包含的要素有：
1.对调研中的问卷调查和访谈结果进行分析。
2.专家组对企业中的其他一些现象进行的分析。
3.为使分析更具有意义，必须提出客观的、明确的观点。
4.分析必须反映出问题的各个方面，而不是孤立的事例或观点。
5.最后的总结必须包括对有助于妨碍团队的文化建设方面主要问题的分析。
6.对建立新文化的可能性和文化现状的相容性进行分析。
民营经济发展中存在的问题与对策
赵卫平
2016年9月底，在山西全省民营经济发展推进大会召开后不久，《关于加快民营经济发展的意见》发布实施，这是继2004年省委、省政府印发《关于进一步加快非公有制经济发展的决定》时隔11年后，我省对发展民营经济所做的重大举措。山西不仅将民营经济发展作为本省的重要战略部署强力推进，而且再次出台一份极具纲领性的意见。
民营经济作为我国经济社会的重要主成部分，它在繁荣城乡经济、优化经济结构、增加财政收入、安排劳动就业、富裕城乡群众等方面发挥了极其重要的作用，已成为我国经济发展最具活力的增长点和重要的支撑力量。民营经济作为当今社会经济发展特别是加入世界贸易组织后我国的重要经济力量，对社会发展和人类文明的推进具有非常明显的作用和极其重要的现实意义。当然，民营经济能够健康成长并取得长足发展与其成长发展的环境息息相关，甚至可以说，环境因素直接决定着民营经济发展的快慢强弱，是当今我们发展民营经济应该注意并着力规避的问题。
一、民营经济对山西的贡献
统计数据显示，当前山西民营企业占市场主体的90.86%，76%以上的民营企业集中在第三产业。因此引导和鼓励更多民营企业进入非煤产业，将有效提升山西第三产业比重，稀释煤基产业比重，促进全省产业结构转型升级。同时，山西民营经济发展的30多年，也是不断推进转型发展、推进全面发展的过程，山西民营经济有力地服务着地方经济发展，民生改善和生态保护。
山西民营经济吸纳了当前全省80%的新增就业人员和60%以上的农村富余劳动力，在解决就业方面发挥了不可替代的作用。同时，民营经济完成增加值、上缴各种税金均占到山西全省的一半以上。一切数据都说明，民营经济已经成为山西深化改革、转型发展的重要支撑，不遗余力地发展民营经济无疑是山西重振经济发展活力、实现富民强省的基本途径。
二、我省民营经济运行中存在的主要问题
2016年4月11日开始，山西省促进民营经济发展工作领导小组和省委统战部邀请省人大、省政协，组织各民主党派、工商联，组成11个调研组赴11市，重点调研检查贯彻落实全省民营经济发展推进大会精神、支持民营经济政策落实、民营经济待批项目大起底、办理完善民营企业土地使用和房屋产权手续、开展“银税”合作等情况。从调研检查情况来看，全省各市县在推进民营经济发展方面做了大量卓有成效的工作，呈现出领导重视、行动较快、措施细、企业信心足、发展氛围浓的态势。全省民营经济发展推进大会召开后，11市迅速召开会议传达贯彻，成立高规格领导小组，结合各地实际出台了一批促进民营经济发展的政策，积极贯彻落实省委、省政府出台的《关于加快民营经济发展的意见》。各市和多数县建立了领导干部联系民营企业制度、扎实开展民营经济待批项目大起底活动、积极推进银税合作、各级政府积极帮助企业完善土地手续和房屋产权登记手续，在破解民营经济发展“九大难题”方面取得了阶段性成效。
调研组调研检查中也发现了一些需要重视并认真解决的问题：一些地方存在政府“热”企业“冷”现象，部分企业持观望态度，存在“等国家扶持、靠银行救助”思想，没有积极主动应对风险和困难;一些领导干部为民营经济服务的主动性和积极性不足，一些干部不会准确定位新型政商关系，刻意与民营企业保持距离，不愿意主动为民营企业提供指导和服务;一些市县对部分优惠政策理解不透、把握不准，缺乏具体实施细则、政策落实权责关系不明确、好政策措施落实不到位、企业享受政策成本高;民营企业融资难题仍然突出，资金问题仍是制约发展的瓶颈，金融部门对民企支持力度不足，一些银行存在抽贷断贷行为等等。
总体来看，民营经济发展普遍存在的共性问题是：
(一)民营经济下行压力凸显。整体宏观经济形势对民营经济冲击较大，民营实体经济面临着不同程度的生存发展困境，受当前价格回落、成本上升、利润空间缩小等影响，企业发展速度明显放缓，经济下行压力凸显。
(二)资金瓶颈制约十分严重。多数民营企业存在固定资产挤占流动资金现象，加之市场行情不好，资金回旋空间几乎没有;同时民营企业规模相对较小、经营风险大、信用度较低，加上抵押和担保制度不完善，导致银行对中小企业采取惜贷政策。
(三)产业结构层次依然偏低。受市场准入、企业自身素质等条件限制，我市民营经济主要集中在劳动密集型、技术含量低的行业，装备工艺落后，资源利用率低，一些产业能耗高、产业链短、附加值低，技术含量低，很容易受市场波动影响。
(四)企业管理水平尚需提高。多数民营企业还未建立现代管理体系，管理水平较低;标准化工作滞后，产品质量堪忧、竞争力不强;技术创新、教育培训等资金投入较少，研发能力不足;民营企业中有影响力的品牌较少，品牌经济发展还需加大力度。
(五)服务环境有待逐步提高。一些深层次的体制性障碍还存在，许多扶持民营经济发展的政策、措施难以完全落实到位;民营经济具体管理办法还不尽完善，有关扶持发展民营经济的一系列优惠政策，实际工作中难以真正兑现;全民创业的发动面不够，创业文化氛围尚未形成。
改革开放30多年，山西的经济社会发展始终缺乏亮点，在中部六省中没有拔得头筹，与东部省份相比差距巨大，甚至发展中的某些环节处于全国垫底水平。
自2015年以来，山西经济发展遭遇断崖式重创。2016年，经济下行压力持续增大，形势更加严峻。有统计数据显示，山西GDP同比增长仅为2.7%，比全国增速低了4.3个百分点，增速列全国倒数第二。
当前，山西民营经济普遍存在数量少、规模小、产业集中于低附加值的资源型产业等弊端，山西不仅鲜有国际著名企业和产品，国内也同样乏善可陈，近年来由全国工商联每年发布的民营企业500强榜单中，山西企业身影稀少，且排名靠后。2016年，山西4家民营企业上榜，仅多于江西的3家，但排名最高的山西潞宝集团，据榜单290位，而江西正邦集团有限公司排名61，双胞胎集团有限公司排名103，远高于山西。同样的榜单，中部6省中，湖北上榜民企15家，排名最高的稻花香据86位;河南省上榜民企11家，排名最高的郑州宇通集团据105位;湖南省上榜民企7家，排名最高的三一集团第30位;安徽省上榜民企4家，排名最高的安徽国购投资集团据247位，也高于山西。
有统计数据显示，目前全国民营经济增加值占比平均水平为60%，一些发达省市占比已超过80%，而山西省只有54%，不仅远低于这些发达省份，而且落后于全国平均水平6个百分点。2016年以来，山西省民营经济的发展更是遇到了前所未有的困难，资金短缺、订单减少、库存积压、开工率低成为常态，煤焦钢铁等行业亏损面日益加大，尤其是近期钢铁价格跌成白菜价，煤价也一跌再跌，不少企业度日艰难。
山西民营经济的发展不足、实力弱小、产业落后，在很大程度上导致了全省经济社会的活力不足，成为制约全省发展的症结所在。
三、对策及建议
民营经济是山西实现突破发展的重要引擎。大力发展民营经济无疑是山西走出经济困境的首要途径。一方面，山西经济一煤独大、三次产业结构严重失衡、传统产业比重过高，高科技产业稀缺、新兴产业弱小的格局一直无法有效改观。与此相伴生的则是山西省转型发展任务重、全面发展不足、基础设施落后于多数省市、城乡居民收入与全国差距较大、生态环境保护压力巨大、对外开放程度不够、科技创新能力不强、安全生产压力较大等诸多问题。山西省委书记王儒林说，山西存在着政治经济民生生态“立体性”困扰。
破解“立体性”困扰，推进转型发展、全面发展，实现一煤独大向多元发展转变，民营经济无疑是重要的依靠力量和有力支撑。
(一)抓好政策措施落实，促进民营企业健康成长。继续贯彻落实好中央、省委、省政府出台的各项政策措施，确保相关政策措施真正落实到位，并结合措施出台当地支持政策，并开展涉及各部门政策的细分工作，通过对政策的贯彻实施，加大财税支持、加快结构调整、缓解融资困难等，积极推动全市民营经济持续健康发展。
(二)优化产业结构布局，促进民营经济协调发展。根据国家和省相关产业政策，结合本地实际，确定有市场前景和发展潜力的优势产业作为民营经济发展的重点，集中人力、财力和物力，将其做大做强。在发展好农副产品加工的基础上，抓好传统产业改造升级，发展高科技、高附加值产业和产品，向终端产业和产品延伸，努力实现产业升级。
(三)建设综合服务平台，构建民营经济服务体系。以工业集中区管委会为依托，建设民营企业综合服务平台，整合社会中介服务机构，吸纳具备条件的融资担保、信用评级、财税代理、法律顾问、管理咨询、人才培训、电子商务等专业服务机构入驻，抓好政策、服务、信息的整合、链接、共享工作，为民营企业提供一站式服务。
(四)积极拓宽融资渠道，缓解民营企业资金制约。通过政策引导，财政激励等机制，鼓励和引导各类商业银行为民营提供贷款服务，发挥好主渠道作用;引进各类民间银行等投资主体到我市落户，盘活金融市场;引导民营企业诚信合法经营，改善自身融资环境;创新金融服务，破解融资瓶颈;创新要素服务，创优发展环境;创新企业制度，助力转型升级，帮助有实力的企业民营企业加快上市直接融资步伐。
(五)引进培训多措并举，提高民营企业整体素质。要加强全体职工的竞争意识、质量意识、创新意识、效益意识。要广开人才发现和引进渠道，为民营企业引进更多的高素质人才。要发现和引进具有远见卓识的战略型科技创新人才，站在世界经济一体化、具有全球视野的人才充实民营企业发展团队。要坚持自主培训和远程培训相结合，重点培训经营管理人才和技术管理专业人才，培训企业全员操作技能，提高民营企业整体素质。
(六)依托市场需求转型，加大民营经济科技含量。要根据现代化企业实际要求，科学地制定和完善企业发展战略，加大科技创新力度。使民营企业能够根据国际、国内市场需求确定研究开发方向，实现市场价值，产生经济效益，壮大民企实力。不断开发更好、更新、附加值更大、科技含量更高的产品，真正做到“生产一代、储备一代、预研一代”。特别要对利用本地物产、依托本土优势、产品适销对路、工艺及技术相对先进的企业实行政策优惠、提供具体帮助。也要帮助民营企业提高管理水平，帮助他们构建现代企业管理模式。
此外，还要通过一系列经济、行政、金融、科技、教育等手段，加强对民营企业的服务、指导和规范管理，进一步拓宽民营企业的领域和范围，鼓励和引导民间资本投资渠道多元化，鼓励民营企业进入基础产业和基础设施领域和市政公用事业和政策性住房建设领域，参与交通运输建设、水利工程建设、电力建设、石油天然气建设、土地整治和矿产资源勘探开发，为为民营企业和民间投资创造良好环境，营造有利于其健康发展的良好舆论氛围。民营经济就会在市场大坏境下越做越强，为中国特色社会主义建设做出自己的一份特殊的、无可替代的贡献。
作者单位：山西省测绘地理信息局
县民营企业人才工作现状调研报告 县民营企业人才工作情况调研报告 民营企业要提高自主创新能力，实现做大做强的目标，首先必须拥有一支高素质的人才队伍。所以，在实施工业强县战略和工业经济三年“三高三翻番”行动计划中，优化人力资源管理以强化核心竞争力，是民营企业必须面对的首要问题。
为详细了解我县民营企业人才工作情况，今年5月至6月，县政协工业经济组组成精干力量，深入到县有关部门和部分重点企业，采取听汇报、召开座谈会、个别走访、问卷调查、查阅资料等方式，对全县民营企业人才工作情况进行调研。现将调查情况报告如下：
一、我县企业人才工作现状 随着我县经济的快速发展，企业人才队伍也得到了发展。我县人才队伍建设在企业改革、发展的实践中进一步得到加强，人才数量有所增长，企业领导班子的年龄、知识和专业结构逐步得到改善，整体素质有所提高，活力有所增强，人才资源配置逐步推向市场。
一是人才数量有所提高。截止5月末，我县各类专业技术人才已达16370人，企业经营管理人才5300人，技工人才900人，其中私营企业中中专及以上的人才达10566人。万人人才拥有量和大专以上学历人才拥有量已接近杭州市平均水平。
二是人才结构和分布逐渐合理。在全县16370名各类专业技术人才中，具有中级及以上职称的占29%，其中高级职称306人，中级职称4418人。具有初级及以上技术职务的有900人。从调查的情况看，这些人才目前多数工作在工业生产第一线。这说明，一方面我县企业家数和规
模都有了较大变化;另一方面更说明企业愈来愈成为我县吸纳人才和用好人才的主阵地。
三是企业对人才和智力的引进更加重视。从近几年人才招聘会的情况看，企业已成功的从招聘会上引进300名以上各类人才。在引进人才的同时，企业还注重引进国外智力项目，帮助企业解决研发和技术创新中遇到的困难。去年全县共组织实施由浙富水电设备有限公司公司等12家单位承担的“大型水轮发电机组构造设计”、“微波提取蜂胶技术的开发与应用”等13个引智项目，已有来自日本、德国、韩国等国家和地区的24位专家来我县企业提供技术帮助。国外智力引进项目的数量、档次、来桐外国专家人数都明显优于往年。据了解，企业引进国外智力项目的力度将会加大，目前已申报的项目达到19个。
四是政府对人才的服务更加周到。政府在逐步完善政策体系的同时，把功夫用在抓好政策的落实上，使现有政策成为
保障人才队伍建设的有力杠杆。按照企业职工学历进修奖励规定，使近200名自学成才的职工得到了政府奖励;加强引进国外智力项目的资助力度，使11个国外智力引进项目得到补助;实行人才居住证制度，“不求所有，但求所用”逐步成为用人单位新的人才消费理念，柔性引才有了新的拓展，;帮助优秀人才解决客观困难，人才住房难问题的解决引起了党委政府进一步关注，并有了良好开端;开展了桐庐县首届“十佳人才”和“尊才爱才先进单位”评选活动，为进一步激发各类人才的创造力、营造重才爱才良好环境起到了积极的推动作用。
二、我县企业人才工作存在的主要问题 从这次调研的情况看，我县民营企业规模不大，多数产品以粗加工为主，属劳动密集型企业，很多企业招收的都是农民工，技术人员比较少，懂技术、会管理的复合型人才缺乏，营销人才严重不足，技术熟练工也很缺乏。民营企业普遍存在着人才引不进，留不住的问题。
其主要原因：
一是人才引进的方式方法单一，针对性不强。调查结果显示，企业引进人才基本上都是依赖熟人推荐介绍、媒体广告和人才市场招聘，对人才信息库、网络招聘等无形人才市场手段不了解、不熟悉，使用较少。政府人事部门与企业人才需求信息的沟通交流不够，帮助企业引进人才智力的成功率不高，针对民营企业发展实际组织举办的人才招聘和培训不多。每年的人才招聘会，政府投入了大量的人力、精力和财力，但企业反应平凡。有的企业把参与引才视作给面子、买人情;有的误认为引才、用才、留才是政府的事，动辄对政府提要求、要政策;有的企业甚至把人才流失的责任归咎于政府不重视、待遇太低、环境不好。
二是大学生刚刚培训出来就走人，队伍极不稳定。企业普遍反映，大学生招进来以后，一般在企业干上半年至一年就走人。一者有了工作经历，找工作容易
些;二者到发达地区工资高些，发展空间大些;三者也是最主要、最根本的问题，大学生对县级城市环境不满意，一心向往大城市的工作和生活。很多大学生一到企业就不安心，私下不断跟在发达地区工作的同学、朋友联系，一旦学到技术，找到机会，立马走人，企业束手无策。
三是人才培养缺乏系统性，积极性不高。从调查情况看，只有部分企业能将人力资源培训作为一项长期发展计划，很多企业引进人才只是为了使用人才，重使用、轻培训的思想比较普遍。加上民营企业人员流动性大，企业没有措施保障自己培训的员工不流失，大多数企业不愿支付培训员工的成本。也有一些技术骨干在学到技术后，不仅人走了，而且把技术也带走了，给企业带来很大的损失。高科技企业对职称比较看重，作为企业实力和形象的一个标志。也有不少企业不支持、不鼓励职工评职称，怕拿到职称后“跳槽”。因此，员工普遍
缺少接受系统培训的机会。大部分企业内部的专业技术人才没有正规的学习培训渠道，缺少更新技术、知识的机会，人才整体素质的改善和提高受到限制。 四是人才使用缺乏规范性，激励作用不强。很多民营企业管理机制和用人制度比较落后。有的企业因为员工大锅饭思想严重，对骨干人才不敢给予分配上的倾斜，怕挫伤普通职工的积极性。个别企业主只能偷偷给技术骨干发红包，不敢让其他职工知道。有的企业是家族式管理，人才引进以后，虽然安排了一定的职位，赋予了一定的工作条件，但在实践中仍是不放心，不放手，所受的制约比较多，职业发展的空间有限。有的企业主与引进的人才在感情上不能很好融洽，使人才感到得不到应有的沟通和尊重，感情慢慢疏远，久而久之，造成好不容易引进的人才又流失了。
三、对加强企业人才工作的建议
1、加大科技创新人才的投入力度。要在巩固和扩大大学生就业实习基地的基
础上，积极创造条件建立人才创业基地，为有创业智慧和能力的大学生实现创业理想提供舞台;要梳理和补充现有人才文件，不断完善人才政策，制定人才创业资助、人才住房等具体实施办法，发挥政策导向和保障作用。各级政府在保证增加财政经费对科技投入的同时，可以通过经济杠杆、政策措施，引导和鼓励企业主动增加研发投入。支持和鼓励重点企业提取一定数量的资金，集中用于关键技术的研究开发和产业化的投入，有效的科技投入为科技创新人才提供支持。
2、着力引进紧缺人才和高层次人才。要继续强化“人才是社会第一资源”理念的宣传教育，职能部门要加强与企业的联系和沟通，定期组织大型人才招聘会、小分队外出招聘、网上招聘等活动，想方设法帮助企业引进各类急需紧缺人才和高层次人才。在引进人才的同时，要积极开展引智工作，组织实施国外智力项目的引进，帮助企业解决研发和技术
创新中遇到的困难。
3、积极为企业人才工作提供优质服务。一是发挥好人才信息的服务功能，充分利用人才市场对人才信息的集散优势，为民营企业提供人才预测与信息服务，主动为其储备和输送人才;二是发挥好高级人才的配置功能，通过市场机制的调节作用，积极帮助民营企业引进高素质专业化的经营管理人才和复合型人才;三是发挥好人事管理的代理功能，按照社会化、专业化要求，不断扩大人事代理范围、完善人事代理办法，为民营企业提供全方位的人事代理服务;四是发挥好制度设计的咨询功能，帮助民营企业进行人才测评、制定人才发展规划、建立人才激励机制，不断促进民营企业由传统家族式管理向现代人才资源管理转变。
4、加强企业专业技术人员和经营管理人员队伍建设。应大力推行执业资格制度，逐步形成关键技术岗位准入制度的框架体系，努力做好各类专业技术人员
的管理服务工作，并根据企业的不同特点，组织、指导做好专业技术人员考核工作，健全专业技术人员考核制度。精心组织各类职称考试，规范考务管理，严肃考风考纪，加强专业技术人员继续教育工作，进一步推行继续教育登记制度。
5、加强科技创新人才的继续教育和培养。要大力开展以县“511”人才培养工程为重点的人才教育和培养工作，突出新理论、新技术、新技能、新知识、新方法，加强科技创新人才继续教育的力度。政府要明确要求，统筹协调，抓好落实。经济部门重点是强化对企业经营管理人才的培训工作，劳动部门要继续做好技工人才队伍的培训工作，提高科技创新人才的创新能力。要不断改革培训方法，积极探索并运用有利于培养人才实践能力和创新能力的方法，确定有利于培养人才创新精神、提高人才创新能力的成绩评价标准。
粮食安全问题是关系国计民生和社会稳定的战略性问题。一个国家如此，一个地区也同样如此。**县粮食储备企业承担着各级储备粮的管理和粮食流通主渠道的职能，对稳定地区粮食市场价格，确保粮食供应起到了重要的作用。随着粮食市场主体多元化的形成和国际国内粮食市场的变化，随着粮食流通体制改革的进一步深化，给粮食储备企业的生存发展带来了严峻的
挑战。我县改革后的国有粮食企业如何通过创新管理，进一步增强实力，进而更好地承担起粮食流通主渠道和确保粮食市场稳定职责，将成为我县粮食储备企业发展的方向。通过开展深入学习实践科学发展观活动，在学习的基础上，对我县粮食储备企业的经营管理情况进行了调研，就我县国有粮食企业发展问题进行深入思考。
一、我县国有粮食企业现状
(一) 国有粮食企业改革的状况
2008年，按照国务院、省州政府关于完善粮食流通体制改革相关文件要求，在县委、政府领导下完成了国有粮食企业的改革任务，实现了职工身份全员置换，妥善解决(移交)企业退休及供养人员，并在改革原粮食收储企业的基础上，剥离部分资产，重新组建1个县粮食储备有限公司，使长期以来我县国有粮食企业所背负的“三老”问题得到妥善解决，企业按公司法的要求，轻装上阵，逐步步入良性发展的轨道。
2007年11末，我县国有粮食企业资产总额从改革前的 1324万元增为改革后的1826万元，企业负债从改革前的1460万元减为改革后的 1390万元，所有者权益从-136万元增为436万元，固定资产原值从866万元降为420万元，在改革过程中处置了部分资产，筹集了469万元的改革成本。在改革中，在职人员从52人降为12人，退休及供养人员按时移交社保，极大地减轻了新企业的负担。
2008年末，我县国有粮食企业经营效果明显，从改革前亏损45万元变为盈利6万元，实现了改革的预期目标。但是，改革并不意味着“一改就灵”，也不可能一改革就使企业得到快速发展，对于企业发展来说，改革后新公司的组建，只是企业发展的一个新的起点。面对国际国内的粮食形势和国有粮食企业所肩负的责任来看，还需要深入调研、分析，找准制约我县国有粮食企业发展的障碍，采取切实有效的措施，实现企业的规范运行和企业经济效益、社会效益的显著提升，才能真正使国有粮食企业实现良好发展，才能真正发挥粮食流通主渠道作用和更好地完成相关职能任务，实现改革发展的目标。
(二)国有粮食企业发展存在的困难和问题
1.我县国有粮食企业规模小，实力弱的状况还未得到根本改变。按照国务院〔2006〕6号文件及粮食安全现实需要，每个县市必须保留一户国有或国有控股粮食企业的要求，由于我县属于粮食产销平衡区，国有粮食企业长期以来都处于规模小、实力弱的状况，如此带来了新的国有粮食企业竞争力弱的问题，在主导粮食市场和发挥主渠道作用上显得十分乏力。
2.随着粮食市场主体多元化的形成，市场竞争十分激烈，国有粮食企业生存的空间越来越小。到2008年，全县粮食经营、加工企业达6户(已办证户数)，全社会购进原粮11584吨，其中，非国有粮食企业购进7123吨，占61.5 %;全社会销售粮食10644吨，其中，非国有粮食企业销售7204吨占67%。可以看出，非国有粮食企业在全县粮食经营上，其购销量已接近全县粮食购销总量的64%，国有粮食企业的生存发展面临着严峻的挑战。如果在改革的基础上不认真谋划发展，我县国有粮食企业的生存空间将会越来越小，企业经营将会重新走上亏损的道路，形成对粮食安全工作的重大影响。
3.由于受长期粮食计划经济的影响，我县国有粮食企业人员及其管理者在认识上、管理上、观念上还有较大差距。首先，在认识方面存在认识滞后的问题，即还未认识到粮食工作面临的严峻形势。2007年以来，由于诸多因素(世界粮食总库存下降;消费量增加，产需缺口增大;生物燃料替代品大量消耗玉米等)的影响，导致国际粮价大幅攀升，37个国家出现粮食危机。从国内情况看，由党中央、国务院及各级党委政府长期以来高度重视粮食工作，逐步加大对三农的扶持和补贴，形成了我国连续多年粮食丰收，在国际粮食危机发生后，中国粮食处于价格稳定，市场平稳的良好情况，但是，随着农民种粮成本上升，粮食消费量日愈增长，我国的粮食产销将长时期处于紧平衡的状况，粮食部门肩负着的责任将日愈增大。其次，在企业经营管理上，由于受长期计划经济的影响，还习惯于用计划经济的办法管理企业，在调动职工积极性和发挥企业主动性上还存在较大差距;在认识和观念上，通过改革，一部分企业管理者及员工的观念得到了较大转变(在调研中，我们也看到了企业管理者和员工的积极性得到了发挥，员工的企业意识得到了较大转变)。但还有一部分职工还是墨守陈规，存在职工积极性调动不起来，经营管理目标不明确，经营效果较差的问题，新的
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