国有企业与民营企业文化建设

国有企业与民营企业文化建设（共10篇）

国有企业与民营企业文化建设 篇1

国有企业与民营企业作为我国经济发展中的两个重要主体，由于企业主体及企业发展周期的差异，产生了截然不同的文化特点。

国有企业文化——武当太极

武当太极，博大精深，有以静制动，以柔克刚，亦有绵绵不断，刚柔相含，含而不露。招式不同却又有相同的意境。与独孤九剑一守一攻，为攻守的两个极致。

国有企业文化的一元性。国有企业无论外在表现和宣传有多大的差异，其文化总能让人感觉出意境上的统一，其根本原因在于我国国有企业尚未能脱离行政化管理，进行独立的市场化运作。很多人都愿意把企业文化说成是一把手文化，虽然这种说法有些偏颇，但也确实可以反映出企业核心领导在文化建设过程中所起到的重要作用。国有企业的改制经历了“放权让利”、扩大企业自主权的试点阶段、实行以承包责任制为主要方式的两权分离经营方式阶段、转换企业经营机制为主要内容的认识阶段、建立现代企业制度为目的的崭新阶段等四个主要的历史阶段后，已经逐步进入了初步建立现代企业制度的新趋势阶段。但是其最为核心的产权问题和治理结构不完善问题并没有得到根本的解决，这就使得国有企业的内部文化都保留了极其浓厚的行政色彩。

国有企业文化具有极强融合性和稳定性。企业文化作为企业发展的软实力、软制度，其优势就在于具有较好的稳定性和融合性。企业都是铁打的营盘、流水的兵，每一次人才的流动都会对企业运行模式、运行效率产生一定的冲击。而企业文化恰恰在这个时候发挥出良好的同化作用，使得新进员工能够快速融入到企业当中，形成共同的愿景以及符合企业的工作、行为方式。国有企业的企业文化在这方面体现出很好的稳定性和融合性，无论进入企业之前各路大侠修的是何种武功，都会被太极所包容、所同化。

国有企业内外部文化不统一，内部文化建设难以匹配外部文化宣传。这也是我国国有企业文化冒进的突出体现。目前国有企业文化建设过程中，重“外部形象宣传”而忽略了企业文化真正的价值者，比比皆是。国有企业文化建设的重点在于文化手册的撰写及对外的宣传推广，然而其宣传文化是否真正符合企业发展的要求，是否真正适用与企业不得而知，更不要说文化在企业中落地生根了。

民营企业文化——独孤九剑

独孤九剑，无招胜有招。任何的招式皆可称为独孤九剑亦可非独孤九剑，能否真正可敌制胜全凭使用者的悟性。

民营企业文化的多元性。民营企业文化毫无定势，在每个老板不同的领导风格与经营理念的影响下，伴随企业发展形成了多种多样的企业文化。

民营企业文化的易变性和不稳定性。我国民营企业近年来虽然取得了快速的发展，但是

民营企业的生命周期仍十分短暂，与国有企业的稳定发展相比，民营企业往往在短短的5-8年的时间内快速经历了创业期、快速成长期并逐渐步入成熟期。而企业文化在企业不同的发展时期会有不同的表现形态，如处于创业期的企业需要一种激情四射、一专多能、敢闯敢拼的企业精神，而步入成熟期的企业则更多的需要精益求精、不断创新、业绩导向的文化氛围。这就使得民营企业在其快速发展过程中，文化也随之不断地适应调整（如未能调整则表现出文化制约企业发展的问题），优秀的企业文化难以形成有效的积淀，故每当企业出现较大规模的人员变动或者高层人员调整的时候，企业文化也会随之改变。

民营企业文化开始注重文化的提炼和外部传播，但是效果仍有待挖掘。民营企业老板对于企业文化的认识往往比国有企业更加深刻，这些老板在进行企业文化建设的过程中更加重视文化的内部价值而没有将文化外树品牌的作用真正的发挥出来。只有真正的将文化的内外部价值有机结合，才能使企业永葆青春、基业长青。

企业文化的发展方向

企业对企业文化的诉求源于对未来发展的支持，只有确立了适合企业发展的企业文化，并真正将文化有效落实到企业的方方面面，企业文化才能为企业发展发挥充分的推动作用。国有企业：外向文化内生化，内生文化凝练化

国有企业的企业文化现在存在严重的内外两层皮的现象，若要真正发挥企业文化在企业发展中的重要作用，首先，需要进一步树立和明确企业文化的发展方向。企业应根据企业所处行业特点，企业特征，公司未来的发展战略，进一步明确企业真正需要什么样的文化。其次，深刻分析企业现有文化存在的问题，并明确现有文化与需求文化存在的差异所在。文化有效与否的关键在于企业文化的落地问题，只有企业需要的文化真正被广大员工做认同、接受，才能起到应有的作用，仅仅落在口头和宣传上的文化，永远只能是“看起来很美”。目前大多国有企业的网站上都能够清晰的看到其愿景、使命及核心价值观等等企业文化最核心的组成部分。我们宁愿相信这些都是企业经过深思熟虑后，认为最适合企业发展要求的文化核心。那么，接下来国有企业需要做的重中之重就是如何打破内部现有的文化氛围，真正做到“外向文化内生化”，将企业所需要的文化真正引入到企业当中去。再进一步将“内生文化凝练化”，找到发展内部文化的有效方式和方法，实现企业文化的有效落地。民营企业：内生文化凝练化，内生文化外向化

民营企业在发展过程当中已经形成了多种多样的文化元素，同一企业当中，也由于其文化的易变性和不稳定性而形成了不同的亚文化。这些文化当中，有创业初期，企业形成的不怕吃苦、勇于拼搏、敢作敢当的优秀文化因子，也有创业元老们形成的随意性强、超越制度做事的不良文化作风；有新进管理者带来的创新、轻松的工作氛围，也有不同经营理念引发的不和谐因素……民营企业首先提炼出自身发展过程中已经形成的良好的文化因子，结合企业未来的发展方向，总结、凝练出适合企业发展的企业文化，并将之巩固、发展。

要保证文化的稳定性和延续性，这样才能发挥文化的作用。不能融合、受到冲击就会发生变化的文化，我们不把它称作文化也罢。

国有企业与民营企业文化建设 篇2

关键词：企业文化建设,企业党建,推动,企业发展

随着我国经济的快速发展, 各类大中小企业不断在我国发展壮大, 企业在发展过程中, 除了要秉持自身的企业文化以外, 还要做好企业党建工作的建设, 因为在企业发展过程中, 企业自身或者是企业员工可能出现一些收受贿赂、以权谋私等现象, 因此为了更好的促进企业的健康发展, 一定要坚持我党的清正廉洁的原则, 将企业党建和企业文化建设相结合, 制定适合企业自身发展的方针政策, 促进企业良好的发展。

一、企业党建与企业文化建设对企业发展的作用研究

1. 共性作用

企业党建和企业文化建设都是为了加强企业员工及其企业自身的思想政治工作的建立和完善, 注重思想政治工作中的人文关怀, 坚持以人为本, 通过思想政治教育工作的开展, 帮助企业员工树立正确的价值观, 同时为企业发展奠定深厚的政治文化基础。企业在发展过程中, 通过促进员工的道德和文化建设, 能够在企业发展过程中发挥能动作用, 比如提出创新性的意见和想法等, 发挥员工的主观能动性, 共同促进企业健康成长。因此两者的构建内容是稳定的, 相似的。

2. 个性作用

(1) 企业党建对企业发展的作用

第一, 企业党建工作的完善能够有效保证企业的政治制度的建立和完善

企业要想良好的发展, 那么就必须结合我国当前的国情, 以中国的实际去发展壮大企业, 通过企业党建的建立, 可是随时了解我国当前的经济发展形式, 从而做好企业党建工作, 促进企业与时俱进的发展。

第二, 企业党建工作的完善促进企业自身的文化建设

企业文化不是一直存在, 一成不变的, 企业在不断地创新发展进步, 那么企业文化也必须随着企业的改革发展与时俱进, 那么通过企业党建工作的建设能够有效地将当前我国国情与企业文化建设相结合, 推动企业文化建设的改革创新发展。

(2) 企业文化建设对企业发展的作用

企业文化是企业发展过程中的理论指导, 是推动整个发展和创新的指南针, 是企业的灵魂核心。它在企业发展过程中有着重要作用。下面我对其简单加以陈述。

第一, 企业文化建设对企业发展起着导向作用。企业的房展方向和目标都是以企业为基础展开的工作进程。

第二, 企业文化建设加强企业发展的凝聚力和向心力。企业文化不断地深入人心, 企兴我容, 有了强烈的责任感和社会荣辱观, 这就能够有效地提高企业员工工作的积极性, 实现企业的共同发展进步。

第三, 企业文化建设代表着企业形象。企业的整个外在形象就是靠企业文化支撑, 而企业形象却是在消费者心理的定位, 因此企业的发展必须要有良好的企业文化建设作为支撑点。

第四, 企业文化建设能够有效地提升企业员工素质。文化是道德, 在企业中如果只是单纯的利用制度来约束人才, 那么企业不可能创新, 也不可能实现更好的发展, 只有有效地提升企业员工自身的素质, 那么企业才能够真正的实现高效发展。

二、加强企业文化建设和企业党建, 促进企业良好发展的有效措施

1. 根据企业实际情况, 充分认识到企业党建工作的重要性

企业是服务广大人民群众的组织机构, 是党的思想政治工作宣传建设中重要之地, 是健全和维护社会保障, 共同构建社会主义和谐社会的重要组成部分, 企业党组织的建设是我国党建工作中的基础建设, 但也是党的思想政治文化宣传的重要组成部分。在十八新的时代背景下, 必须结合企业自身存在的党建问题, 理论联系实际, 用新的战略方针政策来加强企业党建工作的建设力度。

2. 坚持以员工为本的思想文化建设的工作

中国是一个人口大国, 一直以来都本着为人民服务的宗旨办事, 因此思想文化建设也必须从群众做起, 要以人为本。企业的思想文化建设就是为了保证企业员工都能够有良好的道德和高尚的品格, 促使他们在工作中能够形成正确的价值观和企业责任感, 最终目的就是为了提高企业员工的思想文化道德建设, 从而促进企业的良好发展。

3. 理论建设结合企业自身情况, 做到与时俱进

企业做为党的建设工作的基层组织, 必须时刻以时代发展要求来要求自己, 从毛泽东思想、邓小平理论、三个代表重要思想和十八大新精神贯彻到企业文化的建设和宣传中, 从企业的每一个员工做起, 共同促进企业的文化建设。比如通过建立新规定, 立足企业自身实际情况, 建立长久有效的先进性建设和宣传机制, 做到人人有章可依, 有法可循, 赏罚分明, 对起到模范带头作用的人员加以表彰鼓励, 相反对违反规章制度, 投机取巧的人员加以处罚。不断完善企业党建和企业文化建设, 共同促进企业的健康良好发展。

三、结束语

我们也必须坚定不移地高举社会主义伟大旗帜, 通过思想不断创新和改进, 加快我国社会主义事业的全面建设和发展。以科学发展观为新形势下的理论指导, 企业结合自身实际, 把握其文化建设和党建工作完善的重要性, 以人为本、理论联系实际, 与时俱进。正确认识企业发展过程中企业党建和企业文化建设的重要性, 不断完善企业管理制度, 加强企业员工的思想文化建设, 以此来推动企业的发展壮大。

参考文献

[1]陈庆明.企业党建与企业文化建设的关系探讨[J].今日中国论坛·财经论坛, 2012, (11) :69-70.

[2]韩鹏飞.浅谈企业文化建设对企业发展的重要意义[J].现代企业教育·企业文化, 2011, 12 (下) :115-116.

企业文化建设与企业管理 篇3

[关键词]企业文化 企业管理 企业经营理念

现代企业管理中，企业文化已成为企业的核心竞争力和企业成功的关键。如何加强企业文化建设，推进企业文化管理，越来越成为企业管理者非常注重和关心的问题。现代比较管理学认为，企业本身就是一种文化组织，企业的生产经营活动，本身就是一种文化活动，而企业管理，本身就是一种文化，是一种有自己价值观、工具和语言的文化。

一、企业文化是以人为中心的企业管理理念

企业文化是企业在长期生产经营和发展过程中逐渐形成的，它是企业的价值观念、企业精神、道德规范、群体意识和经营理念的一种综合体，是一种以人为中心的企业管理理念。有什么样的企业价值观，就有什么样的企业文化，作为管理中的软要素，企业文化的核心涵义是企业价值观。现代管理学认为，企业文化是一种通过一系列活动主动塑造的文化形态，当这种文化被建立起来后，会成为塑造内部员工行为和关系的规范，是企业内部所有人共同遵循的价值观，对维系企业成员的统一性和凝聚力起很大的作用。

企业文化是一个由核心层、中间层和外围层构成的多层次的生态系统，根据内容也可以分为精神层、制度层和物质层，企业文化的各个层面是和谐统一、相互渗透的。

外围层的企业文化，也称物质层企业文化，这是企业文化的外显部分，指的是那些能看得见、听得到、摸得着的文化形象，如企业的形象标识、员工的统一服装、口号、标语、企业的装饰和面貌、产品的外观和包装、技术工艺设备特性和企业歌曲、展厅、纪念品等，是形成更高层企业文化的基础，是企业文化的先决条件，往往能折射出企业的经营思想、工作作风和审美意识。

中间层的企业文化，或称制度层企业文化，规定了企业成员在共同的工作活动中所应当遵循的行为准则。主要表现在企业的规章制度、文化习惯、组织机构及内外人际交往等方面。从实践角度看，当管理者认为某种文化需要倡导时，他可能通过培养典型人物的形式，也可能通过开展活动的形式来进行推广和传播。但要把管理者倡导的这种文化融进企业管理的全过程，变成企业员工的自觉行动，制度就成为最好的载体。企业文化单纯地作为“文化”，需要较长时间得到企业员工的认同，而作为“制度”，则会大大加速企业文化的认同过程。当企业倡导的文化在发展过程中，特别是员工在认同过程中，如果超越了企业制度中约定的条款，便会催生新制度的产生，从而进一步发展和繁荣了企业文化。

核心层的企业文化，或称精神层企业文化，是企业员工理念的最深层，是渗透于企业职工心灵之中的企业领导和员工共同信守的意识形态，是在长期的生活和工作中逐渐积淀而成的，具有牢固的基础，是很难改变的。包括理想信念、道德规范、价值标准、经营思想及精神风貌等，是形成企业文化的物质层和制度层的基础和原因，是企业文化的核心和灵魂，决定着企业员工的行为，因而也就决定着企业的行为和业绩。企业文化赋予员工以理想憧憬，给日常工作以高远意义，是组织员工思想、行为的依据，也是激发其创造力的源头活水。企业管理思想在员工中潜移默化，形成共同认知，使得员工知道企业提倡什么，反对什么，怎样做才能符合组织的内在规范要求，怎么做可能违背企业的宗旨和目标。在这种文化氛围中，即使持守相悖的人也会慢慢身不由已地融入这一企业文化中。

二、企业文化对于企业管理有着巨大的推动作用

随着社会主义市场经济的发展，企业文化作为一种新的管理科学理论，不仅促进了现代企业科学管理的发展，而且通过成功的企业管理又不断丰富着企业文化的内涵。总的来说，企业文化对于企业管理有三个方面的作用。

第一，企业文化是企业管理的重要粘合剂和指示灯。企业文化可以在不需要命令的情况下协调员工的行为。硬性的规章制度只能维持表面上的和平，而无法达到真正的和谐。企业文化为企业的员工树立了共同的信念和价值观，能够代替权威机构来协调员工的行为，并可以保证为了激发员工的创造性而采取的放权措施不会导致混乱。企业文化还为所有的员工指明奋斗的目标和行为准则。在柔性管理中，要靠员工的自觉性来完成工作，利用员工的创造性来做相关的决策。因此，就必须放权，但放权容易导致方向不清，互相冲突。这时，就要靠企业文化来为所有员工指明方向。

第二，企业文化在企业管理中起到重要的激励和控制作用。传统的物质激励已经不是企业激励机制的惟一途径，企业文化通过建立一种共同的价值观和企业精神，形成一种群体意识，产生一种集体激励动力，使职工自觉地为争取企业集体荣誉感而奋发努力。同时，企业文化还通过一种观念的力量，氛围的影响去约束、规范、控制职工的个体行为。这种控制不是通过硬性的强制力量，因此，对职工行为的控制更为持久和有效。

第三，企业文化能帮助企业创造良好的经营环境。企业文化建设给企业塑造了内容丰富、广泛认同的企业形象文化。塑造良好的企业形象，是企业文化建设的关键，也是取信于市场和社会的首要内容。在现代企业竞争中，良好的企业形象是一个企业的无价之宝，是企业赢得竞争优势的重要因素。因此，企业将品牌和无形资产的培养作为企业发展的重要战略，作为系统管理来规划实施，已经成为许多优秀企业的自觉选择。

三、加强企业文化建设、推进企业文化管理的途径

企业文化管理的建构，是企业文化建设的切实步骤，具有决定性的意义。让企业文化真正深入到企业管理的各个方面，实现企业文化管理的构建，让大家实实在在感受到企业管理风气、管理气氛、管理行为和管理绩效的变化，使员工产生深刻的认同感，成为这种文化的自觉执行者和推动者，才能实现现代化的高效管理。

第一，以人为本，不断激发企业文化管理的新活力。知识经济时代，以人为本是企业文化管理的核心理念。当今世界的企业竞争，不再仅仅是产品和市场的竞争，更是人力资源的竞争，高质量的人才才是企业最大的资源。能否最大限度地发挥广大员工在企业中的主体作用，直接关系到企业文化管理的成败。因此，必须树立以人为本的管理思想，把人作为企业管理的主要议题，充分地尊重人、理解人、关心人，满足员工的各种要求，把人的价值放在首位，而物的价值则次之。以人为本，尊重员工的自

我价值，引导员工的自我管理，便能激发员工的创造力，从而体现出企业的核心竞争力。因此，以人为本的管理，是现代企业管理的重中之重。企业文化必须“强调以人为本，重视企业的群体意识和人在管理中的作用，在运用现代管理技术和手段中特别突出了精神和文化的力量”。

第二，完善制度，不断健全企业文化管理的保障度。企业文化的一个重要内涵就是企业制度文化。企业内部法规和企业的经营制度影响和制约着企业的发展和经营状况，同时也催生不同的企业文化朝向不同个性的方向发展。因此，真正影响和制约企业文化差异的重要原因，就是不同的企业管理制度。企业制度，是企业文化的集中体现。员工做什么、怎么做都应该在企业的相关制度中有明确规定。可以说，企业文化建设的过程，也就是企业管理制度不断发展和完善的过程；企业制度落实的过程，也就是企业文化不断走向成熟的过程。所以，在建设企业文化时，必须按照企业文化的精神，建立健全企业有关管理制度，真正实现制度和文化的协调统一，实现理念和操作的协调统一，从而使员工既有价值化的导向，又有制度化的规范。

第三，突出个性，不断增强企业文化管理的竞争力。企业文化是在特定文化背景下，将企业自身发展阶段、发展目标、经营策略、企业内外环境等多种因素综合考虑而确定的独特的文化管理模式。不同企业文化的价值内涵和基本类型各不相同，构成了企业文化的个性化特色。因此，企业文化管理应该特别注重表现出自己独具个性的文化色彩，从而才能体现出企业文化的鲜明个性和特征。只有充分个性化的企业文化才是真正具有企业自身特点的企业文化，才能增强企业核心竞争力，最终成为企业的无形财富，成为企业发展的源动力。

企业文化建设与企业管理 篇4

企业文化管理的建构，是企业文化建设的切实步骤，具有决定性的意义。让企业文化真正深入到企业管理的各个方

面，实现企业文化管理的构建，让大家实实在在感受到企业管理风气、管理气氛、管理行为和管理绩效的变化，使员工产生深刻的认同感，成为这种文化的自觉执行者和推动者，才能实现现代化的高效管理。

第一，以人为本，不断激发企业文化管理的新活力。

知识经济时代，以人为本是企业文化管理的核心理念。当今世界的企业竞争，不再仅仅是产品和市场的竞争，更是人力资源的竞争，高质量的人才才是企业最大的资源。能否最大限度地发挥广大员工在企业中的主体作用，直接关系到企业文化管理的成败。因此，必须树立以人为本的管理思想，把人作为企业管理的主要议题，充分地尊重人、理解人、关心人，满足员工的各种要求，把人的价值放在首位，而物的价值则次之。以人为本，尊重员工的自

我价值，引导员工的自我管理，便能激发员工的创造力，从而体现出企业的核心竞争力。因此，以人为本的管理，是现代企业管理的重中之重。企业文化必须“强调以人为本，重视企业的群体意识和人在管理中的作用，在运用现代管理技术和手段中特别突出了精神和文化的力量”。

第二，完善制度，不断健全企业文化管理的保障度。

企业文化的一个重要内涵就是企业制度文化。企业内部法规和企业的经营制度影响和制约着企业的发展和经营状况，同时也催生不同的企业文化朝向不同个性的方向发展。因此，真正影响和制约企业文化差异的重要原因，就是不同的企业管理制度。企业制度，是企业文化的集中体现。员工做什么、怎么做都应该在企业的相关制度中有明确规定。可以说，企业文化建设的过程，也就是企业管理制度不断发展和完善的过程;企业制度落实的过程，也就是企业文化不断走向成熟的过程。所以，在建设企业文化时，必须按照企业文化的精神，建立健全企业有关管理制度，真正实现制度和文化的协调统一，实现理念和操作的协调统一，从而使员工既有价值化的导向，又有制度化的规范。

第三，突出个性，不断增强企业文化管理的竞争力。

企业文化是在特定文化背景下，将企业自身发展阶段、发展目标、经营策略、企业内外环境等多种因素综合考虑而确定的独特的文化管理模式。不同企业文化的价值内涵和基本类型各不相同，构成了企业文化的个性化特色。因此，企业文化管理应该特别注重表现出自己独具个性的文化色彩，从而才能体现出企业文化的鲜明个性和特征。只有充分个性化的企业文化才是真正具有企业自身特点的企业文化，才能增强企业核心竞争力，最终成为企业的无形财富，成为企业发展的源动力。

因此，加强企业文化建设，推进企业文化管理对企业的发展具有十分重要的意义。它能有效地促成企业管理重要目标的实现，将企业价值的实现与员工个人价值的实现有机结合起来。也更加有利于为员工提供一个更为融洽的企业环境，激发员工的积极性和创造性，带来高昂情绪和奋进精神，使员工对企业产生强烈的荣誉感和使命感。而一种与市场相适应的企业精神和经营理念一旦形成，就成为企业品牌，这是企业文化积累的结果，也是企业长期经营与管理的价值所在。

参考文献：

[1]王斌，略论企业文化管理的构建与意义，企业改革与发展[J]，

[2]殷一平，论企业文化在企业管理中的地位，商业现代化[J]，

[3]丁军，发展企业文化加强企业管理，企业管理[J]，

企业社会工作与企业文化建设 篇5

班级：社工0801班

姓名：唐子喻

学号：081023001

2摘要

企业文化是企业的灵魂和重要的精神特质，在产品和服务极大丰富的今天，是企业重要的无形资产。企业社会工作本着人道主义和无私奉献的价值理念，照顾员工的社会和情感需要，有利于在企业内部形成良好的向心力和组织归属感，有利于塑造良好的企业文化。企业社会工作的开展有利于塑造团队精神、提升公司形象、促进企业文化建设。社会工作者可以直接参与企业文化的组建，并通过制定与实施活动计划来贯彻企业文化建设。

关键词：企业社会工作企业文化

企业文化建设

企业文化是指企业员工所普遍认同并自觉遵循的一系列理念和行为方式的总和，通常表现为企业的使命、愿景、价值观、行为准则、道德规范和沿袭的传统与习惯等，主要可以分为精神文化、制度行为文化和形象物质文化三大层次。

一、我国企业文化建设中存在的问题

（一）企业文化建设中存在认识误区

目前，尽管一些企业能够意识到企业文化建设是一种强化职工归属意识、增强职工凝聚力的有效手段，但企业文化对企业管理风格以及职工归属意识的影响却较为有限。原因在于许多企业对企业文化建设的内容存在认识上的不足，它们往往没有将企业文化建设纳入到企业发展战略规划中去，仅仅把服装、口号、徽标等企业文化的外显部分作为企业文化的全部。而事实上，企业文化的内核既非纯粹的厂容厂貌、产品形象，也不是脱离企业管理实践的单纯的精神号召，而是企业在长期经营活动中培养形成的、蕴藏在企业所有活动中的一种内在涵养。只有以企业的具体管理制度、组织机构等为基础，形成一种能真正为企业员工所认同和恪守的深层的企业文化，才能具有强大的生命力。

（二）企业文化建设中存在文化理想现象

文化理想现象的表现症状是企业会提出一些不切实际的远大抱负和文化理想，其倡导的理念中会有种超出企业范围、改造世界的使命感。这种文化现象多见于那些有年轻人作为创业主体力量的新兴企业。因为年轻的企业领导人往往具有过于远大的人生理想和脱离实际的工作精神。

（三）企业文化建设流于形式

企业文化的核心是“以人为本”，在管理工作中要遵循尊重人、信任人的基本原则。而目前在不少企业中，存在着对职工的培训走过场、任用人并不是知人善任，而是任人唯亲的问题。在人情面前，许多规章制度成为一纸空文，使企业文化建设仅仅流于形式，致使企业文化很难发挥其应有的作用。

产生这种现象的原因在于很多人对企业文化的认识过于狭义，认为只是一些文娱、体育活动，把企业的文娱体育活动开展好了，就是建立了企业文化；有的把企业文化与企业精神完全等同;有的则将企业文化等同于企业思想政治工作。凡此种种，都是对企业文化的狭隘理解，偏离了企业文化的本质。

（四）企业文化建设缺乏创新

企业文化形成后，具有相对的稳定性，而不是绝对的稳定性。因为企业面临的外部市场环境以及内部经营状况并不是一成不变的，所以，企业文化同样面临一个如何随环境的变化而不断变化的问题。然而目前，很多企业在建设自身企业文化的过程中，并没有考虑到这一点。企业领导必须充分认识企业文化创新的必要性，在企业发展过程中，适时根据企业内外条件的变化，调整、充实原有文化。

（五）企业文化建设缺乏个性

企业文化能够产生凝聚力的重要原因之一是它的独特性。当然，优秀的企业文化在许多方面具有共性，但更突出的是它的独到之处，是它所代表的企业独有的特征。企业文化是企业在特定的文化背景下产生的独具特色的经营哲学和行文理念，是企业的个性化表现。然而相当一部分的企业在搞企业文化建设时，并不是根据企业自身情况确定企业的文化理念，二是盲目照搬照抄国外或国内优秀企业的文化理念，结果使得企业文化趋同化现象严重，企业自身文化缺乏个性特征。

二、企业社会工作在企业文化建设中的作用

（一）企业社会工作为企业内部提供沟通的平台

企业社会工作可以通过为其决策提供意见建议来促进企业文化的发展。建立一个企业管理人员与员工沟通的平台，社会工作者本身就是一座桥梁，可以增进管理人员与员工之间的互动，共同推进文化建设。

（二）企业社会工作可提高企业员工归属感

企业社会工作是运用社会工作的理念与方法，主要在企业内外从事员工的生产适应、环境协调、福利保障、职业生涯发展的管理工作，其目的是在员工职业与福利发展的基础上提升企业效率。

（三）企业社会工作可帮助企业健全制度行为文化建设

企业文化是一个生态系统，需要不断适应内外部环境的变化做出相应的改革，社会工作者可以协助企业开展一些文体活动，这有利于企业内部和谐文化的形成，协助企业管理者进行文化考量和文化变革工作，帮助企业文化建设走出误区。

三、社会工作者如何参与企业文化的建设

社会工作者可以通过两条途径参与企业文化的建设。第一，直接参与企业文化的设计和构建。企业形象识别系统是一个由理念识别、视觉识别、行为识别三大部分构成的一个系统的整体，三部分之间是内在一致、相辅相成的。所以，企业形象识别系统的构建也是一个系统的过程。社会工作者由于在企业中扮演着咨商员、居间调停者、促进者、联结者、评估员、分析员、方案分析者、培训员等角色，对企业情况较为了解，可以直接协助企划部，参与企业文化的设计。第二，参与企业文化的实施和推行。在这个过程中，社会工作者采用专业的方法和手段，帮助员工完成组织社会化、内化企业文化。

当然，我们在企业内部开展企业社会工作要结合我们国家的实际情况。我国属于发展中国家，与完成了工业化、企业社会工作发展得相对完善的欧美国家不同，我国的企业社会工作还处在一个萌芽成长期，在文化、制度、习俗、社会心理等方面也与欧美国家不同，所以，关注的重点也应该有所不同。在现阶段的中国，发展企业社会工作在企业内部应着重发挥四个方面的作用：一是维护员工利益，提供法律及社会援助；二是塑造企业文化，协调劳动关系，缓解工作压力；三是开发人力资源，规划职业生涯，促进员工发展；四是提供员工辅导，平衡工作与家庭、劳动与闲暇的关系，促进职业福利的发展。

小结

当前我国的企业社会工作还处于刚刚起步阶段，没有很多经验可供参考借鉴，但是企业社会工作在推动企业文化建设方面具有很大可行性和优势。当前的种种形式对企业和企业社工都提出了严峻要求，因此企业应该更多的雇佣企业社会工作者来进行企业文化建设，而企业社会工作者也要不断加强自身团队素质的建设，更好的适应当前企业发展的需求，与社会各界人士共同促进我国企业文化建设工作。

参考文献：

1、高钟 等编著，《企业社会工作概论》

试论企业档案工作与企业文化建设 篇6

摘要：作为企业文化积累之一的企业档案，因其所具有的真实性、多元性和潜在的创造性，为推进企业文化建设，塑造企业形象起积极的作用，因而，企业档案管理工作是促动现代企业文化建设的重要元素。

引言

随着社会主义市场经济体制的不断完善，经济与文化融合发展的趋势越来越明显。企业档案作为企业活动中形成的原始资料，它一方面记录和反映了企业文化的建设历史，可为新时期企业文化建设提供借鉴和依据；另一方面，对企业档案加强管理的本身就是企业文化建设的重要组成部分。企业档案管理与企业文化建设已经相互融合，相互作用了。本文作者将立足实际，对企业档案工作和企业文化建设之间的关系进行探讨。1 企业文化与企业档案的内在联系

1.1企业文化是企业长期生产、经营、建设、发展过程中所形成的管理思想、管理方式、管理理论、群体意识以及与之相适应的思维方式和行为规范的总和。是企业领导层提倡、上下共同遵守的文化传统和不断革新的一套行为方式，它体现为企业价值观、经营理念和行为规范，渗透于企业的各个领域和全部时空文秘部落。其核心内容是企业价值观、企业精神、企业经营理念的培育，是企业职工思想道德风貌的提高。卢梭在《社会契约论》中定义文化：“文化是风俗、习惯、特别是舆论”。“企

业文化则是所有团队成员共享并传承给新成员的一套价值观、共同愿景、使命及思维方式。它代表了组织中被广泛接受的思维方式、道德观念和行为准则”。

1.2 企业档案工作是企业管理工作的重要组成部分，是维护企业经济利益、合法权益，记录企业文化和历史真实面貌的一项重要的基础工作。企业文化对企业档案工作的影响

2.1 从核心的精神层次分析，许多企业缺乏服务社会和公众并被全体员工认同的企业价值观，削弱了档案工作发展的基础。总体上看，目前我国企业文化的发展水平仍较为滞后，企业文化的层级和企业发展的速度存在着不相协调的现象。企业文化作为一种组织文化，反映了企业整体的共同追求、共同价值观和共同利益，规定着企业发展的战略方向，引导着员工的行为选择。因而，目前我国的许多企业在狭隘的价值观念的支配和引导下，管理者和广大员工的精神、作风及其他方面的行为，都受到消极的影响和制约。管理者和员工根据价值关系去选择规范和引导自己的行为，致使许多企业的运行长期处于一种“唯我”状态，缺乏共同信念和崇高目标的设定，以追求利润和财富为根本目标，处处以眼前的得失为重，很少从企业的长期利益或企业员工的利益出发考虑问题，把责任感远远“抛在身后”，不顾自己的社会责任和“企业公民”良好形象的塑造。这种功利色彩浓厚的价值观念危害严重，左右了许多企业管理者的思维方式和决策方向，在他们的观念里，档案工作至多只

是一种资料整理工作，并不直接参与企业的利润创造过程，也没有直接为企业核心竞争力的培育提供资源，纯粹是只投入不产出的赔本买卖。因此，很多企业管理者缺乏基本的档案意识，本能地排斥档案工作，没有建档的自觉性和动力。即使在外界的宣传和推动下做了一些工作，但还是流于形式，仍坚持认为档案工作并不能为企业带来直接的效益，不应包含在企业的管理流程之内，属于可有可无的附属行为。概而言之，我国企业档案工作先天基础薄弱，缺乏原动力和主体积极性，极大地制约和束缚了档案工作的顺利发展。

2.2 从中间行为层分析，由于长期缺乏积极稳定的企业价值观，许多企业制度层的建设难以达到规范和统一，使得管理结构不堪一击，最终殃及档案机构的生存。目前，许多企业管理者只注重财务目标和企业的赢利能力，要求任何企业行为都能跟企业的利润直接挂钩。而企业生存空间的艰险往往使企业疲于应对内部纠纷和外部挑战，发展缺乏连续性和稳定性，无法形成积极稳定的企业价值观。因而，许多企业在发展过程中，经常屈从于外部压力，频繁改组企业的内部管理机构，导致企业的管理结构缺乏稳定性和规范化。在这种情况下，档案工作由于它的投入与产出倾向于一种隐性和长时段的状态，效益的产生又具有潜在性，难以具体量化，更难以进入企业管理者的视野，容易被忽视，本能地被剔除于企业的管理框架之外。有的企业即使配备了档案人员，也还是属于兼职性质，在企业的管理架构中处于边缘位臵，缺乏足够的权力和资源，无稳定性

可言。有些企业虽然建立了档案机构，但一旦面临所谓的组织结构设计优化和管理体制重新安排，在利润杠杆面前，档案机构也经常成为重组的牺牲品，不是被裁撤就是被合并到其他部门。在这种环境当中，企业档案工作难以得到企业管理者的重视，缺乏包容的企业文化和稳定的组织基础，档案机构也自然无法在企业的管理架构中稳固立足和强化发展。

2.3 从表面的物质层分析，许多企业过于强调物质层建设，忽视精神层建设，未能深入理解档案工作的本质要求目前，许多企业偏于强调物质层建设，追求表面效应，企业文化培育度肤浅，内容单一，往往陷入各种误区，将企业文化口号化、文体化和表象化。企业文化最常见的培育方式就是宣讲和培训:喊几句口号，挂几幅标语，开几次晨会，编几本手册，谱一首企业歌曲和统一员工制服，或者举行几次员工素质拓展活动等，而不是认真落实企业的日常行为。至于企业精神、企业理念、企业价值观以及创新精神等更是无人问津，结果只是形式上热闹，内涵上空洞，根本达不到实际效果，忽视了对企业文化内涵的挖掘和体现。即使有的企业的企业文化有所培育和发展，但也多是千篇一律，人云亦云，缺乏个性，“拿来主义”现象明显。同时，企业“伪文化”的现象也广泛存在，即企业所宣讲的企业文化与本身所具有的文化相去很远，往往只是嘴上说一套而实际工作中又是另外一套。一旦遇到利益权衡，更是将所标榜的企业文化远远抛之脑后。

因此，看起来好像企业的企业文化建设搞得轰轰烈烈，有

模有样，但其实很多都是徒有其表。企业的这种“实用主义”作风和浮躁的心态对档案工作产生了很不利的影响。譬如，有些企业虽然意识到企业档案有一定的利用价值，有必要开展档案工作，依样画葫芦地建立了档案室，购臵了设备，安排了相应的工作人员，但结果却往往走形变样，蜻蜓点水走个形式，档案工作并没有制度化、经常化地开展起来，仅仅成了企业文化建设的道具和装饰品。企业管理者没有真正理解档案工作的本质要求，也缺乏落实和完善档案工作的诚意和决心，导致企业员工也错误地理解档案工作，以为档案工作只是“作秀”而已，纯粹是应景之事，没有必要真抓实干。可见，在许多企业里，上至决策层，下层普通员工，一开始就没能深入理解开展档案工作的必要性和重要性，纯粹是一种功用和应付的心态，致使企业档案工作处于一种尴尬的位臵。企业档案对企业文化建设的作用

企业档案管理对于企业文化建设的作用，表现在真实地记录着企业文化以及企业发展过程中的点点滴滴。企业的企业文化从企业的创建就开始产生，不管是有意识的还是无意识的，主要在于我们是否用心去发现、收集并进行整理。企业的档案管理工作就是要善于去发现企业每个方面的每一个瞬间及点点滴滴。通过真实的记录，精心的保存，把企业文化这种无形的东西归化为有形，把平常看不到、摸不着的东西以文字、图片、影音资料、实物的形式展现出来，直观而明了。

企业档案管理对于企业文化建设的重要性作用还表现在对

国有企业与民营企业文化建设 篇7

1 国企党建工作与企业文化建设管理工作内容与关系

企业党组织建设是整个党的建设工作根基, 其建设内容包括思想建设、组织建设、文化建设、政治建设和廉政建设等。建设学习型党组织、党内创先争优、党的群众路线活动等, 都是企业党组织建设活动的有效方式。而企业文化是企业管理工作中的一种管理思想, 是全体员工认同和共有的企业核心价值观念, 是一种引导企业群众奋发向上的人文环境, 又是确保企业发展壮大的良性氛围。

所不同的是企业文化是站在研究企业管理的角度去研究人的管理, 它所包含的启示与提醒、鞭策与激励、服从与统一等功能, 具有强大的感召力和影响力, 国企党建和企业文化建设工作之间也存在多方面的内在联系, 例如从意识形态方面两者都有体现先进性和导向性;从组织结构上两者都体现自上而下的系统性以及两者在人员构成方面的交叉性;从实践活动参与者层面而言, 两者都要体现广泛的群众参与性、人性化与时效性;从建设内容上两者都要体现时代发展需求性又要结合企业自身个性。

2 国企党建与企业文化建设的存在的问题

改革开放30多年来, 国企思想政治工作紧紧围绕经济建设工作为中心, 不断改进工作方法, 取得了明显成效, 但由于市场经济在不断加大开放力度, 一些传统的惯有思维与工作模式的不适应性日益凸显出来。

2.1 思想认识不到位

当前国企的许多高层管理者, 平时工作繁忙, 对党建工作置之不理, 企业经营运行及效益良好时, 就回认为党建工作可有可无;经营状况不好, 矛盾突出时, 又觉得党建工作没有发挥作用。这种观念的形成, 在于没有深刻认识到党建工作和企业管理工作的侧重点不同, 没有认识到员工的思想教育与企业文化产业投入的必要性, 没有认识到企业软实力建设的重要性。根据一份高层管理人员的相关文献调查发现, 认为“中国企业最需要的企业文化是创新型企业文化”占被调查者总数的80%, 然而认为自己所在企业是创新文化的高层管理人员仅占被调查总数的18%左右;“有负责企业文化建设部门”的国企占被调查的约68%, 而其中“有企业文化发展规划”的企业占约28%, 企业文化建设处于深化提高阶段的仅占15%左右。这种现象说明大多数国企的党的思想建设依旧是传统方式的思想政治工作做法层次, 企业文化建设依然随波逐流, 思想政治理论建设缺乏生机, 难以深入人心及得到有效落实。

2.2 组织机构形同虚设

国企是否重视企业文化建设, 在组织机构建设与管理方面也能充分体现。当前国企的基层党组织与企业文化部门的构建主要存在如下形式:一种形式为党群部与企业文化部合二为一;另一种形式为在集团公司设立直属党委, 在其子公司设立企业文化部;还有就是只有思想政治工作部, 没有设立企业文化部;甚至部分国企在精简机构是撤掉党组织机构等等。各种形式的构建方式在实际工作中会出现要么工作量大, 要么造成分工负责、各自为政, 很难保证各种工作的深入开展与有效融合。

2.3 工作作风问题

在中国各级的企事业单位的掌权部门, 高层管理干部高高在上, 动辄学习这个讲话文件, 学习那个领导精神等等, 不顾基层党员干部管理难度、严重脱离群众, 形式主义、官僚主义之风盛行, 故此中央开展了走群众路线学习的活动。仔细观察现在学习群众路线的实践活动, 高层领导干部还没有学习透彻文件精神, 就开始动员全员学习文件, 基层党员本身就是群众路线学习中的被学习对象之一, 高层领导应该是先下基层征求自身党性修养存在的不足方面, 工作作风的问题等, 然而, 现在群众路线基层党员却成了学习主力军, 领导干部来督查学习情况, 群众路线学习活动是否学习到位, 本应该是群众来评价领导学习效果。这种所谓的走群众路线活动是不是依然存在形式主义、官僚主义, 上级领导的思想及工作作风是否真正改变?企业文化建设方面如何让广大普通职工主人翁意识形态提高?当官能否不官僚?这些都是中高层领导管理干部需要思考的问题。

2.4 制度建设不完善

现代国企的改革已经提及多年, 但是依然存在仅仅重视“产权分明、政企分开”的制度上的变革, 而“管理科学”的管理创新方面却被忽视。经常出现领导在“经营职权”和“经营企业”之间抉择现象。党代表能否代表最广大群众利益, 能否真正发挥作用, 取决于当代表产生方式是否真正按照制度进行。在市场化建设过程中, 选聘机制不健全、约束机制难落实, 部分企业领导依然关注公司集团高层态度而不遵循市场变化规律, 导致上层领导变, 企业文化随着变, 很难制定和贯彻党建创新和企业文化创新管理的制度体系。再者就是企业制度建设重心依然是人才引进、技术研发、市场开发等经济效应方面, 而党建和企业文化相应的规章制度建设敷衍了事或未提上议事日程, 如此发展导致企业党建和文化建设仅仅停留在表面层次, 没有内涵。

3 国企党建与企业文化建设协同发展的策略

随着形势的发展变化, 企业的党建工作已经不仅局限于学习政治理论, 听形势报告, 促稳定求发展, 更重要的强调人本观念, 应当借助于如企业文化建设等方法形式, 教育并促进员工自己维护企业形象, 规范行为, 为企业生存发展做贡献。国企党建工作与企业文化建设管理工作需要协同发展, 相互借鉴、相互补充、相互融合。

3.1 培育发展正确的价值观

随着市场经济改革力度不断加大, 人们的价值观日益增强, 既有良好的竞争积极方面的影响, 也带来了一些负面效应, 部分员工集体意识淡薄、奉献精神滑坡、直接影响了企业整体素质的提高, 面对这种现象党建工作必须发挥其政治堡垒的作用, 需要用积极向上的企业文化建设成果正确引导员工的爱岗敬业精神, 增强员工的社会责任感;合理运用激励机制等管理手段引导人们正确认识物质利益。继承并弘扬党建和国企的优良传统及优秀文化成果, 要从实践中总结经验、探索规律, 结合相关学科理论成果和研究方法梳理、形成企业文化创新理论体系。

3.2 加强组织管理与建设的系统化

企业党建的重心在基层, 创新在基层, 活力在基层, 而企业文化建设理念的构建关键在于高层, 加强企业党建与企业文化创新的系统化建设, 既有利于构建国有企业党组织发挥政治核心作用, 又有利于企业文化创新的组织自觉性, 实现上下一心的合力效应。把企业领导班子、领导干部队伍建设作为党建与企业文化建设的核心任务, 领导不是“动口”而是“身心力行”, 才能有效带动基层党团组织、工会组织等方面的建设, 才能确保党建与企业文化创新工作层层落实, 有效推进, 全方位开展。积极探索符合企业文化改革发展需要的基层党组织管理模式, 如支部建在项目上, 以各级党组织为核心, 依托工会、共青团等部门, 以凝聚人心和促进企业发展为目的, 人员交叉任职, 工作统一规划协调, 确保党建工作有效融入企业文化建设系统化的培育体系。

3.3 加强党的民主建设, 完善企业管理机制

国企民主作风建设的重点在于加强企业党组织同广大群众的鱼水联系, 关键是领导放下官位架子, 丢掉官僚作风, 抛弃形式主义思想。建立与市场经济发展相适应的企业党组织领导干部管理体制, 完善惩治和预防腐败体系的监督机制, 加强对权力运行的制约和监督。优化国企党组织密切联系群众的工作机制, 建立党内激励、关怀、服务群众的意识形态。

4 结语

构建良好的党建与企业文化建设管理系统及运行机制, 发挥广大群众的集体智慧与力量, 一方面, 有助于增强党的思想建设、组织建设等, 并对企业文化创新发挥引领、规范、激励作用。另一方面, 通过企业文化建设可以有效促进职工树立正确的价值观, 发挥企业党组织的凝聚力与战斗力, 增强群众对企业改革目标、前途愿景等方面的信心和认识, 积极投身企业改革, 对提升国有企业文化软实力和企业市场化的核心竞争力具有重要意义。

摘要：随着市场经济改革力度不断扩大, 国有企业党建与企业文化建设管理在意识形态、组织建设、制度建设等方面存在诸多问题, 界定两者的工作内容和存在的关联性, 采取积极有效策略, 实现国企党建与企业文化建设在理论、机制运行等方面的有效构建, 为企业在市场中的经营发展提供核心竞争力。

关键词：国有企业,党组织建设,企业文化建设

参考文献

[1]李桂荣.创新型企业文化[M].北京:经济管理出版社, 2002:24-44.

[2]贺艳, 许云.国企文化建设的路径选择[J].经济, 2007, (10) :78-80.

国有企业与民营企业文化建设 篇8

关键词：建筑企业；企业文化建设；特性与途径

伴随建筑企业之间从价格、质量和服务竞争走向更高层次的文化竞争，加强企业文化建设已成为传统建筑企业向现代管理型企业蜕变过程的必然选择。因此在新形势下，加强建筑企业文化建设已经是企业建设的重要组成因素，也同时是鼓舞职工士气、保证队伍思想稳定的有效载体，弘扬新形势下企业工作的主旋律，促进企业精神文明建设的有效途径。

一、建筑施工企业文化的特性

（一）施工活动的流动性，决定了企业文化必然是跨地区与跨文化的，必须兼收并蓄，博采众长，不断创新，才能在竞争中得到发展。

（二）建筑施工企业是劳动力密集的行业。从业人员很大部分来自农村，员工素质较差，这为企业文化的深入推广带来了难度，同时施工现场的分散性大、流动性强，劳动条件艰苦，亦增加了企业文化建设的难度。

（三）建筑施工企业生产的产品具有一次性和不可逆转性的特点，加之其产品的生产过程是各工序、工种协同合作的过程，大量隐蔽工程除了有限度的检查外，主要还是靠施工人员的负责和自觉。这就需要企业文化的约束，要加强员工队伍的思想素质教育。

二、针对加强企业文化建设存在问题处理的方法

（一）重视企业文化的工作方法。企业各级组织特别是项目部要把文化建设工作纳入议事日程，制定文化工作年度计划，切实加强领导，并指派具有文体专长的同志负责文化工作，安排具体活动项目。

（二）完善基层各组织的职能作用。项目部党支部、团支部要搞好协同配合，积极制定活动计划，建立文体组、政治组、业务组。如文体组可根据干部职工喜好特点，成立读书读报组、歌唱舞蹈组、宣传报道组、篮球队等，其它二个组织协同搞好企业文化活动。政治组，协同文体组搞好读书读报、民意调查、讨论等活动；业务组，协同文体组搞好篮球、羽毛球等项目场地、器材、人员调配工作；各组要分工明确，责任到人。

（三）文化活动要注重调动大家的激情、热情。由于建筑企业职工来自五湖四海，兴趣爱好五花八门，这就是要求基层单位干部在每项活动中都能做到带头组织筹备、带头学习、带头参与策划，把自己置身基层单位职工当中。在干部带领之下，整个队伍形成学习文体的良好氛围，进而在学习过程中自娱自乐，共同进步，这也是提高企业文化活动档次的关键。

（四）立足于群众。活动内容要立足于普及性，不能好高骛远、搞形式主义，要充分发挥职工们的一技之长，并他们的挖掘潜力，力争每一名职工在文化活动组织者的带动下都能参与到自己喜爱的文体活动中去，只有这样才能调动职工参与企业文化活动的热情和积极性，强化能力，培养综合素质。同时，基层单位还要站在队伍建设的高度，主动了解、认真听取上级有关职能部门对基层单位文化活动的意见或建议，不断改进活动方式、充实活动内容、拓宽活动领域，从根本上加强对企业文化活动的管理。

（五）理顺关系，落实文化生活制度，促进基层文化活动健康有序发展。开展企业文化建设目的就是为了陶冶干部职工的情操，激发职工的学习、工作、训练热情，锻炼健康体魄，活跃紧张的学习气氛，丰富基层企业的精神生活，用积极活泼的环境氛围来占领职工的意识形态。根据调查显示，凡是文化活动比较活跃的队伍，整个队伍凝聚力就强，职工的心理就比较平稳，士气高涨；凡是体育活动比较活跃的基层单位，竞争意识就强，身体的忍耐力就强，心理承受能力也就强，就能发挥出色的工作能力，进而对队伍管理起到无法估量的作用。这个现实引导我们要正确处理文化生活与开展生产、思想教育、日常工作和队伍各项建设之间的关系，要把文化活动看成是抽象化、具体化的思想政治工作，寓教于乐，在潜移默化中调整每一名职工的思维、情操、心态，使他们接受积极、乐观、向上的社会主义精神文明的熏陶。同时还要落实企业文化生活制度，加强对企业文化活动的引导作用。企业要逐步建立健全企业文化中的“周末文化”和“节假日文化”制度，以充实的文化氛围缓解职工们的学习、训练、工作的压力，调节快节奏的企业生活气氛。

（六）在落实文化生活制度上的“四个结合点”。一是将日常文化与专题文化活动相结合，既要提高大家的参与热情，达到劳逸结合的效果，又要保证有专门文化活动时间；二是是将文化活动与文化知识学习、技能培训相结合，既增强了学习、培训的趣味性、娱乐性，又增进了学习培训的效果；三是是将单纯的文化活动与培养职工综合能力的目标相结合，让职工在娱乐中学习，在学习中娱乐，进而达到增长知识、学以致用的目的；四是是将文化活动与企业各阶段的专题教育和学英模等活动相结合，引导干部职工增强集体荣誉感和争先创优的意识，达到学习工作和文化娱乐“两不误”的效果。

（七）应用吸收人才机制。

走可持续发展的文化建设之路就是要建立文化人才库，做到基层企业文化骨干的培养和衔接。企业各级应加大对文艺骨干的选拔、培养力度，通过发掘有文体专长及队伍中的文体骨干“传帮带”并录入“人才库”。同时，对列入人才库的骨干可以利用课余时间进行专业培训，真正培养和造就一批能教、会唱会说、能组织文体比赛活动、会总结讲评的文体骨干队伍，真正打造一支更富有生命力的建筑企业文化精品队伍。

企业文化与企业伦理 篇9

朱必祥企业文化的含义、性质特征、要素结构和作用功能

1.1企业文化概念和企业文化的性质特征

一、企业文化理论的产生

企业文化是20世纪80年代初产生的新的企业管理理论。它的标志就是1981年和 1982年间美国管理学界出版的四部名著。这四部新著是：

第一部是由威廉·大内的《Z理论——美国企业界怎样迎接日本的挑战》。

第二部是R.帕斯卡尔和A.阿索斯合写的《日本企业管理艺术人》。

第三部是著名的麦肯锡管理咨询公司的小罗伯托.沃特曼和托马斯.彼德斯合写的《寻求优势——一美国最成功公司的经验》。

第四部是泰伦斯·狄尔和爱伦·肯尼迪两位学者通过大约6个月的时间，对近80家企业进行了详尽的调查后，合写的《企业文化》一书。《企业文化》的问世，标志着企业文化理论的诞生，标志着管理理论全面进入了一个新的历史阶段。

在这些著作中，美国学者、专家们表达了这样一个共同的思想，即企业的兴衰存亡，居第一位的因素，并不是严格的规章制度，更不是电子计算机等硬技术工具，而是企业文化。一切管理方法和工具，只有在优秀企业文化的融合中才能发挥出最佳的效果。他们认为，美国企业必须进行改革并培养以企业精神为主的企业文化，才能超过美国。

企业文化理论的产生还与组织理论的发展有关。

二、文化与组织文化的概念

文化（Culture）一词来源于古拉丁语（Cultura），本意是指农业活动，即“耕作土地”，逐渐演变而含有“教习”、“开化”且与野蛮状态相区别的“文雅、修养、高尚”的含义。一般而言，文化有广义和狭义两种理解，广义的文化是指人类 在社会历史实践过程中所创造的物质财富和精神财富的总和，狭义的文化是指社会的意识形态，以及与之相适应的礼仪制度、组织机构、行为方式等物化的精神。文化具有民族性、多样性、相对性、积淀性、延续性和整体性的特点。

组织文化是指组织在长期的实践活动中所形成的并且为组织成员普遍认可和遵循的具有本组织特色的价值观念、团体意识、行为规范和思维模式的总和。

三、企业文化概念

关于什么是企业文化如同关于什么是文化一样，众说纷纭，定义解释繁多。我可以从诸多的企业文化定义中，概括归纳出企业文化的基本含义：企业文化是以企业在长期生产经营过程中逐步形成与发展的带有本企业特征的企业经营哲学即价值观念和思维方式为核心所生成外化的企业行为规范、道德准则、风俗习惯和传统的有机统一。企业文化的核心是企业精神文化即它的价值观念、思维方式。

四、企业文化的性质与特征

我们认为要想比较完整地把握企业文化的内涵必须侧重理解企业文化所具有的如下性质和特征：

（1）企业文化是现代管理理论

（2）企业文化是一种亚文化

（3）企业文化是一种主体文化

1.2 企业文化的要素结构和主要内容

一、企业文化的要素结构

（1）企业文化的要素

迪尔和肯尼迪在《企业文化》一书中认为，企业文化包括5大要素，即“价值观、英雄人物、习俗仪式、文化网络、企业环境” R.帕斯卡尔和A.阿索斯在《日本企业管理艺术人》中提出了企

业管理的“七因素”结构，又称为“7S”结构。

（2）企业文化的结构层次

从系统的观点来看，企业文化可以分为物质层、制度层、行为层和精神层，对应于企业物质文

化、企业制度文化、企业行为文化和企业精神文化。企业物质文化居于外层，也是企业文化的物质

载体；企业行为文化处于浅层，是企业文化的运动过程；企业制度文化居于中间层，是精神观念文

化与行为、物质文化层的转化、过渡的中介与桥梁；企业精神文化处在核心层，它是内在的、观念的、稳定的文化，对其它三个层次的企业文化起支配作用。

二、企业文化的基本内容

最能体现企业文化特征的是企业精神、企业价值观和企业形象，这构成了企业文化的基本内

容。

（2）企业价值观

企业价值观是以企业为主体的价值观念，是一种企业人格化的产物，是指企业内部绝大多数人

所持有的价值观。企业价值观具有不同的层次和类型，而优秀的组织总会追求崇高的目标、高尚的社会责任和卓越创新的信念。如美国百事可乐公司认为“顺利是最重要的”；日本三菱公司主张“顾

客第一”；日本TDK生产厂则坚持“为世界文化产业做贡献”。

（3）企业形象

对企业形象影响较大的因素有以下五个方面。

第一，服务（产品）形象。

第二，环境形象。

第三，企业员工形象。

第四，企业领导者形象。

第五，企业社会形象。

1.3企业文化的功能

完整的强有力的与企业组织系统和谐的企业文化在企业的生产经营管理中具有以下的功能。

一、企业文化的导向功能

企业文化的导向作用体现在企业价值观念和思维方式，包括理想信念对企业员工的行为方向引

导和立场选择。

二、企业文化具有整合功能

在共同的价值观念和思维方式的导向下，企业文化对组织中的分化、离心及小团体利已主义倾

向起到控制、协调、约束的整合功能。其

一、它可以对企业组织结构规章制度起到补充乃至替代作

用，提供“非结构协调手段”；其

二、它可以减弱企业员工个人目标和组织目标之间的矛盾冲突，调整利益关系；其

三、它可以消解组织结构高度形式化、层级化带来的组织内部机制不灵等组织病，提供企业创新的原动力。因为企业规章制度一方面规范了企业员工的行为，但是另一方面，如果没

有企业精神文化的整合，企业规章制度不能内化为企业员工的自觉行为，就会起到负面作用。

三、企业文化的激励功能

企业文化的激励作用在于，一方面，它促进了个体激励的效果，有助于企业员工对某些需求感

到满足，因为接受企业文化导向的员工或减少了激励相容的障碍，有利于管理者激励方式的正确选

择；另一方面，企业文化提供了企业员工的“精神家园”，有助于企业员工产生“安身立命”的归属感，有助于企业员工认识、满足于追求工作的价值意义，使企业的组织行为成为员工实现自我价值的手段，而不是停留在企业员工是只是实现企业目标的手段上，有助于形成企业员工与企业共生共荣的精神文化共同体。

四、企业文化的经济功能

在前三种企业文化直接功能发挥的基础上，必然会产生提高企业经营管理效率的经济功能。因为企业文化的作用，有效地组织实施了企业组织战略与计划，实现了企业组织目标；有效地减少、避免了管理监督成本；有效地发挥了企业员工的自觉性，克服或减少了团队生产中的“偷懒”、“搭便车”等机会主义行为的效率损失；有效地提高了企业员工人力资源素质，即提高了企业组织人力资本存量水平，提高了人力资源生产要素的产出水平，这正是企业人力资源管理与企业文化建设的完全一致的目标。

2企业文化建设的必要性、原则和方法

2.1企业文化建设的必要性

一、企业文化不是自然生成的二，是由管理活动的双重性决定的。

三，是由社会化大生产管理组织特征决定的四、是由人力资源管理的特殊性决定的2.2 企业文化建设的原则

一、个性原则

二、先进性原则

三、群众性原则

四、实践性原则

2.3企业文化建设方法

在企业文化建设的方法上，要克服两种倾向：一是一切任其自然发展的自然主义方法，二是主观主义的“设计”方法，正确的方法，应该是两者的有机结合。

一、企业文化诊断

二、企业文化的提炼

三、企业文化的强化

四、企业文化的丰富发展

3企业文化建设中若干问题

一、形式与内容，现象与本质

二、传统文化与企业文化

三、民族文化与企业文化

四、政治文化与企业文化

主要参考文献

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2．[美]R·T·Pascale & A·G·Athos蓍《日本企业管理艺术》，中国科学技术翻译出版社（北

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年第1版

8.[美]弗兰西斯·福山著《信任――社会道德与繁荣的创造》，李宛蓉译，远方出版社（呼和

国有企业与民营企业文化建设 篇10

企业理念的实施

企业理念的实施过程，实质上是理念识别渗透于企业与员工行为及视觉标识的过程。理念识别的实施目的在于将企业理念转化为企业共同的价值观及员工的心态，从而树立良好的企业形象。

企业理念的实施要经过企业全体员工的了解、领悟和实践。

了解企业理念是渗透工程的第一步。要使企业理念内化为员工的信念和自觉行动，必须让员工知晓企业的经营方针、发展目标、行为准则、企业口号、以便使企业理念初步为员工所认识。员工对企业理念的了解程度从企业内部讲主要取决于两个方面：一是企业领导对企业理念传播的态度，而是企业信息的沟通渠道及传播媒体。二者从主观决策者到信息载体，构成企业理念传播渗透的必要条件和基础。

优秀企业的领导都十分注重让广大员工了解企业理念及其具体内容。他们往往通过创业史的教育、先进模范人物的典型宣传、重要的动员大会、厂史厂规等知识竞赛进行渗透性灌输。通过经常性的群众性活动，使企业员工在潜移默化中逐渐熟悉并了解企业理念。企业内部传播的渠道因企业情况而异，一般财力较好的企业其设备等硬件可以得到保证。

领悟是认知的高级阶段。企业员工了解企业理念及其具体内容，只有理念识别实施过程的起点，要让员工从表层接触到心灵的契合，还要求员工对企业理念的把握上升到领悟阶段。领悟的途径有多种，如企业领导或先进模范通过切身体验和感受阐释企业理念，从而引导员工领悟理念。不仅要让企业员工领悟，而且要尽可能的成为社会公众关切的试点。

实践作为理念是别的系统实施是至关重要的。仅仅了解和领悟企业理念还不够，还应当领悟到的精神运用到生产、经营和管理的实际行动中去。由抽象的理念感知到付诸行动是一个由内向外的复杂过程。它既带有员工个体的主观意志的认同差异，又在客观上要求理念是别的认同具有一体化的特性。解决这一矛盾，需要企业运用时间锤炼的原则，通过心理强化从众心理、模仿心理等手段反复教育与引导，从而使员工自觉的将理念由一种心态转换为一种行为习惯。企业可以通过培训，让新员工了解和领悟企业理念，使他们上岗后自觉或不自觉的适应企业理念。企业还可通过赏罚分明的措施，队员功夫和企业规范的行为进行奖励，对违反企业规范的行为进行批评、惩罚。通过奖罚，达到员工重复或终止某一行为，强化企业理念。

企业理念的实施和渗透工程有种种方法，其目的是真正有效的将企业理念转化为企业共同的价值观和员工的共同心态。目前广泛采用的实施方法有反复法、翻译法、环境法、游戏法和英雄式领导法。

反复法通常采用所谓“唱和”的做法，朗读企业理念的小册子，宣读张贴在墙上的企业理念。但在实施前，要考虑时机、频率、对象层的选择。因为唱和容易使人产生某种强制的感觉，同时也会让人怀疑实施对象的低层次水准，况且新老职工站在一起唱和会造成老职工的心态不平衡，因而持反对态度。在朗读企业理念的时候，要求采用洗练、精简的口语化方式，要有亲切感，避免命令式口吻。

反复法不仅指唱和、朗读，也可利用立体音响，借助传播工具请传播员朗读，在公司里播放给全体员工听，或利用流行歌曲形式进行演唱。

翻译法是指结合自己的切身体验阐释自己公司的理念，使共有的企业理念化为每个员工的理解，使自己的工作实际与企业抽象理念融为一体，并在此理念引导下，重新审视自己的工作，寻找正确的方针。做法有：找出自己应该具有的方针，然后在小范围内发表感想；或者将这些感想刊载于CI新闻或公司的刊物上，再对此进行讲评火爆奖。在采用征文形式的同时，也可以用明信片形式。

环境法是将企业理念视觉化，使之适用于企业环境。例如以图案来象征企业理念，做成匾额、壁画或海报，设置于办公室、工厂或其他工作地方的墙上。

仪式及游戏法就是将企业理念的传播融进仪式或游戏活动之中，以增强凝聚力。

英雄式的领导法是利用英雄式领导起到示范作用。只会在口头上阐释企业理念，而不能切身体验，实现这个理念的董事长或主管，企业员工便不可能见贤思齐，企业理念也就只能沦为装饰性的、虚有其表的空洞仪式。一般企业中只要有一个英雄式的领导者，最好是中层主管，因为他是众人的楷模，要使他成为众人模仿的对象，要使人产生“有为者亦若是”的观念，才具有现实意义。英雄式领导法的本意是向人们昭示：企业内的人只要努力，就有象眼前看得见的那个人一样好的希望；即使不能完全一样，也应当相当接近。

从功能看二者的关系

企业文化的功能是指企业文化发生作用的能力，也即企业这一系统在企业文化导向下进行生产、经营、管理中的作用。

首先是导向功能。企业文化对企业员工行为具有导向的功能，体现在规定企业行为的价值取向、明确企业的行动目标、确立企业的规章制度和行为方式。

导向功能同时也包括对员工的约束、自控、凝聚。指企业通过制度文化、伦理道德规范约束企业全体员工的言行，使企业领导和员工在一定的范围内活动；企业通过广大员工认可的价值观而获得的一种控制功能来达到企业文化的自我控制；企业文化将企业员工紧紧的联系在一起，同心协力，共同奋斗，具体通过目标凝聚、价值凝聚、理想凝聚来实现。

其次是激励功能和调适功能。激励功能是指最大限度的激发员工的积极性和首创精神。具体包括信任激励、关心激励和宣泄激励。调适功能是指为员工创造一种良好环境和氛围，给员工以心理调适、人际关系调适、环境调适、氛围调适。

最后是辐射功能。企业文化还有不断向社会发散的功能，主要途径有：（1）软件辐射，即企业精神，企业价值观、企业伦理道德规范等发散和辐射；（2）产品辐射，即企业以产品为载体对外辐射；（3）人员辐射，即通过员工自觉或不自觉的言行所体现的企业价值观和企业精神，向社会传播企业文化；（4）宣传辐射，即通过具体的宣传工作使企业文化得到传播。企业文化的功能与企业理念的功能多有重复或相近似，而企业理念作为企业文化的核心，其主导与提携作用是十分明确的。企业理念的核心地位为世界上一批又一批企业的成功经验所证明的。正确的理念是企业存在和运行的精神支柱，是企业发展的动力之源。与企业文化相似，企业理念为企业行为提供导向作用。

在激烈的市场竞争中，企业如果没有一个自山而下的统一目标，是很难参与市场角逐的，更难于在竞争中求得发展。理念的作用正是将全体员工的事业心和成功欲望化为具体的奋斗目标、信条和行为准则。

企业的效率是其生命所在，没有效率的企业不可能在激励的市场竞争中获胜。而企业低效率的原因在于企业能否调动员工的工作努力程度，提高员工劳动积极性。未来企业的成功需要看能否聚集创意，是否激励员工和管理人员一起从事创造性的思考而定，而企业员工积极性、创造性的根源，又在于能否树立正确的企业理念。

企业理念之所以成为企业活力的源泉，成为调动员工积极性的动力，就在于一方面理念能把广大员工的潜力发掘出来，使之服务于该企业共同的事业；另一方面是使个人目标和企业目标得到统一，减少企业的“内耗”。

在一个企业里，什么样的行为受欢迎，什么样的行为会被禁止，用什么方法比别人得到更多的赞赏，什么样的行为才能为周围的人群所接受，企业理念可以发挥规范性作用。企业理念又包括经营理念和行为理念。经营理念是为了实现企业目的、企业使命、企业生存意义所制定出来的企业规范，也是有效的分配经营资源和经营能量的方针。行为理念则是广大员工将企业的生存意义、经营理念转换成一种心态，在平常的言行中表现出来，以明

确易懂的组织规范，让员工明了如何共同强化企业力。

一盘散沙的企业与关系协调、融洽的企业经营业绩是不大相同的，两种不同的企业状况反映出两种不同的理念。强调凝聚力的企业，必定重视企业内部的干部教育、员工教育、全体员工个人的思想感情、命运与企业的命运紧密的联系在一起，使他们感到个人的工作、学业、生活等任何事情都离不开企业这个集体，从而与企业同甘苦、共命运。企业理念不仅使企业领导层之间、也使干部与员工之间产生凝聚力、向心力，使员工有一种归属感。这种向心力和归属感反过来又可以转换成强大的力量，促进企业发展。

企业的理念是个性与共性的统一。带普遍性的企业理念具有较强的时代特色，它不仅会在本企业起到很大作用，而且还会通过各种信息渠道渗透、传播到同行业的其他企业甚至不同行的企业，对其他企业起到楷模的作用。

理念识别的民族性问题

传统文化对现代企业文化和企业理念的影响具有鲜明的民族特色。因为企业文化和企业理念总是建立在特定的民族文化的基础之上，并与该民族物质文明和精神文明的发展水平密切相关。就某一个企业而言，企业文化也总是在一定的文化背景中成长、发展起来的，它的企业理念的形成，离不开它所处的文化背景。

在世界经济日益走向全球化的趋势下，企业文化对传统文化的吸收与改造，使之具有新的生命力，成为具有现代文化特点的新生文化，正日益成为人们注目的现象。

50年代的美国，企业管理进入了系统科学时代，他们全面应用系统理论、权变理论解决管理中的问题，朝着严密化、定量化、硬科学化的道路发展，这个给美国带来极大繁荣的“计划和技术至上”的理性主义管理方法发展到70年代之后，受到了日本的强烈挑战。美国的一些学者提出，与日本相比，美国管理的落后不在于管理方法、手段和技术的落后，而在于缺少一种以企业文化为核心的管理体系。于是一种叫“企业文化学派”的管理思想在美国企业界日渐风行。他们呼吁将更多的注意力放在生产产品和提供服务的人、以及使用产品和服务的人上面，批判企业管理中的“纯粹理性注意”，恢复企业管理中人的中心地位。美国管理学家托马斯.彼得斯称：“成绩卓著的公司能够创造一种内容丰富、道德高尚而且为大家接受的文化准则。一种紧密相连的环境结构，使员工们情绪饱满、互相适应和协调一致。他们有能力激发大批普通员工做出不同凡响的贡献，从而也就产生由高度价值的目标感。这种目标感来自对产品的热爱、提供高质量服务的愿望和鼓舞革新以及对每个人的贡献给予承认和荣誉”。美国企业文化研究专家的这种描述，是对企业文化以人为本的企业理念的重新认识，它从较高的层次上反省了企业文化的价值。它揭示了东西方国家不同民族文化传统背景影响下的企业文化，具有横向借鉴与沟通的必要与可能，而也只有这种比较才能更好的认识自己，创造新的企业文化。

世界上还没有一个抛弃了自己的民族文化而能够生存和发展的国家，只有珍惜和发扬自己民族的优秀文化，才能自立于世界民族之林，对世界文明的发展做出新的贡献。中国的传统文化博大精深，它为中国企业文化的成长提供了肥沃的土壤。

从传统文化的丰富性而言，影响我国企业文化形成和发展特色的并非只有儒学一家（儒学文化背景和儒学价值对于东亚经济的发展产生了积极的促进作用，对发展经济的企业理念的建立产生了积极的影响）。除儒学外，法家、道家、佛家等都不同程度的发生过作用。运用《孙子兵法》的军事谋略思想，加以现代化改造，使之运用于企业管理，在企业决策、生产、开发、营销、发展等环节上，都可以借鉴其创新精神、科学思想，获得成功。道家的顺其自然、返朴归真，对于企业文化建设中的环境保护、人际关系的和谐、寻找事物的规律都能起到很好的借鉴作用。而法家的重制度建设，主张从严治国的理念，对企业文化的组织制度的健全与完善，也起到指导作用。

儒家文化对中国企业文化有积极作用表现在许多方面，对企业理念的提炼与塑造，也产

生很多影响。现代企业管理的核心提倡以人为本的经营理念。被称之仁学的儒学思想中包含有人本主义的因素，孟子的“民为贵”也强调人的价值。

企业理念创意

企业形象（CI）必须围绕企业理念来进行创意、设计和实施。设计是一项创造性的精神劳动，大多数设计人员往往习惯于凭借自己的专业知识来从事设计，而不顾及CI的战略目标和企业理念，这往往导致不能正确阐述企业理念。如果我们对企业的文化北京、战略目标、经营理念在时间上和空间上所具有的共性和个性有正确的分析和把握，也就是对CI战略有一个正确而全面的理解，这样，我们就可以发现，突出理念的CI设计是其他设计的先导，并且必定要决定其他设计的基本方向与风格。可以断言，一切其他的设计必须服务于企业理念，只有从企业理念出发，才不会偏离CI的本意。

日本著名企业家松下幸之助认为，“经营就是创造”。他把企业经营活动看成是一种类似于艺术创造的活动，首先是一种企业理念的创意。从企业经营的全过程看，制定总体计划，招聘人才，筹集资金，建造厂房设施，开发产品等一系列活动都是创造，而这种创造都是在一定的企业理念指导下进行的。松下认为，企业必须和社会一同向前发展。“企业的根本目的在于通过经营事业谋求提高人类的共同生活。在为了更好的完成这一根本使命的过程中，利润才变得重要。一切在于提高人类生活的质量，于是松下提出了“生产报国”、奉献社会的精神。

企业的发展是动态的，因此，企业理念也在不断的发展和变革。企业面临的内部和外部环境变化后，原来的企业理念也应有所变革。将竞争对手和企业所处的环境作为主要参照系，考察行业竞争环境对企业价值体系的直接、间接影响，并制定出可以不断适应动态革新的企业理念。当企业组建成大型公司或集团公司的初期，由于见解明了的企业理念比一般的政策和系统更容易让人记住。这种比较直观的具有易于接受和传播的企业理念就要给予重新建构，以适应公司向大型化、集团化环境转变的需要，这时就必须特别重视包括制度文化在内的企业文化的审视与兼容，从而塑造新的企业形象。企业在转制时面临许多新情况、新问题，为了重振士气，也需要重塑企业理念。

在制定企业理念时，需要将其具体化为理念识别的基本要素和相关的应用要素。从企业理念的基本内容及其功能、含义中，我们可以看到，理念识别的基本要素包括企业经营策略、管理体制、分配原则、人事制度、人才观念、发展目标、企业人际关系准则、员工道德规范、企业对外行为准则、政策等。理念是别的应用要素主要包括企业信念、企业经营口号、企业标语、守则、座右铭等。

企业理念的制定需要发动企业全体员工共同参与，通过诊察企业的现状，确认企业的远景；根据调查研究结果和企业远景试作理念识别的基本要素，将企业理念识别基本要素的草案适当进行企业内外的测试；就测试结果对企业理念识别基本要素作修正定案；根据修正定案的理念识别要素试作相关应用要素；将试作的相关应用要素进行企业内外测试；就测定结果对理念识别应用要素作修正定案；根据修正定案的理念识别基本要素和相关应用要素制定企业的理念识别手册。

企业理念的分类

企业的差别首先来自企业不同的理念，企业不同的理念定位决定了企业不同的形象定位。因此，企业理念内容的差别化是企业差别的根源。从目前企业的现实状况来看，克将企业理念分为以下几类：

第一类，抽象目标型。这一类型的企业理念浓缩目标管理意识，提纲挈领的反应企业追求的精神境界或经营目标、战略目标。这类企业理念往往与企业生产经营目标联系起来，直接的、具体的反应在企业口号、标语之中。

第二类，团结创新型。提炼团结奋斗等传统思想精华或拚搏创新等群体意识。

第三类，产品质量、技术开发型。强化企业立足于某类拳头产品、名牌产品，或商品质量，或开发新技术的观念。

第四类，市场经营型。注重企业的外部环境，强调拓宽市场销路，争创第一流的经济效益。

第五类，文明服务型。突出为顾客、为社会服务的意识。

综上所述，企业理念是得到普遍认同的、体现企业自身个性特征的、促使并保持企业正常运作以及长足发展而建构的反映整个企业明确的经营意识的价值体系。由此可见，企业理念是企业文化的集中体现。

从定义看二者的关系

为了弄清楚企业文化与企业理念的关系，有必要梳理一下迄今为止，理论界对企业文化的各种表述：

第一种表述：广义的企业文化是指一个企业所创造的独具特色的物质财富和精神财富之总和；狭义的企业文化是指企业所创造的具有特色的精神财富，包括思想、道德、价值观念、人际关系、习俗、精神风貌以及与此相适应的组织和活动等。

第二种表述：企业文化由两部分构成，外显文化指企业的文化设施、文化用品、文化教育、技术培训、文化联谊活动等；内隐文化指企业内部为达到总体目标而一贯倡导、逐步形成、不断充实并为全体成员所自觉遵守的价值标准、道德规范、工作态度、行为取向、基本观念，以及由这些因素汇成的企业精神。

第三种表述：企业文化是一种与民族文化、社区文化、政治文化、社会文化相对独立而存在的经济文化，反映的是企业经济组织的价值观与目的要求，以及实现目标的行为准则和习惯。

第四种表述：企业文化由企业的行为文化、心理文化、物质文化三部分组成，其中心是企业的心理文化，即企业经营管理中形成的浸入企业全体员工灵魂的价值观念和行为准则。第五种表述：企业文化是由许多文化要素即企业劳动者所创造的的不同形态的物质所构成的社会学意义上的概念，是通过企业员工主观意志去改造、适应和控制自然物质和社会环境所取得的成果。

第六种表述：企业文化是一种观念形态的价值观，是企业长期形成的一种稳定的文化理念和历史传统，以及特有的经营风格。

第七种表述：企业文化是受企业经济活动及外界文化因素影响的由企业员工所创造的物质财富、精神产品、内部组织结构和规章制度。

第八种表述：企业文化是在一定社会历史的环境条件下，企业及其员工在生产经营中逐渐形成的价值体系和各种观念文化的总和。

第九种表述：企业文化是企业群体在长期生产经营活动中创造的适合于员工自身发展的一种生活模式，是企业哲学、企业精神、企业行为方式的内在统一。

第十种表述：企业文化是在企业生产经营中形成的某种文化观念和优秀传统。

西方学者对企业文化的定义，大都指一个组织，例如企业、公司内形成的独特的文化观念、价值、历史传统、习惯、作风、道德规范和生产观念，并依赖于这些文化组织各种内部力量，统一于共同的指导思想和经营哲学之中。如美国学者彼得斯和沃特曼把企业文化定义为：汲取传统文化精华，结合当代先进管理思想与策略，为企业员工构建一套明确的价值观念和行为规范，创设一个良好的环境气氛，以帮助整个企业进行经营活动。他们都强调企业文化的内涵主要是价值观。

关于企业文化的定义由100多种，归纳国内外学者最有影响和最有代表性的大约有三种：

第一种是“总和说”。认为企业文化是企业中的物质和精神文化的总和，是企业管理中硬

件和软件的结合。硬件，是指企业的外显文化，包括厂房设施、原材料、工艺、产品等；软件。是指企业的隐形文化，是以人的精神为寄托的各种文化现象，包括企业管理制度，行为方式等。

第二种是“同心圆说”。认为企业文化包含3个同心圆。外层同心圆是物质文化，指企业内部的机器设备和生产经营的产品等；中层圆是制度文化，包括人际关系，企业领导制度；内层圆是精神文化，指企业内的行为规范、价值观念等。

第三种是“精神现象说”。认为企业文化是指一个企业以物质为载体的各种精神现象。它是以价值体系为主要内容的企业精神、思维方式和行为方式，是企业全体成员在生产经营活动过程中形成的一种行为规范和价值观念。

从企业文化的诸多定义中，我们可以看出企业文化与企业理念的关系：

首先，企业理念是企业文化的核心。几乎所有的企业文化的定义都提到价值观，这里的价值观的概念和企业理念的概念基本是一致的。企业的成功来自于成功的企业理念，作为核心地位的企业理念无时无刻不在起指导作用。没有企业价值观，企业理念概括的企业文化起码是低层次的，经不起竞争磨砺的短视文化，也是没有企业特色的。

其次，企业理念统驭企业的行为、经营方向以及企业与外界的联系等，换言之，企业理念知道企业的内部与外部的各项工作，指导企业文化的方向，影响企业文化的形成、传播和发展。

最后，企业的外显文化，典礼、仪式、企业英雄、管理仪式、工作仪式都是企业理念的外化、直观和感觉形象。