汽车维修高技能人才状况问题及其解决办法
摘 要：本文以传统工作分析法为主线，基于众多汽车维修企业对高技能人才的岗位要求，融合综合法对汽修岗位高技能人才胜任力特性进行分析研究。
关键词：汽修;高技能人才;构建
高技能人才是我国人才队伍的重要组成部分，是各行各業产业大军的优秀代表，是技术工人队伍的核心骨干。更为重要的是，高技能人才在加快产业优化升级、提高企业竞争力、推动技术创新和科技成果转化等方面具有不可替代的重要作用。目前，我国高技能人才严重短缺，已成为制约经济社会持续发展和阻碍产业升级的“瓶颈”。
随着我国汽车产业的迅猛发展，我国已成为全球最大的汽车生产和消费国。与此同时，随着高新技术的不断引入和开发，汽车技术已步入高科技领域，更为先进和智能化的汽车不断地涌入我国汽车市场，现代汽车已是集计算机技术、光电传输技术、新工艺、新材料为一体的高科技载体，其动力性、经济性、排放性、安全性和舒适性等已步入智能化高级控制阶段。作为第三产业的汽车维修业，也紧跟汽车技术现代化的步伐，各种现代化检测仪器和新的维修技术应运而生。现代汽车维修已由传统的凭经验维修转变到靠资料、设备和检测仪器。同时，随着维修管理的不断科学化，以定期检测、强制维护、视情修理为基本原则，以不解体检测诊断为前提，高质量、快速维修的维修方式已成为汽车维修业的服务准则。面对越来越多的现代化汽车，我国急需大量的高技能汽车修理技术人才。
汽车维修高技能人才是汽车维修企业一线从业者中具备较高的专业理论知识水平，掌握精湛操作技能，能手脑并用的高级应用型人才，包括汽车维修高级工、技师和高级技师。
一、现代汽车维修企业高技能人才状况分析
汽车维修企业人才结构调研与分析 在我国汽车维修企业中，从事一线作业的维修人员主要包括维修电工、机修工、钣金工、保修员、汽车技术总监、配件经理、车间主任等。通过调研发现，这些从业人员中，持有汽车维修中级工证书的不足50%，而具有技师以上资格证的不足10%。从业人员接受过中等职业教育的不多，接受过高等教育的更少。由于经过系统学习的汽车维修专业人员供不应求，导致大量未经任何培训的人员进入汽车维修行业。据中国汽车维修行业协会对部分一二类汽车维修企业的抽样调查，从事技术管理工作的人员中，文化程度在初中以下的占26.2%;在一线工人中，文化程度在初中以下的占38.5%，接受过新技术培训的为11.7%，接受过管理经营培训的为9.3%，经过维修基础培训的为38.7%。二三类维修企业的从业人员大多是农民工、中学毕业生、转岗工人，文化水平不高、服务意识不强、专业知识匮乏的问题带有普遍性，即使是一些大型修理厂也存在同样的问题。目前，到汽车维修企业求职的人员中，绝大多数是中专和技校毕业生，这类人员在维修企业中已趋于饱和，而具有中、高级水平的汽车维修人员远远不能满足用人单位的需求。因此，现代汽车维修企业缺少的不是中专、技校培养的汽车“护士”，即普通维修工，而是高校培养的汽车“医生”，即高技能人才。当前，汽车维修从业人员技术素质不高，汽车维修高技能人才缺乏，已成为制约汽车维修企业持续发展的“瓶颈”。
二、汽车维修企业人才结构存在的问题
(1)高技能人才比例偏低。五部委(教育部、原信息产业部、国防科工委、交通部、卫生部)联合发布的技能型人才需求报告指出：在一二类汽车维修企业中，以具备技术等级证书的技术工人为样本比较，初级工、中级工、高级工及以上(含技师、高级技师)的比例分别为30.4%、43.1%、26.5%，而发达国家分别为15%、50%、35%。另外，还有相当一部分从业人员不具备任何技术等级证书。
(2)文化程度偏低。初中、高中、专科及以上的比例分别为38.5%、51.5%、10%，而发达国家分别为20%、20%、40%。
(3)培训不足。由于国内汽车维修企业在人才培训上投入不足，汽车维修人员的培养大多采用师傅带徒弟的方式，经过系统技术培训的人员比例极低。即使是职业技术学校毕业生，由于企业与学校存在差异，也需要接受相关技能培训。因此，我国汽车维修人员技术水平低。
(4)流动性大。高技能人才、维修工甚至企业高管频繁跳槽，这种流动不仅发生在行业内部，也发生在汽修行业与其他行业之间、维修专业岗位与其他岗位之间。汽车维修企业生命周期较短和收入偏低，是导致人员流动性大的主要原因。流动性大，不仅造成大量汽修专业人才流失，而且影响了汽车维修企业的可持续发展。
三、现代汽车维修人才应具备的素质
高技能汽车维修人才应具备以下素质：
(1)掌握必备的专业理论知识主要包括机械基础、汽车运行材料、电工电子技术、计算机控制技术、汽车构造、汽车电子技术、汽车维修技术、汽车故障诊断检测、汽车使用性能、汽车维修与检测设备、汽车排放与控制等。掌握这些知识需要经过在高等院校的系统学习。
(2)具有较强的专业基本技能和实际操作能力主要包括汽车维修通用基本技术、特定车型维修技术、故障诊断与排除能力、检测设备操作能力等。技能好坏是评价汽车维修高技能人才水平的重要标准之一，这不仅要求汽车维修人员获得汽车维修高级工以上的资格证书，而且要求具备一定的实际工作经验。
(3)具有良好的职业态度主要包括热爱专业，不断钻研提高，自觉遵守企业规章制度，自觉遵守职业道德规范，自觉遵守国家相关法律法规，对客户诚实、守信、热情等。这也是汽车维修企业健康发展的重要标志。
(4)具有团队意识和交际能力现代汽车是一个高科技的综合产品，汽车维修人员不可能在各个方面都具有娴熟的技术和操作能力，现代汽车维修需要整个维修团队成员的相互配合，取长补短。另外，汽车维修作业需要经常与汽车使用客户打交道，询问汽车的使用情况和故障征兆等，这就要求汽车维修人员善于交际并与人融洽相处。
对于汽车维修企业来说，人才是最重要的因素，高技能的汽车维修人才是企业的支柱与灵魂。培养汽车维修高技能人才，不仅要靠汽车维修企业加大人才培养的投入，而更主要的是要依靠全社会的力量。目前，大中专和技校对汽车维修人员的培养达不到高技能人才的要求，具备高技能人才的素质必须接受高等教育，同时还要接受良好的专业技能培训。这样，对于培养汽车维修高技能人才的高等院校提出了更高的要求。为满足社会需求，高等院校要针对汽车维修高技能人才应具备的素质，对汽车维修人才的培养模式进行深入研究和改革，承担起培养汽车维修高技能人才的社会责任。
参考文献：
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作者：赵凯
为贯彻《人事部专业技术人才知识更新工程(“653工程”)实施方案》(国人部发[2005]73号)精神，落实水利部《关于深入实施水利人才战略，进一步加强人才工作的意见》(水人教[2005]378号)的要求，切实加强水利专业技术人才队伍建设，提高队伍的整体素质和创新能力，制定本实施办法。
一、目标任务
根据我国水利事业发展和水利专业技术人才队伍建设的实际需要，在2006年至2010年间，通过实施专业技术人才知识更新工程，大规模开展专业技术人才继续教育活动，使水利专业技术人才进一步树立继续教育和终生学习理念，不断提高学习能力、实践能力、创新能力和职业技术水平，建设一支数量充足、结构合理、门类齐全、素质优秀的水利专业技术人才队伍。进一步健全和完善水利系统继续教育工作体系、制度体系和服务体系，为全面提升我国水利专业技术人才的整体素质提供有力保障。
计划用5年左右时间，通过实施专业技术人才知识更新工程使水利系统专业技术人才的培训率达到100%。重点在水利规划设计、水资源管理、建设管理、水土保持、农村水利、防汛抗旱、水能资源及农村水电、水文和水利信息化、水利移民等9个领域培训10万名紧跟水利科技发展前沿、创新能力强的中高级专业技术人才。
二、实施原则
(一)坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，认真贯彻中央水利工作方针和新时期治水思路，坚持以人为本，坚持以能力建设为核心，不断提高专业技术人才素质、业务水平和创新能力。
(二)紧密结合各专业技术岗位的实际需要和专业技术人才成长的需要，紧跟水利科技发展前沿，以新知识、新理论、新技术、新方法为主要内容，统筹规划、分类实施，分专业领域进行培训，增强培训的针对性和实效性。
(三)以中高级专业技术人才为重点，优先培训急需紧缺领域的技术业务骨干，带动整个水利专业技术人才素质和能力的提高。
(四)不断创新培训模式和管理方式，建立完善继续教育制度体系、课程体系、培训机构网络体系，提高培训质量和效益。
(五)按照归口管理、分工协作、分级负责的原则，进一步完善管理体制，充分发挥各级人事部门和水利部门在知识更新工程中的作用，整合各类培训资源，落实水利专业技术人才知识更新工程各项任务。
三、主要内容和方式
(一)开展公需科目和水利基础科目的培训
按照人事部的统一要求，开展专业技术人才继续教育公需科目的培训学习。同时，结合水利行业工作实际，开设具有水利特色、突出创新能力的基础性科目，由专业技术人才根据实际情况选修。水利基础科目分为水利综合知识和水利法律法规两大类。水利综合知识主要包括中央的水利工作方针、水利部党组的治水思路及其实践、水资源与国民经济和社会发展的关系、水权与水市场理论、水旱灾害及防治、国内外水利发展概况及先进发达国家水资源管理经验、我国水资源基本状况、水利建设主要成就、水利面临的主要问题等内容。水利法律法规包括水法、防洪法、水污染防治法、水土保持法、可再生能源法、立法法、行政许可法、行政处罚法、行政复议法、国家赔偿法、河道管理条例、水利产业政策等法律、政策规定的主要内容和要求。通过实施水利基础科目培训，使专业技术人才不断拓展学识，开阔视野，激发创新思维，培养提高学习、实践和创新的整体能力。
(二)分领域开展水利专项继续教育活动
根据水利各专业领域的发展和人员知识更新的需求，紧跟水利科技发展趋势，开展新理论、新知识、新技术、新方法的专项培训。
1、规划设计领域：包括水资源规划理论知识和实践经验;流域和区域水利概况;水利建设项目前期工作程序及要求;环境评价、水工程规划同意书、水土保持方案、水资源论证和资本金测算方案等理论知识和实际操作方法，各种水利规划设计项目编制规范、规定和办法;国际先进的水利规划设计理论、理念和方法等内容。
2、水资源管理领域：包括水资源概论，水资源评价，水资源管理体制，水资源管理法制，水资源权属管理，水资源需求分析与节水、水资源保护与水环境管理，水资源管理经济运行机制等内容。
3、建设管理领域：包括水利建设管理的政策法规、国内外可持续发展战略与水利工程建设管理的新理念：水利工程质量与安全管理的政策法规、质量与安全管理体系、质量与安全评价;监理法规、监理理论、合同管理，造价理论、造价管理体系、投资控制;工程管理理论等内容。
4、水土保持领域：包括水土保持生态建设新理念、新时期水土保持工作的重点;水土保持规划编制的内容与要求，水土保持数据采集、传输、分析、汇总的技术与方法;水土保持生态建设的关键技术，各水土流失类型区的综合防治技术;水土保持预防监督;水土流失监测技术与方法等内容。
5、农村水利领域：包括灌区续建配套与节水改造、农业节水灌溉、泵站技术与管理三个方面，具体包括灌区管理体制与运行机制改革、灌区现代化管理、改造技术、水资源承载力评估、信息化建设、量水技术等;农田灌溉方法与技术、田间节水技术与工程管理、渠道防渗工程技术;泵站更新改造技术、新理论与新技术、泵站计算机监控技术及泵站电器设备新技术等内容。
6、防汛抗旱领域：包括防汛抗旱与经济社会发展、防汛抗旱“两个转变”理念及实践、我国防洪减灾历史与现状及面临的形势和问题、国内外防洪减灾先进经验、防汛抗旱新技术新材料及应用、防洪减灾法规制度建设、洪水资源管理、洪水风险理论、洪泛区规划与管理等内容。
7、水能资源及农村水电领域：包括水能资源开发利用现状、方式及特点，水能资源开发的经济评价和环境评价，河流综合利用与梯级开发，水能资源的开发许可和市场化配置，我国水电开发的设想和部署;农村水电的发展趋势和战略，农村水电站管理，农村配电网建设与管理，电力通信系统，农村水电发展规划及专项规划，农村水电建设、运行管理及其相关科学决策方法论，农村电力体制改革等内容。
8、水文和水利信息化领域：包括水文监测新仪器、新技术，水质监测技术与应用，水质信息处理与评价，水文站网规划、水文水资源调查评价;洪水预报技术;国内外通信业务新技术、新方法，水库、蓄滞洪区、山洪预警、应急通信相关技术;信息化建设;气象新技术与新领域;水资源预测预报新技术、新方法;水文自动测报系统技术等内容。
9、水利移民领域：包括水利移民相关法律法规及技术标准;水利移民工作方针、政策，国内外水利移民实施概况及管理经验、水利移民面临的主要问题;移民安置的规划设计、实施管理、监理、监测评估、信息管理、移民统计、库区建设基金项目管理和资金的稽查审计及典型移民安置案例分析等内容。
(三)主要方式：
1、研修培训。人事部和水利部每年在水利系统举办1～2期选题新、层次高的高级研修班，并纳入人事部“653工程”整体培训规划。水利部每年选择1～2个专业领域举办专业技术人才示范性高级研修班;水利部机关业务司局、各流域机构和直属单位每年面向水利系统专业技术人才举办20～30期专题培训班。各地水利部门会同人事部门根据本地区水利发展和人才队伍建设的实际情况，在本地区内有计划地组织举办专业技术人才培训班和专题研讨班。
2、网络远程培训。大力发展水利远程网络教育，依托中国水利教育培训网等网络资源，充分利用现代化远程教育手段，对专业技术人才进行继续教育培训，进一步扩大培训覆盖面。
3、工作实践培训。各级水利部门和单位可根据实际工作需要，结合重点工程，重大科研项目，有计划地安排专业技术人才参加实践锻炼，推进项目、资金、人才培养的一体化建设。对重要和特殊岗位上的专业技术人才，采取业务进修、特殊培养、学术交流、技术考察等多种方式进行培训。
4、在职自学。根据专业技术人才的不同需要，有针对性地开设个性化的自选科目，进行在职自修培训。
四、保障措施
(一)组织方式
1、人事部、水利部共同负责制定水利专业技术人才知识更新工程的实施办法，中国科协参加;统筹规划和领导各项活动的开展并进行监督检查;举办示范性继续教育活动。水利部组织制定水利专业技术人才继续教育科目指南和培训大纲。
2、地方各级人事部门会同水利部门负责制定本地区水利专业技术人才知识更新工程的实施办法;制定本地区相应制度和规定;组织、指导、协调和监督检查本地区水利专业技术人才知识更新活动;组织举办本地区专业技术人才继续教育培训活动。
3、水利部人才资源开发中心、中国水利学会、中国水利教育协会等单位承担编写制作培训教材、开发培训课件，承办水利部示范性专业技术人才研修班等工作。水利行业定点培训机构积极承担专业技术人才知识更新培训活动，按照有关部门和单位的要求，在培训实施方面提供有力支撑。
(二)制度建设
1、实行统计登记制度。委托水利部人才资源开发中心，按照人事部实施“653工程”的统一规定，利用“中国水利人才网”对水利专业技术人才参加“653工程”的学习情况进行统计、登记和管理，并将统计结果及进展情况定期报中国继续工程教育协会。
对参加人事部、水利部主办的高研班并经考核合格的专业技术人才统一颁发《人事部专业技术人员高级研修班结业证书》。对参加水利领域“653工程”培训并经考核合格的专业技术人才，由人事部专业技术人员管理司、水利部人事劳动教育司联合颁发《专业技术人才知识更新工程培训证书》。
水利部直属单位专业技术人才参加上述“653工程”培训的学习情况应记入《水利行业培训证书》，各单位人事(教育)主管部门每年年终应将专业技术人才知识更新情况记入本人学习档案，并统计本单位专业技术人才继续教育学习学时达标情况，并把专业技术人才参加学习培训情况与上岗、专业技术职务评聘和评优评先有机结合起来。地方各级水利部门根据当地人事部门对专业技术人才继续教育的要求做好培训登记工作，并将专业技术人才继续教育学习学时达标情况列入年度统计内容，健全完善各项机制，保证专业技术人才知识更新工程的顺利实施。各继续教育主办单位或专业技术人才所在单位人事部门应做好专业技术人才培训登记，建立完善培训档案。
2、建立项目论证发布制度。水利部各流域机构、直属单位要组织专家对拟开展的“653工程”的主要项目、科目指南、培训大纲、教材课件等进行评估论证。“653工程”重要项目要及时报人事部和水利部，并在人事部网站、水利部人事劳动教育网、中国水利教育培训网和中国继续工程教育网以及中国人事报、继续教育杂志上公开发布。
3、建立质量评估和监督检查制度。由全国“653工程”专家指导委员会对“653工程”水利领域的培训开展情况进行指导和评估。人事部、水利部不定期地对水利领域“653工程”开展情况进行监督检查。施教机构要积极配合，及时反馈“653工程”运行的情况和问题，按照要求不断改进工作，提高施教能力与水平。
(三)服务体系建设
逐步建立健全水利专业技术人才知识更新工程继续教育的课程体系和教材体系。水利部将组织编写、开发适应水利专业技术人才特点的基础科目和专业科目课件及培训教材。各地区和有关培训机构在组织实施培训过程中应根据本地的实际情况，针对不同的培训需求，选择并开发出具有地方特点的培训课程。认真抓好师资(库)建设，逐步建立起专兼结合、以兼为主的专业技术人才知识更新工程师资队伍。组织专家、专兼职教师进一步开展继续教育理论研究，不断创新培训方式和方法。
(四)经费
各级水利部门和单位要按照国家有关部门关于职工参加继续教育经费保障的相关规定，落实教育培训经费，并重点向“653工程”项目倾斜。
人事部继续教育专项经费对水利领域“653工程”重点项目给予一定的经费补助，对纳入人事部整体培训规划的高级研修班提供相应的经费支持。水利部将对每年确定的示范性高级研修班予以一定的经费支持。各级水利部门和单位要积极拓宽继续教育经费渠道，大力筹措资金，鼓励和引导社会资金投入。施教机构开展面向社会、学员自愿参加的培训活动，不能以盈利为目的，可以根据培训项目和类型，按照当地物价部门核定的标准向学员收取一定的费用，要尽量降低培训成本，节约高效地完成知识更新工程各项工作。所有收费培训项目须报水利部人事劳动教育司审批，并接受有关部门的监督检查。
(五)其他
1、水利专业技术人才每年参加包括“653工程”在内的各类继续教育和培训的时间累积要求不少于12天或72学时。
2、各级水利部门和单位的人事部门要把水利专业技术人才参加“653工程”培训的情况作为职业能力考核的内容，并和人员的岗位聘用与工作使用结合起来。
3、各级水利部门和单位要采取多种形式，通过多种渠道，积极开展水利领域“653工程”的宣传工作，对在“653工程”中有突出表现的单位和个人进行宣传表彰。
五、实施步骤
水利专业技术人才知识更新工程按照整体规划、分步实施的原则，从2006年起到2010年逐步推进。
(一)启动阶段(2006年上半年)
部署实施水利专业技术人才知识更新工程工作，拟定科目指南。除结合人事部公需科目培训要求，组织开展信息化和知识产权培训外，结合水利工作实际开展水利综合知识和法律法规基础科目的培训。
(二)全面实施阶段(2006年下半年-2010年上半年)
每年重点选择1～2个专业领域和3～4门基础科目，辐射带动其他专业领域，开展一定规模的更新知识培训，稳步推进整个水利系统专业技术人才的知识更新工作。建立完善工作制度，建设一批优秀课程和教学资源，扶持一批优质的施教机构，做好阶段性总结评估和经验推广工作。
(三)总结评估阶段(2010年下半年)
全面总结和评估水利行业专业技术人才知识更新工程实施情况，推动专业技术人才继续教育的进一步发展。
[责任编辑：张彦庆]
为贯彻《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》，落实《人事部专业技术人才知识更新工程(“653工程”)实施方案》(国人部发(2005)73号)的要求，进一步加强信息专业技术人才队伍建设，推进信息专业技术人才继续教育工作，提高队伍的整体素质和创新能力，制订本实施办法。
一、目标任务
根据我国信息技术发展和信息专业技术人才队伍建设的实际需要，从2006年至2010年，在我国信息技术领域开展大规模的专业技术人员继续教育活动，每年开展专业技术人才知识更新培训12万人次左右，6年内共培训信息技术领域各类中高级创新型、复合型、实用型人才60-70万人次左右。通过专项继续教育活动，使各类信息专业技术人才及时更新专业知识，提高创新能力，进一步健全和完善信息技术领域的继续教育工作体系、服务体系和制度体系，为全面提升我国信息专业技术人员的整体素质提供良好的继续教育和培训服务。
二、实施原则
(一)坚持以提高自主创新能力为核心，着力提高信息专业技术人才的科技水平和专业素质，不断加快我国信息专业技术人才知识更新的步伐。
(二)紧密结合信息技术专业技术岗位的实际需求，紧跟世界信息技术发展步伐，统筹规划，分类实施，增强信息专业技术人才培养的针对性和实效性。
(三)以中高级专业技术人才为重点，优先培训急需紧缺行业和专业的技术业务骨干，带动整个信息技术领域知识更新培训工作的开展。
(四)按照政府推动、单位支持、个人自愿的原则，积极整合各类社会资源，充分发挥各方积极性，不断推进“653工程”实施的社会化和市场化。
三、主要内容
(一)根据我国经济社会发展和科技创新的需要，紧跟世界信息技术发展的步伐，以信息技术领域中高级专业技术人才为重点，在软件与集成电路、通信工程、信息安全、电子商务、电子政务等重点领域，每年举办一定数量的专业技术人才高级研修班和学术技术交流论坛，培养信息技术中高级复合型、骨干型人才。对参加“653工程”范围内高级研修班的专业技术人才统一颁发《人事部专业技术人员高级研修班结业证书》。
(二)依托国家在信息技术领域建设的重要项目、重点工程和重大课题，有针对性地开展各类继续教育活动，有目的、有计划地培训相关行业领域的专业技术骨干，推进项目、资金、人才培养的一体化建设。
(三)建立广泛合作机制，与各相关行业、协会合作开展高层次人才培养工作。根据相关行业、协会的人才需求特点，在企业信息化与资源规划(ERP)、医疗卫生信息化、安全生产信息化等多个领域，与科技部、卫生部、国家安全生产监督管理总局等众多行业主管部委建立紧密合作，积极引入用友软件、思爱普软件(SAP)、华为、中兴等国内外著名科技企业参与行业信息化人才培养，不断优化培养机制，联合各行业配套培养中高级信息技术人才。
(四)以社会发展客观需求为指导，把握信息技术领域的最新趋势和主流，以软件、网络、信息安全、数据库、动漫、游戏等当前紧缺人才领域为突破口，确立10个重点实施专业领域，不断丰富和完善课程体系与教材课件，逐步建立一套适合我国国情、与国际标准接轨的信息专业技术人才职业能力培养与测评体系，培养中高级专业技术人才。
(五)推动“产、学、研”技术合作，积极结合高等院校和职业院校的教育资源优势，面对政府部门信息中心和广大院校、科研机构，集中开展电子政务、信息化办公等应用型信息技术人才知识更新培训。
(六)鼓励各地区、各企事业单位结合信息化发展的需求，开展专项技术培训和岗位培训，具备条件的地区和大型企事业单位可将培训计划报“653工程”办公室，经评估纳入到“653工程”的统一规划。
(七)选择上海、深圳、大连、无锡、成都、西安等信息产业比较发达的城市作为实施“653工程”的重点，人事部、信息产业部予以积极的政策支持，地方政府配套加大资金投入，通过典型城市的示范作用，促进全国信息技术领域“653工程”的实施。
(八)建立包括卫星、互联网等多种有效实施途径和手段在内的远程教育培训网络，面向全国特别是中西部地区的信息专业技术人才，实施信息技术远程继续教育。采取多种优惠方式，开展普及性知识更新培训，努力普及推广各类先进适用的信息技术知识，缩小“数字鸿沟”。
四、保障措施
(一)组织方式
信息技术领域的“653工程”由人事部、信息产业部共同组织实施，信息产业部具体负责。成立“全国信息专业技术人才知识更新工程领导小组”，负责“653工程”的重要事项决策、领导和协调工作，组建“全国信息专业技术人才知识更新工程专家指导委员会”，受领导小组委托对“653工程”实施进行指导和评估，对开展的主要项目和课程体系进行论证;成立“全国信息专业技术人才知识更新工程办公室”，负责领导小组和专家指导委员会以及“653工程”的各项日常工作，办公室设立在信息产业部电子人才交流中心，承担具体工作。地方各级人事部门、信息产业主管部门做好本地区信息技术领域“653工程”实施的组织协调工作。
(二)制度建设
1、实行统计登记制度。委托信息产业部电子人才交流中心，按照人事部实施“653工程”的统一规定，利用“中国IT人才远程教育网”对信息专业技术人才参加“653工程”的学习情况进行统计、登记和管理。有关“653工程”统计及进展情况定期报中国继续工程教育协会。专业技术人员参加“653工程”学习情况记入《专业技术人员继续教育证书》，并记录相应学时。参加“653工程”培训并经考核合格者由人事部专业技术人员管理司、信息产业部人事司颁发《专业技术人才知识更新工程培训证书》。
2、建立项目论证发布制度。组织专家对“653工程”主要项目、科目指南、培训大纲、教材课件等进行评估论证。“653工程”重要项目及时报人事部和中国继续工程教育协会，并在中国人事报、继续教育杂志以及人事部、信息产业部政府网站、中国继续工程教育网、中国IT人才远程教育网上公开发布。
3、建立质量评估和监督检查制度。由领导小组及专家指导委员会对信息技术领域的“653工程”开展情况进行指导和评估。“653工程”办公室负责监督、管理各项培训教育工作，并建立必要的质量管理办法和工作规范。人事部、信息产业部不定期地对“653工程”开展情况进行监督检查。
(三)服务体系建设
1、搭建服务平台。积极为继续教育供需双方搭建服务平台，制定信息技术领域专业科目培训大纲，组织本行业领域的教材库和师资库，实现继续教育资源的优势互补和共享。
2、加强施教机构建设。广泛调动社会资源，与各省市信息产业、人事部门紧密结合，以大中专院校、社会办学机构和企业培训机构为依托，按照人事部的总体要求，结合行业发展实际，由“653工程”办公室对相关施教机构进行教育质量评估认定，建设一批高质量、示范睦、社会化的信息技术继续教育基地。
3、建立信息化服务体系。“653工程”办公室将依托“中国IT人才远程教育网”，建立信息技术领域“653工程”信息化服务平台。运用各种网上手段开展网上远程学习、登记、交流和查询服务等活动。
(四)经费保障
l、人事部继续教育专项经费对信息技术领域“653工程”重点项目给予一定支持，每年在信息技术领域选择部分选题新、层次高的高级研修班，纳入人事部整体规划，提供一定经费支持。信息产业部现有继续教育和培训专项经费向“653工程”重点倾斜。
2、列入“653工程”范围的相关企事业单位要按国家有关规定比例落实教育培训经费，并重点向“653工程”项目倾斜。
3、有关施教机构开展面向社会、学员自愿参加的培训活动，可根据培训项目和类型，按照当地物价部门规定标准向学员收取一定的费用。不能以“653工程”名义举办盈利性培训，所有收费培训项目须上报“653工程”办公室审批，要尽量降低培训成本，不给学员增加负担，并接受有关部门的监督检查。
(五)其他
1、信息专业技术人才每年参加包括“653工程”在内的各类继续教育和培训的时间累计要求不少于12天或72学时。
2、鼓励信息技术领域相关单位把专业技术人才参加“653工程”培训的情况作为职业能力考核的内容，并和人员的岗位聘用与工作使用结合起来。
3、“653工程”办公室要采取多种形式，通过多种渠道，积极开展信息技术领域“653工程”的宣传工作，对在“653工程”中有突出表现的单位和个人进行宣传表彰。
五、实施步骤
“653工程”实施过程中，办公室每年要制定当年的具体项目计划，报请领导小组和专家指导委员会审议，认定后由办公室负责统筹组织实施。
(一)启动阶段(2006年)
下发实施办法，组建领导小组、专家指导委员会和“653工程”办公室。在充分调研的基础上，启动信息安全、电子政务等高级研修班和集成电路、软件、网络技术、信息安全、数据库等5门专业培训课程。通过多种渠道，积极开展信息技术领域“653工程”的宣传工作。
(二)全面实施阶段(2007年一2010年上半年)
2007年：继续以高级研修班带动社会化普及培训，选择有条件的省市，例如上海、大连、深圳、无锡、成都、西安等作为“653工程”开展实施的重点，以点带面，依托地方开展信息专业技术人才知识更新工作，与科技部、卫生部、国家安全生产监督管理总局等众多行业主管部委建立紧密合作，开展符合行业特点的专业技术人才知识更新培训工作。
2008年：建设完成一批适合专业技术人才知识更新、有利于社会化普及的优秀课程和教学资源，确立一系列重点实施专业领域，推广优秀的典型案例，重点扶持一批国际水准的“653工程”施教机构。与用友软件、思爱普软件(SAP)、华为、中兴等国内外著名企业建立信息技术人才联合培养机制，以科技发展和企业岗位需求为导向，培养高层次信息技术人才。
2009年-2010年上半年：大规模实施信息技术领域的“653工程”项目，完善信息技术领域的远程教育体系，开发一批多媒体软件和课件，进一步加强服务体系和制度体系建设，建成一批高质量、示范性、社会化的信息技术继续教育基地。
(三)总结评估阶段(2010年下半年)
对全国信息技术领域“653工程”的实施情况进行全面总结和评估，评选先进单位、先进个人，研究部署下一阶段工作任务。
六、具体项目实施细则
由“653工程”办公室另行制定。
[责任编辑：李 震]
作者：国家人事部 国家信息产业部
第一章 总则
一、为落实医院人才强院战略，使人才引进工作更加科学化、规范化、制度化，对引进人才进行恰当、有效的选择、考核和培养，充分调动他们的积极性和创造性，保障单位和员工的合法权益，依据《中华人民共和国劳动法》以及相关配套法规、政策规定，特制定本办法。
二、本办法适用于医院成熟人才和应届高校毕业生引进工作。
三、医院引进人才实行劳动合同制，以岗位需要为前提，通过签订劳动合同，确定工作岗位，明确单位与员工的劳动关系。
四、医院人才引进工作坚持如下原则：
1、满足人才结构调整的需要原则;
2、按照适用、精干、高效的原则，各专业、各层次人员配置均衡原则;
3、严格考核，坚持标准原则。
4、重点保证临床医、护、技队伍建设需要的原则。
第二章 组织方式
五、医院人力资源办根据发展需要，制定人力资源规划，保证招聘工作质量，确定岗位职数和岗位要求，编制本单位人才引进计划。
六、对引进人才要进行严格考试和考核。
七、医院引进人才工作，院长负总责，分管领导具体负责，定期研究、检查人才引进工作，并及时解决工作中的问题。
八、人才引进工作由医院人力资源办负责具体操作。
九、学科带头人、高级职称者，要求硕士研究生以上学历，在本学科领域具有较高的学术水平，专业知识精深，具有一定的组织管理经验。
十、为吸引成熟人才，医院将：
(一)提供发挥人才技术专长的事业平台;
(二)提供一次性购房补贴，协助提供住房信息;
(三)协助解决子女入托或入学;
(四)按国家政策享受我院在岗职工福利待遇。
十一、引进成熟人才按以下程序办理
(一)规划与公开招聘
1、医院根据学科建设需要和相关规定，制定人才引进计划，确定需要引进人才的类型、规模、岗位设置、来源、使用计划、承担学科建设任务和所要达到的目标等，人办理资源办汇总后报院务委员会审批。
2、院务委员会根据提交的人才引进计划，制定医院近期或中长期人才引进总体规划及实施方案。
3、经医院批准后，由人力资源办实施公开招聘。对于个别急需的岗位且条件合适的人选，经推荐可作为特殊情况，直接进入应聘、评聘程序。
(二)个人申报与推荐
1、应聘者提交书面申请及反映本人学术水平的材料。
2、人力资源办会同业务部门对应聘者的学术水平和成果进行初步审查后，提出意见，提交院务委员会决定。
(三)综合评价
根据应聘者提供的材料，中级及以下职称者由医务股(护理部)和所在科室负责考核;高级职称者和学科带头人由医院组招聘领导小组进行面试考核;人力资源办根据掌握的有关信息，组织专家小组对人选情况进行评审，并提出书面意见。必要时可聘请院外专家评审并进行综合考察、评价，提出意见，报院务委员会审批。
(四)引进决定
院务委员会就是否引进、引进的类别、应该享受的待遇，以及其他相关事宜做出决定。
(五)特别程序
对高级职称和学科带头人引进人员可不经过学术能力评价程序，直接提交院务委员会作出决定。对个别医院急需引进的人员，也可视情况启动特别程序。
(六)考核评审合格者，到医院进行全面体检。
十二、引进人才的管理
(一)经医院批准后，引进人才应在规定时间内到院报到，签定协议书。医院兑现相应待遇。
(二)引进的高层次人才的管理由人力资源办负责，其他引进人才的管理主要由所在科室负责。用人科室应根据医院有关规定，积极为引进的优秀人才创造医疗、教学、科研所需的各项条件。引进人才原则上应完成不低于同类岗位人员标准的工作任务。
(三)对引进人才实行岗位聘任制，采取期中考核和终期评估的管理机
淮安市楚州中医院人才引进管理暂行办法
第一章 总 则
第一条 为落实医院人才强院战略，使人才引进工作更加科学化、规范化、制度化，对引进人才进行恰当、有效的选择、考核和培养，充分调动他们的积极性和创造性，保障单位和员工的合法权益，依据《中华人民共和国劳动法》以及相关配套法规、政策规定，特制定本办法。
第二条 本办法适用于医院成熟人才和应届高校毕业生(以下简称高校毕业生)引进工作。
第三条 医院引进人才实行劳动合同制，以岗位需要为前提，通过签订劳动合同，确定工作岗位，明确单位与员工的劳动关系。
第四条 医院人才引进工作坚持如下原则：
1、 满足人才结构调整的需要原则;
2、 按照适用、精干、高效的原则，各专业、各层次人员配置均衡原则;
3、 严格考核，坚持标准原则。
4、重点保证临床医、护、技队伍建设需要的原则。
第二章 组织方式
第五条 医院人力资源部门根据发展需要，制定人力资源规划，保证招聘工作质量，确定岗位职数和岗位要求，编制本单位人才引进计划。
第六条 对引进人才要进行严格考试和考核。
第七条 医院引进人才工作，院长负总责，分管领导具体负责，定期研究、检查人才引进工作，并及时解决工作中的问题。
第八条 人才引进工作由医院劳动人事部门负责具体操作。
1 第三章 引进高校毕业生实施与管理
第九条 医院原则上引进本科毕业生以上学历者和个别急需专业优秀的其他毕业生。
第十条 医院引进的应届毕业生应符合如下条件：
1、热爱社会主义祖国，遵纪守法，在校期间表现好，未受学校纪律处分;
2、身体健康;
3、同意按用人单位规定签订聘用合同。
第十一条 每年根据医院发展规划，制定引进计划，计划确认后，统一上报卫生局。
第十二条 医院根据需要，可以采取面试、笔试和测评等多种手段对有意签订就业协议的学生进行评估。
第十三条 医院按条件，录用高校毕业生后与之签订《全国普通高等学校毕业生就业协议书》，就业协议书必须明确解除协议的条件和承担的违约责任。
第十四条 高校毕业生在每年8月1日前到医院报到，报到时，应持毕业证、学位证、 全国普通高校毕业生就业报到证、户口迁移证、党、团组织介绍信。
第十五条 医院组织报到的毕业生体检，体检不合格的予以退回。 第十六条 引进高校毕业生上岗前，要参加岗前培训。
第十七条 岗前培训考试合格者，在科室轮转一年后，通过考试、考核合格，取得执业资格证书后，与医院签订正式聘用合同。
第十八条 工资待遇：
(一) 经招聘的高校毕业生，在未取得执业资格前，享受和医院同类人员相同标准的工资、津贴(不含住房公积金)。取得执业资格证书，与医院签订聘用合同后，根据国家、市政府和单位的有关规定，乙方的工作岗位，工资按国家和本院规定的工资标准发放。
(二) 对博士和硕士研究生医院给予一次性补贴：博士研究生：8
万元;硕士研究生：5万元。
(三) 研究生以上学历有事业编制，其他毕业生暂办理人事代理，通过卫生局举办的人事招聘考试后，可以办理编制手续。
第十九条 凡是经招聘的高校毕业生，两年内未考过医师执业证书，护士一年内未考过护士执业证书者及相应执业资格证书者或考试、考核不合格者，医院不再与本人签订下聘用合同。
第四章 引进成熟人才实施与管理
第二十条 引进成熟人才的范围
(一) 正高级职称、学科带头人;
(二) 副高级职称者;
(三) 具备较强临床业务能力的中级职称者;
(四) 医院急需的且有执业医师(护士)证书的实用型人才。 第二十一条引进的成熟人才需具备以下条件
(一)有强烈的事业心和使命感，敬业勤奋，团结协作，为人正直;
(二)医技人员有3年以上工作经历，护士应具有2年以上工作经历;
(三)年龄要求：正高职称50岁以下,副高职称45岁以下，中级职称40岁以下，其他人员年龄在30岁以下;医院急需的比较优秀的个别专业技术人员可适当放宽。外聘及返聘的老专家年龄要求为：男70岁以下，女60岁以下。
(四)学科带头人、高级职称者，要求硕士研究生以上学历，在本学科领域具有较高的学术水平，专业知识精深，具有一定的组织管理经验。
第二十二条 为吸引成熟人才，医院将：
(一)提供发挥人才技术专长的事业平台;
(二)提供一次性购房补贴，协助提供住房信息;
(三)协助解决子女入 托或入学;
(四)按国家政策享受我院在岗职工福利待遇。
第二十三条 引进成熟人才按以下程序办理
(一)规划与公开招聘
1、医院根据学科建设需要和相关规定，制定人才引进计划，确定需要引进人才的类型、规模、岗位设置、来源、使用计划、承担学科建设任务和所要达到的目标等，人事部汇总后报院务会审批。
2、院务会根据提交的人才引进计划，制定医院近期或中长期人才引进总体规划及实施方案。
3、经医院批准后，由人事部实施公开招聘。对于个别急需的岗位且条件合适的人选，经推荐可作为特殊情况，直接进入应聘、评聘程序。
(二)个人申报与推荐
1、应聘者提交书面申请及反映本人学术水平的材料。
2、人事部会同业务部门对应聘者的学术水平和成果进行初步审查后，提出意见，提交院委会决定。
(三)综合评价
4 根据应聘者提供的材料，中级及以下职称者由医务科(护理部)和所在科室负责考核;高级职称者和学科带头人由医院组招聘领导小组进行面试考核;人力资源部门根据掌握的有关信息，组织专家小组对人选情况进行评审，并提出书面意见。必要时可聘请院外专家评审并进行综合考察、评价，提出意见，报院务会审批。
(四)引进决定
院务会就是否引进、引进的类别、应该享受的待遇，以及其他相关事宜做出决定。
(五)特别程序
对高级职称和学科带头人引进人员可不经过学术能力评价程序，直接提交院务会作出决定。对个别医院急需引进的人员，也可视情况启动特别程序。
(六)考核评审合格者，到医院进行全面体检。 第二十四条 引进人才的管理
(一)经医院批准后，引进人才应在规定时间内到院报到，签定《淮安市楚州中医院引进人才协议书》。医院兑现相应待遇。
(二)引进的高层次人才的管理由院办(人力资源部)负责，其他引进人才的管理主要由所在科室负责。用人科室应根据医院有关规定，积极为引进的优秀人才创造医疗、教学、科研所需的各项条件。引进人才原则上应完成不低于同类岗位人员标准的工作任务。
(三)对引进人才实行岗位聘任制，采取期中考核和终期评估的管理机制，由所在科室负责对其单独考核，考核评价与结果报人力资源部。考核结果与人才专项津贴的发放和科研经费的使用挂钩。对未能完成岗位职责的人 5 员应及时提出告诫，考核不合格者可终止聘任和各项待遇，并按照医院相关考核办法处理。
(四)到医院工作不满服务期限的，因各种原因离开医院的引进人员，应按照协议书承担违约责任。
第二十五条 如有下列情况医院可随时解除聘用合同：
(一)在医院考核中不合格者;
(二)出现重大医疗差错或医疗事故者;
(三)严重违纪违规者;
(四)触犯法律受到司法惩处者。
第五章 保障措施
第二十六条 薪酬待遇
(一)根据国家、市政府和单位的有关规定，乙方的工作岗位，甲方按月支付乙方工资，工资按国家和本院规定的工资标准发放。
(二)以上工资60%按月固定发放，其余的按月考核发放;在签订正式聘用合同前由医院承担;在签订正式聘用合同后，固定发放部分由医院承担;考核部分参与科室绩效分配;科室应按其绩效分配办法与原有人员同等对待。当科室分配低于协议规定考核部分时由医院补齐差额。
(三)除享受国家、本院规定的工资福利待遇外，高级职称5年内，中级职称3年内可享受本单位人才专项津贴，正高及学科带头人3000-5000元/月，副高2000-3500元/月，中级1000-2500元/月，其他人员1000-1500元/月;
(四)试用期按以上标准的90%发放。
(五)以上薪酬随医院发展与全院职工同比增长。
(六)协助解决异地夫妻分居：根据本地政府人事管理政策，结合医院实际工作岗位需要，尽可能为其配偶解决工作，子女就学等问题，解除引进人员的后顾之忧。
(七)特殊拔尖人才待遇面议。
第二十七条 对正式签订聘用合同的高层次成熟人才，给予一次性安家补贴费及科研经费启动资金。
安家补贴费标准：硕士研究生以上学历，正高级职称及学科带头人每人补贴15万元;硕士研究生以上学历，副高级职称者每人补贴10万元;硕士研究生以上学历，中级职称者每人补贴8万元;职称以引进时为准。夫妻双方均符合相应条件的，按高层次者标准享受。
科研启动经费：正高级职称及学科带头人：8万元;副高级职称者：5万元;中级职称以上人才 2万元。按医院《科研经费管理规定》实施管理。
第六章 附则
第二十八条 服务期
我院对于引进人才聘用高级职称人才最低服务期限一般为10年，中级职称者最低服务期限为5年，前六个月为试用期，试用期结束时，由医院组织对其进行考核，提出意见。经考核合格者，医院与其签订正式聘用合同。对于试用期内表现不符合医院要求的引进学者，医院有权解除协议。凡我院引进的上述人才，必须在我院工作满5年后方可申请离院;因照顾夫妻关系调入我院的职工，被照顾方服务期增加3年方可申请离院。服务期年限计算：实际工作满一年算一年服务期，不满一年不计算。服务年限不含以下时间： 7 (1)半年以上脱产学习时间(医院批准的除外);(2)半年以上病假时间;(3)其他各种原因离院半年及以上时间。
第二十九条 本院人才引进的待遇规定与楚州区政府相关政策规定如有重复的不可同享，但可以就高享受。
第三十条 安家费支付方式
医院暂以借支的方式向引进对象支付安家费，待引进对象服务期满后撤出借据。被引进人员以辞职、自动离职、调出本院、自费出国等任何形式离院，均须全额归还安家费，医院保留要求其缴纳利息及追究其他责任的权利。
第三十一条引进的人才均实行合约管理，按照责、权、利一致原则签订《人才引进协议书》(附件1)。若有违约，按协议处理。
第三十二条 本办法由医院人力资源部门负责解释。 第三十三条 本办法从下发之日起施行。
xx公司人才引进暂行办法
第一章 总则
第一条 为进一步推进人才强企战略的实施，积极引进企业急需的各类人才特别是第三层次人才，充实和改善企业高端或实用型专业人才队伍，推动集团公司跨越式发展，顺利实现“十二五”战略目标，根据《xx省企业引进海外创新人才暂行办法》等文件精神，结合集团公司实际，制定本办法。
第二条 引进工作要符合企业发展需要，坚持“尊重人才、公开选拔”，“统筹规划、重点突出”，“能力为先、德才兼备”，“择优录用、规范管理”的原则，以人才引得进、留得住、能发展为目标。
第三条 引进人才要有利于促进集团公司整体发展，有利于技术和管理水平的有效提升，有利于新项目建设和新技术推广应用，有利于集团公司人才队伍整体素质的改善和队伍结构的优化。
第二章 引进的重点、标准和方式
第四条 引进对象是企业发展所急需和紧缺的各类人才，重点引进具有与本企业业务相关的专业技术水平和技术特长的技术人才或有较强管理能力的高端人才。优先引进具有领军作用的科技带头人和项目负责人，引进能够在重点产业领域和关键性技术 1
方面实现突破的实用性人才，引进掌握自主知识产权、有望形成新的经济增长点的创新人才，引进熟悉国际规则、具有企业管理、资本运作、市场营销等方面知识的高层次管理人才。本人愿意来集团公司工作或服务，并具备以下条件之一者：
1、取得硕士及以上学历的专业技术人才;
2、拥有技术专利的专业技术人才;
3、因设立新项目、技术课题攻关等需聘请的专家学者;
4、能取得较好经济效益和社会效益的高级管理人才;
5、具有特殊专长的高技能人才和实用型人才;
6、急需专业的全日制大学本科毕业生。
第五条引进的人才必须品行端正，具有良好的职业道德和合作精神，身体健康。
第六条建立灵活多样的用人机制，确立不求所有，但求所用的人才观，积极探索、实践各种柔性引进模式，实现人才引进与智力引进并重。
第七条 按照市场经济发展要求，打破户籍、身份、档案、人事关系等方面的限制，依法签订劳动合同或服务协议，采取调入、聘用、兼职、专家联系制度等多种形式引进人才。
第八条 对可以转移人事档案关系的，采取调入方式，签订正式用工合同并备案。
第九条 对不能转移人事档案关系的，采取聘用方式，根据项目和技术攻关签订专门服务协议。
第十条 对在行业内有较高知名度、有影响力的专家学者和身体健康、经验丰富的离退休老专家，采取兼职、返聘或专家联系制度的形式。
第三章 引进人才的程序
第十一条 编制计划。用人单位根据企业发展的实际需要，制定人才引进计划，编制方案，并组织实施，然后报集团公司备案。对层次较高或拟安排关键岗位的人才，报集团公司汇总，经研究同意后，再由用人单位具体实施人才引进计划，必要时，集团总公司可统一组织安排。
第十二条发布招聘信息。引进人才要面向国内外，通过各种渠道收集人才信息，可采取校园招聘、网络媒体宣传、人才市场招聘、在职职工和知名人士推荐、管理咨询公司和猎头公司寻找等方式进行。
第十三条资格审查。人事部门和用人单位负责人才的组织报名和资格审查工作，确定符合条件的人选名单。
第十四条考试或面试。刚性引进原则上要进行笔试和面试，也可根据实际简化程序。柔性引进人才根据引进对象、使用性质和方式不同，可采用面试、协商、谈判等灵活方式进行。
第十五条体检、考核。经考试、面试、协商、谈判达成初步意见后，由人事部门和用人单位进行考核，重点了解其政治素质、业务水平、工作能力、工作实绩等情况。刚性引进考试、考核合格后，由用人单位组织查体。
第十六条确定人选。人事部门和用人单位根据考试、考核、协商、谈判等方面情况提出人才使用意见，经企业研究后确定引进人选。对层次较高或拟安排关键岗位的人才，需报集团公司研究确定。用人单位按照不同的引进性质办理相关引进手续。
第四章 引进人才的待遇
第十七条对招聘引进的国家重点院校本科以上的应届毕业生，与单位正式职工同样管理，但在政策上给予适当倾斜。其中，211大学或985大学的学生最高可享受同类普通大学毕业生2倍的基本工资，多出部分作为人才补贴发放。
第十八条 从外单位调入有工作经验的人才，实行协议工资制。可根据人才的能力和贡献给予同类人员1到3倍基本工资的标准执行。多出部分作为人才补贴发放。对急需且贡献特别突出的人才，经集团公司同意，可适当突破，按市场用人价格确定。
第十九条引进的人才，已取得高级专业技术职务任职资格的，不受所在单位技术职称岗位职数的限制，可直接聘任相应级别的专业技术职务，享受相应待遇。
第二十条对在实际工作中，为企业做出突出贡献的人才，按其贡献大小，也可在月基本工资之外再当增加奖励薪酬。
第二十一条因设立新项目、技术课题攻关等聘请的专家学者，由用人单位与专家评审组根据项目规模大小、课题难易程度以及为企业带来的经济效益和社会效益确定1到3倍基本工资(特殊人才可按第18条增加标准)，并在此基础上加发奖励薪酬。
第二十二条对引进的人才，经试用合格可以签订正式劳动合同，同时由用人单位与本人协商签订服务协议，协议中要注明基本工资和人才补贴数目以及必须为企业服务的年限，在此期间不能向其他单位流动，否则，用人单位可向本人追回已领取的人才补贴。
第二十三条 对引进的特殊高层次人才，可每年安排一次健康查体，优先参加公司举办的相关培训和学术会议。
第二十四条 对特殊高层次人才，要根据企业实际畅通人才引进绿色通道，在住房、配偶工作安排和子女入学等方面提供便利，帮助解决实际问题，为其提供好的工作和发展环境。
第五章 引进人才的管理和考核
第二十五条 为加强和规范用人单位的人才引进工作，各单位应成立人才工作考核小组。由有关领导和相关专家组成，具体负责对引进人才的道德素质、思想表现、专业水平、工作能力等方面的综合考核。
第二十六条建立引进人才信息库。坚持引进、使用、考核相结合，集团公司政治部和用人单位负责对他们的工作情况进行动态管理和不定期跟踪评价，并在政治上、工作上、生活上给予关心和支持，指导、促进他们与企业同步和谐发展。
第二十七条建立单位领导联系引进的高层次人才制度。领导干部要确定高层次人才联系对象，倾听意见，加强联系，给他们提供良好的工作、学习和生活环境。
第二十八条引进的人才应遵守用人单位的各项规章制度，按用人单位职工管理办法统一管理。
第六章 引进工作的组织领导
第二十九条集团总公司成立由党委书记、总经理任组长，组织、人事、劳资、财务、技术、纪检、法律等相关职能部门负责人组成的引进人才领导工作小组，具体负责人才引进工作的指导、检查，督促相关政策的落实。办公室设在政治部，负责人才引进工作的管理和服务工作。
第三十条 加大资金支持力度，设立专项资金，每年按工资总额的0.5 %投入资金，用于人才引进配套措施的完善和实施。
第三十一条 引进人才是集团公司的一项重要工作，各单位领导和人事部门同志负有重要责任，要高度重视，长期坚持。各单位要抓住人才工作的重点，突破难点，着力解决在工作存在的突出问题，要成立相应的工作机构，指定专人负责人才引进工作，保证工作的顺利开展。
第七章 附 则
第三十二条 对于未与原单位解除劳动合同又与我公司或所属单位签订服务协议的人员，如原单位向我公司或所属单位提出追偿的，由本人承担责任。
第三十三条 本办法由集团总公司负责解释，自发布之日起执行。各单位可结合企业实际，参考本办法制定自己的引进办法，以更好地做好人才工作。
特聘高技能人才引进管理规定
为了进一步做好高技能人才的引进工作，加快学校紧缺师资的配备，保证教学工作需要，同时规范新聘用教师的条件、使用和工资待遇标准等问题，制定本规定。
一、高技能人才聘用条件
1、具有较高的政治素质和良好的职业道德修养，能为人师表。
2、参加全国、省(市)组织的技能大赛或比武，并获得省(市)三等奖以上奖励，具有中高级技术职务。
3、对所授课程具有系统而坚实的理论基础和比较丰富的实践经验，能及时掌握本课程发展前沿的状况，指导学生参加全国、省(市)组织的技能大赛或比武并获奖。
4、懂得职业教育规律，专科(或相当于专科)以上学历，在职业院校或以上院校担任过教师(或实习指导教师)，具有较强的专业实践能力且是目前我校紧缺的专业课教师(一体化)，教学效果良好、身体健康、能够完成规定的课题教学及课时量。
二、高技能人才(外聘教师)聘用程序
1、由系部根据学校的发展和专业技能对高技能人才的需求，以及教师缺编或超工作量的前提下，提出聘用高技能人才(以下简称教师)申请，填写申请报告，提交教务处汇总，由主管教学副校长审批并报学校办公会议研究。
2、经学校研究后，由系部填写《聘用人员申批表》报人事处办理相关手续，并由系部与教务处组织面试、审查有关证件资格。
3、面试或审查合格后，经批准聘任的外聘教师的聘任由相关系部到人事处统一签订协议书(协议一般为一年)。
4、被聘教师确定后不得随意更换，如若更换，必须在学生上课两周前提出并经教务处批准后，按有关规定重新启动聘用程序。
5、聘用期满须再行聘用者，可续签协议。
三、高技能人才(外聘教师)的管理
1、高技能人才(外聘教师)的日常管理由相关系部负责。
2、相关系部应提前(至少一个月)向外聘教师提供学校教学管理规定、专业教学计划、课程教学大纲及教材，以利其充分备课。
3、受聘教师必须遵守学校的教学管理规定，系部要有专人负责外聘教师的联系与管理。
4、受聘教师应该对工作认真负责，如有迟到早退及误课等行为，按我校《教学事故认定及处理办法》采取相应措施。如在教学过程中发生教学质量或教学态度等问题，学生意见大的，可按协议有关规定采取解聘等措施，有关系部负责做好课程的后续安排。学校统一发放基础工资的由系部按月填写《聘用人员考核表》报人事处。
5、受聘教师如遇特殊情况，不能继续承担授课任务，必须由所在系部提前提出申请，并做好后续安排后，经教务处批准方可解聘。
6、因受聘教师违规给学校造成损失、产生教学事故及不良影响，学校将追究其责任和酌情扣发当事人课时费。
7、受聘教师与我校专职教师一样是教学质量评估的对象，评估结果可作为续聘与否及计算课时费的依据。
四、高技能人才(教师)薪酬的规定
1、高技能人才(教师)的薪酬有两种形式，一是课时薪酬，按照《临沂市高级技工学校外聘人员管理办法》执行;二是基础工资加课时薪酬补助。
2、基础工资根据获奖情况确定，获得省(市)技能大赛或比武三等奖的每月1600元、二等奖的每月1800元、一等奖(国家三等奖)每月2000元、国家二等奖的每月2300元、国家一等奖的每月2600元。
3、课时薪酬补助为每月完成的总课时除去基本课时后，按每课时费15元计发，对于短缺专业教师课时费标准可适当上浮，最多不超过30元/课时。
六、本办法由人事处、教务处负责解释，自发布之日起实施。
二〇一〇年五月九日
第一章 总则
第一条
为积极推进人才发展体制机制改革，实行高起点的人才奖励政策，加大引才、留才、育才和用才力度，补齐我县人才引进的短板，为伊吾社会稳定和长治久安提供人才保障和智力支持，依据国家、自治区、市委有关政策，结合伊吾实际，制定本办法。
第二条
理顺政府、市场、社会、用人主体的功能定位，厘清各部门职能职责。人才引进工作在县委人才工作领导小组的领导下，由领导小组办公室牵头，各成员单位协调配合，县人力资源和社会保障局会同用人单位主管部门具体组织实施。用人单位是人才引进和使用的主体，负责提出人才需求、推荐拟引进人选、建设工作平台、安排岗位职务、落实相关政策等具体工作。
第三条
聚焦用人主体和人才需求推进管理体制改革，放权、松绑，减少过度的行政干预，加强市场化的服务保障，大力营造勇于创新、鼓励成功、宽容失败的社会氛围，大兴识才 1
爱才敬才用才之风，充分激发创新创造创业活力。
第四条
放眼长远发展需要，强化战略思维、系统思维，市场机制和宏观调控相统
一、“高精尖缺”导向与基层导向相协调、引才与育才用才相衔接，各领域各类型人才相统筹，妥善处理各种矛盾，真正为人人皆可成才、人人尽展其才创造良好环境。
第五条
遵循市场经济和人才发展规律，按照“双向选择、按需引进、不求所有、但求所用、不求所在、但求所为”的方针，坚持政府支持鼓励和公开、平等、竞争、择优的原则。
第六条
引进的人才必须符合以下基本条件：遵守《中华人民共和国宪法》和法律，维护祖国统一，反对民族分裂和非法宗教活动，政治坚定，具备与工作岗位相匹配的科研学术水平和工作技能，具有良好的品行和职业道德，爱岗敬业，身体健康，愿意长期扎根服务伊吾。
第二章 引进对象
第七条 本办法所称的引进人才是指围绕伊吾经济和社会发展战略目标，重点引进的各领域紧缺急需的各类“高精尖缺”人才，主要包括：
(一)中、高层次人才
1、中国科学院院士、中国工程院院士;
2、国家级重点学科、工程技术研究中心的学术带头人，国家“千人计划”人员，国家“百千万人才工程”人员，享受国务院特殊津贴的伊吾县紧缺急需专业技术人员;
3、省(自治区)部级特聘专家(教授)、有突出贡献的中青年专家,主持并获省部级科技进步、技术改造、科技成果一等奖以上人员，拥有国内领先水平的专利、发明或技术等并与伊吾县重点产业建设关系紧密的紧缺急需专业技术人员;
4、具有全日制博士学位或正高级以上职称，自愿长期扎根服务伊吾经济社会发展的紧缺急需专业技术人才和管理人员;
5、具有全日制硕士学位或副高级以上职称，自愿长期扎根服务伊吾经济社会发展的紧缺急需专业技术人才和管理人员;
(二)紧缺实用人才
6、国家“211”重点院校毕业，具有全日制本科学历学位，需要重点引进的紧缺实用人才;
7、对口援伊市(县)已退休，65周岁以下，身体健康，具有中、高级以上职称，在工业经济、城建规划、文化教育、卫生医疗、农林牧业等领域具有较高专业水平，自愿在伊吾工作两年以上，能够为伊吾经济社会发展提供“传帮带”作用的专业技术人才或学术领域带头人;
8、具有大专及以上学历、中级及以上专业技术职称、技术 3
等级或高级技师职称，有一技之长或特殊才能，有5年以上工作经验的伊吾县紧缺急需专业技术人才;
9、通过县委人才办组织招录的一般性紧缺实用人才。
第三章 激励政策
第八条 薪酬及住房保障 引进的各层次人才除与本县在职的同等条件工作人员享受同样的待遇外，按人才类别给予补贴，并按规定享受相关待遇，标准如下：
1、中国科学院院士、中国工程院院士，按协议分年度补贴200万元;在伊吾县或哈密市区提供不少于150平方米的住房一套，配置20万元交通工具一辆，聘用合同或服务协议期满5年，住房和交通工具归个人所有，并办理相关产权手续;月工资参照本县同等条件、相同级别待遇套算;
2、国家级重点学科、工程技术研究中心的学术带头人，国家“千人计划”人员，国家“百千万人才工程”人员，享受国务院特殊津贴的县域紧缺急需专业技术人员，按协议分年度补贴100万元;在伊吾县或哈密市区提供不少于150平方米的住房一套，配置15万元交通工具一辆，聘用合同或服务期满8年，住房和交通工具归个人所有，并办理相关产权手续;月工资参照本县同等条件、相同级别待遇套算;
3、省(自治区)部级特聘专家(教授)，有突出贡献的中青年专家,主持并获省部级科技进步、技术改造、科技成果一等奖以上人员，拥有国内领先水平的专利、发明或技术等并与伊吾县重点产业建设关系紧密的紧缺急需专业技术人员，按协议分年度补贴60万元;在伊吾县或哈密市区提供不少于150平方米的住房一套，配置10万元交通工具一辆，聘用合同或服务协议期满8年，住房和交通工具归个人所有，并办理相关产权手续;月工资参照本县同等条件、相同级别待遇套算，另核发4000元-5000元/月生活津贴;
4、具有全日制博士学位或正高级以上职称，自愿长期扎根服务伊吾经济社会发展的紧缺急需专业技术人才和管理人员，按协议分年度补贴30万元;在伊吾县或哈密市区提供不少于120平方米的住房一套，配置10万元交通工具一辆，聘用合同或服务协议期满10年，住房和交通工具归个人所有，并办理相关产权手续;月工资参照本县同等条件、相同级别待遇套算，另核发3000元-4000元/月生活津贴;
5、具有全日制硕士学位或副高级以上职称，自愿长期扎根服务伊吾经济社会发展的紧缺急需专业技术人才和管理人员，按协议分年度补贴15万元;在伊吾县或哈密市区提供不少于100平方米的住房一套，配置10万元交通工具一辆，聘用合同或服务协议期满10年，住房和交通工具归个人所有，并办理相 5
关产权手续;月工资参照本县同等条件、相同级别待遇套算，另核发2000元-3000元/月生活津贴;
6、国家“211”重点院校毕业，具有全日制本科学历学位，需要重点引进的紧缺实用人才，在伊吾工作期间免费提供60平方米左右人才公寓房一套，免费使用期限5年;聘用单位报销每年往返探亲交通费用;月工资按照聘用岗位参照本县同等条件、相同级别待遇核算，并享受同等绩效奖、精神文明奖、平安奖等补贴待遇;聘用合同或服务协议期满5年，按照签订协议分年度补贴6万元;
7、对口援伊市(县)已退休，65周岁以下，身体健康，具有高级以上职称，在工业经济、城建规划、文化教育、卫生医疗、农林牧业等领域具有较高专业水平，自愿在伊吾工作两年以上，能够为伊吾经济社会发展提供“传帮带”作用的专业技术人才或学术领域带头人，在伊吾工作期间免费提供干部公寓统一食宿，聘用单位统一购买人身意外保险，报销每年往返探亲交通费用，按协议每年度补贴6万元，另核发3000元-4000元/月生活津贴。
8、通过县人才工作领导小组审核引进的具有大专及以上学历、中级及以上专业技术职称、技术等级或高级技师职称，有一技之长或特殊才能，有5年以上工作经验的伊吾县紧缺急需专业技术人才，在伊吾工作期间免费提供60平方米左右人才公 6
寓房一套，免费使用期限10年;月工资按照聘用岗位参照本县同等条件、相同级别待遇核算，并享受同等绩效奖、精神文明奖、平安奖等补贴待遇。
9、通过县委人才办组织招录的一般性紧缺实用人才，月工资按照聘用岗位参照本县同等条件、相同级别待遇核算，并享受同等绩效奖、精神文明奖、平安奖等补贴待遇。
第九条 专项编制保障。为满足我县经济和社会事业不断发展的实际需要，设立引进人才专项编制库。“十三五”期间，每年明确一定数量的专项事业编制，专门用于事业单位引进人才。引进的全日制博士学位、硕士学位的紧缺人才可直接入编;引进的国家“211”重点院校毕业具有全日制本科学历学位，需要重点引进的紧缺实用人才，通过参加市级以上部门组织的统一考试，根据用人单位空编情况入编;通过县紧缺人才招录的一般性紧缺实用人才，纳入县财政自养编制。
第十条 家属子女就业、就学保障。 对引进的中、高层次人才的随调配偶，其工作安排列入县政策性安置，由组织人事部门原则上按照其原工作单位性质和所从事专业岗位进行对口安置，各有关部门要积极主动接收。其他人才的随调配偶，由县人社局会同引进单位积极协助推荐就业，各有关部门要积极主动配合;其配偶、子女从事“三产”经营活动，可享受有关手续办理的“绿色通道”;其随迁父母、配偶、子女，准予在县域内任 7
何地点入户，其子女转入本县中、小学或幼儿园，享受教育优惠政策。
第十一条
医疗体检及疗休养保障。为保障引进人才身体健康，由县委人才工作领导小组办公室具体负责组织实施体检和疗休养事项。
1、凡由伊吾县引进的紧缺人才，在本县长期参加工作的，每年安排在市域内免费体检一次。体检时间和地点的安排，由县委人才办届时通知。
2、凡参加工作满3年及以上的中、高层次引进人才可安排参加疗休养。疗休养原则上为两年一次，每次15天-30天，费用总额控制在8000元/人以内，超出的费用自理。两年内均不能参与者作自动放弃。不得安排出境(含港、澳、台地区)疗休养。
第十二条 职称评聘保障。在经济建设、科学研究、技术发明创造或革新、高新技术成果引进转化和推广等方面做出突出贡献的无专业技术职务的人员，不受学历、资历等条件限制，可申报相应的专业技术资格。已经具有专业技术职务任职资格的上述人员，优先聘任相应的专业技术职务。做出突出贡献的，可予高聘，也可破格晋升专业技术职务。引进人员录用到事业单位，按相关政策规定，博士研究生在专业技术岗位工作满一年，经考核合格，定职为副高级职称，符合正高级评审条件的， 8
优先申报;硕士研究生在专业技术岗位工作满一年，经考核合格的，定职为中级职称，符合副高级评审条件的，优先申报;通过县紧缺人才招录的一般性紧缺实用人才的专业技术职称申报，按照上级部门具体规定和个人具体工作情况执行。
第十三条
职级待遇保障。引进人员一经录用，办理单位相应手续，享受国家规定的在职人员工资、津贴、福利、保险等各项待遇;原担任行政职务的，给予安排相应的职务，享受原职级规定的政治、生活待遇;引进后可以竞聘上一级领导职务或担任行政管理部门的经济顾问或咨询专家，可以担任重点工程、新兴产业等单位和项目的高级专业技术职务和经营管理职务。按照《新录用公务员任职定级规定》(中组发【2008】20号)文件规定，引进人员通过公务员考试录用到行政单位，试用期满三十日内，获得博士学位的研究生，任命为主任科员;硕士学位的研究生，任命为副主任科员;大学本科毕业生，任命为科员。同时，其人才引进的补贴政策不再继续享受。
第十四条
社会保险。引进的各类人才，用人单位凭《伊吾县人才引进资格认定表》办理养老、医疗、失业、工伤等社会保险费及住房公积金缴存手续。
第十五条
贡献奖励。引进的各类人才，对县域经济社会发展做出重大或特殊贡献的，经考核认定，给予10万元以上奖励。
第四章 鼓励企业引进人才
第十六条 企业重点引进经营管理人才、科技创新人才和高技能实用人才，主要包括以下几类：
1、伊吾重点产业、重点项目、重点领域急需紧缺的能源、电子信息、建材化工、装备制造、物流商贸、环境保护、节能减排、金融证券、旅游文化等方面的优秀人才;
2、具有3年以上世界500强或国内500强企业经营管理经历的高层次人才;规模以上企业担任副总以上职务的高级职业经理人;
3、掌握关键核心技术，或拥有技术含量高、市场开发前景广的专利、专有技术的人才;
4、带资金、带技术来伊吾领办、合办、创办科技型企业或以专利、发明、技术入股等形式生产高新技术产品，有较大市场潜力和较好经济效益的创新创业人才;
第十七条 企业引进的人才，其薪酬、住房等待遇，由企业自主确定。
第十八条 政府对企业引进的上述人才，优先解决好其随迁配偶来伊吾就业、未成年子女入学等问题;对业绩突出的优秀人才或引才引智工作较好的企业给予表彰和奖励。
第五章 柔性引进人才管理
第十九条
本办法所称柔性引进人才，是指打破地域、户籍、身份、档案、人事关系等人才流动中的刚性制约，在不改变人才与原单位关系(不迁户口、不转人事关系)的前提下的人才流动方式。
第二十条
柔性引进人才本着“不求所有，只求所用”的原则，引进到党政机关、企事业单位，但不办理人事关系转移手续，以借调、短期聘用、兼职、定期服务、项目合作、讲学、咨询、科研，以及来地区范围内担任技术顾问、参与技术合作、技术转让、技术入股或领办、创办、兴办、联办各种企业等多种方式引进各类人才。
第二十一条
以柔性引进方式来伊吾工作的各类人才，由用人单位持双方签订的合同或协议文本及柔性引进人才的身份证明、学历证明、专业技术资格证明等相关材料，向县人力资源和社会保障局申办《伊吾县引进人才工作证》。
第二十二条
柔性引进人才凭《伊吾县引进人才工作证》，可享受以下待遇：
1、参加用人单位和社会组织的各种集体活动，参与伊吾组织的各种评比、表彰活动，并在申请科研经费资助、购买商品房、子女入学、人才选拔、培养、流动等方面享受伊吾同类人 11
员同等待遇;
2、柔性引进人才的工资报酬由用人单位和本人协商确定;
3、可按照专业技术人员职称评审的有关规定，申报相应的专业技术资格;
4、有其他特殊要求的，可协调解决。
第六章 保障与服务
第二十三条 引进人才工作由县委人才工作领导小组统一领导，各单位引进人才需向地委人才工作领导小组办公室申报。县委人才工作领导小组办公室组织相关部门、专家对引进人才进行评价认定，报县委人才工作领导小组审核后，由县委、政府确认，并明确享受相应的政策待遇。引进的优秀人才同时具有学历和职称的，只享受其中一项政策待遇。县委人才办负责人才引进工作的牵头协调,县人力资源和社会保障局负责编制人才引进规划，发布人才引进目录，抓好引才评审、政策兑现和评比表彰等工作。
第二十四条 县财政局负责人才引进专项资金的安排及监督管理。专项资金实行财政专户管理，主要用途包括：支付引进人才的各项补贴、奖励及落实有关待遇所需的经费;支付各类人才的引进、培养、开发、管理、服务所需的工作经费等。
第二十五条 需要通过办理人事关系转移手续来伊吾各领域工作的紧缺急需人才，由用人单位提出申请，经主管部门审核(审核内容包括：引进理由、引进条件、需解决的事项等)，分别报县委组织部、县人力资源和社会保障局审查并征求分管领导意见后，报县委人才工作领导小组研究同意，按人事管理权限为引进人才办理聘用或调入手续。按照引进人才单位现行的人事管理制度，与用人单位签订聘用协议，协议期限不少于五年。在协议执行期间，实行年度目标管理，由县委人才工作领导小组办公室、县人力资源和社会保障局会同用人单位实施年度考核，根据考核结果兑现津贴。对于柔性引进的人才，由用人单位自行确定其兑现方式。
第二十六条 邀请市级以上行业内专家，对引进人才进行评定，对申报项目进行评估，对创新团队进行评价，对产业方向、市场前景、技术趋向进行评审;建立中、高层次人才动态管理机制，实行人才跟踪考核和退出淘汰制度。
第二十七条 广开引才渠道，全员参与引才工作。县直各部门单位、企业、群团组织等用人单位可根据专业需求和本单位实际需要设置人才引进岗位，广开引才渠道，采取面向社会公开招聘、通过中介机构物色人才，或通过已有人才进行举荐等方式，多渠道引进人才。对人才引进工作成效明显、引进人才发挥作用突出的单位，视情况从引进人才专项资金中安排资 13
金给予扶持或奖励。凡经审核确认引进的人才，在工作三个月内，由县委、政府颁发《伊吾县人才引进资格证书》，并实行年审制度，凭证享受相关优惠政策。
第二十八条 引进的人才，在协议执行期间若提出终止协议，必须提前一个月向用人单位递交书面申请，经县委人才工作领导小组办公室审核，报县委人才工作领导小组同意后，按有关规定办理解除协议等手续。
第二十九条 凡享受了住房和补贴的引进人才，在协议执行期内因个人原因要求解除协议的，须退回已享受的住房和补贴。
第三十条 引进人才个人及相关单位应如实提供相关证件和材料，如弄虚作假，将追究其本人及相关责任人的责任。
第三十一条 引进的人才因来伊吾工作而在原单位辞退、离职的，根据其本人要求和用人单位意见，经县人力资源和社会保障局审查可连续计算工龄，并承认其原有身份、职级、专业技术任职资格和工资待遇等。
第三十二条 对于采取调动、兼职、挂职、讲学、从事科研活动和技术合作、专利(技术与资金)入股、投资兴办企业、担任技术顾问或咨询专家等形式，来伊吾服务的“柔性引进人才”，必须签订服务协议。
第七章 附 则
第三十三条 引进人才应控制在编制范围内，个别岗位急需的人才，报请编制部门同意后，可暂作超编引进，再限期消化。用编事项报县委编委会审批。
第三十四条 本办法由县委人才办负责解释。
第三十五条 本办法自发布之日起施行，相关政策不溯及发布前引进的人才，原《伊吾县人才引进暂行办法》自本办法实施之日起废止。
(初稿)
第一章总则
第一条为深化医药卫生体制改革，提高医疗服务水平，加强卫生人才队伍建设，结合海淀区实际，制定本办法。
第二条本办法适用于区属卫生机构。
第二章 人才引进
第三条支持区属卫生机构引进高层次人才。鼓励区属卫生机构引进具有硕士以上学位、本科学历且具有高级专业技术职称，在学科发展、科学研究、医疗服务等方面取得突出成绩的高层次专业技术人才。
第四条支持区属卫生机构储备优秀人才。加大对区属卫生机构引进优秀应届毕业生工作的支持力度，依据北京市毕业生接收相关政策，向社区、农村等基层卫生医疗机构适当倾斜。
第五条加大对区属卫生医疗机构人员补充力度。按照北京市和海淀区事业单位补充人员管理办法等有关政策，加大对区属卫生机构医疗、卫生、医药、医护等专业技术人才的补充力度。针对社区卫生所需的全科、护理、防保以及医技人员缺口，开展专场招聘会、专项招聘工作。
第六条鼓励柔性人才引进。加大对城乡社区卫生工作的支持，鼓励通过返聘退休专家、特聘高年资卫生人才、聘请专家等形式到城乡社区卫生中心(院)工作。
第三章人员培养
第七条加强继续教育工作。积极开展以全科医学新理论、新知识、新技术和新方法为主要内容的继续教育，完善人才知识结构，进一步锻炼干部队伍适应能力、决策能力和组织协调能力等综合素质，确保医疗卫生事业持续顺利地发展。
第八条加强交流、培训工作。探索建立高层次卫生专业技术人才、骨干人才学习交流、挂职锻炼等制度，加大对重点学科、重点科室以及重点人才培养力度。鼓励高层次卫生专业技术人才参加国(境)内外学术交流、培训和专题考察等活动。
第九条鼓励学科学术研究。对高层次卫生专业技术人才在申报地市级以上科研课题、科研项目和相关荣誉，给予优先推荐。
第四章保障措施
第十条加强与医药卫生机构的沟通联系，定期听取人才引进、培养方面的意见与建议。
第十一条加大对医药卫生机构人才工作支持与引导，引导医药卫生人才向区属机构合理、有序流动。
第十二条对高层次卫生专业技术人才在工作、学习和生活上遇到的困难给予及时帮助，解决后顾之忧。区属医药卫生机构在编工作人员符合北京市解决夫妻两地分居政策有关条件的，可申请办理配偶调京手续。
第十三条加大对区属卫生机构人才引进、培养、交流等方面的经费投入力度。
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